PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PROFESIONALISME DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN PERCUT SEI TUAN KABUPATEN DELI SERDANG.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. Belferik Manullang selaku pembimbing I, dan Prof. Selamet Triono, M.Sc, Ph.D, selaku Pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan kepada Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd dan Dr. Zulkifii Matondang, M.Pd, masing masing sebagai narasumber dalam penulisan penelitian ini. Tak lupa juga penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd, Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof. Dr. Belferik Manulang, Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pasca Sarjana Universitas Medan.

2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd, Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

3. Para dosen di Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan ilmu pengalaman dan kematangan berfikir, selama perkuliahan yang dapat dipergunakan dalam penyelesaian tesis ini.

vii 4. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang

yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian pada SMP Negeri se Kecamatan Percut Sei Tuan.

5. Rekan-rekan mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang telah banyak memberikan dukungan dalam penyelesaian perkuliahan dan penelitian ini. Selanjutnya rasa terima kasih yang istimewa penulis sampaikan kepada istri tercinta Resnida Purba, SE dan ananda Dora Kristi Agustini Saragih dan Novita Anugracia Saragih yang bersikap cukup pengertian dan memberikan dukungan, semangat selama penulis mengikuti pendidikan ini.

Akhirnya penulis berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa kiranya kita semua mendapatkan kasih Karunia-Nya yang berkelimpahan. Amin.

Medan, Mei 2012 Penulis

JAMIN SARAGIH NIM.171188130009

DAFTAR ISI

Halaman

Absrak ... i

Abstrc ………... ii

Kata Pengantar... iii

Daftar Isi... v

Daftar Lampiran... viii

Daftar Tabel... x

Daftar Gambar... xii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………...……….. 1

B. Identifikasi Masalah………..…………... 11

C. Pembatasan Masalah………. 11

D. Rumusan Masalah ……… 12

E. Tujuan Penelitian……… 12

F. Manfaat Penelitian……… 13

BAB II. KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGUJIAN HIPOTESIS A. Kajian Teoritis ……… 15

1. Kinerja Guru……….………… 15

2. Iklim Organisasi……….…… …. 22

3. Profesionalisme Guru……… ….…… 27

4. Motivasi Berprestasi ……… ……….…... 36

B. Kerangka Berfikir……… ……… 42

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru … ……….. 42

2. Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Guru … ……… 44

3. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja guru ..……… …… 45

4. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi.……… … 45

5. Pengaruh Profesionalisme Guru terhadap Motivasi Berprestasi …..… 46

vi

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian………..……… ……. 50

B. Metode Dan Rencana Penelitian………. ………. 50

C. Populasi Sampel dan metode pengambilan sample ……….……… 51

1. Populasi ……… 51

2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ……….. 51

D. Definisi Operasional……… ………..……… 52

1. Kinerja Guru……… ……….……… 52

2. Iklim Organisasi…….……… ……….……….. 53

3. Profesionalisme Guru ………… ……….………….. 53

4. Motivasi Berprestasi………. . 54

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian………..……. ….. 54

F. Uji Coba Instrumen.……….…. 56

1. Uji Validitas ……… 56

2. Uji Reliabilitas……..……….………. 60

G. Teknik Analisis Data……….. 61

1. Tingkat kecenderungan dari masing-masing variabel penelitian ………. 63

2. Uji Homogenitas ………... 63

3. Uji Linieritas………. 64

4. Uji Normalitas ………..….. 65

5. Perhitungan Analisis jalur (path analisys)………... 65

6. Pengujian Jalur ………...……...……… 65

7. Hipotesis Statistik Penelitian ..…….…………..………. 66

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian ……… 68

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ……… 73

C. Uji Persyaratan Analisis ..……….. 77

D. Pengujian Hipotesis .……… 83

E. Pengujian Kesesuaian Model ……… 85

F. Temuan Penelitian ……… 86

G. Pembahasan ……… 86

H. Keterbatasan Penelitian ……… 90

BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan ……… 93

B. Implikasi ……… 94

C. Saran ……… 96

Daftar Pustaka ……….. 98 Lampiran-lampiran

viii

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1 Data jumlah guru SMP Negeri Percut Sei Tuan…………..……. 51

2. Tabel 3.2 Indikator Variabel Kinerja Guru……….………..………. 53

3. Tabel 3.3 Indikator Variabel Iklim Organisasi ..……….…..………. 53

4. Tabel 3.4 Indikator Variabel Profesionalisme Guru……..……… 54

5. Tabel 3.5 Indikator Variabel Motivasi Berprestasi ………. 54

6. Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian ...……….. 68

7. Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X4)……….. 69

8. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Profesionalisme Guru (X1)………. 70

9. Tabel 4.4 Ditribusi frekuensi Variabel Motivasi Berprestasi (X2) ………… 71

10. Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru (X3) .……….. 72

16. Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Iklim Organisasi (X4) .……….……. 74

17. Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Profesionalisme Guru (X1) ……… 75

18. Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Motivasi Berprestasi (X2).………. 76

19. Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kinerja Guru (X3)………..…..………... 76 20. Tabel 4.10 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi

X4 atas X1 ………..….. 78 21. Tabel 4.11 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi

X 4 atas X2 ………. 78 22. Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi

X4 atas X3 ………. 79 23. Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi

X3 atas X1 ……… 80

24. Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi

X3 atas X2 ……..………... 81 25. Tabel 4.15 Ringkasan Analisis Uji Normalitas Setiap Variabel……….. 81 26. Tabel 4.16 Hasil Homogenitas antar Variabel Penelitian ………….….……. 83 27. Tabel 4.17 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian ……… 83 28. Tabel 4.18 Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian ………… 83

x

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja……… 7

2. Gambar 1.2 Teori Jalur Sasaran Menurut Robert House…………..……… 7

3. Gambar 2.1 Dimensi Kinerja menurut Rivai dan Basri……… 17

4. Gambar 2.2 Teori Jalur Sasaran Menurut Colquitt, LePine, Wasson... 18

5. Gambar 2.3 Paradigma Penelitian... 48

3. Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel (X4) …………..…..……. 69

4. Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel (X1)…... 70

5. Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel (X2)... 72

6. Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor Variabel (X3)………... 73

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 101 2. Lampiran 2 Instrumen Variabel Profesionalisme Guru (X2)... 103 3. Lampiran 3 Instrumen Variabel Motivasi Berprestasi (X3)…….. ……….. 105 4. Lampiran 4 Instrumen Variabel Kinerja Guru (X4)... 107 5. Lampiran 5 Tabel Uji Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1)... 109 6. Lampiran 6 Tabel Uji Instrumen Variabel Profesionalisme Guru (X2)…… 110 7. Lampiran 7 Tabel Uji Instrumen Variabel Motivasi Berprestasi (X3)……. 111 8. Lampiran 8 Tabel Uji Instrumen Variabel Kinerja Guru (X4) ... 112 9. Lampiran 9 Perhitungan Validitas Angket Iklim Organisasi (X1) ... 113 10. Lampiran 10 Perhitungan Validitas Variabel Profesionalisme Guru (X2)... 116 11. Lampiran 11 Perhitungan Validitas Variabel Motivasi Berprestasi (X3)… 118 12. Lampiran 12 Perhitungan Validitas Variabel Kinerja Guru (X4)………….. 120 13. Lampiran 13 Perhitungan Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi (X1) …. 122 14. Lampiran 14 Perhitungan Reliabilitas Variabel Profesionalisme Guru (X2).. 124 15. Lampiran 15 Perhitungan Reliabilitas Variabel Motivasi Berprestasi (X3)…. 126 16. Lampiran 16 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kinerja Guru (X4)………… 128 17. Lampiran 17 Data Hasil Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1)……… 130 18. Lampiran 18 Data Hasil Penelitian Variabel Profesionalisme Guru (X2)…. 133 19. Lampiran 19 Data Hasil Penelitian Variabel Motivasi Berprestasi (X3)……. 136 20. Lampiran 20 Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Guru (X4) …………. 139

xii

21. Lampiran 21 Data Ubahan Penelitian……… 142 22. Lampiran 22 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus,

dan Median dariVariabel Iklim Organisasi (X1)………... 145 23. Lampiran 23 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus,

dan Median dari Variabel Profesionalisme Guru (X2)……… 148 24. Lampiran 24 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus,

dan Median dari Variabel Motivasi Berprestasi (X3)………… 151 25. Lampiran 25 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus,

dan Median dari Variabel Kinerja Guru (X4) ……….. 154 26. Lampiran 26 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian … 157 27. Lampiran 27 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Iklim

Organisasi (X1) terhadap Variabel Kinerja Guru (X4) ……… 160 28. Lampiran 28 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel

Profesionalisme Guru (X2) terhadap Variabel

Kinerja Guru (X4)……….………... 165 29. Lampiran 29 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel

Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Variabel

Kinerja Guru (X4)………... 170 30. Lampiran 30 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel

Iklim Organisasi (X1) terhadap

variabel Kepuasan Kerja (X3) ……….. 175 31. Lampiran 31 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel

Profesionalisme Guru (X2) terhadap

Variabel Motivasi Berprestasi (X3)... 180 32. Lampiran 32 Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian ……….…… 185 33. Lampiran 33 Perhitungan Homogenitas Variabel Penelitian………. 197 34. Lampiran 34 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian .… 202 35. Lampiran 35 Perhitungan Koefisien Jalur antar Variabel Penelitian ……... 206 36. Lampiran 36 Perhitungan Uji Hipotesis………... 210 37 Lampiran 37 Perhitungan Uji Model Analisis Jalur ……….……... 217

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha sadar untuk mengembangkan kepribadian dan kemajuan manusia sehingga memperoleh nilai lebih untuk mampu mandiri baik sebagai individu maupun sebagai warga masyarakat. Hal ini sesuai dengan isi atau tujuan yang terkandung dalam UUSPN No. 20 Tahun 2003 pasal 3 menyatakan “Pendidikan bertujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berahlak mulia, sehat berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan”. Pendidikan mempunyai waktu yang tak terbatas dan berlangsung seumur hidup (long life education). Oleh karena itu, lembaga pendidikan merupakan alat yang paling efektif untuk merekonstruksi dan memperbaiki kehidupan dan penghidupan masyarakat.

Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah sangat serius menangani bidang pendidikan sebab dengan sistem pendidikan yang baik diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas, unggul dan kompetitif.

Kegiatan pendidikan di sekolah menempatkan sekolah sebagai salah satu institusi sosial yang keberadaannya melaksanakan kegiatan pembinaan

2

potensi guru dan transformasi nilai budaya bangsa yang bertanggung jawab terhadap proses pengembangan kemampuan individualitas, moralitas dan sosialitas guru di sekolah. Kegiatan inti organisasi sekolah mengelola SDM yang diharapkan menghasilkan lulusan yang berkualitas, sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Lulusan sekolah diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pembangunan bangsa. Sekolah dipandang sebagai suatu organisasi yang membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang yang profesional, Sagala (2007:71).

Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar-mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Dalam melakukan pelayanan pendidikan dan pengajaran, guru sebagai pemimpin dan manajer yang memiliki kemampuan khusus dalam bidang pengajaran. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Uno (2008:15) bahwa guru merupakan suatu profesi, yang berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang pendidikan.

Rice dan Bishopricle (1971:121) guru profesional adalah guru yang mampu mengelola dirinya sendiri dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Dengan demikian guru dituntut untuk memiliki profesionalisme, dan motivasi yang tinggi terhadap institusinya sebagai wujud kinerja yang lebih tinggi. Selanjutnya dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, pada pasal 1 ayat 1 dikatakan bahwa guru adalah pendidik professional

3

dengan tugas utamanya (1) mendidik; (2) mengajar; (3) membimbing; (4) mengarahkan; (5) melatih; (6) menilai, dan (7) mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Dalam hal ini sangat jelas tuntutan profesionalitas guru. Profesionalitas yang dimilikinya akan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh seorang guru.

Uraian di atas mengatakan bahwa guru merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan yang berperan serta secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia agar dapat keluar dari masalah pendidikan. Namun dalam kenyataannya bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih terus bermasalah. Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan, pengadaan sarana dan prasarana bahkan juga telah diberikan beasiswa pendidikan untuk peningkatan jenjang pendidikan, namun belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Banyak guru yang tidak menunjukkan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, selalu menganggap bahwa mengajar hanyalah sekedar mentransfer berbagai ilmu kepada siswa di sekolah. Sehingga tanpa kesungguhannya guru merasa bahwa ilmu itu bisa dicari sendiri oleh siswa. Pemikiran semacam ini akan menjadi ancaman yang serius bagi dunia pendidikan di tanah air, sebab bila konsep ini makin berkembang maka

4

kebangkitan pendidikan di tanah air tidak akan terwujud. Banyak guru yang tidak dengan sungguh-sungguh menunjukkan kinerjanya, pembelajaran yang tidak variatif, keterampilan dalam melaksanakan tugas, penilaian hasil belajar yang kurang baik adalah indikasi-indikasi kinerja yang sangat rendah dari guru. Dengan berbagai alasan, guru tidak semaksimal mungkin mempersiapkan pembelajaran dengan baik, kehadiran yang sangat rendah serta tidak menunjukkan kemampuan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh seorang yang professional di sekolah.

Dari data yang dikemukakan United National Development Projeck (UNDP) tahun 2000 menyatakan, mutu SDM Indonesia berada diurutan 109, jauh di bawah Malaysia dan Brunai yang masing-masing berada pada urutan ke 61 dan 32, Data yang ditunjukkan oleh United National Educational

Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000 mengemukakan

bahwa kualitas pendidikan Indonesia pada urutan 119 jauh di bawah Negara berkembang.

Hal ini juga terlihat rendahnya kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan precut Sei Tuan. Melalui hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti melalui wawancara langsung dengan guru, diperoleh informasi bahwa guru yang tidak memiliki kinerja yang tinggi dapat dipengaruhi iklim organisasi yang kurang kondusif, profesionalisme guru yang belum tercapai, dan motivasi berprestasi yang rendah di suatu lembaga pendidikan tersebut. Maka dapat diasumsikan bahwa melalui iklim organisasi yang baik,

5

profesionalisme guru, dan motivasi berprestasi yang tinggi dari seorang guru akan mampu menghasilkan kinerja guru yang tinggi pula.

Beberapa fenomena yang menunjukkan bahwa di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang, mengalami masalah-masalah kinerja. Dari data arsip pegawai yang diperoleh masih ada guru memiliki jenjang pendidikan Non S1 dan mengajar tidak pada kualifikasi yang dimilikinya. Tanggung jawab guru masih rendah ditunjukkan dengan masih ada guru yang belum mampu menyusun sendiri program pembelajaran, program tahunan dan lain sebagainya. Beberapa guru belum mampu mengoperasikan media pembelajaran berbasis computer, sehingga hal-hal yang berhubungan dengan pembaharuan pembelajaran yang telah banyak beredar di internet belum dapat dimanfaatkan untuk mendorong atau mendukung perkembangan pendidikan.

Selain itu, melalui observasi langsung yang dilakukan ke dalam kelas bahwa guru ketika dalam melaksanakan program pembelajaran masih ditemukan guru yang mengajar hanya mencatat dan memberi tugas kepada murid dan tidak sesuai dengan program pembelajaran yang telah disusun sebagai mana mestinya. Masih terdapat guru tidak membawa program pembelajaran ke dalam kelas. Masih ada guru yang tidak melaksanakan pengawasan atau pengamatan terhadap peserta didik melalui daftar hadir, artinya guru tidak mengabsensi siswa sebelum pembelajaran berlangsung. Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja guru masih rendah.

6

Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Robbins (1996:214) mengemukakan bahwa kinerja adalah ukuran kerja yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama. Dari itu dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang kita tunjukkan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Gibson (1987:28) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja: (1) faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi; (3) faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem pengajaran (reward system) dan kinerja juga dapat diukur melalui uraian tugas karena tugas yang diemban seseorang pegawai sudah tercantum dalam uraian tugas, sehingga dapat dinilai melalui uraian tugas.

Sedangkan menurut Rivai, dkk (2008:21) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang karyawan yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan adalah ability dan motivasi. Dikatakan ability adalah knowledge dan skill, selanjutnya motivation dikatakan adalah attitude dan situation. Selengkapnya dapat dilihat dalam gambar 1.1 berikut ini :

7

= +

= +

= +

Gambar 1.1. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Dalam teori sasaran Robbin (2006:448) mengatakan bahhwa kinerja dan kepuasan itu dipengaruhi oleh perilaku pemimpin, faktor kontingensi lingkungan, dan faktor kontingensi bawahan. Selengkapnya dapat dilihat dalam gambar di bawah ini:

Gambar 1.2 Teori Jalur Sasaran Menurut Robert House

Dijelaskan pula perilaku pemimpin yang direktif, partisipatif, berorientasi prestasi, serta pemimpin yang suportif. Selanjutnya dikatakan bahwa faktor

Paktor Kontinjensi Lingkungan:  Struktur tugas

 Sistem otoritas/wewenang resmi  Kelompok kerja

Paktor Kontinjensi bawahan:

 Lokus kendali  Pengalaman

 Persepsi kemampuan Perilaku Pemimpin

 Direktif  Partisipatif

 Berorientasi prestasi

 Suportif

Hasil

 Kinerja  Kepuasan

Human Performanca Ability Motivation

Ability Knowledge Skill

8

kontingensi lingkungan dapat berupa struktur tugas, sistem ototitas/wewenang resmi dan kelompok kerja, serta faktor kontingensi bawahan berupa lokus kendali, pengalaman (profesionalisme), serta persepsi kemampuan.

Dari beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan kinerja guru. Iklim organisasi adalah suatu kualitas masukan yang relative dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman yang dialami anggota organisasi mempengaruhi tingkah laku mereka. Menurut Gibson (1994:45) iklim organisasi adalah seperangkat sifat-sifat lingkungan kerja yang dirasakan langsung maupun tidak langsung oleh karyawan, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu. Oleh karena itu iklim organisasi dibangun melalui kegiatan dan mempunyai akibat atau dampak bagi organisasi dalam lingkungan organisasi itu.

Dari teori di atas juga dapat dikemukakan bahwa profesionalisme seorang guru dapat berpengaruh terhadapp kinerja guru. Profesionalisme menjadi taruhan ketika menghadapi tuntutan-tuntutan pembelajaran demokratis karena tuntutan tersebut merefleksikan suatu kebutuhan yang semakin kompleks yang berasal dari siswa, oleh karena itu dituntut guru tidak sekedar memiliki kemampuan menguasai pelajaran semata tapi juga kemampuan lainnya yang bersifat psikis, strategis dan produktif. Tuntutan demikian ini hanya bisa dijawab oleh guru yang professional, karena dalam kenyataan guru professional akan dapat menyelenggarakan proses belajar

9

mengajar (PBM) yang menyenangkan sehingga dapat mendorong kreatifitas pada diri siswa. Dalam hal ini guru ditantang untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia (SDM) generasi yang akan datang sebagai generasi yang berkualitas. Profesionalisme bukan sekedar menguasai teknologi dan manajemen tetapi lebih merupakan sikap pengembangan profesionalisme lebih dari seorang teknis bukan hanya memiliki keterampilan yang tinggi tetapi memiliki suatu tingkah laku yang sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja guru, termasuk diantaranya motivasi berprestasi. Salah satu faktor yang menetukan bagi keberhasilan seseorang dalam pekerjaan adalah motivasi. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan motivasi berprestasi menurut Robbin (2007:222) adalah dorongan untuk unggul berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berupaya keras supaya sukses. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan itu adalah dorongan untuk berprestasi. Yang didasari kebutuhan dan mendorong individu untuk malakukan aktivitas untuk pemenuhan kebutuhan.

Menurut Teori Hedonisme dalam Ngalim (1990:74) mengatakan bahwa para pegawai atau guru harus diberi motivasi secara tepat agar tidak malas dan mau bekerja dengan baik, apabila terpenuhi kesenangannya. Oleh karena itu, setiap menghadapi persoalan yang perlu pemecahan manusia cenderung

10

memilih alternatif pemecahan yang dapat mendatangkan kesenangan dari pada yang mengakibatkan kesukaran, kesulitan, dan penderitaan. Implikasi dari teori ini ialah adanya anggapan bahwa semua orang akan termotivasi meningkatkan kinerjanya apabila dapat mendatangkan hal-hal yang menyenangkan, misalnya seorang guru akan termotivasi untuk bekerja apabila terpenuhi kesejahteraan, gaji, perlindungan serta jaminan dari pimpinannya. Guru akan menjunjukkan kulaitas kerjanya, jumlah kerjanya serta tanggung jawabnya dalam menuntaskan atau dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Dengan menemukan berbagai variabel yang mempengaruhi kinerja baik secara empiri maupun konseptual maka hal ini dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan menemukan alternatif fenomena permasalahan kinerja seperti yang diamati di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang. Dari uraian di atas maka iklim organisasi, profesionalisme guru, dan motivasi berprestasi guru sangat penting diteliti untuk mengetahui pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap peningkatan kinerja guru. Beranjak dari pemikiran inilah maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA GURU DI SMP NEGERI KECAMATAN PERCUT SEI TUAN KABUPATEN DELI SERDANG”.

11

B. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan hal-hal yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat diidentifikasikan sebagai masalah, yang berpengaruh dengan kinerja guru. Hal ini mengandung sejumlah pertanyaan-pertanyaan tentang ditemukannya kesenjangan pada kinerja guru tersebut. Diantaranya adalah apakah variabel sebagai berikut : iklim organisasi, profesionalisme guru, motivasi berprestasi, kompetensi guru, perilaku kepemimpinan, fasilitas kerja dan sistem kerja, kepuasan kebutuhan manusia, faktor organisasi, pengalaman kerja, dan struktur organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja guru?.

C. Pembatasan Masalah

Sehubungan dengan latar belakang dan identifikasi masalah atas, banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru, sehingga untuk lebih terarah dan terfokusnya penelitian ini, penulis perlu membuat suatu batasan masalah yang akan dikaji dan dianalisis dalam penelitian ini. Lingkup penelitian ini adalah kinerja guru yang dipengaruhi oleh iklim organisasi, profesionalisme guru, dan motivasi berprestasi guru baik itu secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

12

D. Rumusan Masalah

Sesuai dengan permasalahan di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang?

2. Seberapa besar pengaruh pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang?

3. Seberapa besar pengaruh pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang? 4. Seberapa besar pengaruh pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi

berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang?

5. Seberapa besar pengaruh pengaruh profesionalisme dengan motivasi berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

13

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh profesionalisme terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dimaksud untuk memperoleh data dan informasi yang dapat digunakan dalam menguji kebenaran hubungan variabel iklim organisasi, profesionalisme guru, dan motivasi berprestasi dengan kinerja guru. Maka manfaat penelitian ini diharapkan memberi manfaat :

1. Manfaat secara teoritis ;

1.1 Dapat digunakan untuk meningkatkan wawasan dan khasanah pengetahuan mengenai strategi meningkatkan kinerja guru melalui iklim organisasi, profesionalisme guru, dan motivasi berprestasi pada suatu lembaga pendidikan.

14

1.2 Bagi penelitian lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk selanjutnya dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda.

2. Manfaat Secara praktis ;

2.1 Hasil penelitian ini dapat diterapkan dan dikembangkan melalui pelaksanaan tugas sehari-hari di suatu lembaga pendidikan pada umumnya dan khususnya di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

2.2 Dapat digunakan sebagai dasar acuan/masukan bagi guru, kepala sekolah dan pimpinan lembaga pendidikan menengah pertama dalam rangka menyusun strategi kebijakan dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

2.3 Bagi para pihak yang terkait termasuk dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya peningkatan kinerja guru.

93

BAB V

SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Secara Inferensial:

a. Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi (X1) terhadap Kinerja Guru (X4) Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang sebesar 32%, dan sisanya sebesar 68% diluar Iklim Organisasi, hal ini menandakan semakin tinggi Iklim Organisasi (X1), maka semakin tinggi pula Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang. b. Terdapat pengaruh langsung antara Profesionalisme Guru (X2) terhadap Kinerja Guru (X4) SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang sebesar 42%, dan sisanya sebesar 58% diluar Profesionalisme, hal ini menandakan semakin tinggi Profesionalisme, maka semakin tinggi pula Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

c. Terdapat pengaruh langsung antara Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Kinerja Guru (X4) SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang sebesar 31%, dan sisanya sebesar 69% diluar Motivasi Berprestasi, hal ini menandakan semakin tinggi Motivasi Berprestasi, maka semakin tinggi pula Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang. d. Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi (X1) terhadap Motivasi

Berprestasi (X3) Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang sebesar 47%, dan sisanya sebesar 53% diluar Iklim Organisasi, hal ini menandakan semakin tinggi Iklim Organisasi, maka semakin tinggi pula

94

Motivasi Berprestasi Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

e. Terdapat pengaruh langsung antara Profesionalisme Guru (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang sebesar 33%, dan sisanya sebesar 67% diluar Profesionalisme Guru hal ini menandakan semakin tinggi Profesionalisme Guru, maka semakin tinggi pula Motivasi Berprestasi Guru SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang.

2. Secara Deskriptip:

a. Tingkat kecenderungan dari Iklim organisasi di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang masih berada pada kategori kurang baik. b. Tingkat kecenderungan dari profesionalisme guru di SMP Negeri Kecamatan

Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang masih berada pada kategori cukup baik.

c. Tingkat kecenderungan dari Motivasi Berprestasi guru di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang masih berada pada kategori kurang mempunyai motivasi berprestasi.

d. Tingkat kecenderungan dari kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang masih berada pada kategori kurang baik.

B. Implikasi

1. Upaya peningkatan kinerja guru melalui iklim organisasi

Untuk meningkatkan kinerja guru melalui iklim organisasi diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

95

Penting bagi kepala sekolah sebagai pemimpin untuk membangun iklim organisasi sebab sesuai dengan kajian teoretis bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja guru adalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi. Dalam meningkatkan iklim organisasi, seorang kepala sekolah menjaga kekompakan antara sesama guru, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah. Implikasinya kepala sekolah sangat perlu untuk menciptakan suasana yang nyaman.

2. Upaya peningkatan kinerja guru melalui profesionalisme guru

Untuk meningkatkan kinerja guru melalui profesionalisme guru, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

a. Kepala sekolah sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan kinerja guru terutama menyangkut kebijakan yang berkenaan dengan profesionalisme setiap guru. Membangun profesionalisme dalam mengajar kearah yang lebih baik lagi dan memberikan keyakinan bahwa pembelajaran yang berkualitas dapat dilaksanakan dan kinerjanya akan semakin baik, sehingga dalam memberikan pembelajaran guru akan semakin profesional, dengan demikian siswa yang akan menerima pembelajaran akan semakin tertarik dan termotivasi untuk belajar.

b. Guru yang memiliki profesionalisme yang tinggi sangat relevan dengan tugas guru sebagai orang yang mentransfer ilmu pengetahuan, keterampilan kepada siswa. Ketika satu metode, pendekatan tidak membuahkan hasil yang maksimal, guru tidak boleh putus asa tetapi yakin bahwa ada cara lain yang bisa membuat siswa lebih berhasil. Ini adalah aplikasi dari konsep profesionalisme yang menumbuhkan kualitas kerja yang maksimal.

96

3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui motivasi berprestasi guru:

Untuk meningkatkan kinerja guru melalui motivasi berprestasi, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

a. Kepala sekolah sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan motivasi berprestasi guru terutama menyangkut kebijakan yang berkenaan dengan kelangsungan sistem organisasi, pemberian kompensasi, penghargaan dan hal lainnya.

b. Komite sekolah bersama dengan kepala sekolah merencanakan kompensasi atau intensif kepada guru-guru yang menunjukkan pekerjaan dan prestasi yang baik. c. Kepada guru diberikan tanggung jawab melaksanakan suatu pekerjaan dan

diberi pula penghargaan kepada tanggung jawab yang telah dicapai, serta bila memungkinkan kompensasi sebagai konsekuensi dari tanggung jawab itu perlu diberikan kepada guru.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:

1. Kepala sekolah sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan iklim organisasi. Iklim Organisasi yang baik akan membangun

97

kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dalam organisasi selanjutnya kinerja akan semakin meningkat pula.

2. Disarankan kepada guru, sebaiknya perlu bersama-sama meningkatkan kemampuan atau profesionalisme. Hal ini dapat dilakukan dengan aktif mengikuti kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan, misalnya mengikuti seminar, pelatihan-pelatihan dan mengakses informasi-informasi terbaru dari internnet..

3. Disarankan sebaiknya dinas pendidikan membangun motivasi berprestasi yang baik kepada guru, mempunyai komitmen dan melaksanakannya secara konsisten, misalnya dalam pengangkatan jabatan kepala sekolah dengan memperhatikan prestasi yang dimiliki oleh calon kepala sekolah tersebut, dan bagi guru yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikan pangkat otomatis, agar guru tersebut tetap menunjukkan kinerja yang semakin baik. Kepala sekolah, sebaiknya perlu kiranya kenaikan pangkat dan golongan guru diberikan dengan memperhatikan tingkat kinerja guru, guru yang tidak melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan diberikan sangsi untuk tidak naik pangkat dan golongan sesuai dengan prosedur yang berlaku. 4. Disarankan kepada peneliti lain yaitu supaya dapat menjadi bahan

pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan Kinerja Guru diluar variabel Iklim Organisasi, Profesionalisme Guru dan Motivasi Berprestasi Guru.

Daftar Rujukan

Alma, Buchari. 2008. Guru Profesional. Menguasai Metode dan Terampil

Mengajar. Bandung: Alfabeta.

Amstrong, Michael dan Angelo Baron. 1998. Performance Management. London: Instituted of personnel and Development.

Arikunto, S. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.

Bernandin, H, John & Russel, Joyce E,A. 1993. Human Resources

Management. Singapore: Mc.Graw-Hill inc.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and james H Donnelly, Jr. 1994

Organisasi: Perilaku, Struktur, dan proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Hoy W.K dan Miskel C.G. 1987. Educational Administration Theory,

Research, and Practice, New York: Random House.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2006. Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Keitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: McGrow-Hill Companies, Inc.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS

& Lisrel 8. Bandung: UPI.

Litwin,G dan P Stringers. 1968. Climate and Motivation. AM. Experimental Study: Harvard University.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa: Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Muhammad, A. 2006. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional : Menciptakan Pembelajaran

Kreatif dan Menyenangkan. Cetakan 2. Bandung: Remaja

Rosdakarya

99

Ngalim, Purwanto, 1990. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pace R.W & Faules D.F. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pidarta,M. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta Purba Sukarman, 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogjakarta: LaksBang Pressindo.

Rice. G.H & Bishoprick, D.W. 1971. Conceptual Models of Organization. New York: Meredith Corporation

Riduwan, Engkos Ahcmad Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan

Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta

Rivai, dkki. 2008. Performance Appraisal Sistem yang Tepat Untuk Menilai

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Robbins. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Benjamin M. Jakarta: Indeks.

... 2006. Perilaku Organisas.i Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Benjamin Molan. Indonesia: Macan Jaya Cemerlang

Sagala, Syaiful. 2007. Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu

Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

…………2009. Kemampuan Profesionalisme Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta

Sahertian, Piet A. 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan Dalam

Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Jakarta:

Rineka Cipta.

Sardiman, 2010. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: Rajawali Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Sudjana. 1989. Metode Statistik. Bandung: Tarsito

100

Taiguri, Renato, Litwin G. 1996. Organizational Climate, Exploration of

Concept. Boston: Harvard University.

Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali

United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000.

Undang-Undang Sisdiknas No. 14 tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, Jakarta

United National Development Projek (UNDP). 2000.

Undang-Undang Sisdiknas No. 20 tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan

Nasional, Jakarta.

Uno, Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H . 2008. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Winardi,J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo Persada

Yamin, M & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada

95

Penting bagi kepala sekolah sebagai pemimpin untuk membangun iklim organisasi sebab sesuai dengan kajian teoretis bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja guru adalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi. Dalam meningkatkan iklim organisasi, seorang kepala sekolah menjaga kekompakan antara sesama guru, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah. Implikasinya kepala sekolah sangat perlu untuk menciptakan suasana yang nyaman.

2. Upaya peningkatan kinerja guru melalui profesionalisme guru

Untuk meningkatkan kinerja guru melalui profesionalisme guru, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

a. Kepala sekolah sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan kinerja guru terutama menyangkut kebijakan yang berkenaan dengan profesionalisme setiap guru. Membangun profesionalisme dalam mengajar kearah yang lebih baik lagi dan memberikan keyakinan bahwa pembelajaran yang berkualitas dapat dilaksanakan dan kinerjanya akan semakin baik, sehingga dalam memberikan pembelajaran guru akan semakin profesional, dengan demikian siswa yang akan menerima pembelajaran akan semakin tertarik dan termotivasi untuk belajar.

b. Guru yang memiliki profesionalisme yang tinggi sangat relevan dengan tugas guru sebagai orang yang mentransfer ilmu pengetahuan, keterampilan kepada siswa. Ketika satu metode, pendekatan tidak membuahkan hasil yang maksimal, guru tidak boleh putus asa tetapi yakin bahwa ada cara lain yang bisa membuat siswa lebih berhasil. Ini adalah aplikasi dari konsep profesionalisme yang menumbuhkan kualitas kerja yang maksimal.

3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui motivasi berprestasi guru:

Untuk meningkatkan kinerja guru melalui motivasi berprestasi, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

a. Kepala sekolah sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan motivasi berprestasi guru terutama menyangkut kebijakan yang berkenaan dengan kelangsungan sistem organisasi, pemberian kompensasi, penghargaan dan hal lainnya.

b. Komite sekolah bersama dengan kepala sekolah merencanakan kompensasi atau intensif kepada guru-guru yang menunjukkan pekerjaan dan prestasi yang baik. c. Kepada guru diberikan tanggung jawab melaksanakan suatu pekerjaan dan

diberi pula penghargaan kepada tanggung jawab yang telah dicapai, serta bila memungkinkan kompensasi sebagai konsekuensi dari tanggung jawab itu perlu diberikan kepada guru.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:

1. Kepala sekolah sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan iklim organisasi. Iklim Organisasi yang baik akan membangun

97

kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dalam organisasi selanjutnya kinerja akan semakin meningkat pula.

2. Disarankan kepada guru, sebaiknya perlu bersama-sama meningkatkan kemampuan atau profesionalisme. Hal ini dapat dilakukan dengan aktif mengikuti kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan, misalnya mengikuti seminar, pelatihan-pelatihan dan mengakses informasi-informasi terbaru dari internnet..

3. Disarankan sebaiknya dinas pendidikan membangun motivasi berprestasi yang baik kepada guru, mempunyai komitmen dan melaksanakannya secara konsisten, misalnya dalam pengangkatan jabatan kepala sekolah dengan memperhatikan prestasi yang dimiliki oleh calon kepala sekolah tersebut, dan bagi guru yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikan pangkat otomatis, agar guru tersebut tetap menunjukkan kinerja yang semakin baik. Kepala sekolah, sebaiknya perlu kiranya kenaikan pangkat dan golongan guru diberikan dengan memperhatikan tingkat kinerja guru, guru yang tidak melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan diberikan sangsi untuk tidak naik pangkat dan golongan sesuai dengan prosedur yang berlaku. 4. Disarankan kepada peneliti lain yaitu supaya dapat menjadi bahan

pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan Kinerja Guru diluar variabel Iklim Organisasi, Profesionalisme Guru dan Motivasi Berprestasi Guru.

98

Alma, Buchari. 2008. Guru Profesional. Menguasai Metode dan Terampil Mengajar. Bandung: Alfabeta.

Amstrong, Michael dan Angelo Baron. 1998. Performance Management. London: Instituted of personnel and Development.

Arikunto, S. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.

Bernandin, H, John & Russel, Joyce E,A. 1993. Human Resources Management. Singapore: Mc.Graw-Hill inc.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and james H Donnelly, Jr. 1994 Organisasi: Perilaku, Struktur, dan proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Hoy W.K dan Miskel C.G. 1987. Educational Administration Theory, Research, and Practice, New York: Random House.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga. Keitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New

York: McGrow-Hill Companies, Inc.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI.

Litwin,G dan P Stringers. 1968. Climate and Motivation. AM. Experimental Study: Harvard University.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa: Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Muhammad, A. 2006. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional : Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Cetakan 2. Bandung: Remaja Rosdakarya

99

Ngalim, Purwanto, 1990. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pace R.W & Faules D.F. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Pidarta,M. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta Purba Sukarman, 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogjakarta: LaksBang Pressindo.

Rice. G.H & Bishoprick, D.W. 1971. Conceptual Models of Organization. New York: Meredith Corporation

Riduwan, Engkos Ahcmad Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta

Rivai, dkki. 2008. Performance Appraisal Sistem yang Tepat Untuk Menilai Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Benjamin M. Jakarta: Indeks.

... 2006. Perilaku Organisas.i Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Benjamin Molan. Indonesia: Macan Jaya Cemerlang

Sagala, Syaiful. 2007. Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

…………2009. Kemampuan Profesionalisme Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta

Sahertian, Piet A. 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Jakarta: Rineka Cipta.

Sardiman, 2010. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: Rajawali Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Sudjana. 1989. Metode Statistik. Bandung: Tarsito

Taiguri, Renato, Litwin G. 1996. Organizational Climate, Exploration of Concept. Boston: Harvard University.

Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali

United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000.

Undang-Undang Sisdiknas No. 14 tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, Jakarta

United National Development Projek (UNDP). 2000.

Undang-Undang Sisdiknas No. 20 tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Jakarta.

Uno, Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H . 2008. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Winardi,J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo Persada

Yamin, M & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada