1 PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)

PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: DEVI ALYANDRI SUKMA SAMSURI F0206043 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul:

PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)

Surakarta, 07 April 2010 Disetujui dan diterima oleh: Pembimbing:

Dra. Anastasia Riani S., MSi

NIP. 19590330 198601 2001

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Surakarta, Mei 2010

Tim Penguji Skripsi

1. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si.

sebagai Ketua

NIP. 19590403 198601 2001

2. Dra. Anastasia Riani S., MSi

sebagai Pembimbing

NIP. 19590330 198601 2001

3. Sinto Sunaryo, SE, M.Si

sebagai Anggota

NIP. 19750306 200012 2001

MOTTO

“Kebodohan merupakan tanda kematian jiwa, terbunuhnya kehidupan dan membusuknya usia” sebaliknya, ilmu adalah cahaya bagi hati nurani, kehidupan

bagi ruh dan bagi tabiat” (QS. Hud:46, QS.Al-An’nam:122)

Allah tak pernah janjikan langit selalu biru, jalan hidup tanpa bau, matahari tanpa

hujan, kebahagiaan tanpa kesedihan, kesuksesan tanpa rintangan, Tapi Allah janjikan kekuatan dalam kelemahan, cahaya untuk terangi kegelapan,

rahmad untuk segala pujian dan pertolongan untuk segala kesulitan. (NN)

Untuk mencapai kesuksesan, kita jangan hanya bertindak, tapi juga perlu bermimpi, jangan hanya berencana, tapi juga perlu untuk percaya. (Anatole France)

Terkadang aku sedikit merasa asing, kesepian, kedinginan dan merasa takut Terkadang aku merasa terbatasi, terisolasi, dan hanya ada sedikit harapan Tetapi aku mencoba bertahan, Aku pun merasa kuat, Dan aku merasa bahwa aku bisa, Hingga aku mulai terbiasa, menjalani apa yang seharusnya kujalani, Seperti aku ingin mengetahui siapa aku sebenarnya, Hingga pada suatu saat kurasakan kebahagiaan pada hari dimana aku mendapatkan yang terbaik (Me, From Above and Beyond)

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya kecil ini untuk:

 Mama dan Papa tercinta, untuk do’a dan kasih sayang yang tiada hentinya

 Hans, Rama dan Riki, ketiga adikku tersayang  Keluarga besar atas dukungannya selama ini

 Fresty, untuk semangat cintanya  Anak-anak ”2ndFloor”, ”Gank

Busuk”, ”Ndhoens Club”, teman-teman SMA serta seluruh

teman-teman yang telah memberi arti di hidupku.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan untuk memenuhi syarat dalam pencapaian gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh banyak petunjuk, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, Mcom, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza Rahardian, SE., MSi., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

3. Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan dukungan, bimbingan dan saran selama proses penulisan skripsi.

4. Dr. Mugi Harsono, SE, MSi. selaku pembimbing Akademik.

5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

6. Seluruh jajaran manajer dan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen atas kerjasama yang telah diberikan dalam penelitian ini.

7. Papa, mama, ketiga adikku Hans, Rahmat dan Rizky dan seluruh keluarga besar yang aku sayangi.

8. Fresty Africia, kekasih hati yang telah memberi semangat, setia menemaniku dalam suka maupun duka.

9. Teman satu atap selama hidup di Solo, anak-anak “2ndFloor” Gun gun, Ivan, Gembel (Gamma), Dodoy (Eko Mur), Otonk (Ebid), Alm. Mumun (Anggi), Mamang (Bagas), Simbah (Gesied), Handoko dan Gebon (Geby), Lia, Dinar (Dince).

10. Anak-anak “Gank Busuk” Tyas, Nindy, Diyah, Devi, Kodex, Vita, Mpok Rien yang selalu membusuki satu sama lain, kalau ga ada kalian pasti aku ga bakal terus-terusan dikerjain.

11. Teman-teman fakultas ekonomi 2006, David, Budi, Pandji, Setyo, Ayu, Intan, Reta, Pras, Kipli, Ricky, Dyan dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu atas bantuan dan kerjasamanya selama menjalani kuliah.

12. Motorku “Karisma AG 6002 FM” dan Komputerku, sarana yang sangat menunjangku selama menjalani kuliah.

13. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-per satu Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut di atas mendapatkan pahala dari Allah SAW. Penulis menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan karena keterbatasan waktu dan wawasan yang dimiliki penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu pengetahuan khusunya di bidang Sumber Daya Manusia. Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi bagi penulis dan penelitian selajutnya. Wassalam. Wr. Wb.

Surakarta, April 2010 Hormat Penulis

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen) DEVI ALYANDRI S.S.

F0206043

This study aimed to determine the factors that affect the performance of employees within an organization. These factors include: motivation training, self-efficacy and learning orientation.

Related to the purpose of this study, the data retrieved by using proportional random sampling technique. Where in this study population consists of several sub-populations and each sub-population samples to be studied.

Samples in this study were 80 respondents. This amount is feasible because sample larger than 30 in a study otherwise been able to represent the population. Data collection was performed with the distribution of questionnaire respondents. Questionnaires are returned and processed as many as 74 eligible for the questionnaire.

The quality of research data can be obtained by analyzing the validity and reliability test. This is intended to ensure that data collected meet the eligibility criteria that can be tested using any statistical tool. This study uses a computer program SPSS 16.0 for windows in solving problems that have been formulated.

The results of this study indicate a relationship between training motivation and employee performance was significant. Similar with the relationship between self-efficacy variables and employee performance was also significant. But the relationship between variables of learning orientation and employee performance was not significant.

This study also discusses the implications for future research, theoretical and the practice in human resources management.

Keywords: Training Motivation, Self-efficacy, Learning orientation, Performance

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

I. Kerangka Teoritis ....................................................................................... 25

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi yang didirikan selalu memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hal ini dikarenakan tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung pada aktivitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja seefisien dan seefektif mungkin guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain, tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, kecil kemungkinan sebuah organisasi dapat mencapai Setiap organisasi yang didirikan selalu memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hal ini dikarenakan tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung pada aktivitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja seefisien dan seefektif mungkin guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain, tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, kecil kemungkinan sebuah organisasi dapat mencapai

Salah satu jalan untuk mencapai tujuan organisasi adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut (Pullins et al., 2000). Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang perlu dilakukan oleh perusahaan supaya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Tenaga kerja yang ada di dalam organisasi tersebut seharusnya ditempatkan sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan kepada mereka, diberi pelatihan tentang metode terbaru dalam menyelesaikan pekerjaan dan menggunakan alat-alat yang tepat guna membantu menyelesaikan pekerjaan mereka.

Keinginan organisasi pada umumnya adalah agar para karyawan berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya disebut kinerja. Kinerja setiap karyawan dalam organisasi memiliki peran penting dalam keseluruhan kinerja sebuah organisasi (Michael et al., 2006). Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti motivasi mengikuti pelatihan, efikasi diri (self-efficacy), kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan dan orientasi pembelajaran dan masih banyak lagi. Faktor-faktor tersebut ada yang berpengaruh dominan maupun ada yang tidak.

Kondisi kompetisi global yang intensif, perubahan teknologi yang cepat, kondisi ekonomi yang dinamik menuntut sebuah organisasi untuk menyesuaikannya agar tidak ketinggalan dari pesaing-pesaingnya. Hal ini menuntut organisasi baik swasta maupun organisasi milik pemerintah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang terjadi. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk menghadapi tantangan tersebut agar keberadaan organisasi tetap sesuai dengan tujuan awal didirikannya.

Di era perubahan yang cepat sekali terjadi, sangat jelas bahwa seorang individu dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dalam menghadapi setiap tantangan yang ada. Karyawan sebuah organisasi perlu untuk belajar tentang pengetahuan dan kemampuan baru untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Salah satu cara dalam memberikan karyawan sebuah pengetahuan dan kemampuan baru adalah melalui pemberian motivasi dalam mengikuti pelatihan. Pelatihan merupakan sebuah strategi yang penting sekali dalam sebuah organisasi untuk membantu karyawan-karyawannya memperoleh kebutuhan akan pengetahuan dan kemampuan baru yang dibutuhkan untuk menghadapi sebuah tantangan perubahan (Goldstein & Gilliam dalam Tai, 2006).

Kebanyakan penelitian mengenai pemberian motivasi mengikuti pelatihan dilakukan dengan asumsi dasar bahwa peningkatan kinerja karyawan merupakan sebuah tantangan yang selalu dihadapi oleh sebuah organisasi. Untuk menjawab tantangan itu maka diadakan semacam pelatihan untuk memotivasi karyawan agar menghasilkan kinerja yang lebih baik dari Kebanyakan penelitian mengenai pemberian motivasi mengikuti pelatihan dilakukan dengan asumsi dasar bahwa peningkatan kinerja karyawan merupakan sebuah tantangan yang selalu dihadapi oleh sebuah organisasi. Untuk menjawab tantangan itu maka diadakan semacam pelatihan untuk memotivasi karyawan agar menghasilkan kinerja yang lebih baik dari

Selain motivasi mengikuti pelatihan, ada variabel lain yang tidak kalah penting yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan, faktor tersebut adalah self-efficacy atau biasa disebut dengan efikasi diri. Self- efficacy atau efikasi diri mengacu pada penilaian individu pada kemampuan mereka dalam melaksanakan tindakan tertentu untuk mencapai tingkatan tertentu pada kinerja mereka (Bandura dalam Orpen, 1999). Self-efficacy merupakan topik yang banyak dibicarakan dalam literatur penelitian yang membahas tentang sumber daya manusia (Judge, 2007). Penelitian Appelbaum dan Hare (1996), Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. Peterson dan Arnn (2005) menambahkan tanpa self-efficacy yang baik, seseorang tidak akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Banyak penelitian yang juga menyatakan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan negatif dengan kinerja Selain motivasi mengikuti pelatihan, ada variabel lain yang tidak kalah penting yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan, faktor tersebut adalah self-efficacy atau biasa disebut dengan efikasi diri. Self- efficacy atau efikasi diri mengacu pada penilaian individu pada kemampuan mereka dalam melaksanakan tindakan tertentu untuk mencapai tingkatan tertentu pada kinerja mereka (Bandura dalam Orpen, 1999). Self-efficacy merupakan topik yang banyak dibicarakan dalam literatur penelitian yang membahas tentang sumber daya manusia (Judge, 2007). Penelitian Appelbaum dan Hare (1996), Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. Peterson dan Arnn (2005) menambahkan tanpa self-efficacy yang baik, seseorang tidak akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Banyak penelitian yang juga menyatakan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan negatif dengan kinerja

Selain dua variabel di atas, orientasi pembelajaran juga merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (Sujan et al., 1994). Orientasi pembelajaran memotivasi karyawan untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras yang akan membawa mereka pada kinerja yang tinggi. Seseorang dengan orientasi belajar yang kuat memiliki keinginan untuk meningkatkan kemampuan mereka terus-menerus dan melihat prestasi mereka sebagai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka (Dweck & Legget dalam Kohli et al., 1998). Beberapa penelitian menemukan bahwa orientasi pembelajaran memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja seseorang (Sujan et al., 1994; Hardley & Mavondo, 2000). Orientasi pembelajaran seseorang juga cenderung untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang mengarah pada kinerja jangka panjang seseorang dengan lebih baik (Kohli et al., 1998).

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen merupakan organisasi milik pemerintah dan tentu saja karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari aparat pemerintah yang mempunyai peranan menentukan jalannya roda pemerintahan, baik yang berada di tingkat pusat maupun tingkat di tingkat Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen merupakan organisasi milik pemerintah dan tentu saja karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari aparat pemerintah yang mempunyai peranan menentukan jalannya roda pemerintahan, baik yang berada di tingkat pusat maupun tingkat di tingkat

Dengan adanya otonomi daerah, daerah memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan pelayanan, peningkatan, peran serta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.

Dari paparan berbagai isu dan hasil-hasil yang ditemukan dalam penelitian sebelumnya itulah penulis bermaksud untuk meneliti variabel- variabel seperti motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran dan pengaruhnya pada kinerja karyawan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Oleh karena itu maka judul penelitian ini adalah

“PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF- EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Sekretariat Daerah kabupaten

Sragen)”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi mengikuti pelatihan berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?

2. Apakah self-efficacy berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?

3. Apakah orientasi pembelajaran berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dipaparkan di atas maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.

2. Untuk menguji pengaruh self-efficacy pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.

3. Untuk menguji pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Instansi: penelitian ini bermanfaat dalam memberi informasi atau wawasan mengenai pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan sehingga bisa menjadi pertimbangan bagi kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan hal 1. Bagi Instansi: penelitian ini bermanfaat dalam memberi informasi atau wawasan mengenai pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan sehingga bisa menjadi pertimbangan bagi kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan hal

2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan memberi tambahan wawasan bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy, orientasi pembelajaran dan kinerja karyawan.

3. Bagi penulis: penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia. Khususnya tentang pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja seseorang.

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Motivasi Mengikuti Pelatihan

Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, karena itu pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan dalam pemeliharaan tersebut salah satunya adalah pemberian motivasi mengikuti pelatihan.

Motivasi mengikuti pelatihan adalah suatu dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh tiga kunci utama yaitu upaya individu, tujuan organisasi dan kebutuhan individu, yang akan menentukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya (Tansuhaj dalam Riani, 2009). Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan aspek penting dalam proses pembelajaran dalam sebuah organisasi. Gephart dalam Griego et al. (2000) mengatakan bahwa pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja. Motivasi untuk belajar didefinisikan sebagai ketekunan, intensitas dan merupakan arah pembelajaran untuk pengetahuan baru, keterampilan dan sikap yang dipengaruhi oleh individu yang memiliki tujuan Motivasi mengikuti pelatihan adalah suatu dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh tiga kunci utama yaitu upaya individu, tujuan organisasi dan kebutuhan individu, yang akan menentukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya (Tansuhaj dalam Riani, 2009). Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan aspek penting dalam proses pembelajaran dalam sebuah organisasi. Gephart dalam Griego et al. (2000) mengatakan bahwa pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja. Motivasi untuk belajar didefinisikan sebagai ketekunan, intensitas dan merupakan arah pembelajaran untuk pengetahuan baru, keterampilan dan sikap yang dipengaruhi oleh individu yang memiliki tujuan

Di dalam dunia kerja peranan motivasi mengikuti pelatihan sangat penting, seorang karyawan akan lebih giat untuk mendapatkan pelatihan mengenai hal-hal baru yang akan membantu meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seorang karyawan merupakan bagian komponen yang berperan penting dalam suatu organisasi kerjanya. Organisasi kerja memberi pengaruh tinggi terhadap tinggi rendahnya motivasi seseorang.

Motivasi mengikuti pelatihan merupakan suatu dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Manusia bertindak bersumber pada keinginan untuk memenuhinya dengan demikian motif seseorang bersumber pada bermacam-macam kebutuhan. Oleh karena itu untuk mendorong seseorang supaya bersedia bertindak atau bekerja giat maka harus diketahui dahulu motivasi apa yang ada di dalam dirinya (yang membuat dirinya bersedia bekerja).

Pada dasarnya motivasi mengikuti pelatihan seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasinya tinggi dan ada motivasinya rendah, bila motivasi mengikuti pelatihannya tinggi maka akan tinggi keinginan seseorang untuk menambah pengetahuan, kemampuan dan ketrampilannya yang akan menunjang dalam peningkatan kinerjanya dan sebaliknya. Jika seorang karyawan mempunyai motivasi mengikuti pelatihan tinggi maka ia akan mengikuti pelatihan dengan tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja seseorang. Menurut Riani (2009) upaya memotivasi karyawan mencapai kinerja mengacu pada program-program seperti program pelatihan teknik membangun sebuah tim, pertemuan- pertemuan dengan staf, seminar dan workshop. Tujuan organisasi memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan adalah meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi.

Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, atas rasa ketidakpuasan seseorang yang akan menimbulkan dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya (Yusuf, 2008).

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Konsep motivasi sering ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik yang dari dalam (motivasi intrinsik), maupun dari luar (motivasi ekstrinsik) (Riani, 2009). Faktor intrinsik adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan pelatihan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang dalam proses pelatihan yang berkualitas.

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah (Yusuf, 2008). Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung. Motivasi mengikuti pelatihan dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu.

B. Self-efficacy

Sebagaimana yang dikutip oleh Bandura (2006) self-efficacy didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang akan kemampuannya untuk mengorganisir dan melaksanakan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai sesuatu. Teori ini memandang pembelajaran sosial sebagai penguasaan pengetahuan melalui proses kognitif informasi yang diterima. Pembelajaran sosial mengandung pengertian bahwa pemikiran dan kegiatan manusia berawal dari apa yang kita pelajari dalam masyarakat. Sedangkan kognitif mengandung pengertian bahwa terdapat kontribusi hubungan kausal antara proses kognitif terhadap motivasi, sikap dan perilaku manusia. Sebagian besar perilaku dan pengetahuan anggota organisasional digerakkan dari lingkungan dan secara terus menerus mengalami proses berpikir terhadap informasi yang siap untuk diterima.

Self efficacy merupakan keyakinan seseorang mengenai keterampilan dan kemampuan untuk memberikan perilaku tertentu. Ketika menentukan tujuan tertentu, individu yang memiliki self-efficacy tinggi akan mencurahkan semua perhatiannya untuk memenuhi tuntutan tersebut dan ketika menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan berusaha maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Wilhite (Psychemate, 2007) self-efficacy adalah suatu keadaan dimana seseorang yakin dan percaya bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari usaha yang telah dilakukan.

Self-efficacy terbagi ke dalam tiga dimensi. Pertama, level of self- efficacy atau tingkat kesulitan suatu tugas yang dirasa mampu untuk dihadapi. Orang yang memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi merasa mampu untuk mengatasi tugas yang rumit. Kedua, strength of self-efficacy, yaitu kepercayaan seseorang akan kemampuannya yang menghasilkan ketekunan walaupun menghadapi rintangan atau keadaan yang tidak menyenangkan. Dan yang ketiga adalah generality of self-efficacy, yaitu kompetensi individu dalam menyelesaikan tugas pada situasi tertentu. Orang yang memiliki generality of self-efficacy yang tinggi merasa mampu mengambil tindakan dalam berbagai situasi.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi self-efficacy yang diungkapkan oleh Bandura (Psychemate, 2007), beberapa faktor tersebut antara lain:

1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences) Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self- efficacy -nya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self-efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan self-efficacy-nya.

2. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences) Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self- efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self-efficacy tersebut didapat melalui model sosial yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.

3. Persuasi Sosial (Social Persuation) Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.

4. Keadaan psikologis dan emosional (physiological and emotional states) Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self-fficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self-efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.

Self-efficacy sendiri memiliki beberapa fungsi dan manfaat. Selanjutnya Psychemate (2007) menjelaskan beberapa fungsi self-efficacy seperti yang berikut:

1. Pilihan perilaku Dengan adanya self efficacy yang dimiliki, individu akan menetapkan tindakan apa yang akan ia lakukan dalam menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.

2. Pilihan karir Self-efficacy merupakan mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir seseorang. Bila seseorang merasa mampu melaksanakan tugas-tugas dalam karir tertentu maka biasanya ia akan memilih karir tesebut.

3. Kuantitas usaha dan keinginan untuk bertahan Pada suatu tugas Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai keterampilan prasyarat. Sedangkan individu yang mempunyai self-efficacy yang rendah akan terganggu oleh keraguan terhadap kemampuan diri dan mudah menyerah bila menghadapi kesulitan dalam mengerjakan tugas.

4. Kualitas usaha Penggunaan strategi dalam memproses suatu tugas secara lebih mendalam dan keterlibatan kognitif dalam belajar memiliki hubungan yang erat dengan self-efficacy yang tinggi.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa individu dengan self-efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja yang baik dari seseorang karyawan dengan self- efficacy tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.

C. Orientasi Pembelajaran

Orientasi pembelajaran merupakan filosofi yang dianut oleh perusahaan yang menekankan pembelajaran dalam organisasi. Orientasi pembelajaran akan berkembang baik di dalam suatu organisasi yang melakukan pembelajaran. Di dalam organisasi akan terjadi proses, yang mana organisasi sebagai suatu kumpulan individu belajar melalui interaksi dengan lingkungannya. Pengertian orientasi pembelajaran adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya (Kohli et al., 1998).

Di dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran anggota organisasi membagi informasi, menciptakan organizational memory dalam bentuk keyakinan asumsi, dan norma bersama (Sutanto, 2008). Organizational memory akan mengarahkan tindakan individual dan organisasional (Sinkula dalam Sutanto, 2008). Dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran akan terjadi proses pengembangan kemampuan yang dilakukan secara terus Di dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran anggota organisasi membagi informasi, menciptakan organizational memory dalam bentuk keyakinan asumsi, dan norma bersama (Sutanto, 2008). Organizational memory akan mengarahkan tindakan individual dan organisasional (Sinkula dalam Sutanto, 2008). Dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran akan terjadi proses pengembangan kemampuan yang dilakukan secara terus

Karyawan dengan orientasi pembelajaran berfokus pada kinerja karyawan yang bagus sebagai cara untuk mendapat reward dan/atau penghargaan dari karyawan lainnya (Riani, 2009). Karyawan saling membandingkan kinerja dengan kinerja teman-teman kerjanya. Keinginan karyawan untuk mendapat pengakuan dari orang lain mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Lebih jauh lagi, karyawan yang berorientasi pembelajaran mungkin akan memilih tugas-tugasnya sesuai dengan tujuannya, sehingga memaksimalkan tingkat kesuksesan karyawan (Kohli et al., 1998).

Sujan et al. (1994) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran akan meningkatkan kinerja dan membuat karyawan menjadi lebih efektif. Ada tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran (Sutanto, 2008), yaitu komitmen untuk belajar, terbuka terhadap pemikiran baru dan kebersamaan visi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Komitmen untuk belajar nilai-nilai fundamental yang dianut dalam pembelajaran melalui organisasi akan mempengaruhi apakah organisasi mempertahankan budaya belajar atau tidak. Organisasi yang menempatkan nilai yang tinggi terhadap belajar akan memiliki komitmen yang kuat untuk belajar. Komitmen terwujud apabila ada dukungan yang kuat dari semua anggota organisasi termasuk pihak manajemen.

2. Terbuka terhadap pemikiran baru. Organisasi yang berorientasi pembelajaran terbuka untuk mendapatkan pengetahuan baru, selalu mempertanyakan apa yang dipelajari dan diketahui serta mau belajar dari pengalaman masa lalu.

3. Visi bersama, berbeda dengan komitmen terhadap pemikiran baru yang mempengaruhi pada intensitas belajar, visi bersama memiliki peran penting dalam belajar proaktif. Tanpa adanya visi bersama, individu mungkin tidak tahu apa yang menjadi harapan organisasi dan hasil apa yang ingin dicapai dalam belajar.

Selain tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran, disiplin dalam mengembangkan kemampuan juga mempunyai peran penting. Hal ini tidak hanya untuk intelijensi ke depan, tetapi juga untuk intelejensi saat ini yaitu untuk memahami realitas eksternal dan membuat solusi yang sesuai untuk konteks bekerja keras. Sesuai dengan rekomendasi Senge dalam Sujan et al. (1994) bahwa pimpinan tidak boleh memandang bawahan sebagai pemenang atau pecundang tetapi penemu potensial. Penelitian tersebut menemukan bahwa karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi pembelajaran untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras. Pembelajaran karyawan merupakan langkah yang efektif dalam pembelajaran organisasi.

Menurut Symanski dalam Riani (2009) organisasi dapat mengembangkan program pelatihan (training) untuk membangun orientasi pembelajaran pada karyawan melalui empat teknik yaitu:

1. Modelling, yaitu program training harus dapat memposisikan organisasi atau seorang figur tokoh dalam organisasi sebagai sebuah model prcontohan bagi karyawan, hal tersebut berfungsi memberikan petunjuk atau pedoman yang efektif dalam menghadapi sebuah permasalahan.

2. Role Playing, yaitu program training mengharuskan seorang karyawan untuk mempraktekkan dan terus melatih kemampuannya agar lebih memahami berbagai perilaku dalam organisasi, melalui pendekatan dan teknik yang berbeda.

3. Social Reinforcement, yaitu program training organisasi mengajarkan kepada karyawan bahwa mereka harus dapat memahami dan menciptakan hubungan baik dalam bentuk saling menghargai dan memberikan umpan balik yang poditif terhadap pihak lain.

4. Transfer of Training, yaitu karyawan membutuhkan suatu kepastian bahwa program training yang diberikan organisasi dapat membuat karyawan lebih efektif dalam pekerjaannya.

D. Kinerja Karyawan

Persaingan antar organisasi yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan suatu yang perlu dipahami oleh setiap organisasi. Produktivitas merupakan syarat untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang dapat mempertahankan dan meningkatkan keunggulan di tengah berbagai persaingan antar organisasi yang semakin hari semakin sengit. Sehingga untuk Persaingan antar organisasi yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan suatu yang perlu dipahami oleh setiap organisasi. Produktivitas merupakan syarat untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang dapat mempertahankan dan meningkatkan keunggulan di tengah berbagai persaingan antar organisasi yang semakin hari semakin sengit. Sehingga untuk

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Zainul dkk, 2008). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja juga merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Banyak anggapan mengenai ketepatan definisi kriteria kinerja, salah satunya kinerja adalah definisi terbaik sebagai suatu fungsi dari perilaku karyawan ditempat kerja (Borman & Motowidlo dalam Dunlop et al. 2004). Kinerja juga diartikan sebagai aksi dan perilaku dibawah kontrol pada individu dan kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.

Pengukuran tentang kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas , kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan diri dalam menjalankan pekerjaan. Selain itu beberapa kriteria lain seperti kepemimpinan, kerajinan, kesetiaan, dapat atau tidaknya seorang karyawan diandalkan dan inisiatif.

Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Malthis (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Wahyudin (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang 1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang

2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai peran penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga hasil kerja karyawan mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu suatu hasil kerja yang baik bukan merupakan sesuatu yang terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan keterampilan disamping mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan juga didasari suatu kemauan kerja yang kuat.

Berdasarkaan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

E. Penelitian Terdahulu

Ismail et al. (2010) meneliti mengenai motivasi untuk belajar yang merupakan bentuk umum dari motivasi mengikuti pelatihan. Penelitian tersebut dilakukan pada 91 karyawan yang bekerja pada perpustakaan negara di Negara bagian Malaysia Timur, Malaysia. Partisipan dalam penelitian tersebut 51,6% merupakan partisipan pria dan sebanyak 48,4% merupakan partisipan wanita dengan persentase usia partisipan yang terbanyak pada rentang usia 30-39 tahun dengan persentase 47,3% dan tingkat pendidikan sarjana sebanyak 22%. Penelitian tersebut menemukan bahwa motivasi untuk belajar memberikan pengaruh yang kuat pada peningkatan kerja seseorang, selain pengaruh dukungan dan komunikasi dari supervisornya.

Penelitian oleh Coutinho (2008) meneliti hubungan antara self-efficacy, metacognition, dan kinerja. Partisipan adalah 173 mahasiswa sarjana (83 perempuan, 89 laki-laki dan 1 tidak diketahui) di Midwestern university. Usia berkisar dari 18 tahun sampai 40 tahun. 60% dari peserta adalah mahasiswa yang menjalani tahun kedua perkuliahannya, 25% junior, dan 15% senior. Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan antara self-efficacy dan kinerja tidak ditengahi oleh metacognition. Self-efficacy memiliki korelasi yang lebih kuat pada kinerja dibandingkan metacognition. Korelasi ini menunjukkan bahwa siswa yang percaya diri dalam kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan tugas cenderung menyelesaikan tugas dengan sukses.

Penelitian selanjutnya oleh Kohli et al. (1998) dengan judul “Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisor” yang Penelitian selanjutnya oleh Kohli et al. (1998) dengan judul “Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisor” yang

F. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka model penelitian seperti disajikan pada gambar sebagai berikut:

Motivasi Mengikuti Pelatihan

Kinerja Self-Efficacy

Karyawan

Orientasi Pembelajaran

Gambar 1. Kerangka pemikiran

Gambar 1. Menunjukkan bahwa variabel motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran yang mempengaruhi kinerja karyawan. dari kerangka tersebut, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Variabel Dependen

: Kinerja Karyawan

Variabel Independen : - Motivasi Mengikuti Pelatihan

- Self-efficacy - Orientasi Pembelajaran

G. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara atau kesimpulan sementara atas masalah yang hendak diteliti. Perumusan hipotesis dilakukan berdasarkan pada literatur yang telah ada. Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan pada Kinerja Karyawan

Motivasi mengikuti pelatihan merupakan dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh usaha individu, kebutuhan pribadi dan tujuan organisasi. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja (Griego et al., 2000). Hasil penelitian Ismail et al. (2010) membuktikan bahwa motivasi untuk belajar seseorang memegang peranan penting dalam peningkatan upaya dan kinerja karyawan yang dihasilkan. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat di ambil hipotesis sebagai berikut:

H 1 : Motivasi mengikuti pelatihan secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.

2. Pengaruh Self-Efficacy pada Kinerja Karyawan

Self-Efficacy merupakan keyakinan seseorang bahwa ia dapat mengorganisir, mengontrol dan menghasilkan suatu tindakan yang telah dilakukan dalam mencapai sesuatu. Adanya self-efficacy dalam diri seseorang akan mengantarkan orang tersebut untuk menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat ia bekerja. Dengan kata lain seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dalam mencapai tujuannya. Peterson dan Arnn (2005) mengatakan bahwa seseorang yang tidak memiliki self-efficacy yang baik tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan self-efficacy dalam diri seseorang akan mengantarkan orang tersebut untuk menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat dimana ia bekerja. Penelitian oleh Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat disusun sebuah hipotesis sebagai berikut:

H 2 : Self-efficacy secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.

3. Pengaruh Orientasi Pembelajaran pada Kinerja Karyawan

Karyawan dengan orientasi pembelajaran yang tinggi memiliki kemampuan

yang membantu mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang mendukung pada kinerja yang lebih baik. Orientasi pembelajaran membantu karyawan untuk lebih mengetahui lingkungan kerja mereka dan meningkatkan

menggunakan

strategi-strategi strategi-strategi

H 3 : Orientasi pembelajaran secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan penelitian. Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), di dalam desain penelitian secara umum yang perlu ditentukan adalah hal-hal yang mencakup karakteristik penelitian seperti: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk.