Pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja SDM Yayasan Miftahul Huda Perak Jombang.

PENGARUH KEPEMIMPINAN SPIRITUAL DAN IKLIM PSIKOLOGIS ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

KINERJA SDM YAYASAN MIFTAHUL HUDA PERAK, JOMBANG

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Dirasah Islamiyah

Oleh

Reti Dwi Anggraini NIM. F120915305

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

i

PERNYATAAN KEASLIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini saya :

Nama : Reti Dwi Anggraini

NIM : F120915305

Prodi : Dirasah Islamiyah

Institusi : Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Dengan sungguh-sungguh menyatakan bahwa TESIS ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian atau karya saya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang dirujuk sumbernya.

Surabaya, 16 Mei 2017 Saya yang menyatakan,

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Tesis Reti Dwi Anggraini ini telah disetujui pada tanggal 16 mei 2017

Oleh Pembimbing

Dr. Abdul Muhid, M.Si NIP. 197502052003121002

iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI

Tesis Reti Dwi Anggraini ini telah diuji pada tanggal 8 juni 2017

Tim Penguji:

1. Dr. H. Suis, M. Fil.I (Ketua) ………

2. Dr. Choirul Arief, M. Fil.I (Penguji) ………

3. Dr. Abdul Muhid, M.Si (Penguji) ………

Surabaya, 13 juni 2017 Direktur,

Prof. Dr. H. Husein Aziz, M.Ag NIP. 195601031985031002

ABSTRAK

Kata kunci: kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi, komitmen organisasional, kinerja

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan serta pengurus yayasan Miftahul Huda Perak, Jombang.

Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner pada sumber data primer. Penelitian ini adalah penelitian populasi dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: pertama, iklim psikologis organisasi secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kedua, iklim psikologis organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasional, pengaruhnya sebesar 0.224. Ketiga, kepemimpinan spiritual berpengaruh secara langsung terhadap kinerja sebesar 0.501. Keempat, kepemimpinan spiritual berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasional, pengaruhnya sebesar 0.113. Kelima, total pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja sebesar 0.614, nilai ini lebih besar dari pengaruh total iklim psikologis organisasi terhadap kinerja yaitu 0.315. Keenam, Pengaruh variabel kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi dan komitmen organisasional secara gabungan terhadap kinerja sebesar 87%. Pengaruh variabel lain di luar model penelitian ini terhadap kinerja sebesar 13%.

Dari hasil penelitian ini, total pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh total iklim psikologis organisasi terhadap kinerja. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pengurus dan karyawan yayasan Miftahul Huda lebih efektif dengan upaya peningkatan kepemimpinan spiritual.

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ... i

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING... iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iv

PEDOMAN TRANSLITERASI ... v

ABSTRAK ... vi

UCAPAN TERIMA KASIH... vii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi dan Batasan Masalah... 12

C. Rumusan Masalah ... 13

D. Tujuan Penelitian ... 14

E. Kegunaan Penelitian... 15

F. Kerangka Teoretik... 16

G. Hipotesis... 19

H. Penelitian Terdahulu………20

I. Metode Penelitian... 25

1. Sumber Data Penelitian... 26

2. Populasi dan Sampel ... 26

3. Teknik Pengumpulan Data... 27

4. Variabel Penelitian ... 27

5. Definisi Operasional... 29

6. Uji Kualitas Data... 32

7. Uji Asumsi Klasik ... 34

8. Analisis Jalur... 38

9. Uji T ... 40

11. Koefisien Determinasi... 42

J. Sistematika Pembahasan ... 42

BAB II KAJIAN TEORETIK ... 44

A. Komitmen Organisasional Sumber Daya manusia ... 44

B. Kinerja Sumber Daya Manusia ... 59

C. Kepemimpinan Spiritual ... 68

D. Iklim Psikologis Organisasi ... 83

BAB III YAYASAN MIFTAHUL HUDA JOMBANG ... 100

A. Profil Yayasan ... 100

B. Program Yayasan ... 101

BAB IV PENGARUH KEPEMIMPINAN SPIRITUAL DAN IKLIM PSIKOLOGIS ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA SDM YAYASAN MIFTAHUL HUDA.. 104

A. Profil Responden... 104

B. Hasil Uji Kualitas Data ... 106

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 110

D. Analisis jalur ... 117

E. Analisis Persamaan Satu ... 118

F. Analisis Persamaan Dua... 125

G. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total ... 131

H. Diagram jalur dalam model penelitian ... 134

I. Pembahasan……… 138

BAB V PENUTUP... 141

A. Kesimpulan ... 141

B. Implikasi Teoretik ... 142

C. Keterbatasan Studi……….. 142

D. Rekomendasi……….. 142

DAFTAR PUSTAKA ... 146 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Definisi Operasional………. 31

Tabel 2.1. Perbandingan Budaya dan Iklim Organisasi……… 89

Tabel 2.2. Titik Temu Budaya dengan Iklim Organisasi………... 90

Tabel 4.1.Responden berdasarkan jenis kelamin………... 104

Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………..…….……... 105

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Masa Kerja………..….……. 105

Tabel 4.4. Tabel Uji Reliabilitas………...……... 106

Tabel 4.5. Tabel Uji Validitas………... 107

Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov………... 111

Tabel 4.7. Hasil Uji Linearitas Kepemimpinan Spiritual dan Komitmen Organisasional………... 112

Tabel 4.8. Hasil Uji Linearitas Iklim Psikologis Organisasi dan Komitmen Organisasional……… 113

Tabel 4.9. Hasil Uji Linearitas Kepemimpinan Spiritual dan Kinerja…... 113

Tabel 4.10. Hasil Uji Linearitas Iklim Psikologis Organisasi dan Kinerja…… 114

Tabel 4.11. Hasil Uji Linearitas komitmen organisasional dan Kinerja……… 114

Tabel 4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hubungan………..….. 116

Tabel 4.13. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas……….. 117

Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Kepemimpinan Spiritual dan Iklim Psikologis Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi……… 118

Tabel 4.15. Hasil Uji F Variabel Iklim Psikologis Organisasi dan Kepemimpinan Spiritual Terhadap Komitmen Organisasional………….………. 120

Tabel 4.16. Hasil Uji T Variabel Iklim Psikologis Organisasi dan Kepemimpinan Spiritual Terhadap Komitmen Organisasional………... 121

Tabel 4.17. Hasil Uji Korelasi Variabel Kepemimpinan Spiritual, Iklim Psikologis Organisasi dan Komitmen organisasional……….. 123

Tabel 4.18. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Kepemimpinan Spiritual, Iklim Psikologis Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja……125

Tabel 4.19. Hasil Uji F Pengaruh Variabel Kepemimpinan Spiritual, Iklim

Psikologis Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja………… 126

Tabel 4.20. Hasil Uji T Pengaruh Variabel Kepemimpinan Spiritual, Iklim

Psikologis Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja………… 128

Tabel 4.21. Hasil Uji korelasi Variabel Kepemimpinan Spiritual, Iklim Psikologis

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Kerangka Teoritik Penelitian………...…. 19

Gambar 2.1. Model Teori Kepemimpinanspiritual menurut Fry et al……….. 81

Gambar 4.1. Diagram Jalur Hasil Analisa Regresi………...…..134

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Dakwah adalah aktifitas menyeru dan mengajak umat manusia untuk mengerjakan kebajikan dan meninggalkan perbuatan munkar. Menurut Jamaludin Kafie dakwah adalah usaha dari seseorang atau kelompok manusia untuk menyeru, mengajak, memanggil orang lain, atau masyarakat luas untuk patuh mengikuti agama Allah dan jejak Rasulullah. Dengan cara-cara tertentu, demi kemaslahatan hidup di dunia dan kebahagiaan di akhirat kelak1.

Dari pengertian dakwah tersebut tampak bahwa tujuan dakwah bukan hanya untuk mengejar kebahagiaan di akhirat kelak, tapi juga untuk membangun kemaslahatan hidup di dunia yaitu kemaslahatan bagi individu dan masyarakat. Tanpa adanya kegiatan dakwah, masyarakat akan terjerumus dalam kerusakan, karena kebaikan dan kejahiliyahan akan senantiasa berkompetisi untuk merebut hati umat manusia.

Masalah-masalah masyarakat berkembang semakin kompleks, salah satunya adalah masalah moralitas. Sinetron, film, dan acara-acara hiburan banyak sekali yang menyajikan gaya hidup materialisme dan hedonisme. Berkembangnya nilai-nilai materialisme dan hedonisme melahirkan berbagai

problematika di masyarakat. Seperti budaya pergaulan bebas yang

mengakibatkan kehamilan pada remaja, yang seringkali mengarah pada

1

2

aborsi2. Free sex yang berdampak pada munculnya berbagai macam penyakit kelamin, masalah pemerkosaan, dan persoalan masyarakat yang lain nya3.

Gaya hidup materialisme juga membuat masyarakat lebih mengejar materi, karena ukuran kesuksesan seseorang hanya dinilai dengan seberapa besar kekayaan yang ia miliki. Sehingga segala cara akan dilakukan demi mendapatkan kekayaan, salah satunya adalah dengan cara korupsi4.

Masyarakat menjadi semakin individualis dan egois, mereka tidak peduli dengan problematika masyarakat, mereka hanya memikirkan keuntungan dan kebahagiaan diri sendiri. Sehingga ketimpangan ekonomi, kemiskinan dan degradasi moral akhirnya berkembang menjadi bertambah parah. Dalam hal ini kegiatan dakwah harus mampu menyadarkan umat Islam serta mampu menggugah hati mereka agar peduli terhadap permasalahan yang ada di masyarakat.

Selain itu perkembangan tekhnologi di era globalisasi, disatu sisi membuat masyarakat mudah dalam mengakses informasi-informasi yang mereka butuhkan dalam kehidupan sehari-hari. Akan tetapi di sisi lain perkembangan teknologi juga sering dimanfaatkan oleh pihak-pihak tertentu

2

Eny Pemilu Kusparlina, “Hubungan Tingkat Pengetahuan Remaja Tentang Kesehatan Reproduksi Dengan Perilaku Seks Bebas”,Jurnal Penelitian Kesehatan Suara Forikes, Vol. 7, No. 1 (Januari, 2016), 60.

3

Silvia, “Netralisasi Perilaku seks Bebas (one night stand)Pada Perempuan Dewasa Muda”,

Jurnal Kriminologi Indonesia, Vol. 5, No. 2 (Agustus, 2009), 9.

4_{Purbayu Budi Santosa, “Korupsi Bangkrutkan Nasionalisme”,}

Jurnal Dinamika Ekonomi Pembangunan, Vol. 1, No. 1 (Juli, 2011), 61.

3

untuk menyebarluaskan kemaksiatan di masyarakat5. Seperti internet yang saat ini banyak digunakan untuk menyebarluaskan pornografi, baik itu berupa video porno ataupun game yang bermuatan pornografi. Bahkan bisnis prostitusi pun saat ini banyak yang menggunakan media sosial untuk menarik para pelanggan bisnis tersebut6.

Kerusakan masyarakat tidak bisa dibiarkan begitu saja, harus ada upaya untuk mencegah kemaksiatan dan kejahiliyahan yang berkembang semakin luas di masyarakat. Mengingat besarnya tantangan dakwah yang dihadapi oleh umat Islam, kegiatan dakwah seharusnya tidak hanya dilakukan oleh masing-masing individu secara sendiri-sendiri. Tapi kegiatan dakwah juga harus dilakukan oleh kelompok, seperti yang tertulis dalam al-Qur’an Surah Ali ‘Imran ayat 1047:

١ ٠ ٤

“Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan, menyuruh kepada yang ma'ruf dan mencegah dari yang munkar, mereka itulah orang-orang yang beruntung”.

Kegiatan dakwah yang dilakukan oleh kelompok atau organisasi tidak bisa dijalankan secara alamiah, tapi harus dikelola secara serius. Seperti yang disampaikan oleh Ali bin Abi Thalib “kebaikan yang tidak terorganisir akan

5

Ruspita Rani Pertiwi, “Manajemen Dakwah Berbasis Masjid”,Jurnal Manajemen Dakwah, Vol. 1, No. 1 (Juli-Desember, 2008), 55.

6 _{Natasya, Kusyogo, dan Aditya, “Fenomena Prostitusi Online di Jakarta Selatan”,} Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 5, No. 1 (Januari, 2017), 521.

7

4

kalah oleh kebatilan yang terorganisir secara baik”8. Sehingga, kegiatan dakwah yang tidak terorganisir dengan baik tidak akan efektif dalam membendung kejahiliyahan/kemaksiatan di masyarakat.

Organisasi dakwah adalah alat untuk pelaksanaan dakwah agar dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan secara efektif dan efisien9. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebuah organisasi dakwah harus digerakkan dengan suatu kegiatan yang dinamis yang disebut dengan manajemen10. Menurut Griffin, manajemen merupakan suatu rangkaian

aktifitas yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian, yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi11.

Sebuah lembaga dakwah tidak akan terselenggara tanpa adanya manajemen12. Manajemen lembaga dakwah harus dikelola secara profesional, makna profesional di sini bukan hanya tentang persoalan gaji. Akan tetapi makna profesional di sini adalah mengelola organisasi dakwah dengan ilmu pengetahuan, keahlian dan teknologi. Perusahaan bisnis yang dikelola secara profesional akan dapat secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan nya. Manajemen yang berbasis profesionalisme seharusnya bukan hanya diterapkan

8

Ajrunnida,Remaja Juga Dai Lho(Jakarta: Gen Mirqat, 2008), 60.

9

Zaini Muchtarom,Dasar Dasar Manajemen Dakwah(Yogyakarta: Al-Amin Press, 1996), 15.

10

Ibid., 35.

11

Ricky W. Griffin,Manajemen, terj. Gina Gania (Jakarta: Erlangga, 2004), 8.

12

5

oleh organisasi profit tapi juga oleh organisasi non profit, salah satunya seperti organisasi dakwah.

Dalam pengelolahan sebuah organisasi salah satu aspek yang harus diperhatikan adalah persoalan sumber daya manusia (SDM). Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia13. Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawan dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi14.

Menurut Munir dan Wahyu Ilaihi, manusia merupakan pemeran utama (the actor) dalam setiap organisasi sekaligus juga sebagai pendukung utama15. Zaini Muchtarom juga menjelaskan bahwa manusia merupakan faktor terpenting dalam manajemen, karena pada dasarnya manajemen dilakukan oleh, untuk dan dengan manusia16. Hal yang sama diungkapkan oleh Abdurrahmat Fathoni, bahwa manusia merupakan unsur terpenting organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat internal maupun eksternal17.

Miftahol Arifin dkk menyebutkan bahwa manusia di dalam organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusialah yang bisa

13

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia(Bogor: Ghalia Indonesia, 2004), 15.

14

Abdurrahmat Fathoni, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), 92.

15

M. Munir dan Wahyu Ilaihi,Manajemen Dakwah(Jakarta: Kencana, 2012), 83.

16

Muchtarom,Manajemen Dakwah,37.

17

6

mengetahui input-input apa yang perlu diambil dari lingkungan dan bagaimana caranya untuk mendapatkan dan menangkap input-input tersebut, teknologi dan cara apa yang dianggap tepat untuk mengolah atau mentransformasikan input-input tadi menjadi output-output yang memenuhi keinginan pasar, atau publik (lingkungan)18.

SDM adalah faktor utama dalam organisasi, karena SDM inilah yang nantinya akan bekerja, menjalankan program-program organisasi demi mewujudkan dan menyukseskan visi misi organisasi. Manusia adalah makhluk yang dibekali akal pikiran, dialah sumber daya organisasi yang akan memikirkan bagaimana organisasi dapat berkembang dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi. Tanpa adanya SDM, mustahil sebuah organisasi dapat berkembang dan mencapai tujuan nya.

Sumber daya manusia (human resources) adalah semua orang yang berkontribusi untuk melakukan pekerjaan di organisasi, dan juga orang-orang yang bisa berkontribusi di masa mendatang dan mereka yang telah berkontribusi di masa lalu19.

Kesuksesan sebuah lembaga dakwah dalam menjalankan program-programnya, salah satunya ditentukan oleh komitmen yang dimiliki oleh para pengurus dan karyawan nya terhadap organisasi dakwah tersebut. Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan SDM terhadap nilai-nilai dan

18

Miftahol Arifin dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia(Surabaya: Kopertais IV Press, 2015), 11-12.

19

Susan E. Jackson, Randall S. Schuler dan Steve Werner, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, terj. Benny Prihartanto (Jakarta: salemba Empat, 2010), 17.

7

tujuan organisasi, kesediaan dan kerelaan SDM dalam menjalankan program-program organisasi dan membantu mewujudkan tujuan organisasi.

Seseorang yang memiliki komitmen organisasional, di dalam dirinya akan muncul perasaan ikut memiliki organisasi (sense of belonging). SDM yang memiliki sense of belonging serta memiliki kesamaan nilai-nilai dengan organisasi, maka ia akan rela memberikan kontribusi dan peran semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Ia juga akan merasa senang dalam menjalankan program-program organisasi, karena bagi dia berjalannya program-program organisasi dan tercapainya tujuan organisasi akan memberikan kebermaknaan dalam dirinya. Sehingga sense of belonging atau komitmen organisasional akan dapat meningkatkan kinerja SDM.

Lembaga dakwah adalah organisasi non profit yang bertujuan untuk mensyiarkan nilai-nilai Islamrahmatin lil alamin. Sehingga orang-orang yang terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dakwah tersebut haruslah memiliki kesamaan nilai dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Internalisasi nilai-nilai dan tujuan organisasi dalam diri SDM akan melahirkan kecintaan terhadap organisasi, yang kemudian akan dapat meningkatkan kontribusi, peran, dan kinerjanya di organisasi.

Menurut Young dalam Sopiah, salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah kepemimpinan20. Pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi, dialah yang melakukan manajemen

20

8

serta mempengaruhi dan menggerakkan SDM untuk mencapai tujuan organisasi. Menggerakkan manusia tidak semudah menggerakkan mesin. Karena manusia adalah makhluk yang memiliki kehendak, ia juga aktif dan dinamis.

Model kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin haruslah mempertimbangkan keadaan SDM dan visi misi serta tujuan organisasi. Keberhasilan dalam menentukan model kepemimpinan akan dapat meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja SDM.

Dalam memelihara komitmen organisasional, kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Gary Yukl mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang efektif akan meningkatkan antusiasme dalam bekerja dan komitmen pada tujuan dan misi organisasi21.

Fry menjelaskan bahwa salah satu hal yang berkaitan dengan efektifitas sebuah kepemimpinan di tempat kerja, tidak terlepas dari nilai-nilai spiritual22. Oleh karena itu menjadi suatu hal yang penting untuk menanamkan nilai-nilai spiritual pada seluruh anggota organisasi.

Model kepemimpinan yang saat ini mulai banyak dikembangkan di organisasi noble industry adalah kepemimpinan spiritual. Noble industri adalah lembaga yang mengemban misi ganda, yaitu profit dan sosial

21

Gary Yukl, Kepemimpinan Dalam Organisasi, terj. Budi Supriyanto (Jakarta: Indeks, 2005), 523.

22

Louis W. Fry,“Toward a Theory of Spiritual Leadership”,The Leadership Quarterly, Vol. 14, No. 6 (December, 2003), 693.

9

sekaligus. Lembaga yang dapat dikategorikan noble industri adalah: lembaga pendidikan, rumah sakit, panti asuhan, yayasan sosial dan LSM23.

Fry menjelaskan bahwa Spiritual leadership adalah nilai, sikap dan perilaku pemimpin yang diperlukan dalam upaya untuk memotivasi diri sendiri maupun orang lain melalui calling and membership, sehingga terbentuk perasaan spiritual well being dalam diri karyawan. Mereka merasa bermakna dalam hidupnya dan juga merasa dimengerti dan dihargai. Spiritual leadership dapat meningkatkan komitmen organisasional, produktifitas dan kesejahteraan karyawan24.

Selain kepemimpinan Spiritual, iklim organisasi juga berpengaruh pada pembentukan komitmen organisasional, yang kemudian dapat meningkatkan kinerja SDM. Robert Stringer dalam Wirawan menyatakan bahwa budaya dan iklim organisasi merupakan dua hal yang berbeda. Budaya organisasi menekankan pada asumsi-asumsi yang mendasari organisasi. Sedangkan iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai25.

Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung,

23

Tobroni, The Spiritual leadership, Pengefektifan Organisasi Noble Industry melalui Prinsip-Prinsip Spiritual Etis(Malang: UMM Press, 2010), 1.

24

Louis W. Fry, Steve Vitucci & Marie Cedillo,“Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory, Measurement, and Establishing a baseline”, The Leadership Quarterly, Vol. 16, No. 5 (October, 2005).835.

25

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian (Jakarta: Salemba Empat, 2007), 126.

10

dialami oleh anggota organisasi, dan mempengaruhi perilaku setiap anggotanya26.

Koys dan DeCotiis dalam Wirawan menggunakan istilahpsycological climate(iklim psikologis), bukan organizational climate(iklim organisasi). Ia mendefinisikan iklim psikologis sebagai fenomena persepsi multidimensional bersama anggota unit organisasi yang didasarkan atas pengalaman. Menurut mereka, iklim psikologis merupakan deskripsi bukan evaluasi pengalaman27.

Iklim psikologis organisasi dapat menunjang terbentuknya suasana yang kondusif dalam bekerja dan menjalankan program-program organisasi. Kebermaknaan dan pengakuan yang dirasakan oleh SDM di dalam organisasi akan dapat meningkatkan kecintaan dan komitmennya terhadap organisasi.

Bahman Saeidipour, dalam penelitiannya menemukan hubungan yang tinggi antara iklim organisasi dan komitmen organisasional28. Sedangkan Jianwei Zhang menyebutkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional29. Selain berpengaruh terhadap komitmen organisasional, iklim organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja.

Dalam penelitian ini penulis tertarik dengan yayasan Miftahul Huda yang ada di daerah Perak, Jombang. Yayasan ini bergerak di bidang

26

Wirawan,Manajemen sumber daya manusia(Bandung: Alfabeta, 2007), 87.

27

Wirawan,Budaya dan Iklim Organisasi,131. 28

Bahman Saeidipour, “A study on the effect of organizational climate on organizational commitment: A case study of educational system”,Management Science Letters, Vol. 3, Issue. 1 (2013), 181.

29 _{Jianwei Zhang, “Organizational Climate and its Effects on Organizational Variables: An}

Empirical Study”,International Journal of Psychological Studies, Vol. 2, No. 2 (December, 2010), 189.

11

pendidikan, dakwah dan sosial. Yayasan ini berdiri sejak tahun 1966, hal menarik yang mendorong kami untuk meneliti yayasan ini yaitu sejak tahun 2015 terjadi perubahan kepemimpinan dan manajemen di yayasan tersebut. Sejak tahun 2015 kepemimpinan yayasan dipegang oleh bapak Bambang Purwo Hadi Susanto.

Sebelumnya yayasan ini dapat dikatakan berjalan cukup stagnan, akan tetapi sejak tahun 2015 lalu di bawah kepemimpinan bapak Bambang banyak sekali perubahan serta inovasi yang dilakukan dan itu berpengaruh pada kemajuan dan perkembangan yayasan.

Pada tahun 2015 yang lalu berpijak pada pemetaan keunggulan dan kelemahan internal serta membaca tantangan dan peluang yang ada, ketua menetapkan visi misi yang baru terhadap MI Miftahul huda. Visi tersebut adalah “ terwujudnya madrasah berprestasi berlandaskan IMTAQ dan IPTEK yang berwawasan lingkungan”. Visi ini terinspirasi oleh kabupaten yang mencanangkan program adiwiyata dan potensi sekolah yang terawat lingkungan nya dan banyak tanaman di sekitar sekolah. Selain itu bapak Bambang sendiri adalah insinyur pertanian yang pernah bekerja di dinas pertanian, dimana hal itu membangun minat dan kecintaan beliau terhadap lingkungan.

Dengan visi baru tersebut bisa membawa MI Miftahul Huda mendapatkan berbagai prestasi adiwiyata di tingkat kabupaten dan provinsi, tahun ini sedang menyiapkan Adiwiyata di tingkat nasional. Sebelumnya MI

12

Miftahul Huda ini minim secara prestasi, ketua menyebut dulunya sedikit sekali piala yang dimiliki yayasan. Akan tetapi di bawah kepemimpinan yang baru dan visi misi yang baru, bisa membuat MI yayasan Miftahul Huda ini memiliki banyak prestasi.

Selain dalam bidang pendidikan, dalam hal keagamaan juga terdapat inovasi-inovasi program, salah satunya adalah program ESQ untuk wali murid dan masyarakat setempat yang diadakan setiap selasa pada minggu pertama dan ketiga. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, tahun ini yayasan Miftahul Huda juga mengembangkan koperasi yang menyediakan kebutuhan pokok bagi karyawan dan masyarakat setempat. Koperasi ini bukan murni orientasi profit, tapi untuk tujuan kesejahteraan karyawan Miftahul Huda dan masyarakat setempat.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah

Dalam menangkap fenomena manajemen di yayasan Miftahul Huda Perak Jombang, sebenarnya ada beberapa variabel yang bisa dijadikan obyek penelitian. Akan tetapi kami tertarik untuk meneliti manajemen SDM yang ada di organisasi tersebut. Salah satu tema dalam manajemen SDM adalah tentang komitmen terhadap organisasi dan kinerja SDM.

Banyak hal yang bisa mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja SDM, seperti motivasi, iklim psikologis organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, manajemen jenjang karir, dan lain sebagainya. Mengingat banyaknya variabel X yang bisa mempengaruhi

13

komitmen organisasional dan kinerja SDM (variabel Y), sehingga di sini peneliti membatasi variabel yang akan diteliti.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat banyak hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja SDM di yayasan Miftahul Huda Perak Jombang. Bisa faktor motivasi, iklim psikologis organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, atau manajemen jenjang karir.

Dengan kata lain permasalahan yang dihadapi adalah adanya ketidakpastian bahwa kepemimpinan spiritual atau iklim psikologis organisasi apakah menjadi faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan kinerja pengurus dan karyawan yayasan Miftahul Huda Perak Jombang. Dan seberapa besar pengaruh faktor kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja SDM.

Sehingga rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang ?

2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang ?

14

3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi dan komitmen organisasional secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang? 4. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual, iklim psikologis

organisasi dan komitmen organisasional secara bersama-sama

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang ? 5. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis

organisasi terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang melalui variabel komitmen organisasional ?

D. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap

komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda Perak

Jombang.

2. Menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang.

3. Menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi dan komitmen organisasional secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang.

15

4. Menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi dan komitmen organisasional secara bersama-sama terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang. 5. Menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan spiritual dan

iklim psikologis organisasi terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak Jombang melalui variabel komitmen organisasional.

E. Kegunaan Penelitian

1. Manfaat teoritis

Teori komitmen organisasional dan kinerja SDM serta faktor–faktor yang mempengaruhi nya, banyak dikembangkan dalam kajian ilmu manajemen perusahaan bisnis. Dalam manajemen bisnis banyak diteliti tentang pengaruh faktor kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Penelitian faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja SDM, seperti kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi belum banyak dilakukan dalam kajian ilmu manajemen lembaga dakwah.

Penelitian ini diharapkan dapat membantu mengembangkan khasanah ilmu faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja SDM dalam dunia dakwah. Selain manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan manfaat secara praktis bagi manajemen sebuah organisasi dakwah.

16

2. Manfaat praktis

Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja sumber daya manusia dalam sebuah organisasi seperti kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi, merupakan input bagi seorang

manajer lembaga dakwah untuk membuat kebijakan dan program – program

yang dapat meningkatkan komitmen dan kinerja SDM. Dimana komitmen organisasional dan kinerja SDM sangat berpengaruh bagi berjalan nya program-program dan tercapainya tujuan suatu organisasi dakwah.

F. Kerangka Teoretik

Dalam upaya untuk mencapai tujuan penelitian, kerangka teoretik yang akan digunakan adalah kepemimpinan spiritual, iklim psikologis organisasi, komitmen organisasional dan kinerja SDM.

Kepemimpinan Spiritual (spiritual leadership) adalah salah satu bentuk pengembangan teori kepemimpinan berbasis motivasi yang muncul

untuk menawarkan solusi atas permasalahan-permasalahan terkait

kepemimpinan saat ini. Menurut Tobroni di tengah banyaknya keluhan tentang semakin merosotnya nilai-nilai kemanusiaan sebagai dampak dari adanya ethical malaise dan ethical crisis, kepemimpinan spiritual diyakini sebagai solusi terhadap krisis kepemimpinan saat ini30.

30

17

Iklim psikologis mengacu pada bagaimana lingkungan organisasi dirasakan dan diinterpretasikan oleh karyawan mereka31. Iklim psikologis merepresentasikan psikologis individu atas struktur organisasi, proses dan kegiatan organisasi32. Iklim psikologis organisasi yang dipersepsi oleh anggota organisasi akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktifitas kerja.

Komitmen organisasi adalah tingkatan seorang karyawan dalam memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu, komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat keberpihakan kepada organisasi yang tinggi pula33.

Anggota organisasi yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, karena nilai-nilai yang berkembang di organisasi dan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi selaras dan menyatu dengan nilai-nilai yang ia miliki. Sehingga dalam bekerja ia akan merasa senang dan bermakna. Kesamaan antara nilai-nilai di organisasi dengan nilai-nilai-nilai-nilai yang miliki, akan mendorong dia untuk memberikan kontribusi semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

31

Steven P. Brown and Thomas W. Leigh, “A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance”,Journal of Applied Psychology, Vol. 81, No. 4 (August, 1996), 359.

32

Christopher P. Parkeret al, “Relationships between Psychological Climate Perceptionsand Work Outcomes: A Meta-Analytic Review”,Journal of Organizational Behaviour, Vol. 24, No. 4 (June, 2003), 390.

33

Stephen P Robbins,Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi(Jakarta: Prenhallindo, 2001), 116.

18

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi34. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya35. Kinerja SDM dapat diukur dari aspek kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, sikap kerja sama dan kehadiran36.

Teori-teori tersebut akan digunakan di dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja SDM yayasan Miftahul Huda Perak, Jombang tahun 2017.

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting37.

34

Ismail Nawawi Uha,Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Kkinerja(Surabaya: Mitra Media Nusantara, 2010), 221.

35

Moeheriono,Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), 95.

36

Robert L. Mathis dan John Jackson, Human Resource Management, Terj. Diana Angelica (Jakarta: Salemba Empat, 2006), 378.

37

19

Berdasarkan kajian teoritis, maka di sini peneliti akan menyusun sebuah kerangka teoritis yang menjelaskan hubungan variabel independen dan

dependen. Variabel independen atau exogenous adalah kepemimpinan

spiritual dan iklim psikologis organisasi, sedangkan variabel dependen atau endogenous38 adalah komitmen organisasional dan kinerja. Dalam penelitian ini komitmen organisasional juga berfungsi sebagai variabel intervening.

Gambar 1.1

Kerangka Teoretik Penelitian

G. Hipotesis

Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian39. Berikut adalah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:

38

Sugiyono,Statistika Untuk Penelitian(Bandung: Alfabeta, 2012), 298.

39

Ibid., 64.

Kepemimpinan Spiritual (X1)

Iklim Psikologis Organisasi (X2)

Komitmen Organisasional (Y1)

Kinerja SDM (Y2)

20

H1 : Kepemimpinan Spiritual berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda.

H2 : Iklim psikologis organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional SDM yayasan Miftahul Huda.

H3 : Kepemimpinan Spiritual berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda.

H4 : Iklim psikologis organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda.

H5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda.

H6 : Kepemimpinan Spiritual berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda melalui variabel komitmen organisasional.

H7 : Iklim psikologis organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM yayasan Miftahul Huda melalui variabel komitmen organisasional.

H. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Putri Rahmawati dengan judul “analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau”40.

40 _{Putri Rahmawati, “}

Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau” (Tesis—Universitas Indonesia, Jakarta, 2012).

21

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan faktor-faktor individu dan faktor organisasional terhadap kinerja, serta untuk mengetahui faktor apa yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten Bintan tahun 2012. Jenis penelitian yang dilakukan adalah cross sectional, yaitu untuk mengetahui hubungan masing-masing faktor determinan sehingga dapat mendeskripsikan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Faktor individu yang berpengaruh terhadap kinerja adalah umur, pendidikan, lama kerja, proaktif, dan disiplin. Sedangkan yang tidak berhubungan adalah komitmen organisasi, keinginan berprestasi dan kerja sama.

b. Faktor organisasi yang berhubungan dengan kinerja adalah imbalan, sarana & prasarana, supervisi dan dukungan atasan.

c. Dari kesembilan variabel yang berhubungan yaitu umur, pendidikan, lama kerja, proaktif, disiplin, imbalan, sarana & prasarana, supervisi dan dukungan atasan, ada lima variabel yang signifikan (p Value < 0.05) yaitu pendidikan terakhir, disiplin, imbalan, supervisi, dan dukungan atasan. Dari lima variabel yang signifikan berhubungan, variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan kabupaten Bintan adalah pendidikan terakhir (Beta 0.482).

2. Penelitian yang dilakukan oleh Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

22

kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan”41.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Sidomuncul kaligawe, Semarang. Pengukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diuji dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori. Hasil penelitian ini adalh sebagai berikut

a. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kepuasan kerja.

b. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan komitmen organisasional.

c. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

d. Terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

e. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kinerja karyawan.

f. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Tiara Putri usmany dkk yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan

41 _{Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan}

kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”,

23

Kinerja”, studi pada karyawan Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Gondorukem dan Terpentin II, Ponorogo42.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi secara langsung terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan mediasi komitmen organisasional. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif melalui kuisioner dan dokumentasi. Sampel pada penelitian ini berjumlah 43 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, berikut kesimpulan yang bisa diambil dari penelitian ini:

a. Pertama, terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dengan koefisien beta sebesar 0,672, t hitung

sebesar 5,812 dan nilai probalitas (0,000) < 0,05.

b. Kedua, terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan koefisien beta sebesar 0,403, t hitung

sebesar 2,694 dan nilai probalitas (0,010) < 0,05.

c. Ketiga, terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan koefisien beta 0,378, t hitung sebesar 2,531 dan

probabilitas (0,015) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan.

42

Tiara PutriUsmany dkk, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja”, studi pada karyawan Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Gondorukem dan Terpentin II, Ponorogo”,Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 37, No. 2 (agustus, 2016), 38-44.

24

d. Variabel budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional dengan besarnya pengaruh tidak langsung sebesar 0,271

Berdasarkan tiga penelitian di atas, maka penulis hendak mengambil tema “Pengaruh Kepemimpinan Spiritual dan iklim Psikologis Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan dan pengurus yayasan Miftahul Huda Perak, Jombang”. Perbedaan tema penelitian ini dengan tiga penelitian di atas adalah sebagai berikut:

a. Pada penelitian yang dilakukan oleh Putri rahmawati, tujuan penelitian adalah mencari hubungan faktor-faktor individual dan organisasional terhadap kinerja. Kemudian dicari faktor mana yang paling dominan menentukan kinerja. Tidak mencari pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap kinerja.

b. Penelitian Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati bertujuan untuk mencari pengaruh budaya organisasi, kepuasan Kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja. Akan tetapi tidak dicari apakah komitmen organisasional menjadi variabel mediasi antara budaya organisasi dan kepuasan Kerja terhadap kinerja.

c. Penelitian yang ketiga, yaitu penelitian Tiara Putri usmany dkk bertujuan untuk mencari pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja secara langsung dan juga secara tidak langsung melalui komitmen organisasional. Variabel penelitian ini adalah budaya organisasi sebagai X1, Komitmen organisasional sebagai Y1dan kinerja sebagai Y2.

25

Pada penelitian kinerja yang kami lakukan tidak membahas seluruh faktor, akan tetapi dibatasi pada pengaruh faktor kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap kinerja. Dan juga untuk mencari tahu pengaruh faktor kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap kinerja secara tidak langsung dengan mediasi komitmen organisasional. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis).

I. Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara bagaimana suatu penelitian akan dilaksanakan. Menurut Sugiyono metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dan kegunaan tertentu43. Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan di atas, maka metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dengan metode kuantitatif peneliti akan dapat mengukur besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan44.

43

Sugiyono,Penelitian Kuantitatif, 2.

44

26

1. Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh45. Berdasarkan rumusan masalah di atas yaitu pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja SDM yayasan Miftahul Huda, maka sumber data dalam penelitian ini adalah pengurus dan karyawan yayasan Miftahul Huda. Sehingga sumber data yang digunakan adalah sumber data primer. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada peneliti46.

2. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian dengan jumlah sumber data yang banyak, maka peneliti bisa mengambil sampel dari jumlah populasi yang ada. Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Menurut Sugiyono populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya47. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian korelasi, minimal jumlah responden nya adalah 3048.

Dikarenakan jumlah pengurus dan karyawan yayasan Miftahul Huda hanyalah 30 orang, maka penelitian ini menggunakan penelitian populasi.

45

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta, 1998), 67.

46

Sugiyono,Penelitian Kuantitatif, 137.

47

Sugiyono,Statistika Untuk Penelitian, 61.

48

27

Sumber data penelitian ini adalah semua pengurus dan karyawan yayasan Miftahul Huda Perak, Jombang yang berjumlah 30 orang.

3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara,

yaitu dengan Kuesioner (angket), interview (wawancara), observasi

(pengamatan), dan gabungan ketiganya49. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data berupa kuesioner dengan menggunakan skala likert.

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya50. Tujuan pembuatan kuesioner adalah untuk mendapatkan data dari responden tentang pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan yayasan Miftahul Huda.

4. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya51. Kerlinger dalam Sugiyono menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari52.

49

Sugiyono,Penelitian Kuantitatif, 137.

50

Ibid., 142.

51

Sugiyono,Statistika Untuk Penelitian,2.

52

28

Variabel sebagai obyek penelitian dibedakan menjadi dua macam, yaitu variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau independent variable, sedangkan variabel yang menjadi akibat disebut variabel terikat atau dependent variable53. Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel independen (eksogen)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, atau antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam pemodelan persamaan struktural, variabel independen disebut sebagai variabel eksogen54. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel eksogen adalah kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi.

Menurut Sarwono variabel eksogen adalah variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak panah yang menuju kearahnya55.

b. Variabel dependen (endogen)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam pemodelan persamaan struktural,

53

Ibid., 101.

54

Ibid., 4.

55

29

variabel dependen disebut sebagai variabel endogen56. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel endogen adalah komitmen organisasional dan kinerja.

Menurut Sarwono, variabel endogen adalah variabel yang mempunyai anak-anak panah menuju ke arah variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung. Variabel endogen yang menjadi perantara mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut menuju ke variabel lain, dalam suatu model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya57.

c. Variabel intervening

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Variabel ini merupakan variabel antara yang terletak di antara variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen58. Dalam penelitian ini variabel interveningnya adalah komitmen organisasional.

5. Definisi Operasional

Peneliti perlu menegaskan definisi operasional dari variabel-variabel dalam penelitian ini, hal ini penting untuk dijadikan pendasaran oleh peneliti saat membuat indikator dalan rangka pembuatan instrumen pertanyaan. Dengan mendasarkan pada penelusuran pustaka tentang variabel-variabel yang

56

Sugiyono,Statistika Untuk Penelitian,4.

57

Sarwono,Analisis Jalur, 4.

58

30

dipakai dalam penelitian, maka peneliti menyimpulkan definisi operasionalnya seperti di bawah ini

a. Komitmen organisasional

Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasional diukur melalui tiga komponen yaitu: keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan memberikan usaha yang cukup untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Komitmen organisasional pengurus diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 4.

b. Kinerja SDM

Kinerja sumber daya manusia (SDM) adalah suatu hasil dan proses kerja seseorang saat menunaikan tugas dan wewenangnya untuk meraih suatu tujuan dengan dibandingkan dengan suatu ukuran atau standart tertentu. Kinerja SDM diukur melalui lima komponen yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, sikap kerja sama dan kehadiran. Kinerja SDM diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 4.

c. Kepemimpinan Spiritual

Kepemimpinan spiritual merupakan kemampuan yang dimiliki

31

tujuan organisasi. Kemampuan memotivasi tersebut berkaitan dengan spiritualitas yang dimiliki seorang pemimpin.

Karakteristikspiritual leadershipyang digunakan dalam penelitian ini adalah, pemahaman visi (vission), harapan pencapaian tujuan (hope), dan cinta altruistik (altruistic love). Kepemimpinan Spiritual diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 4.

d. Iklim Psikologis Organisasi

Iklim psikologis organisasi adalah keadaan atau suasana internal organisasi yang dipersepsi oleh anggota organisasi, iklim psikologi organisasi yang diukur meliputi beberapa dimensi yaitu Manajemen yang mendukung (supportive management), kejelasan peran (Role Clarity), kontribusi (contribution), pengakuan (recognition), ekspesi diri (Self-Expression), dan tantangan (challenge).Iklim psikologis organisasi diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 4.

Tabel 1.1 Definisi Operasional

Variabel Dimensi No Item Pertanyaan

Kepemimpinan Spiritual

Visi / tujuan organisasi 1, 2, 3, 4, 5

Harapan / keyakinan terhadap organisasi

6, 7, 8, 9, 10

Cinta altruistik 11, 12, 13, 14, 15, 16

Iklim Psikologis

32

Organisasi

Kejelasan peran 6, 7, 8

Kontribusi 9, 10, 11, 12

Pengakuan 13, 14, 15

Exspresi Diri 16, 17, 18, 19

Tantangan 20, 21

Komitmen Organisasional

Keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi

1, 2, 3, 5, 12, 13

Kemauan memberikan usaha

yang cukup untuk organisasi 6, 7, 8, 9, 10, 15 Keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

4, 11, 14, 16, 17

Kinerja

Kuantitas 1, 2, 3, 4

Kualitas 5, 6, 7, 8

Ketepatan waktu 9, 10, 13, 17

Sikap kerja sama 11, 12, 18, 19

Kehadiran 14 15, 16, 20

6. Uji Kualitas Data

Dalam penelitian, instrumen atau alat ukur untuk mengumpulkan data mempunyai kedudukan dan peran yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data sangat menentukan bermutu

33

tidaknya hasil penelitian, benar tidaknya data bergantung pada baik atau tidaknya instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data59.

Dalam penelitian kuantitatif peneliti harus melakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap instrumen yang akan digunakan untuk mendapatkan data. Usman dan Akbar menyebutkan bahwa dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif, kualitas pengumpulan datanya sangat ditentukan oleh kualitas instrumen60.

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama61. Menurut Sugiyono reliabel menunjukkan derajat konsistensi (keajegan) yaitu konsistensi data dalam interval waktu tertentu62.

Salah satu tipe uji validitas adalah validitas konstruk. Allen & Yen dalam Saifudin Anwar menyebutkan bahwa validitas konstruk adalah tipe validitas yang menunjukkan sejauhmana tes mengungkap suatu trait atau konstrak teoritik yang hendak diukurnya63. Tipe validitas ini mencari nilai korelasi di antara berbagai variabel yang menurut teori mengukur aspek yang

59

Muslich Anshori & Sri Iswati, Buku Ajar Metodologi Penelitian Kuantitatif (Surabaya: Airlangga University Press, 2009), 74.

60

Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar,Pengantar Statistika(Jakarta: Bumi Aksara, 2006), 287.

61

Sugiyono,Metode Penelitian Kuantitatif,121.

62

Sugiyono,Statistika Untuk Penelitian, 2.

63

34

sama, apabila koefisien korelasinya menunjukkan signifikan (lebih kecil dari α = 5%) maka instrumen yang digunakan adalah valid64.

Reliabilitas instrumen penelitian diuji dengan menggunakan koefisien

Cronbach’s alpha. Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0.6 maka

disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reliabel65.

7. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi kriteria BLUE (Best Linear Unbiased Estimator)66. Kriteria BLUE dapat dicapai bila memenuhi uji asumsi klasik. Sehingga sebelum melakukan analisa regresi berganda, peneliti harus melakukan uji asumsi klasik.

Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi yang biasa disebut dengan asumsi klasik67. Menurut Singgih, beberapa asumsi klasik yang perlu dipenuhi adalah normalitas, homoskedastisitas, multikolinearitas, dan autokorelasi. Sedangkan

64

Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2003), 51.

65

Ibid., 63.

66

Damodar Gujarati,Basis Econometrics(Singapore: McGraw-Hill, 2003), 19.

67

Singgih Santoso, Panduan Lengkap SPSS Versi 20 (Jakarta: Elex Media Komputindo, 2012), 358.

35

menurut Abdul Muhid, asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah linearitas hubungan, multikolinearitas hubungan dan normalitas68.

Tujuan melakukan pengujian asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dan tidak bias. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, linieritas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Untuk menentukan suatu model berdistribusi normal atau tidak peneliti harus melakukan uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak69. Model regresi yang baik adalah jika data yang didapatkan memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal, kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Metode pengujian normalitas yang paling sering digunakan, yaitu dengan menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0.05 maka data terdistribusi normal, tapi jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0.05 maka data tidak terdistribusi normal70.

68

Abdul Muhid,Analisis Statistik,5 Langkah Praktis Analisis Statistik dengan SPSS for Windows

(Sidoarjo: Zifatama, 2012), 119.

69

Imam Ghozali,Aplikasi Analisis Multivariate, 111.

70

Imam Ghozali,Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19(Semarang: Balai penerbit Universitas Diponegoro, 2011), 160.

36

b. Uji Linearitas Hubungan

Pengujian linearitas merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dipenuhi agar hubungan antara variabel dependen dan variabel independen terbukti memiliki linearitas. Menurut Singgih Santoso tujuan uji linearitas untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier antara sebuah variabel independen dengan variabel dependen memiliki hubungan yang linier atau tidak71.

Sehingga uji linearitas adalah suatu analisa untuk mengetahui apakah dua variable mempunyai jalinan linear atau tidak. Biasanya, uji linearitas dipakai untuk prasyarat dalam analisa korelasi atau regresi linear, baik itu regresi liner sederhana maupun regresi linier berganda.

Linearitas adalah sifat hubungan yang linear antar variabel, artinya setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya.

Uji linieritas dapat dilihat dari output spss, jika nilai signifikansi linearity lebih kecil dari 0.05 maka berarti terdapat hubungan linier antara variabel X dan variabel Y. Sebaliknya jika nilai signifikansilinearitylebih besar dari 0.05 maka berarti tidak terdapat hubungan linier antara variabel X dan variabel Y.

Selain dilihat dari nilai signifikansilinearitybisa juga dilihat dari nilai deviation from linierity, jika nilainya lebih besar dari 0.05 maka hubungan antara variabel dependen dan independen adalah linier. Sebaliknya jika

71

Singgih Santoso,Aplikasi SPSS pada Statistik Multivariat(Jakarta: Elex Media Komputindo, 2012), 243.

37

nilai deviation from linierity lebih kecil dari 0.05 maka maka hubungan antara variabel dependen dan independen adalah tidak linier.

c. Uji Multikolinearitas Hubungan

Multikolinearitas adalah kondisi dimana antara variabel bebas yang satu memiliki hubungan linear dengan variabel bebas yang lain. Hal tersebut akan menyebabkan terjadinya varian koefisien korelasi regresi menjadi lebih besar sehingga akan sulit menentukan estimasi yang tepat. Akibat lain yang mungkin terjadi adalah banyaknya variabel yang tidak signifikan tetapi koefisien determinasi (r2/r square) tetap tinggi.

Ghozali menyebutkan bahwa uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)72. Menurut Singgih, pada model regresi yang bagus variabel-variabel independen harusnya tidak berkorelasi satu dengan yang lainnya73.

Ada berbagai cara untuk menentukan apakah model memiliki gejala multikolinearitas, salah satunya dengan melihat besarnya nilai toleransi dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance).

72

Ghozali,Aplikasi Analisis Multivariate,105-106.

73

38

1) Jika nilai Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10 : terjadi multikolenearitas

2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi multikolenearitas

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Konsekuensi adanya heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir yang diperoleh tidak efisien, meskipun estimator tersebut tidak bias dan konsisten74. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskesdastis. Pedoman dalam pengujian heteroskesdastisitas adalah sebagai:

1) Mengandung heteroskesdastisitas apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

2) Tidak mengandung heteroskesdastisitas apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05

8. Analisis Jalur

Teknik analisis jalur yang dikembangkan oleh Sewal Wright di tahun 1934 sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang diurai menjadi

74

39

beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkan. Analisis jalur memiliki kedekatan dengan regresi berganda, dengan kata lain regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisa jalur75.

Rutherford dalam sarwono menyebutkan bahwa analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda, jika variabel independennya mempengaruhi variabel dependen tidak hanya secara langsung tapi juga secara tidak langsung. Sehingga analisa jalur merupakan kepanjangan dari analisa regresi berganda76.

Sugiyono juga menyebutkan bahwa analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif / reciprocal). Dengan demikian dalam model hubungan antar variabel tersebut terdapat variabel independen, dalam hal ini disebut variabel eksogen (exogenous) dan variabel dependen yang disebut variabel endogen (endogenous)77. Melalui analisa jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat, dari variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir.

Dalam paradigma jalur, statistik yang digunakan dinamakan path analysis (analisis jalur), analisis dengan menggunakan korelasi dan regresi.

75

Jonathan Sarwono,Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS(Yogyakarta: Andi, 2007), 1.

76

Ibid., 1-2.

77

40

Sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel dependen terakhir, harus lewat jalur langsung atau melalui variabel mediasi78.

Variabel independen atau eksogen dalam penelitian ini mencakup kepemimpinan spiritual (X1) dan iklim organisasi (X2). Sedangkan variabel

dependen atau endogen adalah komitmen organisasional (Y1) dan kinerja SDM

(Y2). Persamaan strukturalnya dapat dilihat sebagai berikut:

Y1= PY1X1+ PY1X2+€1

Y2= PY2X1+ PY2Y1+ PY2X2+€2

Dimana

Y1 = Variabel endogen (Komitmen organisasional)

Y2 = Variabel endogen (Kinerja SDM)

X1 = Variabel eksogen (Kepemimpinan spiritual)

X2 = Variabel eksogen (Iklim Psikologis organisasi)

€ = Error

9. Uji T

Untuk menguji variabel berpengaruh antara kepemimpinan spiritual (X1), iklim psikologis organisasi (X2), terhadap komitmen organisasional (Y1)

dan kinerja SDM (Y2) secara sendiri-sendiri (parsial) maka digunakan uji t.

Hipotesis yang diuji dengan taraf nyata α = 5%

Ho: bi = 0, berarti variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y).

78

41

Ha: bi < 0 atau Ha: bi > 0, berarti variabel independen berpengaruh negatif atau positif terhadap variabel dependen (Y).

Dasar pengambilan keputusan adalah

- jika nilai t hitung < nilai t tabel atau nilai signifikansi t > 0.05 maka H0diterima

- jika nilai t hitung > nilai t tabel atau nilai signifikansi t < 0.05 maka H0di tolak atau menerima Ha.

10. Uji F

Untuk menguji apakah variabel kepemimpinan spiritual (X1) dan iklim

psikologis organisasi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

terhadap komitmen organisasional (Y1) dan kinerja SDM (Y2), maka

digunakan uji F.

F hitung= R2 /k

(1-R2)/(n-k-1) Keterangan

R2= Koefisien determinasi K = banyaknya variabel bebas n = jumlah data

Data pengambilan keputusan adalah:

a. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai Signifikasi F> 0,05, maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel komitmen organisasional pengurus (Y)

42

b. Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai Signifikasi F< 0,05, maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel komitmen organisasional pengurus (Y)

11. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model persamaan regresi (independet variabel) dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

J. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan untuk mendapatkan pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan dan pengurus yayasan Miftahul Huda Perak, Jombang tahun 2017 adalah sebagai berikut:

Bab I berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, kerangka teoretik, hipotesis, penelitian terdahulu, metode penelitian, dan sistematika pembahasan. Bab II berisi tentang kajian konseptual komitmen organisasional, kinerja SDM, kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi. Bab III menjelaskan tentang gambaran profil yayasan Miftahul Huda. Bab IV

43

menjelaskan mengenai hasil penelitian, yakni pengaruh kepemimpinan spiritual dan iklim psikologis organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja SDM yayasan Miftahul Huda, serta analisanya. Bab V penutup yang berisikan kesimpulan, implikasi teoretik, keterbatasan studi dan rekomendasi.

44

BAB II

KAJIAN TEORETIK A. Komitmen Organisasional Sumber Daya Manusia

1. Definisi Komitmen Organisasional

Istilah komitmen seringkali digunakan sebagai kata ganti dari kesetiaan, kecintaan, atau teguh memegang janji. Seperti misalkan komitmen terhadap pernikahan yang artinya adalah masing-masing pasangan harus saling setia, saling mencintai dan teguh memegang janji untuk tidak mengkhianati pasangan nya. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap pasangan dan keluarga maka ia akan menunjukkan sikap dan perilaku seperti menyayangi keluarga, rela berkorban untuk keluarga dan mengedepankan kepentingan keluarga di atas kepentingan pribadinya.

Komitmen bukan hanya dibutuhkan untuk menjaga kelanggengan ikatan keluarga, akan tetapi juga dibutuhkan dalam mengembangkan sebuah organisasi. SDM yang memiliki komitmen akan menunjukkan sikap cinta dan loyal terhadap organisasinya, yang mana hal itu sangat dibutuhkan untuk menunjang produktifitas SDM dan organisasi.

Komitmen organisasional menurut Robins adalah identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang anggota organisasi terhadap organisasinya. Robbins berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkatan seorang karyawan dalam memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

45

itu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat keberpihakan kepada organisasi yang tinggi pula1. Buchanan menyebutkan, komitmen menyangkut tiga sikap yaitu rasa pengidentifikasian terhadap tujuan dan nilai organisasi, rasa keterlibatan dalam aktifitas dan peran di organisasi, dan loyalitas atau rasa kesetiaan kepada organisasi2.

Menurut Armstrong komitmen merepresentasikan tingkat atau kekuatan identifikasi individu dan keterlibatannya dalam suatu organisasi, komitmen juga mengacu pada keterikatan dan loyalitas, hal ini terkait dengan perasaan individu terhadap organisasinya3. Bashaw & Grant mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif identifikasi psikologis seorang karyawan dan keterlibatannya dalam organisasi tempat mereka bekerja4. Blau & Ball menyebutkan bahwa komitmen organisasional adalah identifikasi seorang karyawan terhadap organisasi dan tujuannya, serta keinginan untuk terus mempertahankan keanggotaannya di organisasi demi tercapainya tujuan tersebut5.

1

Robbins,Perilaku Organisasi, 116.

2

Bruce Buchanan, “Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations”, Journal of Administrative Science Quarterly, Vol. 19, No. 4 (December, 1974), 533.

3

Michael Armstrong,Handbook of human resource management practice(London: Kogan Page, 2009), 185.

4_{R. Edward Bashaw and Stephen Grant, “Exploring the Distinctive Nature of Work Commitment:}

Their Relationship with Personal Characteristic, Job Performance and Propensity to Leave”,

Journal of Personal selling and Sales Management, Vol. 14, Issue. 2 (1994), 43.

5

Gary J. Blau and Kimberly B. Boal, “Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism”, The Academy of Management Review, Vol. 12, No. 2 (April, 1987), 290.

46

Dari berbagai pendapat ilmuan, Sopiah menyimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya6:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, karena nilai-nilai yang berkembang di organisasi dan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi selaras dan menyatu dengan nilai-nilai yang ia miliki. Sehingga dalam bekerja ia akan merasa senang dan bermakna. Kesamaan antara nilai-nilai di organisasi dengan nilai-nilai yang miliki, akan mendorong dia untuk memberikan kontribusi semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Nilai Penting Komitmen Organisasional dalam Mengembangkan organisasi

Dalam kehidupan berorganisasi setiap individu bisa jadi memiliki banyak sikap terhadap organisasi, akan tetapi dalam ilmu perilaku organisasi hanya memfokuskan pada sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja

6

147

Brooke, P.P. , Russell, D. W. & Price, J.L., “Discriminant Validation of Measure of Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment”,

Journal of Applied Psychology, Vol.73, No. 2 (May, 1988), 139-145.

Brown, B. Steven P. & Leigh, Thomas W., “A New Look at Psychological

Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and

Performance”, Journal of Applied Psychology, Vol. 81, No. 4 (August, 1996), 358-368.

Buchanan, Bruce, “Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations”, Journal of Administrative Science

Quarterly, Vol. 19, No. 4 (December, 1974), 533-546.

Carless, Sally A., “Does Psychological Empowerment Mediate the Relationship

between Psychological Climate and Job Satisfaction?”, Journal of

Business and Psychology, Vol. 18, No. 4 (Juny, 2004), 405-425.

Dessler, Gary, “How to earn your employees commitment”, jurnal academy of

management exexutive, Vol. 13, No. 2 (1993), 58-67.

Fahmi, Irham,Manajemen: Teori, Kasus, Solusi, Bandung: Alfabeta, 2012.

Fatoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2006.

Fry, Louis W., Vitucci, Steve & Cedillo, Marie, “Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory, Measurement, and Establishing a baseline, “ The

Leadership Quarterly,Vol 16, No. 5 (Oct, 2005),835-862.

Fry, Louis W, “Toward a Theory of Spiritual Leadership”, The Leadership

Quarterly, vol. 14, No. 6 (December, 2003), 693-727.

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Semarang: Balai penerbit Universitas Diponegoro, 2011.

Golemen, Daniel,Working with Emotional intellegence: Kecerdasan Emosi Untuk

Mencapai Puncak Prestasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1999.

Griffin, Ricky W.,Manajemen, terj. Gina Gania, Jakarta: Erlangga, 2004. Gujarati, Damodar,Basis Econometrics, Singapore: McGraw-Hill, 2003.

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

Hellriegel, Don & Slocum John W., “Organizational Climate: Measures, Research, and Contingencies”,The Academy of Management Journal, Vol. 17. No. 2 (Juni, 1974), 255-280.

148

Jackson, Susan E. Schuler, Randall S. & Werner, Steve, Pengelolaan Sumber

Daya Manusia, terj. Benny Prihartanto, Jakarta: salemba Empat, 2010.

Johnson, Avis L. & Luthans, Fred, “The Relationship Beetwen Leadership and

Management”,Journal of Managerial Issues, Vol. 2, No. 1 (1990), 13-25. Karjadi, M,Kepemimpinan,Bogor: Politeia, 1989.

Kaswan, Sikap Kerja, dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti, Bandung: Alfabeta, 2015.

Kreitner, R.,Management: a Problem Solving Process, Boston: Houghton Mifflin Company, 1989.

Kuncoro, Mudrajad, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta: Erlangga, 2003.

Kusparlina, Eny Pemilu, “Hubungan Tingkat Pengetahuan Remaja Tentang Kesehatan Reproduksi Dengan Perilaku Seks Bebas”, Jurnal Penelitian

Kesehatan Suara Forikes, Vol. 7, No. 1 (Januari, 2016), 60-64.

Lapierre, Laurent, ”Leadership and Art Management”, Journal of Art

Management, Vol. 3, No. 3 (2001), 4-12.

Mangkunegara, Anwar Prabu,Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Aditama, 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2009.

Martoyo, Susilo,Manajemen sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H.,Manajemen Sumber Daya Manusia,Terj.

Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2001.

Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., Human Resource Management, Terj. Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2006

Meyer J.P., Allen, N.J. & Smith, Catherine A., “Commitmen to Organization and

Occupation: Extension and Test of a Three Component

Conceptualization”, Journal of Applied psycology, Vol 78. No. 4 (august, 1993), 538-551.

Mintzberg, Henry, “Leadership and Management Development: an Afterword”,

The Academy of Management Executive, Vol. 18, No. 3 (august, 2004),

140-142.

Moeheriono,Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor: Ghalia Indonesia, 2010.

149

Mowday, Richard T., Steers, Richard M. & Porter, Lyman W., The Measurement of Organizational Commitmen, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, No. 2 (April, 1979), 224-247.

Muchtarom, Zaini, Dasar Dasar Manajemen Dakwah, Yogyakarta: Al-Amin Press, 1996.

Muhid, Abdul, Analisis Statistik, 5 Langkah Praktis Analisis Statistik dengan

SPSS for Windows, Sidoarjo: Zifatama, 2012.

Munandar, Ashar Sunyoto, Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia, 2008.

Munir, M. & Ilaihi, Wahyu,Manajemen Dakwah, Jakarta: Kencana, 2012.

Natasya, Kusyogo, dan Aditya, “Fenomena Prostitusi Online di Jakarta Selatan”,

Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 5, No. 1 (Januari, 2017), 519-527.

Nurcahyo, R. Jati dkk, “Implikasi Visi, Misi dan Nilai-Nilai Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Restoran Numani”, Jurnal Khasanah Ilmu, Vol. 5, No. 1 (Maret, 2014), 45-54.

Panggabean, Mutiara S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia, 2004.

Parker, Christopher P. et al, “Relationships between Psychological Climate Perceptionsand Work Outcomes: A Meta-Analytic Review”, Journal of

Organizational Behaviour, Vol. 24, No. 4 (Juni, 2003), 389-416.

Pertiwi, Ruspita Rani, “Manajemen Dakwah Berbasis Masjid”, Jurnal

Manajemen Dakwah, Vol. 1, No. 1 (Juli-Desember, 2008), 53-74.

Rahmawati, Putri, Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten

Bintan Provinsi Kepulauan Riau, Jakarta: Universitas Indonesia, 2012.

Reyes, Milena MargaritaVillamizar & Zapata, Delio Ignacio Castañeda, “Relation

Between Organizational Climate and its Dimensions and Knowledge

Sharing Behavior among Knowledge Workers”, International Journal of

Psychological Research, Vol. 7, No. 2 (july, 2014), 64-75.

Rivai, Veitzhal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktek, Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa, 2008.

Rivai, Veithzal & Arifin, Arviyan, Islamic Leadership, Jakarta: Bumi Aksara, 2009.

Rivai, Veithzal & Mulyadi, Dedy, Kepemimpinan dan Perilaku organisasi, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012.

150

Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jakarta: Prenhallindo, 2001.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi , terj. Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2008.

Saeidipour, Bahman, “A study on the effect of organizational climate on organizational commitment: A case study of educational system”,

Management Science Letters, Vol. 3 (2013), 181-194.

Santosa, Purbayu Budi, “Korupsi Bangkrutkan Nasionalisme”, Jurnal Dinamika

Ekonomi Pembangunan, Vol. 1, No. 1 (Juli, 2011), 59-64.

Santoso, Singgih, Aplikasi SPSS pada Statistik Multivariat, Jakarta: Elex Media Komputindo, 2012.

Santoso, Singgih, Panduan Lengkap SPSS Versi 20, Jakarta: Elex Media Komputindo, 2012.

Sashkin, Marshall & Sashkin, Molly G., Prinsip-Prinsip Kepemimpinan, terj. Rudolf Hutauruk, Jakarta: Erlangga, 2011.

Sarwono, Jonathan, Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Yogyakarta: Andi, 2007.

Sedarmayanti, Good Governance, Kepemerintahan yang Baik, bagian kedua, Bandung: Mandar maju, 2004.

Siagian, Sondang P., Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta: Haji Mas Agung, 1991.

Sigit, Suhardi, Teori Kepemimpinan dalam Manajemen, Yogyakarta: Armurita, 1983.

Silvia, “Netralisasi Perilaku seks Bebas (one night stand) Pada Perempuan

Dewasa Muda”, Jurnal Kriminologi Indonesia, Vol. 5, No. 2 (Agustus, 2009), 9-18.

Sopiah, Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi, 2008.

Spencer, Lylem & Spencer, Signe M., Competence at work: Models for Superior

Performance, New York: John wiley & Sons Inc, 1993.

Stoner, James A.F., Manajemen Jilid 2, terj. Agus maulana dkk, Jakarta: Erlangga, 1992.

Sugiyono,Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2012.

151

Sullaida, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT PLN Cabang Lhokseumawe”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 8, No. 3 (Agustus, 2010), 700-707.

Swasto, Bambang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: Universitas Brawijaya press, 2011.

Swift, Cathy Owens Swift & Campbell, Constance, “Psychological Climate: Relevance for Sales Managers and Impact on Consequent Job

Satisfaction”, Journal of Marketing Theory and Practice, Vol. 6, No. 1 (Winter, 1998), 27-37.

Tasmara, Toto,Spiritual Centered Leadership, Kepemimpinan Berbasis Spiritual, Jakarta: Gema Insani, 2006.

Taurisa, Chaterina Melina & Ratnawati, Intan, “Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol. 19, No. 2 (September, 2012), 170-187.

Tobroni, The Spiritual leadership, Pengefektifan Organisasi Noble Industry

melalui Prinsip-Prinsip Spiritual Etis, Malang: UMM Press, 2010.

Tualeka, Basa Alim, Nilai Agung Kepemimpinan Spiritual, Jakarta: Elex Media Komputindo, 2012.

Uha, Ismail Nawawi,Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan kinerja, Surabaya: Mitra Media Nusantara, 2010.

Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Setiady, Pengantar Statistika, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Usmany, Tiara Putri dkk, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja”, studi pada karyawan Kesatuan Bisnis

Mandiri Industri Gondorukem dan Terpentin II, Ponorogo”, Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol. 37, No. 2 (agustus, 2016), 38-44.

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2007.

Wirawan,Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2009.

Wirawan,Manajemen sumber daya manusia, Bandung: Alfabeta, 2007.

Yee,Wong Yoong, Pink, Leong Sai & Mervyn Lee Chia Sern, “The Effect of a

152

Performance”, International Journal of Economics and management, Vol. 8 (2014), 97-116.

Yekty, Rakhesma Pasaty, “Analisis Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap

Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan”, Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2006.

Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi, terj. Budi Supriyanto, Jakarta: Indeks, 2005.

Zhang, Jianwei, “Organizational Climate and its Effects on Organizational

Variables: An Empirical Study”, International Journal of Psychological