Pengaruh Pembagian Kerja Dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PEMBAGIAN KERJA DAN WEWENANG TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.TELEKOMUNIKASI

INDONESIA, Tbk DIVISI REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

OLEH

ILMAN NURMAHALI 100502006

PROGRAM STUDI SRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBAGIAN KERJA DAN WEWENANG TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.TELEKOMUNIKASI

INDONESIA, Tbk DIVISI REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode acak yang terdiri dari 100 orang karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pebagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan variabel wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara.

(3)

ABSTRACT

DIVISION OF LABOUR AND AUTHORITY TO IMPROVE WORK PERFORMANCE IN PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk.

REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

The purpose of this study was to determine and analyze the effect of division of labour and authority towards employees work performance in PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara.This research uses the descriptive analysis method and the bifilar linear regression analysis. The population of this research are all employees on PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. The sample in this study using simple random sampling which consists of 100 employees on PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara.The result showed that simultaneously division of labour and authority has positive and significant impact towards employee work performance on PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara. Partial test showed that division of labour variable has positive and significant impact towards employee work performance and authority has positive and significant impact towards employee work performance on PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan Sumatera Utara.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan berkat yang telah diberikan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini tanpa hambatan yang cukup berarti. Skripsi yang saya kerjakan ini dipergunakan untuk memenuhi prasyarat kelulusan strata 1 di Program Studi Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan skripsi ini, saya berusaha menyelesaikan dan menjelaskan apa yang saya kerjakan selama membuat skripsi dan merupakan aplikasi dari apa yang telah saya dapat di kampus Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, saya telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak khususnya dari kedua orang tuaku tercinta Ahmad Yani dan Zuraidah Nst atas doa restu, kasih sayang, semangat, motivasi, dukungan baik moral, spiritual dan materil serta kesabaran yang berlimpah kepada saya selama ini. Selain itu, saya juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum, S.E., M.Ec.,Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr.Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang SE. MSi sebagai Dosen Pembimbing yang selalu meluangkan waktu dengan sabar dan bijaksana dalam membimbing serta memberikan arahan, nasihat, dan semangat kepada saya sampai terselesaikannya skripsi ini.

(5)

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanjara sebagai Dosen Pembaca dan Penilai yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.

6. Para Dosen dan seluruh Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

7. Ketiga saudaraku Mutia Agnestia Fahira, Muammar Toyyib Apif dan Alwi Farhan Almunawar yang saya kasihi atas doa, semangat, motivasi, nasehat baik moral, spiritual dan materil kepada saya selama ini.

8. Sahabat-sahabatku dan teman-teman Program Studi Manajemen Stambuk 2010 terima kasih atas dukungan selama ini

Akhir kata, saya berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi saya sendiri dan bagi pembaca sekalian. Terima Kasih.

Medan , 20 April 2015 Penyusun

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Permasalahan ... 6

1.3 BatasanMasalah ... 6

1.4 PerumusanMasalah ... 7

1.5 TujuanPenelitian ... 7

1.6 ManfaatPenelitian ... 7

BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 PengertianPrestasiKerja ... 9

2.1.1 Faktor-faktor yang MempengaruhiPrestasiKerja ... 10

2.1.2 IndikatorPrestasiKerja ... 11

2.1.3 TujuandanManfaatPrestasiKerja ... 12

2.1.4 PenilaianPrestasiKerja ... 13

2.2 PengertianWewenang ... 15

2.2.1 Jenis-jenisWewenang ... 16

2.2.2 Proses PendelegasianWewenang ... 18

2.2.3 ManfaatdanKendalaPendelegasianWewenang ... 19

2.2.4 KunciPokokPendelegasian yang Efektif ... 20

2.3 PengertianPembagian kerja ... 21

2.3.1 Faktor-faktor yang MempengaruhiPembagianKerja .. 23

2.3.2 ManfaatPembagianKerja ... 24

2.3.3 MenyusunPembagianKerja ... 25

2.3.4 PentingnyaPembagianKerja ... 26

2.4 Penelitian Terdahulu ... 27

2.5 HubunganantarVariabel ... 30

2.6 Kerangka Konseptual ... 32

2.7 Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 35

(7)

3.3 Batasan Operasional ... 35

3.4 Definisi Operasional ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38

3.6 Populasi dan Sampel... 39

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 44

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas... 46

3.10 MetodeAnalisis Data ... 47

BAB. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 52

4.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 57

4.2.1 Visi Perusahaan ... 57

4.2.2 Misi Perusahaan ... 57

4.3 Struktur Organisasi ... 60

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62

4.5 Analisis Deskriptif ... 63

4.5.1 Deskriptif Responden ... 63

4.5.2 Deskriptif Variabel ... 65

4.6 Analisis Statistik ... 63

4.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.6.2 Uji Heterokedastisitas ... 75

4.6.3 Uji Multikolinearitas ... 77

4.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda... 77

4.7 Pengujian Hipotesis ... 79

4.7.1 Uji signifikansi Simultan (Uji F) ... 79

4.7.2 Uji Signifikansi parsial (Uji-t) ... 81

4.7.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 83

4.5 Pembahasan ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 87

5.2Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 98 LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman 1.1 Nilai Kompetensi Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia , Tbk.

DIVISI REGIONAL I Madya Medan ... 3

1.2 Rekapitulasi Nilai Kompetensi Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia , Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan Tahun 2011 - 2013 ... 4

2.1 Penelitian terdahulu ... 29

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 38

3.2 Instrumen Skala Interval ... 39

3.3 Jumlah karyawan Kantor DireksiTbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan Tahun 2014 ... 39

3.4 DistribusiSampel ... 43

4.1 Hasil Uji Validitas ... 62

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 63

4.3 Karaktirestik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.4 Karaktirestik Responden Berdasarkan Jenis Usia ... 64

4.5 Karaktirestik Responden Berdasarkan Jenis Tingkat Pendidikan ... 65

4.6 Karaktirestik Responden Berdasarkan Jenis Lama Bekerja ... 65

4.7 Distribusi Jawaban Terhadap Variabel Pembagian Kerja ... 66

4.8 Distribusi Jawaban Terhadap Variabel Wewenang ... 69

4.9 Distribusi Jawaban Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 71

4.7 Kolmogorov Smirnov ... 81

4.7 Uji Glejser ... 83

4.8 Uji Multikolinearitas ... 84

4.9 Hasil Regresi Linear Berganda ... 85

4.10 Uji signifikansi Simultan (Uji F) ... 88

4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 89

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 33

4.1 Logo PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk ... 58

4.2 Kredo ... 59

4.3 Maskot Be Bee, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk ... 60

4.4 Struktur Organisasi ... 61

4.5 Histogram Uji Normalitas ... 73

4.6 Plot uji Normalitas ... 74

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 99

2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 102

3 Output Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner 31 Butir Pernyataan Dengan Aplikasi SPSS 20. 0 ... 105

4 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 106

5 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 107

(11)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBAGIAN KERJA DAN WEWENANG TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.TELEKOMUNIKASI

INDONESIA, Tbk DIVISI REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

(12)

ABSTRACT

DIVISION OF LABOUR AND AUTHORITY TO IMPROVE WORK PERFORMANCE IN PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk.

REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan pada hakekatnya terdiri dari kumpulan orang-orang dan peralatan operasionalnya. Sehingga upaya pencapaian tujuan dalam memaksimalkan keuntungan dan berhasil atau tidaknya suatu misi perusahaan untuk mencapai tujuan ditentukan oleh individu-individu yang menjalankan manajemen yang dilaksanakan perusahaan.

Perusahaan yang baik biasanya tidak memiliki hambatan-hambatan dalam menjalankan kegiatan perusahaan secara berkelanjutan. Tetapi perusahaan yang tidak memiliki organisasi yang baik akan memiliki hambatan-hambatan dalam menjalankan perusahaannya. Hal ini dikarenakan tidak adanya rasa tanggung jawab yang diberikan karyawan atas pekerjaan yang telah mereka kerjakan selama bekerja di perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia atau karyawan, memegang peranan sebagai perencana dan pelaksana di dalam perusahaan, karenanya sumber daya manusia merupakan hal yang esensial bagi setiap perusahaan.Karyawan yang dipekerjakan diharapkan mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.Hal – hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia pada perusahaan bersifat lebih kompleks jika dibandingkan dengan sumber daya lainnya, disebabkan sumber daya manusia adalah makhluk hidup yang bersifat

(14)

dinamis.Setiap karyawan, dituntut untuk memiliki prestasi kerja dalam tugas yang diberikan perusahaan.

Dalam sebuah perusahaan, pembagian kerja merupakan hal yang penting dilakukan.Sebab, dengan adanya pembagian kerja, maka karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan dan dasar ilmu pengetahuan yang dimilikinya. Semakin baik karyawan menguasai ilmu yang dia miliki maka akan semakin baik pula pekerjaannya.

Menurut Wibowo (2007: 40), Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan. Hal ini berarti dalam pembagian kerja harus ada penyesuaian antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang akan ditangai, disamping itu disertai oleh prosedur dan disiplin kerja yang mudah dipahami oleh para pekerja yang bersangkutan.

Disamping perlunya pembagian kerja yang harus dilakukan oleh perusahaan.Perusahaan juga harus memberikan wewenang kepada karyawan.Hal ini dikarenakan keterbatasan kemampuan seorang pemimpin dalam melihat seluruh aktivitas karyawan dalam bekerja sehingga perlu mendelegasikan wewenang kepada karyawan agar kesemuanya itu dapat berjalan dengan baik.

Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi.

(15)

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia.TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan. Pihak manajemen PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan sangat paham betul akan pentingnya pembagian kerja dan wewengan bagi seluruh karyawan yang ada disetiap divisi. Hal ini menjadi salah satu faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya didalam mendapatkan laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.

Tabel 1.1

Nilai Kompetensi Karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk Divisi Regional I Madya Medan-Sumatera Utara

Nilai Akhir Nilai Kompetensi Penilaian

< 90 K5 Sangat Kurang

90-96 K4 Kurang

96-103 K3 Cukup

103-110 K2 Baik

>110 K1 Sangat Baik

Sumber : PT.Telkomunikasi Indonesia,Tbk Divisi Regional I Medan-Sumatera Utara. Data diolah.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai kompetensi karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan diberi tanda K1 sampai K5, K1 merupakan nilai kompetensi karyawan yang pling baik dengan nilai diatas 110, sedangkan K5 merupakan nilai kompetensi karyawan yang paling rendah dengan nilai kurang dari 90.

(16)

Untuk mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Nilai Kompetensi Karyawan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya MedanTahun 2011 - 2013

Band Posisi Nilai Kompetensi (2011)

K1 K2 K3 K4 Grand Total

I 1 1

II 6 4 10

III 9 107 9 125

IV 67 407 20 494

V 84 659 72 1 816

VI 85 943 145 3 1182

VII 12 265 72 2 351

Grand Total 257 2387 323 6 2973

Band Posisi Nilai Kompetensi (2012)

K1 K2 K3 K4 Grand Total

I 1 4

II 1

III 29 8 39

IV 7 155 23 163

V 4 192 45 1 240

VI 2 135 41 1 178

VII 23 9 32

Grand Total 14 536 128 2 676

Band Posisi Nilai Kompetensi (2013)

K1 K2 K3 K4 Grand Total

II 2 2 4

III 2 29 8 39

IV 5 155 23 163

V 2 192 45 1 240

VI 1 135 41 1 178

VII 23 9 32

Grand Total 10 536 128 2 676

Sumber: PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan (data diolah)

(17)

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa masih terjadi penurunan yang signifikan pada K1 dari tahun 2011 sampai tahun 2013, hal ini berpengaruh terhadap kinerja perusahaan yang menurun. Memang tingkat K1 merupakan tingkatan penilaian kompetensi yang paling tinggi dalam PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Divisi Regional I Madya Medan-Sumatera Utara, namun jika hal ini dibiarkan terus-menerus akan berdampak kepada penurunan kualitas perusahaan.

Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan selalu memberikan pengetahuan yang mereka miliki untuk kemajuan perusahaan.Hal ini yang membuat perusahaan selalu dapat bertahan dalam perjalanan perusahaan ditengah persaingan bisnis yang semakin kompetitif.

1.2. Permasalahan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan..PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan berusaha meningkatkan prouktivitasnya dengan mempekerjakan karyawan yang berprestasi tinggi untuk menghadapi tantangan dan beban kerja yang semakin berat.

Prestasi kerja karyawan sangat menentukan dalam mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pembagian kerja dan wewenang. Untuk itu peneliti akan meneliti hubungan

(18)

faktor-fktor tersebut terhadap terhadap prestasi kerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan melalui penelitian ini.

1.3. Batasan Masalah

Didalam penelitian yang saya lakukan di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan ini, terdapat banyak variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan , seperti kepemimpinan, motivasi, komunikasi, disiplin, lingkungan kerja, insentif, dan lain sebagainya. Oleh karena itu agar penelitian dapat lebih akurat dan tidak menyimpang, maka penulis merasa perlu memberikan batasan masalah hanya dengan membahas variabel pembagian kerja dan wewenanng terhadap prestasi kerja karyawan.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pembagian kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan?

2. Apakah wewenang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan? 3. Apakah pembagian kerja dan wewenang berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawanPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan?

(19)

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain :

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama dalam melakukan pembagian kerja dan pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.

c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.Namun hasil kerjanya itu tidakakan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan.Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja karyawan, pihakperusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang diberi penghargaan dan mana pula yang harus mnerima hukuman sesuai dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja karayawan.(Sutrisno, 2009:149)

Pada dasarnya prestasi kerja itu mencakup kecakapan, keterampilan, pengalaman maupun memanfaatkan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan.Dimana kinerja sering juga diartikan sebagai prestasi kerja, sehingga memberikan pengertian prestasi kerja adalah kemampuan seseorang didalam menyelesaikan pekerjaan.Untuk itu, penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri.

Umpan balik pelaknsanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

(21)

Menurut Hasibuan (2011:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Karyawan sebagai manusia yang mempunyai sifat-sifat dorongan yang melatar belakangi dalam melakukan pekerjaan dengan lebih baik, tentu hal ini bertitik tolak pada pemenuhan kebutuhan yang dilakukan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2009: 67-68), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasikerja adalah sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge + skill). Artinya, kebanyakan seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaanya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (theright man on the right place, theright man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

(22)

mencapai prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.1.2. Indikator Prestasi Kerja

Indikator - indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilakukan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini bisa dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjan dengan baik, cara menyelesaikan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut.

3) Konsistensi pegawai

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja. 4) Kerjasama

Kemampuan bekerjasama yang ditunjukan untuk meningkatkan kualitas. Karyawan tersebut mampu bekerja secara tim dengan orang lain dalam

(23)

menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang.

5) Sikap pegawai

Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan sekerja. Dia akan menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda, dan kapan harus formal di dalam perusahaan.

2.1.3. Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja

Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005 : 89), adapun tujuan dari manfaat dari penilaian tersebut adalah:

1) Sebagai dasar dalam pegambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

3) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik.

4) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

5) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

(24)

7) Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan., sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

Menurut Manulang (2008:103) menyatakan bahwa kegunaan-kegunaan daripada penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut.

1) Perbaikan Prestasi Kerja

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3) Keputusan-keputusan penempatan

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5) Perencanaan dan pengembangan karier

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7) Ketidak akuratan informasional

8) Kesalahan desain pekerjaan 9) Kesempatan kerja yang adil 10)Tantangan-tangan eksternal

2.1.4. Penilaian Prestasi kerja

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisior, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian.Namun dalam hal ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja.Sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang karyawan, supervisior, manajer tersebut telah melaksakan pekerjaanya.

Menurut Rachmawati (2008 : 123), penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.

(25)

Menurut Fathoni (2006:240). Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu:

1) Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

2) Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan dengan tugas seseorang serta kriteria yang diterapkan secara objektif.

3) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yaitu:

a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.

b) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya sehingga dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolahnya.

4) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun yang merugikan pegawai.

(26)

5) Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Mengingat pentinnya sistem penilaian prestasi kerja diterapkan secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya.

2.2. Pengertian Wewenang

Menurut Daft (2006: 8), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiapwewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.Wewenang dan tanggung jawab harusseimbang.

Menurut Hasibuan (2005:72), wewenang (delegation of authority) adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate

untuk dikerjakannya atas nama delegator.

Robbins & Judge (2008:219) menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintah itu dipatuhi.Untuk memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial biasanya diberi tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya.

(27)

Sedangkan menurut Wursanto (2003:227) mengatakan bahwa wewenang merupakan hak seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat digunakan untuk memerintahatau melarang orang lain menggunakan sarana, alat, atau fasilitas yang tersedia.

2.2.1. Jenis-jenis Wewenang

Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai denganwewenang.Oleh karena itu, semakin kecil wewenang maka semakin kecil pula pertanggungjawabandemikian begitu juga sebaliknya.Wewenang merupakan hasil pelimpahan wewenang dari atasan kepada bawahan dalam organisasi atauperusahaan.Bentuk-bentuk wewenang (authority) terbagi atas:

1) Line Authority

Fungsi-fungsi yang memiliki tanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan.Mereka inilah yang dibebankan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat menjalankan kegiatan perusahaan sesuai dengan ketentuan – ketentuan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2) Staff Authority

Fungsi yang tidak menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan perusahaan, tetapi melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan fasilitas,saran kepada pelaksana fungsi ini. Fungsi ini penting karena dalam perusahaan tidak semua yang dikerjakan akan berjalan

(28)

dengan baik, sehingga perlu yang memberikan masukan, saran, dan juga fasilitas yang dapat menunjang peran dari pelaksana fungsi ini.

3) Functional Authority

Hak untuk memerintah bagian-bagian yang lain sepanjang mengenai hal-hal yang khusus. Misalnya mengenai prosedur-prosedur, proses dan metode kerja baik yang dimiliki oleh line authority ataupun staff authority.

Wewenang karyawan ditentukan oleh tiga kategori yaitu:

1) Wewenang berada pada posisi organisasi, bukan kepada orang pribadi maupun individu. Sehingga wewenang itu akan dimiliki ketika seorang tersebut sudah berada pada sebuah posisi atau kedudukan. Apapun itu bentuk kedudukannya, dan orang lain yang berada di posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama pula.

2) Wewenang diterima oleh karyawan mengalir dari atas ke bawah di hierarki organisasi, karyawan mematuhi hal ini karena mereka percaya bahwa pimpinan memiliki hak yang sah untuk mengeluarkan perintah kepada karyawan. Teori akseptasi wewenang menyatakan bahwa seorang manager dapat mendelegasikan wewenang hanya jika para karyawannya memilih untuk menerima perintahnya. Jika karyawan menolak untuk patuh dengan alasan perintah tersebut di luar daerah penerimaan mereka, penyerahan wewenang dari manager hilang.

3) Wewenang mengalir ke bawah pada hierarki vertikal. Posisi di hierarki tingkat atas perusahaan menanamkan wewenang yang lebih formal dibandingkan dengan posisi di bawah.

(29)

Tanggung jawab merupakan sisi lain dari poin wewenang. Tanggung jawab merupakan kewajiban seorang karyawan untuk melakukan tugas atau aktivitas yang diberikan kepadanya.Umumnya, karyawan diberikan wewenang setara dengan tanggung jawabnya.Jika karyawan diberikan tanggung jawab untuk hasil sebuah tugas namun hanya sedikit wewenang, pekerjaan itu mungkin dilakukan, tetapi sulit.Mereka bergantung pada pendekatan dan keberuntungan. Jika karyawan memiliki wewenang lebih dari tanggung jawabnya, mereka justru akan menggunakan wewenang ke arah hasil yang ceroboh.

Akuntabilitas merupakan mekanisme yang digunakan agar wewenang dan tanggung jawab berjalan selaras.Akuntabilitas berarti bahwa karyawan yang memiliki wewenang dan tanggung jawab harus melakukan pelaporan dan penjelasan mengenai tugas yang diberikan kepada atasan mereka.Karyawan harus menyadari bahwa mereka harus melakukan sebuah tugas dan menerima tanggung jawab serta wewenang untuk melakukannya. Konsep lain yang berkaitan dengan wewenang adalah delegasi. Delegasi merupakan proses yang digunakan manajer untuk memindahkan wewenang dan tanggung jawab ke posisi hierarki di bawah mereka.

2.2.2. Proses Pendelegasian Wewenang

Menurut Manulang (2006:120), dalam mendelegasikan wewenang, agar proses delegasi itu berjalan efektif, sedikitnya empat hal yang harus diperhatikan yaitu:

1) Delegasi wewenang adalah sama dengan delegasi tugas, dan bila keduanya telah ada maka harus pula dibarengi dengan adanya pertanggungjawaban.

(30)

Dengan kata lain, proses delegasi harus mencakup tiga unsur yaitu delegasi tugas, delegasi wewenang dan adanya pertanggungjawaban.

2) Wewenang yang di delegasikan harus diberikan kepada orang yang tepat, baik dilihat dari sudut kualifikasi maupun dari sudut fisik. Jika hal wewenang ini didelegasikan kepada orang yang salah, maka kemungkinan wewenang tersebut akan disalahgunakan.

3) Mendelegasikan wewenang kepada seseorang, harus dibarengi dengan pemberian motivasi. Sebab pemberian wewenang merupakan sebuah tanggung jawab baru yang harus dipikul oleh si penerima wewenang, sehingga perlu adanya pemberian motivasi agar wewenang tersebut bisa dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

4) Pejabat yang mendelegasikan kekuasaan harus membimbing dan mengawasi orang yang menerima delegasi wewenang. Hal ini perlu dilakukan mengingat bahwa orang yang menerima wewenang belum tentu memahami dengan baik apa tugas, hak, dan kewajiban yang ia pegang untuk ia kerjakan sehingga perlu adanya bimbingan dan arahan dari atasan yang memberikan wewenang tersebut agar proses pendelegasian wewenang tersebut dapat berjalan dengan baik.

2.2.3. Manfaat dan Kendala Pendelegasian Wewenang 2.2.3.1. Manfaat Pendelegasian Wewenang

Menurut Sule dan Saefullah (2005:180), manfaat dari pendelegaian wewenang atau pelimpahan wewenang antara lain:

(31)

1) Pendelegasian wewenang memungkinkan sub bagian atau bawahan mempelajari suatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut.

2) Pendelegasian wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Adanya pendelegasian wewenang kepada bawahan, misalnya dalam hal dimana bawahan mengetahui keadannya, maka akan mendororng hasil yang lebih baik. Karena dilimpahkan kepada orang yang mengetahui keadaan sebenarnya di lapangan.

3) Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pendelegasian wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.

2.2.3.2. Kendala dalam Pendelegasian Wewenang

Sekalipun pendelegasian wewenang memiliki sisi manfaat, namun juga tidak terlepas dari kendala dalam pelaksanaannya seperti:

1) Staf yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik. Ini disebabkan karena perusahaan tidak mampu untuk melihat siapa yang harus ditempatkan sesuai dengan kemampuan yangia miliki.

2) Pendelegasian wewenang akan berdampak kepada kurang bertanggungjawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dilakukan. Hal ini disebabkan karena tugas yang semestinya dikerjakan oleh atasan justru didelegasikan oleh bawahannya, sehingga atasan tersebut tidak perlu lagi untuk melakukan pekerjaan yang semestinya ia kerjakan.

(32)

3) Pendelegasian wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahan, akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jawab atasan kepada bawahan.

2.2.4. Kunci Pokok Pendelegasian Yang Efektif

Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan secara efektif, maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu:

1) Kepercayaan manajer kepada bawahan dalam mendelegasikan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan untuk menjalankan kewenangannya menurut caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu. 2) Komunikasi yang terbuka antara manajer dengan bawahan. Keterbukaan

dalam komunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, hal ini akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

3) Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerja, dan kemampuan bawahan.

2.3. Pengertian Pembagian Kerja

Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai dengan status jabata yang disandangnya.Deskripsi pekerjaan (job description) merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan.

Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai

(33)

dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi.

Menurut Baedhowi (2007: 121), pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yangmenjelaskan mengenai kewajiban dankualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaanberdasarkan analisis pekerjaan.Pembagian kerja ini biasanya mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum mengenai posisikaryawan pada pos pekerjaan tertentu sertakepada siapa harus bertanggung jawab.

Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-kegiatandalammelakukanpekerjaanharusditentukandandikelompokkanagarlebih

(34)

efektifdalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilannyadalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.

Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan.

2.3.1 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu:

1) Perincian tugas

Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.

(35)

2) Jumlah tugas

Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri.

3) Beban tugas

Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih maka ia akan merasa lebih senang, tetapi kebanyakan justru kebalikannya.

4) Penggolongan tugas

Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau sifatnya dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas kepada

(36)

bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya dalam sebuah rapat eksternal.

2.3.2 Manfaat Pembagian Kerja

Menurut Rivai (2006:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan:

1) Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2) Situasi dan kondisi kerja (working codition)

3) Persetujuan (Approvals)

Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja adalah: 1) Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah

memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan, dimutasi atau mangkir.

2) Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut.

2.3.3. Menyusun Pembagian Kerja

Menurut Manullang (2006:46), pembagian kerja dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu:

1) Sifat pekerjaan yang bersangkutan.

2) Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu.

Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut:

(37)

2) Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4) Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.

5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. 6) Penjelasan tugs dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan dari

mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas dipromosikan.

2.3.4. Pentingnya Pembagian Kerja

Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena:

1) Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.

2) Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama.

3) Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang sama. 4) Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain.

Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat

(38)

yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak tercapainya tujuan perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.4. Penelitian Terdahulu 1) Lili Kartika (2007)

Kartika (2007) melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pembagian kerja dan wewenang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank Bank Bukopin Cabang Palembangyang berjumah 66 orang.Data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara, observasi, dan Library Research. Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabel bebas

(39)

(X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja.

2) Sabrina Angreini (2005)

Angreini (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I”.Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif, analisis data statistik.Data yang digunakan adalah data primer.Hasil kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional.

3) Gresmita Yulia Situmorang (2012)

Situmorang (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan”.Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis data statistik.Data yang digunakan adalah data primer.Hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan.Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan.Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel

(40)

Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja.

4) Sartika Dyah Pangastuti (2013)

Pangastuti (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA”.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.Data yang digunakan adalah data primer. Dari penelitiannya dapatdisimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Tabel 2.1 Penelitian Tedahulu

Nama Judul Variabel Hasil

Lili Kartika Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang

Pembagian kerja,

Wewenang dan Prestasi Kerja

Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabe bebas (X2) yaitu Wewenang yang secara

serentak memiliki hubungan terhadap variabel

independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. Sabrina Angreini Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Pendelegasian wewenang dan prestasi kerja bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja

(41)

Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I

yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional

Gresmita Yulia Situmorang

Pengaruh Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan Mahasiswa Fakultas Ekonomi S1 Reguler II Universitas Diponegoro) Pembagian kerja, wewenang dan prestasi kerja

Hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan

signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja. Sartika Dyah Pangastuti Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA Pendelegasian Wewenang, Pembagian Kerja dan Prestasi kerja,

Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa variabel pendelegasian

wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat

pengaruh antara pendelegasian wewenang

terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu

(42)

terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi

pengaruh antara pendelegasian wewenang

dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

2.5. Hubungan antar Variabel

2.5.1 Hubungan Antara Pembagian kerja dengan Prestasi kerja

Menurut Wibowo (2007:40). Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan.

Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,943 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Pembagian Tugas dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari nilai

(43)

α = 0,01. Artinya, Pembagian Kerja berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja dimana apabila Pembagian Kerja dilakukan dengan baik, maka Prestasi Kerja juga akan semakin baik dan sebaliknya, apabila Pembagian Tugas tidak dilakukan dengan baik maka Prestasi Kerja juga tidak akan baik. (Situmorang: 2012)

2.5.2 Hubungan Antara Wewenang dengan Prestasi kerja

Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,431 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Wewenang Karyawan dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih

(44)

kecil dari nilai α = 0,01. Artinya, Wewenang Karyawan berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja. (Situmorang; 2012)

2.6. Kerangka Konseptual

Menurut Kuncoro (2012:44), kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitihan itu di tujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dilaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.

Pada umumnya perusahaan akan berusaha mengembangkan prestasi kerja karyawannya agar tercapainya tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya pembagian kerja da wewenang. Apabila faktor-faktor ini tidak dijalankan dengan baik oleh perusahaan, maka prestasi kerja karyawan akan terhambat yang akan berdampak kepada perusahaan itu sendiri dan begitu juga sebaliknya. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.

Menurut Hasibuan (2005 : 194) menyatakan “ Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan

(45)

perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi.

Menurut Wibowo (2007:40), pembagian kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pembagian kerja dan wewenang merupakan faktor-faktor yang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang ada sekarang, perusahaan harus melakukan pembagian kerja dan mendelegasikan wewenang kepada karyawan agar prestasi kerja karayawan akan semakin membaik. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut, maka akan sulit untuk mencapai prestasi kerja yang sesuai diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber :Wibowo (2007:40), Daft (2006: 5), Hasibuan (2005 : 194) Gambar 2.1

Kerangka konseptual

2.7. Hipotesis

Pembagian Kerja (X1)

Prestasi Kerja (Y) Wewenang

(46)

Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan..

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1) Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

2) Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

3) Pembagian Kerja dan Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya.Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variable atau lebih untuk melihat hubungan antar variable melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “PengaruhPembagian Kerja dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.DIVISI REGIONAL I Madya Medan”.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di dilaksanakan di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan yang berlokasi di jalan Prof.H.M.Yamin No.2 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2015 sampai April 2015.

3.3. Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Pembagian Kerja dan Wewenang Hubunganya Terhadap Kinerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

a. Variabel bebas (independent) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, dimana :

(48)

X1 = Pembagian Kerja

�2 = Wewenang

b.Variabel Y yaitu variabel yang berpengaruh dan di pengaruhi variabel independen dan variabel dependen terhadap faktor yang di amati, diman : Y = Prestasi Kerja

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (X)

a. Pembagian Kerja ( X1)

Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Dimensi variabel ini adalah pengelompokkan jenis-jenis pekerjaan dengan indikatornya seperti:

a. kemampuan karyawan dalam menyelesaiakan tugas b. kesesuaian pekerjaan dengan pekerjaan karyawan c. volume pekerjaan

d. kesesuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan e. tingkat kenyamanan karyawan dalam pekerjaan.

b. Wewenang (X2)

wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan

(49)

organisasi. Dimensi variabel ini adalah hak dalam mengambil keputusan dan perintah, dimana indikatornya seperti

a. kebebasan dalam pengambilan keputusan

b. wewenang untuk mengambil tindakan perbaikan c. fasilitas dan peraturan perusahaan

d. tingkat pengendalian pekerjaan e. tingkat tanggung jawab.

2. Variabel Terikat: Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dimensi variabel ini adalah

1. Kuantitas kerja

a. oleh menjalanan tugas dengah penuh tanggung jawab b. target kerja

c. hasil kerja 2. Kualitas kerja

a. menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

b. menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

(50)

Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Defenisi Operasional

Variabel

Dimensi Indikator Variabel Skala Pengukura

n Pembagian

kerja (X1)

Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu

kelompokbidang pekerjaan. Penelompo kkan jenis-jenis pekerjaan 1.Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas 2.Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan karyawan 3.Volume pekerjaan 4.Kesesuaian Pekerjaan dengan Latar belakang pendidikan 5.Tingkat kenyamanan karyawan dengan pekerjaan Interval Wewenang (X2) wewenang karyawan merupakan hakyang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan

mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Hak dalam mengabil keputusan dan perintah 1.Kebebasan dalam pengambilan keputusan 2.Wewenang untuk mengambil tindakan perbaikan

3.Fasilitas dan peraturan perusahaan

4.Tingkat pengendalian pekerjaan

5.Tingkat tanggung jawab

Interval

Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

1. Menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab.

2. Target kerja 3. Hasil kerja 1. Menyelesaikan

pekerjaan dengan sebaik baiknya. 2. Menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

Interval

Sumber: Sumber: Wibowo(2007:40), Daft (2006:8)Hasibuan (2011 : 94).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel bebas dan terikat ialah menggunakan skala Interval. Skala

(51)

tersebut digunakan untuk mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut, Dalam penelitian ini, peneliti memberikan tujuh alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 7 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Interval

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Kuncoro ( 2009:178)

3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro (2007:103). Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan yang ada pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan yang berjumlah 646 orang yang terdiri dari:

(52)

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Kantor Direksi PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Regional I Madya Medan

Tahun 2014

No Unit kerja (Bagian) Jumlah karyawan

1 HR 6

2 BJI 24

3 IS 22

4 MSE 13

5 PAYCOLL 28

6 WARROOM 4

7 Business Service 20

8 Access 154

9 YAKES 7

10 LEARNING 14

11 FINANCE 22

12 Customer Service Medan 44

13 Wholesale 10

14 Enterprise 25

15 Ifratel 76

16 SAS 11

17 Direct Channel 11

18 Customer Care 10

19 Modern Channel 12

20 Broadband 16

21 Marketing 9

22 GS 6

23 Wireless Broad 46

24 CDC 12

25 Customer Service Melang 44

TOTAL KARYAWAN 646 Orang

Sumber : PT. Telekomunikasi Indonesia tbk. Divisi Regional I Madya Medan (Data diolah)

(53)

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oeh populasi tersebut ( Sugiyono 2008 :116). Simple random sampling dikatakan sederhana karena pengambilan anggota sampel dari anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008:118).Jadi metode pengambilan sampel menggunakan metode

simple random sampling atau acak, jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu. Sampel di ambil dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

�= �

�+�� dimana :

n = Jumlah Sampel N = Jumlah populasi e = batas kesalahan

Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 646, dengan derajat kepercayaan 90 % dan tingkat kesalahan dalam penelitian ini 10 % (0.1) maka jumlah sampel adalah:

�= ��

�+�� (�.�)� = 99,8 dibulatkan =100

Unit pemilihan sampel yang lebih dari satu dan agar setiap unit pemilihan sampel memiliki peluang sama untuk dipilih maka dalam penelitian ini dipilih

(54)

desain sampel probabilitas. Dari beberapa desain sampel probabilitas, dalam penelitian ini dipilih “stratified sampling” ( sampel statifikasi). Hal ini karena elemen yang ada dalam populasi dimasukkan dalam satu strata tertentu. Setiap elemen dari unit sampel yang ada akan dipilih secara random untuk menjadi sampel. Dalam desain sampel stratifikasi ini ada dua macam, sementara dalam penelitian ini dipilih sampel random stratifikasi proporsional, dimana banyakknya sampel akan proposional dengan jumlah elemen setiap unut pemilihan sampel.

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified random sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional

Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut( sekaran, 2006):

ni

=

��

�

��

Keterangan :

ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Berdasarkan rumus diatas maka diperolelah sampel dari keseluruhan unit pemilihan sampel sebagai berikut:

(55)

Tabel 3.4 Distribusi Sampel

No Unit kerja (Bagian) Jumlah karyawan Jumlah Sampel

1 HR 6 1 Orang

2 BJI 24 4 Orang

3 IS 22 3 Orang

4 MSE 13 2 Orang

5 PAYCOLL 28 4 Orang

6 WARROOM 4 1 Orang

7 Business Service 20 3 Orang

8 Access 154 24 Orang

9 YAKES 7 1 Orang

10 LEARNING 14 2 Orang

11 FINANCE 22 3 Orang

12 Customer Service Medan 44 7 Orang

13 Wholesale 10 1 Orang

14 Enterprise 25 4 Orang

15 Ifratel 76 12 Orang

16 SAS 11 2 Orang

17 Direct Channel 11 2 Orang

18 Customer Care 10 2 Orang

19 Modern Channel 12 2 Orang

20 Broadband 16 2 Orang

21 Marketing 9 1 Orang

22 GS 6 1 Orang

23 Wireless Broad 46 7 Orang

24 CDC 12 2 Orang

25 Customer Service Melang 44 7 Orang TOTAL KARYAWAN 646 Orang 100 Orang

(56)

3.7 Jenis dan Sumber Data 1 . Jenis Data

Menurut (Muslich, Syafrizal 2014 : 1) “Data adalah sekumpulan informasi atau nilai yang diperoleh dari pengamat (observasi) suatu obyek, data berupa angka dan dapat pula merupakan lambang atau sifat.. Beberapa macam data antara lain:

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan / suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangakutan yang dapat berupa interviu, observasi. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menngunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

b. Data Sekunder

Data yaitu data yang dimumpulkan sendiri oleh perorangan dan disatukan oelh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi.

2. Sumber Data

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting.

(57)

Sumber data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang komunikasi, motivasi dan kinerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan Tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Menurut Situmorang (2014: 86). Uji ini menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Valid artinya data yang

(58)

diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.Uji Validitas dilakukan kepada 30 orang karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan diluar sampel dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 for windows, dengan criteria sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.

2 . Uji Reliabilitas

Menurut Situmorang(2014:89). Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.Bila suatu alat pengukur dapat dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat tersebut reliabel.

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS

versi 20.0.for windows, dengan criteria sebagai berikut : 1.Jika r alpha positif > r tabel, maka dapat disebut reliabel. 2.Jika r alpha negatif < r tabel maka dapat disebut tidak reliabel.

3.10 Metode Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah:

(59)

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmograv Smirnov.Dengan menggunakan tingkat signifikan 5 % maka Asymp.sig. (2-tailed) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.(Muslich, Syafrizal 2014:114).

b. Uji Heterokedastisitas

Adanya varians variabel independent adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independent (homokedastisitas).Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup

(60)

mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. (Muslich, Syafrizal 2014:121).

c. Uji Multikolinearitas

Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam bukunya :Statistical Confluence Analysis By Means Of Complete Regression System. Aslinya istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (perfect or exact) diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi multikolinear sempurna muncul ketika jumlah obesrvasi nol, sedangkan multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi lebih kecil dari jumlah parameter yang akan ditaksir. (Muslich, Syafrizal 2012:147).

2. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpula,penyusunan dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

3. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajiakan daya dalam bentuk angka.Pada metode ini peneliti menggunakan metode analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan variable independen (X1 dan X2) terhadap variable dependen

(61)

(Y).Analisis data menggunakan bantuan Software SPSS versi 20.0.for windows

dengan rumus :

Y = a + b1�_�+ b2��_฀+ e

Keterangan :

Y = Prestasi kerja karyawan

a = Konstanta

b1-2 = Koefisien arah regresi X1 = Pembagian kerja

X2 = Wewenang

E = variabel pengganggu (standart error )

4. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara stastistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah H0 diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu :

a. Uji Signifikan Parsial ( Uji- t)

yaitu menemukan seberapa besar pengaruh variable bebas secara parsial terhadap variable terikat.

Ho : b1 = 0

artinya secara parsial tidak ada hubunganyang erat dari variable bebas (X1 dan X2) yaitu berupa variable pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variable terikat (Y).

(62)

Ha : b1 ≠ 0,

artinya secara parsial ada hubungan yang erat dari variable bebas ( X1 dan X2) yaitu berupa variable pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variable terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah : H0 diterima jika Thitung < Ttabel pada � = 5% Ha diterima jika Thitung > Ttabel pada � = 5%

b. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F)

yaitu untuk menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variaabel terikat.

Ho : b1 = b2 = 0,

artinya secara serentak (simultan) tidak dapat berhubungan yang erat dari variable bebas ( X1 dan X2) yaitu berupa variable pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variable terikat (sY).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0,

artinya secara serentak ( simultan ) terdapat hubungan yang erat dari variable bebas ( X1 dan X2) yaitu berupa pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variable terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah :

(1)

4. 7. 3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2 )

Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistic 20. 0

for windows dapat dilihat pada Tabel 4.16 dibawah ini : Tabel 4. 16

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .764a .583 .575 1.14318

a. Predictors: (Constant), Wewenang, Pembagian b. Dependent Variable: Prestasi

Sumber: Hasil Penelitian, SPSS

1. Nilai R sebesar 0.764 sama dengan 76,4 % berarti hubungan antara variabel pembagian kerja (X1) dan wewenang (X2) terhadap variabel prestasi kerja

(Y) sebesar 76,4 % artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square 0.575 berarti 57,5% prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pembagian kerjadan wewenang. Sedangkan sisanya 42,5 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan lain sebagainya.

3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 1.14.

(2)

4.8 Pembahasan

1. Hubungan Antara Variabel Pembagian Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel pembagian kerja diketahui jawaban dominan setuju, terdapat pada pernyataan pertama (saya selalu mampu menyelesaikan tugas yang diberikan kepada saya). Hal ini didukung oleh teori dari Wibowo (2007:40) dimana Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Pembagian kerja sangat berperan penting dalam terciptanya efisiensi dalam bekerja karena dengan pembagian kerja memudahkan karyawan untuk bekerja karena diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Tetapi jika pembagian kerja ini diberikan kepada orang yang salah maka akan berdampak kepada terhambatnya aktivitas pekerjaan perusahaan karena pekerjaan yang diberikan kepada seseorang tersebut tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh sebab itu, pembagian kerja sangat penting tetapi harus dipilih sesuai dengan kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Hal ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Situmorang (2012) dengan judul “Pengaruh Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan Mahasiswa Fakultas Ekonomi S1 Reguler II Universitas Diponegoro)” yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pembagian kerja dan wewenang terhadap prestasi kerja.

(3)

Kartika (2007) juga melakukan penelitian dengan judul ”Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pembagian kerja dan wewenang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabel bebas (X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. Dari penelitian Kartika dapat dilihat bahwa penelitiannya sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

2. Hubungan Antara Variabel Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel wewenang diketahui jawaban dominan setuju, terdapat pada pernyataan keempat (saya memiliki tingkat pengendalian pekerjaan yang baik). Hal ini didukung oleh teori Daft (2006:8) dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, pendelegasian wewenang merupakan hal yang penting, sebab hal menyangkut dengan keterbatasan kemampuan seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan serta pengawasan pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan. Jika hal ini terus berlanjut, maka akan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional I Sumatera Utara.

Jika perusahaan semakin giat untuk melakukan pembagian kerja dan pemdelegasian wewenang kepada karyawan maka akan berdampak baik kepada prestasi kerja karyawan. Penelitian ini juga dibandingkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pangastuti (2013) yang melakukan penelitian yang berjudul

(4)

“Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA”. Dari penelitiannya dapatdisimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian Pangastuti sejalan dengan penelitian ini.

Penelitian ini juga di dukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anggreini (2005) dengan judul penelitian “Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA 1”. Hasil dari penelitian ini bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional

(5)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

1. Pembagian kerja dan wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

2. Pembagian kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. wewenang secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini menunjukan bahwa pembagian kerja dan wewenang merupakan hal yang paling dominan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3. Pengujian Koefisien Determinan (R) menunjukkan bahwa sebesar 76,4% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas yaitu pembagian kerja dan wewenang.

5.2. Saran

Perusahaan harus lebih meningkatkan aspek pembagian kerja dan wewenangagar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Telkom Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan-Sumatera Utara, karena dengan aspek pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan serta pendelegasian wewenang yang baik akan mampu membuat prestasi kerja karyawan meningkat sehingga akan berpengaruh terhadap prestasi perusahaan.

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2006. Manajement, 6th Edition (jiliddua). Angelica, Diana. (terjemahan). Manajemen.SalembaEmpat: Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. OrganisasidanManajemenSumberDayaManusiaI. CetakanPertama. RinekaCipta: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Kuncoro, Mudrajat, 2012. MetodeRisetuntukEkonomidanBisnis,PenerbitErlangga, Jakarta.

Manullang, M, 2008, Dasar-dasarManajemen, GjahMada University Press,Yogyakarta.

Situmorang, SyafrizalHelmi, dkk. 2014. AnalisaData :UntukRisetManajemendanBisnis. EdisiKetiga, USU Press, Medan. Sutrisno, Edy. 2009. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Siswanto, 2006, PengantarManajemen, BumiAksara, Jakarta

Sule, Ernie TisnawatidanKurniaSaefullah. 2005. PengantarManajemen.Jakarta :Prenada Media

VeithzalRivai, 2011. ManajemenSumberDayaManusiauntuk Perusahaan, Raja GrafindoPersada, Jakarta.

Wibowo, 2007.ManajemenKinerja, EdisiKetiga, RajawaliPers, Jakarta. Jurnal

GresmitaYuliaSitumorang, FakhrianAmrullah.

HubunganPembagianKerjadanWewenang Perusahaan denganPrestasiKerja di Kantor Pertanahan Kota Medan

SartikaDyahPangastuti,

PengaruhPembgianKerjadanWewenangKaryawanTerhadapProduktivitasK erjaKaryawanPada PT Galangan Balikpapan

PengaruhPendelegasianWewenangdanPembagianKerja terhadapPrestasiKerjaKaryawan BTN Surakarta. November, 2013.JUPE UNS, Vol. 2, No. 2, Hal 26 s/d 36

Skripsi

Kartika, Lili. 2007. HubunganPembagianKerja Dan

WewenangKaryawanTerhadapPrestasiKerjaPada Bank BukopinCabang Palembang Tahun 2007. Universitas Kader BangsaPalembang.Skripsi S –I Universitas Sumatera Utara. Diaksestanggal 7 Mei2014

AngreiniSabrina.

2005.PengaruhSistemPendelegasianWewenangTerhadapPrestasiKerjaKar yawanPada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I. Skripsi S- I Universitas Sumatera Utara. Diaksestanggal 10 Juni 2014.

Pengaruh Pembagian Kerja Dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan Sumatera Utara

ni

=

��

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Pengembangan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja pada PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk Divisi Regional I Sumatera

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Prestasi Kerja - Pengaruh Pembagian Kerja Dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan Sumatera Utara

SKRIPSI PENGARUH PEMBAGIAN KERJA DAN WEWENANG TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk DIVISI REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

Dukungan

Links

Pengaruh Pembagian Kerja Dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan Sumatera Utara

ni

=

��

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Pengembangan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja pada PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk Divisi Regional I Sumatera

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Prestasi Kerja - Pengaruh Pembagian Kerja Dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional I Madya Medan Sumatera Utara

SKRIPSI PENGARUH PEMBAGIAN KERJA DAN WEWENANG TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk DIVISI REGIONAL I MADYA MEDAN SUMATERA UTARA

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan