PENGARUH IKLIM ORGANISASI SEKOLAH, KOMPETENSI PEDAGOGIK, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI SMP NEGERI KECAMATAN PANCUR BATU KABUPATEN DELI SERDANG.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI , KOMPETENSI PEDAGOGIK, DAN

MOTIVASI KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN PANCUR BATU

KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana UNIMED

OLEH :

SABAR SIT OHANG

NIM. 8136131012

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCA SARJANA

UNIMED 2015

i ABSTRAK

SABAR SITOHANG. Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah, Kompetensi Pedagogik,

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Medan: Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2015.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1). Pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap motivasi kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. (2) Pengaruh kompetensi pedagogik terhadap motivasi kerja SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. (3) Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru. (4) Pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. (5) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah model analisis jalur atau hubungan sebab akibat, teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif dan inferensial. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang yang aktif bertugas berjumlah 173 orang, Sampel berjumlah 120 orang yang ditentukan dengan menggunakan proporsional ramdom sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket Instrument di uji validitas dengan Product Moment dengan tingkat penerimaan 95% atau pada taraf signifikan 0,05. Reliabilitas dihitung dengan rumus koefisien alpha (r11) diperoleh angket sebanyak 28 butir yang valid dan reliabel dari 30 butir yang di validasi.

Data penelitian ini terlebih dahulu diuji normalitas distribusi variabelnya dengan rumus Lilifors, untuk menguji linieritas dan keberartian persamaan regresi diuji dengan analisis varians (ANAVA). Untuk menguji hipotesis digunakan analisis korelasi parsial jenjang pertama dan keberartiannya diuji dengan uji-t. Korelasi ganda diuji dengan analisis regresi ganda, homogenitas diuji dengan rumus Bartlett, uji independensi dilakukan dengan rumus Product Moment.

Hasil uji analisis jalur menyatakan bahwa seluruh variabel yang dihitung dianalisis dengan menggunakan uji F dngan taraf signifikan 0,05 dan hasilnya menyatakan Fh > Ft. dari itu dapat dikatakan hasil penelitian ini menjelaskan bahwa variabel iklim organisasi, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja dapat dijadikan untuk meningkatkan kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu, Kabupaten Deli Serdang.

Saran kepada guru dan komponen yang terkait untuk berupaya meningkatkan iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja agar kinerja guru semakin meningkat.

ii

ABSTRACT

SABAR SITOHANG. The influence of School Organizational Climate, Pedagogic Competence, Motivation and Work against the performance of Junior High School teachers in the Country PancurBatu sub district of Deli Serdang. Thesis. Terrain: Prodi Education Administration Graduate Program.UNIMED. 2015.

This research aims to describe and find out: (1) the influence of the school organizatio climate on working motivation of Junior High School teachers in PancurBatu sub district of Deli Serdang . (2) the influence of pedagogic competencies on working motivation of Junior High School teachers in PancurBatu sub district of Deli Serdang .(3) organizational climate Influence on performance of teachers. (4) the influence of pedagogic competencies on performance of Junior High School teachers in PancurBatu sub district of Deli Serdang. (5) the influence of working motivation on performance of Junior High School teachers in PancurBatu sub district of Deli Serdang .

This research uses quantitative methods, the model used is path analysis model or causal relationships, data analysis techniques used are descriptive and inferential. Population in this study is State school teachers who are still active in sub district Pancur Batu,Deli Serdang totalling 173 people, the samples of 120 people were determined by using proportional random sampling. A sample of 120 people who were determined by using a questionnaire instrument tested for validity by Product Moment with 95% acceptance rate. Reliability alpha coefficient is calculated by the formula (r11) gained as many as 28 item that is valid and reliable with the validation

of 30 items.

In this research, the data was first tested to know the normality of the distribution of the variables with Lilifors formula, the linearity and value regression equation were tested by using analysis of variance (ANOVA). To test the hypothesis was used partial correlation analysis of the first level and the value was tested with t- test. Double correlation was tested with multiple regression analysis, the homogeneity was tested by using Bartlet formula, independent test was conducted by using Product Moment formula.

The results of the path analysis states that the entire calculated variables were analyzed by using the F test and the result declared Fh> ft. From the research, we can say that this research explains climatic variables pedagogic competence, organization climate, and working motivation could be made to improve the performance of State Junior High School teachers in the land of the Sub-District of Pancur Batu, Deli Serdang.

It is recommended that teachers and related components should improve school organizational climate, pedagogic competence, and working motivation so that teachers’ performance can be better and better.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu setia memberikan berkat dan rahmat-Nya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Tesis ini berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kompetensi Pedagogik, dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang”. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada bapak Prof. Dr. Biner Ambarita, M.Pd selaku pembimbing I dan bapak Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. selaku Rektor Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana selama ini.

2. Bapak Prof.Dr.Abdul Muin Sibuea,M.Pd. selaku Direktur, Dr. Arif Rachman M.Pd. dan Prof. Dr. Sahat Siagian,M.Pd. masing-masing selaku Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

3. Bapak Dr. Darwin, M.Pd dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd. sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

4. Kepada Bapak Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd, Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd dan bapak Dr. Sukarman Purba, M.Pd selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

iv

5. Ibu Dra. Wastianna Harahap selaku Kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang yang telah membantu dalam memberikan ijin penelitian di SMP Negeri Kecamatan PancurBatu.

6. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu yang telah membantu dalam pelaksanaan uji coba sampai pengumpulan data penelitian ini.

7. Kepada Fr. Antonius B. Ditubun, CMM, S.Pd, MM. sebagai Kepala Sekolah SMA St. Thomas 1 Medan yang memberi dukungan moril dan materil dalam perkuliahan sampai penyelesaian tesi sini.

8. Kepada orang tua saya yang terhormat Alm. W. Sitohang dan T. Pandiangan serta Kakak dan Adik-adik penulis yang selalu mendukung dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

9. Teristimewa isteri tercinta Dra. Tiurli Pandiangan, serta anak-anak saya Eva Catryn, Elizabeth Chrismawaty, Yan Suryadi, Miranda Silvia, Sonia Margaretha, dan Antonius Dewantara yang memberikan dukungan penuh mulai kuliah di PPs Unimed sampai penyelesaian tesis ini.

10.Abanganda Prof. Drs. Manihar Situmorang,M.Sc, Ph.D yang memotivasi saya dalam perkuliahan dan penyelesaian tesis ini.

11.Teman-teman Jurusan AP khususnya Angkatan XXII Kelas A Reguler yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis.

Akhirnya semoga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.

Medan, September 2015 Penulis

SABAR SITOHANG NIM. 8136131012

v DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak --- i

Abstract --- ii

Kata Pengantar --- iii

Daftar Isi --- v

Daftar Tabel --- viii

Daftar Gambar --- ix

Daftar Lampiran --- x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 14

C. Pembatasan Masalah ... 14

D. Rumusan Masalah ... 15

E. Tujuan Penelitian ... 15

F. Manfaat Penelitian ... 16

BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR, DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoretis 1. Kinerja Guru ... 17

2. Iklim Organisasi ... 26

3. Kompetensi Pedagogik ... 36

4. Motivasi Kerja Guru ... 45

B. Penelitian yang Relevan ... 48

C. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja……… 50

2. Pengaruh Kompetensi Pedagogik Terhadap Motivasi Kerja.. 51

3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru ... 52

4. Pengaruh Kompetensi Pedagogik Terhadap Kinerja Guru .. 53

5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 54

vi BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 57

B. Metode dan Rancangan Penelitian ... 57

C. Sumber Data ... 58

1. Populasi ... 58

2. Sampel ... 59

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 59

1. Kinerja Guru ... 59

2. Iklim Organisasi Sekolah ... 60

3. Kompetensi Pedagogik……… 60

4. Motivasi Kerja Guru……… 61

E. Tehnik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 62

F. Uji Coba Instrumen ... 63

1. Uji Validitas ... 64

2. Uji Releabilitas ... 64

G. Tehnik Analisis Data ... 67

1. Uji Normalitas Dihitung dengan Rumus Liliefors ... 70

2. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi Sederhana ... 71

3. Uji Hipotesis Penelitian ... 72

H. Hipotesis Statistik……… 75

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian --- 76

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian --- 81

C. Uji Persyaratan Analisis --- 84

D. Pengujian Hipotesis --- 93

E. Pengujian Kesesuaian Model --- 96

F. Temuan Penelitian --- 97

G. Pembahasan --- 100

vii BAB V SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan --- 110

B. Implikasi --- 111

C. Saran --- 113

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Rangking nilai UKA berdasarkan Provinsi tahun 2012 --- 6

Tabel 3.1 Data Jumlah Guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang--- 58

Tabel 3.2 Distribusi Jumlah Sampel Setiap Unit di SMPN Kec. Pancur Batu --- 59

Tabel 3.3 Indikator Variabel Kinerja Guru--- - 60

Tabel 3.4 Indikator Variabel Iklim Organisasi --- 60

Tabel 3.5 Indikator Variabel Kompetensi Pedagogik --- 61

Tabel 3.6 Indikator Variabel Motivasi Kerja--- 62

Tabel 3.7 Kriteria Intrepretasi Nilai koefisien korelasi --- 65

Tabel 3.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian--- 70

Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian --- 73

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi Sekolah --- 77

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Pedagogik Guru --- 78

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja --- 79

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru --- 80

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Iklim Organisasi --- 82

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Kompetensi Pedagogik Guru --- 82

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Motivasi Kerja --- 83

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Kinerja Guru --- 84

Tabel 4.10 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X3 atas X1--- 85

Tabel 4.11 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X3 atas X2 --- 86

Tabel 4.12 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X1 --- 87

Tabel 4.13 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X2--- 89

Tabel 4.14 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X3 --- 90

Tabel 4.15 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian --- 92

Tabel 4.16 Perhitungan Koefisien Korelasi (r) antar Variabel Penelitian --- 93

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja ……… 11

Gambar 2.1 Dimensi Kinerja, Robbins dalam Ambarita--- 20

Gambar 2.2 Integratif Model of Organizational Behavior --- 22

Gambar 2.3 Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja --- 29

Gambar 2.4 Paradigma variabel Penelitian--- 56

Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Iklim Organisasi Sekolah -- 77

Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Kompetensi Pedagogik Guru--- 79

Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja --- 80

Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor Variabel Kinerja Guru --- 81

Gambar 4.5 Grafik Linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X3--- 86

Gambar 4.6 Grafik Linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X3--- 87

Gambar 4.7 Grafik linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X4 --- 88

Gambar 4.8 Grafik Linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X4 --- 89

Gambar 4.9 Grafik Linearitas antara Variabel X3 terhadap Variabel X4 --- Gambar 4.10 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan X3 terhadap X4---. 97

x

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Instrumen Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) --- 118

Lampiran 2 Instrumen Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) --- 121

Lampiran 3 Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 123

Lampiran 4 Instrumen Variabel Kinerja Guru (X4) --- 125

Lampiran 5 Tabel Uji Instrumen Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) ---- 127

Lampiran 6 Tabel Uji Instrumen Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) --- 128

Lampiran 7 Tabel Uji Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 129

Lampiran 8 Tabel Uji Instrumen Variabel Kinerja Guru (X4) --- 130

Lampiran 9 Perhitungan Validitas Angket Iklim Organisasi Sekolah (X1) ---- 131

Lampiran 10 Perhitungan Validitas Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) ---- 133

Lampiran 11 Perhitungan Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 135

Lampiran 12 Perhitungan Validitas Variabel Kinerja Guru (X4) --- 137

Lampiran 13 Perhitungan Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) 139 Lampiran 14 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) - 141 Lampiran 15 Perhitungan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 143

Lampiran 16 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kinerja Guru (X4) --- 145

Lampiran 17 Data Hasil Penelitian Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) -- 147

Lampiran 18 Data Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) ---- 150

Lampiran 19 Data Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 153

Lampiran 20 Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Guru (X4) --- 156

Lampiran 21 Data Ubahan Penelitian --- 159

Lampiran 22 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) --- 162

Lampiran 23 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) --- 165

Lampiran 24 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 168

xi Lampiran 25 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median

dari Variabel Kinerja Guru (X4) --- 171

Lampiran 26 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian --- 174

Lampiran 27 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Motivasi Kerja (X3) terhadap Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) --- 178

Lampiran 28 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kompetensi Pedagogik (X2) terhadap Variabel Motivasi Kerja (X3) --- 184

Lampiran 29 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kinerja Guru (X4) ---- terhadap Variabel Iklim Organisasi Sekolah (X1) --- 190

Lampiran 30 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kinerja Guru (X4) terhadap variabel Kompetensi Pedagogik (X2) --- 196

Lampiran 31 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kinerja Guru (X4) terhadap Variabel Motivasi Kerja ( X3) --- 202

Lampiran 32 Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian --- 208

Lampiran 33 Perhitungan Koefisien Korelasi Variabel Penelitian --- 223

Lampiran 34 Perhitungan Koefisien Jalur Variabel Penelitian --- 230

Lampiran 35 Perhitungan Uji Hipotesis --- 233

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Era globalisasi yang sedemikian pesat menghadapkan dunia pendidikan pada tantangan global. Untuk menghadapi persaingan dan tantangan tersebut, lembaga pendidikan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan profesional. Sumber daya manusia sebagai roda penggerak organisasi harus senantiasa diberdayakan dan dikembangkan agar menjadi sumber daya yang memiliki daya saing.

Peningkatan kualitas sumber daya menjadi fokus utama dalam setiap upaya pengembangan sumber daya manusia serta alat utama dalam mempercepat tercapainya misi dan visinya. Oleh karena itu, perubahan terhadap manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang urgen untuk dilakukan. Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan aset utama yang berperan mendayagunakan semua sumber daya pendidikan yang ada untuk mencapai tujuan pendidikan nasional yang nyatakan melalui tercapainya tujuan pendidikan di sekolah. Sumber daya manusia merupakan kumpulan dari individu-individu yang berperan dalam organisasi, yang mempunyai perbedaan-perbedaan dalam hal pendidikan, kemampuan, pengalaman, sikap, karakter,tujuan, motivasi dan lain-lain yang tidak selalu sama antara individu yang satu dengan yang lainnya. Berpedoman pada hal tersebut, maka pengembangan sumber daya manusia harus selalu memperhatikan karakteristik individu agar perbedaan tersebut tidak menjadi penghambat dalam peningkatan kinerjanya.

2

Pendidikan sangat penting dan menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan suatu proses transformasi nilai-nilai budaya sebagai kegiatan pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi yang lain. Nilai-nilai kebudayaan tersebut mengalami proses transformasi dari generasi terdahulu sampai pada generasi sekarang dan ke depan.

Melalui pendidikan dapat dikembangkan kepribadian dan kemajuan manusia sehingga memperoleh nilai lebih untuk mampu mandiri baik sebagai individu maupun sebagai warga masyarakat. Hal ini sesuai dengan isi Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional nomor 20 Tahun 2003 pasal 3 menyatakan “ Pendidikan bertujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaan”. Pendidikan mempunyai waktu yang tidak terbatas dan berlangsung seumur hidup (long life education). Oleh karena itu lembaga pendidikan merupakan alat yang paling efektif untuk membangun kembali (merekonstruksi) dan memperbaiki kehidupan serta penghidupan masyarakat.

Bila dicermati lebih mendalam betapa penting dan sentralnya pendidikan dalam membangun suatu bangsa, maka sepantasnya pemerintah memprioritaskan pembangunan sumber daya manusia melalui jalur pendidikan dengan serius. Kegiatan pendidikan di sekolah menempatkan sekolah sebagai salah satu institusi sosial yang keberadaannya melaksanakan kegiatan pembinaan profesi guru dan transformasi nilai

3

budaya yang bertanggung jawab terhadap proses pengembangan kemampuan individual, moralitas dan sosialitas guru di sekolah.

Kegiatan inti organisasi sekolah mengelola SDM yang diharapkan menghasilkan lulusan yang berkualitas, dan mampu bersaing dengan lulusan sekolah lain yang sederajat. Lulusan sekolah menengah pertama diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkaan mutu sekolah secara umum dan berpotensi diterima pada sekolah menengah atas unggulan dan pavorit di wilayah sekolah bersangkutan. Sekolah dipandang sebagai organisasi yang membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang yang professional. Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan serta dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Dalam melakukan pelayanan pendidikan dan pengajaran, guru sebagai pemimpin dan manager harus memiliki kemampuan khusus dalam bidang pengajaran. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Uno (2008:15) bahwa guru merupakan suatu profesi, yang berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang pendidikan.

Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utamanya (1) mendidik; (2) mengajar; (3) membimbing; (4) mengarahkan; (5) melatih; (6) menilai; (7) mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Dengan demikian sangat jelas bahwa guru dituntut harus profesional dan dapat meningkatkan kinerjanya secara

4

kualitas dan kuantitas dalam kesediaannya melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan bidang pengajaran, bertanggungjawab atas pekerjaan, penggunaan waktu dengan efektif dan efisien, mau bekerjasama dengan semua warga sekolah terutama guru dan kepala sekolah.

Bedasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa guru merupakan salah satu unsur penting di bidang kependidikan yang berperan aktif dan memposisikan dirinya sebagai tenaga profesional untuk dapat ambil bagian dalam peningkatan mutu pendidikan di Indonesia sehingga permasalahan pendidikan dapat terurai dan teratasi secara bertahap. Betapapun pemerintah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui usaha pelatihan guru, peningkatan kesejahteraan, melengkapi sarana-prasarana pendidikan serta pemberian kemudahan dan kesempatan untuk melanjutkan studi pada jenjang yang lebih tinggi, namun belum menunjukkan hasil atau pengaruh yang positif terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Robbins (2003:214) mengemukakan bahwa kinerja adalah ukuran kerja yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang kita tunjukkkan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kenyataannya di masyarakat banyak guru yang belum menunjukkan kinerja baik, sebagian guru beranggapan bahwa mengajar hanya sekedar memindahkan berbagai ilmu pengetahuan kepada siswa. Sehingga akan menimbulkan anggapan

5

guru ilmu pengetahuan itu dapat dicari sendiri oleh siswa. Pola dan cara berpikir demikian akan menjadi masalah serius bagi dunia pendidikan kita, sebab bila konsep pemikiran ini terus tumbuh dan berkembang maka kebangkitan pendidikan kita akan berjalan stagnan. Dalam prakteknya banyak dijumpai guru yang belum menunjukkan kesungguhan dalam kinerjanya, pembelajaran masih cenderung asal jadi dan tidak bermutu, kurangnya usaha memperbaiki diri, dalam bertugas, penilaian hasil belajar yang belum maksimal dan jujur adalah sebagai salah beberapa indikator kinerja yang rendah serta tidak menunjukkan kemampuan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki guru sebagai tenaga profesional.

Pembangunan Manusia 2014 yang terbaru berjudul “Mempertahankan Kemajuan Manusia: Mengurangi Kerentanan dan Membangun Ketahanan”, dirilis (24/7/2014) oleh United Nations Development Programme (UNDP). Laporan ini secara komprehensif menjelaskan kinerja negara-negara dalam menjaga kesejahteraan warganya. Dengan menggunakan Indeks Pembangunan Manusia (IPM), yaitu kombinasi dari indikator-indikator seperti kesehatan, kekayaan dan pendidikan, peringkat Indonesia di tahun ini tidak berubah pada posisi 108 dari 187 dari tahun sebelumnya. Dengan pengecualian dari Singapura (9), Brunei (30), Malaysia (62) dan Thailand (89), negara-negara anggota ASEAN lainnya menempati peringkat lebih rendah dengan Myanmar (150), Laos (139), Kamboja (136), Vietnam (121) dan Filipina (117).

Nilai IPM Indonesia adalah 0,684 pada tahun 2013, terdapat pergerakan keatas yang tidak jauh dari tahun sebelumnya, yaitu 0,681. Trankmann perwakilan UNDP Indonesia menyatakan bahwa ini adalah suatu perkembangan yang positif,

6

dari sisi kesehatan dikarenakan adanya sistem Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) dari pemerintah, serta perbaikan lainnya dalam hal pendapatan dan pendidikan. Investasi di bidang pendidikan juga diperlukan dalam rangka peningkatkan kelayakan kerja.

Selanjutnya menurut laporan Kementerian pendidikan dan kebudayaan (kemdikbud) dari hasil akhir ujian kompetensi awal (UKA) guru pada tahun 2012 masih sangat rendah, yaitu 42,25 (psdmp.kemndiknas go.id). Data sepuluh besar dan rangking nilai UKA Sumatera Utara dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1 Rangking nilai UKA berdasarkan Provinsi tahun 2012

Rangking Daerah Nilai rata-rata

UKA 2012

1 Daerah Istimewa Yogyakarta 50,1

2 DKI Jakarta 49,2

3 Bali 48,9

4 Jawa Timur 47,1

5 Jawa Tenga 45,2

6 Jawa Barat 44,0

7 Kepulauan Riau 43,8

8 Sumatera Barat 42,7

9 Papua 41,1

10 Banten 41,1

27 Sumatera Utara 36,7

Sumber : psdm.Kemdikbud.go.id 2012

Dari data UKA tersebut di atas menunjukkan gambaran kualitas kemampuan mengajar guru. Hasil tersebut menunjukkan kemampuan mengajar yang dimiliki seorang guru masih kurang kompeten, hal ini menggambarkan bahwa kinerja gur secara nasional masih rendah.Hal ini juga terlihat di SMP Negeri Kecamatan Pancur

7

Batu Kabupaten Deli Serdang melalui studi pendahuluan yang dilakukan peneliti pada bulan Mei yang lalu.

Menyadari bahwa ini adalah suatu tantangan yang dihadapi oleh Indonesia di masa depan, Trankmann menekankan bahwa Indonesia perlu berinvestasi dalam pendidikan serta meningkatkan kualitas pendidikan untuk menggerakkan

pembangunan manusia Indonesia ke posisi yang lebih baik. (

http://unic- jakarta.org/2014/07/25/laporan-pembangunan-manusia-2014-peluncuran-global-implikasi-lokal/diunduh tgl 9 Maret 2015)

Sejalan dengan pendapat Trankmann yang mengemukakan bahwa Indonesia perlu berinvestasi dalam pendidikan serta meningkatkan kualitas pendidikan, maka kinerja guru menjadi hal yang sangat penting dalam merealisasikan hal dimaksud.Hal ini menunjukkan bahwa guru merupakan kunci dalam meningkatkan mutu pendidikan. Kinerja guru merupakan gambaran kerja guru secara keseluruhan dalam melaksanakan tugas-tugasnya pada bidang pembelajaran di sekolah.

Peranan guru cukup penting dan strategis dalam perencanaan,

mengembangkan dan melaksanaan kurikulum. Perencanaan pengajaran seperti pembuatan program tahunan, program semester, pengembangan silabus, rencana pelaksaaan pengajaran (RPP) evaluasi dan remedial. Pelaksanaan pembelajaran dengan sistem PAIKEM ( Pembelajaran Aktif, Keatif, Efektif dan Menyenangkan) dengan menggunakan metode dan media bervariasi serta memeriksa tugas-tugas siswa serta memberi penilaian.

Studi terbatas yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa belum efektifnya kinerja guru di Kabupaten Deli serdang adalah masih rendahnya tingkat kelulusan

8

para guru (kurang dari 10 % dari 632 guru peserta uji sertifikasi guru than 2007; sumber : Disdikpora Deli Serdang: 2007) dalam uji sertifikasi yang dilaksanakan oleh dinas pendidikan yang kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator belum rendahnya kinerja guru.

Berdasarkan profil pendidikan Dinas Dikpora Kabupaten Deli Serdang menunjukkan bahwa baru 62 % guru SMP yang membuat program pembelajaran, 68 % tepat waktu dalam pelaksanaan pembelajaran , 59 % tepat waktu dalam pelaporan hasil evaluasi pembelajaran, 78 % tepat waktu kehadiran di sekolah serta disiplin kerja yang belum optimal (sumber : Dinas Dikpora Deli Serdang, 2008:26).

Fenomena yang menunjukkan rendahnya kinerja guru melalui wawancara dengan guru dan kepala sekolah yang dilakukan peneliti di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang banyak mengalami masalah kinerja. Hasil Ujian Nasional tingkat SMP tiga tahun terakhir tidak menunjukkan grafik peningkatan yang signifikan, minimnya keikutsertaan siswa dalam mengikuti olimpiade sains dan seni baik tingkat kecamatan/subrayon maupun tingkat kabupaten/kota. Rendahnya perolehan penghargaan dalam berbagai kategori prestasi siswa dari lembaga pemerintah maupun swasta. Kurangnya efisiensi dan efektifitas pemanfaatan waktu oleh guru dalam bekerja, kurangnya tenggungjawab dalam profesi serta kurangnya kerjasama guru dalam tim maupun dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).

Sebagai dampak dari fenomena rendahnya kinerja guru sebagaimana dipaparkan di atas tampak pada prestasi dan kualitas siswa yang belum optimal.Hal ini dapat diperoleh dari perolehan hasil Ujian Nasional para siswa yang merupakan

9

salah satu indikator mutu pendidikan yang secara umum masih belum mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Hal ini juga terlihat dari masih tingginya angka ketida lulusan para siswa atau ditandai dengan semakin meningkatnya jumlah siswa yang mengikuti program belajar Paket B yakni 612 pada tahun 2007 (sumber : Dinas Dikpora Deli Serdang,2007 : 14).

Pada kenyataannya diketahui bahwa kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang masih rendah.Hal ini diketahui melalui observasi awal dan hasil wawancara dengan guru dan kepala sekolah. Dari observasi dan wawancara tersebut diperoleh informasi sementara bahwa guru tidak memiliki kinerja tinggi hal ini dipengaruhi oleh iklim sekolah yang tidak mendukung, manajemen kelas kurang, iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik, gaya kepemimpinan kepala sekolah, fasilitas dan sistem kerja guru, kepuasan kerja, kebutuhan guru, faktor organisasi sekolah, pengalaman kerja guru, struktur organisasi sekolah, penerimaan terhadap pekerjaan. Hal lain yang dapat diungkapkan melalui observasi dan wawancara awal adalah kurangnya profesionalisme guru berkaitan dengan kompetensi pedagogik yang harus dikuasai guru meliputi pemahaman guru terhadap siswa, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan siswa untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Motivasi kerja guru yang rendah di sekolah, minimnya dorongan dari luar berupa insentif, minimnya pemberian penghargaan atas prestasi yang baik, adanya penilaian yang tidak proporsional dan adil yang tidak mendukung kinerja guru. Maka dapat diasumsikan bahwa iklim organisasi, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja akan mampu menghasilkan kinerja guru yang baik.

10

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru, antara lain: kompetensi guru, motivasi kerja, kemampuan kerja, status sosial guru. Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adalah iklim organisasi sekolah, kompetensi guru bidang pedagogik dan motivasi kerja guru.Motivasi kerja yang rendah pada sebagian guru menyebabkan menurunnya kinerja guru.Sangat sedikit guru yang mempunyai motivasi yang tinggi di sekolah. Guru yang tidak memiliki motivasi tinggi adalah guru yang tidak memiliki inisiatif dan kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar, kurang produktif dan inovatif terhadap hal-hal yang berkaitan dengan media pembelajaran serta metode-metode pembelajaran yang menarik , kurang supel dalam pergaulan serta jarang memperoleh tugas tambahan dari kepala sekolah. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki guru tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja mengajar guru yang rendah.Dengan demikian, guru dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh iklim organisasi sekolah yang kondusif dan motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri.

Menurut Steers, dalam Ambarita (2014:212) dikatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, motivasi, sikap, minat dan penerimaan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Anaroga (2011:26) menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu daya tarik pekerjaan, upah (insentif), keamanan dan perlindungan, pengetahuan manajemen, lingkungan dan suasana kerja, harapan dan pengembangan karir dalam pengembangan organisasi, perhatian dan kepemimpinan atasan.

11

Veithzal, dalam Ambarita,dkk (2014:213) mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai seperti pada gambar 1.1 berikut.

= +

= +

= + +

Gambar 1.1. Faktor yang mempengaruhi Kinerja (Veithzal,2005)

Gambar 1.1 di atas menjelaskan bahwa kinerja guru ditentukan oleh kemampuan (ability) dan motivasi (motivation).Kemampuan diperoleh dari pengetahuan dan keahlian yang dimiliki.Ilmu pengetahuan merupakan unsur yang sangat penting dan menentukan tingkat kemampuan seseorang.Selain itu kemampuan dapat juga diperoleh dari pengalaman kerja. Sedangkan motivasi akan muncul dari sikap (attitude) dan situasi (situation) yang mendukung dan kondusif. Motivasi merupakan penggerak yang sangat penting bagi seseorang. Jadi, dengan adanya motivasi maka akan timbul kesadaran untuk menerapkan disiplin dalam bekerja. Motivasi akan muncul dari dalam diri seseorang, ini dinyatakan dalam gambar tersebut attitude. Selain itu juga motivasi dapat muncul dari luar diri seseorang, dalam gambar di atas disebut sebagai situation.

Amstrong dan Baron, dalam Ambarita,dkk (2014:213) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh empat faktor yang dominan yaitu: (1) faktor kepemimpinan; (2) faktor pribadi yang meliputi motivasi, komitmen, keterampilan, dan kompetensi;

Human Performance

Attitude Knowledge

Ability

Situation Skill Motivation

Abilitiy

12

(3) faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan sistem pekerjaan; (4) faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsur internal dan eksternal.

Iklim organisasi adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman anggota organisasi yang mempengaruhi tingkah laku mereka.Menurut Gibson (1994:45) iklim organisasi adalah seperangkat sifat-sifat lingkungan kerja yang dirasakan langsung maupun tidak langsung oleh karyawan, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.Dengan demikian iklim organisasi dibangun melalui kegiatan dan mempunyai akibat atau dampak bagi organisasi dalam lingkungan organisasi tersebut. Selain faktor iklim organisasi, faktor kemampuan (ability) dan kompetensi sangat dominan pengaruhnya terhadap kinerja guru.Pada dasarnya kompetensi diartikan sebagai kemampuan atau kecakapan.McLeod, dalam Suyanto (2013:1) mendefenisikan kompetensi sebagai perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan.Kompetensi guru sendiri merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksakan kewajiban secara bertanggungjawab dan layak dimata pemangku kepentingan.

Profesionalisme menjadi taruhan ketika menghadapi tuntutan-tuntutan pembelajaran demokratis yang merefleksikan suatu kebutuhan yang semakin kompleks yang berasal dari siswa. Guru tidak hanya sekedar menguasai pelajaran tetapi juga kemampuan yang bersifat psikis, strategis dan produktif. Profesionalisme bukan sekedar menguasai teknologi dan manajemen tetapi lebih merupakan sikap pengembangan profesionalisme lebih dari seorang teknis bukan hanya memiliki

13

keterampilan yang tinggi tetapi suatu tingkah laku yang sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Menurut Husaini (2013:276) motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya.

Menurut teori Hedonisme dalam Ngalin (1990:74) mengatakan bahwa para pegawai atau guru harus diberi motivasi secara tepat agar tidak malas, dan mau bekerja dengan baik apabila terpenuhi kesenangannya. Dalam arti seorang guru akan termotivasi untuk bekerja apabila terpenuhi kesejahteraan, gaji perlindungan serta jaminan dari pimpinannya. Guru akan menunjukkan kualitas kerjanya, jumlah kerjanya atau tanggungjawabnya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Setelah menemukan berbagai variabel yang mempengaruhi kinerja guru baik secara empiris maupun konseptual maka variabel tersebut dapat digunakan untuk memahami, memperkirakan serta menemukan fenomena permasalahan kinerja guru yang diamati pada SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.Dari penjelasan di atas, maka variabel iklim organisasi, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja guru dipandang perlu diteliti untuk mengetahui

14

pengaruh ketiga variabel tersebut dalam peningkatan kinerja guru.Berdasarkan pemikiran tersebut maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh

Iklim Organisasi, Kompetensi Pedagogik, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Diantaranya adalah variabel manajemen kelas, iklim organisasi sekolah, kemampuan/profesionalisme guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, fasilitas dan sistem kerja guru, kepuasan kerja, kebutuhan guru, faktor organisasi sekolah, pengalaman kerja guru, struktur organisasi sekolah, penerimaan terhadap pekerjaan serta motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja guru?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Sehingga untuk lebih terarah dan terfokusnya penelitian ini, perlu membuat batasan masalah yang akan dikaji dan dianalisis..Lingkup penelitian ini adalah kinerja guru yang dipengaruhi oleh iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja guru baik secara individual maupun bersama-sama pada SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

15

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap motivasi kerja guru

SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang?

2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pedagogik terhadap motivasi kerja guru

SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang?

3. Apakah terdapat pengaruh Iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru SMP

Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang?

4. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pedagogik sekolah terhadap kinerja guru

SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang?

5. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di

Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap motivasi kerja guru SMP Negeri di

Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

2. Pengaruh kompetensi pedagogik terhadap motivasi kerja SMP Negeri di

Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

3. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru.

4. Pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru SMP Negeri di

Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan

16

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi yang dapat digunakan dalam menguji kebenaran pengaruh variabel iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja guru dengan kinerja guru. Maka penleitian ini diharapkan dapat memberi manfaat :

1. Manfaat secara Teoretis

Dapat digunakan untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan mengenai strategi meningkatkan kinerja guru melalui iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik, dan motivasi kerja guru pada suatu lembaga pendidikan.

2. Manfaat secara Praktis

a. Dapat dimanfaatkan sebagai masukan bagi para guru, kepala sekolah dan pimpinan/yayasan dalam rangka menyusun strategi kebijakan dalam upaya meningkatkan kinerja guru melalui pelaksanaan tugas sehari-hari di suatu lembaga pendidikan pada umumnya dan pada SMP Negeri di Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang khususnya.

b. Bagi pihak yang terkait termasuk Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan/kebijakan dalam upaya peningkatan kinerja guru.

c. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk selanjutnya dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda.

110 BAB V

SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan

1. Iklim organisasi sekolah pada SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang adalah cenderung kurang baik.

2. Kompetensi pedagogik guru pada SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang adalah cenderung kurang kompeten.

3. Motivasi kerja guru pada SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang adalah cenderung kurang termotivasi dalam bekerja.

4. Kinerja guru guru pada SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang adalah cenderung masih cukup dalam bekerja.

5. Terdapat pengaruh langsung antara iklim organisasi sekolah terhadap motivasi kerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sebesar 6,75 %, dan sisanya sebesar 93,25 % diluar iklim organisasi sekolah, hal ini menandakan semakin tinggi iklim dalam organisasi sekolah, maka semakin tinggi pula motivasi kerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

6. Terdapat pengaruh langsung antara kompetensi pedagogik guru terhadap motivasi kerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sebesar 13,7 %, dan sisanya sebesar 86,3 % diluar kompetensi pedagogik guru, hal ini menandakan semakin tinggi kompetensi pedagogik guru, maka semakin tinggi pula motivasi kerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

111

7. Terdapat pengaruh langsung antara iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sebesar 4,8 %, dan sisanya sebesar 95,2 % diluar iklim organisasi sekolah, hal ini menandakan semakin tinggi iklim organisasi sekolah, maka semakin tinggi pula kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

8. Terdapat pengaruh langsung antara kompetensi pedagogik guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sebesar 6,25 %, dan sisanya sebesar 93,75 % diluar kompetensi pedagogik guru, hal ini menandakan semakin tinggi kompetensi pedagogik guru, maka semakin tinggi pula kinerja guru Guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

9. Terdapat pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sebesar 7,29 %, dan sisanya sebesar 92,71 % diluar motivasi kerja, hal ini menandakan semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi pula kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.

B. Implikasi

Dari hasil dan kesimpulan penelitian, maka diberikan upaya-upaya sebagai implikasi penelitian sebagai berikut:

1. Upaya peningkatan motivasi kerja guru melalui peningkatan iklim organisasi sekolah.

Sekolah perlu meningkatkan atau memperbaiki iklim dalam sekolahnya. Dengan adanya iklim yang baik di sekolah dan terlaksanya dengan baik, maka akan

112

mendorong guru atau akan memotivasinya dalam bekerja. Hal ini akan ditunjukkan melalui prestasi kerja guru yang semakin baik, sebab iklim yang baik dalam suatu organisasi akan menghargai prestasi kerja.

2. Upaya peningkatan motivasi kerja guru melalui peningkatan kompetensi pedagogik guru.

Guru perlu meningkatkan kompetensi pedagogiknya dalam bekerja. Dengan kemampuan kompetensi pedagogik yang baik akan mendorong atau memotivasi dirinya untuk bekerja dengan baik. Guru yang memiliki kemampuan kompetensi pedagogik yang baik akan menciptakan suasana belajar yang baik sebab dia mampu membuat strategi dan model pembelajaran yang tepat dan menarik untuk siswanya.

3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan iklim organisasi sekolah. Iklim organisasi sekolah perlu ditingkatkan agar kinerja guru juga akan meningkat dengan baik. Dengan adanya iklim yang baik di sekolah, yaitu adanya saling menghargai sesama guru, bekerja sama dan saling menolong serta terciptanya keadilan dan kejujuran, maka guru tersebut akan semakin baik untuk melaksanakan tugasnya.

4. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan kompetensi pedagogik guru.

Kompetensi pedagogik guru yang baik akan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan adanya kompetensi pedagogik guru yang baik, maka dia akan dapat mendesain pembelajaran dengan baik dan matang, termasuk dalam pemilihan strategi dan model yang digunakan saat mengajar. Selain itu guru tersebut akan mempersiapkan kelengkapan alat pembelajarannya baik sebelum mengajar maupun saat pembelajaran berlangsung.

113

5. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan motivasi kerja.

Motivasi kerja guru perlu dihargai agar kinerjanya semakin baik. Guru yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan kinerja yang baik. Guru yang memiliki motivasi kerja yang baik akan terlihat keseriusannya dalam bekerja termasuk kehadirannya di sekolah dan ketepatan dalam melaksanakan tugas. jika motivasi kerjanya tidak dihargai, maka guru tesebut akan malas dan biasanya sering mangkir dalam bekerja termasuk kehadirannya di sekolah dan ruangan kelas sering terlambat.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka disarankan: 1. Dinas Pendidikan tentang :

1.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya Dinas Pendidikan ikut membangun iklim organisasi sekolah, melalui pemberian penghargaan kepada sekolah yang menerapkan atau memiliki iklim yang baik.

1.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya Dinas Pendidikan menunjukkan kepedulian terhadap kompetensi pedagogik guru dengan melakukan kontrol secara rutin dan memperhatikan kemampuan pedagogik guru, serta memberikan pendidikan dan latihan kepada guru secara periodik dalam pemahaman tentang kompetensi pedagogik..

1.3 Motivasi Kerja, sebaiknya Dinas Pendidikan menghargai atau memberikan dorongan kepada guru yang memiliki motivasi kerjanya yang baik, misalnya bagi guru yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikan pangkat otomatis.

114

2. Kepala Sekolah tentang:

2.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya kepala sekolah membangun atau menciptakan ikliom yang baik di sekolah, dengan menerapkan kepemimpinan yang tegas adil dan jujur.

2.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya kepala sekolah mengevaluasi secara periodik tentang pemahaman guru terhadap kompetensi pedagogik dan memberikan arahan atau pelatihan tentang kompetensi pedagogik.

2.3 Motivasi Kerja, sebaiknya kepala sekolah memberikan dorongan yang kuat kepada guru dengan memberikan tugas tambahan bagi yang berprestasi dan mengusulkan kenaikan jabatan atau golongan setingkat di atasnya.

3. Guru tentang :

3.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya guru ikut membengun terciptanya iklim yang baik di sekolah, dengan menjalin kerja sama dan kekeluargaan sesama guru dan sesama warga sekolah.

3.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya guru perlu meningkatkan kompetensi pedagogiknya melalui keikutsertaan pendidikan dan latihan atau melalui pencarian informasi melalui internet dan lain sebagainya.

3.3 Motivasi Kerja, sebaiknya guru memiliki motivasi dalam bekerja dengasn menunjukkan prestasi kerja yang baik dan berlomba-lomba membuat yang terbaik di sekolah.

4. Peneliti lain, yaitu supaya dapat menjadi bahan pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan kinerja guru diluar variabel iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik dan motivasi kerja.

115

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari.2007. Guru Profesional. Menguasai Metode dan Terampil

Mengajar. Bandung: Alfabeta.

Ambarita,Biner.2013.Manajemen Dalam Kisaran Pendidikan. Bandung: Alfabeta Ambarita, Biner,dkk.2014.Perilaku Organisasi.Bandung: Alfabeta

Bernandin,H, Jonh & Russel,Joyce E,A. Human Resources Management. Singapore: Mc.Graw-Hill Inc.

Colquitt Jason A, Jeffry A. Le Pine, & Michael J. Wesson.2009.Organizational

Behavior. Harpen and Row.New York

Davis, Keith and John W Newstrom.2001.Human Behavior At Work. New York: Mc Graw- Hill Company.

Dessler, Gary.1999. Manajemen Personalia.(Terjemahan oleh Mas’ud), Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.

Gibson,James I. Jhon M, Ivancevich, and James H Donnelly, Jr.1994. Organisasi:

Perilaku, Struktur, dan Proses Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Handoko, Hani dkk, 2005.Strategi Organisasi.Yogyakarta :Amara Books. Hasibuan, Melayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi

Aksara.

Hoy W.K dan Miskel C.G.2001.Educational Administration Theory, Research, and

Practice. New York: Random House.

Husaini,Usman.2013. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Kementerian Pendidikan Nasional.Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. 2010. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Guru (PK Guru). Jakarta.

Kusnendi.2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI

Mangkunegara, A.Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mulyasa, E. 2007.Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : Remaja Rosdaarya.

116

--- 2011. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. cet ke-5, Bandung: Remaja Rosdakarya

Nasution, S. 2005. Manajemen Pembelajaran. Cepubat: Quantum Teaching.

Ngalin,Purwanto.1990.Administrasi dan Supervisi Pendidikan.Bandung : Remaja Rosdakarya

Permendiknas No.16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru.

Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan

Menengah.

Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Riduwan.2009) Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Rivai, dkk.2008.Performance Appraisal Sistem yang Tepat Untuk Menilai

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : Raja

Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Benjamin M. Jakarta : Indeks

________ 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja Atmaka, Jakarta : Prehalindo

Samsudin, Sadili, (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Jaya.

Siburian Paningkat, Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala SMK (Pengembangan Teoretis Kinerja Melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan).

Disertasi (Medan : Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan,

2012)

Stringer, Robert.2002.Efektifitas Organisasi. Jakarta : LP3S Sudjana.2002. Metoda Statistika.Bandung : Tarsito

Sugiyono.2009. Metode Penelitian Pendidikan.Bandung : Alfabeta ---.2013.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta

Suharsimi, Arikunto.2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.

117

Suyanto, dan Asep Jihad.2013.Menjadi Guru Profesional, Strategi meningkatkan

Kualifikasi dan Kualitas Guru di Era Global. Jakarta : Esensi Erlangga

Group.

Taiguri, Renato, Litwin, G. 1996. Organization Climate, Explorasi of Concept. Boston : Harvard University.

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Uno, Hamzah, B.2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara. Winardi, J.2008. Motivasi dan Pemotivasi dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo

mendorong guru atau akan memotivasinya dalam bekerja. Hal ini akan ditunjukkan melalui prestasi kerja guru yang semakin baik, sebab iklim yang baik dalam suatu organisasi akan menghargai prestasi kerja.

2. Upaya peningkatan motivasi kerja guru melalui peningkatan kompetensi pedagogik guru.

Guru perlu meningkatkan kompetensi pedagogiknya dalam bekerja. Dengan kemampuan kompetensi pedagogik yang baik akan mendorong atau memotivasi dirinya untuk bekerja dengan baik. Guru yang memiliki kemampuan kompetensi pedagogik yang baik akan menciptakan suasana belajar yang baik sebab dia mampu membuat strategi dan model pembelajaran yang tepat dan menarik untuk siswanya.

3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan iklim organisasi sekolah. Iklim organisasi sekolah perlu ditingkatkan agar kinerja guru juga akan meningkat dengan baik. Dengan adanya iklim yang baik di sekolah, yaitu adanya saling menghargai sesama guru, bekerja sama dan saling menolong serta terciptanya keadilan dan kejujuran, maka guru tersebut akan semakin baik untuk melaksanakan tugasnya.

4. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan kompetensi pedagogik guru.

Kompetensi pedagogik guru yang baik akan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan adanya kompetensi pedagogik guru yang baik, maka dia akan dapat mendesain pembelajaran dengan baik dan matang, termasuk dalam pemilihan strategi dan model yang digunakan saat mengajar. Selain itu guru tersebut akan mempersiapkan kelengkapan alat pembelajarannya baik sebelum mengajar maupun saat pembelajaran berlangsung.

5. Upaya peningkatan kinerja guru melalui peningkatan motivasi kerja.

Motivasi kerja guru perlu dihargai agar kinerjanya semakin baik. Guru yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan kinerja yang baik. Guru yang memiliki motivasi kerja yang baik akan terlihat keseriusannya dalam bekerja termasuk kehadirannya di sekolah dan ketepatan dalam melaksanakan tugas. jika motivasi kerjanya tidak dihargai, maka guru tesebut akan malas dan biasanya sering mangkir dalam bekerja termasuk kehadirannya di sekolah dan ruangan kelas sering terlambat.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka disarankan: 1. Dinas Pendidikan tentang :

1.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya Dinas Pendidikan ikut membangun iklim organisasi sekolah, melalui pemberian penghargaan kepada sekolah yang menerapkan atau memiliki iklim yang baik.

1.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya Dinas Pendidikan menunjukkan kepedulian terhadap kompetensi pedagogik guru dengan melakukan kontrol secara rutin dan memperhatikan kemampuan pedagogik guru, serta memberikan pendidikan dan latihan kepada guru secara periodik dalam pemahaman tentang kompetensi pedagogik..

1.3 Motivasi Kerja, sebaiknya Dinas Pendidikan menghargai atau memberikan dorongan kepada guru yang memiliki motivasi kerjanya yang baik, misalnya bagi guru yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikan pangkat otomatis.

2. Kepala Sekolah tentang:

2.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya kepala sekolah membangun atau menciptakan ikliom yang baik di sekolah, dengan menerapkan kepemimpinan yang tegas adil dan jujur.

2.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya kepala sekolah mengevaluasi secara periodik tentang pemahaman guru terhadap kompetensi pedagogik dan memberikan arahan atau pelatihan tentang kompetensi pedagogik.

2.3 Motivasi Kerja, sebaiknya kepala sekolah memberikan dorongan yang kuat kepada guru dengan memberikan tugas tambahan bagi yang berprestasi dan mengusulkan kenaikan jabatan atau golongan setingkat di atasnya.

3. Guru tentang :

3.1 Iklim organisasi sekolah, sebaiknya guru ikut membengun terciptanya iklim yang baik di sekolah, dengan menjalin kerja sama dan kekeluargaan sesama guru dan sesama warga sekolah.

3.2 Kompetensi pedagogik guru, sebaiknya guru perlu meningkatkan kompetensi pedagogiknya melalui keikutsertaan pendidikan dan latihan atau melalui pencarian informasi melalui internet dan lain sebagainya.

3.3 Motivasi Kerja, sebaiknya guru memiliki motivasi dalam bekerja dengasn menunjukkan prestasi kerja yang baik dan berlomba-lomba membuat yang terbaik di sekolah.

4. Peneliti lain, yaitu supaya dapat menjadi bahan pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan kinerja guru diluar variabel iklim organisasi sekolah, kompetensi pedagogik dan motivasi kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari.2007. Guru Profesional. Menguasai Metode dan Terampil

Mengajar. Bandung: Alfabeta.

Ambarita,Biner.2013.Manajemen Dalam Kisaran Pendidikan. Bandung: Alfabeta Ambarita, Biner,dkk.2014.Perilaku Organisasi.Bandung: Alfabeta

Bernandin,H, Jonh & Russel,Joyce E,A. Human Resources Management. Singapore: Mc.Graw-Hill Inc.

Colquitt Jason A, Jeffry A. Le Pine, & Michael J. Wesson.2009.Organizational

Behavior. Harpen and Row.New York

Davis, Keith and John W Newstrom.2001.Human Behavior At Work. New York: Mc Graw- Hill Company.

Dessler, Gary.1999. Manajemen Personalia.(Terjemahan oleh Mas’ud), Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.

Gibson,James I. Jhon M, Ivancevich, and James H Donnelly, Jr.1994. Organisasi:

Perilaku, Struktur, dan Proses Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Handoko, Hani dkk, 2005.Strategi Organisasi.Yogyakarta :Amara Books. Hasibuan, Melayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi

Aksara.

Hoy W.K dan Miskel C.G.2001.Educational Administration Theory, Research, and

Practice. New York: Random House.

Husaini,Usman.2013. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Kementerian Pendidikan Nasional.Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. 2010. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Guru (PK Guru). Jakarta.

Kusnendi.2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI

Mangkunegara, A.Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mulyasa, E. 2007.Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : Remaja Rosdaarya.

--- 2011. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. cet ke-5, Bandung: Remaja Rosdakarya

Nasution, S. 2005. Manajemen Pembelajaran. Cepubat: Quantum Teaching.

Ngalin,Purwanto.1990.Administrasi dan Supervisi Pendidikan.Bandung : Remaja Rosdakarya

Permendiknas No.16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru.

Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan

Menengah.

Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Riduwan.2009) Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Rivai, dkk.2008.Performance Appraisal Sistem yang Tepat Untuk Menilai

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : Raja

Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Benjamin M. Jakarta : Indeks

________ 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja Atmaka, Jakarta : Prehalindo

Samsudin, Sadili, (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Jaya.

Siburian Paningkat, Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala SMK (Pengembangan Teoretis Kinerja Melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan).

Disertasi (Medan : Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan,

2012)

Stringer, Robert.2002.Efektifitas Organisasi. Jakarta : LP3S Sudjana.2002. Metoda Statistika.Bandung : Tarsito

Sugiyono.2009. Metode Penelitian Pendidikan.Bandung : Alfabeta ---.2013.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta

Suharsimi, Arikunto.2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.

Suyanto, dan Asep Jihad.2013.Menjadi Guru Profesional, Strategi meningkatkan

Kualifikasi dan Kualitas Guru di Era Global. Jakarta : Esensi Erlangga

Group.

Taiguri, Renato, Litwin, G. 1996. Organization Climate, Explorasi of Concept. Boston : Harvard University.

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Uno, Hamzah, B.2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara. Winardi, J.2008. Motivasi dan Pemotivasi dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo