PENGARUH PEMBERIAN FEEDBACK TERHADAP SELF EFFICACY PESERTA DALAM SUATU PELATIHAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini banyak diantara pimpinan perusahaan dan instansi-intansi
menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha mempertinggi produksi serta
efesiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya yang melakukan pekerjaan
dan melayani alat-alat kerja. Oleh karena itu perlu adanya penghargaan terhadap
tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya. Tenaga kerja bukan barang mati
melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan dan
kemauan.
Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga
kerja dapat lama dan efesien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik kearah
mempunyai kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan dan instansiinstansi bertanggungjawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan
karyawan sebagai bentuk usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja
tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih
efesien dan produktif. Peningkatan produksi tidak hanya tergantung pada mesin
yang serba modern, model yang cukup, dan bahan baku yang banyak, akan tetapi
tergantung pula pada orang yang melaksanakan. Oleh karena itu untuk mencapai
taraf efisiensi dan produktifitas yang tinggi, seorang pemimpin perusahaan harus
dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya.
Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi
apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka
yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya. Pengembangan kecakapan
kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan salah satu
diantaranya melalui program training. Para pemimpin perusahaan dan instansiinstansi sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk
melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya
mutu pekerjaan mereka.
1
Menurut Carlson (2000) pelatihan berhubungan dengan usaha terencana
yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan
mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, yang meliputi
pengetahuan, keahlian, atau perilaku yang penting untuk melaksanakan pekerjaan
dengan berhasil. Tujuan pelatihan agar karyawan menguasai pengetahuan,
keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program pelatihan, untuk
diterapkan dalam pekerjaan mereka sehari – hari.
Dalam pelatihan sendiri, pemberian feedback sering kali dilakukan
sebagai evaluasi atas informasi yang telah diberikan. Dibidang ilmu komunikasi
feedback dianggap sebagai faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan
pesan yang ingin disampaikan kepada penerima pesan. Disebabkan karena
feedback sebagai pos terakhir yang dapat memutuskan apakah komunikasi
berlangsung efektif atau tidak. Dari pesan yang disampaikan maka feedback yang
menjadi ukuran keberhasilan dari proses komunikasi yang terjadi.
Kinincki & Kreitner (2003: 159-163) mendefinisikan feedback sebagai
informasi yang obyektif mengenai kinerja individu maupun kelompok yang
disampaikan kepada mereka yang berada dalam suatu posisi tertentu untuk
memperbaiki situasi.
Dari sudut teori sosial kognitif, feedback yang disampaikan oleh guru
akan menjadi sebuah variabel lingkungan yang akan mempengaruhi self efficacy,
yang merupakan variabel pribadi (Schunk & Zimmerman,1997;Schunk, 2003).
Individu beraksi terhadap feedback dengan cara menjaga strategi – strategi yang
berhasil bagi mereka dan memodifikasi/merubah strategi-strategi
yang tidak
berjalan dengan baik (Zimmerman, 1997). Penelitian yang dilakukan telah
menunjukkan bahwa feedback yang menginformasikan kepada pelajar atas
strategi-strategi penguasaan pembelajaran mereka (Zimmerman & Kitsantas,
2002) dan feedback yang menghubungkan keberhasilan pelajar dengan strategi
penguasaan mereka keduanya berkontribusi secara positif terhadap self efficacy
(Schunk & Rice, 1987,1992,1993). Schunk dan kolega-koleganya melakukan
serangkaian
eksperimen
untuk
menguji
pengaruh
dari
feedback
dan
sasaran/tujuan pada self efficacy pelajar dan mendapati bahwa feedback atas
kemajuan pencapaian sasaran/tujuan tersebut yang disampaikan bersamaan
2
dengan sasaran atau tujuan pembelajaran memberikan keuntungan/manfaat bagi
self efficacy pelajar tersebut (Schunk & Rice, 1991; Schunk & Swartz, 1993a,b).
Selain itu disini juga ada bukti bahwa rangkaian/urutan feedback yang
diatribusikan kepada kemampuan dan usaha yang dilakukan turut mempengaruhi
self efficacy (Schunk & Rice,1986).
Orang yang mempunyai self efficacy yang tinggi akan mempunyai
kepercayaan diri, kenyakinan pada kemampuannya, berani menghadapi masalah
dan mempunyai kenyakinan akan kemampuan kognitifnya. Sehingga karyawan
yang mempunyai self efficacy yang tinggi, akan optimis dengan pekerjaannya dan
mudah menyesuaikan diri (bersosialisasi).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:169) self efficacy sendiri adalah
kenyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugasnya.
Self efficacy muncul serta lambat-laun melalui pengalaman kemampuankemampuan, kognitif, sosial, bahasa dan fisik. Bandura berpendapat bahwa self
efficacy cenderung konsisten sepanjang waktu, tetapi bukan berarti tidak berubah.
Feedback yang positif terhadap kemampuan seseorang meningkatkan self
efficacy (dalam Baron dan Byrne, 2003). Perasaan efikasi yang kuat akan
meningkatkan
prestasi
orang-orang
tersebut
dan
akan
meningkatkan
kesejahteraan pribadi mereka dalam banyak cara. Orang – orang yang memiliki
kepastian yang tinggi dalam kecakapan yang mereka miliki akan memandang
tugas-tugas yang sulit yang harus mereka selesaikan tersebut sebagai sebuah
tantangan yang harus mereka kuasai ketimbang mereka menganggap hal tersebut
sebagai sebuah ancaman yang harus mereka hindari begitu pula sebaliknya
(Bandura dalam Rahmachaudran,1998).
Hasil penelitian Joanne C.Y Chan dan Shui-fong Lam,2008 dari
Universitas Hongkong, China tentang Effects of Different Evaluative Feedback
on Students, Self Efficacy in Learning dari penelitian 1, sebuah sampel acak dari
pelajar-pelajar tingkat 8 (kelas 2 sekolah menengah pertama; N = 79)
mempelajari prefiks/awalan dan menerima umpan balik formatif atau menerima
umpan balik sumatif setelah mereka gagal dalam tes yang diselenggarakan.
Hasilnya menunjukkan bahwa pelajar-pelajar yang telah menerima umpan balik
sumatif menunjukkan tingkat penurunan yang lebih tinggi di dalam efikasi diri
3
mereka jika dibandingkan dengan pelajar-pelajar yang menerima umpan balik
formatif. Di dalam Penelitian 2, sebuah sampel acak dari pelajar-pelajar tingkat 7
(kelas 1 sekolah menengah pertama; N = 77) juga menjalani prosedur yang
serupa dengan yang dijalankan di dalam Penelitian 1 terkecuali bahwa pelajarpelajar tersebut menerima umpan balik yang didasarkan/berkenaan dengan diri
mereka sendiri atau menerima umpan balik yang didasarkan/berkenaan dengan
norma
yang
ada.
Hasilnya
menunjukkan
bahwa
umpan
balik
yang
didasarkan/berkenaan dengan diri sendiri ternyata lebih bermanfaat/lebih
membawa keuntungan bagi efikasi diri pelajar jika dibandingkan dengan umpan
balik yang didasarkan/berkenaan dengan norma yang ada. Pengaruh-pengaruh
dari evaluasi dan umpan balik yang disampaikan oleh guru terhadap efikasi diri
pelajar dibahas di dalam penelitian ini.
Menurut hasil penelitian Adam P. Tolli dan Aaron M. Schmidt,2008 dari
Universitas akron tentang Peranan Umpan Balik, Atribusi Kausal,dan Efikasi
Diri di dalam Revisi Sasaran yang Hendak Dicapai, penelitian dengan
menggunakan N: 198 orang mahasiswa strata 1 (61% perempuan; 81% kulit
putih; rerata usia = 22.24 tahun) mendapati bahwa umpan balik atas performa dan
atribusi secara interaktif mempengaruhi efikasi diri, yang mana pada gilirannya
akan mempengaruhi revisi sasaran. Hasil-hasil ini menunjukkan bahwa intervensi
yang mendasar kepada atribusi dan efikasi diri dengan lebih langsung, mungkin
memiliki beberapa pengaruh yang cukup penting terhadap penetapan sasaran dan
usaha untuk mencapai sasaran tersebut, terutama sasaran-sasaran yang ditetapkan
mengikuti umpan balik yang telah diterima.
Self efficacy tinggi dikaitkan dengan suatu keyakinan bahwa kita dapat
melakukan dan yakin akan berhasil. Individu dengan self efficacy yang rendah
sibuk dengan kekhawatiran tentang kegagalan. Penelitian mendukung keyakinan
bahwa semakin tinggi self efficacy, semakin baik kinerja. Tidak hanya kinerja
yang lebih baik, tetapi dalam situasi sulit mereka dengan self-efficacy tinggi juga
berusaha lebih keras, sementara mereka dengan self efficacy yang rendah
cenderung mengurangi usaha atau menyerah. Dalam konteks pelatihan, penelitian
menunjukkan bahwa mereka dengan self efficacy tinggi lebih termotivasi untuk
belajar dan lebih mungkin untuk mentransfer bahwa pembelajaran self efficacy
4
sangat kuat dalam hal memfasilitasi keberhasilan pelatihan. Self efficacy menjadi
prediktor yang baik dari kedua pembelajaran dalam lingkungan pelatihan dan
transfer dari perilaku untuk pekerjaan. Jadi yang menentukan self efficacy peserta
sebelum pelatihan dan jika self efficacy rendah, menyediakan sarana bagi peserta
pelatihan self efficacy untuk meningkatkan itu dan nampaknya menjadi upaya
yang bermanfaat ( P. Nick Blanchard & James W. Thacker:2007)
Pentingnya self efficacy yang kuat tidak bisa berlebihan. Albert Bandura
mengatakan terbaik di Organizational Aplications of Social Cognitive theory
sebuah
artikel
yang
diterbitkan
dalam
edisi
Desember
1988
jurnal menejemen Australia: orang yang memiliki beliave kuat dalam
kemampuan mereka berpikir, merasa, dan berperilaku berbeda dari mereka yang
memiliki keraguan tentang kemampuan mereka. Orang yang meragukan
kemampuan mereka menghindar dari tugas-tugas sulit. Mereka memiliki aspirasi
rendah dan komitmen rendah dalam tujuan mereka (Mager F. Robert:1999).
Dari hasil pemikiran diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dan mengkaji tentang “Pengaruh Pemberian Feedback terhadap Self Efficacy
Peserta Dalam Suatu Pelatihan”.
5
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Ada Pengaruh
Pemberian Feedback Terhadap Self Efficacy Peserta Dalam Suatu Pelatihan.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian
feedback terhadap self efficacy.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah untuk
pengembangan ilmu psikologi pada umumnya dan psikologi industri dan
organisasi pada khususnya.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan ilmiah
mengenai training. Khususnya terkait dengan pengaruh pemberian feedback
terhadap self efficacy seseorang.
6
PENGARUH PEMBERIAN FEEDBACK TERHADAP SELF
EFFICACY PESERTA DALAM SUATU PELATIHAN
SKRIPSI
Oleh :
Soniya Wulandari
05810213
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
PENGARUH PEMBERIAN FEEDBACK TERHADAP SELF
EFFICACY PESERTA DALAM SUATU PELATIHAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Soniya Wulandari
05810213
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ Pengaruh Pemberian Feedback Terhadap Self Efficacy Peserta
Dalam Suatu
Pelatihan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar – besarnya kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Pembimbing I yang telah banyak
memberikan pengetahuan dan wawasan serta tempaan penguatan mental pada
peneliti untuk menjadi pribadi yang lebih kuat.
3. Zakarija Achmat, M.Si, selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan
waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, serta tidak
segan untuk berperan sebagai seorang bapak yang mampu mengayomi anak
bimbingannya dan tidak jarang menjadi tempat keluh kesah kami, hingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Ari Firmanto, S.Psi, selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberikan
pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
5. Mahasiswa – mahasiswi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
menjadi subyek penelitian.
6. Ayah, ibu, adik dan suamiku tercinta yang selalu memberi dukungan, do’a dan
kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi
ini.
7. Sahabat dan teman-teman kos yang tidak hentinya memberikan dukungan pada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 30 Desember 2011
Penulis
Soniya Wulandari
DAFTAR ISI
COVER…………………………………………………………………………..ii
LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………………..iii
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………...iv
SURAT PERNYATAAN………………………………………………………..v
KATA PENGANTAR…………………………………………………………...vi
ABSTRACT……………………………………………………………………...viii
INTISARI………………………………………………………………………..ix
DAFTAR ISI……………………………………………………………………..x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………….xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………...1
B. Rumusan Masalah………………………………………………….6
C. Tujuan Penelitian…………………………………………………..6
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Feedback……………………………………………………………7
B. Self Efficacy……………………………………………………….15
C. Hubungan Pemberian Feedback dan Self Efficacy………………..19
D. Kerangka Pemikiran Penelitian…………………………………....21
E. Hipotesis…………………………………………………………..22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian………………………………………………23
B. Variabel Penelitian…………………………………………………25
1. Identifikasi Variabel Penelitian………………………………...25
2. Definisi Operasional……………………………………………25
C. Subyek Penelitian…………………………………………………..26
D. Tempat dan Waktu…………………………………………………26
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian……………………………….26
1. Jenis Data………………………………………………………26
2. Instrumen Penelitian……………………………………………26
3. Validitas dan Reliabilitas…………………………………….....30
a. Validitas……………………………………………………30
b. Reliabilitas………………………………………………….33
F. Prosedur Eksperimen……………………………………………….34
G. Teknik Analisa Data………………………………………………..37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data………………………………………………………41
B. Analisis Data………………………………………………………..42
C. Pembahasan…………………………………………………………46
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan………………………………………………………….51
B. Saran-saran………………………………………………………….52
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………53
LAMPIRAN………………………………………………………………………..56
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Desain Eksperimen…………………………………………………24
Tabel 2
Blue Print Skala Self Efficacy………………………………………30
Tabel 3
Hasil Validitas Skala Self Efficacy.....................................................32
Tabel 4
Skala Self Efficacy…………………………………………………..33
Tabel 5
Rancangan Analisis Data…………………………………………...39
Tabel 6
Descriptive Statistic………………………………………………...41
Tabel 7
Levene’s Test of Equality of Error Variances………………………42
Tabel 8
Test of Normality…………………………………………………...43
Tabel 9
Tests of Between-Subjects Effects…………………………………45
Tabel 10
Isi Feedback………………………………………………………...46
Tabel 11
Waktu Pemberian Feedback………………………………………..48
Tabel 12
Waktu Pemberian Feedback * Isi Feedback……………………….49
DAFTAR LAMPIRAN
1
Skala untuk Try Out………………………………………………………..56
2
Skala untuk Penelitian……………………………………………………...64
3
Data Try Out Skala Self Efficacy…………………………………………...69
4
Hasil Analisis Try Out Validitas dan Reliabilitas………………………….72
5
Data Penelitian Skala Self Efficacy…………………………………………80
6
Hasil Analisis Data Penelitian……………………………………………...82
7
Modul Pelatihan……………………………………………………………92
8
Dokumentasi Pelatihan…………………………………………………….120
DAFTAR PUSTAKA
Adam P. Tolli dan Aaron M. Schmidt.2008. The Role of Feedback Causal
Attributions and Self Efficacy in Goal Revision. No. 3, 692 – 701.Journal of
Applied Psychology
Alwisol.2009.Edisi Revisi:Psikologi Kepribadian.Malang:UMM Press
Arikunto, S.2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka
Cipta
As’ad.Moh.2004.Psikologi Industri, Edisi Ke-empat.Yogyakarta: Liberty Yogyakarta
Aswar, S.2007.Metode Penelitian.Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Bandura, Albert.1986.Social Foundation of Thought and Action (A Social Cognitive
Theory). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Chai, L.2002.To Have or Have Not:An Examination of Feedback, Learner Control
And Knowledge Type in Online Learning.Proceedings of the 36th Hawaii
International Conference on System Science
Chan, C.Y. Joanne & Lam, Shui-fong.2008.Effects of Different Evaluative Feedback
on Students’ Self-Efficacy in Learning. h. 37 – 58
Feist, Jess & Feist, G.J.2010.Teori Kepribadian.Jakarta:Salemba Humanika
Fredman, Howard S. & Schustack, Meriam W..2006.Kepribadian Teori Klasik dan
Riset Modern.Surabaya:Erlangga,PT Gelora Aksara Pratama
Hendrian Duinjnhouwer, Frans J. Prins and Karel M. Stokking.2010.Progress
Feedback Effects on Students’ Writing Mastery Goal, Self Efficacy Belief and
Performance.No. 1,53 – 74
Indriana, Riris.2005.Pengaruh Kepuasan Kerja, Perceived Organisational Support,
Self Efficacy Terhadap Unjuk Kerja Tenaga Penjual Outsourcing.Jakarta:
Pascasarjana Fakultas Psikologi UI
Jewell ,N.L.1998.Contemporary Industrial/ Organizational Psychology.
USA:Brooks/Cole Publishing Company
Karyanto, T.B.2004.Berkomunikasi dengan Pesawat Telepon.Direktorat
Pendidikan Menengah Kejuruan.Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan
Menengah Departemen Pendidikan Nasional.
Kinicki, A. & Kreitner, R.(1995).Organizational Behavior: Key Concepts, Skills &
Best Practices.New York: Mc Graw Hill – Irwin
Kluger, A.N. dan Denisi, A.(1996).Feedback Interventions: Toward
Understanding of a Double – Edged Sword.Psychological Bulletin.
the
Kurniawan, H. dan Yamin, S.2009.SPSS Complete (Teknik Analisis Statistik
Terlengkap dengan Sofware SPSS).Jakarta: Salemba Infotek
Latipun.2002.Psikologi Eksperimen.Malang:UMM Press
Lelyana Martha, Damarstuti.,dkk.Analisis Variable Antecedents bagi Keyakinan Diri
(Self Efficacy) yang Berpengaruh Pada Motivasi Pra Pelatihan (Studi Guru
di SMA Negeri Se-Kota Semarang).
Mager F. Robert.1999.HRD Training & Development (How to Turn Learners On,
without turning them off, volume 4).Mumbai:Jaico Publishing Hoouse
Miltenberger, Raymond.G..2004.Behavior Modification Principles and Procedures
Third Edition.USA: Wadsworth/Thomson learning
Mory, E.H.1996.Feedback Research Revisited.University of North Carolina at
Wilmington
P. Nick Blanchard & James W. Thacker.2007.Effective Training,Systems,Strategies,
and Practices; Third Edition.USA: Upper Saddle River.N.J.
Shea M. Christine and Howell M. Jane.1999.Charismatic Leadership and Task
Feedback: A laboratory study of their effects on self efficacy and task
performance.the university of New Hampshire, Durham, NH USA
Van Vonderen, A.(2004).Effectiveness of Immediate Verbal Feedback on Trainer
Behavior During Communication Training With Individuals With
IntellectualDisability.Journal of Intellectual Dissability Research.48,245-251
Winarsunu,Tulus.2002.Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan.
Malang:UMM Press
Zuriah.2007.Metode Penelitian Sosial dan Pendidikan.Jakarta:PT.Bumi Aksara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini banyak diantara pimpinan perusahaan dan instansi-intansi
menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha mempertinggi produksi serta
efesiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya yang melakukan pekerjaan
dan melayani alat-alat kerja. Oleh karena itu perlu adanya penghargaan terhadap
tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya. Tenaga kerja bukan barang mati
melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan dan
kemauan.
Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga
kerja dapat lama dan efesien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik kearah
mempunyai kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan dan instansiinstansi bertanggungjawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan
karyawan sebagai bentuk usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja
tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih
efesien dan produktif. Peningkatan produksi tidak hanya tergantung pada mesin
yang serba modern, model yang cukup, dan bahan baku yang banyak, akan tetapi
tergantung pula pada orang yang melaksanakan. Oleh karena itu untuk mencapai
taraf efisiensi dan produktifitas yang tinggi, seorang pemimpin perusahaan harus
dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya.
Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi
apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka
yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya. Pengembangan kecakapan
kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan salah satu
diantaranya melalui program training. Para pemimpin perusahaan dan instansiinstansi sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk
melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya
mutu pekerjaan mereka.
1
Menurut Carlson (2000) pelatihan berhubungan dengan usaha terencana
yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan
mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, yang meliputi
pengetahuan, keahlian, atau perilaku yang penting untuk melaksanakan pekerjaan
dengan berhasil. Tujuan pelatihan agar karyawan menguasai pengetahuan,
keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program pelatihan, untuk
diterapkan dalam pekerjaan mereka sehari – hari.
Dalam pelatihan sendiri, pemberian feedback sering kali dilakukan
sebagai evaluasi atas informasi yang telah diberikan. Dibidang ilmu komunikasi
feedback dianggap sebagai faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan
pesan yang ingin disampaikan kepada penerima pesan. Disebabkan karena
feedback sebagai pos terakhir yang dapat memutuskan apakah komunikasi
berlangsung efektif atau tidak. Dari pesan yang disampaikan maka feedback yang
menjadi ukuran keberhasilan dari proses komunikasi yang terjadi.
Kinincki & Kreitner (2003: 159-163) mendefinisikan feedback sebagai
informasi yang obyektif mengenai kinerja individu maupun kelompok yang
disampaikan kepada mereka yang berada dalam suatu posisi tertentu untuk
memperbaiki situasi.
Dari sudut teori sosial kognitif, feedback yang disampaikan oleh guru
akan menjadi sebuah variabel lingkungan yang akan mempengaruhi self efficacy,
yang merupakan variabel pribadi (Schunk & Zimmerman,1997;Schunk, 2003).
Individu beraksi terhadap feedback dengan cara menjaga strategi – strategi yang
berhasil bagi mereka dan memodifikasi/merubah strategi-strategi
yang tidak
berjalan dengan baik (Zimmerman, 1997). Penelitian yang dilakukan telah
menunjukkan bahwa feedback yang menginformasikan kepada pelajar atas
strategi-strategi penguasaan pembelajaran mereka (Zimmerman & Kitsantas,
2002) dan feedback yang menghubungkan keberhasilan pelajar dengan strategi
penguasaan mereka keduanya berkontribusi secara positif terhadap self efficacy
(Schunk & Rice, 1987,1992,1993). Schunk dan kolega-koleganya melakukan
serangkaian
eksperimen
untuk
menguji
pengaruh
dari
feedback
dan
sasaran/tujuan pada self efficacy pelajar dan mendapati bahwa feedback atas
kemajuan pencapaian sasaran/tujuan tersebut yang disampaikan bersamaan
2
dengan sasaran atau tujuan pembelajaran memberikan keuntungan/manfaat bagi
self efficacy pelajar tersebut (Schunk & Rice, 1991; Schunk & Swartz, 1993a,b).
Selain itu disini juga ada bukti bahwa rangkaian/urutan feedback yang
diatribusikan kepada kemampuan dan usaha yang dilakukan turut mempengaruhi
self efficacy (Schunk & Rice,1986).
Orang yang mempunyai self efficacy yang tinggi akan mempunyai
kepercayaan diri, kenyakinan pada kemampuannya, berani menghadapi masalah
dan mempunyai kenyakinan akan kemampuan kognitifnya. Sehingga karyawan
yang mempunyai self efficacy yang tinggi, akan optimis dengan pekerjaannya dan
mudah menyesuaikan diri (bersosialisasi).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:169) self efficacy sendiri adalah
kenyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugasnya.
Self efficacy muncul serta lambat-laun melalui pengalaman kemampuankemampuan, kognitif, sosial, bahasa dan fisik. Bandura berpendapat bahwa self
efficacy cenderung konsisten sepanjang waktu, tetapi bukan berarti tidak berubah.
Feedback yang positif terhadap kemampuan seseorang meningkatkan self
efficacy (dalam Baron dan Byrne, 2003). Perasaan efikasi yang kuat akan
meningkatkan
prestasi
orang-orang
tersebut
dan
akan
meningkatkan
kesejahteraan pribadi mereka dalam banyak cara. Orang – orang yang memiliki
kepastian yang tinggi dalam kecakapan yang mereka miliki akan memandang
tugas-tugas yang sulit yang harus mereka selesaikan tersebut sebagai sebuah
tantangan yang harus mereka kuasai ketimbang mereka menganggap hal tersebut
sebagai sebuah ancaman yang harus mereka hindari begitu pula sebaliknya
(Bandura dalam Rahmachaudran,1998).
Hasil penelitian Joanne C.Y Chan dan Shui-fong Lam,2008 dari
Universitas Hongkong, China tentang Effects of Different Evaluative Feedback
on Students, Self Efficacy in Learning dari penelitian 1, sebuah sampel acak dari
pelajar-pelajar tingkat 8 (kelas 2 sekolah menengah pertama; N = 79)
mempelajari prefiks/awalan dan menerima umpan balik formatif atau menerima
umpan balik sumatif setelah mereka gagal dalam tes yang diselenggarakan.
Hasilnya menunjukkan bahwa pelajar-pelajar yang telah menerima umpan balik
sumatif menunjukkan tingkat penurunan yang lebih tinggi di dalam efikasi diri
3
mereka jika dibandingkan dengan pelajar-pelajar yang menerima umpan balik
formatif. Di dalam Penelitian 2, sebuah sampel acak dari pelajar-pelajar tingkat 7
(kelas 1 sekolah menengah pertama; N = 77) juga menjalani prosedur yang
serupa dengan yang dijalankan di dalam Penelitian 1 terkecuali bahwa pelajarpelajar tersebut menerima umpan balik yang didasarkan/berkenaan dengan diri
mereka sendiri atau menerima umpan balik yang didasarkan/berkenaan dengan
norma
yang
ada.
Hasilnya
menunjukkan
bahwa
umpan
balik
yang
didasarkan/berkenaan dengan diri sendiri ternyata lebih bermanfaat/lebih
membawa keuntungan bagi efikasi diri pelajar jika dibandingkan dengan umpan
balik yang didasarkan/berkenaan dengan norma yang ada. Pengaruh-pengaruh
dari evaluasi dan umpan balik yang disampaikan oleh guru terhadap efikasi diri
pelajar dibahas di dalam penelitian ini.
Menurut hasil penelitian Adam P. Tolli dan Aaron M. Schmidt,2008 dari
Universitas akron tentang Peranan Umpan Balik, Atribusi Kausal,dan Efikasi
Diri di dalam Revisi Sasaran yang Hendak Dicapai, penelitian dengan
menggunakan N: 198 orang mahasiswa strata 1 (61% perempuan; 81% kulit
putih; rerata usia = 22.24 tahun) mendapati bahwa umpan balik atas performa dan
atribusi secara interaktif mempengaruhi efikasi diri, yang mana pada gilirannya
akan mempengaruhi revisi sasaran. Hasil-hasil ini menunjukkan bahwa intervensi
yang mendasar kepada atribusi dan efikasi diri dengan lebih langsung, mungkin
memiliki beberapa pengaruh yang cukup penting terhadap penetapan sasaran dan
usaha untuk mencapai sasaran tersebut, terutama sasaran-sasaran yang ditetapkan
mengikuti umpan balik yang telah diterima.
Self efficacy tinggi dikaitkan dengan suatu keyakinan bahwa kita dapat
melakukan dan yakin akan berhasil. Individu dengan self efficacy yang rendah
sibuk dengan kekhawatiran tentang kegagalan. Penelitian mendukung keyakinan
bahwa semakin tinggi self efficacy, semakin baik kinerja. Tidak hanya kinerja
yang lebih baik, tetapi dalam situasi sulit mereka dengan self-efficacy tinggi juga
berusaha lebih keras, sementara mereka dengan self efficacy yang rendah
cenderung mengurangi usaha atau menyerah. Dalam konteks pelatihan, penelitian
menunjukkan bahwa mereka dengan self efficacy tinggi lebih termotivasi untuk
belajar dan lebih mungkin untuk mentransfer bahwa pembelajaran self efficacy
4
sangat kuat dalam hal memfasilitasi keberhasilan pelatihan. Self efficacy menjadi
prediktor yang baik dari kedua pembelajaran dalam lingkungan pelatihan dan
transfer dari perilaku untuk pekerjaan. Jadi yang menentukan self efficacy peserta
sebelum pelatihan dan jika self efficacy rendah, menyediakan sarana bagi peserta
pelatihan self efficacy untuk meningkatkan itu dan nampaknya menjadi upaya
yang bermanfaat ( P. Nick Blanchard & James W. Thacker:2007)
Pentingnya self efficacy yang kuat tidak bisa berlebihan. Albert Bandura
mengatakan terbaik di Organizational Aplications of Social Cognitive theory
sebuah
artikel
yang
diterbitkan
dalam
edisi
Desember
1988
jurnal menejemen Australia: orang yang memiliki beliave kuat dalam
kemampuan mereka berpikir, merasa, dan berperilaku berbeda dari mereka yang
memiliki keraguan tentang kemampuan mereka. Orang yang meragukan
kemampuan mereka menghindar dari tugas-tugas sulit. Mereka memiliki aspirasi
rendah dan komitmen rendah dalam tujuan mereka (Mager F. Robert:1999).
Dari hasil pemikiran diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dan mengkaji tentang “Pengaruh Pemberian Feedback terhadap Self Efficacy
Peserta Dalam Suatu Pelatihan”.
5
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Ada Pengaruh
Pemberian Feedback Terhadap Self Efficacy Peserta Dalam Suatu Pelatihan.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian
feedback terhadap self efficacy.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah untuk
pengembangan ilmu psikologi pada umumnya dan psikologi industri dan
organisasi pada khususnya.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan ilmiah
mengenai training. Khususnya terkait dengan pengaruh pemberian feedback
terhadap self efficacy seseorang.
6
PENGARUH PEMBERIAN FEEDBACK TERHADAP SELF
EFFICACY PESERTA DALAM SUATU PELATIHAN
SKRIPSI
Oleh :
Soniya Wulandari
05810213
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
PENGARUH PEMBERIAN FEEDBACK TERHADAP SELF
EFFICACY PESERTA DALAM SUATU PELATIHAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Soniya Wulandari
05810213
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ Pengaruh Pemberian Feedback Terhadap Self Efficacy Peserta
Dalam Suatu
Pelatihan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar – besarnya kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Pembimbing I yang telah banyak
memberikan pengetahuan dan wawasan serta tempaan penguatan mental pada
peneliti untuk menjadi pribadi yang lebih kuat.
3. Zakarija Achmat, M.Si, selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan
waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, serta tidak
segan untuk berperan sebagai seorang bapak yang mampu mengayomi anak
bimbingannya dan tidak jarang menjadi tempat keluh kesah kami, hingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Ari Firmanto, S.Psi, selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberikan
pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
5. Mahasiswa – mahasiswi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
menjadi subyek penelitian.
6. Ayah, ibu, adik dan suamiku tercinta yang selalu memberi dukungan, do’a dan
kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi
ini.
7. Sahabat dan teman-teman kos yang tidak hentinya memberikan dukungan pada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 30 Desember 2011
Penulis
Soniya Wulandari
DAFTAR ISI
COVER…………………………………………………………………………..ii
LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………………..iii
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………...iv
SURAT PERNYATAAN………………………………………………………..v
KATA PENGANTAR…………………………………………………………...vi
ABSTRACT……………………………………………………………………...viii
INTISARI………………………………………………………………………..ix
DAFTAR ISI……………………………………………………………………..x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………….xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………...1
B. Rumusan Masalah………………………………………………….6
C. Tujuan Penelitian…………………………………………………..6
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Feedback……………………………………………………………7
B. Self Efficacy……………………………………………………….15
C. Hubungan Pemberian Feedback dan Self Efficacy………………..19
D. Kerangka Pemikiran Penelitian…………………………………....21
E. Hipotesis…………………………………………………………..22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian………………………………………………23
B. Variabel Penelitian…………………………………………………25
1. Identifikasi Variabel Penelitian………………………………...25
2. Definisi Operasional……………………………………………25
C. Subyek Penelitian…………………………………………………..26
D. Tempat dan Waktu…………………………………………………26
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian……………………………….26
1. Jenis Data………………………………………………………26
2. Instrumen Penelitian……………………………………………26
3. Validitas dan Reliabilitas…………………………………….....30
a. Validitas……………………………………………………30
b. Reliabilitas………………………………………………….33
F. Prosedur Eksperimen……………………………………………….34
G. Teknik Analisa Data………………………………………………..37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data………………………………………………………41
B. Analisis Data………………………………………………………..42
C. Pembahasan…………………………………………………………46
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan………………………………………………………….51
B. Saran-saran………………………………………………………….52
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………53
LAMPIRAN………………………………………………………………………..56
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Desain Eksperimen…………………………………………………24
Tabel 2
Blue Print Skala Self Efficacy………………………………………30
Tabel 3
Hasil Validitas Skala Self Efficacy.....................................................32
Tabel 4
Skala Self Efficacy…………………………………………………..33
Tabel 5
Rancangan Analisis Data…………………………………………...39
Tabel 6
Descriptive Statistic………………………………………………...41
Tabel 7
Levene’s Test of Equality of Error Variances………………………42
Tabel 8
Test of Normality…………………………………………………...43
Tabel 9
Tests of Between-Subjects Effects…………………………………45
Tabel 10
Isi Feedback………………………………………………………...46
Tabel 11
Waktu Pemberian Feedback………………………………………..48
Tabel 12
Waktu Pemberian Feedback * Isi Feedback……………………….49
DAFTAR LAMPIRAN
1
Skala untuk Try Out………………………………………………………..56
2
Skala untuk Penelitian……………………………………………………...64
3
Data Try Out Skala Self Efficacy…………………………………………...69
4
Hasil Analisis Try Out Validitas dan Reliabilitas………………………….72
5
Data Penelitian Skala Self Efficacy…………………………………………80
6
Hasil Analisis Data Penelitian……………………………………………...82
7
Modul Pelatihan……………………………………………………………92
8
Dokumentasi Pelatihan…………………………………………………….120
DAFTAR PUSTAKA
Adam P. Tolli dan Aaron M. Schmidt.2008. The Role of Feedback Causal
Attributions and Self Efficacy in Goal Revision. No. 3, 692 – 701.Journal of
Applied Psychology
Alwisol.2009.Edisi Revisi:Psikologi Kepribadian.Malang:UMM Press
Arikunto, S.2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka
Cipta
As’ad.Moh.2004.Psikologi Industri, Edisi Ke-empat.Yogyakarta: Liberty Yogyakarta
Aswar, S.2007.Metode Penelitian.Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Bandura, Albert.1986.Social Foundation of Thought and Action (A Social Cognitive
Theory). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Chai, L.2002.To Have or Have Not:An Examination of Feedback, Learner Control
And Knowledge Type in Online Learning.Proceedings of the 36th Hawaii
International Conference on System Science
Chan, C.Y. Joanne & Lam, Shui-fong.2008.Effects of Different Evaluative Feedback
on Students’ Self-Efficacy in Learning. h. 37 – 58
Feist, Jess & Feist, G.J.2010.Teori Kepribadian.Jakarta:Salemba Humanika
Fredman, Howard S. & Schustack, Meriam W..2006.Kepribadian Teori Klasik dan
Riset Modern.Surabaya:Erlangga,PT Gelora Aksara Pratama
Hendrian Duinjnhouwer, Frans J. Prins and Karel M. Stokking.2010.Progress
Feedback Effects on Students’ Writing Mastery Goal, Self Efficacy Belief and
Performance.No. 1,53 – 74
Indriana, Riris.2005.Pengaruh Kepuasan Kerja, Perceived Organisational Support,
Self Efficacy Terhadap Unjuk Kerja Tenaga Penjual Outsourcing.Jakarta:
Pascasarjana Fakultas Psikologi UI
Jewell ,N.L.1998.Contemporary Industrial/ Organizational Psychology.
USA:Brooks/Cole Publishing Company
Karyanto, T.B.2004.Berkomunikasi dengan Pesawat Telepon.Direktorat
Pendidikan Menengah Kejuruan.Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan
Menengah Departemen Pendidikan Nasional.
Kinicki, A. & Kreitner, R.(1995).Organizational Behavior: Key Concepts, Skills &
Best Practices.New York: Mc Graw Hill – Irwin
Kluger, A.N. dan Denisi, A.(1996).Feedback Interventions: Toward
Understanding of a Double – Edged Sword.Psychological Bulletin.
the
Kurniawan, H. dan Yamin, S.2009.SPSS Complete (Teknik Analisis Statistik
Terlengkap dengan Sofware SPSS).Jakarta: Salemba Infotek
Latipun.2002.Psikologi Eksperimen.Malang:UMM Press
Lelyana Martha, Damarstuti.,dkk.Analisis Variable Antecedents bagi Keyakinan Diri
(Self Efficacy) yang Berpengaruh Pada Motivasi Pra Pelatihan (Studi Guru
di SMA Negeri Se-Kota Semarang).
Mager F. Robert.1999.HRD Training & Development (How to Turn Learners On,
without turning them off, volume 4).Mumbai:Jaico Publishing Hoouse
Miltenberger, Raymond.G..2004.Behavior Modification Principles and Procedures
Third Edition.USA: Wadsworth/Thomson learning
Mory, E.H.1996.Feedback Research Revisited.University of North Carolina at
Wilmington
P. Nick Blanchard & James W. Thacker.2007.Effective Training,Systems,Strategies,
and Practices; Third Edition.USA: Upper Saddle River.N.J.
Shea M. Christine and Howell M. Jane.1999.Charismatic Leadership and Task
Feedback: A laboratory study of their effects on self efficacy and task
performance.the university of New Hampshire, Durham, NH USA
Van Vonderen, A.(2004).Effectiveness of Immediate Verbal Feedback on Trainer
Behavior During Communication Training With Individuals With
IntellectualDisability.Journal of Intellectual Dissability Research.48,245-251
Winarsunu,Tulus.2002.Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan.
Malang:UMM Press
Zuriah.2007.Metode Penelitian Sosial dan Pendidikan.Jakarta:PT.Bumi Aksara