Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT Air Minum dalam Kemasan Kota Bandung).

(1)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan”.

Bagaimana tanggapan responden terhadap kepemimpinan transaksional, bagaimana tanggapan responden terhadap penempatan karyawan, bagaimana pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan, bagaimana pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan, serta bagaimana pengaruh kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan.

Pengumpulan data yang diperlukan untuk penelitian ini dilaksanakan dengan penyebaran kuesioner dengan populasi sebanyak 42 karyawan pada PT AMDK Kota Bandung. Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif, dengan uji t dan uji f untuk pengujian secara signifikan.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel kepemimpinan transaksional dan kinerja karyawan berada dalam kategori cukup baik, penempatan karyawan berada dalam kategori baik. Pengaruh kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 25,2% dan 44,6%. Berdasarkan uji t dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transaksional, penempatan karyawan dan kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transaksional, Penempatan Karyawan, Kinerja Karyawan

(2)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the "The Effect of Transactional Leadership and Employee Placement on Employee Performance". How respondents to transactional leadership, how respondents to the placement of employees, how transactional leadership influence on employee performance, how to influence the placement of employees on employee performance, and how the influence of transactional leadership and placement of employees on employee performance.

The collection of data necessary for the research was conducted by distributing questionnaires to a population of 42 employees at PT AMDK Bandung. The analysis technique used is descriptive and verification, with the t test and f for testing significantly.

Based on the survey results revealed that the variable transactional leadership and employee performance to be in good enough category, employee placement is in the good category. The effect of transactional leadership and employee placement to employee performance amounted to 25.2% and 44.6%. Based on t test revealed that a significant difference between transactional leadership, employee placement and employee performance.

Keywords: Transactional Leadership, Employee Placement, Employee Performance

(3)

iii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR GAMBAR ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ...xii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ...8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ...10

1.4 Manfaat Penelitian ...10

1.5 Sistematika Penulisan ...11

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ...13

2.1 Kajian Pustaka...13

2.1.1 Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 Konsep Kepemimpinan... 15

2.1.2.1 Teori-teori Dalam Kepemimpinan ... 18

(4)

2.1.2.3 Faktor-Faktor Pembentuk Gaya Kepemimpinan Transaksional ... 23

2.1.4 Konsep Penempatan Karyawan ... 25

2.1.4.1 Tujuan dan Prinsip Penempatan Pegawai ... 27

2.1.5 Konsep Kinerja Karyawan ... 28

2.1.5.1 Pengukuran Kinerja Karyawan ... 29

2.2 Penelitian Terdahulu ...32

BAB IIIRERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 34

3.1 Rerangka Pemikiran ...34

3.1.1 Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan .. 35

3.1.2 Pengaruh antara Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan 35 3.2 Model Penelitian ...36

3.3 Hipotesis Penelitian...36

BAB IV METODE PENELITIAN ...37

4.1 Deskripsi Objek Penelitian...37

4.1.1 Sejarah Singkat ... 37

4.1.2 Visi dan Misi ... 38

4.1.3 Struktur Organisasi ... 39

4.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ...39

4.3 Metode Penelitian ...40

4.3.1 Metode penetitian yang digunakan ... 40

4.3.2 Teknik Analisis ... 41

(5)

4.3.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

4.3.2.3 Pengujian Hipotesis ... 45

4.4 Operasionalisasi Variabel ...48

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ...51

5.1 Hasil Penelitian ...51

5.1.1 Karakteristik Responden ... 51

5.1.2 Uji Asumsi Klasik ... 54

5.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

5.1.3.1 Uji Validitas ... 59

5.1.3.2 Uji Reliabilitas ... 64

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...65

5.2.1 Analisis Karakteristik Responden ... 65

5.2.2 Analisis Deskriptif Karakteristik Variabel ... 68

5.2.3 Analisis Uji Hipotesis ... 82

5.2.3.1 Analisis Uji Regresi Linier Berganda ... 89

5.2.3.2 Analisis Uji T-test (Secara Parsial) ... 91

5.2.3.3 Analisis Uji F (Secara Simultan)... 92

5.3 Implikasi Manajerial ...92

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...96

6.1 Kesimpulan ...96

6.2 Saran...98

DAFTAR KEPUSTAKAAN LAMPIRAN

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1. 1 Hasil Produksi ... 6

Tabel 1. 2 Keluhan-Keluhan Karyawan ... 7

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 32

Tabel 4. 1 Operasionalisasi Variabel ...53

Tabel 4. 2 Operasionalisasi Variabel (Lanjutan)... 54

Tabel 5. 1 Jenis Kelamin ...55

Tabel 5. 2 Status Pernikahan ... 56

Tabel 5. 3 Usia ... 56

Tabel 5. 4 Lama Bekerja ... 57

Tabel 5. 5 Tingkat Pendidikan ... 57

Tabel 5. 6 Uji Multikolinieritas (Model Summary) ... 59

Tabel 5. 7 Uji Multikolinieritas (Coefficients) ... 60

Tabel 5. 8 Uji Multikolinieritas (Correlations)... 60

Tabel 5. 9 Uji Otokorelasi ... 61

Tabel 5. 10 Uji Validitas Terhadap Dimensi ... 63

Tabel 5. 11 Uji Validitas terhadap Indikator Dalam Variabel Kepemimpinan Transaksional ...65

Tabel 5. 12 Uji Validitas Indikator Dalam Variabel Penempatan Karyawan ... 66

Tabel 5. 13 Uji Validitas Indikator Dalam Variabel Kinerja Karyawan... 67

(7)

vii

Tabel 5. 15 Perhitungan Skor Dimensi Imbalan Kontingen ... 73

Tabel 5. 16 Perhitungan Skor Dimensi Manajemen Berdasar Pengecualian (aktif) ...74

Tabel 5. 17 Perhitungan Skor Dimensi Manajemen Berdasar Pengecualian (pasif) ...75

Tabel 5. 18 Perhitungan Skor Laissez-Faire ... 76

Tabel 5. 19 Perhitungan Skor Dimensi Kualifikasi Pegawai ... 78

Tabel 5. 20 Perhitungan Skor Dimensi Persyaratan Jabatan/Tempat Kerja ... 79

Tabel 5. 21 Perhitungan Skor Dimensi Quantity of Work ... 81

Tabel 5. 22 Perhitungan Skor Dimensi Quality of Work ... 82

Tabel 5. 23 Perhitungan Skor Dimensi Job Knowledge ... 82

Tabel 5. 24 Perhitungan Skor Dimensi Creativeness ... 83

Tabel 5. 25 Perhitungan Skor Dimensi Cooperation ... 84

Tabel 5. 26 Perhitungan Skor Dimensi Dependability... 84

Tabel 5. 27 Perhitungan Skor Dimensi Initiative ... 85

Tabel 5. 28 Perhitungan Skor Dimensi Personal Qualities ... 86

Tabel 5. 29 Hasil SPSS Koefisien Korelasi Dan Koefisien Determinasi ... 88

Tabel 5. 30 Hasil SPSS Regresi Linier Berganda ... 89

Tabel 5. 31 Hasil SPSS Uji T-test ... 91

(8)

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 3. 1 Rerangka Penelitian... 34

Gambar 3. 2 Model Penelitian ... 36

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. AMDK Kota Bandung ...40

Gambar 5. 1 Grafik Kepemimpinan ...58

Gambar 5. 2 Grafik Penempatan ...58

Gambar 5. 3 Grafik Kinerja Karyawan ... 58

Gambar 5. 4 Scatter - Plot ... 59

Gambar 5. 5 Diagram Uji Heteroskedastisitas ... 62

Gambar 5. 6 Karakteristik Jenis Kelamin ... 69

Gambar 5. 7 Karakteristik Status Pernikahan ... 70

Gambar 5. 8 Karakteristik Usia ... 71

Gambar 5. 9 Karakteristik Lama Bekerja ... 71

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Pengujian Reliabilitas L – 1 Lampiran 2 Perhitungan Ftabel L – 4

Lampiran 3 Perhitungan Ttabel L – 5

Lampiran 4 Kuesioner Penelitian L – 6

Lampiran 5 Data Kuesioner L – 14

Lampiran 6 Tabel Distribusi F L – 16 Lampiran 7 Tabel Distribusi T L – 17 Lampiran 8 Tabel Durbin-Watson L – 18

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perubahan lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan cepat tetapi juga sangat tidak pasti. Untuk menghadapi perubahan yang dimaksud harus dimulai dari tingkat atas (manajemen puncak) yaitu dengan adanya kepemimpinan. Robbins dan Coulter (2010) mengatakan, kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain pemimpin mampu menjadi motor penggerak dalam perubahan perusahaan. Persaingan bisnis ini membutuhkan manajemen puncak yang dapat mengadaptasi semua persaingan tersebut menjadi suatu peluang bisnis yang mampu mempertahankan perusahaan. Seorang pemimpin yang mampu mentransformasi perubahan dan persaingan usaha serta didukung oleh karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi untuk mendukung pemimpinnya dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan salah satu jalan untuk mengatasi persaingan tersebut.

Pada dasarnya kinerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memilki tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Setiap perusahaan akan selalu berusaha menumbuhkan kinerja yang baik bagi karyawannya,

(11)

2 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

sehingga karyawan akan lebih mengoptimalkan hasil kerja dan tingkat prestasi kerja karyawan akan lebih baik lagi. Proses manajemen dapat dianggap sebagai suatu roda sedangkan leadership merupakan kekuatan yang menggerakan roda untuk berputar.

Membahas mengenai kepemimpinan di dalam suatu perusahaan, dalam manajemen masih menjadi salah satu komponen penting dalam membina hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan atasan. Kepemimpinan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Tugas seorang atasan atau pimpinan adalah memberikan dorongan serta arahan kepada karyawan atau bawahannya agar memiliki kompetensi dan kesempatan untuk mengembangkan dirinya. Gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan berbeda-beda dan setiap pemimpin memiliki cara masing-masing dalam memengaruhi perilaku karyawan atau bawahannya.

Pemimpin yang diharapkan adalah pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation), memiliki karisma dalam menunjukan pendirian, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit, menekankan pentingnya tujuan, memiliki visi dan sence of mission sehingga mampu menumbuhkan optimisme dan antusiasme serta memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan oleh seluruh sumber daya manusia yang ada di organisasi atau perusahaan untuk menghadapi dan membawa perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal ke dalam organisasi sehingga organisasi mampu beradaptasi (Kasali, 2005).

(12)

3 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

Menurut Griffin (2004), pemimpin adalah individu yang mampu memengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan. Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert (2005), leadership (kepemimpinan) adalah proses mengarahkan dan memengaruhi anggota kelompok untuk menjalankan tugas. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya Kepemimpinan lebih difokuskan pada arti dari "cara" pengambilan keputusan dari seorang pemimpin untuk memberikan suatu keputusan atau kebijakkan di perusahaannya serta tepat apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan diterima oleh bawahannya. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.

Kepemimpinan transaksional digambarkan sebagai kepemimpinan yang memberikan penjelasan tentang apa yang menjadi tanggung jawab atau tugas bawahan serta imbalan yang dapat mereka harapkan jika standar yang ditentukan tercapai. Gaya kepemimpinan ini terbuka dalam hal membagikan informasi dan tanggung jawab kepada bawahan. Meskipun keterbukaan ini merupakan komponen yang penting dalam menjalankan suatu organisasi, namun kepemimpinan ini tidak cukup untuk menggambarkan kinerja bawahan. Hingga saat ini salah satu permasalahan dasar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan adalah bagaimana meningkatkan kinerja para karyawan. Faktor yang dapat memengaruhi baik buruknya kinerja seorang karyawan salah satunya adalah cara pemimpin

(13)

4 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

dalam memimpin karyawannya. Keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kemajuan perusahaan.

Selain pemimpin yang dapat mengembangkan potensi karyawannya, penempatan karyawan juga dapat memengaruhi kinerja kerja karyawan. Kepuasan yang dirasakan berhubungan dengan harapan karyawan terhadap atasan, rekan kerja, serta terhadap jenis pekerjaan itu sendiri. Apabila dalam suatu lingkungan kerja harapan-harapan karyawan seperti peluang mendapatkan promosi yang adil, pendapatan atau gaji yang sesuai dengan pekerjaan, rekan kerja, serta atasan yang mampu mengembangkan potensi karyawan dapat terwujud, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam mencapai visi dan misi, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam meraih visi dan misi tersebut. Salah satu indikator dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut adalah adanya peran aktif dari pegawai atau karyawan sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Pegawai mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan

(14)

5 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Definisi kinerja karyawan menurut Bernardin dan Russell (2003) yang dikutip oleh Gomes adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah hasil kerja yang dicapai olah karyawan dalam menjalankan setiap tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.

Dalam hal ini, PT Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi air minum dalam kemasan. PT. AMDK melayani kebutuhan akan air minum masyarakat Bandung khususnya dan masyarakat Jawa Barat pada umumnya. Tenaga kerja yang terdapat di pabrik AMDK Kota Bandung adalah 42 orang.

Pada tahun 2002 produksi AMDK dengan menggunakan air dari mata air sebagai bahan bakunya serta turut berkontribusi dengan memproduksi AMDK yang ditawarkan kepada masyarakat dalam bentuk kemasan gelas (cup 220 ml) dan kemasan galon (19 liter).

Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian produksi, hasil produksi untuk 5 tahun terakhir yakni dari tahun 2009 hingga tahun 2013 belum memenuhi target harian yang seharusnya untuk produksi galon sebanyak 1000 galon/hari atau 325000 galon/tahun.

(15)

6 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

Tabel 1. 1 Hasil Produksi

2009 2010 2011 2012 2013

Watermed 64105 73192 73559 73492 73377

Hanaang 187840 199985 215737 200792 200057

Total 251945 273177 289296 274284 273434

Target 325000 325000 325000 325000 325000

Merek Jumlah (Galon) / tahun

Persentase

Produksi 77,52% 84,05% 89,01% 84,40% 84,13%

Dari hasil tabel diatas terlihat bahwa hasil produksi yang dihasilkan tidak memenuhi taget. Hal ini disebabkan karena beberapa hal diantaranya, bagian produksi kurang mampu mengatur jumlah bahan baku yang tersedia di gudang sehingga pengaturan bahan baku tidak terkendali dengan baik. Bahan baku yang telah habis sering kali telat untuk dipesan kembali sehingga akan menganggu produksi yang berlangsung. Selain itu juga para karyawan yang bertindak di lantai produksi selalu melakukan pekerjaannya bersama-sama, tidak ada pembagian secara khusus dalam melakukan pekerjaan tersebut. Sehingga menimbulkan delay terhadap bahan baku yang akan diproduksi. Tidak adanya pengawasan serta perhatian yang baik diantara para supervisor serta kepala bagian terhadap para karyawannya, menyebabkan tidak terjalin komunikasi yang baik diantara keduanya. Sehingga menyebabkan permasalahan bagi pihak perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi sementara didapatkan hasil pendapat bahwa pemimpin mereka kurang membina hubungan dengan karyawannya seperti contohnya tidak ada pembinaan yang rutin dilakukan

(16)

7 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

serta tidak adanya pelatihan untuk mengembangkan potensi karyawan. Selain itu juga pemimpin di perusahaan tersebut kurang membina komunikasi dua arah. Karyawan mengharapkan pemimpin yang dapat membawa perubahan pada perusahaan, mendapatkan support atau dorongan semangat untuk memotivasi kerja karyawan serta menjadi pendengar yang baik sehingga dapat menanggapi keluhan karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang telah dilakukan, keluhan-keluhan yang dirasakan oleh karyawan antara lain:

Tabel 1. 2 Keluhan-Keluhan Karyawan

No. Jenis Keluhan Jumlah Karyawan yang Setuju

Terhadap Keluhan (Orang)

1 Pemimpin yang kurang dapat memahami serta mengembangkan potensi karyawan. 40

2 Jenjang karir bagi karyawan kurang terlihat jelas. 38

3 Kurang puas terhadap gaji yang diterima. 32

4 Kurang adanya pembinaan serta komunikasi yang terjalin antara atasan dan karyawan kurang baik. 39

Dalam hal ini berdasarkan hasil wawancara serta data yang didapat, karyawan merasa kurang mendapatkan pelatihan yang mereka butuhkan serta perhatian dari pihak atasan terhadap tugas dan pekerjaan mereka. Hal ini menjadikan mereka bekerja sesuai inisiatif mereka sendiri. Tidak adanya perbaikan terhadap metode kerjapun membuat karyawan nyaman bekerja dengan cara mereka masing-masing. Melihat fenomena yang ada dan untuk menyikapi kondisi tersebut, maka dilakukan penelitian lebih lanjut untuk melihat pengaruh kepemimpinan transaksional dan

(17)

8 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. AMDK Kota Bandung.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Kepemimpinan dan penempatan kerja yang tepat merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja kerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Pemimpin harus mampu melakukan perubahan-perubahan dalam organisasi yang dipimpinnya, agar perusahaan dapat bersaing dengan para kompetitor serta dapat beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Selain itu juga para pemimpin dituntut harus mampu memahami serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi bagi seluruh karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dijabarkan, terdapat beberapa indikator masalah yang dihadapi oleh PT. AMDK Kota Bandung. Masalah kepemimpinan menjadi salah satu faktor pemicu timbulnya masalah selain itu juga penempatan karyawan yang kurang diperhatikan dengan baik menjadi masalah lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(18)

9 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dilakukan pada PT. AMDK Kota Bandung dengan melakukan pengamatan tentang seberapa besar pengaruh antara kepemimpinan transaksional dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dari masalah yang ada, maka akan dapat diusulkan suatu sistem kerja yang baik (dalam hal ini berkaitan dengan kinerja karyawan) dan bagaimana perusahaan menanggapi masalah tersebut. Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti menetapkan perumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kepemimpinan transaksional pada PT. AMDK Kota Bandung?

2. Bagaimana penempatan karyawan pada PT. AMDK Kota Bandung? 3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. AMDK Kota Bandung?

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan dan parsial?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan hasil uraian yang telah dijelaskan dalam identifikasi masalah, maka diperlukan suatu penilaian kepemimpinan, penempatan karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

(19)

10 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transaksional pada PT. AMDK Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh penempatan karyawan pada PT. AMDK Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. AMDK Kota Bandung. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transaksional dan

penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan dan parsial.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini, maka manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. Serta memberikan masukan yang berarti bagi pihak perusahaan mengenai kepemimpinan, penempatan karyawan dan kinerja kerja.

(20)

11 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

3. Sebagai bahan referensi untuk penelitian yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Berikut ini merupakan sitematika penulisan yang terdiri dari 6 bab yang dibuat berdasarkan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai latar belakang masalah, penjabaran mengenai identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah yang dibuat, tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan sistematika penulisan yang berguna untuk memberikan gambaran secara umum serta urutan dari penulisan tesis ini.

Bab II Tinjauan Kepustakaan

Bab ini berisi mengenai landasan teori yang dijadikan dasar penelitian yaitu mengenai kepemimpinan transaksional, penempatan karyawan dan kinerja karyawan.

Bab III Rerangka Pemikiran, Model dan Hipotesis Penelitian

Bab ini berisi mengenai rerangka konseptual yang menjelaskan pengaruh kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Dalam bab ini juga akan dibahas mengenai model dan hipotesis penelitian.

Bab IV Metode Penelitian

Bab ini berisi mengenai metode penelitian, variabel operasional, pengumpulan data, sampel penelitian, unit analisis dan pengambilan

(21)

12 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

sampel, ukuran sampel, metode analisis data, pengujian validitas, pengujian reliabilitas, analisis faktor dan regresi linier berganda.

Bab V Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai analisis hasil penelitian. Bab ini akan membahas mengenai analisis dari responden, analisis hasil pengolahan data (menggunakan software SPSS), analisis hasil penelitian.

Bab VI Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil pengumpulan data dan pengolahan data yang pola pengerjaannya mengacu pada perumusan masalah yang ditentukan dalam bab 1 pendahuluan serta saran baik untuk perusahaan maupun untuk penelitian selanjutnya.

(22)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, untuk menjawab permasalahan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh variabel kepemimpinan transaksional (X1) dan variabel penempatan karyawan (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Variabel kepemimpinan transaksional (X1) dalam pengumpulan data dari 42 responden, memiliki skor sebesar 1814 yang mana berada pada rentang antara 1419,6 – 1856,4 dan termasuk dalam kategori cukup. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional pada PT AMDK Kota Bandung secara keseluruhan termasuk dalam kategori yang cukup baik. Hal ini didasarkan pada penilaian dimensi Imbalan kontingen, Manajemen berdasar pengecualian (aktif), Manajemen berdasar pengecualian (pasif) dan Laissez-Faire.

2. Variabel penempatan karyawan (X2) dalam pengumpulan data dari 42 responden, memiliki skor sebesar 2152 yang mana berada pada rentang antara 1999,2 – 2469,6 dan termasuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan pada PT AMDK Kota Bandung secara keseluruhan termasuk dalam kategori

(23)

97 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

yang baik. Hal ini didasarkan pada penilaian dimensi Kualifikasi pegawai dan Persyaratan jabatan/tempat kerja.

3. Variabel kinerja karyawan (Y) dalam pengumpulan data dari 42 responden, memiliki skor sebesar 3829 yang mana berada pada rentang antara 2948,4 – 3855,6 dan termasuk dalam kategori cukup baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT AMDK Kota Bandung secara keseluruhan termasuk dalam kategori yang cukup baik. Hal ini didasarkan pada penilaian dimensi Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Creativeness, Cooperation, Dependability, Initiative dan Personal Qualities.

4. Dari hasil pengujian regresi linier berganda didapatkan persamaan: Y = 1,175 + 0,252 X1 + 0,446X2

Koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan transaksional (X1) bernilai 0,252 yang berarti mempunyai nilai positif, hal ini menunjukkan hubungan searah antara kepemimpinan transaksional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi untuk variabel penempatan karyawan (X2) bernilai 0,446 yang berarti mempunyai nilai positif, hal ini menunjukkan hubungan searah antara penempatan karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Dari hasil pengujian uji t didapatkan hasil nilai t hitung untuk kepemimpinan transaksional sebesar (5,586) > t tabel (1,685) dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0.000 serta nilai t hitung untuk penempatan karyawan sebesar (7,424) > t tabel (1,685)

(24)

98 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < dari 0,05. Dengan demikian Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT AMDK Kota Bandung secara parsial.

6. Dari hasil perhitungan menggunakan uji F didapatkan hasil nilai F hitung (29,182) > F tabel (3,222) dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 yang mana kurang dari 0,05. Dengan demikian Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT AMDK Kota Bandung secara simultan.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas mengenai pengaruh kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT AMDK Kota Bandung, maka saran yang dapat diberikan untuk penelitian ini adalah:

 Bagi pemimpin pada umumnya, hendaknya memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada karyawan karena gaya kepemimpinan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 Bagi pihak perusahaan sebaiknya gaya kepemimpinan transaksional lebih ditekankan seperti mengawasi dengan ketat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan melakukan pembetulan atau koreksi kepada karyawan yang

(25)

99 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

melakukan kesalahan dikarenakan gaya kepemimpinan transaksional memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

 Perusahaan diharapkan dalam menempatkan pegawai pada suatu bidang tugas/pekerjaan tertentu memperhatikan faktor kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap yang dimiliki oleh pegawai tersebut ( The right man on the right pleace ), sehingga pegawai dapat lebih mudah melaksanakan tugas/pekerjaannya guna mencapai kinerja yang lebih baik. Selain itu juga, diharapkan agar perusahaan memberi perhatian yang lebih besar terhadap peningkatan dan pengembangan kemampuan pegawai. Baik pengetahuan maupun sikap melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya.

 Perusahaan diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai, dimana standar kompetensi tersebut meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas, sedangkan untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.

 Melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan selain kepemimpinan transaksional dan penempatan karyawan. Karena dua faktor tersebut memengaruhi kinerja

(26)

100 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

karyawan sebesar 59,6% yang mana sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Sehingga dengan dilakukan penelitian lanjutan dapat lebih menambah wawasan.

(27)

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Buku

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik Jakarta: Rineka Cipta

Armstrong, Michael. 2003. A Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page Publishers.

Bass, Bernard M. dan Ronald E. Riggio. 2006. Transformational Leadership, 2nd Edition. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Publishers. Bernardin dan Russel. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan

oleh: Bambang Sukoco. Bandung: PT Armico. Burns, J.M. 2000. Leadership. New York : Harper & Row.

Bycio, P. 2000. Conceptualization of Transactional and Transformational Leadership. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Dale, Robert D. 2000. Pelayan Sebagai Pemimpin. Malang: Gandum Mas.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. Semarang: BP Universitas Diponegoro.

Flippo, Edwin B, (2003) Manajemen Prestasi Kerja Edisi kedua, Penerbit Rajawali, Jakarta.

Fred Luthans, 2008. “Organizational behaviour”. Asia: 11th Mc. Graw Hill Ghozali, Imam. 2008. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gulick, Luther. 2001. Notes on the Theory of Organization Classics of

Organization Theory, Brooks/Cole Publishing Company Pacific Grove, California.

(28)

Hartono, J. 2008. Metodologi penelitian bisnis, salah kaprah dan pengalaman . BPFE Univ. Gadjah Mada, Edisi 2007, Cetakan Pertama, Yogyakarta Kasali, Rhenald. 2005. Manajemen Public Relations. Jakarta: Pustaka Utama

Grafiti.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan keempat. PT.Refika Aditama. Bandung

Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Riduwan. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta

Robbins, Stephen P. And Judge, Timothy A. 2011. Organizational behaviour. 14th Edition. Person Education.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen. P, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, (2002), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara. Jakarta

(29)

Stoner, J.A.F., Freeman, R.E., dan Gilbert, D.R. 2005. Management Edisi ke-13. New Jersey : Prentice Hal

Sugiyono. 2010. Metodologi penelitian bisnis. Alfabeta, Bandung

Suliyatno. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.

Sunyoto, Danang. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: Caps Suwatno. (2003). Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci

Press.

Thomas L. Wheelen. 2008. Strategic Management and Businees Policy. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Widjana, Adang. 2006. Pengaruh Budaya Kerja dan Pola Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Disertasi. Universitas Padjadjaran.

Yukl, G, A. 2000, Leadership in Organizationals, 4 th Edition. Upper Saddle River, NJ, Prince Hall

Jurnal

Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik). Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal. 847-852. 2011

Atkhan, A. Margono, Gunthar Riady. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerjapegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform, 2013, 1 (1): 257-27

Christian Toban, Mursalim Umar Gani, Achmad Gani, Junaiddin Zakaria. Antecedents of Employee Performance. International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028. April. 2014 Denny Setiawan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Di PT. Tohitindo Multi Craft Industries Krian. 2010

Dongoran, Johnson. (2004). “Komitmen Organisasi: Dua sisi sebuah koin”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis (Dian Ekonomi). Vol. VII, No. 1, P.35-56, Maret 2004

(30)

Febrian Goeyanto. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Motivasi, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. 2010

Jacqueline Lomanjaya, Meliana Laudi, Deborah C. Widjaja, Endo Wijaya Kartika. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Surabaya Di Rumah Sakit Katolik St. Vincentius A. Paul. 2010

Marline Merke Mamesah, Amiartuti Kusmaningtyas. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP). JAMBSP Vol. 5 No. 3 – Juni 2009: 349 – 368

Martha Andy Pradana Bambang Swasto Sunuharyo Djamhur Hamid. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. MUSTIKA BAHANA JAYA, Lumajang). 2010

Munawaroh. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Guru. Jurnal Ekonomi Bisnis, Th. 16, No. 2, Juli 2011 Nurmadhani Fitri Suyuthi, H. Djabir Hamzah dan Otto R. Payangan. Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Telkom Divre VII Makassar. 2010

Paracha, M. Umer, Adnan Qamar, Anam Mirza, Inam-ul-Hassan, dan Hamid Waqas, “Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership) On Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction: Study of Private School (Educator) In Pakistan”, dalam Global Journal of Management and Business Research, Vol. 12, Issue 4 Version 1.0, Maret 2012.

R. Soesetyo Soetadji. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Kemampuan Kognitif, Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Pendidikan. 2011

Salman, Zahid, Adnan Riaz, Muhammad Saifullah, dan Majed Rashid, “Leadership Styles and Employee Performance (A Case Study of Shakarganj Mills Limited Jhang Pakistan)”, dalam Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 3.6 (Oktober 2011).

(1)