Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pada Hotel Sumatera Jalan Sisingamangaraja Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pembagian Kerja
2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja
Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan
dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam
bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Pembagian tugas
terjadi karena setiap orang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan
segala pekerjaan.
Menurut Manullang (2001:190) pembagian tugas adalah penunjukkan
tugas atau kewajiban kepada orang lain untuk meringankan beban pekerjaan
seseorang. Misalkan seorang manajer mendelegasikan sebagian pekerjaannya
kepada bawahan yang dipercayainya dan ditunjuk untuk melaksanakan suatu
pekerjaan yang tidak bisa dikerjakan sendiri oleh manajer tersebut. Pendelegasian
bersifat dari atas ke bawah atau dari pimpinan ke bawahan.
Menurut Wursanto (2003 : 230) pembagian tugas adalah hal yang sangat
penting karena :
1. Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak
mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara
kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.
2. Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang
berbeda pada saat yang sama.
8
Universitas Sumatera Utara
3. Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat
yang sama.
4. Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun
dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu
dimiliki oleh orang lain.
Dalam menjalankan prinsip pembagian tugas ini, ada beberapa faktor yang
perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu :
1. Perincian tugas
Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang
harus dilaksanakan oleh karyawan. Dengan adanya perincian tugas,
jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman
dalam melaksanakan tugas.
2. Jumlah tugas
Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari
satu untuk menghindari kejenuhan kerja. Akan tetapi tugas yang
diberikan
harus
saling
berhubungan
dan
disesuaikan
denga
kemampuan karyawan itu sendiri.
3. Beban tugas
Beban tugas yang dibebankan ke masing- masing karyawan hendaknya
sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi
ketimpangan beban tugas.
9
Universitas Sumatera Utara
4. Penggolongan tugas
Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas
utama rutin yang megang sebagai tugas harian atau tugas yang megang
sebagai tugas harian atau tugas yang megang dikerjakan setiap hari dan
tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila
dibutuhkan.
Pembagian kerja dilakukan agar setiap karyawan menjadi lebih ahli dalam
menangani tugasnya, karena tugas yang telah dibagi merupakan bidang tertentu
sesuai dengan kemampuannya. Pembagian tugas yang baik merupakan kunci bagi
seleruh organisasi terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan,
kelancaran dan efisiensi kerja. Sebaliknya jika pembagian tugas itu dilakukan
dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan
bidang pekerjaannya, maka akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat
menimbulkan kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2.1.2 Spesialisasi Tugas
Menurut Robbins (2008:215) spesialisasi tugas pada hakikatnya adalah
pemecahan satu tugas menjadi beberapa bagian, dengan masing-masing bagian
diselesaikan oleh orang tertentu. Pembagian tugas (division of work)
menggambarkan sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi di bagi-bagi ke dalam
beberapa pekerjaan tersendiri.
Spesialisasi mampu meningkatkan produktivitas karena dengan adanya
orang- orang tertentu dengan jenis pekerjaan tertentu, otomatis keahlian akan
10
Universitas Sumatera Utara
meningkat karena terjadi pengulangan pekerjaan. Pekerjaan yang sudah biasa
dikerjakan dengan frekuensi yang berulang akan meningkatkan keahlian orang
yang sudah biasa melakukannya sehingga perusahaan dapat menghemat dana
untuk pelatihan karyawan.
Karyawan yang melakukan tugas yang sama terus- menerus dapat merasa
jenuh. Hal ini biasa terjadi, namun dapat diatasi dengan memberikan tugas lain
yang lebih menyeluruh atau tugas dengan keterampilan lain tetapi masih
berhubungan dengan bidang sebelumnya. Dengan menggabungkan karyawan
dengan tim karyawan lain yang memiliki tugas yang lebih luas akan memberikan
pengalaman baru dan semangat yang baru dan tetap memperhatikan keterampilan
yang dimiliki karyawan.
2.1.3 Departementalisasi
Departementalisasi adalah tindakan lanjut dari spesialisasi. Setelah
membagi-bagi pekerjaan melalui spesialisasi, perlu dilakukan pengelompokkan
sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasi dalam satu basis. Dasar
pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang sama inilah yang disebut (Robbins
2008). Departementalisasi ini dilakukan menurut fungsi masing-masing tugas
yang dijalankan. Keuntungan dari melakukan departementalisasi ini adalah
efisiensi dari penyatuan orang-orang ahli yang sama. Penempatan orang-orang
dengan keterampilan dan orientasi yang sama ke dalam satu unit diharapkan
mampu mencapai target dan tujuan organisasi.
11
Universitas Sumatera Utara
2.2 Wewenang Karyawan
Wewenang merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak. Menurut
Hasibuan (2000:4) wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang
untuk bertindak dan memerintah orang lain. Wewenang (authority) merupakan
syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari seluruh kegiatan- kegiatan.
Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik
dengan bawahan. Wewenang tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan,
pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan
kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan
dapat tercapai.
Sutarto (2001:141) berpendapat wewenang adalah hak seseorang untuk
mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat
dilaksanakan dengan baik. Tugas serta tanggung jawab tergantung pada individu
masing-masing, tetapi khususnya bagi karyawan, tugas serta tanggung jawab
dapat dipengaruhi oleh besarnya wewenang yang di berikan. Robinss (2008:219)
menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat bahwa perintah
itu di patuhi.untuk memfasilitasi koordinasi,tiap posisi manajerial biasanya diberi
tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya.
Menurut Wursanto (2003 : 227) wewenang (authority) merupakan hak
seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak
melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat di gunakan untuk memerintah
atau melarang orang lain menggunakan sarana,alat,atau fasilitas yang tersedia.
12
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa wewenang
merupakan sebuah kekuasaan atau kemampuan untuk mengambil tindakan yang
diperlukan agar tugas-tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan dapat
dilaksanakan dengan baik. Wewenang dapat menjadi kekuatan (power)bagi
seseorang untuk melakukan hal-hal tertentu yang dimaksud adalah yang
berhubungan dengan proses penyelesaian pekerjaan. Delegasi wewenang yang
diberikan harus seimbang dengan besarnya tanggung jawab. Menurut Wursanto
(2003:229) keseimbangan delegasi wewenang dengan tanggung jawab adalah hal
yang sangat penting karena:
1. Apabila wewenang yang dimiliki oleh seorang pimpinan lebih besar
dari
pada
tanggung
jawab
akan
mengakibatkan
timbulnya
penyalahgunaan wewenang yang pada akhirnya akan merugikan
organisasi.
2. Apabila tanggung jawab lebih besar dari pada wewenang akan
menimbulkan keraguan-raguan dari dari para pegawai : apakah
tindakan yang dilakukan masih dalam batas wewenang yang diberikan
atau tidak.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Definisi Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja yang disebut juga sebagai kinerja(performance)
dapat dikatakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
13
Universitas Sumatera Utara
batasan-batasan yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2009 : 93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan
minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat
ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Byas (2009 : 150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas- tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari
tingkah laku kerjanya yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas kerja. Unsur prestasi kerja umumnya meliputi
kuantitas dari hasil, kualitas, dari hasil, ketepatan waktu dari hasil dan
kemampuan untuk bekerja sama.
14
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor - Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Handoko (2003:110), program program pelatihan dijalankan
untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang
diinginkan.
Menurut Handoko (2003:115) juga menyatakan bahwa para karyawan
baru telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu
melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga
perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang
dan tugasnya masing masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan
baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan
untuk mengurangi kebiasaan kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari
keterampilan keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk
mendapatkan promosi. Hasibuan (2003:107) menyatakan bahwa jika ada
kesempatan bagi karyawan dipromosikan bedasarkan azas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat tercapai.
2.3.3 Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah sebagai
berikut:
15
Universitas Sumatera Utara
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan
jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5.
Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6.
Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang
akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja
dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan
itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
pada individu karyawan dapat diketahui.
2.3.4
Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan
Dalam tiap perusahaan, kecil atau besar, prestasi karyawan perlu
dievaluasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji,
penugasan, promosi, keperluan training dan masih banyak hal penting lainnya
yang mempengaruhi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
Untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat, kita
harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja mereka. Pengukuran seperti itu
16
Universitas Sumatera Utara
berarti memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengetahui tingkat
prestasi mereka. Pengukuran prestasi kerja dapat juga berfungsi sebagai target
atau sasaran, sebagai informasi yang dapat digunakan para karyawan dan
mengarahkan usaha usaha mereka selalu serangkaian prioritas tertentu. Dengan
demikian penilaian prestasi kerja yang efektif dapat sekaligus mempunyai dua hal
yaitu, produktivitas dan kualitas kerja.Biasanya pengukuran dapat ditentukan atas
dasar :
1.
Pengukuran Kuantitatif
Melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal
ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan.
2.
Pengukuran KualitatifMencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3.
Pengukuran ketepatan waktu
Merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Dengan mengkategorisasi ukuran kegiatan ke dalam aspek kuantitatif, kualitatif
dan ketepatan waktu, maka hal itu akan sangat membantu para manajer dalam
memutuskan cara penilaian suatu kegiatan. Kita harus memiliki alat yang dapat
memastikan bahwa kita bersikap jujur dan akurat dalam menilai prestasi kerja
para karyawan. Tolak ukur ini dapat ditetapkan baik untuk standar pekerjaan
setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun bagi sasaran yang ditetapkan
baik untuk standar pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun
bagi sasaran yang ditetapkan baik untuk seorang karyawan.
17
Universitas Sumatera Utara
Berikut ini disajikan suatu tolak ukur yang diperlukan yaitu :
1.
Dapat diukur ( Measurable)
Agar dapat menentukan apakah seseorang bertanggung jawab atau tidak,
kita perlu memiliki suatu ukuran tentang apa yang sedang dikerjakan.
Ukuran ini perlu disepakati kedua belah pihak ( manajer dan karyawannya).
2.
Dapat dicapai ( Achievable)
Penetapan kriteria pertanggung jawaban harus dilakukan secara rasional
agar seseorang dapat atau mungkin mencapainya.
3
Relevan ( Relevant)
Oleh karena kriteria digunakan untuk menilai prestasi kerja, maka kriteria
itu harus relevan dengan pekerjaan tersebut.
4.
Dapat dikontrol (controllable).
Para karyawan harus memiliki kontrol atas penampilan kerja mereka. Pada
PT. Sumatera Medan sebagai salah satu organisasi bisnis yang bergerak di
bidang jasa perhotelan juga menerapkan sistem penilaian prestasi bagi
karyawannya agar seluruh karyawan di lingkungan PT. Sumatera Medan
dapat memahami sistemnya secara menyeluruh.
Sistem penilaian prestasi pada PT Sumatera Wisatria Nusajaya Medan di
rancang dengan landasan berpikir manajemen kinerja. Proses manajemen kinerja
diawali dengan adanya kesepakatan antara karyawan dan atasnya tentang sasaran
yang harus dicapai serta langkah langkah untuk mencapainya. Selanjutnya
18
Universitas Sumatera Utara
diperlukan adanya upaya mengelola karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan
peluang keberhasilan mereka dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Sistem penilaian prestasi PT. Sumatera Medan menggunakan dua
pendekatan dalam menilai prestasi karyawan, yaitu :
1.
Penilaian hasil kerja yaitu pencapaian sasaran kerja karyawan secara
individual. Setiap tahun masing masing karyawan memiliki sejumlah
sasaran yang harus dicapai.
2.
Penetapan sasaran disesuaikan dengan bidangtugas karyawan menjadi
penting dinilai karena mencerminkan kinerja perusahaan. Pada penilaian
hasil kerja terdapat kesempatan untuk bidang tanggung jawab utama,
indikator keberhasilan, sasaran dan rencana tindakan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah
prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan
umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap
karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja.
Menurut Suad Husnan (2011), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
1.
Kuantitas Kerja
19
Universitas Sumatera Utara
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
2.
Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja
3.
Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi
atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4.
Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan.
5.
Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
6.
Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
2.3.6
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi
kerja
dapat
memperbaiki
keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
20
Universitas Sumatera Utara
kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut:
1.
Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2.
Penyesuaian Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi
prestasi
kerja
membantu
para
pengambil
keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masalalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus di kembangkan.
5.
Perencanaan dan Pengembangan Karir.
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
21
Universitas Sumatera Utara
7.
Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan.Rencana rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen
lainsistem
informasi
manajemen
personalia.
Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8.
Kesalahan Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan
kesalahan tersebut
22
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Penelitian terdahulu
Nama
Lili
Kartika
Judul
Hubungan Pembagian Kerja dan
Wewenang terhadap Prestasi
Kerja pada Bank Bukopin
Cabang Palembang
Variabel
Pembagian kerja,
Wewenang dan
Prestasi Kerja
Penelitian
Dari uji hipotesis dapat dilihat
bahwa anatara variabel bebas (X1)
yaitu Pembagian Kerja, variabe
bebas (X2) yaitu Wewenang yang
secara serentak memiliki hubungan
terhadap
variabel
independen
variabel terikat (Y) yaitu Prestasi
Kerja.
Sabrina
Angreini
Pengaruh Sistem Pendelegasian
Wewenang Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT.
(PERSERO)
PELABUHAN
INDONESIA I
Pendelegasian
wewenang
dan
prestasi kerja
Bahwa pendelegasian wewenang
telah menunjukkan hasil memalui
prestasi kerja yang meningkat
sehingga juga berarti meningkatkan
prestasi karyawan yang ditinjau
dari laba operasional
Gresmita
Yulia
Situmorang
Pengaruh Pembagian Kerja dan
Wewenang Terhadap Prestasi
Kerja di Kantor Pertahan Kota
Medan Mahasiswa Fakultas
Ekonomi
S1
Reguler
II
Universitas Diponegoro)
Pembagian kerja,
wewenang
dan
prestasi kerja
Hasil kesimpulan penelitian ini
adalah Variabel Pembagian Kerja
berhubungan positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja karyawan.
Kedua variabel memiliki tingkat
hubungan yang kuat. Variabel
Wewenang Karyawan berhubungan
positif dan sedang terhadap Prestasi
Kerja karyawan. Kedua variabel
memiliki tingkat hubungan yang
sedang. Tingkat hubungan antara
variabel Pembagian Kerja lebih
tinggi daripada variabel Wewenang
Karyawan
terhadap
variabel
Prestasi Kerja, dimana variabel
Pembagian Kerja memiliki tingkat
14, hubungan kuat dan variabel
Wewenang Karyawan memiliki
tingkat hubungan sedang terhadap
variabel Prestasi Kerja.
Sartika
Dyah
Pangastuti
Pengaruh
Pendelegasian
Wewenang dan Pembagian
Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan BTN SURAKARTA
Pendelegasian
Wewenang,
Pembagian Kerja
dan Prestasi kerja,
Dari
penelitiannya
dapat
disimpulkan
bahwa
variabel
pendelegasian wewenang adalah
Hipotesis dalam penelitian ini ada
tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh
antara pendelegasian wewenang
terhadap prestasi kerja karyawan,
H2 yaitu
terdapat
pengaruh
antara
pembagian kerja terhadap prestasi
kerja
karyawan,
H3
yaitu
23
Universitas Sumatera Utara
terdapatinteraksi pengaruh antara
pendelegasian
wewenang
dan
pembagian kerja terhadap prestasi
kerja karyawan
Sumber : Hasil olahan Peneliti
2.5.Kerangka Konseptual
T. Hani Handoko (2000: 47) Pembagian Kerja suatu pernyataan tulis yang
menguraikan fungsi, tugas tugas, tanggung jawab, wewenan, kondisi kerja, dan
aspek aspek pekerjaan tertentu lainnya.Hasibuan (2000:4) Wewenang adalah
kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang
lain.Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
kecakapan, pengalaman, dan ketepatan waktu (Hasibuan, 2007:94)
Berdasarkan tinjaun landasan teori dan uraian diatas, maka dapat disusun sebuah
kerangka pemikiran teoritis seperti yang tersaji dalam gambar sebagai berikut :
Pembagian Kerja
X1
Prestasi Kerja
Y
Wewenang Karyawan
X2
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
24
Universitas Sumatera Utara
2.6. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah dan Kerangka Konseptual yang telah
dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah
1.
Pembagian kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel
Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan.
2.
Wewenang karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada
Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan.
3.
Pembagian kerja dan wewenang karyawan secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja
Medan.
25
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pembagian Kerja
2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja
Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan
dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam
bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Pembagian tugas
terjadi karena setiap orang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan
segala pekerjaan.
Menurut Manullang (2001:190) pembagian tugas adalah penunjukkan
tugas atau kewajiban kepada orang lain untuk meringankan beban pekerjaan
seseorang. Misalkan seorang manajer mendelegasikan sebagian pekerjaannya
kepada bawahan yang dipercayainya dan ditunjuk untuk melaksanakan suatu
pekerjaan yang tidak bisa dikerjakan sendiri oleh manajer tersebut. Pendelegasian
bersifat dari atas ke bawah atau dari pimpinan ke bawahan.
Menurut Wursanto (2003 : 230) pembagian tugas adalah hal yang sangat
penting karena :
1. Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak
mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara
kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.
2. Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang
berbeda pada saat yang sama.
8
Universitas Sumatera Utara
3. Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat
yang sama.
4. Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun
dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu
dimiliki oleh orang lain.
Dalam menjalankan prinsip pembagian tugas ini, ada beberapa faktor yang
perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu :
1. Perincian tugas
Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang
harus dilaksanakan oleh karyawan. Dengan adanya perincian tugas,
jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman
dalam melaksanakan tugas.
2. Jumlah tugas
Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari
satu untuk menghindari kejenuhan kerja. Akan tetapi tugas yang
diberikan
harus
saling
berhubungan
dan
disesuaikan
denga
kemampuan karyawan itu sendiri.
3. Beban tugas
Beban tugas yang dibebankan ke masing- masing karyawan hendaknya
sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi
ketimpangan beban tugas.
9
Universitas Sumatera Utara
4. Penggolongan tugas
Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas
utama rutin yang megang sebagai tugas harian atau tugas yang megang
sebagai tugas harian atau tugas yang megang dikerjakan setiap hari dan
tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila
dibutuhkan.
Pembagian kerja dilakukan agar setiap karyawan menjadi lebih ahli dalam
menangani tugasnya, karena tugas yang telah dibagi merupakan bidang tertentu
sesuai dengan kemampuannya. Pembagian tugas yang baik merupakan kunci bagi
seleruh organisasi terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan,
kelancaran dan efisiensi kerja. Sebaliknya jika pembagian tugas itu dilakukan
dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan
bidang pekerjaannya, maka akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat
menimbulkan kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2.1.2 Spesialisasi Tugas
Menurut Robbins (2008:215) spesialisasi tugas pada hakikatnya adalah
pemecahan satu tugas menjadi beberapa bagian, dengan masing-masing bagian
diselesaikan oleh orang tertentu. Pembagian tugas (division of work)
menggambarkan sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi di bagi-bagi ke dalam
beberapa pekerjaan tersendiri.
Spesialisasi mampu meningkatkan produktivitas karena dengan adanya
orang- orang tertentu dengan jenis pekerjaan tertentu, otomatis keahlian akan
10
Universitas Sumatera Utara
meningkat karena terjadi pengulangan pekerjaan. Pekerjaan yang sudah biasa
dikerjakan dengan frekuensi yang berulang akan meningkatkan keahlian orang
yang sudah biasa melakukannya sehingga perusahaan dapat menghemat dana
untuk pelatihan karyawan.
Karyawan yang melakukan tugas yang sama terus- menerus dapat merasa
jenuh. Hal ini biasa terjadi, namun dapat diatasi dengan memberikan tugas lain
yang lebih menyeluruh atau tugas dengan keterampilan lain tetapi masih
berhubungan dengan bidang sebelumnya. Dengan menggabungkan karyawan
dengan tim karyawan lain yang memiliki tugas yang lebih luas akan memberikan
pengalaman baru dan semangat yang baru dan tetap memperhatikan keterampilan
yang dimiliki karyawan.
2.1.3 Departementalisasi
Departementalisasi adalah tindakan lanjut dari spesialisasi. Setelah
membagi-bagi pekerjaan melalui spesialisasi, perlu dilakukan pengelompokkan
sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasi dalam satu basis. Dasar
pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang sama inilah yang disebut (Robbins
2008). Departementalisasi ini dilakukan menurut fungsi masing-masing tugas
yang dijalankan. Keuntungan dari melakukan departementalisasi ini adalah
efisiensi dari penyatuan orang-orang ahli yang sama. Penempatan orang-orang
dengan keterampilan dan orientasi yang sama ke dalam satu unit diharapkan
mampu mencapai target dan tujuan organisasi.
11
Universitas Sumatera Utara
2.2 Wewenang Karyawan
Wewenang merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak. Menurut
Hasibuan (2000:4) wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang
untuk bertindak dan memerintah orang lain. Wewenang (authority) merupakan
syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari seluruh kegiatan- kegiatan.
Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik
dengan bawahan. Wewenang tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan,
pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan
kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan
dapat tercapai.
Sutarto (2001:141) berpendapat wewenang adalah hak seseorang untuk
mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat
dilaksanakan dengan baik. Tugas serta tanggung jawab tergantung pada individu
masing-masing, tetapi khususnya bagi karyawan, tugas serta tanggung jawab
dapat dipengaruhi oleh besarnya wewenang yang di berikan. Robinss (2008:219)
menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat bahwa perintah
itu di patuhi.untuk memfasilitasi koordinasi,tiap posisi manajerial biasanya diberi
tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya.
Menurut Wursanto (2003 : 227) wewenang (authority) merupakan hak
seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak
melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat di gunakan untuk memerintah
atau melarang orang lain menggunakan sarana,alat,atau fasilitas yang tersedia.
12
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa wewenang
merupakan sebuah kekuasaan atau kemampuan untuk mengambil tindakan yang
diperlukan agar tugas-tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan dapat
dilaksanakan dengan baik. Wewenang dapat menjadi kekuatan (power)bagi
seseorang untuk melakukan hal-hal tertentu yang dimaksud adalah yang
berhubungan dengan proses penyelesaian pekerjaan. Delegasi wewenang yang
diberikan harus seimbang dengan besarnya tanggung jawab. Menurut Wursanto
(2003:229) keseimbangan delegasi wewenang dengan tanggung jawab adalah hal
yang sangat penting karena:
1. Apabila wewenang yang dimiliki oleh seorang pimpinan lebih besar
dari
pada
tanggung
jawab
akan
mengakibatkan
timbulnya
penyalahgunaan wewenang yang pada akhirnya akan merugikan
organisasi.
2. Apabila tanggung jawab lebih besar dari pada wewenang akan
menimbulkan keraguan-raguan dari dari para pegawai : apakah
tindakan yang dilakukan masih dalam batas wewenang yang diberikan
atau tidak.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Definisi Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja yang disebut juga sebagai kinerja(performance)
dapat dikatakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
13
Universitas Sumatera Utara
batasan-batasan yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2009 : 93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan
minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat
ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Byas (2009 : 150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas- tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari
tingkah laku kerjanya yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas kerja. Unsur prestasi kerja umumnya meliputi
kuantitas dari hasil, kualitas, dari hasil, ketepatan waktu dari hasil dan
kemampuan untuk bekerja sama.
14
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor - Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Handoko (2003:110), program program pelatihan dijalankan
untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang
diinginkan.
Menurut Handoko (2003:115) juga menyatakan bahwa para karyawan
baru telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu
melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga
perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang
dan tugasnya masing masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan
baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan
untuk mengurangi kebiasaan kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari
keterampilan keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk
mendapatkan promosi. Hasibuan (2003:107) menyatakan bahwa jika ada
kesempatan bagi karyawan dipromosikan bedasarkan azas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat tercapai.
2.3.3 Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah sebagai
berikut:
15
Universitas Sumatera Utara
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan
jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5.
Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6.
Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang
akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja
dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan
itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
pada individu karyawan dapat diketahui.
2.3.4
Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan
Dalam tiap perusahaan, kecil atau besar, prestasi karyawan perlu
dievaluasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji,
penugasan, promosi, keperluan training dan masih banyak hal penting lainnya
yang mempengaruhi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
Untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat, kita
harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja mereka. Pengukuran seperti itu
16
Universitas Sumatera Utara
berarti memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengetahui tingkat
prestasi mereka. Pengukuran prestasi kerja dapat juga berfungsi sebagai target
atau sasaran, sebagai informasi yang dapat digunakan para karyawan dan
mengarahkan usaha usaha mereka selalu serangkaian prioritas tertentu. Dengan
demikian penilaian prestasi kerja yang efektif dapat sekaligus mempunyai dua hal
yaitu, produktivitas dan kualitas kerja.Biasanya pengukuran dapat ditentukan atas
dasar :
1.
Pengukuran Kuantitatif
Melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal
ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan.
2.
Pengukuran KualitatifMencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3.
Pengukuran ketepatan waktu
Merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Dengan mengkategorisasi ukuran kegiatan ke dalam aspek kuantitatif, kualitatif
dan ketepatan waktu, maka hal itu akan sangat membantu para manajer dalam
memutuskan cara penilaian suatu kegiatan. Kita harus memiliki alat yang dapat
memastikan bahwa kita bersikap jujur dan akurat dalam menilai prestasi kerja
para karyawan. Tolak ukur ini dapat ditetapkan baik untuk standar pekerjaan
setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun bagi sasaran yang ditetapkan
baik untuk standar pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun
bagi sasaran yang ditetapkan baik untuk seorang karyawan.
17
Universitas Sumatera Utara
Berikut ini disajikan suatu tolak ukur yang diperlukan yaitu :
1.
Dapat diukur ( Measurable)
Agar dapat menentukan apakah seseorang bertanggung jawab atau tidak,
kita perlu memiliki suatu ukuran tentang apa yang sedang dikerjakan.
Ukuran ini perlu disepakati kedua belah pihak ( manajer dan karyawannya).
2.
Dapat dicapai ( Achievable)
Penetapan kriteria pertanggung jawaban harus dilakukan secara rasional
agar seseorang dapat atau mungkin mencapainya.
3
Relevan ( Relevant)
Oleh karena kriteria digunakan untuk menilai prestasi kerja, maka kriteria
itu harus relevan dengan pekerjaan tersebut.
4.
Dapat dikontrol (controllable).
Para karyawan harus memiliki kontrol atas penampilan kerja mereka. Pada
PT. Sumatera Medan sebagai salah satu organisasi bisnis yang bergerak di
bidang jasa perhotelan juga menerapkan sistem penilaian prestasi bagi
karyawannya agar seluruh karyawan di lingkungan PT. Sumatera Medan
dapat memahami sistemnya secara menyeluruh.
Sistem penilaian prestasi pada PT Sumatera Wisatria Nusajaya Medan di
rancang dengan landasan berpikir manajemen kinerja. Proses manajemen kinerja
diawali dengan adanya kesepakatan antara karyawan dan atasnya tentang sasaran
yang harus dicapai serta langkah langkah untuk mencapainya. Selanjutnya
18
Universitas Sumatera Utara
diperlukan adanya upaya mengelola karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan
peluang keberhasilan mereka dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Sistem penilaian prestasi PT. Sumatera Medan menggunakan dua
pendekatan dalam menilai prestasi karyawan, yaitu :
1.
Penilaian hasil kerja yaitu pencapaian sasaran kerja karyawan secara
individual. Setiap tahun masing masing karyawan memiliki sejumlah
sasaran yang harus dicapai.
2.
Penetapan sasaran disesuaikan dengan bidangtugas karyawan menjadi
penting dinilai karena mencerminkan kinerja perusahaan. Pada penilaian
hasil kerja terdapat kesempatan untuk bidang tanggung jawab utama,
indikator keberhasilan, sasaran dan rencana tindakan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah
prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan
umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap
karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja.
Menurut Suad Husnan (2011), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
1.
Kuantitas Kerja
19
Universitas Sumatera Utara
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
2.
Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja
3.
Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi
atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4.
Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan.
5.
Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
6.
Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
2.3.6
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi
kerja
dapat
memperbaiki
keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
20
Universitas Sumatera Utara
kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut:
1.
Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2.
Penyesuaian Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi
prestasi
kerja
membantu
para
pengambil
keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masalalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus di kembangkan.
5.
Perencanaan dan Pengembangan Karir.
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
21
Universitas Sumatera Utara
7.
Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan.Rencana rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen
lainsistem
informasi
manajemen
personalia.
Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8.
Kesalahan Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan
kesalahan tersebut
22
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Penelitian terdahulu
Nama
Lili
Kartika
Judul
Hubungan Pembagian Kerja dan
Wewenang terhadap Prestasi
Kerja pada Bank Bukopin
Cabang Palembang
Variabel
Pembagian kerja,
Wewenang dan
Prestasi Kerja
Penelitian
Dari uji hipotesis dapat dilihat
bahwa anatara variabel bebas (X1)
yaitu Pembagian Kerja, variabe
bebas (X2) yaitu Wewenang yang
secara serentak memiliki hubungan
terhadap
variabel
independen
variabel terikat (Y) yaitu Prestasi
Kerja.
Sabrina
Angreini
Pengaruh Sistem Pendelegasian
Wewenang Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT.
(PERSERO)
PELABUHAN
INDONESIA I
Pendelegasian
wewenang
dan
prestasi kerja
Bahwa pendelegasian wewenang
telah menunjukkan hasil memalui
prestasi kerja yang meningkat
sehingga juga berarti meningkatkan
prestasi karyawan yang ditinjau
dari laba operasional
Gresmita
Yulia
Situmorang
Pengaruh Pembagian Kerja dan
Wewenang Terhadap Prestasi
Kerja di Kantor Pertahan Kota
Medan Mahasiswa Fakultas
Ekonomi
S1
Reguler
II
Universitas Diponegoro)
Pembagian kerja,
wewenang
dan
prestasi kerja
Hasil kesimpulan penelitian ini
adalah Variabel Pembagian Kerja
berhubungan positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja karyawan.
Kedua variabel memiliki tingkat
hubungan yang kuat. Variabel
Wewenang Karyawan berhubungan
positif dan sedang terhadap Prestasi
Kerja karyawan. Kedua variabel
memiliki tingkat hubungan yang
sedang. Tingkat hubungan antara
variabel Pembagian Kerja lebih
tinggi daripada variabel Wewenang
Karyawan
terhadap
variabel
Prestasi Kerja, dimana variabel
Pembagian Kerja memiliki tingkat
14, hubungan kuat dan variabel
Wewenang Karyawan memiliki
tingkat hubungan sedang terhadap
variabel Prestasi Kerja.
Sartika
Dyah
Pangastuti
Pengaruh
Pendelegasian
Wewenang dan Pembagian
Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan BTN SURAKARTA
Pendelegasian
Wewenang,
Pembagian Kerja
dan Prestasi kerja,
Dari
penelitiannya
dapat
disimpulkan
bahwa
variabel
pendelegasian wewenang adalah
Hipotesis dalam penelitian ini ada
tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh
antara pendelegasian wewenang
terhadap prestasi kerja karyawan,
H2 yaitu
terdapat
pengaruh
antara
pembagian kerja terhadap prestasi
kerja
karyawan,
H3
yaitu
23
Universitas Sumatera Utara
terdapatinteraksi pengaruh antara
pendelegasian
wewenang
dan
pembagian kerja terhadap prestasi
kerja karyawan
Sumber : Hasil olahan Peneliti
2.5.Kerangka Konseptual
T. Hani Handoko (2000: 47) Pembagian Kerja suatu pernyataan tulis yang
menguraikan fungsi, tugas tugas, tanggung jawab, wewenan, kondisi kerja, dan
aspek aspek pekerjaan tertentu lainnya.Hasibuan (2000:4) Wewenang adalah
kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang
lain.Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
kecakapan, pengalaman, dan ketepatan waktu (Hasibuan, 2007:94)
Berdasarkan tinjaun landasan teori dan uraian diatas, maka dapat disusun sebuah
kerangka pemikiran teoritis seperti yang tersaji dalam gambar sebagai berikut :
Pembagian Kerja
X1
Prestasi Kerja
Y
Wewenang Karyawan
X2
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
24
Universitas Sumatera Utara
2.6. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah dan Kerangka Konseptual yang telah
dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah
1.
Pembagian kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel
Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan.
2.
Wewenang karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada
Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan.
3.
Pembagian kerja dan wewenang karyawan secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja
Medan.
25
Universitas Sumatera Utara