Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Ramada Bintang Bali Resort Kuta.

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA

I GUSTI NGURAH JUNIARTHA 1112014028

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA

FAKULTAS PARIWISATA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

ii

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA

Laporan Akhir Program ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Terapan Pariwisata

I GUSTI NGURAH JUNIARTHA 1112014028

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA

FAKULTAS PARIWISATA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

iii ABSTRAK

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA FAKULTAS PARIWISATA

UNIVERSITAS UDAYANA LAPORAN AKHIR PROGRAM

A. Nama Penulis : I Gusti Ngurah Juniartha

B. Judul Laporan : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Ramada Bintang

Bali Resort Kuta.

C. Jumlah Halaman : xvi + 99 Halaman (Ilustrasi: Tabel Gambar dan Foto) D. isi Ringkasan :

Berdasarkan penilaian wisatawan terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort menunjukan bahwa jumlah guest comment memberikan penilaian tidak memuaskan (dissatisfied) akan pelayanan yang diterima, maka dari itu manajemen Ramada Bintang Bali Resort berusaha meningkatkan kualitas pelayanan dengan cara memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui program pengembangan Sumber Daya Manusia yang diberikan oleh management untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort dan mengetahui pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Ramada Bintang Bali Resort.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan observasi, wawancara, kuesioner, dan stadi kepustakaan. Teknik penentuan sampel menggunakan teknik quota sampling dan teknik proposional random sampling dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 188 responden. Data diproses dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solutions ) versi 21 for windows. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dan kuantitatif, menggunakan uji instrumen yaitu uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier sederhana dan uji dengan taraf signifikan 5 persen.

Berdasarkan hasil penelitian, program pengembangan SDM diberikan oleh management untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort antara lain : pengembangan soft skill dan hard skill. Hasil dari uji diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort dengan nilai 14,824 > 1,645.

Berdasarkan hasil tersebut Hendaknya terus memberikan program pengembangan karyawan karena terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahan dapat dicapai.

iv ABSTRACT

Diploma IV Tourism Studies Program Faculty of Tourism

Udayana University Final Report A.Name : I Gusti Ngurah Juniartha

B.Title : Effect of Human Resources Development on Employee Performance at the Ramada Bintang Bali Resort Kuta. C.Number of Pages : xvi + 99 Pages (llustrations: Tables, Images and Photo) D.Summary :

Based on employee performance appraisal guests at Ramada Bintang Bali Resort shows that the number of dissatisfied guest will comment provides an assessment of service they receive when they stay increases, therefore the management of Ramada Bintang Bali Resort strives to improve quality of service by providing development programs to all employees. The purpose of this study was to determine the human resource development program whatever is given by the management to improve the performance of employees at the Ramada Bintang Bali Resort and determine the influence of human resource development on Employee Performance at the Ramada Bintang Bali Resort.

Data collection techniques in this study was done by observation, interviews, questionnaires, and literature stadi. Sampling technique using a quota sampling technique and technique of random sampling proportional to the number of samples used as many as 188 respondents. Data processed by using SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 21 for windows. Data analysis techniques used are qualitative and quantitative analysis, using a test instrument that is validity, reliability, simple linear regression analysis and t_test test with significance level of 5 percent.

Based on the results of the research found that human resources development program must be given by management to improve employee performance at the Ramada Bintang Bali Resort among others : development of soft skills and hard skills. T_ test results is known that there is a positive and significant influence between the development of human resources to employee performance at the Ramada Bintang Bali Resort with a value of 14.824 t_hitung> t_tabel 1.645.

It should be based on such things continue to provide employee development programs since proven to improve employee performance with company objectives can be achieved expectations.

v

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA

HALAMAN PENGESAHAN Nama : I Gusti Ngurah Juniartha

NIM : 1112014028

Laporan Akhir Program ini telah dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN pada tanggal 30 Mei 2016 di Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

Disetujui:

Mengetahui Pembimbing I

(Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si) NIP.196009061986012002

Pembimbing II

(Ni Made Ariani, SE.,M.Par ) NIP.197801282006042027

Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana

(Drs. I Made Sendra, M.Si) NIP.196508222000031001

Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana

(Ni Made Ariani, SE.,M.Par) NIP.197801282006042027

vi

PENGARUH PENGEMBANGAAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA

Laporan Akhir Program ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana pada tanggal 30 Mei 2016 dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN.

Tim Penguji

Ketua : Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si. ( ) Sekretaris : Ni Made Ariani, SE.,M.Par. ( ) Anggota : 1. Agus Muriawan Putra, S.ST.Par.,M.Par. ( ) 2. Drs . Ida Bagus Ketut Astina, M.Si. ( ) 3. Fanny Maharani Suarka, S.ST.Par.,M.Par. ( )

Mengetahui

Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas PariwisataUniversitas Udayana

(Ni Made Ariani, SE.,M.Par) NIP.197801282006042027

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat Beliau penulis dapat menyelesaikan laporan akhir yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Ramada Bintang Bali Resort. Laporan ini merupakan persyaratan memperoleh gelar SST.Par. di Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian laporan akhir ini tidak terlepas dari tuntunan dan bantuan berbagai pihak, sehingga penulis ingin menjadikan kesempatan ini sebagai media agar mampu untuk menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam khususnya kepada:

1. Bapak Drs. I Made Sendra, M.Si selaku Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

2. Bapak/Ibu Pembantu Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana yang mebantu kelancaran perkuliahan.

3. Ibu Ni Made Ariani, SE., M.Par. selaku Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata, Fakultas Pariwisata Universitas Udayana dan sebagai Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi arahan dalam menyelesaikan Laporan Akhir ini.

4. Agus Muriawan Putra, S.ST.Par.,M.Par selaku Pembimbing Akademik dan Penguji Laporan Akhir yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan bantuan selama perkuliahan.

viii

5. Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si. selaku Pembimbing I yang telah membantu memberikan bimbingan, saran serta arahan sehingga Laporan Akhir ini dapat diselesaikan.

6. Drs . Ida Bagus Ketut Astina, M.Si selaku Penguji Laporan Akhir yang telah membantu memberikan arahan dalam penyempurnaan Laporan Akhir ini.

7. Fanny Maharani Suarka, S.ST.Par.,M.Par selaku Penguji Laporan Akhir yang telah membantu memberikan arahan dalam penyempurnaan Laporan Akhir ini. 8. Bapak dan Ibu dosen beserta seluruh staff pegawai Fakultas Pariwisata

Universitas Udayana.

9. Bapak Muhadir Boko Hardi selaku Human Resources Manager di Ramada Bintang Bali Resort

10. Ibu Komang Suardani selaku Assistant Training di Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data.

11. Bapak Meru Ardy Wardoyo selaku Front Office manager Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data.

12. Bapak Dewa Maha Sandi selaku assistant Manager Front Office Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data. 13. Kedua orang tua penulis yang telah memberikan doa, dorongan dan biaya untuk

menyelesaikan Laporan Akhir ini.

14. Teman-teman Diploma IV Pariwisata Reguler angkatan 2011 yang telah membantu penulis dalam penyelesaian Laporan Akhir ini.

15. I Gusti Ayu Desi Kristina Dewi yang telah membantu penulis dalam penyelesaian Laporan Akhir ini.

ix

16. Serta semua pihak yang penulis tidak bisa sebut satu per satu dalam membimbing dan menyelesaikan Laporan Akhir ini.

Penulis menyadari laporan ini jauh dari kesempurnaan sehingga penulis berharap masukkan, kritik, dan saran dari berbagai pihak sehingga dapat menyempurnakan laporan ini. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.

Denpasar, 11 Mei 2016

x DAFTAR ISI

JUDUL ... i

JUDUL PRASYARAT ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT... iv

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... v

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN LAPORAN AKHIR PROGRAM ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

1.5 Sistematika Penulisan ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya... 13

2.2 Tinjauan Konsep ... 15

2.2.1 Tinjauan Tentang MSDM ... 15

2.2.2 Fungsi MSDM ... 16

2.3 Tinjauan Pengembangan SDM ... 19

2.3.1 Pengembangan SDM ... 19

2.3.2 Metode Pengembangan SDM ... 21

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM ... 24

2.4 Tinjauan Tentang Kinera Karyawan ... 29

2.4.1 Kinerja Karyawan ... 29

2.4.2 Tinjauan Pengukuran Kinerja ... 30

2.4.3 Indikator Kinerja ... 32

2.5 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian ... 37

3.2 Definisi Oprasional Variabel ... 38

3.2.1 Pengembangan SDM ... 38

3.2.2 Kinerja Karyawan ... 38

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 40 Halaman

xi

3.3.1 Jenis Data ... 40

3.3.2 Sumber Data ... 40

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.4.1 Observasi ... 41

3.4.2 Wawancara ... 41

3.4.3 Kuesioner ... 41

3.4.4 Studi Kepustakaan ... 42

3.5 Teknik Penentuan Informan ... 42

3.6 Teknik Pengambilan Sampel ... 43

3.6.1 Teknik Quota Sampling ... 43

3.6.2 Metode Proposional Rendom Sampling ... 44

3.7 Teknik Analisis Data ... 46

3.7.1 Analisis Kualitatif ... 46

3.7.1.1 Skala Likert ... 46

3.7.2 Analisis Kuantitatif... 48

3.7.2.1 Jenis Analisis Kuantitatif ... 48

3.8 Pengujian Instrumen Penelitian ... 50

3.8.1 Uji Validitas ... 50

3.8.2 Uji Realiabilitas ... 51

3.8.3 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52

3.8.4 Analisis Korelasi ... 52

3.8.5 Analisis Determinasi ... 53

3.8.6 Uji Ttest... 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Ramada Bintang Bali Resort ... 56

4.1.1 Sejarah Ramada Bintang Bali Resort ... 56

4.1.2 FasilitasRamada Bintang Bali Resort... 59

4.1.2.1 Room Facilities ... 59

4.1.2.2 Fasilitas Restaurant dan Bar ... 61

4.1.2.3 Conference atau banquet Facilities ... 63

4.1.2.4 Sevice dan Facilities ... 67

4.1.2.5 Event Ramada Bintang Bali Resort ... 70

4.2 Struktur Organisasi Ramada Bintang Bali Resort ... 70

4.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab ... 71

4.2.2 Jam Kerja Karyawan ... 75

4.3 Pembahasan ... 76

4.3.1 Kendala Karyawan dalam pemberian pelayanan ... 76

3.3.2 Pengembangan SDM di Ramada Bintang Bali Resort ... 78

4.3.3 Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja ... 80

4.3.3.1 Karakteristik Responden ... 80

4.3.4 Penilaian Responden Terhadap Pengembangan SDM ... 85

4.3.5 Penilaian Respoden Terhadap Kinerja Karyawan ... 87

4.3.6 Uji Validitas Instrumen ... 90

4.3.7 Uji Realibilitas Instrumen ... 92

4.3.8 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 93

xii

4.3.10 Analisis Determinasi ... 94 4.3.11 Uji Ttest ... 95 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ... 97 5.2 Saran ... 98 DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Yang

Langsung ke Bali Tahun 2011-2015 ... 2

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Tetap di Ramada Bintang Bali Resort ... 5

Tabel 1.3 Jenis Pengembangan di Ramada Bintang Bali Resort... 6

Tabel 1.4 Guest Comment di Ramada Bintang Bali ResortTahun 2015 ... 7

Tabel 1.5 Jumlah Guest Comment setiap departemen ... 9

Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Sub Indikator Pengembangan SDM ... 39

Tabel 3.2 Variabel, Indikator dan Sub Indikator Kinerja Karyawan ... 39

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Yang Menjadi Responden per Departemen ... 45

Tabel 3.4 Sekala Sikap Responden Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerka Karyawan ... 48

Tabel 3.5 Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 53

Tabel 4.1 Tipe dan Jumlah Kamar di Ramada Bintang Bali Resort ... 59

Tabel 4.2 Even yang Dimiliki Ramada Bintang Bali Resort ... 70

Tabel 4.3 Hasil Tabulasi dari Penilaian Kuesioner Terhadap Pengembangan SDM ... 85

Tabel 4.4 Hasil Tabulasi dari Penilaian Kuesioner Terhadap Kinerja Karyawan ... 88

Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ... 91

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 92

Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 93

Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi Sederhana... 94 Halaman

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kurva Normal T test ... 55

Gambar 4.1 Organisation Chart Ramada Bintang Bali Resort ... 71

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 81

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 83

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 84

Gambar 4.6 Kurva Normal T test ... 95 Halaman

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Pedoman Wawancara Lampiran 3 Daftar Responden

Lampiran 4 Tabulasi Data Pengembangan Sumber Daya Manusia Lampiran 5 Tabulasi Data kinerja Karyawan

Lampiran 6 Uji Validitas Instrumen Lampiran 7 Uji Realiabilitas Instrumen Lampiran 8 Hasil Regresi Linier Sederhana

Lampiran 9 Frequensy Tabel Penilaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Lampiran 10 Frequensy Tabel Penilaian Kinerja Karyawan

Lampiran 11 Skor Penilaian Pengembangan SDM Lampiran 12 Skor Penilaian Kinerja Karyawan Lampiran 13 Tabel Distribusi T test

xvi

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN LAPORAN AKHIR PROGRAM

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah laporan akhir program ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh pihak lain untuk mendapatkan karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebut dalam sumber kutipan atau daftar pustaka

Apabila ternyata di dalam naskah laporan akhir ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan atau plagiat, saya bersedia laporan akhir ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh (Diploma IV) dibatalkan, serta diproses dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70).

Denpasar, 11 Mei 2016 Yang membuat pernyataan

Nama : I Gusti Ngurah Juniartha NIM : 1112014028

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pariwisata merupakan salah satu industri penyumbang devisa terbesar keempat setelah minyak dan gas, batu bara, dan kelapa sawit bagi negara indonesia (Arif Yahnya selaku Mentri Pariwisata, 2014). Indonesia yang memiliki 17.508 pulau sehingga menjadikan Indonesia negara kepulauan terbesar di dunia. Pulau Bali merupakan salah suatu pulau yang berada di Indonesia. Jika dibandingkan dengan palau lain, Bali merupakan palau yang sangat kecil, namun memiliki daya tarik tersendiri sehingga membuat wisatawan untuk memilih Bali sebagai salah satu tempat destinasi wisata pilihan, segala jenis pesona yang dimiliki pulau Bali seperti alam, kesenian, budaya, dan adat istiadat yang berbeda dengan daerah lain, menjadikan pulau ini sebagai salah satu kepulauan yang unik, selain itu wisatawan juga akan merasa disambut ketika berkunjung ke pulau Bali karena keramahtamahan serta rasa aman yang diberikan oleh masyarakatnya.

Pulau Bali sebagai industri pariwisata yang berkembang, baik dari pihak pemerintah bekerja sama dengan pihak swasta, lokal maupun asing untuk memajukan industri pariwisata dengan menambah dan memperbaiki sarana dan prasarana penunjang kegiatan kepariwisata guna memberikan pelayanan yang lebih baik bagi para wisatawan yang berkunjung ke Bali.

2

Adapun jumlah kunjungan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali dalam 5 (lima) tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut.

Tabel 1.1

Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Datang ke Bali 2011-2015

Tahun Jumlah Kunjungan Wisatawan

(Orang)

Pertumbuhan (%)

2011 2.756.579 -

2012 2.892.019 4,91

2013 3.278.598 13,37

2014 3.766.638 14,89

2015 4.001.654 6,24

Jumlah 16.695.488 39,41

Rata-rata 7,90

Sumber : Dinas Pariwisata Bali, 2016.

Berdasarkan Tabel 1.1 dilihat secara umum jumlah kunjungan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali lima tahun terakhir dari tahun 2011 sampai dengan 2015, terus mengalami peningkatan dengan rata-rata pertumbuhan sebesar

7,90%. Meningkatnya jumlah kunjungan wisatawan memberikan image yang

positif bagi pariwisata Bali.

Agar pertumbuhan jumlah kunjungan wisatawan dapat dipertahankan dan semakin meningkat, maka dibutuhkan suatu pengelolaan sumber daya dalam menunjang kegiatan kepariwisataan seperti : memberikan pelatihan-pelatihan khusus kepada seluruh pelaku pariwisata, kemudahan kepada wisatawan yang

berkunjung seperti terdapat jasa akomodasi, restaurant, sarana hiburan dan jenis

penunjang pariwisata lainya, destinasi wisata yang kurang terjamah oleh wisatawan dapat dikelola dan diperkenalkan kepada wisatawan, destinasi wisata yang kurang terurus perlu dilakukan suatu pengelolaan, akses jalan yang rusak

3

menuju suatu destinasi pariwisata perlu diperbaiki, membatasi pembangunan di kawasan lahan hijau, dan menciptakan sumber daya manusia yang handal.

Kuta merupakan salah satu daerah tujuan wisata yang populer di kalangan wisatawan yang berkunjung ke Bali. Keindahan pantai atau pesona pantai di sore hari saat matahari terbenam memberikan kesan yang sangat menarik bagi wisatawan yang berkunjung ke pantai Kuta. Maka dari itu untuk menunjang kegiatan kepariwisataan di kawasan Kuta perlu disediakan sarana dan prasarana serta fasilitas yang dapat menunjang kebutuhan wisatawan yang berkunjung di kawasan ini. Fasilitas pendukung kegiatan kepariwisataan dalam hal ini yang

dimaksud adalah pembangunan sarana pariwisata seperti hotel, restaurant, travel,

dan jasa-jasa penunjang kepariwisataan lainyan. Akomodasi di daerah Kuta memiliki banyak hotel dengan berbagai macam kebutuhan wisatawannya, mulai dari Resort, Hotel, Villa, Bungalow dan Home Stay.

Akomodasi sangat berperan penting bagi wisatawan, hal ini dikarenakan jasa akomodasi mampu menunjang seluruh kebutuhan wisatawan selama wisatawan berwisata, mulai dari tempat untuk tinggal sementara hingga kebutuhan untuk makan dan minum. Hotel merupakan salah satu jenis akomodasi yang paling diminati wisatawan. Hal ini dapat dilihat dari pembangunan hotel-hotel yang semakin meningkat dan menjamur di daerah Kuta.

Hotel merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam menunjang perindustrian pariwisata Bali. Ini terbukti dari perkembangan hotel yang semakin meningkat setiap tahunnya. Hotel adalah salah satu kebutuhan bagi wisatawan yang hendak melakukan perjalanan baik dengan tujuan berwisata maupun berbisnis. Perkembangan hotel yang semakin pesat, maka hotel-hotel yang berada

4

di kawasan Kuta semakin bersaing untuk mendapatkan wisatawan, mulai dari segi harga yang ditawarkan, produk dan fasiltas yang lengkap serta target market yang dijadikan sasaran untuk meningkatkan tingkat hunian kamar pada hotel.

Berkembangnya hotel-hotel di Bali pada umumnya juga memberikan dampak terhadap sosial dan ekonomi masyarakat, karena semakin banyaknya hotel semakin banyak pula tenaga yang dibutuhkan untuk bekerja dan menjalankan seluruh operasional yang ada di hotel. Tentu saja dalam hal ini pihak hotel sangat memerlukan tenaga atau Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan professional dalam bidang perhotelan khususnya, karena dengan SDM yang mendukung maka operasional di hotel dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan, maka dari itu sumber daya manusia adalah faktor utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka perusahaan harus mampu membentuk karyawan yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, karya, rasio, rasa, dan karsa. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam pencapaian tujuan. Dalam hal ini manajemen harus mengetahui hal-hal apa saja yang dianggap penting untuk menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.

5

Ramada Bintang Bali Resort adalah salah satu hotel yang berada di kawasan pusat pariwisata Bali yaitu Kuta, yang lebih tepatnya terletak di jalan Kartika Plaza, Tuban, Kuta. Hotel ini yang dibangun di atas tanah seluas 6 hektar, Ramada Bintang Bali Resort termasuk kedalam klasifikasi Hotel berbintang lima (5) dengan jumlah kamar yang dimiliki adalah 402 kamar, sedemikian luas dan banyaknya kamar yang dimiliki Ramada Bintang Bali Resort maka, Manajemen Ramada Bintang Bali Resort membagi tugas dan tanggug jawabnya ke dalam

masing-masing department. Pembagian tugas dan tanggung jawab tersebut dibagi

kedalam 6 (enam) department yang diantaranya : Admin dan Genedral, Room

Division, Food and Beverage Department, Human Resourses Devision, Sales and

Marketing, dan Engineering. Berikut jumlah karyawan tetap di setiap department

yang berada di Ramada Bintang Bali Resort, dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan Tetap di Ramada Bintang Bali Resort Tahun 2016

No Department Jumlah Karyawan

(orang)

1 Admin dan Genedral 50

2 Room Division 148

3 Food and Beverage Department 113

4 Human Resources Devision 23

5 Sales and Marketing 16

6 Engineering 25

Jumlah 375

Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui jumlah karyawan tetap di Ramada

Bintang Bali Resort adalah 375 orang yang terbagi dalam enam (6) department.

Masing-masing department ini memiliki tugas dan tanggung jawab berbeda-beda

dan juga peran yang sangat penting dalam menunjang management dan oprasional

6

Guna untuk memberikan pelayan yang baik, manajemen Ramada Bintang Bali Resort juga menerapkan program pengembangan bagi seluruh karyawan. Adapun jenis pengembangan yang diberikan manajemen Ramada Bintang Bali Resort dapat dilihat dalam tabel 1.3 berikut.

Tabel 1.3

Jenis Pengembangan Karyawan di Ramada Bintang Bali Resort Tahun 2015

No Jenis

Pengembangan Jenis Kegiatan Waktu

1 Soft Skill English class 1 minggu 2X

Mandarin class 1 minggu 2X

Trainees gathering 1 bulan 1X

2 Hard Skill Perfomance staff apprasial

(general)

1 bulan 1X

Penanganan tamu VVIP (FO) 1 bulan 3X

Washing black out curtain (house keeping)

1 minggu 1X

Collecting and how to explain break fast coupon (F&B service)

1 bulan 2X

Handling direct booking (reservation)

1 bulan 1X

Hardness and resin softener (engineering)

1 bulan 1X

Market share analysis (sales) 1 bulan 1X

Maintain standard recipe seafood tower (kitchen)

1 bulan 1X

Hygiene and sanitation (F&B) 1 bulan 1X

Mainning budget (HRD) 1 bulan 1X

General cleaning (house keeping) 1 bulan 1X

Cleaning cabinet (steward) 1 bulan 1X

Handling billing settlement and recording purchehase item to bin

card (accounting)

1 bulan 1X

Engage the staffs for creative work and saving poin (kitchen)

1 bulan 1X

Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa dalam pemberian pengembangan terdapat dua jenis pengembangan yang diantaranya memberikan

7

biasanya diberikan oleh management Ramada Bintang Bali Resort adalah berupa

pemberian pelatihan berbahasa asing (english class dan mandarin class) kepada

seluruh karyawan dilaksanakan setiap seminggu 2 kali pertemuan, waktu pemberian pelatihan tersebut sangat singkat yaitu 1 jam dan manajemen

mendatangkan pengajar dari luar hotel. Pemberian hard skill biasanya

dilimpahkan kepada seluruh manager di masing-masing departmen yang ada di Ramada Bintang Bali Resort.

Berdasarkan dari hasil wawancara dengan Human Resourcces Development

(HRD), pengembangan yang diberikan kepada seluruh karyawan masih kurang optimal karena melihat dari kendala yang dimiliki karyawan saat memberikan pelayanan kepada wisatawan yang berkunjung menurun. Terdapat dua kendala yang dimiliki karyawan dalam memberikan pelayanan kepada wisatawan yaitu kendala internal adalah kendala yang ditimbulkan dari dalam diri karyawan dan kendala eksternal adalah kendala yang ditimbulkan dari luar diri karyawan

terebut, dan juga melihat dari guest comment yang menunjukan bahwa banyak

wisatawan tidak puas akan pelayanan dan fasilitas yang diterimanya. Maka dari itu perlu dilakukan evaluasi dari setiap pemberian pengembangan kepada seluruh kinerja karyawan.

Adapun jumlah guest comment yang diterima oleh manajemen Ramada

8

Tabel 1.4

Guest Comment di Ramada Bintang Bali Resort

Tahun 2015

No Bulan Extremely

Satisfied

Satisfied Neither Dissatisfied Extremrly Dissatisfied

Jumlah (orang)

1 Januari 55 53 15 56 - 179

2 Februari 42 54 14 58 - 168

3 Maret 52 48 19 51 - 170

4 April 35 47 18 49 - 149

5 Mei 36 40 23 57 - 156

6 Juni 38 40 20 35 - 133

7 Juli 31 51 15 48 - 145

8 Agustus 18 53 16 49 - 136

9 September 24 41 18 45 - 128

10 Oktober 15 45 7 43 - 110

11 November 36 46 15 45 - 142

12 Desember 49 42 8 59 - 158

Rata-rata (%)

35 46 15 49

Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa dalam pemberian penilaian

atau guest comment terhadap pelayanan dan fasilitas yang ada di Ramada Bintang

Bali Resort terdapat lima (5) jenis dimensi penilaian. Dimensi penilaian bisa dipilih oleh wisatawan ketika menginap. Adapun jenis penilaian tersebut di antaranya : sangat puas (extremely satisfied), puas (satisfied), sedang (neither),

tidak memuaskan (dissatisfied), dan sangat tidak puas (extremrly dissatisfied).

Berdasarkan dari hasil guest comment di atas menunjukan bahwa kinerja

karyawan masih perlu ditingkatkan lagi, karena wisatawan yang menginap di Ramada Bintang Bali Resort mereka sebagian besar memberikan penilaian tidak

puas (dissatisfied) dengan rata-rata 49 persen akan pelayanan dan fasilitas yang

diterima, sedangkan karyawan yang memberikan penilaian paling rendah dengan

jumlah rata-rata 15 persen berada dimensi penilaian neither yang artinya kinerja

9

Adapun jenis guest comment yang sering menjadi keluhan atau complain

yang diterima oleh pihak manajemen Ramada Bintang Bali Resort dapat dilihat dalam Tabel 1.5 berikut.

Tabel 1.5

Guest Comment setiap Department di Ramada Bintang Bali Resort

Tahun 2015

No Department Jenis Guest Comment

1 Front Office Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang

khususnya Bahasa Mandarin.

Menangani tamu chack in dan Chack out yang

lama.

Kurang menguasai sisten yang berlaku di hotel. Menangani telphone masuk, salah memberikan informasi karena kemampuan berbahasa asing yang kurang.

Terjadi penukaran dalam menangai barang bawaan tamu.

2 House Keeping Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang khususnya Bahasa Mandarin.

Kebersihan dan kerapian kamar kurang. Terdapat serangga didalam kamar.

Fasilitas didalam kamar kurang lengkap, baik guest

amenitis maupun guest suplais. Toilet mampet.

3 F & B Department Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang khususnya Bahasa Mandarin.

Tamu sering bingung tentang penukaran kupon

break fast yang diberikan.

Tamu lama menunggu makanan yang dipesan. 4 Sales and Marketing Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang

khususnya Bahasa Mandarin.

Terjadi mis comunication antara reception dengan

reservasi terkait bookingan kamar tamu.

5 Engineering Air panas di kamar mandi sering tidak berfungsi. Lampu di depan kamar sering mati.

Air Conditioner (AC) bocor. Wifi sering mengalami masalah. Sistem informasi sering eror. Sumber : Ramada Bintang Bali Resort, 2016.

Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa hanya beberapa departemen

10

berhubungan denga tamu yang menginap di hotel. Sehingga hal tersebut nantinya akan berdampak terhadap kunjungan wisatawan dan lamanya tamu tersebut menginap di Ramada Bintang Bali Resort. Maka dari itu diperlukan suatu upaya

dalam mengatasi guest comment yang bersifat negatif tersebut.

Hal ini yang melatarbelakangi penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan yang dapat diangkat dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaiman kendala yang dihadapi karyawan dalam bekerja di Ramada

Bintang Bali Resort?

2. Bagaimana program pengembangan SDM yang diberikan oleh management

untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort?

3. Bagaimana pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort?

1.3 Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah yang ada, maka tujuan diadakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi karyawan dalam bekerja di

11

2. Untuk mengetahui program Pengembangan SDM yang diberikan oleh

management agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang

Bali Resort.

3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat Akademis

Secara akademis penelitian ini diharapkan mampu memberikan wawasan, pengetahuan dan kemampuan berpikir bagi mahasiswa dalam menganalisis masalah-masalah terkait Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori dan konsep yang diperoleh dibangku perkuliahan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan

pertimbangan bagi management Ramada Bintang Bali Resort untuk bisa

semakin meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan proses pendidikan dan pelatihan kepada seluruh karyawan.

1.5 Sistematika Penyajian

Sistematika laporan ini terdiri atas (5) lima bab, antara bab yang satu dengan bab yang lain merupakan satu kesatuan sehingga memudahkan untuk memahami isi dari laporan ini. Adapun sistematika penyajian dari laporan ini adalah sebagai berikut.

12

BAB I PENDAHULUAN

Bab I merupakan pendahuluan yang menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penyajian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab II merupakan tinjauan pustaka yang menguraikan mengenai penelitian sebelumnya yang terkait dengan pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dan kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab III merupakan metode penelitian yang menguraikan tentang lokasi penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik penentuan sampel dan teknik analisis data. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab IV merupakan hasil dari penelitian yang terdiri dari gambaran umum lokasi penelitian, fasilitas hotel, struktur organisasi Ramada Bintang Bali Resort, dan pembahasan terkait dengan pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan dan program pengembangan SDM yang diterapkan di Ramada Bintang Bali Resort.

BAB V PENUTUP

Bab V merupakan penutup yang berisi simpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah di bahas sebelumnya.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya

Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian ini. Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Stadi Khasus Pada Dinas Pehubungan Kota Medan)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.

Metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara kuesioner, observasi, dokumentasi, studi kepustakaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 127 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling sehingga diperoleh 32 orang responden.

Analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kuantitatif yang terdiri dari koefisien korelasi, uji signifikan, koefisien determinasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisis data maka hasilnya terdapat hubungan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,642. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar 38,97% yang menunjukan bahwa terjadi hubungan signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai.

14

Penelitian kedua yang dilakukan oleh : Hersona, Rismayadi dan Mariah, (2012), dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara : tinjauan kepustakaan, Penelitian Lapangan, Pengamatan (obresvasi).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan menggunakan teknik populasi. Analisis data yang digunakan yaitu : analisis Asosiatif yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas, korelasi, determinasi dan

uji-t dengan level of significant 2%.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Hasil analisis korelasi yaitu terdapat hubungan antara penegembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan diklat. Koefisien determinasinya adalah 0,036864% dengan kata lain bahwa hasil dari pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0.036864% dan sisanya dipengaruhi oleh Faktor lain yang tidak diteliti.

Penelitian ketiga yang dilakukan oleh : Kandou (2014) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (studi pada PT,Air Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : kuesioner, wawancara, observasi, dan studi dokumentasi.

Teknik pengumpulan sampel menggunakan purposive sampling dengan jumlah responden 266 orang karyawan. analisis data yang digunakan adalah

15

kuantitatif yang terdiri dari korelasi, determinasi, regresi sederhana, uji-t. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT, Air Manado. Hasil koefisien determinasi berada pada nilai 73% hal ini berarti pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT, Air Manado memberi dampak yang cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.

Persamaan dan perbedaan antara ketiga penelitian sebelumnya dengan penelitian ini. Persamaannya sama-sama membahas mengenai pengembangan sumber daya manusia, dan kinerja karyawan, sama-sama menggunakan seluruh karyawan atau pegawai sebagai sampel, penelitian pertama dan penelitian ketiga sama-sama menggunakan teknik analisis data yaitu teknik analisis data kuantitatif. Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, waktu penelitian, jumlah sampel yang digunakan berbeda, penelitian kedua menggunakan teknik analisis data asosiatif dan manfaat penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sebagai pembanding dan acuan dalam penyusuna laporan.

2.2 Tinjauan Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2008:2), manajemen sumber daya manusia merupakan : “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”

16

Marwansyah (2009:3) menjelaskan manajemen sumber daya manusia

adalah : “proses untuk membantu organisasi dalam menemukan,

mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.”

Sedangkan Menurut Priansa (2014:7) manajemen sumber daya manusia merupakan : “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi tersebut.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo dalam Marwansyah (2014:3) membagi fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia kedalam dua bagian yaitu : fungsi manajerial dan fungsi oprasional. Fungsi Manajerial dibagi kedalam empat bagian yaitu : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi Oprasional dibagi menjadi tujuh bagian yaitu : perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia. Adapun penjelasan singkat mengenai beberapa fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut.

17

1. Fungsi Manajerial

Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian dari fungsi-fungsi manajerial tersebut.

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah aktivitas yang dioprasikan oleh seorang manajer untuk berpikir kedepan dan mengambil keputusan saat ini, yang memungkinkan untuk mendahului serta menghadapi tantangan pada waktu yang akan datang sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dari aktivitas tersebut.

2) Pengorganisasian (organisation)

Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerja, penetapan hubungan antar pekerjaan yang efektif di antara mereka, dan pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka dapat bekerja secara efisien.

3) Pengarahan (actuating)

Pengarahan adalah suatu proses bimbingan, pemberian petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan oleh atasan.

4) Pengawasan (controling)

Pengawasan adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai, menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

18

2. Fungsi Oprasional

Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian setiap bagian-bagian dari fungsi Oprasional tersebut.

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai atau sumber daya manusia yang handal pada suatu bidang untuk kebutuhan SDM dimasa yang akan datang.

2) Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses penarikan atau pencarian calon karyawan baru, dari pelamar tersebut memenuhi syarat/kriteria dan nantinya akan diadakan seleksi kapada pelamar tersebut.

Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan memilih orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan. Hasil dari proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat diantara para pelamar.

3) Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-program pelatihan dan pendidikan.

4) Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai tanda balasan jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan dapat berupa : gaji atau upah, insentif, tunjangan, dan lain sebagianya.

19

5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan adalah upaya melindungi para pekerja dari cidera akibat adanya kecelakaan kerja. Kesehatan adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit sehingga terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental untuk bekerja.

6) Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi atau antara karyawan hotel dengan tamu, hubungan antara rekan kerja, hubungan antara departemen lain, hubungan dengan perusahaan lain, dan juga hubungan dengan pemerintahan.

7) Penelitian Sumber Daya Manusia

Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah kegiatan yang melibatkan proses perencanaan, pengumpulan, menganalisis, dan pelaporan informasi dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan dari manajerial yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah dan penentuan peluang dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Namun dalam penelitian ini yang dibahas secara mendalam adalah salah satu bagian dari fungsi oprasional yang sudah dipaparkan sebelumnya yaitu mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia.

2.3 Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.

20

Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup

proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses

pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui

program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources

Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang

memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan tersebut.

Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya mereka mampu bekerja dengan baik.

21

Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap rekrutmen SDM baru akan berkurang.

Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

2.3.2 Metode Pengembangan SDM

Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.

Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut.

1. Metode Pendidikan (education)

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku dari pegawai tersebut. Tingkah laku

22

baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan. Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut, sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut.

Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya

memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai

dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam.

Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan

perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan perilaku.

Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial berbeda dengan para pegawai oprasional.

23

2. Metode Pelatihan (Training)

Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional.

Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai tersebut.

Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode pengembangan tersebut terdiri atas :

1. Metode Latihan atau training

Metode Latihan atau training biasanya diberikan kepada karyawan

yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya, jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagianya.

24

2. Metode Pendidikan atau education

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial.

Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber

Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development

(HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

2.3.3.1 Faktor internal

Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi :

1. Visi Organisasi

Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.

25

2. Misi Organisasi

Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai.

3. Strategi Pencapaian Tujuan

Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada.

4. Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen

5. Teknologi yang digunakan

Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan.

2.3.3.2 Faktor Eksternal

Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut :

26

1. Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi.

2. Sosio Budaya Masyarakat

Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya.

3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang.

4. Perkembangan Teknologi

Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang.

Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.

27

1. Perbedaan Individu Pegawai

Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan.

2. Hubungan dengan Jabatan Analisis

Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya.

3. Motivasi

Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran.

4. Partisipasi Aktif

Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab.

5. Seleksi Peserta Penataran

Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi.

28

6. Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang.

Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :

1. Dukungan manajemen puncak

Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan.

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya

manusia

Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human

resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang

HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik.

3. Perkembangan teknologi

Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya.

29

4. Kompleksitas organisasi

Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai.

5. Gaya belajar

Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut.

6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya

Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional.

Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan.

2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan

2.4.1 Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian aset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan

30

untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada bidang perekonomian.

Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja karyawan tersebut.

Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam suatu organisasi.

31

2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Mulyadi, 2002:420).

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah untuk :

1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel

secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

32

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.4.3 Indikator Kinerja

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101) mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut.

1. Tujuan (Goald)

Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan datang.

2. Standar (Standard)

Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kerja.

4. Alat atau Sarana (Mean)

Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan, tanpa adanya alat

33

dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal dan secara efisien.

5. Kompetensi (Competence)

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motivasi (Motive)

Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam

melakukan pekerjaanya. Human Resources Development biasanya

memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan jenis insentif lainya.

7. Peluang (Opportunity)

Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi pekerjaanya.

Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah :

1. Kualitas (Quality)

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

34

3. Ketepatan waktu (Timeliness)

Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)

Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.

5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact)

Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan

Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam kinerja di antaranya:

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

35

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga menjadikan indikator kinerja ini sebagai acuan dalam konsep penelitian.

36

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan harus diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian sebelumnya (Sugiyono 2014 : 224). Sesuai dengan pernyataan tersebut maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh yang positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort”.

2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Mulyadi, 2002:420).

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah untuk :

1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.4.3 Indikator Kinerja

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101) mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut. 1. Tujuan (Goald)

Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan datang.

2. Standar (Standard)

Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kerja.

4. Alat atau Sarana (Mean)

Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan, tanpa adanya alat

dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal dan secara efisien.

5. Kompetensi (Competence)

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motivasi (Motive)

Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam melakukan pekerjaanya. Human Resources Development biasanya memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan jenis insentif lainya.

7. Peluang (Opportunity)

Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi pekerjaanya.

Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah :

1. Kualitas (Quality)

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Timeliness)

Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)

Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.

5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact)

Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan

Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam kinerja di antaranya:

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga menjadikan indikator kinerja ini sebagai acuan dalam konsep penelitian.

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan harus diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian sebelumnya (Sugiyono 2014 : 224). Sesuai dengan pernyataan tersebut maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh yang positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort”.