Pengan Perawat Dalam Pelaksanaan Mentorship di RSUP H. Adam Malik Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan kesehatan yang bermutu merupakan pelayanan kesehatan yang
dapat memuaskan setiap pemakai jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan tingkat
kepuasan rata-rata penduduk serta penyelenggaraannya sesuai dengan standar dan
kode etik profesi yang telah ditetapkan (Saragih, 2011). Untuk itu dibutuhkan
tenaga perawat yang kompeten dan profesional, sehingga penting bagi manajer
keperawatan mengelola tenaga keperawatan dengan baik sejak proses awal.
Memilih calon yang berkualitas dilakukan dengan kualifikasi dari setiap posisi
dalam unit kerja, kemudian memberi kesempatan kepada staf baru tersebut untuk
berorientasi terhadap lingkungan rumah sakit, melatihnya dan memberikan
pelajaran melalui pekerjaan langsung kepada pasien (Kuntoro, 2010).
Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja profesional sangat
diharapkan oleh setiap rumah sakit. Perawat baru merupakan perawat yang
memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak dialami. Beberapa bulan
pertama merupakan masa yang penuh tantangan dan stres bagi perawat baru
(Saragih, 2011). Perawat baru membutuhkan suatu proses adaptasi dan program
bimbingan dari rumah sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai
fungsi dan tanggung jawab pekerjaannya sehingga merasa puas terhadap
profesinya, seperti yang dikutip Steward (2000), yaitu kepuasan akan mencegah
perawat baru meninggalkan organisasi.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Program mentorship merupakan salah satu metode rekrutmen bagi staf.
Layanan informasi bagi organisasi dan praktik klinik dapat diperkirakan oleh
perawat baru, sehingga diskusi antara mentor dan mentee diperlukan untuk
memberikan praktik terbaru dalam lingkungan klinik dengan harapan mentee akan
memiliki kemampuan yang sama dengan mentornya (Nursalam, 2008). Tim
kesehatan bertanggung jawab untuk membantu perawat baru untuk meningkatkan
potensi mereka. Perilaku senior yang yang tidak baik kepada junior tidak bisa
ditoleransi. Hubungan yang saling mendukung dan menghargai harus terjadi
dalam profesi keperawatan (Eley, 2010).
Mentoring dalam keperawatan bertujan untuk meningkatkan retensi
perawat di organisasi. Perawat berpendapat bahwa mentoring dan komunikasi
interpersonal yang positif menjadi kunci dalam mempertahankan perawat di
tempat kerja. Para perawat merekomendasikan pentingnya memiliki mentor/ role
model untuk menciptakan lingkungan belajar yang berkesinambungan untuk
mendapatkan kepercayaan diri (Bondas, 2006).
Tantangan terbesar dalam proses mentoring yaitu menciptakan kualitas
hubungan yang baik. Mentor dan mentee harus mengerti satu sama lain dan
menciptakan lingkungan yang kondusif untuk membantu dalam proses belajar
(Wilkiies, 2006). Hubungan dalam mentoring dibangun berdasarkan saling
percaya, keterbukaan dan kejujuran (McKimm & Hatter, 2007). Jika mentor dan
mentee sudah mendiskusikan tujuan, harapan dan hal-hal yang bisa dicapai maka
akan mengurangi kecemasan dari mentee dan akan meningkatkan proses belajar
(Ali & Panther, 2008). Mentoring dalam pengembangan organisasi telah
Universitas Sumatera Utara
3
diidentifikasi sebagai alat penting untuk mempromosikan pengembangan
kepemimpinan (Bennis, 2004) dan untuk mendukung individu dalam mewujudkan
potensi pribadi dan profesional mereka dan untuk meningkatkan efisiensi
organisasi (Wilson & Tilse, 2006).
Grossman (2013), menyatakan salah satu tantangan terbesar bagi perawat
baru yaitu berkomunikasi dengan dokter, dalam hal ini perawat memiliki
ketakutan dan perasaan intimidasi jika melaporkan sesuatu yang berkaitan dengan
pelayanan kesehatan, sementara mereka juga bekerja untuk mendapatkan
kepercayaan diri dalam kemampuan mereka sendiri. Ada beberapa dokter yang
memiliki pendekatan yang lebih menakutkan ketika berkomunikasi dengan
perawat. Perawat baru sering tidak memiliki keterampilan dalam berkomunikasi
dan menyelesaikan konflik atau kompetensi klinis untuk mengubah komunikasi
negatif menjadi pertukaran komunikasi profesional yang positif.
Keberhasilan program mentoring tergantung pada konsistensi antara
mentor dan harapan serta persepsi mentee. Seorang mentor dan mentee memiliki
harapan yang berbeda mungkin akan mengalami kehilangan kepercayaan dalam
hubungan atau ketidakpuasan dalam proses dan hasil. Selain itu, komunikasi
antara mentor dan mentee sangat penting. Selanjutnya, mentor perlu memberikan
dukungan yang tepat untuk mentee. Jika mentee yang sering mendapatkan bantuan
yang tidak memadai dari mentor karena mentor sibuk atau terlibat dalam tugastugas lain, mentee kemungkinan menunjukkan penurunan kepercayaan pada
mentor. Sebaliknya, ketika mentee dan mentor berinteraksi sebagai mitra, belajar
Universitas Sumatera Utara
4
efektif dan dapat mengidentifikasi masalah secara bersama, sehingga dapat
mengatasi perbedaan pendapat tentang perawatan pada pasien (Hodges, 2009).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Beecroft, Kunzman, & Krozek
(2001) dan Bowles & Candela (2005) dengan perkiraan 35 persen menjadi 60
persen dari perawat baru meninggalkan pekerjaan mereka pada tahun pertama,
penekanan hasil penelitian tersebut terdapat pada retensi perawat dan program
yang mendukung keberhasilan mereka. Mentoring merupakan salah satu program
yang telah menjadi sarana yang bermakna untuk generasi bagi perawat berikutnya
( Grossman, 2013).
Penelitian kualitatif (action research) yang dilakukan oleh Noordword
(2010) mendapatkan hasil bahwa mentoring terbukti efektif dalam meningkatkan
persepsi perawat terhadap pekerjaannya, meningkatkan pengetahuan dan skill
sehingga berdampak pada komunikasi dan penyelesaian konflik. Mentor memiliki
beberapa peran yang harus dijalankan selama proses mentoring. Mentor memiliki
peranan penting dalam membantu mentee untuk belajar sepanjang hayat (Dadge &
Cassey, 2009). Mentor yang baik bertindak sebagai advisor, role model, coach,
problem solver, teacher dan counselor untuk meningkatkan proses belajar bagi
mentee (Ali & Panther, 2008).
Proses mentoring melibatkan seorang individu dengan pengalaman atau
keahlian dalam kegiatan organisasi, untuk memberikan pelatihan, dukungan,
bimbingan, dan pembinaan untuk karyawan yang kurang berpengalaman (Williems
& Smet, 2007). Spencer (1996) menyatakan bahwa hasil dari program mentoring
memberikan manfaat besar bagi organisasi, dimana didalamnya terdapat nilai-nilai
Universitas Sumatera Utara
5
pembelajaran, sehingga sumber daya manusia menjadi lebih baik dan dengan
adanya dukungan antara individu dan unit sehingga meningkatkan motivasi
karyawan. Untuk sebuah organisasi menjadi kompetitif yang mengandalkan
teknologi tinggi dan menyeluruh yang nantinya akan dipakai bagi sumber daya
manusia dengan baik, untuk itu diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk
teknologi tersebut. Melalui pendampingan organisasi dapat efektif dalam
mewujudkan tujuan ini. Sebuah studi yang dilakukan oleh Hansford, Ehrich dan
Tennet (2003) tentang mentoring menunjukkan bukti 90 persen positif untuk
mentoring dalam organisasi. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa program
mentoring dapat menjadi strategi yang efektif untuk organisasi.
Berdasarkan pemaparan yang disampaikan oleh Kepala Seksi Bidang
Keperawatan RSUP. H. Adam Malik Medan sewaktu survey awal, peneliti
mendapatkan data terkait mentoring yang dilakukan di RSUP. H. Adam Malik
Medan berdasarkan jenjang karir, dimana program mentoring yang dilakukan bersifat
informal dan panduan untuk program mentoring masih dalam bentuk draft dan
dalam proses penyempurnaan untuk dibakukan yang nantinya akan dipakai secara
keseluruhan dalam pelaksanaan mentoring, namun untuk proses mentoring sudah
ditetapkan melalui Surat Keputusan (SK) Rumah Sakit, yang menjadi mentor bagi
perawat lain berdasarkan jenjang karir, misal Perawat Klinik 2 (PK 2) sebagai mentor
bagi Perawat Klinik 1 (PK 1). Namun dalam pelaksanaannya, perawat PK 1 ( mentee)
dituntut secepat mungkin untuk dapat melaksanakan tindakan keperawatan dan
pelayanan kesehatan secara profesional, meskipun tanpa diberi pengarahan atau
bimbingan dan pengawasan, seharusnya peran mentor harus dapat memfasililitasi
Universitas Sumatera Utara
6
mentee nya, namun aplikasinya dikarenakan situasional, perawat baru dilepaskan
dalam melaksanakan tindakan tanpa pengawasan yang ketat, bahkan dalam hal cuci
tangan perawat baru dianggap sudah dapat melaksanakan dengan baik, jika kurang
yakin pada perawat baru tersebut, mentor baru mendampingi namun hanya tindakan
keperawatan dan pelayanan kesehatan tertentu saja.
Berdasarkan hasil yang didapat peneliti juga pada saat pengumpulan data, dari
ruangan Penyakit jantung Terpadu (PJT), pemaparan yang disampaikan oleh Wakil
Instalansi PJT, bahwa pelaksanaan mentorship, khususnya di PJT belum ada panduan
atau format khusus untuk pelaksanaannya, sehingga dalam aplikasinya (proses
mentorship) bersifat situasional, namun setiap unit di lingkup ruang PJT yang
melakukan pembimbingan atau sebagai mentor adalah kepala ruangan dan ketua tim,
dan hasil pemaparan yang disampaikan masih bersifat informal dan pembimbingan
dilakukan bukan hanya untuk pegawai baru, tetapi juga untuk perawat senior.
Laporan dari artikel penelitian Clinical Ladder Program Evolution:
Journey From Novice to Expert to Enhancing Outcomes (Burket, Felmlee,
Greider, Hippensteel, Rohrer & Shay, 2010) menyatakan bahwa program jenjang
karir yang dikembangkan di rumah sakit akan memberikan perubahan yang sangat
bermakna bagi lingkungan kerja perawat. Perawat yang bekerja di rumah sakit
yang telah menerapkan program tersebut menggambarkan kinerja yang sangat
ideal untuk memotivasi dan menjadi mentor bagi perawat lain.
Data dari unit Pencegahan Pengendalian Infeksi (PPI) di RSUP H. Adam
Malik Medan sewaktu survey awal, ditemukan data infeksi nosokomial pada
tahun 2014 terbanyak yaitu kasus Infeksi Saluran Kemih (ISK) sebanyak 103
Universitas Sumatera Utara
7
orang akibat pemasangan kateter, dan pada tahun 2015 infeksi nosokomial
terbanyak pada kasus phlebitis sebanyak 174 orang akibat pemasangan infuse /
three way, hal ini terjadi salah satunya karena kurangnya kesadaran dari perilaku
perawat dalam melaksanakan hand hygiene yang benar dan belum/ kurang sesuai
dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).
1.2. Permasalahan
Pelaksanaan mentorship di ruang rawat inap bersifat informal, dan yang
bertindak selaku mentor dalam pelaksanaan mentorship sudah ditetapkan bahwa
yang melakukan bimbingan, pengarahan dan pengawasan pada perawat baru adalah
berdasarkan jenjang karir. Sementara data yang didapat dari ruang PJT, yang
melakukan atau bertindak sebagai mentor adalah kepala ruangan dan ketua tim, dan
pelaksanaannya bukan hanya untuk perawat baru, tetapi juga untuk perawat senior.
Hal ini dikarenakan belum adanya panduan atau format khusus untuk pelaksanaan
mentorship, sehingga tidak terjadinya keseragaman dalam pelaksanaan mentorship,
dan masih terdapatnya kasus infeksi nosokomial dan phlebitis, yang salah satu
penyebabnya dikarenakan kurangnya kesadaran dari perilaku perawat dalam
melaksanakan hand hygiene yang benar dan belum/ kurang sesuai dengan Standar
Operasional Prosedur (SOP). Berdasarkan permasalahan yang terjadi di
RSUP.H.Adam Malik Medan, maka peneliti tertarik untuk menggali sejauh
manakah pengalaman perawat dalam pelaksanaan mentorship di RSUP H. Adam
Malik Medan?
Universitas Sumatera Utara
8
1.3. Tujuan
Penelitian ini bertujan untuk menggali pengalaman perawat dalam
pelaksanaan mentorship di RSUP H. Adam Malik Medan Tahun 2016.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pelayanan Keperawatan
Penelitian ini dapat berkontribusi dalam praktik keperawatan dan dapat
dijadikan sebagai sumber informasi dalam meningkatkan pelaksanaan
mentorship.
2. Bagi Pendidikan Keperawatan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan ilmu
keperawatan
terkait
dengan
pelaksanaan
mentorship
dalam
mempersiapkan mahasiswa yang akan nantinya memasuki dunia kerja.
3. Bagi Penelitian Keperawatan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai pengembangan riset
keperawatan,dimana data yang ditemukan dalam penelitian ini dapat
digunakan sebagai bahan masukkan untuk penelitian selanjutnya terkait
dengan pelaksanaan mentorship.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan kesehatan yang bermutu merupakan pelayanan kesehatan yang
dapat memuaskan setiap pemakai jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan tingkat
kepuasan rata-rata penduduk serta penyelenggaraannya sesuai dengan standar dan
kode etik profesi yang telah ditetapkan (Saragih, 2011). Untuk itu dibutuhkan
tenaga perawat yang kompeten dan profesional, sehingga penting bagi manajer
keperawatan mengelola tenaga keperawatan dengan baik sejak proses awal.
Memilih calon yang berkualitas dilakukan dengan kualifikasi dari setiap posisi
dalam unit kerja, kemudian memberi kesempatan kepada staf baru tersebut untuk
berorientasi terhadap lingkungan rumah sakit, melatihnya dan memberikan
pelajaran melalui pekerjaan langsung kepada pasien (Kuntoro, 2010).
Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja profesional sangat
diharapkan oleh setiap rumah sakit. Perawat baru merupakan perawat yang
memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak dialami. Beberapa bulan
pertama merupakan masa yang penuh tantangan dan stres bagi perawat baru
(Saragih, 2011). Perawat baru membutuhkan suatu proses adaptasi dan program
bimbingan dari rumah sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai
fungsi dan tanggung jawab pekerjaannya sehingga merasa puas terhadap
profesinya, seperti yang dikutip Steward (2000), yaitu kepuasan akan mencegah
perawat baru meninggalkan organisasi.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Program mentorship merupakan salah satu metode rekrutmen bagi staf.
Layanan informasi bagi organisasi dan praktik klinik dapat diperkirakan oleh
perawat baru, sehingga diskusi antara mentor dan mentee diperlukan untuk
memberikan praktik terbaru dalam lingkungan klinik dengan harapan mentee akan
memiliki kemampuan yang sama dengan mentornya (Nursalam, 2008). Tim
kesehatan bertanggung jawab untuk membantu perawat baru untuk meningkatkan
potensi mereka. Perilaku senior yang yang tidak baik kepada junior tidak bisa
ditoleransi. Hubungan yang saling mendukung dan menghargai harus terjadi
dalam profesi keperawatan (Eley, 2010).
Mentoring dalam keperawatan bertujan untuk meningkatkan retensi
perawat di organisasi. Perawat berpendapat bahwa mentoring dan komunikasi
interpersonal yang positif menjadi kunci dalam mempertahankan perawat di
tempat kerja. Para perawat merekomendasikan pentingnya memiliki mentor/ role
model untuk menciptakan lingkungan belajar yang berkesinambungan untuk
mendapatkan kepercayaan diri (Bondas, 2006).
Tantangan terbesar dalam proses mentoring yaitu menciptakan kualitas
hubungan yang baik. Mentor dan mentee harus mengerti satu sama lain dan
menciptakan lingkungan yang kondusif untuk membantu dalam proses belajar
(Wilkiies, 2006). Hubungan dalam mentoring dibangun berdasarkan saling
percaya, keterbukaan dan kejujuran (McKimm & Hatter, 2007). Jika mentor dan
mentee sudah mendiskusikan tujuan, harapan dan hal-hal yang bisa dicapai maka
akan mengurangi kecemasan dari mentee dan akan meningkatkan proses belajar
(Ali & Panther, 2008). Mentoring dalam pengembangan organisasi telah
Universitas Sumatera Utara
3
diidentifikasi sebagai alat penting untuk mempromosikan pengembangan
kepemimpinan (Bennis, 2004) dan untuk mendukung individu dalam mewujudkan
potensi pribadi dan profesional mereka dan untuk meningkatkan efisiensi
organisasi (Wilson & Tilse, 2006).
Grossman (2013), menyatakan salah satu tantangan terbesar bagi perawat
baru yaitu berkomunikasi dengan dokter, dalam hal ini perawat memiliki
ketakutan dan perasaan intimidasi jika melaporkan sesuatu yang berkaitan dengan
pelayanan kesehatan, sementara mereka juga bekerja untuk mendapatkan
kepercayaan diri dalam kemampuan mereka sendiri. Ada beberapa dokter yang
memiliki pendekatan yang lebih menakutkan ketika berkomunikasi dengan
perawat. Perawat baru sering tidak memiliki keterampilan dalam berkomunikasi
dan menyelesaikan konflik atau kompetensi klinis untuk mengubah komunikasi
negatif menjadi pertukaran komunikasi profesional yang positif.
Keberhasilan program mentoring tergantung pada konsistensi antara
mentor dan harapan serta persepsi mentee. Seorang mentor dan mentee memiliki
harapan yang berbeda mungkin akan mengalami kehilangan kepercayaan dalam
hubungan atau ketidakpuasan dalam proses dan hasil. Selain itu, komunikasi
antara mentor dan mentee sangat penting. Selanjutnya, mentor perlu memberikan
dukungan yang tepat untuk mentee. Jika mentee yang sering mendapatkan bantuan
yang tidak memadai dari mentor karena mentor sibuk atau terlibat dalam tugastugas lain, mentee kemungkinan menunjukkan penurunan kepercayaan pada
mentor. Sebaliknya, ketika mentee dan mentor berinteraksi sebagai mitra, belajar
Universitas Sumatera Utara
4
efektif dan dapat mengidentifikasi masalah secara bersama, sehingga dapat
mengatasi perbedaan pendapat tentang perawatan pada pasien (Hodges, 2009).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Beecroft, Kunzman, & Krozek
(2001) dan Bowles & Candela (2005) dengan perkiraan 35 persen menjadi 60
persen dari perawat baru meninggalkan pekerjaan mereka pada tahun pertama,
penekanan hasil penelitian tersebut terdapat pada retensi perawat dan program
yang mendukung keberhasilan mereka. Mentoring merupakan salah satu program
yang telah menjadi sarana yang bermakna untuk generasi bagi perawat berikutnya
( Grossman, 2013).
Penelitian kualitatif (action research) yang dilakukan oleh Noordword
(2010) mendapatkan hasil bahwa mentoring terbukti efektif dalam meningkatkan
persepsi perawat terhadap pekerjaannya, meningkatkan pengetahuan dan skill
sehingga berdampak pada komunikasi dan penyelesaian konflik. Mentor memiliki
beberapa peran yang harus dijalankan selama proses mentoring. Mentor memiliki
peranan penting dalam membantu mentee untuk belajar sepanjang hayat (Dadge &
Cassey, 2009). Mentor yang baik bertindak sebagai advisor, role model, coach,
problem solver, teacher dan counselor untuk meningkatkan proses belajar bagi
mentee (Ali & Panther, 2008).
Proses mentoring melibatkan seorang individu dengan pengalaman atau
keahlian dalam kegiatan organisasi, untuk memberikan pelatihan, dukungan,
bimbingan, dan pembinaan untuk karyawan yang kurang berpengalaman (Williems
& Smet, 2007). Spencer (1996) menyatakan bahwa hasil dari program mentoring
memberikan manfaat besar bagi organisasi, dimana didalamnya terdapat nilai-nilai
Universitas Sumatera Utara
5
pembelajaran, sehingga sumber daya manusia menjadi lebih baik dan dengan
adanya dukungan antara individu dan unit sehingga meningkatkan motivasi
karyawan. Untuk sebuah organisasi menjadi kompetitif yang mengandalkan
teknologi tinggi dan menyeluruh yang nantinya akan dipakai bagi sumber daya
manusia dengan baik, untuk itu diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk
teknologi tersebut. Melalui pendampingan organisasi dapat efektif dalam
mewujudkan tujuan ini. Sebuah studi yang dilakukan oleh Hansford, Ehrich dan
Tennet (2003) tentang mentoring menunjukkan bukti 90 persen positif untuk
mentoring dalam organisasi. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa program
mentoring dapat menjadi strategi yang efektif untuk organisasi.
Berdasarkan pemaparan yang disampaikan oleh Kepala Seksi Bidang
Keperawatan RSUP. H. Adam Malik Medan sewaktu survey awal, peneliti
mendapatkan data terkait mentoring yang dilakukan di RSUP. H. Adam Malik
Medan berdasarkan jenjang karir, dimana program mentoring yang dilakukan bersifat
informal dan panduan untuk program mentoring masih dalam bentuk draft dan
dalam proses penyempurnaan untuk dibakukan yang nantinya akan dipakai secara
keseluruhan dalam pelaksanaan mentoring, namun untuk proses mentoring sudah
ditetapkan melalui Surat Keputusan (SK) Rumah Sakit, yang menjadi mentor bagi
perawat lain berdasarkan jenjang karir, misal Perawat Klinik 2 (PK 2) sebagai mentor
bagi Perawat Klinik 1 (PK 1). Namun dalam pelaksanaannya, perawat PK 1 ( mentee)
dituntut secepat mungkin untuk dapat melaksanakan tindakan keperawatan dan
pelayanan kesehatan secara profesional, meskipun tanpa diberi pengarahan atau
bimbingan dan pengawasan, seharusnya peran mentor harus dapat memfasililitasi
Universitas Sumatera Utara
6
mentee nya, namun aplikasinya dikarenakan situasional, perawat baru dilepaskan
dalam melaksanakan tindakan tanpa pengawasan yang ketat, bahkan dalam hal cuci
tangan perawat baru dianggap sudah dapat melaksanakan dengan baik, jika kurang
yakin pada perawat baru tersebut, mentor baru mendampingi namun hanya tindakan
keperawatan dan pelayanan kesehatan tertentu saja.
Berdasarkan hasil yang didapat peneliti juga pada saat pengumpulan data, dari
ruangan Penyakit jantung Terpadu (PJT), pemaparan yang disampaikan oleh Wakil
Instalansi PJT, bahwa pelaksanaan mentorship, khususnya di PJT belum ada panduan
atau format khusus untuk pelaksanaannya, sehingga dalam aplikasinya (proses
mentorship) bersifat situasional, namun setiap unit di lingkup ruang PJT yang
melakukan pembimbingan atau sebagai mentor adalah kepala ruangan dan ketua tim,
dan hasil pemaparan yang disampaikan masih bersifat informal dan pembimbingan
dilakukan bukan hanya untuk pegawai baru, tetapi juga untuk perawat senior.
Laporan dari artikel penelitian Clinical Ladder Program Evolution:
Journey From Novice to Expert to Enhancing Outcomes (Burket, Felmlee,
Greider, Hippensteel, Rohrer & Shay, 2010) menyatakan bahwa program jenjang
karir yang dikembangkan di rumah sakit akan memberikan perubahan yang sangat
bermakna bagi lingkungan kerja perawat. Perawat yang bekerja di rumah sakit
yang telah menerapkan program tersebut menggambarkan kinerja yang sangat
ideal untuk memotivasi dan menjadi mentor bagi perawat lain.
Data dari unit Pencegahan Pengendalian Infeksi (PPI) di RSUP H. Adam
Malik Medan sewaktu survey awal, ditemukan data infeksi nosokomial pada
tahun 2014 terbanyak yaitu kasus Infeksi Saluran Kemih (ISK) sebanyak 103
Universitas Sumatera Utara
7
orang akibat pemasangan kateter, dan pada tahun 2015 infeksi nosokomial
terbanyak pada kasus phlebitis sebanyak 174 orang akibat pemasangan infuse /
three way, hal ini terjadi salah satunya karena kurangnya kesadaran dari perilaku
perawat dalam melaksanakan hand hygiene yang benar dan belum/ kurang sesuai
dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).
1.2. Permasalahan
Pelaksanaan mentorship di ruang rawat inap bersifat informal, dan yang
bertindak selaku mentor dalam pelaksanaan mentorship sudah ditetapkan bahwa
yang melakukan bimbingan, pengarahan dan pengawasan pada perawat baru adalah
berdasarkan jenjang karir. Sementara data yang didapat dari ruang PJT, yang
melakukan atau bertindak sebagai mentor adalah kepala ruangan dan ketua tim, dan
pelaksanaannya bukan hanya untuk perawat baru, tetapi juga untuk perawat senior.
Hal ini dikarenakan belum adanya panduan atau format khusus untuk pelaksanaan
mentorship, sehingga tidak terjadinya keseragaman dalam pelaksanaan mentorship,
dan masih terdapatnya kasus infeksi nosokomial dan phlebitis, yang salah satu
penyebabnya dikarenakan kurangnya kesadaran dari perilaku perawat dalam
melaksanakan hand hygiene yang benar dan belum/ kurang sesuai dengan Standar
Operasional Prosedur (SOP). Berdasarkan permasalahan yang terjadi di
RSUP.H.Adam Malik Medan, maka peneliti tertarik untuk menggali sejauh
manakah pengalaman perawat dalam pelaksanaan mentorship di RSUP H. Adam
Malik Medan?
Universitas Sumatera Utara
8
1.3. Tujuan
Penelitian ini bertujan untuk menggali pengalaman perawat dalam
pelaksanaan mentorship di RSUP H. Adam Malik Medan Tahun 2016.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pelayanan Keperawatan
Penelitian ini dapat berkontribusi dalam praktik keperawatan dan dapat
dijadikan sebagai sumber informasi dalam meningkatkan pelaksanaan
mentorship.
2. Bagi Pendidikan Keperawatan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan ilmu
keperawatan
terkait
dengan
pelaksanaan
mentorship
dalam
mempersiapkan mahasiswa yang akan nantinya memasuki dunia kerja.
3. Bagi Penelitian Keperawatan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai pengembangan riset
keperawatan,dimana data yang ditemukan dalam penelitian ini dapat
digunakan sebagai bahan masukkan untuk penelitian selanjutnya terkait
dengan pelaksanaan mentorship.
Universitas Sumatera Utara