Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy, dan Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF-EFFICACY, DAN KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN TERHADAP TRANSFER PELATIHAN PADA KARYAWAN PT. INDONESIA POWER UPJP BALI,

PESANGGARAN

SKRIPSI

Oleh :

I GUSTI AYU AGUNG ASPIRILA RONA GITA NIM :1206205074

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF-EFFICACY, DAN KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN TERHADAP TRANSFER PELATIHAN PADA KARYAWAN PT. INDONESIA POWER UPJP BALI,

PESANGGARAN

SKRIPSI

Oleh :

I GUSTI AYU AGUNG ASPIRILA RONA GITA NIM :1206205074

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 3 Juni 2016:

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Agoes Ganesha Rahyuda, SE.,MT.,Ph.D ...

2. Sekretaris : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ...

3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE, MSi ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM NIP. 19530621 198303 2 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 3 Juni 2016 Mahasiswa,

I Gusti Ayu Agung Aspirila Rona Gita 1206205074

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy, Dan Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan Pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Anak Agung Gede Suarjaya, SE, MM, selaku Pembimbing Akademik membimbing selama perkuliahan.

5. Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini. 6. Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., PhD., selaku dosen pembahas atas

waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Ni Wayan Mujiati, SE, Msi selaku dosen penguji atas masukannya dalam penyempurnaan skripsi ini.

v

8. Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran atas waktu dan bantuannya selama ini.

9. Keluarga tercinta: Ajik (I Gusti Ngurah Purwata, ST) , Ibu (I Gusti Ayu Sriati), Adik Kembar (I Gusti Ngurah Jana Loka Kabinawa dan I Gusti Ngurah Jana Loka Adi Parwa) atas dukungannya dan doa nya yang tulus selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Udayana.

10. I Gusti Bagus Made Sumertadana, ST selalu menemani, terima kasih atas dukungan, doa, masukannya , dan bantuannya selama ini.

11. Sahabat tercinta: Ratna Pracintya, Prahesti, Widya Utami, Renny Kamaliani, Widhyani Dewi, Adhitya Hari, Wiratmini, Agung Indah, Roshida Qurota, Olivia Veronika, Wira Wandari, Risanti Iswardani, Yeni Utari, Mika Karuniasih, Yoan Tandio, dan Yunita Trisnadewi terima kasih dukungan dan doa nya selama ini.

12. Teman-teman Defile FEB 2012 atas dukungannya.

13. Teman-teman seperjuangan Manajemen 2012 terutama untuk Sri Widayanti, Lianawati, Ira Roshita, Nanda Yudistira, Mery Apsari, Vania Alviana, Sintia Dewi, Emi Supmaya, Rai Christina, Puspytha Ratnsari, Safiraliani, Lia Anggraeni, Titiksa Ksama, Felicia Anggraeni, Ade Tami, Martinayanti, Stevano Theodorus, Pramana, Kris Cahyadi, Regata, Oka Wijaya, Kenny, dan Cok De atas doanya dan dukungannya selama ini.

14. Teman-teman KKN-PPM Unud periode XI Desa Sangsit, Buleleng 2015 atas doa dan semangatnya.

vi

15. Teman-teman di reguler, ekstensi, dan diploma yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungannya.

16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, Juni 2016

vii

Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy, Dan Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan Pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran

Nama : I Gusti Ayu Agung Aspirila Rona Gita NIM : 1206205074

ABSTRAK

Transfer pelatihan merupakan sejauh mana kemampuan peserta pelatihan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang didapatkan di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan menjadi hal yang perlu diperhatikan karena merupakan tujuan akhir dari pelatihan. Perusahaan berharap karyawan dapat mentransfer apa yang sudah diberikan ditempat pelatihan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran. Sampel yang diambil sebanyak 62 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling.

Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 12 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda .

Hasil analisis menunjukkan variabel lingkungan kerja, self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali,Pesanggaran.

Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan lingkungan kerja,

self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan karyawan. Hal ini bertujuan agar

karyawan dapat mentransfer dengan baik apa yang mereka pelajari di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan mereka .

Kata kunci: lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan, transfer pelatihan

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.4.1 Kegunaan teoritis ... 6

1.4.2 Kegunaan praktis ... 6

1.5 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II ... 8

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 8

2.1 Landasan Teori dan Konsep ... 8

2.1.1 Transfer pelatihan... 8

2.1.2 Cara-cara transfer pelatihan ... 9

2.1.3 Indikator-indikator atau dimensi transfer pelatihan ... 10

2.1.4 Karakteristik peserta pelatihan ... 10

2.1.5 Indikator-indikator atau dimensi karakteristik peserta pelatihan .... 12

2.1.6 Self-Efficacy ... 13

2.1.7 Indikator-indikator atau dimensi self-efficacy ... 14

2.1.8 Lingkungan kerja ... 15

2.1.9 Indikator-indikator atau dimensi lingkungan kerja ... 16

2.2 Hipotesis Penelitian ... 16

2.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan ... 16

2.2.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan ... 17

2.2.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan ...18

2.3 Model Penelitian ... 18

BAB III ... 20

METODE PENELITIAN ... 20

ix

3.2 Lokasi Penelitian ... 20

3.3 Objek Penelitian ... 20

3.4 Indentifikasi Variabel ... 20

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 24

3.6.1 Jenis data ... 24

3.6.2 Sumber data ... 25

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 25

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9 Metode Pengukuran Data ... 27

3.10 Pengujian Instrumen ... 28

3.10.1 Uji validitas ... 28

3.10.2 Uji reliabilitas ... 28

3.11 Teknik Analisis Data ... 29

3.11.1 Analisis regresi linier berganda ... 29

3.11.2 Uji asumsi klasik ... 29

3.11.3 Pengujian hipotesis ... 32

BAB IV ... 33

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 33

4.1 Gambaran Umum PT. Indonesia Power UPJP Bali Pesanggaran ... 33

4.2 Karakteristik Responden ... 34

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 36

4.3.1 Uji validitas ... 36

4.3.2 Uji reliabilitas ... 36

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 37

4.4.1 Lingkungan Kerja... 37

4.4.2 Self-Efficacy ... 39

4.4.3 Karakteristik Peserta Pelatihan ... 40

4.4.4 Transfer Pelatihan ... 41

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 42

4.5.1 Uji normalitas ... 42

4.5.2 Uji multikolinearitas... 43

4.5.3 Uji heteroskedastisitas ... 43

4.6 Hasil Regresi Linier Berganda ... 44

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 46

4.7.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan ... 46

4.7.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan ... 47

4.7.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan ...47

4.8 Implikasi Hasil Penelitian ... 48

4.8.1 Implikasi Teoritis ... 48

4.8.2 Implikasi Praktis ... 48

BAB V ... 50

x

5.1 Simpulan ... 50

5.2 Saran ... 50

DAFTAR RUJUKAN ... 52

xi

DAFTAR TABEL

No Tabel Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel Transfer Pelatihan ... 21

3.2 Definisi Operasional Variabel Karakteristik Peserta Pelatihan ... 22

3.3 Definisi Operasional Variabel Self-Efficacy ... 23

3.4 Definisi Operasional Variabel Lingkungan Kerja ... 24

3.5 Populasi dan Sampel PT.Indonesia Power UPJP Bali,Pesanggaran ... 26

4.1 Karakteristik Responden ... 34

4.2 Hasil Uji Validitas ... 36

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 37

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ... 38

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Self-Efficacy ... 39

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Karakteristik Peserta Pelatihan ... 40

4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Transfer Pelatihan ... 41

4.8 Hasil Uji Normalitas ... 42

4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 43

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 44

xii

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Halaman

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 57

2 Tabulasi Data ... 61

3 Uji Validitas ... 65

4 Uji Reliabilitas ... 67

5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 71

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Investasi yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusianya. Agar suatu perusahaan atau organisasi tetap bertahan dan berkembang dalam menghadapi kemajuan komunikasi dan teknologi perlu diadakan suatu pelatihan bagi karyawannya. Pelatihan merupakan investasi yang meningkatkan produktivitas masa depan pekerja (Zulkifli dan Duasa, 2009). Pentingnya program pelatihan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi (Wiriani, 2011). Pelatihan merupakan suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan (Soenaryo, 2014). Menurut Dessler (2015:284) pelatihan merupakan proses untuk mengajarkan kepada karyawan baru atau karyawan sekarang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Menurut Ardana,dkk. (2012:91) pelatihan dan pendidikan ini dilaksanakan untuk karyawan baru agar dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan untuk karyawan lama guna meningkatkan mutu pelaksanaan

2

tugasnya sekarang maupun di masa datang. Pada dasarnya latihan dan pendidikan itu merupakan proses yang berlanjut bukan program sesaat saja. Munculnya kondisi baru mendorong pimpinan organisasi atau perusahaan untuk memperhatikan dan menyusun program-program latihan dan pendidikan secara kontinyu. Program pelatihan memiliki tujuan akhir yaitu ilmu yang didapatkan dalam pelatihan dapat ditransfer kembali ke dalam pekerjaan.

Beberapa isu penting yang terkait dengan proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, diantaranya adalah transfer pelatihan

(transfer of training) (Hasanah, 2005). Menurut Ahmad (2013) transfer

pelatihan (aplikasi pelatihan di tempat kerja) merupakan isu penting yang dihadapi oleh semua organisasi. Masalah ini berkaitan dengan dampak dari pelatihan karyawan dan organisasi. Menurut Kimbal dan Rahyuda (2015) permasalahan transfer pelatihan jarang dilakukan di negara berkembang. Biasanya penelitian mengenai transfer pelatihan dilakukan di negara-negara maju. Hingga sekarang penelitian empirik yang mengungkap isu mengenai transfer pelatihan dalam organisasi kerja masih sangat terbatas. Satu-satunya penelitian empirik yang mengungkapkan isu transfer pelatihan adalah dikemukan oleh Cheng dan Ho ( dalam Edward dan Sumarni, 2013).

Transfer pelatihan mengidentifikasikan sejauh mana peserta pelatihan dapat menerapkan apa yang diperoleh dari pelatihan sehingga dapat mengubah perilaku peserta dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. (Hariyanto dkk., 2011). Menurut Mathis and Jackson (2003:317) menyatakan transfer

3

pelatihan yang efektif harus memenuhi dua kondisi. Pertama, peserta pelatihan dapat membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pelajaran dimana mereka bekerja. Kedua, karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama. Menurut Maung dan Chemsripong (2014) transfer pelatihan harus dianggap sebagai persyaratan penting untuk efektivitas program pelatihan dan pengembangan lingkungan kerja sesungguhnya. Organisasi menginvestasikan sejumlah besar uang dalam pengembangan sumber daya manusia dan itu sangat penting bagi organisasi-organisasi yang dihadapi persaingan global terus menerus untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan dan sikap (Kauffeld dan Lehmann-Willenbrock, 2010).

Menurut Baldwin dan Ford (1988) menemukan bahwa, faktor peserta pelatihan mempengaruhi keberhasilan transfer of training mengacu pada karakteristik-karakteristik peserta pelatihan. Karakteristik peserta pelatihan meliputi kemampuan, kepribadian, dan motivasi, yang ada dalam peserta yang akan dapat mendukung proses transfer pelatihan sehingga peserta akan mudah dan mempunyai motivasi untuk pembelajaran atau penguasaan pada isi program pelatihan yang diberikan. Faktor peserta pelatihan dapat dilihat dari beberapa anggapan para peserta pelatihan bahwa pelatihan tidak mudah untuk dipraktikkan dalam pekerjaan sehari-hari, materi-materi pelatihan yang diikuti tidak sesuai dengan pekerjaan sekarang (Jamaludin, 2012) .

Dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan setiap karyawan harus memiliki keyakinan diri atau self-efficacy. Menurut Anita,dkk. (2013)

4

mengatakan bahwa , self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan untuk belajar atau menampilkan perilaku pada tahap tertentu. Menurut Kilapong (2013) self-efficacy diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Adanya self-efficacy pada peserta pelatihan akan dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan tugas pelatihan secara benar (Kustini, 2004).

Lingkungan kerja merupakan aspek yang perlu diperhatikan dalam menentukan kinerja karyawan. Menurut Kustini (2004) menjelaskan satu pola pikir mengenai pengaruh lingkungan kerja pada transfer pelatihan akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Menurut Lim dan Johnson (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor penting mempengaruhi transfer pelatihan. Menurut Nitisemito (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) berpendapat lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang baik dan mendukung akan membantu karyawan tersebut mentransfer ilmu yang didapatkan saat pelatihan ke dalam pekerjaan. Dalam penelitian ini PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran menjadi objek penelitian. Dimana PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. PLN (Persero). PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran merupakan salah satu pembangkit yang beroperasi di Bali. Dalam rangka meningkatkan kualitas

5

dan kapasitas sumber daya manusianya dan meningkatkan pelayanan prima, PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran rutin mengadakan pelatihan. Melalui pelatihan yang diberikan diharapkan mampu menjaga keandalan mesin-mesin pembangkit dan menjaga hubungan dengan stakeholder. Alasan mengapa penelitian dilakukan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran karena memiliki karyawan lebih banyak dibandingkan cabang lainnya di Bali.

Untuk mengetahui sejauh mana karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran mampu menerapkan isi pelatihan ke dalam pekerjaannya. Peneliti tertarik melakukan sebuah penelitian mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy dan Karakteristik Peserta Pelatihan Pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran”.

1.2 Rumusan Masalah

Latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan

pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran ? 2) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada

karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran ?

3) Bagaimana pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran ?

6 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran.

2) Untuk menganalisis pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran.

3) Untuk menganalisis pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1.4.1 Kegunaan teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan dan transfer pelatihan.

1.4.2 Kegunaan praktis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukan dan pihak PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran mengenai pentingnya transfer pelatihan.

7 1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan : Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis : Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai lingkungan kerja,

self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan dan transfer

pelatihan serta perumusan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian: Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian: Bab ini menguraikan

gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran: Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori dan Konsep

2.1.1 Transfer pelatihan

Transfer pelatihan merupakan aktivitas secara efektif dan berkelanjutan untuk menerapkan keahlian, keterampilan, dan sikap yang diperoleh dari suatu pelatihan (Kustini, 2004). Transfer pelatihan adalah kemampuan para peserta pelatihan untuk menerapkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dipelajari pada pelatihan di tempat kerja (Jamaludin, 2012). Menurut Edward dan Sumarni (2013) menjelaskan bahwa transfer pelatihan sebagai derajat, sejauh mana para peserta pelatihan mengaplikasikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperoleh dalam pelatihan tempat kerja. Menurut Bhatti et al. (2013) menjelaskan transfer pelatihan adalah salah satu elemen penting dalam kriteria efektivitas pelatihan yang membantu karyawan dan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Transfer pelatihan sebagai penerapan pengetahuan dan keterampilan secara efektif dan berkelanjutan yang diperoleh dalam pelatihan oleh peserta pelatihan untuk pekerjaan mereka, baik di dalam dan di luar pekerjaan (Abdullah dan Suring, 2011). Menurut Blume et al. (2010) transfer pelatihan didefinisikan sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pelatihan yang diterapkan untuk pengaturan yang berbeda, orang-orang dan situasi dari mereka yang dilatih.

9

Transfer pelatihan merujuk kepada kemampuanpeserta pelatihan untuk menerima apa yang telah diajarkan dalam pelatihan dan mentransfernya ke situasi kerja aktual dan akan mampu mempertahankan selama jangka waktu tertentu (Yusof, 2012). Menurut Kimbal dan Rahyuda (2015) transfer pelatihan adalah sejauh mana peserta pelatihan mampu menguasai materi pelatihan dan mampu menerapkannya kedalam pekerjaan. Menurut Strickland

et al. (2013) berpendapat transfer pelatihan mengacu pada sejauh mana

perilaku-perilaku kerja yang diinginkan dipindahkan ke tempat kerja setelah pelatihan. Hal ini memerlukan konteks generalisasi pelatihan kerja dan pemeliharaan dari waktu ke waktu, dengan maksud meningkatkan kinerja kerja peserta pelatihan (Velada dan Caetano, 2007). Transfer pelatihan penting dilakukan agar program berjalan dengan efektif dan efisien (Nijman

et al., 2006). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa transfer pelatihan

adalah sejauh mana kemampuan peserta pelatihan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang didapatkan di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan.

2.1.2 Cara-cara transfer pelatihan

Ada tiga cara transfer pelatihan ke tempat kerja Craig (dalam Kustini, 2004).

a. Positif, yaitu hasil pelatihan akan meningkatkan kinerja pekerjaan. b. Negatif, yaitu hasil pelatihan menurunkan kinerja sebelumnya. c. Netral, yaitu hasil pelatihan tidak mempengaruhi kinerja pekerjaan

10

Dari ketiga cara transfer tersebut transfer positiflah yang diharapkan pada hasil program-program pelatihan sehingga pengetahuan dan keahlian yang mereka peroleh secara maksimal dapat mereka terapkan ke pekerjaan yang akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan.

2.1.3 Indikator-indikator atau dimensi transfer pelatihan

Jamaludin (2012) dimensi transfer pelatihan adalah Generalization

(Menerapkan) dan Maintenance (Mempertahankan secara berkesinambungan).

1) Generalization (Menerapkan) adalah peserta pelatihan mampu untuk

mengaplikasikan kemampuan-kemampuan mereka berupa pengetahuan, keterampilan dan lainnya pada situasi dan permasalahan dalam pekerjaan sama seperti apa-apa yang dipelajari dari proses belajar.

2) Maintenance ( Mempertahankan secara berkesinambungan) adalah

proses terus-menerus untuk menggunakan kemampuan-kemampuan yang baru diperoleh.

2.1.4 Karakteristik peserta pelatihan

Karakteristik peserta pelatihan adalah kepribadian peserta pelatihan secara langsung mempengaruhi proses pelatihan dan transfer pelatihan. Hal ini juga mengacu pada kemampuan seseorang untuk belajar, mensintesis, dan menghubungkan apa yang telah ia pelajari untuk berlatih dan mentransfer keterampilan dan pengetahuan untuk bekerja (Yusof, 2012). Menurut

11

Robertson dan Down (dalam Nikandrou et al., 2009) menyatakan karakteristik peserta pelatihan merupakan kemampuan seseorang untuk belajar, mensintesis, dan menghubungkan apa yang telah ia pelajari untuk berlatih dan mentransfer keterampilan dan pengetahuan untuk bekerja adalah faktor kedua untuk transfer pelatihan.

Ford et al. (1997) ,Blume et al. (2010), dan Ahmad (2013) karakteristik peserta pelatihan meliputi kemampuan, keterampilan, motivasi, dan faktor kepribadian peserta. Menurut Tracey and Tews (1995) menyatakan karakteristik peserta pelatihan merupakan kemampuan individu untuk belajar dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru dapat memiliki pengaruh langsung pada program pelatihan dirancang. Karakteristik peserta pelatihan adalah berbagai persepsi orang-orang yang dilatih tentang karakteristik-karakteristik lingkungan pelatihan dan pekerjaan yang mempengaruhi keyakinan mereka untuk bisa menerapkan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan (Jamaludin, 2012). Menurut Sackett et al. (dalam Burke dan Hotchins, 2007) karakteristik peserta mempengaruhi hasil pelatihan yaitu, salah satu konseptualisasi dalam literatur psikologi adalah bahwa kemampuan dan motivasi individu mempengaruhi kinerja.

Karakteristik peserta pelatihan merupakan unsur yang ada pada diri peserta, seperti kemampuan yang ditunjang oleh tingkat pendidikan, usia, dan pengalaman kerja peserta, kepribadian (yaitu keinginan berprestasi dari peserta dan motivasi yang mendukung keikutsertaan mereka dalam kegiatan pelatihan dan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi keberhasilan

12

transfer) (Hariyatie,2005). Menurut Hutchins (2009) mengatakan bahwa, karakteristik peserta pelatihan termasuk juga mengenai kemampuan, motivasi, kepribadian, persepsi, ekspektasi, dan sikap peserta pelatihan dalam mentransfer. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa karakteristik peserta pelatihan merupakan kepribadian yang dimiliki peserta pelatihan yang dapat mempengaruhi program pelatihan yang dirancang.

2.1.5 Indikator-indikator atau dimensi karakteristik peserta pelatihan Jamaludin (2012) dimensi karakteristik peserta pelatihan adalah

Perception of Training Being Practical (Persepsi terhadap pelatihan yang

praktis), Perception of Relevant Training Content (Persepsi terhadap relevasi isi pelatihan), dan Comfortable with Change and Associated Efforts

(Keyakinan dapat menerapkan hasil pelatihan).

1) Perception of Training Being Practical (Persepsi peserta pelatihan

terhadap pelatihan yang praktis) mengacu pada pelatihan yang dapat diterapkan dalam pekerjaan, pelatihan yang sesuai dengan kondisi pekerjaan.

2) Perception of Relevant Training Content (Persepsi peserta terhadap

relevasi isi pelatihan) mengacu pada ada tidaknya hubungan antara materi-materi pelatihan dengan pekerjaan dan karir.

3) Comfortable with Change and Associated Efforts (Keyakinan

peserta pelatihan) akan dapat menerapkan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan.

13 2.1.6 Self-Efficacy

Self-Efficacy adalah persepsi atau keyakinan tentang kemampuan diri

sendiri (Hariyanto dkk., 2011). Menurut Anita,dkk. (2013) menjelaskan

self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan untuk

belajar atau menampilkan perilaku pada tahap tertentu. Self-Efficacy

merupakan penilaian seseorang tentang kemampuan yang mereka miliki untuk mengatur tindakan yang akan dilakukan untuk menunjukkan bahwa dirinya mampu (Al-Eisa et al., 2009). Menurut Greenberg dan Baron (2003) berpendapat self-efficacy adalah satu keyakinan tentang memiliki kemampuan untuk melakukan tugas. Menurut Al-Eisa et al. (2009) berpendapat bahwa peserta latihan yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam mengandalkan kemampuannya untuk mempelajari isi pelatihan akan lebih yakin untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan setelah menyelesaikan pelatihan.

Menurut Noe et al. (dalam Hasanah, 2005) bahwa self-efficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Pada beberapa penelitian sebelumnya ditemukan bahwa

self-efficacy berhubungan sangat penting dalam hasil pekerjaan seperti sikap

kerja (job attitudes), kecakapan pelatihan (training proficiency) dan kinerja pekerjaan (job performance) (Widianto, 2009). Menurut Switzer et al. (2005) berpendapat bahwa peserta pelatihan yang memiliki kepercayaan diri yang rendah cenderung untuk bersikap kurang terbuka untuk situasi baru, membatasi kemampuan mereka untuk memperoleh manfaat dari pengalaman

14

pelatihan. Menurut Lee dan Bobko (dalam Sahertian, 2011) individu yang memiliki self-efficacy tinggi, ketika menentukan tujuan tertentu akan mencurahkan semua perhatian untuk memenuhi tuntutan tersebut, dan ketika menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan berusaha secara maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan atau kinerja yang ditetapkan. Dapat dinyatakan bahwa

self-efficacy merupakan tingkat kepercayaan dan kemampuan diri seseorang

dalam melakukan atau melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

2.1.7 Indikator-indikator atau dimensi self-efficacy

Bandura (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) self-efficacy memiliki tiga dimensi, yaitu.

1) Magnitude (Level) merupakan dimensi yang berkaitan dengan

kesulitan tugas dimana individu akan memilih tugas berdasarkan tingkat kesulitannya.

2) Strength merupakan dimensi yang berkaitan dengan sejauh mana

individu yakin dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

3) Generality merupakan dimensi yang berkaitan dengan keyakinan

individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik, dimana tugas-tugas tersebut beragam dengan tugas lainnya.

15 2.1.8 Lingkungan kerja

Hariyatie (2005) lingkungan kerja adalah tanggapan peserta terhadap lingkungan tempat masing-masing peserta bekerja berkaitan dengan aktivitas pelatihan yang mereka ikuti dan penerapannya. Lingkungan kerja yaitu dukungan dalam organisasi akan dirasakan oleh karyawan ketika mereka percaya bahwa pihak lain (seperti atasan, kelompok kerja) memberikan peluang untuk mempraktikkan pengetahuan dan keterampilan baru ke tempat kerja (Kustini, 2004). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan (Handaru dkk., 2013).

Menurut Edward dan Sumarni (2013) lingkungan kerja mempengaruhi sejauh mana orang tersebut dapat menggunakan keterampilan yang dipelajari dalam pekerjaan. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan antara lain dukungan atasan, persyaratan pekerjaan, adanya kesamaan dengan pekerjaan, dan tekanan kelompok. Faktor yang berhubungan dengan organisasi antara lain sistem penghargaan kerja dan budaya organisasi. Lingkungan kerja adalah tempat dimana seseorang mempraktikkan pengetahuan yang dimilikinya untuk mencapai suatu tujuan (Kimbal dan Rahyuda, 2015). Dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar individu baik secara fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi sejauh mana individu tersebut mempraktikkan keterampilan baru yang dimiliki ke tempat kerjanya.

16

2.1.9 Indikator-indikator atau dimensi lingkungan kerja

Jamaludin (2012) tiga dimensi lingkungan kerja yaitu , work conditions

(kondisi pekerjaan), supervisor support (dukungan atasan), dan peer support

(dukungan rekan kerja)

1) Work Conditions (Kondisi Pekerjaan) mengacu pada tekanan kerja,

waktu, otoritas tidak memadai, proses kerja tidak efektif, dan peralatan yang tidak memadai ditempatkan kerja.

2) Supervisor Support (Dukungan Atasan) mengacu pada yang

membantu peserta menggunakan hasil-hasil pelatihan dengan memberikan mereka beberapa asistensi dan menawarkan umpan balik positif selama penggunaan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan.

3) Peer Support (Dukungan Rekan Kerja)

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan

Karakteristik lingkungan merupakan dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan memperngaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan (Frisanthy, 2010). Penelitian yang dilakukan Colquitt et al.

(2000) menunjukkan bahwa karateristik situasional yaitu iklim organisasi, dukungan supervisor, dan adanya dukungan dari rekan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan self-efficacy dan transfer. Hasil pengujian Baldwin menunjukkan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap

17

transfer. Sejalan dengan pendapat mengenai karateristik lingkungan kerja. Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) menyatakan faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi proses transfer of training terdiri dari faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan faktor yang berhubungan dengan organisasi. Didukung juga dengan penelitian Kimbal dan Rahyuda (2015), Saleh (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer

pelatihan.

2.2.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan

Menurut Noe et al. (dalam Kustini, 2004) self-efficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Bandura (dalam Davis et al., 2000) menemukan bahwa,

self-efficacy adalah kepercayaan seseorang bahwa dia dapat menjalankan

sebuah tugas pada sebuah tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian tujuan. Demikian juga penelitian Colquitt et al.

(2000) menunjukkan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi belajar dan transfer. Menurut Kustini (2004) pelaksanaan transfer akan dapat diterapkan dipengaruhi oleh faktor self-efficacy.

Self-efficacy dalam hal ini yaitu keyakinan individu bahwa mereka akan dapat

berhasil mempelajari isi program pelatihan dan kemudian menerapkan pemeliharaan keahlian di tempat kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi belajar dan transfer. Penelitian Kimbal dan Rahyuda (2015)

18

menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan karyawan Bank BPD Bali Cabang Renon.

H2 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer

pelatihan.

2.2.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan

Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) faktor peserta pelatihan mempengaruhi transfer of training terbagi menjadi faktor yang berhubungan dengan motivasi dan faktor yang berhubungan dengan kemampuan. Sedangkan menurut Broad dan Newstrorm ( dalam Jamaludin, 2012) faktor peserta pelatihan yang mempengaruhi proses transfer of training mengacu pada persepsi-persepsi peserta pelatihan terhadap pelatihan dan keyakinan peserta untuk dapat menggunakan hasil pelatihan tersebut dalam pekerjaan. Didukung penelitian Ahmad (2013) mengatakan bahwa, karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.

H3 : Karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif

terhadap transfer pelatihan.

2.3 Model Penelitian

Untuk memperjelas arah dari penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan. Maka model konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar 2.1

19 H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2.1

Model Konseptual Penelitian

Sumber :

1) H1 : Colquitt et al. (2000) ,Elangovan dan Karakowsky (1999),

Kimbal dan Rahyuda (2015) dan Saleh (2012).

2) H2 : Noe et al. (dalam Kustini,2004), Bandura (dalam David et al.,2000), Kustini (2004) dan Kimbal dan Rahyuda (2015).

3) H3 : Elangovan dan Karakowsky (1999), Broad dan Newstrom ( dalam

Jamaludin,2012), Ahmad (2013). LINGKUNGAN

KERJA (X1)

SELF- EFFICACY

(X2) TRANSFER

PELATIHAN (Y)

KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN

14

pelatihan. Menurut Lee dan Bobko (dalam Sahertian, 2011) individu yang memiliki self-efficacy tinggi, ketika menentukan tujuan tertentu akan mencurahkan semua perhatian untuk memenuhi tuntutan tersebut, dan ketika menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan berusaha secara maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan atau kinerja yang ditetapkan. Dapat dinyatakan bahwa self-efficacy merupakan tingkat kepercayaan dan kemampuan diri seseorang dalam melakukan atau melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

2.1.7 Indikator-indikator atau dimensi self-efficacy

Bandura (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) self-efficacy memiliki tiga dimensi, yaitu.

1) Magnitude (Level) merupakan dimensi yang berkaitan dengan kesulitan tugas dimana individu akan memilih tugas berdasarkan tingkat kesulitannya.

2) Strength merupakan dimensi yang berkaitan dengan sejauh mana individu yakin dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

3) Generality merupakan dimensi yang berkaitan dengan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik, dimana tugas-tugas tersebut beragam dengan tugas lainnya.

15 2.1.8 Lingkungan kerja

Hariyatie (2005) lingkungan kerja adalah tanggapan peserta terhadap lingkungan tempat masing-masing peserta bekerja berkaitan dengan aktivitas pelatihan yang mereka ikuti dan penerapannya. Lingkungan kerja yaitu dukungan dalam organisasi akan dirasakan oleh karyawan ketika mereka percaya bahwa pihak lain (seperti atasan, kelompok kerja) memberikan peluang untuk mempraktikkan pengetahuan dan keterampilan baru ke tempat kerja (Kustini, 2004). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan (Handaru dkk., 2013).

Menurut Edward dan Sumarni (2013) lingkungan kerja mempengaruhi sejauh mana orang tersebut dapat menggunakan keterampilan yang dipelajari dalam pekerjaan. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan antara lain dukungan atasan, persyaratan pekerjaan, adanya kesamaan dengan pekerjaan, dan tekanan kelompok. Faktor yang berhubungan dengan organisasi antara lain sistem penghargaan kerja dan budaya organisasi. Lingkungan kerja adalah tempat dimana seseorang mempraktikkan pengetahuan yang dimilikinya untuk mencapai suatu tujuan (Kimbal dan Rahyuda, 2015). Dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar individu baik secara fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi sejauh mana individu tersebut mempraktikkan keterampilan baru yang dimiliki ke tempat kerjanya.

16

2.1.9 Indikator-indikator atau dimensi lingkungan kerja

Jamaludin (2012) tiga dimensi lingkungan kerja yaitu , work conditions (kondisi pekerjaan), supervisor support (dukungan atasan), dan peer support (dukungan rekan kerja)

1) Work Conditions (Kondisi Pekerjaan) mengacu pada tekanan kerja, waktu, otoritas tidak memadai, proses kerja tidak efektif, dan peralatan yang tidak memadai ditempatkan kerja.

2) Supervisor Support (Dukungan Atasan) mengacu pada yang membantu peserta menggunakan hasil-hasil pelatihan dengan memberikan mereka beberapa asistensi dan menawarkan umpan balik positif selama penggunaan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan.

3) Peer Support (Dukungan Rekan Kerja)

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan

Karakteristik lingkungan merupakan dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan memperngaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan (Frisanthy, 2010). Penelitian yang dilakukan Colquitt et al. (2000) menunjukkan bahwa karateristik situasional yaitu iklim organisasi, dukungan supervisor, dan adanya dukungan dari rekan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan self-efficacy dan transfer. Hasil pengujian Baldwin menunjukkan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap

17

transfer. Sejalan dengan pendapat mengenai karateristik lingkungan kerja. Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) menyatakan faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi proses transfer of training terdiri dari faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan faktor yang berhubungan dengan organisasi. Didukung juga dengan penelitian Kimbal dan Rahyuda (2015), Saleh (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer

pelatihan.

2.2.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan

Menurut Noe et al. (dalam Kustini, 2004) self-efficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Bandura (dalam Davis et al., 2000) menemukan bahwa, self-efficacy adalah kepercayaan seseorang bahwa dia dapat menjalankan sebuah tugas pada sebuah tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian tujuan. Demikian juga penelitian Colquitt et al. (2000) menunjukkan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi belajar dan transfer. Menurut Kustini (2004) pelaksanaan transfer akan dapat diterapkan dipengaruhi oleh faktor self-efficacy. Self-efficacy dalam hal ini yaitu keyakinan individu bahwa mereka akan dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan dan kemudian menerapkan pemeliharaan keahlian di tempat kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi belajar dan transfer. Penelitian Kimbal dan Rahyuda (2015)

18

menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan karyawan Bank BPD Bali Cabang Renon.

H2 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer

pelatihan.

2.2.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan

Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) faktor peserta pelatihan mempengaruhi transfer of training terbagi menjadi faktor yang berhubungan dengan motivasi dan faktor yang berhubungan dengan kemampuan. Sedangkan menurut Broad dan Newstrorm ( dalam Jamaludin, 2012) faktor peserta pelatihan yang mempengaruhi proses transfer of training mengacu pada persepsi-persepsi peserta pelatihan terhadap pelatihan dan keyakinan peserta untuk dapat menggunakan hasil pelatihan tersebut dalam pekerjaan. Didukung penelitian Ahmad (2013) mengatakan bahwa, karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.

H3 : Karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif

terhadap transfer pelatihan.

2.3 Model Penelitian

Untuk memperjelas arah dari penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan. Maka model konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar 2.1

19 H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2.1

Model Konseptual Penelitian

Sumber :

1) H1 : Colquitt et al. (2000) ,Elangovan dan Karakowsky (1999),

Kimbal dan Rahyuda (2015) dan Saleh (2012).

2) H2 : Noe et al. (dalam Kustini,2004), Bandura (dalam David et

al.,2000), Kustini (2004) dan Kimbal dan Rahyuda (2015).

3) H3 : Elangovan dan Karakowsky (1999), Broad dan Newstrom ( dalam

Jamaludin,2012), Ahmad (2013).

LINGKUNGAN KERJA

(X1)

SELF- EFFICACY

(X2) TRANSFER

PELATIHAN (Y)

KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN