PENGARUH PENERAPAN TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA BAGIAN PERSONALIA DI PT MULTI BINTANG INDONESIA.

i

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Penerapan Total Quality Management

Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia Pada Bagian Personalia di PT

Multi Buntang Indonesia Tbk.”

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan

dalam rangka menyelesaikan studi dan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata-1

di Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa

dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis

menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

:

1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., Rektor Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS., Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4.

Ibu. Dra. Ec. Suhartuti, MM., yang telah mengarahkan dan meluangkan

waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

ii

5.

Seluruh staf Dosen Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur yang telah

memberikan ilmunya.

6.

Bapak, Ibu dan keluargaku dan semua teman-teman yang selalu memberikan

doa dan restunya kepada penulis.

7.

Semua pihak yang telah membantu dan tidak bisa penulis sebutkan satu

persatu, terimakasih.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Oleh

karena itu kritik dan saran yang menbangun akan penulis terima dengan senang

hati demi sempurnanya skripsi ini.

Surabaya, Juni 2010

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAKSI

... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.

Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.

Rumusan Masalah ... 5

1.3.

Tujuan Penelitian ... 5

1.4.

Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1.

Penelitian Terdahulu ... 7

2.2.

Landasan Teori ... 11

2.2.1.

Definisi dan Unsur Total Quality Management (TQM) 11

2.2.2.

Mengimplementasikan Total Quality ... 13

2.2.3.

Tujuan TQM ... 15

2.3.

Pelatihan (Training) ... 16

2.3.1.

Training ... 16

iv

2.4.

Program Pelatihan ... 18

2.4.1.

Tenaga Kerja ... 21

2.4.2.

Produktivitas Tenaga Kerja ... 22

2.5.

Variabel SDM (Y) dan TQM (X) ... 24

2.6.

Pengaruh Penerapan TQM Terhadap Kualitas Sumber Daya

Manusia ... 26

2.7.

Kerangka Konsep ... 28

2.8.

Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 29

3.1.

Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ... 29

3.2.

Teknik Analisis Data ... 31

3.2.1.

Pengukuran Variabel ... 31

3.3.

Teknik Penentuan Sampel ... 32

3.2.1. Populasi ... 32

3.2.2. Sampel ... 32

3.4.

Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.3.1. Jenis Data ... 33

3.3.2. Sumber Data ... 34

3.3.3 Pengumpulan Data ... 34

3.5.

Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 34

3.5.1.

Teknik Analisis Data ... 34

3.5.2.

Asumsi Model (Structural Equation Model) ... 38

v

3.5.4.

Pengujian Model dengan Two-Step Approach ... 41

3.5.5.

Evaluasi Model ... 42

3.5.6.

Pengujian Hipotesis ... 43

3.5.6.1.Evaluasi Kriteria Goodnes of Fit ... 43

3.5.6.2.Evaluasi Normalitas ... 46

3.5.6.3.Evaluasi Outliers ... 47

3.5.6.4.Evaluasi Multicollincary dan Singularity ... 49

3.5.6.5.Uji Reliabilitas ... 49

3.5.6.6.Uji Validitas ... 50

3.5.6.7.Uji Variance Extracted ... 51

3.5.6.8.Interpretasi Hasil ... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1.

Deskripsi Obyek Penelitian ... 52

4.1.1.

Gambaran Umum PT Multi Bintang Indonesia Tbk .... 52

4.1.2.

Visi dan Misi ... 53

4.1.2.1.Visi ... 53

4.1.2.2.Misi ... 53

4.1.3.

Struktur Organisasi ... 53

4.2.

Deskripsi Hasil Penelitian ... 54

4.2.1.

Gambaran Umum Keadaan Responden ... 54

4.2.2.

Deskripsi Variabel TQM (X) ... 55

4.2.3.

Deskripsi Variabel Kualitas SDM (Y) ... 57

vi

4.3.1.

Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 58

4.3.2.

Evaluasi atas Outlier ... 59

4.3.3.

Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 61

4.3.4.

Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61

4.3.5.

Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 65

4.3.6.

Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 66

4.4.

Pembahasan ... 67

4.4.1.

Pengaruh TQM Terhadap Kualitas SDM ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

5.1.

Kesimpulan ... 69

5.2.

Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

Tabel 4.3. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel TQM (X) .. 55

Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan

Variabel Kualitas SDM (Y) ... 57

Tabel 4.5. Hasil Pengujian Normalitas ... 57

Tabel 4.6. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 60

Tabel 4.7. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor

Analysis ... 62

Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 63

Tabel 4.9. Construct Reliability & Variance Extrated ... 64

Tabel 4.10. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 66

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1

Contoh Model Pengukuran Faktor penerapan TQM. ... 35

Gambar 3.2

Contoh Model Pengukuran Faktor Kualitas SDM ... 37

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Multi Bintang Indonesia Tbk ... 54

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Kuesioner

Lampiran 2

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel TQM (X) dan Kualitas

SDM (Y)

Lampiran 3.

Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 4

Hasil Pengujian Outlier

Lampiran 5

Hasil Pengujian Validitas Standardize faktor loading dan

construct dengan co

nfirmatory factor analysis

Lampiran 6

Hasil Pengujian Reliability

Consistency Internal

Lampiran 7

Hasil Pengujan

Construct Reliability

dan

Variance Extraced

x

PENGARUH

PENERAPAN

TOTAL QUALITY MANAGEMENT

TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

PADA BAGIAN PERSONALIA DI PT MULTI

BINTANG INDONESIA

Firmansyah Wibowo

ABSTRAKSI

Keberhasilan di negara-negara maju banyak didorong oleh ketersediaan

sumber daya manusia yang berkualitas daripada ketersediaan sumber daya alam

yang melimpah. Seperti di Jepang yang sumber daya alamnya terbatas tetapi

sumber daya manusianya potensinya tinggi, maka mampu mendongkrak kemajuan

negara untuk dapat bersaing dengan negara-negara lain. Agar organisasi memiliki

daya saing yang tinggi dalam skala global, maka organisasi tersebut harus mampu

melakukan pekerjaan secara lebih baik, efektif dan efisien dalam menghasilkan

barang dan jasa yang berkualitas tinggi dengan harga yang bersaing. Untuk

menghasilkan barang dan jasa yang bersaing, pada masa mendatang bukan lagi

mengandalkan keunggulan komparatif saja tetapi harus meningkatkan keunggulan

kompetitif. Pengelolaan sumber daya alam akan memiliki keunggulan kompetitif

jika sumber daya manusia memiliki potensi yang tinggi untuk mengelolanya.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui mengetahui penerapan

Total Quality

Management

berpengaruh terhadap peningkatan kualitas SDM.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Multi Bintang

Indonesia Tbk Mojokerto. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah

Stratified Random Sampling

yaitu sebuah sampel probabilitas

yang menyesuaikan diri dengan criteria atau cirri-ciri karakteristik dari populasi,

sehingga sampel yang digunakan adalah 100 responden. Teknik analisis

digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Modeling

(

SEM

)

.

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan

Structural Equation

Modeling

(

SEM

) diperoleh kesimpulan bahwa

Total Quality Management

berpengaruh terhadap peningkatan kualitas SDM

.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Dewasa ini globalisasi telah menjangkau berbagai aspek kehidupan.

Sebagai akibatnya persainganpun semakin tajam. Dunia bisnis sebagai salah

satu bagiannya juga mengalami hal yang sama. Organisasi atau perusahaan

yang dulu bersaing pada tingkat lokal, regional atau nasional kini harus pula

bersaing dengan perusahaan-perusahaan dari seluruh penjuru dunia. Hanya

organisasi atau perusahaan yang mampu menhasilkan barang berkualitas yang

dapat bersaing dalam pasar global.

Agar suatu organisasi dapat memiliki keunggulan dalam skala global,

maka organisasi tersebut harus mampu melakukan pekerjaan secara lebih baik

dalam rangka menghasilkan barang atau jasa berkualitas tinggi dengan harga

yang wajar dan bersaing. Dalam pasar global yang modern, kunci untuk

meningkatkan daya saing adalah kualitas.

Kondisi tersebut diatas perlu diantisipasi lebih dini oleh organisasi,

baik bisnis maupun publik. Masyarakat akan semakin kritis memilih barang

dan jasa yang diperlukan. Hal semacam ini menjadi acuan suatu organisasi

untuk lebih meningkatkan produktivitas dan mutu usahanya agar tujuan

organisasi yang lebih dicanangkan dapat tercapai.

Keberhasilan di negara-negara maju banyak didorong oleh

ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas daripada ketersediaan

sumber daya alam yang melimpah. Seperti di Jepang yang sumber daya

alamnya terbatas tetapi sumber daya manusianya potensinya tinggi, maka

mampu mendongkrak kemajuan negara untuk dapat bersaing dengan

negara-negara lain.

Atas dasar hal tersebut diatas, maka tidak dapat dipungkiri

pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan

prioritas dan tantangan yang harus dihadapi dalam peningkatan sumber daya

manusia (SDM) adalah penerapan

Total Quality Manajemen

(TQM) atau di

Indonesia dikenal istilah Pengendalian Mutu Terpadu (PMT). TQM

merupakan suatu pendekatan dalam mejalankan usaha untuk memaksimumkan

daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa,

manusia, proses, dan lingkungannya.

Agar organisasi memiliki daya saing yang tinggi dalam skala global,

maka organisasi tersebut harus mampu melakukan pekerjaan secara lebih baik,

efektif dan efisien dalam menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas

tinggi dengan harga yang bersaing. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang

bersaing, pada masa mendatang bukan lagi mengandalkan keunggulan

komparatif saja tetapi harus meningkatkan keunggulan kompetitif.

Pengelolaan sumber daya alam akan memiliki keunggulan kompetitif jika

sumber daya manusia memiliki potensi yang tinggi untuk mengelolanya.

PT Multi Bintang Indonesia Tbk merupakan penghasil bir terkemuka

di Indonesia, yang memproduksi dan/atau memasarkan serangkaian produk

terkenal, seperti Bir Bintang, Bintang Zero, Heineken, Guinness Stout dan

Green Sands. PT Multi Bintang Indonesia Tbk (Perseroan) didirikan pada

tanggal 3 Juni 1929. Pemilik saham PT Multi Bintang Indonesia Heineken

International Beheer B.V. Perseroan memiliki pabrik di Sampang Agung

(Mojokerto) dan Tangerang, sementara itu anak perusahaan Perseroan, yaitu

PT Multi Bintang Indonesia Niaga memiliki kantor penjualan dan pemasaran

di seluruh kota besar, dari Medan di Sumatera Utara sampai ke Jayapura di

Papua.

Dalam penelitian, peneliti menemukan adanya suasana kerja yang tidak

harmonis, antara lain komunikasi antar individu dan kelompok tidak bagus,

rasa ketidakpercayaan kepada orang lain, negative thinking, dan tidak mau

saling terbuka terhadap permasalahan, dan tidak adanya keseimbangan antara

reward dan punishment. Yang pada akhirnya mengakibatkan karyawan mudah

marah, stress, dan tidak terciptanya suasana kerja yang kompetitif. Pada

tanggal 4-8 September 2008 C&G Training Network menyelenggarakan

special program, 5 Days Intensive Class selama 35 jam efektif (program

normal adalah 72 jam efektif selama 3 bulan) yang diikuti oleh karyawan PT

Multi Bintang Indonesia Tbk.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan suasana kerja yang tidak sehat

dan harmonis diantaranya komunikasi antar individu dan antar kelompok

kurang bagus, rasa ketidakpercayaan kepada orang lain, sering negative

thingking antar para karyawan dan tidak mau saling terbuka terhadap

permasalahan yang dialami oleh setiap karyawan, kemudian tidak ada willing

yang kuat dan

effort

maksimal terhadap pekerjaan dan tidak adanya

keseimbangan antara

reward

dan

punishement

dan tidak adanya komunikasi

antara atasan dengan bawahan. Dengan suasana kerja yang tidak sehat dan

harmonis bisa menimbulkan tidak terciptanya suasana kerja yang kompetitif.

Dengan suasana kerja yang seperti itu bisa menimbulkan rasa stress dan

mudah marah. Dengan suasana seperti itu bisa membahayakan bagi

perusahaan yaitu mengakibatkan perusahaan bisa tutup.

Diharapkan setelah mengikuti training program ini para karyawan

memperoleh kemampuan dan kompetensi, misal membuat berbagai

employment transaction form

, memahami

performance appraisal management

dan

performance planning

&

review

, merancang sistem penggajian yang

efektif, struktur dan skala upah,

job grading

, analisa jabatan, dan evaluasi

jabatan, membuat

manpower training

& program

management traine

,

memahami administrasi personalia, termasuk masalah

security

,

safety

&

health

, serta

facilitating

TQM. Diharapkan pula kualitas SDM karyawan pada

PT Multi Bintang Indonesia ikut meningkat.

Persaingan untuk memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik kepada

para pelanggan adalah kunci sukses untuk dapat keluar sebagai pemenang.

Dengan kualitas SDM yang berkualitas (seorang karyawan memiliki

kemampuan dan ketrampilan baik secara teori dan teknis yang mendukung

kemampuan konseptual untuk memprediksi sasaran dengan tepat, dan

kemampuan moral yang baik untuk dapat bekerjasama), maka perusahaan

didalam menjalankan pekerjaan akan lebih efektif dan efisien yang berarti

perusahaan akan mampu menciptakan strategi bersaing yang lebih kompeten

sehingga perusahaan tetap dapat menjadi yang terbaik daripada pesaingnya

melalui kerjasama dan kualitas SDM yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Bidang SDM (

Human Resources

) sangat dibutuhkan dan memegang

peran strategis di setiap perusahaan, namun sekolah praktis yang mendidik

peserta menjadi praktisi HR (

Human Resources

) belumlah banyak. Untuk

itulah C&G Training Network mengadakan training yang diikuti para praktisi

HR, Management Trainee perusahaan dan para lulusan Sarjana (S1 & S2) dari

semua jurusan serta karyawan perusahaan yang berminat yang nantinya

meningkatkan profesinya di bidang

Human Resource.

(C&G Pratama)

Diharapkan dengan ikut sertanya para karyawan PT Multi Bintang

Indonesia Tbk akan dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas SDM

salah satunya dengan manajemen kualitas. Oleh karena itu penulis tertarik

menerapkan kosep TQM atau PMT, di dalam menerapkan TQM memiliki

pengaruh terhadap peran karyawan, peran pimpinan, hubungan dengan

pimpinan dengan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan (Marbun

dan Heranyanto 1993 : 227) pada PT Multi Bintang Indonesia Tbk untuk

melihat apakah faktor-faktor pembentuk dari

total quality management

mampu meningkatkan kualitas SDM.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik mengadakan penelitian

dengan judul “Pengaruh Penerapan TQM Terhadap Kualitas SDM Pada PT

Multi Bintang Indonesia Tbk.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

Apakah penerapan TQM (

Total Quality Management

) berpengaruh terhadap

peningkatan kualitas SDM ?

1.3

Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui penerapan

Total Quality Management

berpengaruh

terhadap peningkatan kualitas SDM.

1.4

Manfaat Penelitian

Penelitian tentang

Total Quality Management (

TQM) dalam

menjalankan usaha untuk memaksimumkan daya saing organisasi memiliki

manfaat sebagai berikut :

a.

Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan bias dijadikan masukan bagi perusahaan

dalam usaha memaksimumkan kualitas SDM.

b.

Bagi Investor

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam mengambil keputusan investasi dimana TQM dijadikan sebagai

kerangka dasar untuk menilai kelakayakan perencanaan investasi terhadap

suatu perusahaan.

c.

Bagi Penulis

Sebagai penerapan ilmu yang diperoleh sekaligus sebagai karya ilmiah

yang merupakan syarat untuk mencapai gelar sarjana di Fakultas Ekonomi

UPN Surabaya

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Sularso dan Murdjanto (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan

Vol.6. No.1.2004) telah banyak cara dilakukan untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia tersebut, salah satunya adalah penerapan

TQM. Berkaitan dengan hal-hal tersebut diatas perlu dilakukan penelitian

tentang “pengaruh penerapan peran TQM terhadap kualitas sumber daya

manusia pada Laboratorium Penguji Mutu” dengan objek Balai Pengujian

Mutu Barang dan Lembaga Tembakau Jember

Balai Pengujian Sertifikat Mutu Barang dan Lembaga Tembakau

Jember telah diakreditasi sebagai laboratorium penguji oleh Komite

Akreditasi nasional sejak tahun 1998 dengan ruang lingkup semula untuk

komoditi kopi, kakao, karet konvensional, dan vanili. Kemudian pada

Masa perpanjangan akreditasi yaitu tahun 2001 ruang lingkupnya

di tambah dengan komoditi tembakau, cengkeh, mete dan lada. Jadi ruang

lingkup akreditasi seluruhnya adalah kopi, kakao, karet konvensional,

panili, lada, cengkeh, mete dan tembakau. Untuk memperoleh akreditasi

tersebut Balai Pengujian Sertifikat Mutu Barang dan Lembaga Tembakau

Jember menerapkan sistem manajemen mutu TQM yang mengacu pada

ISO 17025 (Hadi, 2000).

Hasilnya berdasarkan pada analisis data dan pembahasan yang

dilakukan adalah :

1.

Bahwa kemampuan teoritis karyawan,secara nyata dipengaruhi oleh

peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan,

aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat

signifikan, baik secara parsial maupun secara simultan, maka hipotesis

pertama terbukti diterima. Dari hasil analisis koefisien determinasi

dengan nilai Adjusted R.Square sebesar 0.963 ini menunjukkan

perubahan variable terikat sebesar 96,3 % dapat dijelaskan oleh

variable bebas secara simultan. Hasil ini mengindikasikan bahwa

penerapan TQM secara nyata akan memberikan dampak positif bagi

peningkatan kemampuan teoritis karyawan.

2.

Bahwa kemampuan teknis karyawan, secara nyata dipengaruhi oleh

peran karyawan, peran pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan

aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat signifikan, baik secara

parsial maupun secara simultan, maka hipotesis kedua terbukti

diterima. Dari hasil analisis koefisien determinasi dengan nilai

Adjusted R. Square sebesar 0,982 ini menunjukkan perubahan variabel

terikat sebesar 98,2 % dapat dijelaskan oleh variabel bebas secara

simultan. Hasil ini mengindikasikan bahwa penerapan TQM secara

nyata akan memberikan dampak positif bagi peningkatan kemampuan

teknis karyawan.

3.

Bahwa kemampuan konseptual karyawan, secara nyata dipengaruhi

oleh peran karyawan, peran pemimpin, hubungan pimpinan dan

karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut

bersifat signifikan, baik secara parsial maupun simultan, maka

hipotesis ketiga diterima. Dari hasil koefisien determinasi dengan nilai

Adjusted R. Square sebesar 0,942 ini menunjukkan perubahan variabel

terikat sebesar 94,2 % dapat dijelaskan oleh variabel bebas secara

simultan. Hasil ini mengindikasikan bahwa penerapan TQM secara

nyata akan memberikan dampak positif bagi peningkatan kemampuan

konseptual karyawan.

4.

Bahwa kemampuan moral karyawan, secara nyata dipengaruhi oleh

peran karyawan, peran pemimpin dan karyawan, aspek organisasi dan

aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat signifikan, baik secara

parsial maupun simultan, maka hipotesis keempat terbukti diterima.

Dari hasil koefisien determinasi dengan nilai Adjuster R. Square

sebesar 0,890 ini menunjukkan perubahan variabel terikat sebesar 89,0

% dapat dijelaskan oleh variabel bebas secara simultan. Hasil ini

mengindikasikan bahwa penerapan TQM secara nyata akan

memberikan dampak positif bagi peningkatan kemampuan moral

karyawan.

5.

Bahwa ketrampilan teknis karyawan, secara nyata dipengaruhi oleh

peran karyawan, peran pemimpin, hubungan pemimpin dan

karyawan,aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut

bersifat signifikan, baik secara parsial maupun simultan, maka

hipotesis kelima terbukti diterima. Dari hasil koefisien determinasi

dengan nilai Adjusted R. Square sebesar 0,971 ini menunjukkan

perubahan variabel terikat sebesar 97,1 % dapat dijelaskan oleh

variabel bebas secara bersama-sama. Hasil ini mengindikasikan bahwa

penerapan TQM secara nyata akan memberikan dampak positif bagi

peningkatan ketrampilan teknis karyawan.

6.

Bahwa kualitas SDM, secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan,

peran pemimpin, hubungan pemimpin dan karyawan, aspek organisasi

dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut brsifat signifikan, baik secara

parsial maupun simultan, maka hipotesis keenam terbukti diterima.

Dari hasil koefisien determinasi dengan nilai Adjusted R. Square 0,994

ini menunjukkan perubahan variabel terikat sebesar 94,4 % dapat

dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Hasil ini

mengindikasikan bahwa penerapan TQM secara nyata akan

memberikan dampak positif bagi peningkatan kualitas SDM.

Dengan demikian penerapan TQM berpengaruh baik terhadap

peningkatan kualitas SDM di Balai Pengujian Sertifikat Mutu Barang

Jember.

2.2. Landasan Teori

2.2.1 Definisi dan Unsur

Total Quality Management

(TQM)

Terdapat bermacam-macam definisi mengenai Total Quality

Management (TQM). TQM diartikan sebagai perpaduan semua fungsi dari

perusahaan ke dalam falsafah holistic yang dibangun berdasarkan konsep

kualitas,

teamwork, produktivitas, dan pengertian serta kepuasan

pelanggan (Ishikawa dan Pawitra, 1993 : 135)

Definisi lainnya menyatakan TQM merupakan suatu pendekatan

dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya

saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa,

manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001 : 4)

TQM mempunyai definisi lain menurut Hardjosoedarmo (1996 :

01) adalah untuk :

1.

Memperbaiki material dan jasa yang menjadi masukan

organisasi

2.

Memperbaiki semua proses penting dalam organisasi

3.

Memperbaiki upaya memenuhi kebutuhan para pemakai

produk dan jasa pada masa kini dan di waktu yang akan datang.

Definisi yang telah diberikan mengenai TQM mencakup penerapan

peran manajemen mutu terpadu terhadap kualitas sumber daya manusia

menurut Marbun dan Heryanto (1993 : 227) adalah :

1.

Peran Karyawan

yaitu keuletan membina kreativitas, keikhlasan

dalam menjalankan program, kemampuan untuk mengembangkan diri,

keyakinan dan kepercayaan akan manfaat manajemen mutu terpadu.

2.

Peran Pimpinan

yaitu keikutsertaan aktif, keterbukaan dalam

komunikasi, ketidakacuhan dekat dengan anggota organisasi dan

mempunyai kualitas kepemimpinan.

Contoh : Seorang pimpinan memberikan dorongan moral, maka

karyawannya akan bangkit lagi.

3.

Hubungan pimpinan dengan karyawan

yaitu kesebahan dalam

tindakan, kebersamaan dalam analisis, keserasian langkah dan tindakan,

kesukarelaan dalam kerjasama.

Contoh : Atasan bukan menetapkan penekanan biaya saja, tetapi mari

bersama meningkatkan kesadaran akan biaya.

4.

Aspek organisasi

yaitu keterpaduan individu dalam system, rasa

sama-sama memiliki, kelengkapan sarana dan program kerja, keterlibatan

dalam tindakan dan kelugasan dalam menjalankan system penghargaan.

Contoh : Kemandirian dalam usaha dan kemantapan organisasi sangat

menunjang keberhasilan program yang sudah ada.

5.

Aspek lingkungan

yaitu kedisiplinan kerja,kesesuaian situasi dan

kondisi, kerapian lingkungan dan proses kerja serta kenyamanan tempat

kerja.

Contoh : Lingkungan kerja yang bersih, rapi dan nyaman maka akan

bergairah serta berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan.

Penerapan TQM merupakan salah satu instrument dalam

peningkatan kualitas SDM tersebut salah satunya adalah penerapan TQM,

menurut Rahayu (2000) TQM mengacu pada perubahan organisasi mulai

dari perubahan struktur, tujuan, peran pimpinan dan peran karyawan.

Penerapan TQM dalam organisasi perusahaan ternyata berdampak positif

terhadap kualitas SDM dan karakteristik kerja. Menurut Hardjosoedarmo

(1995 : 68) untuk mencapai daya saing dalam era globalisasi, era industri,

era teknologi mendorong organisasi untuk lebih mengusahakan perbaikan

kualitas dan produktifitas outputnya dalam hal ini SDM, SDA, teknologi

beberapa guru kualitas seperti Edwards Deming, Juran,Philip Crossby dan

Kaoru Ishikawa mengemukakan upaya untuk peningkatan kualitas

penerapan TQM.

Dari teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa penerapan

TQM berpengaruh positif terhadap peningkatan kualitas SDM.

2.2.2 Mengimplementasikan

Total Quality

Untuk menjamin keberhasilan dalam mengemplementasikan Total

Quality, sebenarnya terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan secara

berurutan dan secara disiplin. Langkah-langkah tersebut adalah

(Hardjosoedarmo, 1996, 1999, 2004, : 39) sebagai berikut :

1.

Tanamkan satu falsafah kualitas

Dalam hal ini manajemen dan karyawan harus mengerti sepenuhnya

dan yakin mengapa organisasi akan mencapai total quality, yaitu untuk

menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam iklim kompetitif.

2.

Manajemen harus membimbing dan menunjukkan kepemimpinan

yang bermutu

Berdasarkan falsafah mutu yang diterima pada langkah pertama,

manajemen puncak, terutama CEO (Chief Executive Officer) harus

mengambil inisiatif dalam menunjukkan kepemimpinan yang teguh

dalam gerakan mutu. Manajemen puncak harus memberikan contoh

dalam hal pola sikap, pola piker, dan pola tidak yang mencerminkan

falsafah mutu yang ditanamkan.

3.

Kalau perlu, adakan perubahan atau modifikasi terhadap sistem

yang ada, agar kondusif dengan tujuan

total quality

Sesudah menunjukkan kepemimpinan mutu secara konsisten dan

kontinu kepada seluruh anggota organisasi, manajemen perlu mulai

meninjau kebijaksanaan, system, dan prosedur yang ada di dalam

organisasi dan menilai apakah software tersebut konsisten dan

kondusif terhadap total quality. Hal-hal yang dinilai meliputi struktur

organisasi, proses kegiatan, prosedur kendala mutu, kebijaksanaan

pengembangan sumber daya manusia, metode insentif dan lain-lain.

4.

Didik, latih, dan berdayakan (

empower

) seluruh karyawan

Dengan telah diciptakannya lingkungan kerja yang kondusif sebagai

hasil langkah ketiga, seluruh anggota organisasi, termasuk para

manajer harus siap mengikuti program pendidikan dan pelatiahn

mengenai total quality.

Dengan melaksanakan keempat langkah tersebut secara berurutan

maka akan diciptakan iklim kondusif bagi perwujudan total quality

sebagai berikut (Hardjosoedarmo, 1996 : 42) :

a.

Tata laku anggota organisasi akan berubah

b.

Dikalangan para karyawan akan terbentuk sikap total quality

c.

Dikalangan organisasi dapat diciptakan budaya total organisasi

2.2.3 Tujuan TQM

Sebagai bagian dari kegiatan pengendalian mutu terpadu

perusahaan, maka TQM bertujuan untuk (Marbun dan Heranyanto, 1993 :

23):

1.

Menggali dan mengembangkan kemampuan individu agar lebih

berperan aktif dalam organisasi

2.

Menciptakan suasana kerja secar kekeluargaan dan harmonis

karena mereka selalu memikirkan masalah mereka bersama.

3.

Menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan

bawahan

4.

Memaksimumkan daya saing organisasi

5.

Meningkatkan produktivitas

2.3 Pelatihan (

Training

)

2.3.1

Training

Training

atau pelatihan kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002)

adalah penyelenggaraan dan pengarahan untuk membekali, meningkatkan,

dan mengembangkan keterampilan atau keahlian kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja (p.16).

Umar (1998) berpendapat bahwa training bertujuan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang dan bertujuan menyiapkan

pegawai untuk bersiap memengku jabatan tertentu di masa yang akan

datang.

2.3.2 Program Pelatihan

Empat prosedur untuk menentukan kebutuhan pelatihan individual

dalam organisasi atau submit menurut Stoner.et.al. (1996 : 83) adalah sebagai

berikut :

1.

Penilaian prestasi kerja

Hasil kerja setiap orang dibandingkan terhadap standar prestasi kerja atau

tujuan yang ditentukan baginya.

2.

Analisis persyaratan pekerjaan

Keterampilan atau pengetahuan yang ditentukan dalam uraian pekerjaan

secara memadai diperiksa, dan karyawan tanpa keterampilan atau

pengetahuan

3.

Analisis organisasi

Keefektifan organisasi dan keberhasilan mencapai sasarannya dianalisis

untuk menentukan dimana ada perbedaan. Misalnya, anggota suatu

departemen dengan tingkat pergantian karyawan tinggi atau catatan

prestasi kerja rendah munkin memerlukan pelatihan tambahan.

4.

Survei karyawan

Manajer maupun bukan manajer diminta untuk menguraikan masalah yang

mereka alami dalam pekerjaan dan tindakan apa yang mereka percaya

diperlukan untuk mengatasinya.

Setelah kebutuhan pelatihan organisasi diketahui maka pelatihan

akan segera dilaksanakan sehingga kualitas sumber daya manusia akan

terpenuhi karena sumber daya manusia mempunyai andil besar dalam

berlansungnya kegiatan di perusahaan. Hal ini dibuktikan pada perusahaan

yang menggunakan mesin (peralatan) serba modern dan otomatis, masih

membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama untuk tenaga

operasional. Sastrohadiwiryo (2002 : 198).

2.4 Kualitas SDM

Menurut Deming yang dikutip oleh Nasution (2004 : 41) arti

kualitas adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar. Perusahaan harus

benar-benar dapat memahami apa yang dibutuhkan konsumen atas suatu

produk yang akan dihasilkan. Namun di dalam TQM sebagai suatu konsep

yang sangat luas, tidak hanya menekankan pada aspek hasil tetapi juga

kualitas manusia (Sumber Daya Manusia) dan kualitas prosesnya.

Definisi yang lebih luas dan sesuai dengan definisi kualitas yang

dimaksud di dalam TQM, diungkapkan oleh Garvin dan Davis (1994 : 4)

menyatakan bahwa kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang

berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan serta lingkungan

yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau konsumen.

Salah satu cara yang dapat digunakan dalam menilai kualitas

sumber daya manusia dikaitkan baik atau buruk dapat diukur melalui

program pengembangan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi

itu sendiri. Di dalam program pengembangan kualitas sumber daya

manusia terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan tolak ukur

penilaian.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia menurut

Mangkuprawiro (2002 : 135) dan Martoyo (2000 : 62) adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan teoritis, kemampuan

konseptual, peningkatan moral, dan peningkatan keterampilan teknik

manusia melalui pendidikan dan pelatihan. Tujuan pengembangan sumber

daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi krja

dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang

telah ditetapkan.

Pendidikan bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoritis,

konseptual dan sikap atau moral manusia, sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan tertentu

serta sikap sikap agar karyawan semakin termapil dan mampu

melaksanakan tanggung jawab sesuai standar.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa pendidikan dan pelatihan

merupakan faktor penentu kualitas Sumber Daya Manusia. Peningkatan

kualitas Sumber Daya Manusia menurut Robbins (2001 : 46) dapat diukur

dari keberhasilan :

1.

Peningkatan kemampuan teoritis

Suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan dengan mendasari teori-teori yang ada.

Contohnya : Seorang manajer melaksanakan pekerjaannya sendiri dan

pekerjaannya itu didasari oleh teori yang ada di dalam perusahaan atau

diluar perusahaan.

2.

Peningkatan Kemampuan Teknis

Metode atau sistem mengerjakan sesuatu pekejaan.

Contoh : Seorang karyawan pandai merakit komputer

3.

Peningkatan kemampuan konseptual

Mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran

yang akan dituju.

Contoh : Seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara

menyeluruh daripada hanya atas dasar tujuan dan kebutuhan

kelompoknya sendiri.

4.

Peningkatan moral

Mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerja sama, selalu

berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia

mengembangkan diri.

Contoh : Seorang karyawan menghindari perbuatan tidak baik yang

nantinya merugikan dirinya sendiri.

5.

Peningkatan Ketrampilan Teknis

Contohnya : Seorang manajer mengerjakan penilaian kepada

karyawannya, dengan mencari berbagai macam informasi yang ia

butuhkan.

Menurut

Hasibuan (1996 : 123) manusia dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu manusia menganut teori X dan manusia menganut teori Y.

Peningkatan keterampilan teknis ini akan nampak pada pribadi

masing-masing dengan cirri-ciri: berani menanggung resiko, bertanggung jawab,

menyukai yang berpeluang baik merupakan batu loncatan mencapai

sukses.

Dari ciri-ciri diatas dapat diartikan bahwa sumber daya manusia

yang memiliki keterampilan teknis yang lebih baik, tidak akan

canggung-canggung melakukan semua pekerjaan terlebih pada pekerjaan yang

menantang, berani mengambil resiko tanpa menghindar dari tanggung

jawab serta tidak ragu-ragu untuk menghadapi kegagalan demi tercapainya

tujuan bersama.

Dengan demikian factor-faktor apa saja yang dapat digunakan

untuk mengukur atau menilai kualitas sumber daya manusia dpat

diketahui. Faktor-faktor diatas perlu digali lebih dalam dan diterapkan

untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu

organisasi, dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan keberhasilan

proses TQM.

2.4.1 Tenaga Kerja

Pada umumnya yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap

orang yang mengerjakan suatu pekerjaan baik didalam maupun diluar

hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat.

Tenaga kerja merupakan salah satu factor produksi yang utama dan

selalu ada dalam perusahaan karena dengan adanya produktivitas yang

tinggi dari tenaga kerja memungkinkan perusahaan untuk memperoleh

keuntungan yang lebih baik. Menurut Ahyari (1994 : 122) berhasil

tidaknya suatu proses produksi tergantung pada kemampuan kerja dan

kesungguhan kerja dari para karyawan perusahaan.

2.4.2 Produktivitas Tenaga Kerja

Sumber daya manusia, modal, dan teknologi merupakan sumber

ekonomi yang menempati posisi strategis dalam mewujudkan tersedianya

barang dan jasa. Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif

memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyai

tingkat hasil guna yang tinggi, artinya hasil yang diperoleh seimbang

dengan masukan yang diolah.

Produktivitas diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi

masukan dan hasil dan perbandingan antara kumpulan jumlah pengeluaran

dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum. (Sinungan,

1997 : 16).

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian

produktivitas yang dapat dikelompokkan menjadi tiga rumusan (Sinungan

1997 : 16), yaitu :

1.

Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain

adalah rasio daripada yang dihasilkan output terhadap yang

dipergunakan

2.

Produktivitas pada dasarnya suatu sikap mental yang

mempunyai pandangan bahwa untuk hidup hari ini adalah lebih

baik daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari

ini.

3.

Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari

tiga factor esensial, yakni investasi termasuk penggunaan

pengetahuan dan teknulogi riset, manajemen dan tenaga kerja.

Menurut Kusriyanto (1991 : 1-2), Gemes (1995 : 162) sebagai

berikut, didalam ilmu ekonomi, produktivitas merupakan nisbah atau rasio

antara hasil kegiatan dengan segala pengorbanan untuk mewujudkan hasil

tersebut. Sedangkan secara spesifik produktivitas adalah perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu

dan peran tenaga kerja disini ialah penggunaan sumber daya secara efektif

dan efisien. Selanjutnya dijelaskan bahwa perbandingan tersebut

berubah-ubah dari waktu ke waktu karena peran serta tenaga kerja selalu berberubah-ubah.

Kuliatas SDM dilihat dari PT. Multi Bintang Indonesia Tbk. antara

lain, tidak ada waktu yang cukup untuk komunikasi, terlalu banyak job,

technical skill kurang, tidak ada training yang cukup (teknik/management)

2.5 Variabel SDM (Y) dan TQM (X)

a.

Variabel terikat (Y) adalah Kualitas Sumber Daya Manusia

Merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan manusia

yang memenuhi atau melebihi harapan terutama kemampuan dan

keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan, antara lain (Robbins, 2001

:46) :

Suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan dengan mendasari teori-teori yang ada.

2.

Peningkatan Kemampuan Teknis (Y

2

Metode atau sistem mengerjakan suatu pekerjaan dengan didasari oleh

keahlian.

)

3.

Peningkatan Kemampuan Konseptual (Y

3

Mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan

sasaran yang akan dituju.

)

4.

Peningkatan Kemampuan Moral (Y

4

Mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerjasama, selalu

berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia

mengembangkan diri.

)

5.

Peningkatan Keterampilan Teknis (Y

5

b.

Variabel bebas (X) adalah Penerapan

Total Quality Management

(TQM)

)

Merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba

untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan

terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya antara lain

(Hermanyanto, 1993 : 227) :

1.

Peran Karyawan (X

1

Yaitu keuletan membina terhadap kreativitas, keikhlasan dalam

menjalankan program, kemampuan untuk mengembangkan diri,

keyakinan dan kepercayaan akan manfaat Manajemen Mutu Terpadu.

)

Yaitu keikutsertaan aktif, keterbukaan dalam konsumsi,

ketidakacuhan dekat dengan anggota organisasai dan mempunyai

kualitas kepemimpinan.

3.

Hubungan Pimpinan dengan Karyawan (X

3

Yaitu kesebahasaan dalam tindakan, kebersamaan dalam analisis,

keserasian langkah dan tindakan, kesukarelaan dalam kerjasama.

)

4.

Aspek Organisasi (X

4

Yaitu keterpaduan individu dalam sistem, rasa sama-sama memiliki,

kelengkapan sarana dan kejelasan program kerja, keterlibatan dalam

tindakan dan kelugasan menjalankan sistem penghargaan.

)

5.

Aspek lingkungan (X

5

Yaitu kedisiplinan kerja, kesesuaian situasi dan kondisi, kerapian

lingkungan dan proses kerja serta kenyamanan tempat kerja.

)

2.6 Pengaruh Penerapan TQM Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia

Dalam era globalisasi dan liberalisasi perdagangan, kunci untuk

meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan kualitas. Hanya

perusahaan yang mampu menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas

kelas dunia yang dapat memenangkan persaingan global. Tetapi Total

Quality Management (TQM) merupakan paradigma baru dalam

menjalankan bisnis, yang berupaya untuk memaksimumkan daya saing

organisasi melalui perbaikan secara berkesinambungan atas kualitas

produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan organisasi. TQM sebagai

suatu konsep yang sangat luas dalam mendefinisikkan kualitas, tidak

hanya menganggap kualitas sebagai aspek hasil kerja, namun juga

menekankan pada kualitas prosesnya (Nasution, 2001 : 2-3).

Keberhasilan di negara-negara maju banyak didorong oleh

ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas dari pada ketersediaan

sumber daya alam yang melimpahh. Sperti di Jepang yang sumber daya

alamnya terbataas tetapi sumber daya manusianya potensinya tinggi, maka

mampu mendongkrak kemajuan negara untuk dapat bersaing dengan

negara-negara lain. Atas dasar hal tersebut, maka tidak dapat dipungkiri

pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM)

adalah penerapan peran Total Quality Management (TQM) atau di

Indonesia dikenal istilah Pengendalian Mutu Terpadu (PMT). TQM

merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha untuk

memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus

atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya (Suroso, 2004:73).

Didalam sepuluh unsur utama TQM yang dijelaskan oleh Goetsch

dan Davis (1994 : 14-18), dimana salah satu unsur yang berperan adalah

pendidikan dan pelatihan. Banyak perusahaan sedang mengalami

metamorfosis organisasional. Salah satu pemicu penting terjadinya

metamorfosis organisasional adalah aplikasi berbagai prinsip total quality

management (TQM). Para pemimpin korporat meyakini bahwa TQM

dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk bersaing dalam pasar

global yang menekankan kualitas produk dan pelayanan (Tjiptono dan

Diana, 2003 : 356). Oleh karena itu dampak dari peningkatan total quality

management (TQM) maka akan meningkatkan kualitas sumber daya

manusia di dalam perusahaan tersebut.

Oleh karena itu apabila suatu perusahaan ingin menerapkan total

quality management (TQM) dengan baik hendaknya pertama-tama yang

dilakukan oleh para manajer adalah mengimplemtasikan total quality

management (TQM). Kegagalan dalam melaksanakan hal tersebut

kemungkinan besar akan mengakibatkan program menjadi sukar untuk di

mulai lagi. Keadaan ini akan mengakibatkan turunnya moril para

karyawan dengan kata lain akan menurunkan kualitas sumber daya

manusia para karyawan (Hardjosoedarmo, 2004 : 39).

Pendapat lain mengatakan, terdapat lima factor penyebab

diperlukannya pelatihan (Tjiptono dan Diana, 2003 : 213), salah satunya

(yang berhubungan dengan kualitas SDM) adalah :

• Kualitas angkatan kerja yang ada

Angkatan kerja terdiri dari orang-orang yang berharap untuk

memiliki pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan baru dipenuhi dari angkatan

kerja tersebut. Oleh karena itu kualitas angkatan kerja merupakan hal yang

penting. Kualitas disini berarti kesiap sediaan dan potensi angkatan kerja

yang ada. Angkatan kerja yang berkualitas tinggi adalah kelompok yang

mengenyam pendidikan dengan baik dan memiliki keterampilan

intelektual dasar seperti membaca, menulis, berpikir, mendengarkan,

berbicara, dan memecahkan masalah. Orang-orang seperti itu potensial

untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat terhadap pekerjaannya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, di dalam penerapan

TQM tidak hanya menganggap kualitas sebagai aspek hasil saja, namun

juga menekankan pada kualitas manusia (kualitas sumber daya manusia)

dan kualitas prosesnya. Didalam TQM dilakukan pendidikan dan

pelatihan, dimana tujuan daripada pendidikan dan pelatihan tersebut

adalah untuk meningkatkan kalitas sumber daya manusia atu karyawan

yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan, dalam usaha untuk

mencapai tujuan (goals) yang diinginkan. Tujuan dibentuknya system

TQM yang lebih ditekankan pada usaha-usaha untuk menjamin

pengembangan kendala mutu dan pengendalian pada setiap aspek kegiatan

organisasi serta memelihara dan menghargai sumber daya sebagai modal

terpenting organisasi, terbukti secara efektif mampu meningkatkan

kualitas SDM.

2.7 Kerangka Konsep

2.8 Hipotesis

2.8. Hipotesis

Diduga penerapan TQM (Total Quality Management) berpegaruh positif tehadap

peningkatan kualitas SDM

Kemampuan Teoritis (Y1) Peran Karyawan (X1) Peran Pimpinan ( X2) Kemampuan Teknis (Y2)

Kualitas

SDM (Y)

TQM

(X)

Kemampuan Konseptual (Y3) Hub. Pimpinan & Karyawan

( X3 )

Kemampuan Moral (Y4) Aspek Organisasi ( X4) Ketrampilan Teknis (Y5) Aspek Lingkungan (X5)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang telah dikemukakan,

maka variable-variabel yang akan dianalisis dapat dikelompokkan sebagai

berikut :

a.Variabel terikat (Y) adalah Kualitas Sumber Daya Manusia

Merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan manusia

yang memenuhi atau melebihi harapan terutama kemampuan dan

keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan, antara lain (Robbins, 2001

:46) :

1.

Peningkatan Kemampuan Teoritis (Y

1

Suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan dengan mendasari teori-teori yang ada.

)

2.

Peningkatan Kemampuan Teknis (Y

2

Metode atau sistem mengerjakan suatu pekerjaan dengan didasari oleh

keahlian.

)

3.

Peningkatan Kemampuan Konseptual (Y

3

Mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan

sasaran yang akan dituju.

4.

Peningkatan Kemampuan Moral (Y

4

Mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerjasama, selalu

berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia

mengembangkan diri.

)

5.

Peningkatan Keterampilan Teknis (Y

5

)

b.

Variabel bebas (X) adalah Penerapan

Total Quality Management

(TQM)

Merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba

untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan

terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya antara lain

(Hermanyanto, 1993 : 227) :

1.

Peran Karyawan (X

1

Yaitu keuletan membina terhadap kreativitas, keikhlasan dalam

menjalankan program, kemampuan untuk mengembangkan diri,

keyakinan dan kepercayaan akan manfaat Manajemen Mutu Terpadu.

)

2.

Peran Pimpinan (X

2

Yaitu keikutsertaan aktif, keterbukaan dalam konsumsi,

ketidakacuhan dekat dengan anggota organisasai dan mempunyai

kualitas kepemimpinan.

)

3.

Hubungan Pimpinan dengan Karyawan (X

3

Yaitu kesebahasaan dalam tindakan, kebersamaan dalam analisis,

keserasian langkah dan tindakan, kesukarelaan dalam kerjasama.

4.

Aspek Organisasi (X

4

Yaitu keterpaduan individu dalam sistem, rasa sama-sama memiliki,

kelengkapan sarana dan kejelasan program kerja, keterlibatan dalam

tindakan dan kelugasan menjalankan sistem penghargaan.

)

5.

Aspek lingkungan (X

5

Yaitu kedisiplinan kerja, kesesuaian situasi dan kondisi, kerapian

lingkungan dan proses kerja serta kenyamanan tempat kerja.

)

3.2.Teknik Analisis Data

1.2.1

Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yaitu

jenjang selisih semantik

(semantic differential scale).

Analisis ini

dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya

tentang serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek yang

diteliti dalam bentuk nilai yang berbeda dalam rentang dua sisi.

Dalam penelitian setiap pernyataan masing-masing diukur dalam 7

skala dan ujung-ujungnya ditutup dengan kata sifat yang tidak secara

kontras berlawanan. Ketujuh skala yang dipakai dalam penelitian ini

mengikuti pola sebagai berikut :

1

7

•

Jawaban dengan nilai 1 berarti sangat tidak membenarkan pernyataan

yang diberikan.

•

Jawaban nilai akhir 7 berarti sangat membenarkan pernyataan yang

diberikan.

3.3

Teknik Penentuan Sampel

3.3.1

.

Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang

cirri-cirinya akan diduga (Singarimbun, 1989 : 152). Populasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah karyawan PT Multi Bintang Indonesia Tbk

Mojokerto yang berjumlah 188 orang, yang terdiri dari siswa SMA

sebanyak 85, D1 sebanyak 47 orang, D3 sebanyak 37 orang, dan S1

sebanyak 19 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari keseluruhan populasi yang menjadi

obyek sesungguhnya dari suatu penelitian. Dalam penelitian ini teknik

pengambilan sampel menggunakan

Stratified Random Sampling

yaitu

sebuah sampel probabilitas yang menyesuaikan diri dengan criteria atau

cirri-ciri karakteristik dari populasi. Jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini sebanyak 100 responden, yang merupakan karyawan PT

Multi Bintang Indonesia Tbk.ata pendidikan yaitu Diploma (D3), sarjana

(S1 dan S2)

Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand ( 2002 : 48 ) :

a.

100-200 sample untuk teknik maximum likehood estimasi

b.

Tergantung jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah

5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c.

Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh

variabel laten. Jumlah sample adalah jumlah indikator dikali 5 – 10.

bila terdapat 20 indikator, besarnya sample adalah antara 100-200.

d.

Bila samplenya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

estimasi. Misalnya bila jumlah sample diatas 2500, teknik estimasi

ADF ( Asymptotically Distribution Free Estimation ) dapat

digunakan. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah

sebanyak 100 responden yang dianggap mewakili seluruh karyawan PT

Multi Bintang Indonesia Tbk di Mojokerto. Perhitungan ini diperoleh dari

jumlah indicator dari variable laten yaitu 10 dikali 10.

Adapun sampel berdasarkan karakteristik responden menurut

tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

SMA

=

188 85

x 100 = 45

D1

=

188

47

x 100 = 25

D3

=

188 37

x 100 = 20

S1

=

188 19

x 100 = 10

Berdasarkan perhitungan di atas bisa di simpulkan bahwa

karakteristik responden menurut tingkat pendidikan SMA sebanyak

45 orang, D1 sebanyak 25 orang, D3 sebanyak 20 orang, S1

sebanyak 10 orang.

3.4

Teknik Pengumpulan Sampel

3.4.1

Jenis Data

a.

Data Primer

Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuesioner yang

telah disebarkan pada lokasi penelitian.

b.

Data Sekunder

Data ini diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang

dapat berupa jurnal, dokumen, literature ilmiah maupun arsip-arsip

yang memiliki kaitan dengan objek penelitian.

3.4.2

Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini dapat diperoleh dari bagian

manajemen personalia PT Multi Bintang Indonesia Tbk.

3.4.3

Pengumpulan Data

Studi lapangan yaitu memperoleh data dan melakukan penelitian

di lapangan untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penulisan

skripsi, dilakukan dengan cara :

•

Wawancara yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung terhadap

masalah-masalah yang dibahas.

•

Dokumentasi yaitu meminta dan mengambil data berupa

laporan-laporan, catatan-catatan yang berhubungan dengan masalah yang

dibahas.

3.5

Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.1

Teknik Analisis Data

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah

Structural Equation Modelling

( SEM ). Model pengukuran faktor

kepuasan dan loyalitas menggunakan

Confirmation Factor Analysis

.

Penaksiran pengaruh masing – masing variabel bebas terhadap variabel

terikatnya menggunakan koefisien jalur langkah – langkah dalam analisis

SEM model pengukuran dengan contoh faktor kepuasan dilakukan sebagai

berikut :

a.

Persamaan Dimensi Faktor Penerapan TQM ( X ) :

X1 =

λ

1 faktor penerapan TQM + er_1

X2 =

λ

2 faktor penerapan TQM + er_2

X3 =

λ

3 faktor penerapan TQM + er_3

X4 =

λ

4 faktor penerapan TQM + er_4

X5 =

λ

5 faktor penerapan TQM + er_5

Bila persamaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran

model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Factor

Analysis, maka model pengukuran dengan daftar penerapan TQM akan

tampak sebagai berikut :

Gambar 3.1 : contoh model pengukuran faktor penerapan TQM.

Penerapan

TQM

(X)

X

1

X

2

X

3

X

5

X

4

er_1

er_2

er_3

er_4

Keterangan :

X1

= Pertanyaan tentang peran karyawan.

X2

= Pertanyaan tentang peran pimpinan.

X3

= Pertanyaan tentang hubungan pimpinan dengan karyawan.

X4

= Pertanyaan tentang aspek organisasi.

X5

= Pertanyaan tentang aspek lingkungan.

er_j

= error term Xj

b.

Persamaan Dimensi Faktor Kualitas SDM ( Y ) :

Y1 =

λ

1 faktor kualitas SDM + er_1

Y2 =

λ

2 faktor kualitas SDM + er_2

Y3 =

λ

3 faktor kualitas SDM + er_3

Y4 =

λ

4 faktor kualitas SDM + er_4

Y5 =

λ

5 faktor kualitas SDM + er_5

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model

untuk diuju unidimensionalitasnya melalui

Confirmatory Factor Analysis

,

maka model pengukuran dengan contoh faktor kualitas SDM akan nampak

sebagai berikut :

Gambar 3.2 contoh model pengukuran faktor Kualitas SDM

Keterangan :

Y1 = Pertanyaan tentang kemampuan teoritis

Y2 = Pernyataan tentang kemampuan teknis

Y3 = Pertanyaan tentang kemampuan konseptual

Y4 = Pertanyaan tentang kemampuan moral

Y5 = Pertanyaan tentang keterampilan teknis

Dari persamaan – persamaan pengukuran akan dihasilkan koefisien yang

disebut nilai lamda

(lamda valie).

Nilai lamda ini digunakan untuk menilai

kecocokan, kesesuaian atau unidimensional dari indikator – indikator yang

membentuk faktor. Pedoman umum untuk analisis ini adalah dibutuhkan nilai

lamda

≥ 0,04. Jika terdapat variabel atau faktor loadingnya ≤ 0,04 disarankan agar

Kualitas

SDM (Y)

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

er_1

er_2

er_3

er_4

model direvisi lagi dengan mengeluarkan variabel yang tidak menjelaskan faktor

yang dianalisis.

3.5.2.

Asumsi Model

(Structural Equation Modelling)

a.

Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data

atau dapat diuji dengan metode-metode statistik

2) Menggunakan

Critical Ratio

yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value

yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai

statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.

Pada tingkat signifikasi 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai

kristis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak

normal.

3) Normal Probability (SPSS 10.1)

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan

memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk

menduga ada tidaknya linieritas.

b.

Evaluasi atas Outlier

1. Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantars ± 3,0 non

outlier.

2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis

pada tingkat p < 0,01. Jarak diuji dengan Chi-Square (

χ) pada

df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila

Mahalanobis > dari nilai χ adalah multivatiate outlier.

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai

ekstrim baik secara univarial maupun multivariat yaitu yang

muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya

dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi

lainnya. (Ferdinand,2005:81)

c.

Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks

kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil

(extremely small)

memberi indikasi adanya problem

multikolinearitas atau singularitas.(Ferdinand,2005:83)

d. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh

sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran

atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah

kuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah

konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana

masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang

umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari

setiap latent variabel/ construct akan diuji dengan melihat loading

faktor dari hubungan antara setiap

obseverd

dan

latent variable

.

Sedangkan reliabilitas diuji dengan

construct reliability

dan

variance-extracted

.

Construct reliability

dan

variance-extracted

dihitung dengan rumus berikut :

Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj = 1

– [Standardize

Loading]. Secara umum, nilai

construct reliability

yang dapat

diterima adalah

≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5.

(Ferdinand,2005:94).

Standardize Loading

dapat diperoleh dari

output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap

construct

standardize regression weigths

terhadap setiap butir sebagai

indikatornya.

3.5.3 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi

terstandar, dengan pengujian signifikasi pembanding nilai CR

(Critical

Construct Reliability

=

[

∑

Standardize Loading

]

2

[

∑

Standardize Loading

]

2

+

∑ε

j

]

Variance Extracted

=

[

∑

Standardize Loading

]

2

Ratio)

atau p

(probability)

yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t

hitung lebih besar daripada t

table

berarti signifikan.

3.5.4. Pengujian Model Dengan

Two-Step Approach

Two-Step Approach to structural equation modeling (SEM)

digunakan untuk menguji model yang diajukan. Two-Step Approach

digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil dibandingkan

dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan

reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-Step

Approach ini.Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan

Two-Step Approach adalah sebagai berikut :

a.

Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah

indikator summed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala

yang berbeda setiap indikator tersebut distandardisasi (Z-scores)

dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya untuk

mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda

tersebut.

b.

Menetapkan error (

ε

) dan lambda (

λ

) term, error term dapat

dihitung dengan rumus 0,1 kali

σ

2

dan lambda term dengan rumus

0,95 kali

σ

. Perhitungan construct reliability (

α

) telah dijelaskan

pada bagian sebelumnya dan deviasi SPSS. Setelah error (

ε

)dan

lambda (

λ

) term diketahui,-skor tersebut dimasukkan sebagai

parameter fix pada analisis mode pengukuran SEM.

3.5.5. Evaluasi model

Hair et,al., 1998 menjelaskan bahwa pola

”confirmatory”

menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas

hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data

empiris. Jika model teoritis menggunakan

”good fit”

dengan data, maka

model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis

tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai ”poor fit” dengan data. Aos

dapat mennguji apakah model

”good fit”

atau

”poor fit”.

Jadi

“good fit”

model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation

modeling.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan

berbagai criteria Goodness of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA,

GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit

dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan two step

approach to SEM.

Goodness of Fit Indices

GOODNES OF

FIT INDEX

KETERANGAN

CUT-OFF VALUE

X

2

Menguji apakah covariance populasi yang

diestimasi sama dengan cova-riance

sample (apakah model sesuai dengan data)

–Chi-square

Diharapkan kecil, 1 s.d

5. atau paling baik

diantara 1 dan 2

Probability

Uji signifikasi terhadap perbedaan matriks

covariace data dan matriks covariace yang

diestimasi

Minimum 0,1 atau 0,2,

atau

≥ 0,05

RMSEA

Mengkompensasi kelemahan Chi-Square

pada sample besar

≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians

dalam matriks sample yang dijelaskan

oleh matriks covariance populasi yang

diestimasi (analog dengan R

2

≥ 0,90

dalam

regresi berganda)

AGFI

GFI yang disesuaian terhadap DF

≥ 0,9

0

CMIND/DF

Kesesuaian antara data dan model

TLI

Pembandingan antara model yang diuji

terhadap baseline model

≥ 0,95

CFI

Uji kelayakan model yang tidak sensitive

terhadap besarnya sample dan kerumitan

model

≥ 0,94

3.5.6. Pengujian Hipotesis

3.5.6.1. Evaluasi Kriteria Goodnes of Fit

1. X

2

Alat uji paling fundamental untuk mengukur

overall fit

adalah

likelihood ratio chi-square

ini bersifat sangat sensitif terhadap

CHI SQUARE STATISTIK

besarnya sampel yang digunakan. Karenanya bila jumlah sampel

cukup besar (lebih dari 200), statistik chi-square ini harus

didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan dipandang

baik atau memuaskan bilai nilai chi-squarenya rendah. Semakin

kecil nilai X

2

semakin baik model itu. Karena tujuan analisis

adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai

dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan

justru sebuah nilai X

2

2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF

APPROXIMATION

yang kecil dan signifikan.

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan

mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar.

Nilai RSMEA menunjukkan

goodness-of-fit

yang dapat diharapkan

bila model diestimasi alam populasi. Nilai RSMEA yang lebih

kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat

diterimanya degrees of freedom

3.

GFI – GOODNES of FIT INDEKS

GFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks

kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians

dalam matriks kiovarians sampel yang dijelaskan oleh kovarians

matriks populasi yang terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran

non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0

(poor fit)

sampai

dengan 1,0

(perfect fit).

Nilai yang tinggi dalam indeks ini

menunjukkan sebuah

“better fit”.

4.

AGFI – ADJUST GOODNES of FIT INDEX

AGFI = GFI/df tingkat penerimaan yang direkomendasikan

adalah bila AGFI mempunyai nilai yang sama dengan atau lebih

besar dari 0,09. GFI maupun AGFI adalah criteria yang

memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians alam sebuah

matriks kovarians sampel. Nilai terbesar dapat diinterprestasikan

sebagai tingkatan yang baik

(good overall model fit)

sedangkan

besaran nilai antara 0,09-0,95 menunjukkan tingkatan cukup

(adequate fit)

5.

CMIN/DF

Sebagai salah satu indicator untuk mengukur tingkat fitnya

sebuah model. Dal hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik

chi-square, X2 dibagi Dfnya sehingga disebut X2 frelatif. Nilai X2

relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi

dari acceptable fit antara model dan data. Nilai X2 relatif yang

tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara

matriks kovarians yang diobservasikan dan diestimasi.

6.

TLI TUCKER LEWIS INDEKS

TLI adalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah

baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk

diterimanya sebuah model adalah penerimaan

≥ 0,95dan nilai yang

sangat mendekati 1 menunjukkan

a very good fit

7.

CFI – COMPERATIF FIT INDEX

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1,

dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang

paling tinggi

(a very good fit).

Nilai yang direkomendasikan adalah

CFI

≥ 0,95. Keunggulan dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi

oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk m engukur tingkat

penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan

Relatif Non Certrality Indeks

(RNI)

3.5.6.2. Evaluasi Normalitas

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi

normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diperoleh lebih lanjut pada

path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan

dalam analisis, peneliti dapat menggunakan uji-uji statistic. Uji yang

paling mudah adalah dengan mengamati skewness value dari data yang

digunakan, yang biasanya disajikan dalam statistic.

(Ferdinand,2005:139) Nilai statistic untuk normalitas itu disebut

sebagai z-value yang dihasilkan melali rumus berikut ini :

Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atau ctitical ratio,

maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai

kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang

dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar dari ±

2,58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari

distribusi tingkat 0,01

3.5.6.3. Evaluasi Outliers

Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang

lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah

variabel maupun variable-variabel kombinasi.(hair dkk,1995)).

Adapun outliers dapat dievaluasi dengan dua cara, yaitu analisis

terhadap univariate outliers dan analisis multivariate outliers

(hair,et.al:1995)

a.

Univariate Outliers

Deteksi terhadap adanya univariate outliers dapat dilakukan

dengan menentukan nilai imbang yang akan dikategorikan sebagai

Nilai - z

=

Skewness

6

―

N

Dimana N adalah ukuran

sampel

outliers dengan cara mengkonversikan nilai data penelitian

kedalam standar score atau yang biasa disebut z-score, yang

mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar 1,00 (hair

dkk,1995)

Pengujian univariate outliers dilakukan per konstruk

variabel dengan program SPSS 9,00, Pada menu Descriptive

Statistic Summarise. Observasi data yang memiliki nilai z-score

≥

3,0 akan dikategorikan sebagai outliers.

b.

Multivariate Outliers

Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu dilakukan

sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada

outliers pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat

menjadi outliers bila sudah saling kombinasikan.

Jarak Mahalanobis

(The Mahalanobis Distance)

untuk tiap

observasi dapat dihitung dan menunjukkan jara sebuah observasi

dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang

multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan dengan

menggunakan criteria Mahalanobis pada tingkat p

≤ 0,001. Jarak

Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai χ

2

pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan

dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih

dari nilai χ

2

4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (One Step Approach to SEM). One step aprroach to SEM digunakan apabila model diyakini bahwa dilrespondensi teori yang kuat serta validitas & reliabilitas data sangat baik (Hair et.al.,1998).

Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos 4.01 terlihat pada Gambar dibawah ini : ,25 x x5 ,33 er_5 1,00 1 x4 ,16 er_4 1,13 1 x3 ,22 er_3 1,10 1 x2 ,15 er_2 _1,07 1 x1 ,34 er_1 ,66 1 y y1 ,30 er_6 y2 ,20 er_7 y3 ,22 er_8 y4 ,18 er_9 y5 ,15 er_10 1,00 1 1,19 1 1,40 1 1,35 1 1,50 1 ,52 ,07 d_y 1 Gambar 4.2.

66

Tabel 4.10.

Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices

Kriteria Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model

Cmin/DF 0,904 ≤ 2,00 Baik

Probability 0,628 ≥ 0,05 Baik

RMSEA 0,000 ≤ 0,08 Baik

GFI 0,939 ≥ 0,90 Baik

AGFI 0,902 ≥ 0,90 Baik

TLI 1,011 ≥ 0,95 Baik

CFI 1,000 ≥ 0,94 Baik

Sumber : Hasil Pengolahan data

Dari hasil evaluasi terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilrespondensi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel dalam model sebagaimana terdapat di bawah ini

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 19,536 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity

dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas dibawah ini.

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstrespondenr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR

Tabel 4.11.

Hasil Pengujian Kausalitas

Regression Weights _Ustd

Estimate

Std

Estimate Prob.

Faktor ⇐ Faktor

Kualitas SDM ⇐ TQM 0,524 0,699 0,000

Batas Signifikansi ≤ 0,10

Sumber : lampiran 8

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, hipotesis yang menyatakan bahwa :

1. TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas SDM. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,000 ≤ 0,10.

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh penerapan total quality management terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT Multi Buntang Indonesia, diperoleh hasil bahwa variabel total quality management berpengaruh positif terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT Multi Buntang Indonesia. 4.4.1. Pengaruh TQM Terhadap Kualitas SDM

Variabel total quality management berpengaruh positif terhadap kualitas SDM. hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,000 ≤ 0,10, Hal ini dikarenakan apabila TQM dapat diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia di sekitarnya dalam hal ini PT Multi Bintang Indnesia Tbk dapat menerapkan TQM dengan baik maka maka akan meningkatkan kualitas

68

sumber daya manusia yang ada di dalam PT Multi Bintang Indonesia dalam hal ini para pekerja yang bekerja kualitasnya dapat meningkat.

Di dalam penerapan TQM tidak hanya menganggap kualitas sebagai aspek hasil saja, namun juga menekankan pada kualitas manusia (kualitas sumber daya manusia) dan kualitas prosesnya. Didalam TQM dilakukan pendidikan dan pelatihan, dimana tujuan daripada pendidikan dan pelatihan tersebut adalah untuk meningkatkan kalitas sumber daya manusia atu karyawan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan, dalam usaha untuk mencapai tujuan (goals) yang diinginkan. Tujuan dibentuknya system TQM yang lebih ditekankan pada usaha-usaha untuk menjamin pengembangan kendala mutu dan pengendalian pada setiap aspek kegiatan organisasi serta memelihara dan menghargai sumber daya sebagai modal terpenting organisasi, terbukti secara efektif mampu meningkatkan kualitas SDM.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji penerapan total quality management terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT Multi Buntang Indonesia, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Total Quality Management berpengaruh secara positif terhadap kualitas sumber daya manusia sehingga hipotesis yang diajukan dapat terbukti kebenarannya.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hendaknya kepada perusahaan bisa menerapkan TQM kepada para manajer dengan baik, karena apabila penerapan TQM dapat dilakukan dengan baik maka akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam hal ini para manajer sehingga para manajer dapat bekerja dengan baik dan dapat mengawasi para pekerja dengan baik dan akan berdampak pada kemajuan perusahaan.

2. Bagi para karyawan

Diharapkan dengan diterapkannya penerapan Total Quality Management

(TQM) denga baik maka akan meningkan kualitas sumber daya manusia para karyawaan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan.

3. Bagi Penleitian Selanjutnya

Penelitian yang dilakukan pada kesempatan kali ini hanya menganalisis pengaruh penerapan total quality management terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT Multi Buntang Indonesia. Untuk itu penelitian yang akan datang, membahas variabel–variabel yang ada hubungannya dengan

total quality management dan kualitas sumebr daya manusia agar hasil yang diperoleh dapat lebih akurat, dan mungkin bisa menambah jumlah sampel yang diteliti.