Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Turnover Intention Dimediasi oleh Komitmen Organisasional.

(1)

Universitas Kristen Maranatha vi

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP

TURNOVER INTENTION DIMEDIASI OLEH

KOMITMEN ORGANISASIONAL Jansen Handiwijaya

jansenhandiwijaya@gmail.com JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah terdapat hubungan antara work-life

balance terhadap turnover intention yang dimediasi oleh komitmen organisasional.

Data dikumpulkan melalui teknik survei secara langsung. Sampel yang diambil adalah karyawan berstatus tetap dengan lama bekerja minimal satu tahun pada perusahaan startup. Semua data studi ini berjumlah 210 data dan semua data dapat digunakan. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Dari tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, hanya satu hipotesis didukung yaitu work-life balance berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional. Dua hipotesis yang tidak didukung adalah komitmen organisasional berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention dan work-life balance berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention. Dari hasil penelitian tersebut, implikasi manajerial yang dapat diajukan adalah perusahaan harus menjaga aspek work-life balance karyawan dengan mengetahui kebutuhan karyawan dan membuat program-program khusus untuk membuat karyawan mengenal satu sama lain dan mengenal perusahaannya. Pembahasan rinci studi ini akan dinyatakan kemudian beserta saran-saran untuk studi mendatang.

Kata kunci: work-life balance, komitmen organisasional, turnover intention,

(2)

Universitas Kristen Maranatha vii

THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE TO TURNOVER INTENTION MEDIATED BY

ORGANIZATIONAL COMMITMENT Jansen Handiwijaya

jansenhandiwijaya@gmail.com DEPARTMENT OF MANAGEMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

ABSTRACT

This research aims to analyze whether there is an influence of work-life balance to turnover intention mediated by organizational commitment. Data used in this research are collected through direct survey. Samples studied consist of permanent employees with minimum one-year working period in startup corporations. This research studied 210 data, to which all is usable. Analytical technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM). Among three hypothesis submitted, only one is supported that is work-life balance positively influences the organizational commitment. Two unsupported hypotheses are organizational commitment negatively influences turnover intention and work-life balance negatively influences the turnover intention. The managerial implication suggested by researcher, based on the result, is that firms must maintain employees' work-life balance by being attentive to their needs and devise special programs to helps employees know each other and the company well. Detailed discussion regarding this study would be stated later alongside suggestions for upcoming researches.

Keywords: work-life balance, organizational commitment, turnover intention,

(3)

Universitas Kristen Maranatha viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN JUDUL (Bahasa Inggris) ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Work-Life Balance ... 8

2.1.1 Model Work-Life Balance ... 9

2.1.2 Dimensional Work-Life Balance ... 9

2.1.3 Anteseden Work-Life Balance... 10

2.1.4 Konsekuensi Work-Life Balance ... 11

2.2 Komitmen Organisasional ... 12

2.2.1 Jenis Komitmen Organisasional ... 13

2.2.2 Dimensional Komitmen Organisasional ... 14

2.2.3 Anteseden Komitmen Organisasional ... 14

2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 15

2.3 Turnover Intention ... 16

2.3.1 Dimensional Turnover Intention ... 17

2.3.2 Anteseden Turnover Intention... 17

2.3.3 Konsekuensi Turnover Intention ... 19

2.4 Hubungan antar Konstruk Riset ... 19

2.4.1 Hubungan antara Work-Life Balance dan Komitmen Organisasional ... 19

2.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Turnover Intention ... 20

2.4.3 Hubungan antara Work-Life Balance dan Turnover Intention ... 21

2.5 Model Penelitian ... 22

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 23

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 23

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 24

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 26

(4)

Universitas Kristen Maranatha ix

3.6 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 29

3.7 Goodness of Fit Model ... 30

3.8 Uji Hipotesis... 34

3.8.1 Hipotesis 1 ... 34

3.8.2 Hipotesis 2 ... 35

3.8.3 Hipotesis 3 ... 35

3.9 Model Penelitan ... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 37

4.2 Hasil Uji Outlier ... 38

4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi... 41

4.5 Hasil Uji Model Struktural ... 49

4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 51

4.6.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 51

4.6.2 Hasil Uji Hipotesis 2 ... 56

4.6.3 Hasil Uji Hipotesis 3 ... 56

4.7 Model Hasil Penelitian ... 57

BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan ... 60

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 61

5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang ... 62

5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 64

LAMPIRAN ... 68

(5)

Universitas Kristen Maranatha x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 22 Gambar 3.1 Model Penelitian Model Penuh ... 36 Gambar 4.1 Hasil Model Penelitian (Model Penuh) ... 58

(6)

Universitas Kristen Maranatha xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Variabel Kontrol ... 26

Tabel 3.2 Rentang Mean dan Taksirannya ... 29

Tabel 3.3 Koefisien Korelasi dan Tingkat Hubungannya ... 30

Tabel 3.4 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 33

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 37

Tabel 4.2 Hasil Uji Outlier – Squared Mahalanobis Distance ... 38

Tabel 4.3 Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir ... 40

Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 41

Tabel 4.5 Hasil Uji Model Struktural ... 50

(7)

Universitas Kristen Maranatha xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 67 Lampiran B Hasil Output AMOS ... 71

(8)

Universitas Kristen Maranatha 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan pada waktu yang relatif singkat, terdapat banyak alasan yang menyebabkan mereka berpindah-pindah perusahaan (Sidharta & Margaretha, 2011). Penyebab mereka berberpindah-pindah antara lain stress kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional (Sutanto & Gunawan, 2013). Perputaran karyawan (turnover) dapat memberikan kerugian bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakpastian kondisi tenaga kerja dan biaya pelatihan untuk karyawan baru (Sartika, 2014). Turnover juga dapat mendatangkan keuntungan bagi organisasi jika, karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif dan dapat digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan lainnya di organisasi yang sama (Sidharta & Margaretha, 2011). Tingginya tingkat turnover dapat diprediksi dari seberapa besar turnover

intention yang dimiliki anggota organisasi (Andini, 2006). Saat ini tingginya tingkat turnover intention menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, beberapa

perusahaan mengalami frustasi karena sulitnya melakukan perekrutan karyawan yang sesuai dan lebih lagi ketika telah mendapatkan karyawan berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena karyawan tersebut memilih bekerja di perusahaan lain (Setyanto, Suharnomo, & Sugiono, 2013).

Penelitian mengenai turnover intention sampai saat ini masih tetap merupakan suatu proses yang terus dilakukan sampai sekarang. Saat mendiskusikan

(9)

Universitas Kristen Maranatha faktor yang memengaruhi turnover intention, penelitian menunjukkan bahwa hubungan rekan kerja, tingkat gaji, dan komitmen organisasional merupakan faktor penting yang paling memengaruhi, tetapi komitmen organisasional adalah yang terpenting (Lee, Huang, & Zhao, 2012). Penelitian lain mengatakan komitmen organisasional disinyalir sebagai faktor penyebab yang lebih kuat terhadap turnover

intention dibandingkan dengan kepuasan kerja (Witasari, 2009). Pernyataan ini

kembali didukung Andini (2006) yang menyatakan komitmen organisasional mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap turnover intention dibanding penyebab lainnya.

Berbicara mengenai komitmen organisasional, menurut Sidartha dan Margaretha (2011) komitmen organisasional pada sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut dan menjadi penentu keberhasilan organisasi yang ditentukan oleh komitmen para karyawan dalam bentuk penyatuan nilai-nilai, prinsip, dan keyakinan (Gulbahar, Ch, Kundi, & Akhtar, 2014). Komitmen organisasional erat kaitannya dengan work-life

balance. Pengelolaan work-life balance yang baik akan memengaruhi komitmen

organisasional, semangat kerja, dan produktivitas perusahaan (Na’fiah, 2016). Hubungan kedua variabel tersebut juga dibahas oleh Sakthivel dan Jayakrishnan (2012), mereka menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory) sebagai dasar penjelasan yang mengatakan bahwa kebijakan work-life balance akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang berpengaruh pada partisipasi karyawan terhadap organisasi akan menjadi lebih tinggi, karyawan akan bekerja lebih keras, dan organisasi akan memperoleh manfaat lebih besar.

(10)

Universitas Kristen Maranatha

Work-life balance memainkan peranan penting karena karyawan

menginginkan tercapainya sebuah keseimbangan, tidak hanya pada kehidupan kerjanya tetapi pada kehidupan diluar pekerjaannya juga (Azliyanti, 2012).

Work-life balance juga memengaruhi hubungan antara sikap karyawan terhadap

organisasinya, bila tercipta sebuah keseimbangan yang baik, sikap karyawan terhadap organisasinya akan positif dan sebaliknya (Rani, Kamalanabhan, & Selvarani, 2011). Konsep work-life balance telah banyak digunakan pada praktik organisasi, namun untuk penelitian ilmiahnya tersendiri masih relatif sedikit. Hasil penelitian sebelumnya lebih banyak dilakukan di negara-negara kawasan Amerika dan Eropa, sementara untuk negara-negara kawasan Asia sendiri khususnya Indonesia masih relatif sedikit (Novelia, Sukhirman, & Hartana, 2013).

Terkait fenomena mengenai turnover intention, peneliti-peneliti terdahulu (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Yu & Takeuchi, 2008; Handayani, 2014) menguji dan menganalis apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap

turnover intention. Beberapa penelitian seperti yang dilakukan Almalki,

FitzGerald, dan Clark (2012) menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara

work-life balance dan turnover intention. Penelitian serupa yang dilakukan Yu dan

Takeuchi (2008) juga menyatakan perusahaan dengan kebijakan work-life balance berhubungan positif dengan masa kerja karyawan, namun hasil berbeda dinyatakan dalam penelitian Handayani (2014) dinyatakan work-life balance tidak memengaruhi turnover intention.

Peneliti akan melakukan riset pada perusahaan startup di Indonesia. Saat ini pemerintah Indonesia sedang menggalakkan masyarakat untuk mendorong industri kreatif ini, hal ini didasari kemajuan teknologi dan kesadaran pemerintah yang

(11)

Universitas Kristen Maranatha melek akan perkembangan zaman (Sianturi, 2016). Pengertian perusahaan startup sendiri menurut Neil Blumenthal yang merupakan co-founder dari Warby Parker mengatakan, perusahaan startup adalah kegiatan perusahaan untuk menyelesaikan suatu masalah yang ada di mana solusinya masih belum jelas dan kesuksesan bukanlah suatu jaminan (Livano & Herdinata, 2014). Perusahaan startup identik dengan tim kecil dan kerja keras (Arjanti, 2016). Menurut Wardhani (2016) perusahaan startup belum memiliki sistem dan deskripsi kerja (job description) yang jelas, sehingga karyawan dituntut bekerja lebih keras bahkan sampai harus membawa pulang pekerjaan. Bekerja pada perusahaan startup mengorbankan lebih banyak waktu karena permasalahan di kantor lebih sering terjadi, dimana karyawan diharapkan datang ke kantor walaupun bukan jam kerja, sehingga merusak relasi karyawan dengan keluarganya atau kehidupan di luar pekerjaannya dan menjadi alasan karyawan berniat ingin keluar dari perusahaan (Mokapos, 2016).

Masalah relasi keluarga dan kehidupan diluar pekerjaan merupakan masalah

work-life balance (Djajendra, 2013), berdasarkan itu peneliti ingin mengetahui

seberapa besar work-life balance memengaruhi turnover intention pada perusahaan

startup. Hasil penelitian terdahulu (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Yu &

Takeuchi, 2008) yang menyatakan adanya hubungan antara work-life balance dan

turnover intention dibandingkan dengan hasil penelitian (Handayani, 2014) yang

mengatakan tidak adanya pengaruh antara work-life balance dan turnover intention menjadi salah satu alasan peneliti tertarik untuk melakukan pengujian kembali, karena hasil penelitian masih menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda. Penelitian ini juga dilakukan karena masih terbatasnya penelitian mengenai

(12)

Universitas Kristen Maranatha kembali terhadap beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap turnover

intention, khususnya pada karyawan di perusahaan startup. Faktor-faktor yang

dimaksud peneliti adalah faktor work-life balance dan faktor komitmen organisasional.

1.2 Rumusan Masalah

Saat mendiskusikan faktor yang memengaruhi turnover intention, penelitian menunjukkan bahwa hubungan rekan kerja, tingkat gaji, dan komitmen organisasi merupakan faktor penting yang paling memengaruhi, tetapi komitmen organisasional adalah yang terpenting (Lee, Huang, & Zhao, 2012). Penelitian lain yang dilakukan oleh Sakthivel dan Jayakrishnan (2012) mengatakan bahwa kebijakan work-life balance akan meningkatkan komitmen karyawan yang berpengaruh pada partisipasi karyawan terhadap organisasi akan menjadi lebih tinggi, karyawan akan bekerja lebih keras, dan organisasi akan memperoleh manfaat lebih besar. Penelitian juga dilakukan Almalki, FitzGerald, dan Clark (2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara work-life

balance dan turnover intention.

Berdasarkan ulasan berbagai penelitian di atas (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Lee, Huang, & Zhao, 2012; Sakthivel & Jayakrishnan, 2012) maka, masalah yang akan diperdalam dan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(13)

Universitas Kristen Maranatha 1. Apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap komitmen

organisasional?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover

intention?

3. Apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap turnover intention? 4. Seberapa tinggi tingkat work-life balance, komitmen organisasional, dan

turnover intention?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh work-life balance terhadap komitmen organisasional.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap

turnover intention.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh work-life balance terhadap turnover

intention.

4. Untuk mengetahui Seberapa tinggi tingkat work-life balance, komitmen organisasional, dan turnover intention.

(14)

Universitas Kristen Maranatha

1.4 Manfaat Penelitian

Setelah mengetahui tujuan dari penelitian seperti yang sudah diuraikan di atas, maka diharapkan penelitian ini akan bermanfaat bagi kalangan sebagai berikut: 1. Akademisi

Dengan hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi para peneliti untuk mengetahui pengaruh work-life balance (dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi) terhadap turnover intention karyawan. Selain daripada itu, diharapkan dengan penelitian ini dapat mengembangkan teori-teori lebih luas mengenai pengaruh work-life balance pada turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan diskusi bagi kalangan akademis yang tertarik mengenai topik yang berhubungan dengan

work-life balance dan turnover intention serta diharapkan dapat memberikan bukti

empiris tentang apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap turnover

intention beserta komitmen organisasional sebagai variabel mediasinya.

2. Praktisi

Untuk para praktisi, diharapkan dapat menjadi informasi bagi para praktisi untuk pengambilan keputusan dalam menanggapi karyawan, terutama yang berhubungan dengan work-life balance karyawan. Hasil dari penelitian ini nantinya diharapkan bisa memberikan gambaran work-life balance yang dibenahi dengan baik akan muncul suatu komitmen organisasional yang akan sangat berdampak positif pada kesetiaan karyawan dan mengurangi turnover intention karyawan.

(15)

Universitas Kristen Maranatha 60

BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji tentang work-life balance memengaruhi

turnover intention secara negatif yang dimediasi oleh komitmen organisasional.

Penelitian ini dilakukan pada beberapa perusahaan yang berada di Jakarta Selatan dan Kota Bandung yang identitasnya tidak mau disebutkan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa satu dari tiga hipotesis didukung. Hasil keseluruhan dari penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung (regression weights = 0,532; p < 0,05; critical ratio ≥ 3,1315; Lihat Tabel 4.6) artinya, terdapat pengaruh yang signifikan antara work-life balance terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Gulbahar, Ch, Kundi, Akhtar, 2014; Shaktivel & Jayakrishnan, 2012) yang juga mengatakan bahwa

work-life balance memengaruhi komitmen organisasional secara positif. Hipotesis 2 tidak

didukung (regression weights = 0,628; p < 0,05; critical ratio ≥ 3,1315; Lihat Tabel 4.6) artinya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap turnover intention. Penelitian ini tidak mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Setyanto, Suharnomo, & Sugiono, 2013; Sidharta & Margaretha, 2011; Sutanto & Gunawan, 2013) yang mengatakan bahwa komitmen organisasional memengaruhi turnover intention secara negatif. Hipotesis 3 tidak didukung (regression weights = 0,066; p > 0,05; critical ratio < 3,1315; Lihat Tabel 4.6) artinya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara work-life balance

(16)

Universitas Kristen Maranatha terhadap turnover intention. Penelitian ini tidak mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Noor, 2011; Yu dan Takeuchi, 2008) yang mengatakan bahwa work-life balance memengaruhi turnover intention secara negatif.

Dalam penelitian ini terdapat hubungan yang relatif rendah antara work-life

balance dan komitmen organisasional (r = 0,210; p < 0,01), terdapat hubungan yang

relatif rendah antara work-life balance dan turnover intention (r = 0,307; p < 0,01), dan terdapat hubungan yang relatif sedang antara komitmen organisasional dan

turnover intention (r = 0,420; p < 0,01).

5.2. Keterbatasan Penelitian

Terdapat beberapa keterbatasan penelitian dalam studi ini. Pertama, penelitian ini mempunyai jumlah sampel 210 (dua ratus sepuluh), sudah memenuhi syarat dalam pengukuran sampel, tetapi jumlah tersebut masih merupakan jumlah minimal dalam menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang dibutuhkan sebesar 200-500 (dua ratus sampai lima ratus) sampel (Hair et al., 1998). Kedua, penelitian ini tidak menggunakan teknik wawancara dan observasi, tetapi hanya mengandalkan kuesioner. Ketiga, model goodness of fit kurang memenuhi syarat “good fit” karena indikator-indikator yang dihasilkan masih “marginal fit” dan

“poor fit”. Keempat, objek penelitian ini hanya melibatkan dua perusahaan

sehingga masih dianggap kurang dan hasil penelitian ini belum dapat digeneralisasikan ke semua perusahaan.

(17)

Universitas Kristen Maranatha

5.3. Saran bagi Penelitian Mendatang

Untuk penelitian mendatang, ada beberapa saran yang perlu dipertimbangkan oleh para peneliti yang akan datang. Pertama, pengambilan sampel tidak hanya berkisar dua ratus tapi berkisar di antara 300-500 (tiga ratus sampai lima ratus) supaya model bisa mencapai “good fit”. Kedua, untuk penelitian selanjutnya diharapkan

menggunakan teknik wawancara dan observasi mengenai perilaku karyawan untuk mengetahui apakah ada intervensi dari pemimpin/rekan kerja atau tidak. Ketiga, pengujian goodness of fit harus memenuhi “good fit”. Keempat, untuk penelitian

mendatang disarankan meningkatkan jumlah perusahaan yang menjadi objek penelitian agar hasil penelitian dapat diterapkan secara umum pada perusahaan-perusahaan. Kelima, penelitian selanjutnya dapat menambahkan konstruk-konstruk baru yang menjadi antesenden seperti role conflict, role ambiguity, overload, long

working hour, life/family stressors, fit and belongings, status and identity, trust and reciprocity, emotional reward, economic interdependence, people-first value, double-talk, communion, transcendental mediation, value-based hiring, securitizing, hard-side rewards, actualizing, usia, lama kerja, beban kerja, faktor

lingkungan, kepuasan kerja, kepuasan gaji, dan faktor organisasi, juga konsekuensi yang terdiri atas produktivitas dan daya saing, fleksibilitas dan layanan pelanggan, semangat, motivasi, keterlibatan karyawan, absensi karyawan, rekrutmen, dan retensi tenaga kerja (Evangelista et al., 2009; Purna, 2013; Sutanto & Gunawan, 2013; Tamang, 2010).

(18)

Universitas Kristen Maranatha

5.4. Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat peneliti sarankan kepada pihak manajemen perusahaan-perusahaan yang menjadi obyek penelitian. Pertama, perusahaan harus menjaga aspek work-life balance para karyawan dan tentunya harus terus ditingkatkan, karena akan berpengaruh pada komitmen organisasional karyawan itu sendiri. Kedua, perusahaan harus melakukan sebuah observasi lebih lanjut untuk mengetahui benar apa kebutuhan karyawan, hal ini akan berdampak pada loyalitas karyawan. Ketiga, membuat program-program khusus untuk membuat karyawan mengenal satu sama lain dan mengenal perusahaannya, berguna untuk mempererat rasa kekeluargaan, serta meningkatkan komitmen organisasional bersama. Keempat, perusahaan harus bisa membuat karyawan merasakan work-life balance dengan memperhatikan juga

work-family balance para karyawannya (Shaktivel & Jayakrishnan, 2012). Kelima,

dalam membangun komitmen organisasional perusahaan harus memahami apa yang diinginkan dan tujuan karyawan masuk perusahaan (Sutanto & Gunawan, 2013). Keenam, perusahaan harus senantiasa meningkatkan aspek work-life

balance dan memperhatikan komitmen organisasional karyawan untuk mencegah

(19)

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP

TURNOVER INTENTION DIMEDIASI OLEH

KOMITMEN ORGANISASIONAL

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

JANSEN HANDIWIJAYA

1352068

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(20)

THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE TO

TURNOVER INTENTION MEDIATED BY

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

A Thesis

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

JANSEN HANDIWIJAYA

1352068

DEPARTMENT OF MANAGEMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

(21)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas bantuan, rahmat, kebesaran, dan kekuasaan-Nya membuat peneliti mampu menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh work-life balance terhadap turnover intention dimediasi

oleh komitmen organisasional” dengan baik. Adapun tujuan penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sidang Sarjana Strata Satu (S-1) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

Peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh peneliti, baik dalam hal pengetahuan maupun pengalaman. Namun demikian, peneliti telah berusaha sebaik mungkin agar skripsi ini dapat memenuhi persyaratan. Segala kritik dan saran yang membangun akan peneliti terima dengan hati terbuka sebagai bahan perbaikan dan untuk menambah wawasan peneliti di masa yang akan datang.

Penyelesaian skripsi ini tidak mungkin berhasil tanpa bantuan orang-orang terdekat yang telah memberikan dorongan yang luar biasa kepada peneliti. Maka pada kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu memberikan kekuatan dan kelancaran dalam setiap hal.

2. Sunjoyo, S.E., M.Si., sebagai Dosen Pembimbing, yang telah dengan sabar memberikan bimbingan, ilmu, dan arahan kepada peneliti sampai dengan selesainya tugas akhir ini.

3. Ariesya Aprillia, S.E., M.Si., selaku Dosen Wali yang selalu memberikan dukungan dari awal hingga akhir semester.

4. Orang Tua yang selalu membantu, mendoakan, dan mendukung baik secara moral maupun materi.

5. Deva Handayani sebagai kakak yang telah membantu terlaksananya tugas akhir ini.

6. Lydia Natalia yang selalu mendukung, membantu, dan mendoakan dalam proses mengerjakan tugas akhir ini.

7. Willy Hambali, Samuel Raymond, dan Ivan Setiawan selaku sahabat-sahabat yang selalu menghibur dan memotivasi dari awal hingga akhir pengerjaan tugas akhir ini.

8. Berbagai pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, atas dukungan dalam menyelesaikan penelitian ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberikan berkat dan kasih-Nya untuk semua pihak. Akhir kata, segala kritik dan masukan yang membangun sangat diharapkan demi perkembangan selanjutnya. Peneliti berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Bandung, 28 November 2016

(22)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen

organisasional terhadap turnover intention: Studi kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Tesis yang tidak dipublikasikan,

Semarang: Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). The relationship between quality of work life and turnover intention of primary health care nurses in Saudi Arabia. BMC Health Services Research, 12(314), 1-12.

Arjanti, R. (2016). Mengungkap alasan mengapa startup mulai dilirik oleh pencari

kerja di Indonesia. Tersedia pada

http://blog.id.jobplanet.com/alasan-startup-dilirik-pencari-kerja/. Diakses pada tanggal 19 September 2016. Azliyanti, E. (2012). Pengaruh keseimbangan kerja hidup pada komitmen

organisasional dengan persepsi terhadap kepemimpinan transformasional sebagai pemoderasi. Tesis yang tidak dipublikasikan, Yogyakarta: Program

Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.

Bagus, D. (2016). Cara mudah untuk meningkatkan komitmen karyawan. Tersedia pada http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2013/02/cara-mudah-untuk-meningkatkan-komitmen.html. Diakses pada tanggal 17 November 2016. Bloom, N., Kretschmer, T., & Reenen, J. V. (2006). Work-life balance,

management practices and productivity. Centre for Economic Performance, 15-54.

Delecta, P. (2011) Work life balance. International Journal of Current Research,

3(4), 186-189.

Djajendra (2013). Work life balance ditentukan oleh kualitas integritas pribadi dan

integritas organisasi. Tersedia pada http://djajendra-motivator.com/?p=7628. Diakses pada tanggal 29 September 2016.

Ebis, S. (2016). 9 cara bantu karyawan miliki work-life balance. Tersedia pada http://www.smartbisnis.co.id/content/read/belajar-bisnis/inspirasi-bisnis/9-cara-bantu-karyawan-miliki-work-life-balance. Diakses pada tanggal 17 November 2016.

Evangelista, M.J.M., Lim, E.D.N., Rocafor, S.C., & Teh, G.L.Y. (2009). Worklife

balance and organizational commitment of generation y employees. Thesis

Unpublished, Manila: Bachelor of Science in Commerce Business Management Major in Applied Corporate Management De La Salle University.

Fraenkel, J.R., & Wellen, N.E. (2008). How to design and evaluate research in

(23)

Universitas Kristen Maranatha Ghozali, I. (2011) Aplikasi analisis multivariat dengan program IBM SPSS 19.

Jakarta: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gulbahar, Ch., A. A., Kundi, G. M., & Akhtar, Q. A. Q. R. (2014). Relationship between work-life balance & organizational. Research on Humanities and

Social Sciences, 4(5), 1-7.

Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate

data analysis (5th edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Handayani, D. (2014). Keseimbangan hidup dalam bekerja, komitmen

organisasional, dan keinginan keluar pada generasi y. Skripsi yang tidak

dipublikasikan, Bandung: Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Harianti, A., Veronica, M. S., Nur, Setiawan, S., & Iskandar, D. (2012). Statistika

II. Yogyakarta: Andi Offset.

Jogiyanto (2010). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman (edisi pertama). Yogyakarta: BPFE.

Khatri, N., Budhwar, P., & Fern, C. T. (1999). Employee turnover: Bad attitude or poor management? Singapore: Nanyang Technological University, 12-99. Lee, C. C., Huang, S. H., & Zhao, C. Y. (2012). A study on factors affecting

turnover intention of hotel employees. Asian Economic and Financial

Review, 2(7), 866-875.

Livano, A., & Herdinata, C. (2014). Peran karakter passion dan market sensitivity dalam startup business Udifer Bags. Seminar Nasional & Call for Paper, 1-15.

Luis, A. (2016). 6 langkah meningkatkan work-life balance hari ini. Tersedia pada http://www.adrianluis.com/motivasi/6-langkah-meningkatkan-work-life-balance-hari-ini/. Diakses pada tanggal 17 November 2016.

Mokapos (2016). 5 alasan kenapa karyawan keluar dari perusahaan startup anda. Tersedia pada http://blog.mokapos.com/2016/03/16/5-alasan-kenapa-karyawan-keluar-dari-perusahaan-startup-anda/. Diakses pada tanggal 19 September 2016.

Nafi'ah, S. I. (2016). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen

karyawan BTN Syariah cabang Malang. Skripsi yang tidak dipublikasikan,

Malang: Program Sarjana Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.

Noor, K. M. (2011). Work-life balance and intention to leave among academics in Malaysian Public Higher Education Institutions. International Journal of

Business and Social Science, 2(11), 240-248.

Novelia, P., Sukhirman I., Hartana G. (2013). Hubungan antara work-life balance dan komitmen berorganisasi pada pegawai perempuan. FPsi-Ui, 1-19.

(24)

Universitas Kristen Maranatha PortalHR (2013). 5 cara terapkan work-life balance di kantor anda. Tersedia pada http://portalhr.com/tips/5-cara-terapkan-work-life-balance-di-kantor-anda/. Diakses pada tanggal 29 November 2016.

Purna, I. N. (2013). Kepuasan kerja dan komitmen organisasional: Pengaruhnya terhadap intensi keluar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,

2(12), 829-848.

Putri, W. R. (2011). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pns pada

badan perpustakaan, arsip, dan dokumentasi provinsi Sumatera Utara.

Skripsi yang tidak dipublikasikan, Medan: Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Rantika, R., & Sunjoyo. (2012). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap

komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta.

Laporan riset yang tidak dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Rani, S., Kamalanabhanb, & Selvarani. (2011). Work/life balance reflections on employee satisfaction. Serbian Journal of Management, 6(1), 85 – 96. Saif, M. I., Malik, M. I., & Awan M. Z. (2011). Employee work satisfaction and

work - life balance: A Pakistani perspective. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business, 3(5), 606-617.

Sakthivel, D., & Jayakrishnan, J. (2012). Work life balance and organizational commitment for nurses. Asian Journal of Business & Management Sciences,

2(5), 1-6.

Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap keinginan keluar karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi: studi kasus di CV Putra Tama Jaya.

Management Analysis Journal, 3(2), 1-11.

Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan keluar (intention to quit) dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening: Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group. Jurnal Studi Manajemen

& Organisasi, 10(1), 75-81.

Sianturi, L. (2016). Perusahaan IT berlomba ke daerah. Tersedia pada

http://www.kompasiana.com/lsianturi/perusahaan-it-berlomba-ke-daerah_570627ca2c7a610d325cd25e. Diakses pada tanggal 29 September 2016.

Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention: studi empiris pada karyawan bagian operator di salah satu perusahaan garment di Cimahi. Jurnal Manajemen,

10(2), 129-142.

Sugiyono (2009). Metode penelitian pendidikan: pendekatan kuantitatif, kualitatif,

(25)

Universitas Kristen Maranatha Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover

intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening: studi di Bank Internasional Indonesia. Tesis yang tidak dipublikasikan, Semarang:

Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Suliyanto (2009). Metode riset bisnis (edisi kedua). Yogyakarta: ANDI.

Sumarto (2014). Mencegah meningkatnya labor turnover intention. Tersedia pada http://asp.trunojoyo.ac.id/wp-content/uploads/2014/03/30.-mencegah-meningkatnya-labor-turnover-intention.pdf. Diakses pada tanggal 17 November 2016.

Sunjoyo (2011). The exceptional leader-manager’s performance. Proceedings of the 3rd_{National Seminar of Forum Manajemen Indonesia (FMI) 011.}

Bandung: Savoy Homann Bidakara Hotel, p. 100. Tersedia pada sunjoyo.lecturer.maranatha.edu. Diakses pada tanggal 10 Oktober 2016. Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., dan Kurniawan, A. (2013).

Aplikasi SPSS untuk SMART riset. Bandung: Alfabeta.

Sutanto, E.M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 4 (1), 76-88.

Tamang, G. B. (2010). Antecedents and consequence of work-life balance. PYC

Nepal Journal of Management, 3(1), 81-99.

Wardhani, P. (2016). Bekerja di perusahaan startup memang banyak lika-likunya. Tersedia pada http://www.hipwee.com/sukses/bekerja-di-perusahaan- startup-memang-banyak-lika-likunya-hal-hal-ini-sudah-pasti-khatam-kamu-rasakan-jika-bekerja-disana/. Diakses pada tanggal 19 September 2016.

Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap turnover intentions: Studi empiris pada Novotel Semarang. Tesis yang tidak dipublikasikan, Semarang: Program Pasca

Sarjana Universitas Diponegoro.

Yu, C. H. & Takeuchi M. (2008). The effect of work-life balance policies on women employee’s turnover. OSIPP Discussion Paper, 1-32.

(1)

THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE TO

TURNOVER INTENTION MEDIATED BY

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

A Thesis

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

JANSEN HANDIWIJAYA

1352068

DEPARTMENT OF MANAGEMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

(2)

Segala puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas bantuan, rahmat, kebesaran, dan kekuasaan-Nya membuat peneliti mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh work-life balance terhadap turnover intention dimediasi oleh komitmen organisasional” dengan baik. Adapun tujuan penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sidang Sarjana Strata Satu (S-1) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.