PENGARUH EFEKTIVITAS REKRUTMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN DAERAH (BKPLD) KABUPATEN TASIKMALAYA.

NO DAFTAR FPEB :40/UN.40.7.DI/LT/2014

PENGARUH EFEKTIVITAS REKRUTMEN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN

PENDIDIKAN DAN LATIHAN DAERAH (BKPLD)

KABUPATEN TASIKMALAYA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh:

Riza Budi Abdul Barry 0901815

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2014

Pengaruh Efektivitas Rekrutmen

Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Latihan

Daerah (BKPLD) Kabupaten

Tasikmalaya

Oleh

Riza Budi Abdul Barry

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Riza Budi Abdul Barry 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH EFEKTIVITAS REKRUTMEN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN

PENDIDIKAN DAN LATIHAN DAERAH (BKPLD)

KABUPATEN TASIKMALAYA

Riza Budi Abdul Barry

0901815

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I,

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd.,M.Si. NIP. 195704011984031003

Penguji II,

Drs. Hendri Winata, M.Si. NIP. 196206171988031003

Penguji III,

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH EFEKTIVITAS REKRUTMEN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN

PENDIDIKAN DAN LATIHAN DAERAH (BKPLD)

KABUPATEN TASIKMALAYA

Riza Budi Abdul Barry 0901815

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 19720711 200112 1 001 Pembimbing I

Drs. Endang Supardi, M.Si NIP. 195905081987031002

Pembimbing II

Adman, S.Pd., M.Pd. NIP. 197404122001121002

BERITA ACARA

HARI/TANGGAL : Rabu/29 Januari 2014

WAKTU : 08.00 s/d selesai

TEMPAT : Gedung Garnadi, Prodi Manajemen Perkantoran

Panitia Penguji terdiri dari:

1. Ketua : Dr. Rasto, M.Pd

2. Sekretaris : Drs. Budi Santoso, M.Si.

3. Penguji :1. Drs. H. Ade Sobandi, M.Si., M.Pd. 2 Drs. Hendri Winata, M.Si.

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya”, merupakah hasil karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan maupun pengutipan dengan cara yang melanggar etika penulisan karya tulis. Tidak ada bagian dalam skripsi saya yang merupakan plagiat dari karya orang lain.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2014

Riza Budi Abdul Barry 0901815

ABSTRAK

PENGARUH EFEKTIVITAS REKRUTMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN

DAERAH (BKPLD) KABUPATEN TASIKMALAYA Oleh:

Riza Budi Abdul Barry 0901815

Skripsi ini dibimbing oleh :

Drs. Endang Supardi, M.Si dan Adman, S.Pd., M.Pd

Permasalahan yang menjadi topik penelitian ini adalah belum optimalnya kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Penelitian ini dilakukan pada pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah, bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah Kabupaten Tasikmalaya.Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah gambaran efektivitas rekrutmen, bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, serta adakah pengaruh efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah efektivitas rekrutmen dan kinerja pegawai.Indikator yang digunakan untuk efektivitas rekrutmen adalah: dasar sumber penarikan pegawai, sumber pegawai, dan metode penarikan pegawai, sedangkan indikator kinerja pegawai adalah: kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerja sama, kesadaran, inisiatif dan kualitas diri. Teori yang digunakan adalah teori kinerja menurut Heider (1985).Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, teknik pengumpulan data dengan cara, angket (kuisioner), dan observasi. Instrument yang digunakan adalah angket model skala likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 35 orang pegawai sebagai populasi.

Setelah melalui perhitungan regresi linier sederhana, maka diperoleh nilai Y=23,766 + 0,541X. Hal ini berarti kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya bernilai 0,541. jika tidak tercipta rekrutmen pegawai yang bagus, tetapi jika tercipta rekrutmen pegawai yang bagus, maka kinerja pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) kabupaten Tasikmalaya maka akan meningkat.

ABSTRACT

INFLUENCE RECRUITMENT EFEKTIVENESS TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE IN DEPARTMENT EDUCATION AND TRAINING WORKER

(BKPLD) OF TASIKMALAYA DISTRICT

By:

Riza Budi Abdul Barry 0901815

This skripsi is guided by:

Drs. Endang Supardi, M.Si and Adman, S.Pd., M.Pd

Problem as main idea in this study is not optimal work employee performence in the areas of department education and training worker (BKPLD) in district tasikmalaya. This study conducted on work employee performence in department education and training worker (BKPLD), to find what level of influence effectiveness of recruitment toward employee performence of department education and training worker (BKPLD) in tasikmalaya district. Problem that examined in this study is an overview of recruitment effectiveness, how is the performance level of employees in department education and training worker (BKPLD) and is there any influence on the performance of employee recruitment efektiveness in department education and training worker (BKPLD) of tasikmalaya district.

Aspect that examine in this research was the effectiveness recuitment as variable x and the performance of employee as variable Y. Indicators used for recruitment effectiveness are : removal employee resource, source of employee, and method of employee recruitmen, whereas indicators of employee performance : quality of work, quantity of work, knowledge about work, creativity, cooperation, awareness, self quality. This research used theory about work by Heider(1985). This research use descriptive methods, technique of data roundup use inquiry and observation. Instrumen in this research is inquiry in likert scale. Technique of data analysis used is simple linier regresion analysis. Data was collected use inquiry obtained from 35 employee as a population

After calculate linier regresion analysis, then obtained Y=23,766 + 0,541X. This calculation means performance of employee in department education and training worker (BKPLD) valuable 0,541 if condition recruitment employee were bad, but if condition recruitment employee were good then employee performence in department education and training worker (BKPLD) of tasikmalaya district will raise.

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMAKASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB 1 PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.3.1 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Manfaat Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaaan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Konsep Rekrutmen ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Pengertian Manajemen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... Error! Bookmark not

defined.

2.1.3 Pengertian Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Tujuan Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Prinsip Prinsip Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.6 Proses Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.7 Sikap dalam Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.8 Penentuan Sumber Sumber Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.9 Indikator-Indikator Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 2.1.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi proses RekrutmenError! Bookmark not

defined.

2.2.1 Pengertian Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.2 Manajemen Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.3 Proses Manajemen Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.4 Rencana dan Kesempatan Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.5 Penilaian Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.6 Kriteria Keberhasilan Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.7 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja ....Error! Bookmark not defined. 2.2.8 Teori Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.9 Pengukuran Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.10 Indikator Kinerja ...Error! Bookmark not defined. 2.3 Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Error! Bookmark not defined.

2.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.5 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.6 Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Efektivitas Rekrutmen (Variabel X) . Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Variabel Kinerja (Variabel Y) ....Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Analisis Deskriptif ...Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Inferensial ...Error! Bookmark not defined. 3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Uji Homogenitas ...Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Uji Linieritas ...Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN . Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... _{Error! Bookmark not defined.}

4.1.1 Deskripsi Data...Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Profil Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD)

Kabupaten Tasikmalaya. ...Error! Bookmark not defined. 4.2 Gambaran Karakteristik Responden ... _{Error! Bookmark not defined.}

4.3 Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ... _{Error! Bookmark not defined.}

a. Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined. b. Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 4.4 Gambaran Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.5 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.5.1 Uji Normalitas ...Error! Bookmark not defined. 4.5.2 Uji Homogonitas ...Error! Bookmark not defined. 4.5.3 Uji Linier Regresi ...Error! Bookmark not defined. 4.5.4 Uji Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. 4.6 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.6.1 Efektivitas Rekrutmen ...Error! Bookmark not defined. 4.6.2 Kinerja Pegawai ...Error! Bookmark not defined. 4.6.3 Pengaruh Rekrutmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark

not defined.

BAB V KESIMPULAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... _{Error! Bookmark not defined.}

5.2 Saran ... _{Error! Bookmark not defined.}

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Menurut Mathis (2006:378) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesedian untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih pegawai yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaanya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melaksanakan proses rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan

2

mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

Rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi lembaga atau kedinasan, semakin efektif proses rekrutmen semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi lembaga atau kedinasan. Selain itu rekrutmen yang efektif akan berpengaruh langsung pada kinerja lembaga atau perusahaan.

Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu, dalam proses rekrutmen agar mendapatkan pegawai yang handal sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar, hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari KKN.

Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki

3

oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan pegawai yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Rekrutmen pegawai dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.

Kegagalan dalam melakukan rekrutmen akan mempengaruhi kinerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Rekrutmen yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih pegawai dapat dihindari.

Setiap organisasi terlepas dari ukuran, produk maupun jasa yang dihasilkannya harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi ataupun putaran karyawannya.Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat digolongkan dari dua sumber terdiri dari :

1. Sumber dari dalam perusahaan/ internal

Sumber dari dalam didasarkan atas kecakapan yang ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan dalam memangku jabatannya yang lama.

2. Sumber dari luar perusahaan/ eksternal

Sumber dari luar perusahaan meliputi instansi/ badan penyalur pekerja, badan badan penempatan kerja, lembaga lembaga pendidikan.

Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, efektivitas rekrutmen sebagai jasa

4

penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Fenomena ini terjadi karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga kerja bermunculan belakang ini.

Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja pegawai akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas pegawai dapat berkembang. Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila perusahaan tersebut tidak menempatkan pegawai sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja pegawai serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya pegawai). Efektivitas rekrutmen yang efektif mungkin agar memperoleh pegawaiyang sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).

Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan pegawai yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.

Pelaksanaan rekrutmen yang efektif yang dilakukan sesuai dengan tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar terhadap calon pegawai dimaksudkan agar perusahaan memperoleh pegawai yang berkualitas dan mampu

5

merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan alam melakukan rekrutmen dapat mempengaruhi pegawai pada suatu perusahaan.

Fenomena fenomena yang ada di BKPLD yang menyebabkan kinerja kurang baik meliputi faktor kehadiran para pegawai yang suka terlambat juga bolos kerja, fasilitias kantor yang kurang memadai, lingkungan kerja yang kurang baik, juga bonus. Jadi kendala untuk para pegawai yang ada di sana.

Tabel 1. 1

Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya

No Posisi Jumlah

1 Pengembangan Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Latihan Daerah (BKPLD) 8

2 Keuangan 7

3 Mutasi Pegawai 7

4 Pendidikan dan Pelatihan 4

5 Kesejahteraan dan Pembinaan Pegawai 5

6 Jabatan Fungsional 4

Jumlah 35

Sumber :Badan Pengembangan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupeten Tasikmalaya

Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 1.1 dari sebagian pegawai yang berjumlah 35 orang ternyata pegawai belum maksimal. Dikarenakan kinerjanya yang kurang baik meliputi kehadiran para pegawai yang suka terlambat juga bolos kerja, fasilitas kantor yang kurang memadai, lingkungan kerja yang kurang baik, juga bonus sehingga para pegawai kurang efektif.

6

BKPLD (Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah) merupakan salah satu bentuk pemerintahan yang ada di Pemda (Pemerintah Daerah) yang bergerak dibidang ke dinasan dan mempunyai komitmen untuk membantu kepala daerah dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. BKPLD yakni menjadikan pemerintahan dinas daerah yang tangguh dan kompepetitif yang dapat diwujudkan dengan dilakukannya rekrutmen pegawai yang sesuai dengan prinsip the right man on the

right place dan ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan spesipikasi pekerjaan melalui program-program yang telah dirancang untuk mendapatkan pegawai yang tepat dan berkualitas.

Rekrutmen pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya dilakukan sesuai dengan kebutuhan kedinasan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya berasal dari dalam dan luar pemerintahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Pegawai yang direkrut dari dalam pemerintahan merupakan pagawai yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan pegawai yang direkrut dari luar adalah pegawai yang direkrut dari luar pemerintahan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Pegawai yang direkrut dari luar pemerintahan mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri pegawai dengan pekerjaan.

7

Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, metode rekrutmen yang dilakukan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) di Kantor BKPLD Kabupaten Tasikmalaya menggunakan metode terbuka dan tertutup. Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya juga menggunakan rekrutmen yang tertutup yang hanya diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja. Rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode tertutup hanya diinformasikan kepada para pegawai atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pagawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut. Tabel 1.2 menunjukan jumlah pegawai pelaksana yang direkrut dan diterima dari tahun 2009-2012 :

Tabel 1.2

Jumlah Pelamar Bagian Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Dari Tahun 2009-2012

Tahun Jumlah Pelamar (orang)

Jumlah Pelamar Yang Diterima (orang)

2009 123 115

2010 179 155

2011 85 66

2012 134 125

Sumber: Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD)Kabupaten Tasikmalaya (Desember 2012 )

Tabel 1.2 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga peluang di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya untuk mendapatkan pegawai yang

8

baik terbuka lebar, karena lembaga kedinasan dapat memilih terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.

Didasari oleh adanya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional untuk ditempatkan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya maka penyedia jasa yang profesional tersebut menawarkan pegawai yang sudah direkrut dan siap kerja di kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya untuk ditempatkan di fungsi (unit kerja) yang ada di kantor BKLPD Kabupaten Tasikmalaya.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor BKPLD Kabupaten Tasikmalaya dengan judul “Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya”.

1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah

Pokok permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah mengenai Pengaruh Efektivitas Rekrutmen terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Dari masalah pokok tersebut, selanjutnya dijabarkan kedalam rumusan masalah sebagai berikut:

9

1. Bagaimana gambaran efektivitas rekrutmen yang diselenggarakan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya?

3. Adakah pengaruh efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya?

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan danmelakukan penelitian secara ilmiah tentang pelaksanaan efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Adapun tujuannya adalah sebagai berikut : 1. Ingin mengetahui bagaimana gambaran efektivitas rekrutmen di Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

2. Ingin mengetahui bagaimana gambaran kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

10

3. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : 1. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai efektivitas rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kinerja pegawai di pemerintahan khususnya di BKPLD Kabupaten Tasikmalaya.

2. Bagi Penulis

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan khususnya dalam bidang penelitian tentang efektivitas rekrutmen pegawai serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada suatu pemerintahan.

3. Bagi pihak lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan dalam melakukan yang sama di masa yang akan datang.

11

1.4 Kegunaaan Hasil Penelitian

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi Jurusan Pendidikan Manajemen Perkantoran dan para pembaca pada umumnya,dengan adanya penelitian ini akan memberikan gambaran yang sangat berarti tentang perekrutan pegawai. Dari setiap penelitian yang dilakukan dipastikan dapat memberikan kontribusiatau manfaat bagi perkembangan pengambilan keputusan dalam hal perekrutan pegawai.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti atas dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.Variabel efektivitas rekrutmen merupakan variabel bebas sedangkan kinerja merupakan variabel terikat, pada penelitian ini, penulis mengambil objek penelitian di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya yang berlokasi di Jl. Mayor S.L Tobing Nomor 56 Tasikmalaya

Berikut akan dijelaskan mengenai siapa dan apa unit yang akan diteliti, dimana tempat penelitian, dan waktu penelitian, yaitu :

1) Unit yang akan diteliti adalah karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

2) Tempat penelitian dilakukan di kantor BKPLD Kabupaten Tasikmalaya yang berlokasi di Jl. Mayor S.L Tobing Nomor 56 Tasikmalaya

3) Waktu pelaksanaa penelitian berlangsung pada bulan april 2013 sampai dengan selesai.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:203). “Metode penelitian adalah cara yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”.Metode

72

peneliti mengenai urutan pelaksanaan penelitian, sebagaimana pendapat Winarno Surakhmad (1994:131). Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan.

Sesuai dengan masalah yang diteliti metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Desktriptif, dapat disimpulkan bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang tujuannya untuk mengetahui gambaran dari satu variabel atau lebih. Penelitian deskriptif sesuai dengan penelitian ini karena mencari gambaran mengenai efektivitas rekrutmen (variabel x) dan kaitannya dengan kinerja (variabel y) di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Berdasarkan atas pertimbangan masalah yang diteliti merupakan gejala yang nampak dewasa ini,hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1994:131) bahwa penelitian tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang,pada masalah aktual dan data yang terkumpul mula mula disusun, dijelaskan dan kemudian dianalisa.

3.3 Operasional Variabel

Operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk membatasi pembahasan

agar tidak terlalu meluas. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:161), “Variabel

adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian”. Menurut Sugiyono (2005:19). “Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu

hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan”.

73

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel X dan variabel Y, untuk menentukan data yang diperlukan dari setiap variabel yang diteliti dan untuk mempermudah pengukuran tingkat pengaruh atau hubungan antara variabel tersebut maka ditetapkan operasional variabel sebagai berikut :

1. Variabel X yaitu efektivitas rekrutmen 2. Variabel Y yaitu kinerja

Menghindari penafsiran yang keliru,tentang istilah istilah yang digunakan dalam penelitian ini,maka penulis menganggap perlu menjelaskan makna istilah istilah sebagai berikut :

3.3.1 Operasional Variabel Efektivitas Rekrutmen (Variabel X)

Untuk mengukur efektivitas rekrutmen, maka digunakan beberapa indikator, yaitu : 1. Dasar Sumber Penarikan Pegawai, 2. Sumber Pegawai, 3. Metode Penarikan Pegawai.Malthis (2001:112).

Operasional variabel efektivitas rekrutmen (Variabel X) secara rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini :

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Rekrutmen

Variabel Indikator Ukuran No

Item Skala Efektivitas Rekrutmen (Variabel X) Efektivitas Rekrutmen pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang 1. Dasar Sumber Penarikan Pegawai

1. Penyusunan strategi untuk merekrut 2. Pencarian pelamar

pelamar kerja 3. Penyisihan pelamar

pelamar yang tidak cocok 4. Pembuatan perkumpulan pelamar 1 2 3 Ordinal Ordinal Ordinal

74 dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan (Malthis, 2001:112).

4 Ordinal

2.Sumber Pegawai

1. Mencari tenaga kerja baru

2. Membuka lowongan yang dibutuhkan perusahaan 5 6 Ordinal Ordinal 3.Metode Penarikan Pegawai

1. Berdiri organisasi baru

2. Adanya perluasan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan dan mengurangi pengangguran 7 8 9, 10, 11,12, 13,14, 15 Ordinal Ordinal Ordinal

Sumber : Malthis(2001:112)

3.3.2 Operasional Variabel Kinerja (Variabel Y)

Kinerja diidentikkan dengan perkembangan perusahaan atau lembaga. Untuk mengukur kinerja pegawai, maka digunakan beberapa indikator, yaitu : 1. Kualitas Kerja, 2 Kuantitas Kerja, 3 Pengetahuan tentang pekerjaan, 4. Kreativitas, 5. Kerja sama, 6. Kesadaran, 7 Inisiatif. 8 Kualitas Diri. (Faustino Cardoso Gomes 2003:142). Operasional variabel kinerja pegawai (variabel Y) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Kinerja Pegawai

Variabel Indikator Ukuran No

Item Skala Kinerja

Pegawai (Variabel

1. Kualitas

Kerja 1.2. Kualitas hasil kerja Kemampuan mencapai standar

75 Y) Kinerja pegawai adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama waktu tertentu. (Faustino Cardoso Gomes 2003:142) kualitas yang diinginkan perusahaan 3. Rasa malu kalau

kualitas kerja lebih buruk dari yang lain

2

3 2. Kuantitas

Kerja

1. Frekuensi melebihi volume kerja atau jumlah tugas yang telah ditetapkan 2. Penyelesaian tugas

dengan baik dan memuaskan 4 5 Ordinal 3. Pengetahuan tentang pekerjaan

1. Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan tugas sehari hari

2. Pemahaman terhadap pedoman kerja sehari hari 3. Kebanggaan

prestasi kerja yang dicapai

6

7 8

Ordinal

4.Kreativitas 1. Pengakuan kreativitas dalam bekerja termasuk dalam penyelesaian masalah 2. Penyelesaian pekerjaan dengan cara yang lebih kreatif

3. Kemampuan memunculkan ide dan gagasan baru dalam menyelesaikan pekerjaan 9 10 11 Ordinal

5.Kerjasama 1. Kesediaan bekerja sama dengan rekan sekerja

2. Kerjasama dengan atasan

12

13

76

6.Kesadaran 1. Kesediaan tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada 2. Kesadaran penyelesaian pekerjaan 14 15 Ordinal

7.Inisiatif 1. Semangat dalam

menyelesaikan tugas tugas baru yang diberikan oleh perusahaan

2. Upaya yang dilakukan demi peningkatan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas 16 17 Ordinal

8.Kualitas Diri 1. Kesediaan dalam menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja.

2. Kepuasan atas pekerjaan yang telah dilakukan

18

19

Ordinal

Sumber : Faustino Cardoso Gomes (2003:142)

Operasionalisasi variabel ini semua variabel diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pernyataan atau pertanyaan tipe Likert. Penjelasan skala Likert dikemukakan oleh Sugiyono (2004;86) dalam bukunya yang berjudul Metode Penelitian Bisnis, yaitu :

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

77

Tabel 3. 3

Skor atas Jawaban Kuesioner

NO JENIS JAWABAN SKOR

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2004;86)

Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan.

3.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian Menurut Suharsimi Arikunto (1993:102) adalah

“Subjek dari mana data diperoleh”, dengan memperhatikan operasional variabel

maka data diperoleh dari dua jenis,yaitu data primer dan sekunder. 1). Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh dari hasil penelitian secara langsung kepada subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian, menggunakan teknik penelitian langsung ke lapangan, melalui penyebaran angket, observasi dan wawancara kepada subjek penelitian yaitu para pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

78

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dari sumber sumber lain yang mendukung, namun tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian, yaitu melalui studi dokumentasi dari data, dokumen-dokumen kantor yang memiliki keterkaitan dengan penelitian, buku-buku, internet, jurnal,dan lain-lain.

3.5 Populasi a. Populasi

Populasi merupakan sasaran (objek) umum penelitian. Sebagaimana Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisai yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Menurut Sambas (2010:1) mengatakan bahwa :

“Populasi adalah elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang

memiliki cirri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). Pada penelitian ini, penulis menjadikan pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya sebagai populasi, yang berjumlah 35 orang. Terdiri dari 8 orang Bagian Pengembangan , 7

79

orang Bagian Keuangan, 7 orang Bagian Mutasi Pegawai, 4 orang Bagian Pendidikan dan Pelatihan, 5 orang Bagian Kesejahteraan dan Pembinaan Pegawai, 4 orang Bagian Jabatan Fungsional.

Surakhmad (1998:100) mengemukakan bahwa, “Sampel yang jumlahnya

sebesar populasi yang dijadikan objek penelitian disebut sampel total”. populasi

untuk penelitian menjadi 35 orang, maka untuk penentuan jumlah populasinya dianggap mencukupi untuk diteliti. Oleh karena itu penulis mengambil semua populasi yang ada untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini. Hal ini sejalan

dengan pendapat dari Arikunto (1996:115) yang mengemukakan bahwa, ”Untuk

sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25%”.

Tabel 3. 4 Populasi Penelitian

Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya

No Posisi Jumlah

1 Pengembangan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan

Daerah (BKPLD) 8

2 Keuangan 7

3 Mutasi Pegawai 7

4 Pendidikan dan Pelatihan 4

5 Kesejahteraan dan Pembinaan Pegawai 5

6 Jabatan Fungsional 4

Jumlah 35

Sumber : Badan Pengembangan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupeten Tasikmalaya

80

Dengan demikian dalam penelitian ini penulis menggunakanseluruh karyawan BKPLD yaitu berjumlah 35 orang yang dijadikan responden atau dengan kata lain penelitian populasi.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan kegiatan mengumpulkan data-data yang relevan untuk keperluan penelitian. Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Pada bahasan kali ini ada tiga teknik pengumpulan data yang akan dikupas, antara lain : teknik observasi, wawancara dan kuesioner.

1. Observasi

Teknik observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data di mana peneliti mengadakan penagamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang diteliti, baik dalam situasi buatan yang secara khusus diadakan (laboratorium) maupun dalam situasi alamiah atau sebenarnya (lapangan).Observasi adalah studi yang disengaja dan sistematis tentang fenomena sosial dan gejala gejala alam dengan jalan pengamatan dan pencatatan.

81

Teknik wawancara ini penulis lakukan pada saat kegiatan pra penelitian untuk dijadikan landasan dalam membuat latar belakang masalah. Menurut Uep dan Sambas (2011:102) :

Teknik wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak langsung secara bertatap muka (personal face to face interview) dengan sumber data (responden).

3. Kuesioner

Kuesioner atau yang juga dikenal angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden.Angket adalah suatu penyelidikan mengenai suatu masalah yang umum banyak menyangkut kepentingan umum (orang banyak) dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu daftar pertanyaan berupa formulir yang disajikan secara tertulis kepada sejumlah subyek untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan (respon tertulis seperlunya ).

Pada penelitian ini kuesioner dibagi jadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrument efektivitas rekrutmen dan kuesioner yang berisi kinerja pegawai, yang akan disebarkan kepada pegawai di bagian Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya. Responden akan mengisi angket yang berisi pertanyaan mengenai efektivitas rekrutmen (variable X) dan kinerja pegawai (variable Y).Adapun langkah-langkah dalam menyusun kuesioner adalah sebagai berikut :

1. Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan angket

82

3. Menerapkan skala pemberian skor dengan kriteria pemberian bobot untuk setiap alternatif jawaban. Skala pemberian skor jawaban angket yang digunakan adalah skala likert.

Tabel 3. 5

Skala Pemberian Skor Skala Likert Alternatif Jawaban Pernyataan

(Item)

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (R) 3

Kurang Setuju (KS) 2

Tidak Setuju (TS) 1

Sumber : Ating Somantri dan Sambas (2006:38)

3.7 Instrumen Penelitian

Sebelum data dianalisis, terlebih dahulu dilakukan pengolahan data. Setelah data terkumpul melalui kuesioner maka langkah selanjutnya adalah melakukan tabulasi, yaitu memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem yang ditetapkan.

Scoring dilakukan dengan menggunakan skala likert 5-4-3-2-1. adapun metode analisis data yang digunakan yaitu dengan menggunakan uji kualitas data, analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Kesimpulan jawaban yang berupa jawaban atau meemcahkan masalah penelitian, dibuat berdasrkan hasil proses pengujian data yang meliputi : pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data yaitu validitas dan reabilitas, artinya suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang bisa jika datannya kurang relibel dan kurang valid sedangkan kualitas data penelitian ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data.

83

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010:267) mengatakan bahwa “Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang

dapat dilaporkan oleh peneliti”.

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dapat dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Formulanya yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus kolerasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

  

 





 





2 2 2 2

Y Y N X X N Y X XY N rxy           

(Suharsimi Arikunto, 2006:183) Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel Xdan Y X = Skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba ∑X = Jumlah skor tiap butir angket dari tiap responsen

∑Y = Jumlah skor total tiap butir angket dari tiap respon

N = Banyaknya responden

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

84

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Teknik di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3. 6

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No

Responden Nomer Item Instrumen Jumlah

5. Memberikan atau menempatkan skor (Scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang diperoleh.

Tabel 3. 7

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi No

Responden X Y XY X² Y²

7. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau = 0.05.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

9. Membuat kesimpulan dengan kriteria: r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid

r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel berarti kuesioner yang apabila digunakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda akan menghasilkan data yang sama. Pada

85

dasarnya, apabila data yang diperoleh sesuai dengan kenyatannya, maka berapa kali pun pengambilan data dilakukan, hasilnya tetap sama.

Adapun teknik yang diginakan untuk pengujian reliabilitas pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach, yaitu teknik yang digunakan untuk data interval atau essay. Rumus Alfa Cronbach:

[ _{] [} ∑ ]

Keterangan:

r = Reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ = Jumlah varians butir

_{= Varians total}

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Teknik di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan atau menempatkan skor (Scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa

86

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi derajat bebas (db=n-2) dan tingkat signifikansi 95% atau =0.05.

9. Membuat nialai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.

10.Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya:

Jika r > r tabel, maka reliabel

Jika r < r tabel, maka tidak reliabel

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011: 158)

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011: 162) langkah-langkah atau prosedur analisis data yang dapat dilakukan setelah data terkumpul adalah sebagai berikut:

1) Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data 2) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data

3) Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti

4) Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitan

5) Tahap pengujian kualitas data, yaitu menguji validitas dan reliabilitas instrumen pengumpulan data

6) Tahap mendeskripsikan data, yaitu bertujuan untuk memahami karakteristrik data sampel penelitian

7) Tahap pengujian hipotesis, yaitu menguji hipotesis yang telah dibuat, untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak.

87

Setelah menyelesaikan proses pengolahan data diatas dan terkumpul sesuai jumlah yang diinginkan, selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif dan analisis inferensial.

3.8.1 Analisis Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumuusan masalah no.1, rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai efektivitas rekrutmen, dan untuk mengetahui gambaran mengenai kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modul. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden, untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden dengan menggunakan Skala Likert. Dapat disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

88

Mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden dengan menggunakan Skala Likert, dapat disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 8

Kriteria Penafsiran Deskriptif

Rentang Penafsiran

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Baik / Rendah

2,60 – 3,39 Cukup / Sedang 3,40 – 4,19 Baik / Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Baik / Sangat Tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007:146)

3.8.2 Analisis Inferensial

Statistik inferensial adalah data dengan statistik yang digunakan dengan tujuan untuk membuat kesimpulan yang berlaku umum, dalam praktik penelitian, analsisis statistika inferensial biasanya dilakukan dalam bentuk pengujian hipotesis.

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

89

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no.3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu “Seberapa besar pengaruh sistem rekrutmen terhadap tingkat kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya”.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi menurut Ating Somantri dan Sambas Ali M (2006:243), yaitu :

1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel indevenden.

3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX

Keterangan:

Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga)

X = variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.

Mengingat data veriabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval, dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.

90

Pola pengubahan di atas digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan Metode Succesive Interval (MSI). Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog InputI, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now. 6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 da Max Value isikan/pilih 5.

7. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di

sel mana. Lalu klik “OK”.

Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji mormalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.

3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Untuk melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas dan Uji Homogenitas.

91

3.9.1 Uji Normalitas

Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin dalam bukunya Aplikasi Statistik dalam penelitian (2006:289) menyatakan : “Pengujian normalitas dilakukan untuk

mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data.Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribus data. Hal ini ber\kaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang telah dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu metode liliefors. Kelebihan liliefors test adalah penggunaan atau perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil.

Berikut adalah tabel distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data:

Tabel 3. 9

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi)-F0(Xi) [Sn(Xi)-F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif, formula, fki = fi + fkisebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi)fki : n

Kolom 5 : Nilai ̅

Dimana _̅ ∑ _√∑ ∑

Kolom 6 : Theoretical Proportion (tabel z): proporsi kumulatif luas kurva normal baku

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoretical Proportion Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif

92

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:

 Dhitung < Dtabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal  Dhitung ≥ Dtabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal

3.9.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiiki varians yang homogen. Pengujian homogenitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji barlett. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung X2 > nilai tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak,

dalam hal ini lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

∑

Dimana:

Si2 = varians tiap kelompok data

Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(∑dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab = ∑

∑

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:97) langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

93

Tabel 3. 10

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 db.Si2 1

2 ...

∑

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:97) 3. Menghitung varians gabungan

4. Menghitung Log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai Barlett

6. Menghitung nilai X2

7. Menentukan nilai dan titik kritis

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

 Nilai χ2 _{hitung < nilai χ}2 _{tabel, artinya H}

0 diterima atau variasi data

dinyatakan homogen.

 Nilai χ2 _{hitung ≥ nilai χ}2 _{tabel, artinya H}

0 ditolak atau variasi data

dinyatakan tidak homogen.

3.9.3 Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variable bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Sebelum menguji linieritas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana yaitu:

Maka bentuk umum persamaannya adalah: Ý = a + bX

94

Keterangan:

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

Rumus untuk menghitung a adalah sebagai berikut :

Rumus untuk menghitung b adalah sebagai berikut:

Selanjutnya langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y.

2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) = ∑

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b | a (JKReg[b|a]) dengan rumus:

X b Y N X b Y

a  



 





2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

95

[∑ ∑ ∑ ]

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JK reg (a)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJK = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ _}

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai

data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKres – JKE

10)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC = JKTC

k – 2

11)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE = JKE

n– k

12)Mencari nilai uji Fhitung dengan rumus:

96

RJKE

13)Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan

rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, dbE) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14)Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

a. Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier

b. Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier

3.10 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel X (Sistem Rekrutmen) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan) perlu dilakukan uji hipotesis atau uji signifikansi, yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis tersebut.

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan Rumus Hipotesis Hodan H1:

Ho: ρ = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara sistem

rekrutmenterhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

H1: ρ ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh signifikan antara sistem

97

Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya.

2. Membuat Persamaan Regresi

Persamaan regresi sederhana menurut Sugiyono (2008:270) adalah sebagai berikut: Y= a + bX

Dimana :

Y = Variabel terikat X = Variabel bebas

a = satuan bilangan yang merupakan nilai Y jika X = 0/konstanta b = koefisien regresi

Menurut Sugiyono (2008:272) rumus untuk menghitung nilai a dan b adalah sebagai berikut :

Harga a dihitung dengan rumus

a = ∑ ∑ _∑ ∑ ∑ _∑ = Y = bX

Harga b dihitung dengan rumus

b = ∑ ∑ ∑ ∑ _∑ Dimana :

n = jumlah dari sampel. Y = Variabel Terikat X = Variabel Bebas 3. Uji Signifikansi Regresi

98

1) Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK Reg [b/a]), dengan rumus: RJKReg [b/a]= JK Reg [b/a]

2) Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes), dengan rumus :

JKRes= ∑Y² - JK Reg [b/a]- JK Reg [a]

3) Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus : RJKRes =

4) Mencari nilai Fhitung dengan rumus : Fhitung=

5) Merencanakan nilai kritis (ɑ) yaitu 0,05 dengan derajat kebebasan untuk

db res= 1 dan db res= n – 2

6) Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F (1-ɑ)(db reg (b/ɑ) (dbres)

7) Membuat kesimpulan 4. Menghitung Nilai Determinasi

Analisis ini dapat dilanjutkan dengan menghitun koefisien determinasi untuk menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, dengan

menggunakan rumus koefisien determinasi yaitu :

(Sugiyono, 2007 :65)

Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



_{2 2}



) ( ) )( ( Yi Yi n Yi Xi XiYi n b       

BAB V KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum efektifitas rekrutmen pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya dinyatakan efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang rekrutmen pegawai pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria efektif.

2) Gambaran secara umum mengenai Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya tinggi. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang Kinerja Kerja Pegawai dari jawaban para responden berada pada kriteria tinggi.

3) Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa Efektivitas Rekrutmen mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai, hal ini dapat terlihat bedasarkan hipotesis yang diterima, jadi Efektivitas Rekrutmen Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diterima kebenarannya.

141

5.2 Saran

Atas dasar temuan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran yang diajukan oleh penulis adalah sebagai berikut :

1) Dari hasil penelitian yang dilakukan, efektivitas rekrutmen di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, terlihat dari hasil uji statistik yang dilakukan mendapatkan hasil yang sangat bagus, dan hal ini harus terus di pertahankan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya agar terciptanya pekerjaan serta pekerja yang diharapkan dapat mengakomodasi pekerjaan lembaga.

2) Dari hasil penelitian yang dilakukan pada variabel kinerja pegawai sudah mendapatkan nilai yang bagus, dan hal ini harus di pertahankan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, agar kinerja dari para pegawai terus konsisten demi keberlangsungan jalannya roda lembaga.

3) Dari hasil penelitian yang dilakukan efektivitas rekrutmen dan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya sudah mendapatkan hasil yang bagus, jadi efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan sehingga dapat diharapkan mengakomodasi pekerjaan lembaga juga harus konsisten demi keberlangsungan jalannya roda lembaga.

142

DAFTAR PUSTAKA

Alex Soemadji Nitisemito. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

As’ad, M.., (2003). Psikologi Industri.. Yogyakarta : Liberty

Arikunto, Suharsimi (1993). Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Bacal Robert (1999) Performance Management. Mc Graw Hill Co., USA

Castetter, Wiliam B. (1996) The Human Resourses Function in Education Administration. Sixth Edition.

Dale Timpe. (1999). Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta: Gramedia Asri Media

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (2001). Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta : Rineka Cipta

Dharma, Surya (2012) Manajemen Kinerja.Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Dharma, Agus (1983). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga.

Fitri Yunila Sari, (2010), Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap kinerja Karyawan Outsourcingpada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut

Fletcher, C. (1993) Appraisal : Routes to Improved Performance, Institute of Personnel Management, London

Gibson, Ivancevich. (1987). Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur Proses. Jakarta : Erlangga.

Gibson, Ivancevich. (1996). Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur Proses. Jakarta : Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.

Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.

Harsono, (2011). Perencanaan Kepegawaian. Bandung : Fokusmedia

Hasibuan, Malayu S.P., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, SP. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

143

Hasibuan, Malayu, SP. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Jakarta : Bumi Aksara.

Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan. (1989). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Ilyas, Y.., (2001). Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi. Keith Davis, (1985).Human Behavior at Work : Organizational Behavior. New Delhi : Tata Mc

Graw- Hill Publishing Company.

Koepoelman, R.E.., (1998). Managing Productivity In Organization a Practical people Oriented Prespective, New York : MC. Graw Hill Book Company

Luthans Fred, (2006), Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, L. Robert and Jackson, H. John (2006). Human Resourse Management, Edisi Kesepuluh. Jakarta : Salemba 4

Michael Amstrong (1995) Performance Management, Mc Graw Hill, New York.

Nawawi, H.Hadari (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Nawawi, H.Hadari (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Noe A. Raymond, Hollenbeck. R. John, Gerhart. B and Wright. M.P (1999): Human Resource Management : Gaining Competitive Advantage, Thind Edition, USA.

Rachmawati Ike Kusdyah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisipertama, cetakan pertama, Jakarta : Andi Offset.

Randall S. Schule (1987). Personal and Human Resourses Management. Kelogg Borkvard : New York Univertsity.

Revianto, (1985).Produktivitas Dan Manajemen.Jakarta : SIUP

144

Rivai, Veithzal, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, Jakarta : Rajawali Pers.

Sambas Ali Muhidin,S.Pd, M.Si (2010).Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sambas Ali Muhidin, S.Pd, M.Si dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Kolerasi, Regresi, dan Jalur dalam Penilitian. Bandung: Pustaka Setia.

Samsudin, H, Sadeli, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Pustaka Setia. Schermerhorn, Jhon R. (1997). Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : ANDI

Sedarmayanti, (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju Simamora, Henry, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN.

Sirait, T. Juatine, (2006). Memahami Aspek aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Grasindo, Jakarta.

Somantri Ating dan Ali Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sontani Uep, Ali Muhidin, Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif, Bandung : Karya Adika Utama.

Sugiono (2004).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA Sugiono (2005).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA Sugiono (2010).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA Sunyoto, Agus. (1999). Kulaitas Kinerja Aparatur. Yogyakarta : Kanisius Surakhman, Winamo (1994). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.

Susilo, Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4).Yogyakarta : BPFE T.Hani Handoko, (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi2

Yogyakarta: BPFE.

T.HaniHandoko. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Tangkilisan. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : PT.Gramedia Widiasarana Indonesia. Tiffin, Joseph, dan Ernest McCormick. (1998). Industrial Psychology. India: Prentice.

145

Prawirosentono, Suyadi (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE. Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wulandari, W., (2004) Kinerja pegawai, Tesis, Program Pascasarjana Universtas Airlangga.

140

Riza Budi Abdul Barry, 2014

Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB V KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum efektifitas rekrutmen pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya dinyatakan efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang rekrutmen pegawai pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria efektif.

2) Gambaran secara umum mengenai Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya tinggi. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang Kinerja Kerja Pegawai dari jawaban para responden berada pada kriteria tinggi.

3) Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa Efektivitas Rekrutmen mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai, hal ini dapat terlihat bedasarkan hipotesis yang diterima, jadi Efektivitas Rekrutmen Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diterima kebenarannya.

5.2 Saran

Atas dasar temuan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran yang diajukan oleh penulis adalah sebagai berikut :

1) Dari hasil penelitian yang dilakukan, efektivitas rekrutmen di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, terlihat dari hasil uji statistik yang dilakukan mendapatkan hasil yang sangat bagus, dan hal ini harus terus di pertahankan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya agar terciptanya pekerjaan serta pekerja yang diharapkan dapat mengakomodasi pekerjaan lembaga.

2) Dari hasil penelitian yang dilakukan pada variabel kinerja pegawai sudah mendapatkan nilai yang bagus, dan hal ini harus di pertahankan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, agar kinerja dari para pegawai terus konsisten demi keberlangsungan jalannya roda lembaga.

3) Dari hasil penelitian yang dilakukan efektivitas rekrutmen dan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya sudah mendapatkan hasil yang bagus, jadi efektivitas rekrutmen terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan sehingga dapat diharapkan mengakomodasi pekerjaan lembaga juga harus konsisten demi keberlangsungan jalannya roda lembaga.

142 Riza Budi Abdul Barry, 2014

Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Alex Soemadji Nitisemito. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

As’ad, M.., (2003). Psikologi Industri.. Yogyakarta : Liberty

Arikunto, Suharsimi (1993). Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Bacal Robert (1999) Performance Management. Mc Graw Hill Co., USA

Castetter, Wiliam B. (1996) The Human Resourses Function in Education Administration. Sixth

Edition.

Dale Timpe. (1999). Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta: Gramedia Asri Media

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (2001). Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta :

Rineka Cipta

Dharma, Surya (2012) Manajemen Kinerja.Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Dharma, Agus (1983). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga.

Fitri Yunila Sari, (2010), Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap kinerja Karyawan Outsourcingpada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut

Fletcher, C. (1993) Appraisal : Routes to Improved Performance, Institute of Personnel

Management, London

Gibson, Ivancevich. (1987). Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur Proses. Jakarta :

Erlangga.

Gibson, Ivancevich. (1996). Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur Proses. Jakarta :

Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Ofset.

Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Ofset.

Harsono, (2011). Perencanaan Kepegawaian. Bandung : Fokusmedia

Hasibuan, Malayu S.P., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu, SP. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh,

Jakarta : Bumi Aksara.

Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan. (1989). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE

Ilyas, Y.., (2001). Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi.

Keith Davis, (1985).Human Behavior at Work : Organizational Behavior. New Delhi : Tata Mc

Graw- Hill Publishing Company.

Koepoelman, R.E.., (1998). Managing Productivity In Organization a Practical people Oriented Prespective, New York : MC. Graw Hill Book Company

Luthans Fred, (2006), Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

: PT.Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, L. Robert and Jackson, H. John (2006). Human Resourse Management, Edisi Kesepuluh.

Jakarta : Salemba 4

Michael Amstrong (1995) Performance Management, Mc Graw Hill, New York.

Nawawi, H.Hadari (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada

University Press.

Nawawi, H.Hadari (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada

University Press.

Noe A. Raymond, Hollenbeck. R. John, Gerhart. B and Wright. M.P (1999): Human Resource Management : Gaining Competitive Advantage, Thind Edition, USA.

Rachmawati Ike Kusdyah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisipertama, cetakan

pertama, Jakarta : Andi Offset.

Randall S. Schule (1987). Personal and Human Resourses Management. Kelogg Borkvard :

New York Univertsity.

Revianto, (1985).Produktivitas Dan Manajemen.Jakarta : SIUP

144 Riza Budi Abdul Barry, 2014

Pengaruh Efektivitas Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Rivai, Veithzal, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua,

Jakarta : Rajawali Pers.

Sambas Ali Muhidin,S.Pd, M.Si (2010).Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya

Adhika Utama.

Sambas Ali Muhidin, S.Pd, M.Si dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Kolerasi, Regresi, dan Jalur dalam Penilitian. Bandung: Pustaka Setia.

Samsudin, H, Sadeli, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Pustaka Setia.

Schermerhorn, Jhon R. (1997). Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : ANDI

Sedarmayanti, (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju

Simamora, Henry, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN.

Sirait, T. Juatine, (2006). Memahami Aspek aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Grasindo, Jakarta.

Somantri Ating dan Ali Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian.

Bandung: Pustaka Setia.

Sontani Uep, Ali Muhidin, Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif, Bandung : Karya

Adika Utama.

Sugiono (2004).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA

Sugiono (2005).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA

Sugiono (2010).Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA

Sunyoto, Agus. (1999). Kulaitas Kinerja Aparatur. Yogyakarta : Kanisius

Surakhman, Winamo (1994). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.

Susilo, Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4).Yogyakarta : BPFE

T.Hani Handoko, (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi2

Yogyakarta: BPFE.

T.HaniHandoko. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Tangkilisan. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.

Tiffin, Joseph, dan Ernest McCormick. (1998). Industrial Psychology. India: Prentice.

Prawirosentono, Suyadi (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE.

Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wulandari, W., (2004) Kinerja pegawai, Tesis, Program Pascasarjana Universtas Airlangga.