PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN MEDAN KOTA.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KECERDASAN

EMOSIONAL, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP

KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN

MEDAN KOTA

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Disusun Oleh:

TAHOMA FETRIANY SIBURIAN

NIM: 8136131015

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2015

ABSTRACT

TAHOMA FETRIANY SIBURIAN. NIM. 8136131015. The influence of Organizational Climate, Emotional Intelligence, Motivation and Achieving good results on Teachers Performance of Junior High School land of Medan City.

This research aims to describe and find out: (1) Organizational Climate Influence Motivation Towards achieving good results; (2) the influence of emotional intelligence Against the motivation of Overachievers; (3) Organizational Climate Influence on performance of teachers; (4) the influence of emotional intelligence on performance of teachers; and (5) Influence the motivation of Junior High School Teacher's performance Against an accomplished Country Medan city. This research using quantitative methods, the model used is a path analysis with analysis techniques and inferensial. The population in the study are all over the Country there are Junior High School teachers in district Medan city totaled 360 teachers. Sample research determined using proportional stratified random sampling techniques so obtained a sample of 186 teachers. The research instruments used for data collection is now. The results of this research were found: (1) there is a direct positive influence on the climate of the Organization towards achieving good results with correlation coefficient motivation ρ31 = 0.34,

with donations influence 11%; (2) there is a direct positive influence emotional intelligence against the correlation coefficient with an accomplished motivational ρ32 = 0.12 with a donation direct influence of 89%; (3) there is a direct positive

influence on the climate of the Organization against the performance of the teacher with the correlation coefficient ρ41 = 0.33 with donations influence of

36.2%; (4) there is a direct positive influence of emotional intelligence on performance of teachers with correlation ρ42 = 0.12 with donations influence of

20.9%; (5) there is a direct positive influence on performance achievers teachers motivation with correlation coefficient ρ43 = 0,19 with donations influence of

3.6%. To improve the performance then teachers need an increase in the Organization's climate, emotional intelligence, motivation and achieving good results.

ABSTRAK

TAHOMA FETRIANY SIBURIAN. NIM. 8136131015. Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1) Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi; (2) Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Motivasi Berprestasi; (3) Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru; (4) Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Guru; dan (5) Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah analisis jalur dengan teknik analisis dan inferensial. Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru SMP Negeri yang ada di Kecamatan Medan Kota yang berjumlah 360 guru. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik stratified proportional random sampling sehingga didapatkan sampel sebanyak 186 guru. Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah angket. Hasil dari penelitian ini ditemukan: (1) terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi dengan koefisien korelasi ρ31 = 0,34, dengan sumbangan pengaruhnya 11 %; (2) terdapat pengaruh langsung positif kecerdasan emosional terhadap motivasi berprestasi dengan koefisien korelasi ρ32 = 0,17 dengan sumbangan pengaruh langsung sebesar 89 %; (3) terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasi ρ41= 0,33 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 36,2%; (4) terdapat pengaruh langsung positif kecerdasan emosional terhadap kinerja guru dengan korelasi ρ42 = 0,12 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 20,9 %; (5) terdapat pengaruh langsung positif motivasi berprestasi terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasi ρ43 = 0,19 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 3,6 %. Maka untuk meningkatkan kinerja guru perlu adanya peningkatan iklim organisasi, kecerdasan emosional, dan motivasi berprestasi.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu setia memberikan berkat dan rahmat-Nya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Tesis ini berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota”. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd selaku pembimbing I dan Dr. Sukarman Purba, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana selama ini.

2. Direktur, Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

3. Dr. Darwin, M.Pd dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

4. Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd,. Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd dan Dr. Restu, MS selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan yang telah membantu dalam memberikan ijin penelitian di SMP Negeri Kecamatan Medan Kota.

6. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota (SMP Negeri 3, SMP Negeri 4, SMP Negeri 6, SMP Negeri 8, dan SMP Negeri 12) yang telah membantu penulis dalam pelaksanaan uji coba instrumen dan pengumpulan data penelitian ini.

7. Teristimewa kepada orang tua yang terkasih dan terhormat penulis: T. Siburian dan Alm. R. Manalu serta Kakak (Nurya Lam Tarulina Siburian)

dan Adik-adik penulis (Rosita Marisa Siburian, Lenta Rosari Siburian, Panji Boy M. Siburian dan Sangkan Sandy B. Siburian) yang selalu mendukung dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

8. Teman-teman Jurusan AP khususnya Angkatan XXII Kelas A Reguler yang

telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis.

Semoga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.

Medan, Oktober 2015 Penulis

TAHOMA FETRIANY SIBURIAN NIM. 8136131015

v DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Balakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 12

C. Batasan Masalah... 13

D. Rumusan Masalah ... 13

E. Tujuan Penelitian ... 13

F. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 16

A. Kajian Teoretis ... 16

1. Kinerja Guru... 16

2. Iklim Organisasi ... 23

3. Kecerdasan Emosional ... 31

4. Motivasi Berprestasi... 38

B. Kerangka Berpikir ... 45

1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi ... 45

2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Motivasi Berprestasi ... 46

3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru ... 47

4. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja guru ... 49

5. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru... 50

C. Penelitian yang Relevan ... 52

D. Hipotesis Penelitian ... 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 55

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 55

vi

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 56

D. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian ... 61

E. Teknik Pengumpulan Data & Instrumen Penelitian.. 62

F. Uji Coba Instrumen ... 65

G. Teknik Analisis Data ... 69

H. Hipotesis Statistik ... 77

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 78

A. Deskripsi Data Penelitian ... 78

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 84

C. Uji Persyaratan Analisis Data ... 87

D. Pengujian Hipotesis ... 92

E. Pengujian Kesesuaian Model ... 96

F. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 96

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 101

H. Keterbatasan Penelitian ... 107

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 109

A. Kesimpulan ... 109

B. Implikasi ... 110

C. Saran ... 113

DAFTAR PUSTAKA ... 115 LAMPIRAN - LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Distribusi Populasi Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota ... 56

3.2 Hasil Perhitungan Penetuan Besarnya Sampel ... 58

3.3 Penentuan Sampel Penelitian Setiap SMP Negeri Kecamatan Kota Medan ... 59

3.4 Jumlah Sampel Berdasarkan Masa Kerja Usia dan Gender ... 60

3.5 Jumlah Sampel Setiap Unit SMP Negeri Kecamatan Medan Kota . 61 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 64

3.7 Interpretasi Koefisien Nilai r ... 67

3.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 71

4.1 Data Masing-masing Variabel ... 78

4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 79

4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi ... 80

4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Kecerdasan Emosional ... 81

4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Berprestasi ... 83

4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Kinerja Guru ... 84

4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Iklim Organisasi ... 85

4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Kecerdasan Emosional .... 86

4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Motivasi Berprestasi ... 86

4.10 Ringkasan Hasil Uji Normalitas ... 87

4.11 Ringkasan Hasil Uji Homogenitas ... 88

4.12 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 89

4.13 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 89

4.14 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 90

4.15 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 91

4.16 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 91

4.17 Ringkasan Hasil Koefisien Korelasi (r) ... 92

4.18 Perhitungan Koefisien Jalur (ρ) ... 92

4.19 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Relatif Iklim Organisasi (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) Dan Pengaruh Langsung Relatif Kecerdasan Emosional(X3) ... 97

4.20 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional Iklim Organisasi (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) Dan Pengaruh Langsung Relatif Kecerdasan Emosional (X2) Terhadap Motivasi Berprestasi (X3) ... 97

4.21 Hasil Perhitungan Pengaruh Relatif Iklim Organisasi (X1), Kecerdasan Emosional (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) Terhadap Kinerja Guru (X4) ... 98

4.22 Hasil Perhitungan Pengaruh Proporsional Iklim Organisasi (X1), Kecerdasan Emosional (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) Terhadap Kinerja Guru (X4) ... 99

viii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1. Organizational Performance

(Colquitt, LePine, Wesson, 2009:34) ... 19

2.2 Organizational Behaviour, Structure, Process (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1985:124) ... 20

2.3. Paradigma Penelitian ... 53

3.1 Diagram Jalur Penelitian ... 74

4.1. Histogram Skor Kinerja Guru ... 79

4.2 Histogram Skor Iklim Organisasi ... 81

4.3. Histogram Skor Kecerdasan Emosional ... 82

4.4 Histogram Skor Motivasi Berprestasi ... 83

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 119

Lampiran 2 Data Uji Coba Instrumen ... 128

Lampiran 3 Perhitungan Uji Validitas Secara Manual ... 136

Lampiran 4 Perhitungan Uji Reliabilitas Secara Manual ... 145

Lampiran 5 Data Hasil Penelitian ... 152

Lampiran 6 Data Ubahan Penelitian ... 184

Lampiran 7 Analisis Deskriptif Data ... 189

Lampiran 8 Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ... 197

Lampiran 9 Perhitungan Uji Linieritas ... 200

Lampiran 10 Perhitungan Uji Normalitas ... 237

Lampiran 11 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 261

Lampiran 12 Perhitungan Koefisien Jalur ... 266

Lampiran 13 Perhitungan Uji Hipotesis ... 269

Lampiran 14 Perhitungan Uji Model Analisis Jalur ... 276

Lampiran 15 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung ... 277

Lampiran 16 Perhitungan Uji Homogenitas ... 283

Lampiran 17 Surat Izin Penelitian dari Unimed ... 307

Lampiran 18 Surat Izin Penelitian dari Dinas Pendidikan... 308

Lampiran 19 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMP Negeri 3 Medan ... 309

Lampiran 20 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMP Negeri 4 Medan ... 310

Lampiran 21 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMP Negeri 6 Medan ... 311

Lampiran 22 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMP Negeri 8 Medan ... 312

Lampiran 23 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMP Negeri 12 Medan ... 313

Lampiran 24 Surat Undangan Tesis ... 314

Lampiran 25 Tabel Bantu ... 315

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan pada hakekatnya merupakan sebuah proses berkesinambungan yang seharusnya tidak boleh berhenti dan harus berjalan seiring dengan usia manusia dan perkembangan zaman. Pendidikan sebagai usaha sadar yang dilakukan untuk mengembangkan kepribadian dan kemajuan manusia, sehingga memperoleh nilai lebih untuk mampu mandiri baik sebagai individu maupun sebagai warga masyarakat. Pendidikan tidaklah semata-mata untuk menciptakan individu yang berilmu pengetahuan, memiliki keterampilan, memiliki karakter namun diharapkan dapat menciptakan individu yang berkualitas, yang dapat menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dalam bentuk kehidupan yang selaras demi kelestarian lingkungannya dan kemajuan peradapan manusia yang seimbang. Pendidikan yang bermutu dan berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi sumber daya lainnya. Pendidikan yang berkualitas atau bermutu dapat ditunjukkan oleh kemampuan dalam menciptakan proses pendidikan atau proses manajemen sekolah yang efektif dan efisien, oleh karena itu sumber daya yang ada harus betul-betul profesional, sehingga sumber daya manusia pendidikan dapat diberdayakan secara optimal. Pendidikan yang tertata secara sistematis hingga proses yang terjadi di dalamnya dapat menjadi suatu sumbangan yang besar bagi kehidupan sosial masyarakat.

2

Sekolah sebagai suatu institusi yang melaksanakan proses pendidikan dalam tatanan mikro menempati posisi penting untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, karena di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan dengan tujuan mempersiapkan mereka dengan berbagai ilmu dan keterampilan agar mampu berperan dalam kehidupan masyarakat. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal adalah suatu organisasi tempat penyelenggaraan pendidikan yang di dalamnya terdapat beberapa komponen yang saling berkaitan. Komponen tersebut yaitu; kepala sekolah, guru, siswa, pegawai, konselor, serta komite sekolah yang digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam visi-misi sekolah, serta untuk membentuk manusia yang berkepribadian dalam mengembangkan intelektual peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sekolah merupakan sebuah organisasi yang tidak lepas dari budaya yang diciptakannya. Kegiatan pendidikan di sekolah menempatkan sekolah sebagai salah satu institusi yang keberadaannya melaksanakan kegiatan pembinaaan potensi guru dan transformasi nilai budaya bangsa yang bertanggung jawab terhadap proses pengembangan kemampuan individualitas, moralitas, dan sosialitas guru di sekolah. Kegiatan inti organisasi sekolah mengelola SDM yang diharapkan menghasilkan lulusan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Lulusan sekolah diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pembangunan bangsa, sehingga sekolah dipandang sebagai suatu organisasi yang membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang yang profesional.

3

Sekolah yang berprestasi merupakan dambaan setiap komponen masyarakat, dan menaruh perhatian besar terhadap kuantitas dan kualitas output sekolah yang dihasilkan. Dalam kondisi seperti ini jelas akan sulit diharapkan untuk mewujudkan sekolah berprestasi. Mukhtar dkk, 2003 (dalam http://dudinahmad.

blogspot.com/2009/12pengaruh-budaya-organisasi-dan-iklim.html) menyatakan

bahwa terdapat banyak masalah yang harus dihadapi oleh organisasi sekolah. Pertama adalah guru, dalam hal ini yang memiliki kecerdasan dan intelegensi, emosional spiritual, dan moral dalam mendidik, akan menghadapi kendala dalam melaksanakan tugasnya disebabkan karena kurangnya perhatian sekolah terhadap kesejahteraan guru. Kedua, kurangnya fasilitas pengajaran yang mendukung guru melakukan inovasi pada aktivitas pembelajarannya. Ketiga, kurangnya kejelasan tugas-tugas yang diemban, atau mungkin terlalu banyaknya tugas yang diberikan kepadanya, sementara tenaga yang tersedia sangatlah terbatas. Keempat, adalah biaya. Kelima adalah kurang tersedianya sarana fasilitas pendukung seperti tenaga administrasi, laboratorium dan perpustakaan.

Secara konsep guru merupakan salah satu unsur di bidang pendidikan yang berperan serta secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia agar keluar dari masalah pendidikan. Namun dalam kenyataannya bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih terus bermasalah. Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan, pengadaan sarana dan prasarana bahkan juga telah

4

diberikan beasiswa pendidikan untuk peningkatan jenjang pendidikan, namun belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Guru merupakan kunci keberhasilan sebuah lembaga pendidikan dan komponen terpenting dalam menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan cita-cita luhur bangsa yang tertuang dalam Tujuan Pendidikan Nasional. Oleh sebab itu guru harus dibina dan dikembangkan secara terus menerus melalui pendidikan, pelatihan, dan kegiatan lain agar kemampuan profesionalnya lebih meningkat sehingga guru mampu dalam menciptakan suasana yang menarik dalam proses pembelajaran. Tanpa sikap profesional menurut Sagala (2009:5), suatu institusi seperti lembaga pendidikan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal. Lebih lanjut Sagala (2008:6) menegaskan bahwa guru sebagai tenaga pendidik adalah tokoh yang paling banyak bergaul dan berinteraksi dengan para murid dibandingkan dengan personel lainnya di sekolah. Guru bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan, melakukan penelitian dan pengkajian, dan membuka komunikasi dengan masyarakat. Terlihat dari pendapat Sagala di atas, maka guru merupakan kunci keberhasilan sebuah lembaga pendidikan. Baik atau buruknya perilaku atau cara mengajar guru akan sangat mempengaruhi citra lembaga pendidikan.

Guru yang profesional dalam mendidik peserta didiknya adalah guru yang berupaya mengembangkan potensi-potensi yang ada pada peserta didiknya. Sebagaimana dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003 dalam Bab II Pasal 2 yang menegaskan bahwa pendidik harus berupaya mengembangkan potensi yang ada pada peserta didik. Oleh sebab itu, guru dituntut

5

untuk mampu mendidik peserta didik dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin. Senada dengan itu Muktar dan Yamin (2005:11) menyatakan bahwa belajar lebih ditentukan oleh tenaga pengajar, sebab tenaga pengajar selain sebagai orang yang berperan dalam transformasi pengetahuan dan keterampilan juga berperan sebagai pemandu segenap proses pembelajaran.

Guru yang sebagai tenaga pendidik dituntut memiliki kinerja yang tinggi. Hasibuan (2008 : 94) menyatakan kinerja guru atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat juga diartikan sebagai ukuran kerja yang dilakukan seseorang dengan menggunakan kriteria tertentu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja guru akan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pengajaran, kedisiplinan dalam mengajar, dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerja sama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta bertanggung jawab terhadap tugasnya. Kinerja guru dapat dilihat sejauh mana kinerja tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif kepada peserta didik.

Guru saat ini masih ada yang tidak menunjukkan kinerja yang tinggi dan tidak memiliki kemandirian dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

6

guru. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Siregar (2014:4), kebanyakan guru tidak bekerja dengan sungguh-sungguh, guru bekerja atas dasar instruksi dari atasan, bukan berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru, oleh karenanya pemberdayaan menjadi masalah yang krusial yang mengakibatkan banyak guru tidak efektif dalam mengajar. Empat (4) dari sepuluh (10) guru juga menganggap bahwa mengajar hanyalah sekedar mentransfer berbagai ilmu kepada peserta didik di sekolah, padahal seharusnya dalam melaksanakan tugas instruksional, seorang guru harus mampu bertanggung jawab penuh terhadap tugasnya sebagai seorang pendidik. Kesalahan guru dalam memahami profesinya dalam meningkatkan kualitas pendidikan akan bergeser secara perlahan-lahan, yang mengakibatkan guru dan siswa tidak lagi saling membutuhkan. Dengan demikian suasana pembelajaran sangat membosankan dan tidak lagi membahagiakan.

Berkaitan dengan terwujudnya pendidikan yang berkualitas, maka hal itu tidak terlepas dari efektifnya kinerja guru yang berada di organisasi sekolah tersebut. Perihal kinerja guru dapat dilihat sejauh mana kinerja tersebut dapat meningkatkan

mutu SDM tersebut. Dari gambaran data yang dikemukakan United National

Development Project (UNDP) tahun 2013 menyatakan, mutu SDM Indonesia berada

di urutan 108, jauh dari negara Malaysia yaitu berada pada urutan 62, Brunai ke-30, Sri Lanka ke-73 dan Thailand ke-89. (http:hdr.Undp.org/en/statistic).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Balitbang PDIP pada tahun 2008 menyatakan bahwa persentasi guru yang layak sesuai dengan profesinya adalah sebagai berikut: guru SMA 67,1 %, guru SMP 64,1 %, dan guru SD sebesar 50,7 %. Hal ini menandai rata-rata keseluruhan guru, mulai dari SD, SMP, dan SMA rata-rata

7

60,3% belum profesional atau belum layak menjadi guru. Karena itu mutu guru perlu diperbaiki agar guru mampu melaksanakan tugasnya sebagai seorang guru dengan baik dan mampu melakukan perubahan dalam mencapai tujuan pendidikan di Indonesia.

Hal ini juga terlihat rendahnya kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Medan Kota. Berdasarkan temuan pada beberapa Sekolah Menengah Pertama yang ada di Medan khususnya di dua (2) SMP Negeri yang ada di kecamatan Medan Kota mengalami masalah-masalah kinerja. Masih ada guru-guru yang dalam mengajar tidak sesuai dengan pendidikan atau spesialisasinya (45%); guru yang kurang disiplin seperti bila bel masuk berbunyi tidak segera masuk ke dalam kelas untuk melaksanakan tugas mengajarnya, tapi masih duduk di kantor (45%); masih ada guru yang datang terlambat ke sekolah (50%); masih ada guru yang tidak masuk mengajar karena alasan sakit, pesta, urusan keluarga, dan lain-lain (40%); masih ada guru yang masih meninggalkan kelas saat belajar dan hanya menyuruh siswa mengerjakan soal-soal (40%), masih ada guru yang belum mampu mengoperasikan media pembelajaran berbasis computer (50%) sehingga hal-hal yang berhubungan dengan pembaharuan pembelajaran yang telah banyak beredar di internet belum dapat dimanfaatkan untuk mendorong atau mendukung perkembangan pendidikan; dan guru juga kurang kreatif dalam menciptakan suasana belajar yang menarik dan nyaman, sehingga saat belajar masih ada siswa yang ribut dan mengambil kesibukan yang lain yang mengakibatkan siswa tidak fokus belajar (40%).

Beranjak dari fenomena masalah kinerja tersebut bila dikaitkan dengan beberapa hasil penelitian dan pendapat para ahli, dapat diketahui bahwa banyak

8

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Qolquitt (2009:34) faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu: budaya organisasi, struktur organisasi, kepemimpinan dan pengaruh pemimpin, proses kelompok, karakter kelompok, kemampuan, individu dan nilai-nilai budaya dalam organisasi, kepuasan kerja, kemampuan mengelola stres, motivasi berprestasi, hukuman, pembelajaran dan pengambilan keputusan. Gibson (1985:124), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi; (3) faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem pengajaran (reward system). Rivai (2009: 21) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan adalah ability dan motivation. Dikatakan ability adalah knowledge dan

skill, selanjutnya motivation adalah attitude dan situation. Namun dalam penelitian

ini yang diduga faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah iklim organisasi, kecerdasan emosional, dan motivasi berprestasi.

Iklim organisasi adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman yang dialami anggota organisasi yang mempengaruhi tingkah laku mereka. Iklim organisasi yang positif akan menimbulkan gairah dan motivasi guru dalam melaksanakan tugasnya, sebaliknya iklim organisasi yang tidak kondusif, seperti persaingan tidak sehat, saling mencurigai, iri hati, hubungan yang tidak kompak antara satu personil dengan lainnya diperkirakan akan dapat menimbulkan rendahnya motivasi guru dalam meningkatkan prestasi

9

kinerjanya, seperti yang dikemukakan oleh Arni (2007: 85) bahwa hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa iklim yang positif lebih membuat organisasi produktif. Justru itu, iklim organisasi sangat mempengaruhi peningkatan kinerja guru. Hal senada dengan hasil penelitian Saragih (2012:86) dalam temuannya bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja guru.

Faktor kecerdasan emosional juga diduga turut mempengaruhi kepribadian guru dalam meningkatkan kinerjanya dalam mengajar, karena guru yang memiliki kecerdasan emosional mampu mengontrol emosi ketika berhadapan dengan orang lain. Menurut Goleman (2002:21) kecerdasan emosi (Emotional Intelligent) adalah

kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri serta hubungannya dengan orang lain. Dia juga berpendapat bahwa kecerdasan emosional 80% mempengaruhi keberhasilan seseorang sedangkan 20 % lagi dipengaruhi oleh kecerdasan intelektual. Oleh sebab itu kinerja seorang guru dapat dilihat dari tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki oleh guru tersebut, di mana tingkat kecerdasan emosional yang kurang baik akan menimbulkan komitmen mengajar yang kurang baik, dan sebaliknya jika tingkat kecerdasan emosional yang baik akan menimbulkan komitmen mengajar yang baik pula. Kecerdasan emosional guru ini diperlukan untuk membantu guru berinteraksi dalam mengembangkan empati, simpati, untuk memahami orang-orang di sekitarnya, guru mampu memotivasi dirinya dan orang lain, serta agar dapat menjaga hubungan yang baik dalam organisasi dan bekerjasama dengan orang lain, sehingga kualitas kerjanya dapat meningkat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, profesional,

10

serta dilandasi dengan tanggung jawab yang tinggi sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Dampak negatif yang ditimbulkan apabila guru tidak memiliki kecerdasan emosional yaitu: (1) guru tidak memiliki kesadaran diri, (2) guru tidak mampu mengelola emosi diri sehingga menimbulkan perkelahian, (3) guru tidak memiliki motivasi mengajar, dan (4) guru tidak memiliki keterampilan sosial.

Selain kedua faktor di atas, faktor lain yang diduga turut mempengaruhi kinerja guru adalah faktor motivasi. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi guru dalam mengajar sangat besar pengaruhnya dalam peningkatan kinerja guru, ada sebagian guru yang bukan panggilan hati nurani untuk menjadi guru, melainkan karena faktor lain, seperti tidak ada lapangan kerja lain, pemenuhan kebutuhan hidup, dan sebagainya sangat mempengaruhi kinerja guru, sehingga guru yang mengajar hanya melepas tanggung jawab saja dalam menjalankan tugasnya, bukan panggilan hati nurani, motivasi seperti ini sangat besar pengaruhnya dalam peningkatan kinerja guru. Mengenai motivasi ini seperti dikemukakan hasil penelitian internasional yang dikemukakan oleh Pidarta dalam Usman (2008), motivasi bangsa Indonesia dalam bekerja sangat rendah dan meletakkan sebagai Negara termalas 3 dari 42 negara yang diteliti. Walaupun penelitian Pidarta ini, sulit untuk digeneralisasikan termasuk kepada guru, namun bila dikaitkan dengan mutu pendidikan. Bisa saja rendahnya mutu pendidikan di Indonesia, bukanlah semata-mata karena anggaran pendidikan yang sangat rendah, atau faktor lainnya, tapi juga diakibatkan oleh motivasi berprestasi para guru yang sangat rendah. Sejalan dengan itu berdasarkan hasil penelitian Tanjung (2009:71)

11

dalam tesisnya terdapat hubungan positif dan signifikan motivasi berprestasi dengan kinerja guru.

Menurut Teori Hedonisme dalam Ngalim (1990:74) mengatakan para pegawai atau guru harus diberi motivasi secara tepat agar tidak malas dan mau bekerja dengan baik, apabila terpenuhi kesenangannya. Oleh karena itu, setiap menghadapi persoalan yang perlu pemecahan manusia cenderung memilih alternatif pemecahan yang mendatangkan kesenangan daripada yang mengakibatkan kesukaran, kesulitan dan penderitaan. Implikasi dari teori ini ialah adanya anggapan bahwa semua orang akan termotivasi meningkatkan kinerjanya apabila dapat mendatangkan hal-hal yang menyenangkan, misalnya seorang guru akan termotivasi untuk bekerja apabila terpenuhi kesejahteraan, gaji, perlindungan serta jaminan dari pimpinannya. Guru akan menunjukkan kualitas kerjanya, jumlah kerjanya serta tanggung jawabnya dalam menuntaskan atau dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Keinginan guru untuk melaksanakan tugas sebagai guru secara sunguh-sungguh sangat ditentukan oleh keinginan guru untuk menunjukkan yang terbaik dalam mekanisme dan pola pembelajaran, keinginannya untuk bertanggung, keberanian untuk mengambil resiko akan pekerjaannya, serta keinginan untuk terus berprestasi lebih tinggi lagi. Semua keinginan di atas disebut keinginan berprestasi atau motif berprestasi, seperti penelitian yang dilaksanakan oleh McClelland dalam Winardi (2007:3), berhasil mengidentifikasi ciri umum orang yang termotivasi untuk berprestasi. Pertama, sebuah prefensi untuk mengerjakan dengan derajat kesulitan yang moderat. Kedua, menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena

12

upaya-upaya mereka sendiri dan bukan faktor lain, seperti kemujuran. Ketiga, menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang dikemukakan di atas, dapat diketahui bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik secara empirik maupun konseptual, namun ada tiga faktor yang terdiri dari iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi berprestasi diprediksi memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap peningkatan kinerja guru. Untuk mengkaji bagaimana ketiga faktor tersebut dapat memengaruhi kinerja guru, perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional, dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Medan Kota”.

B. Identifikasi Masalah

Kinerja guru sifatnya sangat kompleks dan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain: (1) iklim organisasi, (2) pemberian tugas, (3) keamanan dalam melaksanakan tugas, (4) proses kelompok, (5) karakter kelompok, (6) kemampuan individu dan nilai-nilai budaya dalam organisasi, (7) motivasi berprestasi, (8) pengambilan keputusan, (9) kecerdasan emosional, (10) konflik antar pribadi/kelompok dan kondisi sekolah, (11) mencari umpan balik/melakukan kreatif dan inovatif dalam pembelajaran, (12) kompetensi guru, (13) perilaku kepemimpinan, (14) ketepatan waktu dalam datang dan menyelesaikan tugas.

13

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, diketahui banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru, namun dalam penelitian ini faktor tersebut dibatasi hanya pada faktor iklim organisasi, kecerdasan emosional, dan motivasi berprestasi Guru di SMP Negeri Kecamatan Medan Kota.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota?

2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Negeri

Kecamatan Medan Kota?

4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota?

5. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota?

14

E. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah, untuk mengetahui:

1. Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri

di Kecamatan Medan Kota.

3. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

4. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan

Medan Kota.

5. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan

Medan Kota.

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan pemikiran terhadap peningkatan wawasan dan khasanah pengetahuan mengenai strategi meningkatkan kinerja guru melalui iklim organisasi, kecerdasan emosional, dan motivasi berprestasi pada suatu lembaga penelitian.

2. Secara Praktis

Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak terutama:

15

a. Bagi guru, sebagai bahan masukan untuk mengetahui sebab-sebab dan

cara-cara meningkatkan kinerja guru, sehingga kualitas pendidikan peserta didik yang diselenggaraakan pada SMP Negeri Kecamatan Medan Kota dapat ditingkatkan sesuai dengan Standar Nasional Pendidikan dan suksesnya belajar 9 (sembilan) Tahun.

b. Bagi kepala sekolah, sebagai bahan masukan dalam mengelola organisasi sekolah yang kondusif serta membimbing guru agar memiliki kecerdasan emosional yang baik dan selalu mendorong motivasi guru untuk berprestasi agar dapat meningkatkan kinerja guru.

c. Bagi Stakeholders dan pihak-pihak yang terkait dengan pendidikan termasuk

Dinas Pendidikan, sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan permasalahan kinerja guru.

d. Bagi penelitian lainnya, dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda.

109 BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka

dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh langsung positif antara iklim organisasi (X1) terhadap

motivasi berprestasi (X3). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan iklim

organisasi sekolah mengakibatkan terjadinya peningkatan motivasi berprestasi

guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota.

2. Terdapat pengaruh langsung positif antara kecerdasan emosional (X2)

terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan

kecerdasan emosional mengakibatkan terjadinya peningkatan motivasi

berprestasi guru SMP Negeri Kecamatan Medan Kota.

3. Terdapat pengaruh langsung positif antara iklim organisasi (X1) terhadap

kinerja guru (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan iklim organisasi

mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja guru SMP Negeri Kecamatan

Medan Kota.

4. Terdapat pengaruh langsung positif antara kecerdasan emosional (X2)

terhadap kinerja guru (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan

kecerdasan emosional belum tentu mengakibatkan terjadinya peningkatan

kinerja guru SMA Negeri Kecamatan Medan Kota.

5. Terdapat pengaruh langsung positif antara motivasi berprestasi (X3) terhadap

110

berprestasi mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja guru SMP Negeri

Kecamatan Medan Kota.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, akan membawa

implikasi sebagai berikut:

1. Upaya peningkatan kinerja guru melalui iklim organisasi

Iklim organisasi telah terbukti memiliki pengaruh langsung positif dengan

kinerja guru. Hal ini bermakna bahwa kinerja guru akan mengalami

peningkatan apabila didukung dengan iklim organisasi yang kondusif. Penting

bagi semua komponen sekolah khususnya kepala sekolah sebagai pemimpin

sekolah untuk membangun iklim organisasi yang kondusif. Berdasarkan hasil

uji kecenderungan data variabel iklim organisasi diperoleh data mayoritas

guru pada kategori cukup tinggi yaitu 78 responden atau 41,94 %.

Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan iklim organisasi yang ada di

sekolah. Dalam meningkatan iklim organisasi, seorang kepala sekolah

menjaga kekompakan antara sesama guru, antara guru dan kepala sekolah,

antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki

terhadap sekolah. Implikasinya semua personil sekolah sangat perlu untuk

menciptakan suasana yang nyaman dan kondusif untuk meningkatkan kinerja

guru. Suasana tersebut dapat diciptakan dengan melakukan berbagai upaya,

diantarnya pemberian tugas yang jelas, hubungan imbalan dan hukum yang

pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi,

111

tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam

mengajar, dan keluwesan organisasi.

2. Upaya peningkatan kinerja guru melalui kecerdasan emosional

Kecerdasan emosional telah terbukti memiliki pengaruh yang positif dengan

kinerja guru.Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel kecerdasan

diperoleh data mayoritas guru pada kategori tinggi yaitu 66 responden atau

35,48 %. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan kecerdasan

emosional guru agar pada masa yang akan datang secara keseluruhan akan

dapat meningkatkan kinerja guru. Dalam memperbaiki kecerdasan emosional

guru dapat dilakukan dengan membangun kecerdasan emosional yang lebih

baik dalam menjalin hubungan dengan semua personil sekolah, yaitu dengan

memiliki kesadaran diri, pengelolaan diri, kemampuan memotivasi diri,

empati, dan keterampilan sosial.

3. Upaya peningkatan kinerja guru melalui motivasi berprestasi guru

Motivasi berprestasi telah terbukti memiliki pengaruh langsung positif dengan

kinerja guru. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel motivasi

berprestasi diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup tinggi yaitu 75

responden atau 40,32 %. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan

motivasi berprestasi guru. Untuk meningkatkan kinerja guru melalui motivasi

berprestasi, semua komponen di sekolah seperti kepala sekolah, komite

sekolah, dan smua guru juga harus ikut terlibat. (a) Kepala sekolah yang

sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan motivasi

112

kelangsungan sistem organisasi, pemberian kompensasi, penghargaan dan hal

lainnya, serta kepala sekolah perlu memberikan kepercayaan dan tanggung

jawab kepada guru untuk melaksanakan tugasnya (b) komite sekolah bersama

dengan kepala sekolah merencanakan kompensasi kepada guru-guru yang

menunjukkan pekerjaan dan prestasi yang baik. Dengan upaya bertanggung

jawab pada tugas yang diberikan, berani mengambil resiko, berusaha

mengambil umpan balik, berusaha melakukan sesuatu yang inovatif dan

kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas,

bekerja keras meningkatkan prestasi.

4. Upaya peningkatan kinerja guru melalui iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi berprestasi

Iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi berprestasi memiliki

pengaruh secara bersama dengan kinerja guru. Hal ini bermakna bahwa kepala

sekolah masih perlu mencermati tiga unsur penting dalam meningkatkan

kinerja guru di sekolah yang dipimpinnya. Ketiga unsur tersebut adalah iklim

organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi berprestasi guru. Untuk itu

agar dapat meningkatkan kinerja guru maka diperlukan iklim organisasi yang

baik, kecerdasan emosional guru yang tinggi dan motivasi berprestasi yang

tinggi dari para guru dengan upaya pemberian tugas yang jelas, keikutsertaan

dalam pengambilan keputusan, keamanan dalam melaksanakan tugas,

semangat guru dalam mengajar, keluwesan organisasi, kesadaran diri,

pengelolaan diri, kemampuan memotivasi diri, empati, keterampilan sosial,

bertanggung jawab pada tugas yang diberikan, berani mengambil resiko,

113

dan kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas,

dan bekerja keras meningkatkan prestasi.

C. Saran

Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut

untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu:

1. Kepala sekolah hendaknya:

a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan

kekompakan antara sesama guru, antara guru dan kepala sekolah, antara

guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki terhadap

sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas, hubungan imbalan dan

hukum yang pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan

pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan dalam

melaksanakan tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat

guru dalam mengajar, dan keluwesan organisasi

b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang

dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru

untuk mengembangkan diri.

2. Guru hendaknya:

a) Membangun kerja sama, komunikasi yang terbuka, dan hubungan yang

harmonis bagi sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru

114

dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala

sekolah dan rekan guru lainnya.

b) Guru harus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang motivasi

berprestasi yang pada hakikatnya adalah kondisi internal seorang guru yang

mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau keberhasilan dengan

selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan dan pengetahuan

untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran, saling membagi

pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang mendukung

kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan sesama.

3. Dinas pendidikan hendaknya:

a) Mendukung dan memberi kesempatan yang merata bagi guru untuk

mengembangkan diri seperti memberi kesempatan bagi guru untuk

melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

b) Rutin melakukan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

guru

c) Memberikan reward kepada guru yang berprestasi, sebagai motivasi bagi

guru yang bersangkutan dan bagi guru yang lain.

4. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini

dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap

kinerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian

115

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael and Angelo Baron.1998. Performance Management. London:

Instituted of personnel and Development.

Anwar, 2008. Motivasi dan Kinerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta:

Rineka Cipta.

Atkinson, RL, Atkinson, R.C and Hilgrad. 1991. Pengantar Psikologi, Alih Bahasa

Nurjanah. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Brog M.G dan Riding, RJ. 1993. Teacher Stres and Cognitif Style. Britis Cournal of

Educational Psycology.

Cohran, William G. 1991. Teknik Penarikan Sampel, Penerjemah, Rudiansyah.

Jakarta: UI-Press.

Colquit Jason A, Jeffry A. Le Pine, Michael J.Wesson. 2009. Organizational

Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace. New

York: the Mc. Graw-Hill Companies.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M . 2007. Perilaku dan Manajemen

Organisasi, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Gallerman, Soul W. 1985. Manajemen dan Bawahan. Jakarta : Pustaka Bimantara

Presindo.

Gibson, James l, John & Russel, Joyce E.A. 1993. Human Resources Management.

Singapore: Mc. Graw-Hill inc.

Gibson, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr. 1985. Organization:

Behavior Strukture, Processes. Texas: Business Publications, Inc.

Imam, Eko. 2004. Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Kamars, Dachnel. 2005. Administrasi Pendidikan Teori dan Praktek, Edisi Kedua. Padang: Universitas Putra Indonesia Press.

116

Komariah, Aan & Triatna, Cepi. 2008. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif.

Jakarta: Bumi Aksara.

Komaruddin. 1994. Ensiklopedia Manajemen. Bandung : Alumni.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel

8. Bandung: UPI.

Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. Singapura: The McGraw Hill

Companies.Inc.

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Manullang. M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-3. Yogyakarta:

Gadjah Mada University press.

Meyer, J.D., Ciarrochi, J & Forgas, J.P. 2001. Emotional Intelligence in Everyday

Life: A Scientific Inquiry. London: National Gallery.

Nawawi, M. 2010. “Hubungan Antara Pemberian Supervisi Pembelajaran oleh Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru.” Medan, PPS, Unimed.

Newstrom, John W and Keith Davis. 2002. Organizational Behavior: Human

Behavior at Work-International Edition. Singapore: McGrawHill.

Nitiseminto, Alex. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia-Indonesia.

Pace R. Wayne and Don F. Faules. 2002. Komunikasi Organisasi Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pidarta, Made. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Prawiradilaga, Dewi Salma. 2008. Prinsip Disain Pembelajaran. Jakarta: Kencana

Prenada Media.

Rivai, V dan E.J. Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Edisi II). Jakarta : PT Raja Grafindo

Perkasa.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa:

Benyamin Molan. Indonesia: Macanan Jaya Cemerlang.

117

Sagala, Syaiful. 2003. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: Alfabeta.

. 2006. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta.

. 2007. Disain Organisasi Pendidikan Dalam Implementasi Kebijakan

Otonomi Daerah. Jakarta: Uhamka Press.

.2008. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung:

Alfabeta.

Saragih, Jamin. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi, Profesionalisme, Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan

Kabupaten Deli Serdang. Tesis: Medan. Program Pascasarjana, Universitas

Negeri Medan.

Saragih, Radarwan. 2014. Hubungan Pengembangan Karir dan Pengembangan Profesional dengan Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Kutalimbaru

Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Medan: Program Pascasarjana, Universitas

Negeri Medan.

Salusu. J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik. Jakarta: Grasindo.

Saud, Udin Saefudin. 2009. Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2004. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Siburian, Paningkat. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku Inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala SMK (Pengembangan

Model Teoritis Kinerja Melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan.

Disertasi. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Siregar, Astri Novia. 2014. Pengaruh Budaya Sekolah, Kecerdasan Emosional, dan Pengelolaan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Guru Sekolah

Menengah Atas Negeri Kabupaten Padang Lawas. Tesis. Medan: Program

Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Steers, Richard M & Porter, L.M. 1985. Motivation and Work Behavior. New York:

Mac Graw Hill Book Inc.

Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

. 2001. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru.

118

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Syafaruddin. 2014. Pengaruh Iklim Organisasi, Kemampuan Mengelola Stres dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru Studi Empiris di Sub Rayon

SMPN 18 Medan. Tesis. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri

Medan.

Taiguri, Renato, Litwin G. 1996. Organizational Climate, Exploration of Concept.

Boston: Harvard University.

Thoha,M. 2008. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Undang-undang No.14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Sinar Grafika.

Uno, Hamzah B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi Kedua.

Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

Winardi, J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

http://digilib.unimed.ac.id/public/UNIMED-Master-1217-081188130037%20Bab%20I.pdf.Rabu,18/02/2015

http://kemahasiswaan.unimed.ac.id/jurnal/JURNAL%20VOL%205%20NO%202%2 0SEPT%202012.pdf. Rabu,18/03/2015

(http://etd.eprints.ums.ac.id/7418/1/QI00050099.pdf) (http://hdr.Undp.org/en/statistics).

(http://staidarululumkandangan.blogspot.com/2011/06/iklim-organisasi-konsep-teori-dan.html. senin,09/02/2015)

Wiwik Sumiyarsih, Endah Mujiasih, Jati Ariati dalam Jurnal Psikologi Undip Vol.11.No.1. April 2012.

dan kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas, dan bekerja keras meningkatkan prestasi.

C. Saran

Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu:

1. Kepala sekolah hendaknya:

a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan kekompakan antara sesama guru, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas, hubungan imbalan dan hukum yang pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan dalam melaksanakan tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam mengajar, dan keluwesan organisasi

b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri.

2. Guru hendaknya:

a) Membangun kerja sama, komunikasi yang terbuka, dan hubungan yang harmonis bagi sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru menghadapi kesulitan dapat didiskusikan dan diselesaikan secara bersama

114

dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala sekolah dan rekan guru lainnya.

b) Guru harus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang motivasi berprestasi yang pada hakikatnya adalah kondisi internal seorang guru yang mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau keberhasilan dengan selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan dan pengetahuan untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran, saling membagi pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang mendukung kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan sesama.

3. Dinas pendidikan hendaknya:

a) Mendukung dan memberi kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri seperti memberi kesempatan bagi guru untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

b) Rutin melakukan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan guru

c) Memberikan reward kepada guru yang berprestasi, sebagai motivasi bagi guru yang bersangkutan dan bagi guru yang lain.

4. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian dan hasil yang diperoleh belum maksimal.

115

Amstrong, Michael and Angelo Baron.1998. Performance Management. London:

Instituted of personnel and Development.

Anwar, 2008. Motivasi dan Kinerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.

Atkinson, RL, Atkinson, R.C and Hilgrad. 1991. Pengantar Psikologi, Alih Bahasa Nurjanah. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Brog M.G dan Riding, RJ. 1993. Teacher Stres and Cognitif Style. Britis Cournal of Educational Psycology.

Cohran, William G. 1991. Teknik Penarikan Sampel, Penerjemah, Rudiansyah. Jakarta: UI-Press.

Colquit Jason A, Jeffry A. Le Pine, Michael J.Wesson. 2009. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace. New York: the Mc. Graw-Hill Companies.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M . 2007. Perilaku dan Manajemen

Organisasi, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga. Gallerman, Soul W. 1985. Manajemen dan Bawahan. Jakarta : Pustaka Bimantara

Presindo.

Gibson, James l, John & Russel, Joyce E.A. 1993. Human Resources Management. Singapore: Mc. Graw-Hill inc.

Gibson, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr. 1985. Organization: Behavior Strukture, Processes. Texas: Business Publications, Inc.

Imam, Eko. 2004. Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Kamars, Dachnel. 2005. Administrasi Pendidikan Teori dan Praktek, Edisi Kedua.

116

Komariah, Aan & Triatna, Cepi. 2008. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara.

Komaruddin. 1994. Ensiklopedia Manajemen. Bandung : Alumni.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI.

Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. Singapura: The McGraw Hill

Companies.Inc.

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Manullang. M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-3. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.

Meyer, J.D., Ciarrochi, J & Forgas, J.P. 2001. Emotional Intelligence in Everyday Life: A Scientific Inquiry. London: National Gallery.

Nawawi, M. 2010. “Hubungan Antara Pemberian Supervisi Pembelajaran oleh Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru.” Medan, PPS, Unimed.

Newstrom, John W and Keith Davis. 2002. Organizational Behavior: Human

Behavior at Work-International Edition. Singapore: McGrawHill. Nitiseminto, Alex. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia-Indonesia.

Pace R. Wayne and Don F. Faules. 2002. Komunikasi Organisasi Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Pidarta, Made. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. Prawiradilaga, Dewi Salma. 2008. Prinsip Disain Pembelajaran. Jakarta: Kencana

Prenada Media.

Rivai, V dan E.J. Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Edisi II). Jakarta : PT Raja Grafindo Perkasa.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa: Benyamin Molan. Indonesia: Macanan Jaya Cemerlang.

Sagala, Syaiful. 2003. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: Alfabeta. . 2006. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta.

. 2007. Disain Organisasi Pendidikan Dalam Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah. Jakarta: Uhamka Press.

.2008. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta.

Saragih, Jamin. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi, Profesionalisme, Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja SMP Negeri Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang. Tesis: Medan. Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Saragih, Radarwan. 2014. Hubungan Pengembangan Karir dan Pengembangan Profesional dengan Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Kutalimbaru Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Salusu. J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik. Jakarta: Grasindo.

Saud, Udin Saefudin. 2009. Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta. Siagian, Sondang P. 2004. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Siburian, Paningkat. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku Inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala SMK (Pengembangan Model Teoritis Kinerja Melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan. Disertasi. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Siregar, Astri Novia. 2014. Pengaruh Budaya Sekolah, Kecerdasan Emosional, dan Pengelolaan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Guru Sekolah Menengah Atas Negeri Kabupaten Padang Lawas. Tesis. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Steers, Richard M & Porter, L.M. 1985. Motivation and Work Behavior. New York: Mac Graw Hill Book Inc.

Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

. 2001. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

118

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Syafaruddin. 2014. Pengaruh Iklim Organisasi, Kemampuan Mengelola Stres dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru Studi Empiris di Sub Rayon SMPN 18 Medan. Tesis. Medan: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Taiguri, Renato, Litwin G. 1996. Organizational Climate, Exploration of Concept. Boston: Harvard University.

Thoha,M. 2008. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Undang-undang No.14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Sinar Grafika. Uno, Hamzah B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Usman, H. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi Kedua.

Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

Winardi, J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

http://digilib.unimed.ac.id/public/UNIMED-Master-1217-081188130037%20Bab%20I.pdf.Rabu,18/02/2015

http://kemahasiswaan.unimed.ac.id/jurnal/JURNAL%20VOL%205%20NO%202%2 0SEPT%202012.pdf. Rabu,18/03/2015

(http://etd.eprints.ums.ac.id/7418/1/QI00050099.pdf) (http://hdr.Undp.org/en/statistics).

(http://staidarululumkandangan.blogspot.com/2011/06/iklim-organisasi-konsep-teori-dan.html. senin,09/02/2015)

Wiwik Sumiyarsih, Endah Mujiasih, Jati Ariati dalam Jurnal Psikologi Undip Vol.11.No.1. April 2012.