Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)

Oleh :

FATKHURAHMAN ARLIANSYAH NIM: 1112081000163

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ii

v

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. DATA PRIBADI

1. Nama Lengkap : Fatkhurahman Arliansyah 2. Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 11-Mei-1993 3. Jenis Kelamin : Laki-laki

4. Status : Belum Menikah

5. Agama : Islam

6. Alamat : Jl. Kuricang 18 GD 4 No 14 Bintaro sekto 3A 7. Email / Telepon : fatkhurahmanarliansyah@gmail.com / 0877 8183 4783

2. PENDIDIKAN FORMAL

a. 1999 – 2005 : Lulus SD Negeri Bintaro 12 Pagi b. 2005 – 2008 : Lulus SMP Negeri 178 Jakarta c. 2008 – 2011 : Lulus SMA Negeri 87 Jakarta

d. 2011 – 2013 : Lulus Program Profesional Teknologi Informasi Perbankan Syariah CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia

e. 2013 – 2016 : Lulus S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

3. PENGALAMAN ORGANISASI

 Osis SMP Negri 178 Jakarta 2006 - 2008

 Anggota CSA ( CCIT Student Association ) CEP - CCIT FTUI periode 2012-2013

 Anggota ekstrakuler Futsal Forsa UIN Jakarta 2014

 Anggota Organisasi Vespa Goodnight Scooter 2014 – 2016

4. PENGALAMAN KERJA

1. Freelancer di P.T M.A.S tahun 2013 – 2016

vii ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the influence of Work Environment, Compensation and Job Stress on Turnover Intention at Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. This research uses Non Probability Sampling with census method. The samples in this research were 40 respondent. The independent variables of this research are Work Environment, Compensation and Job Stress, the dependent variable is Turnover Intention. Statistical method used in this research is multiple-linear regression method.

The result of this research suggest: Work Environment, Compensation and Job Stress have significant influence to Turnover Intention simultaneously. Partially, there is Compensation has significant influence to Turnover Intention, while Work Environmet and Job Stress has no influence to Turnover Intention. And then, the value of coefficient determination (R square) show that Work Environment, Compensation and Job Stress have influence to Turnover Intention 16,1% and the remains 83,9% are influenced by other variables that have not been known and not been included in to research.

Keywords: Work environment, Compensation, Job stress and Turnover Intention

viii ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja, Sedangkan Variabel terikatnya adalah Turnover Intention. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja mempengaruhi Turnover Intention. Namun secara parsial, hanya Kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention, sedangkan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 16,1% sedangkan sisanya 83,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi

Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”. Tak lupa

shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

a. Allah SWT, yang pertama tanpa ada yang mengawali, yang tak terlihat oleh pandangan orang yang memandang, yang tak terbayang oleh orang yang membayangkan. Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Segala puji bagi Mu atas nikmat kepadaku.

b. Orang tuaku tercinta ibu Sunarsih dan bapak Maruli yang telah yang memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu dan bapak meskipun tidak akan sebanding dengan apa yang ibu dan bapak berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.

c. Adik dan kakak Alfiansyah dan bang dhery yang telah menjadi penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT.

x

d. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

e. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si, CA sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

f. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

g. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. h. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.

i. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

j. Ibu Sri Hidayati, S.E, M.E.D, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

k. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat kepada penulis.

l. Sahabat tercinta Basnyer (Ghilman, Adilla, Andin, Fitri, Nadia dan Imel) yang selalu memberikan motivasi dan semangat beserta dukungan dalam hal apapun. m. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS

yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis.

n. Untuk Devi Lestiani dengan spesial yang selalu memberikan semangat, dukungan, arahan dan segalanya. Terima kasih telah selalu menjadi tempat untuk berkeluh kesah, terima kasih sudah selalu ada untuk memberikan canda dan tawa, terima kasih atas bantuannya. Semoga bertahan untuk jenjang selanjutnya. o. Untuk alfin Nurfaiz, rekan, teman, sahabat atau apapun itu, yang sudah sangat membantu dalam segala hal dalam penyelesaian penulisan ini baik motivasi, dukungan dan arahan. Terima kasih kawan. See you on top brother.

xi

p. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai dengan selesai.

q. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.

Jakarta, 24 Desember 2016

xii DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI………..ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...iv

LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ………..v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABELL ... xvi

BAB I ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II ... 8

A. Landasan Teori ... 8

B. Turnover Intention ... 10

1. Definisi Turnover Intention ... 10

2. Dimensi Turnover Intention ... 14

C. Lingkungan Kerja ... 15

1. Definisi Lingkungan Kerja ... 15

2. Jenis Lingkungan Kerja ... 16

a. Lingkungan Kerja Fisik ... 16

b. Lingkungan Kerja non Fisik ... 17

3. Indikator Lingkungan Kerja ... 17

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja ... 17

b. Temperatur di tempat kerja ... 18

xiii

d. Sirkulasi udara di tempat kerja ... 19

e. Kebisingan di tempat kerja ... 19

f. Bau-bauan di tempat kerja ... 20

g. Tata warna di tempat kerja ... 20

h. Dekorasi di tempat kerja ... 21

i. Musik di tempat kerja ... 21

j. Keamanan di Tempat Kerja ... 21

D. Kompensasi ... 22

1. Definisi Kompensasi ... 22

2. Jenis Kompensasi ... 23

a. kompensasi finansial ... 23

b. kompensasi non finansial ... 24

3. Tujuan Kompensasi ... 24

E. Stres Kerja ... 26

1. Definisi Stres Kerja ... 26

2. Faktor Penyebab Stres Kerja ... 27

3. Jenis-jenis Stres ... 27

4. Dimensi Stres Kerja ... 28

5. Dampak Stres Kerja ... 31

F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ... 34

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 34

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention ... 35

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ... 35

G. Penelitian Terdahulu ... 36

H. Kerangka Penelitian ... 39

I. Hipotesis ... 40

BAB III ... 41

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 41

B. Metode Penentuan Sampel ... 41

C. Metode Pengumpulan Data ... 42

1. Data Primer ... 42

xiv

D. Metode Analisis Data ... 44

1. Uji Statistik Deskriptif ... 44

2. Uji Kualitas Data ... 44

a. Uji Validitas ... 45

b. Uji Reliabilitas ... 45

3. Uji Asumsi Klasik ... 45

a. Uji Normalitas Data ... 45

b. Uji Multikolinearitas ... 46

c. Uji Heteroskedastisitas ... 46

4. Uji Hipotesis ... 47

a. Koefisien determinasi (R²) ... 48

b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ... 48

c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 49

E. Operasional Variabel ... 49

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ... 49

2. Variabel Independen/Variabel Bebas ... 49

BAB IV ... 52

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 52

1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 52

2. Visi dan Misi Perusahaan ... 53

a. Visi ... 53

b. Misi ... 53

3. Tempat dan Waktu Penelitian ... 54

B. Pembahasan Hasil Kuisioner ... 55

1. Uji Validitas dan Reabilitas ... 55

a. Uji Validitas ... 55

b. Uji Reabilitas ... 56

2. Analisis Deskriptif Responden ... 57

a. Responden berdasarkan kelamin ... 57

b. Responden Berdasarkan Usia ... 58

c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 59

xv

C. Pembahasan dan Analisi Data ... 61

1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 61

2. Deskripsi Variabel Kompensasi ... 63

3. Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 66

4. Deskripsi Variabel Turnover Intention ... 69

D. Uji Asumsi Klasik ... 71

1. Uji Normalitas ... 71

2. Uji Multikolinieritas ... 73

3. Uji Heteroskedastisitas ... 74

E. Uji Hipotesis ... 76

1. Koefisien Determinasi (R2) ... 76

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 77

3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) ... 80

BAB V ... 82

A. Kesimpulan ... 82

B. Implikasi ... 82

C. Saran ... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 85

xvi

DAFTAR TABELL

Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas... 55

Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas ... 57

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 61

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi ... 63

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ... 66

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ... 69

Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ... 72

Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 73

Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 76

Tabel 4. 14 Hasil Uji T ... 77

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner ... 43 Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas………...71

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum Syariah (BUS) sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor, jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446 kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Desember 2015, aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun (OJK : 2015).

Perkembagan Bank syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Saat ini, kebutuhan rata-rata sumber daya manusia perbankan syariah sekitar 5.900 orang per tahun. Sementara, perguruan tinggi yang meluluskan sumber daya manusia di sektor keuangan syariah hanya 1.500 per tahun (syariahfinance.com). Kondisi ini mengakibatkan bank syariah menjadi kurang kompetitif, pemenuhan SDM perbankan syariah tetap tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank syariah (Ahmad dan Sri : 2015).

2

Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers (PWC) Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Tingginya angka tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim.

Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, dapat dirusak oleh perilaku karyawan.

Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya manusia (Ahmad dan Sri : 2015).

Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan di bank syariah tinggi. Pada bulan Juni 2015 saja, terjadi jumlah

3

turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307

(Sharia Banking Statistics, June 2015).

Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover (McKinnon, 1979 dalam Hartati, 1992).

Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990).

Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover telah banyak dilakukan dan diantaranya ditemukan gap. Terdapat pengaruh antara kompensasi dan turnover oleh Sumarto (2009) dan Ramlal (2003). Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Irbayuni (2012) dan Sari (2012) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah kerja. Terbukti bahwa, hasil penelitian yang dilakukan PWC Indonesia menunjukkan bahwa SDM di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% responden menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan

4

sebanyak 4% responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara 4% lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya kepemimpinan atasannya (www.finansial.bisnis.com, 2015).

Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah stress yaitu dengan cara PAS (Percaya diri, Antusias dan Semangat).

Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012).

Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).

Berdasarkan data tingkat turnover karyawan pada Bank syariah Mandiri KC Ciputat tahun 2013 dengan jumlah karyawan sebanyak 45 terdapat 1 karyawan keluar dengan presentase 2,2%, pada tahun 2014 dengan jumlah karyawan sebanyak 44 terdapat 2 karyawan keluar dengan presentase 4,5%, dan

5

pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar dengan presentase 10%. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015 mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang.

Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun 2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari tempat kerja.

Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja, kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah Infobank bekerjasama dengan Marketing Research Indonesia (MRI). Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka penulis mencoba melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:

1. Apakah lingkungan kerja memilik pengaruh secara parsial terhadap turnover intention?

2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention?

3. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention?

4. Apakah lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap turnover intention?

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungann kerja terhadap Turnover Intention

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention

7

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perbankan Syariah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau informasi kepada pimpinan bank terhadap persoalan yang berpotensi timbul mengenai turnover.

2. Bagi Peneliti

Menjadi masukan-masukan atau salah satu penelitian yang bisa melengkapi penelitian sebelumya. Serta menambah wawasan dan pengalaman penulis dalam melakukan penelitian karya ilmiah di bidang SDM.

3. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai Turnover tepatnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan stress kerja pada perbankan syariah.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perilaku organisasi sebagai grand theory yang dapat mencakup variabel-variabel dalam penelitian ini seperti, lingkungan kerja, kompensasi, stres kerja dan turnover intention. Adapun pengertian perilaku organisasi yaitu bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi merupakan bidang yang mencari peningkatan pengetahuan dari semua aspek perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintfik.

Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi pada hakikatnya merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi (Wibowo 2013:2) . Tentunya untuk mencapai suatu tujuan perusahaan perlu didukung juga oleh manajemen yang baik.

9

Sebuah perusahaan membutuhkan manajemen yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Manajemen berasal dari kata kerja dalam bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti, mengelola, mengurus, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

Menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:11) manajemen adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu pemanfaatan sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan cara perencanaan (planning), pengorganisasian (organzing), pengarahan (actuating) pengendalian (controlling).

Pada umumnya manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang sama yaitu suatu proses yang mengatur sumber daya manusia yang dimiliki untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu kunci perusahaan untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga perlu adanya manjemen yang mengatur mengenai sumber daya manusia tersebut.

10

Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia itu terkait dengan perilaku organisasi, yang cenderung menekankan pada produktivitas, ketidakhadiran, turnover dan kepuasan kerja.

B. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri karyawan. Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, Yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini merupakan pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley et al., 1979 dalam rahayu, 2011).

11

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya ketika karyawa sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009).

Menurut Hartono (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, seperti:

a. Absensi mulai meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

12

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan proses terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini belaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perlaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya, hilangnya waktu maupun kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara

13

pembinaannya. Disamping itu perpindahan karyawan juga dapat menimbulkan berbagai biaya bagi perusahaan, diantaranya:

1. Biaya penarikan karyawan

Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan karyawan baru dan mempelajari pergantian.

2. Biaya latihan

Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

3. Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih besar dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. 5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

14

2. Dimensi Turnover Intention

Dimensi turnover intention menurut Mobley (1979) dalam Mahdi et al (2012) meliputi:

a. Thinking of quitting

Adalah pemikiran seorang karyawan untuk keluar dari sebuah perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak bertahan dengan perusahaan.

b Intent to search

Adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif perusahaan lain, dan menanyakan hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan lain. c Intent to quit

Adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar seperti meminimalisir usaha dalam bekerja, dan membatalkan pekerjaan penting.

15

C. Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Apabila pegawai menyukai lingkungan kerjanya maka pegawai akan merasa betah dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Dengan demikian produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan tinggi. Sebalikya jika pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya maka produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan rendah.

Menurut Sedarmayati (2011:2) yang dimaksud lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kenyamanan dan semangat kerja para karyawan yang berdampak pada intensi turnover.

16

2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Kursi dan meja yang buruk dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak nyaman atau pun sakit sehingga dapat menyebabkan pegawai tersebut merasa tidak betah dan memiliki keinginan untuk berpindah tempat kerja.

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Lingkungan umum juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam membuat mood pegawai terasa baik. Seperti misalnya terdapat bau yang tidak sedap dan ruangan yang panas saat bekerja, hal tersebut dapat membuat pegawai merasa tidak nyaman dan lama kelamaan akan membuat pegawai memiliki keinginan untuk berpindah.

17

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

b. Lingkungan Kerja non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat,

18

banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

c. Kelembapan di tempat kerja

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,

19

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

e. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk meng-atasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

20

membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.

f. Bau-bauan di tempat kerja

Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

g. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.

21

h. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja.

i. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

j. Keamanan di Tempat Kerja

Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Pengamanan (SATPAM).

22

D. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara, 2004:75).

Menurut Henry Simamora (2004:155) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan baik secara finansial maupun non finansial.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan, antara lain: mendapat karyawan yang berkualitas, memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang, memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukmnya memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Logahan, Tjia, Naga : 2015).

23

2. Jenis Kompensasi

Menurut Mondy (2003:42), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepadankaryawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non financial.

a. kompensasi finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. kompensasi finansial langsung

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

2. kompensasi finansial tak langsung

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

24

b. kompensasi non finansial

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. kompensasi berkaitan dengan pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi.

2. kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang mendukung, pembagian kerja.

3. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi, menurut Sadili Samsudin (2009:188) sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi

Kompensasi yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehari-hari. Untuk itu, diperlukan kepastian akan penerimaan upah atau gaji secara tepat.

25 b. Meningkatkan produktivitas kerja

Karyawan dapat bekerja dengan produktif jika ada perhatian dari perusahaan untuk memberikan kompensasi yang lebih baik.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk memajukan perusahaan.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Keseimbangan dapat tercipta dari pemberian kompensasi secara adil dan layak, namun karyawan harus memenuhi persyaratan dalam jabatannya. Diskriminasi bisa saja terjadi di dalam lingkungan kerja karena ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Hal seperti itulah yang dapat membawa pengaruh kepada seseorang tidak betah bekerja dan merasa tidak dihargai, yang pada akhirnya dapat diindikasikan membawa potensi kepada turnover. Karena pemberian kompensasi yang layak bukan hanya sebagai pemenuhan ekonomi bagi pegawai, akan tetapi pemberian kompensasi yang layak juga dapat mempengaruhi keingingan seseorang untuk berpindah.

26

E. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

Stres kerja didalam perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015:54).

Menurut mangkunegara (2015:157) stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan yang dialami oleh karyawan. Stres kerja yang dialami tidak luput dari faktor yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor personal.

27

2. Faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terhadinya terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012:204):

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

3. Jenis-jenis Stres

Rivai dan mulyadi (2012:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:

g. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan:

1. Kesejahteraan individu 2. Pertumbuhan organisasi 3. Fleksibelitias organisasi 4. Kemampuan berdaptasi

b. Distress, yaitu hasil dari respn terhadap stres yang bersifat tidak tidak sehat, negatif dan desdruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovisakular

28

dan tingkat ketidakhadiranyang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.

1. Beban pekerjaan 2. Tekanan atasan

3. Ketegangan dan kesalahan

4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres terdiri dari dua kategori, yaitu stres yang bersifat positif dan membangun (Eusrtress), serta stres yang bersifat negatif dan merusak (Distress).

4. Dimensi Stres Kerja

Dimensi stres kerja pada karyawan menurut Jhon Suprihato dalam Sunyoto (2015:56-57);

c. Penyebab fisik

Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi: 1. Kebisingan

Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.

2. Kelelahan

Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

29 3. Pergeseran kerja

Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama. 4. Suhu dan kelebaban

Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.

d. Beban kerja

Beban kerja yang terlalu bayak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh: 1. Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi

2. Volume kerja mungkin terlalu banyak e. Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan tertentu akan dapat mempengaruhi tingkat stres bagi seseorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan tersebut memiliki kesulitan yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh sifat pekerjaan yaitu:

1. Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulka stres.

30

Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat daru atasan menyebabkan seseirang terasa terancam kebebasannya.

3. Percepatan

Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.

4. Ambiguitas

Kurangnya kejelasan terhadap apa yg harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

5. Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

f. Kebiasaan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan dilakukan terus menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan adalah:

1. Kebebasan dalam bertindak 2. Ketidakpuasan

31 g. kesulitan

kesulitan - kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini yaitu:

1. masalah keluarga 2. masalah keuangan

5. Dampak Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Pada kondisi tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memicu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun, stres kerja lebih banyak merugikan diri pegawai maupun perusahaan. Konsekuensi tersebut dapat berupa turunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan, seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya (Rivai dan Mulyadi, 2012:31).

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Rivai dan Mulyadi, 2012:317).

Rivai dan Mulyadi (2012:317), menyipulkan bahwa terdapat tiga gejala stres, yaitu:

32 a. Gejala Psikologis

1. Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung. 2. Perasaan frustasi, rasa marah dan dendam.

3. Sensitif dan hyperractivity.

4. Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi. 5. Komunikasi yang tidak efektif.

6. Perasaan terkucil dan terasing. 7. Kebosanan dan ketidakpuasaan kerja.

8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan konstentrasi.

9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas. 10. Menurunnya rasa peracaya diri.

b. Gejala Fisiologis

1. meningkatknya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, dan kecenderungnya penyakit kardiovaskular.

2. Meningkatnya sekresi dan hormon stres. 3. Gangguan gastrointestinal.

4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan.

5. Kelelahan secara fisik dan kemungkingan mengalami sindrom kelelahan yang kronis.

6. Gangguan pernafasan. 7. Gangguan pada kulit.

33

8. Sakit kepala, sakit pada punggung, bagian bawah dan ketegangan otot.

9. Gangguan tidur.

10.Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko terkena kanker. c. Gejala Perilaku

1. Menunda, menghindari pekerjaan dan absen dari pekerjaa. 2. Menurunnya prestasi kerja.

3. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan. 4. Perilaku sabotase dalam bekerja.

5. Perilaku makan yang tidak normal (berlebihan/kebanyakan) sebagai bentuk pelampaisan, mengarah obesitas.

6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan.

7. Meingkatnya kecenderungan berperilaku berisiko tinggi. 8. Menurunnya agresivitas vitalisme, dan kriminalitas.

9. Menurunya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman.

34

F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention

Menurut Andriniria (2015), dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap kinerja dan turnover intention karyawan pada Royal Hotel n’lounge Jember”, mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Artinya apabila lingkungan kerja semakin baik dan tingkat keingan karyawan untuk pindah kerja menurun namum sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak bersahabat atau menurun maka tingkat turnover akan meningkat. Berdasarkan hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terbalik terhadap turnover intention, hal ini berarti bahwa pengelolahan lingkungan kerja di Royal Hotel n”lounge Jember tidak baik maka akan memberi dampak ke turnover intention karyawanya.

Pada penelitian lainnya yang dilakukakn oleh Retno (2015), menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Skor tertinggi terdapat pada indikator suasana kerja, yaitu ketersediaan waktu untuk menyelesaikan tugas dengan aman (3,2). Maksudnya disini adalah pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan aman.

35

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Menurut Arin, Hamid (2014), dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai acuan dalam pemberian kompensasi karyawan.

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Menurut Nafis (2013) dalam penelitian nya yang berjudul “pengaruh budaya organisasi, iklim organisasi dan stress kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor dengan kepuasa kerja sebagai variabel moderating”, mengatakan bahwa stress kerja memiki pengaruh signifikan positif terhadap keinginan berpindah kerja.

Pada penelitian yang dilakukan oleh agung, nurul, dan widya (2013) dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stress kerja maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention karyawan pada perusahaan.

36

G. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian 1. Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015) Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember Analisis Jalur (path analysis) Lingungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, job insecurity berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember,

Lingungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember,

Job insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember,

Kinerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember 2. Retno Khikmawati

(2015) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Cicleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta Analisis Regresi Linear Berganda Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta, Lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia

37

No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian Utama Cabang Yogyakarta. 3. Arin Dewi

Putrianti,

Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 2 Juli 2014)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja TerhadapTurnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang) Analisis Regresi Linear Berganda Kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention 4. Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana (Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 20 No. 1 Maret 2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention(Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk)

Analisis Regresi Linear Berganda Kepuasan kerja berpegaruh signifikan terhadap turnover intention, Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

5. Nafis Kurtuby (2013) Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Analisis Regresi Linear Berganda Budaya organsasi bepengaruh signifikan negatif terhadap keingingan berpindah kerja auditor, Iklim organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah kerja auditor, Stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan berpindah kerja auditor

38

No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian 6. Agung AWS

Waspodo, Nurul Chotimah Handayani, Widya Paramita (Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia

(JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Bogor

Analisis Regresi Linear

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention,

Stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention

39

H. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yg diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka penelitian dalam penelitian ini di gambarkan pada bagan berikut :

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Stres Kerja (X3)

Turnover Intention (Y)

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Asumsi Klasik

Regresi Linier Berganda

Uji Hipotesis

40

I. Hipotesis

Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang diuraikan diatas, maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis 1

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention

2. Hipotesis 2

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan turnover intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan keterikatan turnover intention

3. Hipotesis 3

H0 : Tidak terdapat signifikan pengaruh antara stres kerja dengan turnover intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja dengan keterikatan turnover intention

41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaitu hanya 40 karyawan tetap Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan populasis dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat sejumlah 40 sampel.

42 C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu:

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210)

b. Kuisioner

Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan untuk pengambilan data tentang lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri Kantor

43

Cabang Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini:

Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner

Sumber : Suiyono (2015:166)

Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

44 2. Data Sekunder

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai dan data turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19).

2. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2013:30).

45 a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan

46

titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163). b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya

47

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:

Y : Turnover intention a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 b3 : Koefisien regresi untuk X3

48 X1 : Lingkungan kerja

X2 : Kompensasi X3 : Stres Kerja e : Nilai residu

a. Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Turnover Intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

Y = a + b1X1 + b2X2 +b2X3+ e

dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

49 c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

E. Operasional Variabel

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat

Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

2. Variabel Independen/Variabel Bebas

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3).

Tabel 3. 1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator No.

Pertanyaan

Skala Lingkungan

Kerja (X1) Sedarmayanti

(2011)

1. Lingkungan Kerja Fisik

1. Pencahayaan dan Penerangan yang baik

1 Ordinal

50

Variabel Dimensi Indikator No.

Pertanyaan

Skala aan yang baik

3. Dekorasi Ruangan Kerja yang baik

3

4. Tidak ada suara bising yang mengganggu bekerja 4 5. Jaminan keamanan yang diberikan perusahaan 5 2. Lingkungan Kerja Non Fisik

1. Komunikasi kerja antara pemimpin dan bawahan

6

2. kerjasama antar sesama karyawan 7 Kompensasi (X2) Mondy (2003) 1. Kompensasi Finansial : - Direct Financial -Indirect Financial. 1. Karyawan menerima gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

1,2,3 Ordinal 2. Karyawan menerima program asuransi, cuti, dll. 4 2. kompensasi

non finasial : - Pekerjaan -Lingkungan

Pekerjaan

1. Pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. 1,2,3,4,5,6

2. Lingkungan kerja yang kondusif yang didukung oleh fasilitas memadai dan lingkungan yang harmonis. 7,8,9,10

51

Variabel Dimensi Indikator No.

Pertanyaan

Skala (X3) Sunyoto

(2015)

fisik 2. kelelahan 2 Ordinal

3. Pergerakan Kerja 3

4. suhu dan kelebaban

4

2. Beban Pekerjaan

1. Tingkat Keahlian 5

2. Volume Kerja 6

3. Sifat Pekerjaan

1. Situasi Baru dan asing

7

2. Ancaman Pribadi 8

3. Percepatan 9

4. Ambiguitas 10

5. Umpan Balik 11

4. Kebiasaan 1. ketidakmampuan dalam bertindak

12

5. kesulitan 1. masalah keuangan 13 2. masalah rumah

tangga

14

Turnover Intention (Y)

Mobley (1979) dalam Mahdi et al

(2012)

A.Thinking of quitting

1. berfikiran untuk keluar dari perusahaan

1 Ordinal

B.Mungkin tidak bertahan di perusahaan

2

2. Intent to search

1. Intensi mencari alternatif pekerjaan lain

3,4

2.Menanyakan hal mengenai perusahaan lain

5

C. Intent to quit

1. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri

6

52 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com).

Bank Syariah Mandiri pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang

53

Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Beralamatkan di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri.

a. Visi

Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate.

b. Misi

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan.

54

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah.

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel.

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal. 5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat.

6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kabang Cabang Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Februari hingga Agustus 2016.

126

Turnover

Intention

ti1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 1 2.5 2.5 2.5

TS 12 30.0 30.0 32.5

N 17 42.5 42.5 75.0

S 7 17.5 17.5 92.5

SS 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 10 25.0 25.0 25.0

N 15 37.5 37.5 62.5

S 13 32.5 32.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 12 30.0 30.0 30.0

N 13 32.5 32.5 62.5

S 12 30.0 30.0 92.5

SS 3 7.5 7.5 100.0

127

ti4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 15 37.5 37.5 37.5

N 13 32.5 32.5 70.0

S 10 25.0 25.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 11 27.5 27.5 27.5

N 15 37.5 37.5 65.0

S 9 22.5 22.5 87.5

SS 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 15 37.5 37.5 37.5

N 14 35.0 35.0 72.5

S 9 22.5 22.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

128

129

Correlations

Lingkungan

Kerja Kompensasi Stres Kerja

Unstandardiz ed Residual Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation

Coefficient 1.000 -.338

* _{-.214 -.080}

Sig. (2-tailed) . .033 .186 .626

N 40 40 40 40

Kompensasi Correlation

Coefficient -.338

* _{1.000 .086 .046}

Sig. (2-tailed) .033 . .598 .777

N 40 40 40 40

Stres Kerja Correlation

Coefficient -.214 .086 1.000 -.035

Sig. (2-tailed) .186 .598 . .831

N 40 40 40 40

Unstandardized Residual

Correlation

Coefficient -.080 .046 -.035 1.000

Sig. (2-tailed) .626 .777 .831 .

N 40 40 40 40

130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa Mean ,0000000

Std. Deviation 3,26841785

Most Extreme Differences Absolute ,108

Positive ,108

Negative -,056

Kolmogorov-Smirnov Z ,685

Asymp. Sig. (2-tailed) ,736

131

LAMPIRAN 6 :HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,475a ,225 ,161 3,40188 1,352

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 121,280 3 40,427 3,493 ,025a

Residual _{416,620 36 11,573}

Total _{537,900 39}

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 38,093 7,285 5,229 ,000

Lingkungan Kerja -,122 ,135 -,142 -,905 ,371

Kompensasi -,218 ,083 -,400 -2,610 ,013

Stres Kerja -,123 ,062 -,297 -1,976 ,056