Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Bintang 5 di Bandung (Studi pada Marbella Suites dan Padma Hotel).

ABSTRACT

Human Resources has a very important role in determining the success of achieving the goals of an organization. Success or failure of the implementation of HR functions depends heavily on the extent to which the quality of Human Resources. This shows the importance of the development of human resources in the hospitality business that continues to grow in line with the demands of globalization.

This study aims to identify and analyze the development of human resources and a significant positive effect on the performance of employees at 5 star hotel in Bandung, especially at Marbella Suites and Padma Hotel. In this study the authors use nonprobability sampling method by taking a census technique, this amounts to 106 employees of the Housekeeping Department, F & B Service Department, and the Front Office Department.

The results of the testing are Human Resource Development (Education and Training Employee) and a significant positive effect on employee performance (Quality, Attitudes and Behavior, Job Performance, Responsibility, Presence, and Collaboration) by 29.2%. As a continuous process of human resource development should prioritize the needs of employees in order to further improve the quality of its performance.

ix

ABSTRAK

Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran pengembangan Sumber Daya Manusia dalam bisnis perhotelan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel bintang 5 di Bandung khususnya pada Marbella Suites dan Padma Hotel. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode nonprobability sampling dengan mengambil teknik sensus, yang berjumlah 106 karyawan bagian Housekeeping Department, F&B Service Department, dan Front Office Department.

Hasil dari pengujian adalah Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama) sebesar 29,2%. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan kebutuhan karyawan agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii

SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN... iv

KATA PENGANTAR... v

ABSTRACT...viii

ABSTRAK... ix

DAFTAR ISI...x

DAFTAR GAMBAR... xviii

DAFTAR TABEL... xix

DAFTAR LAMPIRAN... xxiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian... 1

xi

1.2. Identifikasi Masalah... 6

1.3. Maksud dan Tujuan... 7

1.4. Kegunaan Penelitian... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka... 9

2.1.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia... 9

2.1.1.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia... 9

2.1.1.2. Manfaat dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 12

2.1.1.3. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 21

2.1.1.4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia... 23

2.1.2. Kinerja Karyawan... 30

2.1.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan... 31

2.1.2.2. Penilaian Kinerja Karyawan... 32

2.1.2.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan... 33

2.1.2.4. Mengukur Kinerja Karyawan... 35

2.2. Riset Terdahulu... 40

2.3. Kerangka Penelitian... 44

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian... 46

3.1.1. Lokasi Penelitian... 46

3.1.2. Waktu Penelitian... 46

3.2. Jenis Penelitian...46

3.3. Populasi... 47

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 48

3.5. Skala Pengukuran...49

3.6. Definisi Operasional Variabel... 50

3.7. Metode Analisis Data... 53

3.8. Uji Normalitas... 53

3.9. Uji Regresi Sederhana... 53

3.9.1. Uji Hipotesis... 54

3.9.2. Uji Koefesien Determinasi... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden... 55

4.2. Gambaran Distribusi Instrumen... 55

4.2.1. Gambaran Distribusi Instrumen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)... 55

xiii 4.2.1.1. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan

Dapat Bermanfaat dan Dapat Diterapkan Dalam

Pekerjaan... 56 4.2.1.2. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Mengikuti Perkembangan Zaman... 57 4.2.1.3. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Relevan dengan Tujuan dan Sasaran... 58 4.2.1.4. Pernyataan Responden Terhadap Deskripsi yang

Disampaikan dapat Menjelaskan Permasalahan... 59 4.2.1.5. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pelatihan yang

Digunakan Menarik dan Mudah dimengerti... 61 4.2.1.6. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pendidikan yang

Digunakan Sesuai Kebutuhan Praktis dan

Pengembangan... 63 4.2.1.7. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Berkualitas

Memadai dan Berpengalaman Sehingga Mampu

Memberikan Materi yang Mudah Dipahami... 64 4.2.1.8. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mampu

Memotivasi Untuk Giat Belajar Dalam Program Ini... 66 4.2.1.9. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mempunyai

Sikap yang Baik Sehingga Dapat Melakukan Program Ini Dengan Nyaman... 67

4.2.1.10. Pernyataan Responden Terhadap Alokasi Waktu Tiap Materi Dapat Membantu Pemahaman Mengenai Isi Materi Tersebut... 68 4.2.1.11. Pernyataan Responden Terhadap Program Pendidikan ini

Dilakukan Lebih Dari Satu Kali... 70 4.2.1.12. Pernyataan Responden Terhadap Media Presentasi yang

Digunakan Pada Program Ini Membantu Dalam Memahami yang Disampaikan Oleh Instruktur... 71 4.2.1.13. Pernyataan Responden Terhadap Instruktur yang

Berkomunikasi Dua Arah Dalam Presentasi... 74

4.2.2. Gambaran Distribusi Instrumen Terhadap Kinerja Karyawan (Y)77 4.2.2.1. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan Dalam

Menyelesaikan Tugas yang Diberikan... 78 4.2.2.2. Pernyataan Responden Terhadap Keterampilan Dalam

Menyelesaikan Tugas yang Diberikan... 79 4.2.2.3. Pernyataan Responden Terhadap Perhatian Dalam Peralatan

Kerja Dan Kebersihan Lingkungan Kerja... 80 4.2.2.4. Pernyataan Responden Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan

Dengan Penuh Ketelitian... 82 4.2.2.5. Pernyataan Responden Terhadap Kesetiaan Terhadap

xv 4.2.2.6. Pernyataan Responden Terhadap Kedisiplinan Dalam

Bekerja Sangat Menunjang Dalam Melaksanakan

Pekerjaan... 85 4.2.2.7. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Bekerja Lebih Baik

dan Jujur Agar Mendapatkan Kepercayaan Dari

Pimpinan... 86 4.2.2.8. Pernyataan Responden Terhadap Kehandalan Dalam

Pekerjaan yang Diberikan... 88 4.2.2.9. Pernyataan Responden Terhadap Penyelesaian Tugas

Dengan Tepat Waktu Sesuai Jadwal yang Telah

Ditetapkan... 89 4.2.2.10. Pernyataan Responden Terhadap Mampu Bersikap

Bijaksana Dalam Mengambil Keputusan Dipekerjaan... 91 4.2.2.11. Pernyataan Responden Terhadap Tanggung Jawab Atas

Pekerjaan... 92 4.2.2.12. Pernyataan Responden Terhadap Ketepatan Dengan

Menepatkan Tanggung Jawab Pekerjaan Sesuai

Kemampuan yang Dimiliki... 94 4.2.2.13. Pernyataan Responden Terhadap Hasil Kerja yang

Memuaskan... 95 4.2.2.14. Pernyataan Responden Terhadap Kehadiran Sesuai Jadwal

4.2.2.15. Pernyataan Responden Terhadap Kedatangan Tepat Waktu Sesuai Dengan Ketentuan Jam Kerja yang Telah

Ditetapkan... 98

4.2.2.16. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Dalam Bekerja Sama Dengan Tim Untuk Mencapai Hasil Kerja yang Memuaskan... 99

4.2.2.17. Pernyataan Responden Terhadap Tingkat Komunikasi yang Tinggi Terhadap Rekan Kerja... 101

4.3. Uji Validitas... 103

4.3.1. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal... 103

4.3.2. Rotated Component Matrix Awal... 105

4.3.3. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Akhir... 106

4.3.4. Rotated Component Matrix Akhir... 107

4.4. Uji Reliabilitas Kuesioner... 109

4.4.1. Uji Reliabel Pada Variabel PSDM (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan)... 109

4.4.2. Uji Reliabel Pada Variabel KINERJA (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama)... 110

4.5. Uji Normalitas Kuesioner... 111

xvii 4.6.1. Uji Hipotesis Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja

Karyawan... 113

4.6.2. Persamaan Regresi Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja Karyawan... 115

4.7. Pembahasan... 115

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan... 117

5.2. Saran... 118

5.3. Keterbatasan Penelitian... 119

DAFTAR PUSTAKA... 120

LAMPIRAN... 123 DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS (CURRICULUM VITAE)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia 14

Gambar 2.2. Kinerja 33

xix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1. Riset Terdahulu 41

Tabel 3.1. Populasi Penelitian pada Marbella Suites 47 Table 3.2. Populasi Penelitian pada Padma Hotel 48

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel 51

Tabel 4.1. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Dapat Bermanfaat dan Dapat Diterapkan Dalam Pekerjaan 56 Tabel 4.2. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Mengikuti

Perkembangan Zaman 57

Tabel 4.3. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Relevan

dengan Tujuan dan Sasaran 59

Tabel 4.4. Pernyataan Responden Terhadap Deskripsi yang Disampaikan dapat

Menjelaskan Permasalahan 60

Tabel 4.5. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pelatihan yang Digunakan

Menarik dan Mudah dimengerti 62

Tabel 4.6. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pendidikan yang Digunakan Sesuai Kebutuhan Praktis dan Pengembangan 63 Tabel 4.7. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Berkualitas Memadai dan

Berpengalaman Sehingga Mampu Memberikan Materi yang Mudah

Tabel 4.8. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mampu Memotivasi Untuk

Giat Belajar Dalam Program Ini 66

Tabel 4.9. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mempunyai Sikap yang Baik Sehingga Dapat Melakukan Program Ini Dengan Nyaman 67 Tabel 4.10. Pernyataan Responden Terhadap Alokasi Waktu Tiap Materi Dapat

Membantu Pemahaman Mengenai Isi Materi Tersebut 69 Tabel 4.11. Pernyataan Responden Terhadap Program Pendidikan ini Dilakukan

Lebih Dari Satu Kali 70

Tabel 4.12. Pernyataan Responden Terhadap Media Presentasi yang Digunakan Pada Program Ini Membantu Dalam Memahami yang Disampaikan

Oleh Instruktur 72

Tabel 4.13. Pernyataan Responden Terhadap Instruktur yang Berkomunikasi Dua

Arah Dalam Presentasi 75

Tabel 4.14. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan Dalam Menyelesaikan

Tugas yang Diberikan 78

Tabel 4.15. Pernyataan Responden Terhadap Keterampilan Dalam Menyelesaikan

Tugas yang Diberikan 79

Tabel 4.16. Pernyataan Responden Terhadap Perhatian Dalam Peralatan Kerja Dan

Kebersihan Lingkungan Kerja 81

Tabel 4.17. Pernyataan Responden Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan Dengan

xxi Tabel 4.18. Pernyataan Responden Terhadap Kesetiaan Terhadap Pekerjaan Dan

Perusahaan 84

Tabel 4.19. Pernyataan Responden Terhadap Kedisiplinan Dalam Bekerja Sangat Menunjang Dalam Melaksanakan Pekerjaan 85 Tabel 4.20. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Bekerja Lebih Baik dan Jujur

Agar Mendapatkan Kepercayaan Dari Pimpinan 87 Tabel 4.21. Pernyataan Responden Terhadap Kehandalan Dalam Pekerjaan yang

Diberikan 88

Tabel 4.22. Pernyataan Responden Terhadap Penyelesaian Tugas Dengan Tepat Waktu Sesuai Jadwal yang Telah Ditetapkan 90 Tabel 4.23. Pernyataan Responden Terhadap Mampu Bersikap Bijaksana Dalam

Mengambil Keputusan Dipekerjaan 92

Tabel 4.24. Pernyataan Responden Terhadap Tanggung Jawab Atas Pekerjaan 93 Tabel 4.25. Pernyataan Responden Terhadap Ketepatan Dengan Menepatkan

Tanggung Jawab Pekerjaan Sesuai Kemampuan yang Dimiliki 94 Tabel 4.26. Pernyataan Responden Terhadap Hasil Kerja yang Memuaskan 95 Tabel 4.27. Pernyataan Responden Terhadap Kehadiran Sesuai Jadwal yang

Telah Ditetapkan 97

Tabel 4.28. Pernyataan Responden Terhadap Kedatangan Tepat Waktu Sesuai Dengan Ketentuan Jam Kerja yang Telah Ditetapkan 98 Tabel 4.29. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Dalam Bekerja Sama Dengan

Tabel 4.30. Pernyataan Responden Terhadap Tingkat Komunikasi yang Tinggi

Terhadap Rekan Kerja 101

Tabel 4.31. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal 104

Tabel 4.32. Rotated Component Matrix Awal 105

Tabel 4.33. Hasil Akhir Uji Validitas 107

Tabel 4.34. Rotated Component Matrix Akhir 107

Tabel 4.35. Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel PSDM 109 Tabel 4.36. Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel

KINERJA 110

Tabel 4.37. Hasil Uji Normalitas 112

Tabel 4.38. Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja Karyawan 113

Tabel 4.39. ANOVA 113

xxiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner 120

Lampiran B Tabulasi 124

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi merupakan era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, berpendapat, dan bersaing. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Tepatnya di kota Bandung, perkembangan pariwisatanya telah mencapai puncaknya dalam beberapa tahun belakangan ini ( www.gastronomy-aficionado.com). Dengan adanya perkembangan tersebut, banyak sekali wirausahawan yang membuat bisnis perhotelan di wilayah-wilayah yang strategis. Menurut Hasan (2012), terjadi kenaikan jumlah okupansi hotel di kota Bandung dari 57,57% menjadi 72,81%. Pernyataan tersebut dapat dilihat langsung bahwa hampir di setiap jalan kota Bandung terdapat berbagai jenis hotel, mulai dari hotel melati sampai hotel berbintang. Perkembangan bisnis perhotelan tersebut, mendorong perusahaan untuk mencari sumber daya manusia yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Hal tersebut dikarenakan bisnis perhotelan membutuhkan pelayanan yang sangat baik kepada konsumen sehingga hotel tersebut mendapatkan kepercayaan dan keloyalan dari konsumen. Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi perusahaan atau organisasi dalam bisnis ini untuk mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2 Tantangan utama yang banyak dialami dalam dunia bisnis perhotelan adalah bagaimana sumber daya manusia yang ada memiliki kinerja yang baik. Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas Faktor-faktor intrinsik karyawan (personal atau individu) atau sumber daya manusia ekstrinsik, yaitu: kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

a. Faktor Personal atau Individual

Faktor personal atau individual tersebut meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

b. Faktor Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

c. Faktor Tim

Faktor tim meliputi kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor Sistem

Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

e. Faktor Kontekstual (situasional)

Faktor Kontekstual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.

Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja oleh Wilson Bangun (2012:235), yaitu:

1. Kriteria Berdasarkan Sifat

Bepusat pada karakteristik pribadi karyawan. Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.

2. Kriteria Berdasarkan Perilaku

Kriteria ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik.

3. Kriteria Berdasarkan Hasil

Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, di mana pekerjaan tersebut mudah diukur dengan jelas. Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang dapat diterapkan.

Setelah mengetahui definisi dari kinerja, faktor-faktor yang memengaruhinya dan kriteria dalam penilaian kinerja, dapat dipertanyakan

4 “Bagaimana caranya meningkatkan kinerja karyawan?” Menurut Sahat Siregar (2009) mengatakan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengeolahan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil kinerja yang optimal. Dan menurut Ninin (2012) mengatakan pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Dan menurut Mangkunegara (2008) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoitis guna mencapai tujuan yang umum. Adapun menurut Hasibuan (2007) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dari teori-teori yang ada, sudah dipastikan pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan disuatu perusahaan. Proses pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal dapat diartikan bahwa karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti program pengembangan. Sedangkan secara informal dapat diartikan bahwa karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi

atau perusahaan mempertimbangkannya, khususnya dalam bidang perhotelan yang mementingkan pelayanan kepada konsumen.

Menurut situs “Agoda.com” terdapat 10 hotel bintang 5 yang terdapat di Bandung. Hotel-hotel tersebut adalah hotel bintang 5 yang memiliki banyak konsumen yang tidak hanya berasal dari dalam Bandung tetapi sebagian besar konsumen yang royal adalah konsumen yang berasal dari luar Bandung. Hotel-hotel tersebut memiliki program pengembangan sumber daya manusia yang hampir dilakukan setiap minggunya. Dengan adanya program pengembangan sumber daya manusia, seharusnya tingkat kinerja karyawan akan meningkat dari waktu sewaktu. Tetapi kenyataannya terdapat kekurangan-kekurangan yang dimiliki oleh masing-masing hotel tersebut. Dan dari data yang berasal dari situs-situs seperti Agoda, Tripadvisior, dan Klikhotel, mengatakan hampir banyak konsumen yang mengeluh dengan kurang nyamannya pelayanan yang diberikan oleh karyawan di hotel tersebut. Menurut Yulia (2013), G.H. Universal Hotel memiliki staff karyawan yang kurang gesit dalam menangani tamu khususnya dalam masa liburan, dan memiliki staff karyawan yang kurang teliti dalam pembayaran hotel. Menurut Debora (2013), Arti D (2013), dan Btlim (2013), Grand Preanger Hotel, The Trans Luxury Hotel dan Hotel Hilton Bandung memiliki karyawan yang kurang ramah dalam penyambutan tamu. Sedangkan menurut Dicky (2012), Grand Aquila Hotel memiliki karyawan yang tidak dapat memberikan solusi yang baik terhadap masalah yang ada. Sementara di Padma Hotel Bandung, Dhita (2013) mengeluh dengan kelambatan karyawan dalam memberikan fasilitas yang seharusnya sudah disediakan. Sedangkan pada Hyatt Regency

6 Bandung, Kartika (2012) memberikan ulasan kekecewaan tentang kelambatan dalam proses check in dan check out sekaligus tentang pelayanan karyawan yang sedikit menggangu.

Dari ulasan-ulasan konsumen yang ada, terdapat kesenjangan antara program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan hampir setiap minggu dengan hasil kinerja yang sebenarnya terjadi di lapangan. Hsail kinerja yang terjadi sebenarnya tidak berkesinambungan dengan pengahrapan dari kriteria-kriteria penilaian kinerja yang telah dibahas diatas. Dan mengingat betapa pentingnya pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan yang ada pada fenomena saat ini, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BINTANG 5 DI BANDUNG (STUDI PADA MARBELLA SUITES DAN PADMA HOTEL)”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

“Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel bintang 5 di Bandung?”

1.3. Maksud dan Tujuan

Adapun maksud dan tujuan dalam penelitian ini adalah:

• Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel bintang 5 di Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagi Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membantu perusahaan dalam penyusunan program pengembangan sumber daya manusia selanjutnya untuk para karyawan agar karyawan tersebut tetap dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam perusahaan tersebut.

2. Bagi Akademisi

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan bukti tentang adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini dapat membantu para mahasiswa untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

8 3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang melakukan penelitian selanjutnya.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai, “ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BINTANG 5 DI BANDUNG (STUDI PADA MARBELLA SUITES DAN PADMA HOTEL)” maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Gambar 5.1. Kesimpulan

1. Berdasarkan gambar 5.1. pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan dimesnsi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja sebesar 29,2%, sedangkan 70,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti Motivasi, pendidikan karyawan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor kemampuan.

70,8%

29,2%

Faktor Lain:

Motivasi, pendidikan karyawan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor kemampuan

(Soekidjo,2009;125, Fill,2013, Irma,2011;18, dan Misransyah,2012;288

Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan)

118 2. Pada variabel pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan secara umum karyawan bagian Housekeeping Department, F&B Service Department, dan Front Office Department pada Marbella Suites dan Padma Hotel Bandung, memiliki tingkat pengembangan sumber daya manusia yang tinggi. Para karyawan memahami pentingnya pengembangan sumber daya manusia terutama dalam membantunya di pekerjaan sehari-hari sehingga para karyawan mempunyai tanggapan positif terhadap tempat bekerjanya masing-masing.

3. Pada variabel kinerja karyawan, para karyawan menyatakan bahwa mampu memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan harapan perusahaan, para karyawan juga mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, hadir dan datang tepat pada waktunya, dapat bekerja sama baik dengan rekan kerja lainnya, mampu meningkatkan kedisiplinan, kejujuran dalam mengerjakan pekerjaannya, dapat menjaga peralatan kerja dan lingkungan kerja dalam sehari-hari, dan dapat setia dalam pekerjaannya dan perusahaan.

4. Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan akhir dapat ditarik adalah: Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama).

5.2. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian ini yang mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan, maka penulis memberikan saran kepada:

1. Pihak Hotel (Marbella Suites dan Padma Hotel)

- Pihak hotel dapat memberikan program sumber daya manusia, pendidikan karyawan maupun pelatihan karyawan secara rutin sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, dan juga dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.

- Pihak hotel dapat memberikan instruktur yang berkualifikasi dan berpengalaman sehingga karyawan dapat mengerti isi dari materi yang disampaikan.

- Pihak hotel dapat memberikan materi-materi pengembangan sumber daya manusia yang bermanfaat dalam kebutuhan proses pekerjaan yang telah dialami oleh karyawan.

- Pihak hotel dapat memberikan media presentasi atau fasilitas yang baik dalam penyampaian materi pengembangan sumber daya manusia yang dapat menunjang karyawan dalam memahami isi dari materi pengembangan sumber daya manusia.

2. Pihak Akademisi

- Pihak akademisi dapat menambah variabel lainnya yang dapat meningkatkan hasil kinerja karyawan di suatu perusahaan, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

- Pihak akademisi dapat menambah jumlah responden yang ada, sehingga dapat meningkatkan presentase dari pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

120

5.3. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Keterbatasan memperoleh data dengan menggunakan kuesioner, yaitu adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, pengisian jawaban dilakukan secara sembarangan.

2. Keterbatasan waktu, biaya dan tempat, penelitian ini hanya mengukur 93 responden yang di ambil dengan kriteria tertentu. Hasil penelitian mungkin akan berbeda jika responden lebih banyak lagi dengan jangkauan yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Agatha, L.H. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kualitas dan Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya, Malang.

Ari, F. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 3 (1) Januari, hal. 12-37.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta. Berita Resmi Statistika. 2013. Perkembangan Tingkat Penghuni Kamar Hotel di Jawa

Barat. Indonesia. 47/10/32/Th.XV

Cut, E., dan Terindah, S. (2012). Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi PTPN II Kebun Sampali Medan. Jurnal Darma Agung, hal. 8-20.

Dwi Endang, P. 2009. Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertaniasn Bogor, Bogor.

Fill G. (2013). 5 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan. Kerjayuk.com, 9 April 2013 diakses dari http://kerjayuk.com/inspiration/5-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-kerja-karyawan pada tanggal 30 April 2014.

I Nyoman, S. (2003). Kajian Terhadap Kinerja dan Pengembangan Karyawan Operasional Hotel Bali HYATT. Buletin Studi Ekonomi, 11 (1), hal. 34-45

Irma, I.M. 2011. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (studi Empiris Pada Kementrian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang.

Ivan, S. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel Semeru Bogor. Fakultas Bisnis dan Manajemen. Universitas Widyatama, Bandung.

Jogianto, H.M. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalman– Pengalaman. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.

121

Juwita, S. 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT.Bank Mualamat Indonesia,Tbk Cabang Medan. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara, Medan.

Misransyah, A. (2012). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi PT. Argo Afiat Nusantara Banjarmasin). Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 4(2) Juni, hal. 287-294.

Muyaden, dan Alex, K.L. (2008). Need Assessment Pelatihan Pengembangan SDM Pendukung Pariwisata Kabupaten Bantul. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 5 (1). Ninin Non, A.S. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Terhadap Kompetensi Karyawan pada PT. MUBA Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi, 2 (3) September, hal. 278-290.

Rizky, N. 2010. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.

Rony, S. 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.Erajaya Swasembada Cabang Makasar. Fakultas Ekonomi. Universitas Hasanuddin, Makasar.

Sahat, S. 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Penghubungan Kota Medan). Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Seno, A. (2011). Pengaruh Program Pendidikan dan Latihan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis,1(2) April, hal.64-77.

Septyaningsih, E. 2009. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma, Jakarta.

Sonny, H., Budi, R., dan Euis Siti, M. (2012). Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen, 9 (3) April, hal. 717-729

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sunjoyo, Ronny, S., Verani, C., Nonie, M., dan Albert, K. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Penerbit Alfabeta, Bandung.

Supriyatno. 2013. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengendalian Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Fakultas Pascasarjana. Universitas Pasundan, Bandung. Vevi, G.V. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Tata Usaha SMK Negri di Kota Payakumbuh. Fakultas Ekonomi. Universitas Negri Padang, Padang.

2. Pada variabel pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan secara umum karyawan bagian Housekeeping Department, F&B Service Department, dan Front Office Department pada Marbella Suites dan Padma Hotel Bandung, memiliki tingkat pengembangan sumber daya manusia yang tinggi. Para karyawan memahami pentingnya pengembangan sumber daya manusia terutama dalam membantunya di pekerjaan sehari-hari sehingga para karyawan mempunyai tanggapan positif terhadap tempat bekerjanya masing-masing.

3. Pada variabel kinerja karyawan, para karyawan menyatakan bahwa mampu memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan harapan perusahaan, para karyawan juga mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, hadir dan datang tepat pada waktunya, dapat bekerja sama baik dengan rekan kerja lainnya, mampu meningkatkan kedisiplinan, kejujuran dalam mengerjakan pekerjaannya, dapat menjaga peralatan kerja dan lingkungan kerja dalam sehari-hari, dan dapat setia dalam pekerjaannya dan perusahaan.

4. Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan akhir dapat ditarik adalah: Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama).

5.2. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian ini yang mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia dan kinerja

1. Pihak Hotel (Marbella Suites dan Padma Hotel)

- Pihak hotel dapat memberikan program sumber daya manusia, pendidikan karyawan maupun pelatihan karyawan secara rutin sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, dan juga dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.

- Pihak hotel dapat memberikan instruktur yang berkualifikasi dan berpengalaman sehingga karyawan dapat mengerti isi dari materi yang disampaikan.

- Pihak hotel dapat memberikan materi-materi pengembangan sumber daya manusia yang bermanfaat dalam kebutuhan proses pekerjaan yang telah dialami oleh karyawan.

- Pihak hotel dapat memberikan media presentasi atau fasilitas yang baik dalam penyampaian materi pengembangan sumber daya manusia yang dapat menunjang karyawan dalam memahami isi dari materi pengembangan sumber daya manusia.

2. Pihak Akademisi

- Pihak akademisi dapat menambah variabel lainnya yang dapat meningkatkan hasil kinerja karyawan di suatu perusahaan, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

- Pihak akademisi dapat menambah jumlah responden yang ada, sehingga dapat meningkatkan presentase dari pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

5.3. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Keterbatasan memperoleh data dengan menggunakan kuesioner, yaitu adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, pengisian jawaban dilakukan secara sembarangan.

2. Keterbatasan waktu, biaya dan tempat, penelitian ini hanya mengukur 93 responden yang di ambil dengan kriteria tertentu. Hasil penelitian mungkin akan berbeda jika responden lebih banyak lagi dengan jangkauan yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Agatha, L.H. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kualitas dan

Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

Universitas Brawijaya, Malang.

Ari, F. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 3 (1) Januari, hal. 12-37.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta. Berita Resmi Statistika. 2013. Perkembangan Tingkat Penghuni Kamar Hotel di Jawa

Barat. Indonesia. 47/10/32/Th.XV

Cut, E., dan Terindah, S. (2012). Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi PTPN II Kebun Sampali Medan. Jurnal Darma Agung, hal. 8-20.

Dwi Endang, P. 2009. Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertaniasn

Bogor, Bogor.

Fill G. (2013). 5 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan. Kerjayuk.com, 9 April 2013 diakses dari http://kerjayuk.com/inspiration/5-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-kerja-karyawan pada tanggal 30 April 2014.

I Nyoman, S. (2003). Kajian Terhadap Kinerja dan Pengembangan Karyawan Operasional Hotel Bali HYATT. Buletin Studi Ekonomi, 11 (1), hal. 34-45

Irma, I.M. 2011. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (studi Empiris

Pada Kementrian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi.

Universitas Diponegoro, Semarang.

Ivan, S. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Hotel Semeru Bogor. Fakultas Bisnis dan Manajemen. Universitas

Widyatama, Bandung.

Jogianto, H.M. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalman–

Juwita, S. 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas

Kerja pada PT.Bank Mualamat Indonesia,Tbk Cabang Medan. Fakultas

Ekonomi. Universitas Sumatera Utara, Medan.

Misransyah, A. (2012). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi PT. Argo Afiat Nusantara Banjarmasin). Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 4(2) Juni, hal. 287-294.

Muyaden, dan Alex, K.L. (2008). Need Assessment Pelatihan Pengembangan SDM Pendukung Pariwisata Kabupaten Bantul. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 5 (1). Ninin Non, A.S. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Terhadap Kompetensi Karyawan pada PT. MUBA Electric Power Sekayu.

Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi, 2 (3) September, hal. 278-290.

Rizky, N. 2010. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya

Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.

Rony, S. 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT.Erajaya Swasembada Cabang Makasar. Fakultas Ekonomi. Universitas

Hasanuddin, Makasar.

Sahat, S. 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Penghubungan Kota Medan). Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Seno, A. (2011). Pengaruh Program Pendidikan dan Latihan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis,1(2) April, hal.64-77.

Septyaningsih, E. 2009. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Fakultas

Ekonomi. Universitas Gunadarma, Jakarta.

Sonny, H., Budi, R., dan Euis Siti, M. (2012). Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen, 9 (3) April, hal. 717-729

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sunjoyo, Ronny, S., Verani, C., Nonie, M., dan Albert, K. Aplikasi SPSS untuk Smart

Riset (Program IBM SPSS 21.0). Penerbit Alfabeta, Bandung.

Supriyatno. 2013. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Pengendalian Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Fakultas Pascasarjana. Universitas Pasundan, Bandung.

Vevi, G.V. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Tata Usaha SMK Negri di Kota Payakumbuh. Fakultas Ekonomi.