PENGGUNAAN SELF-ASSESSMENT UNTUK MENGUNGKAP PEMAHAMAN SISWA YANG BERORIENTASI PADA TEORI MARZANO DALAM KONSEP USAHA DAN ENERGI.
No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Syarat Mengikuti Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
RESSI JUNIANTI MACHDALENA
0906746
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
2013PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG
Oleh :
Ressi Junianti Machdalena
Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Ressi Junianti Machdalena 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Juni 2013
Hak Cipta dilindungi undang – undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
(3)
No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG
Ressi Junianti Machdalena 0906746
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si Askolani, SE.,
MM.
NIP. 19570415 198503 1 005 NIP. 19750704 200312 1 001
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Vanessa Gaffar, SE., AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001
(4)
i
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
ABSTRAK
Ressi Junianti Machdalena (0906746), “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dibawah bimbingan Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si., dan Askolani, SE., MM.”
Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang ditandai dengan hasil penilaian kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan cenderung menurun dari tahun ke tahun. Permasalahan ini apabila terus dibiarkan, maka akan berdampak pada rendahnya kinerja perusahaan dan gagal bersaing juga mengancam keberlangsungan perusahaan. Oleh karena itu, permasalahan tersebut harus segera diatasi.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian survey explanatory. Seluruh populasi dijadikan sebagai sample yaitu 42 responden. Data yang digunakan berupa data ordinal yang diubah ke interval dengan menggunakan MSI (Methode of Successive Interval), analisis yang digunakan yaitu analisis korelasi (Person Product Momment) dan analisis regresi linier berganda. Teknik analisis juga dibantu dengan software SPSS 16.0 for windows. Pengujian hipotesis menggunakan uji F-test untuk melihat pengaruh secara simultan dan dan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung berada pada tingkatan sedang. Motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung akan tetapi pengaruh secara simultan lebih kuat dibandingkan secara parsial. Secara parsial, motivasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 54,9% dan kemampuan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 70,8% sedangkan secara simultan, motivasi dan kemampuan kerja mempengaruhi kinerja yaitu sebesar 72,8% dan sisanya 27,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
(5)
ii
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
ABSTRACT
Ressi Junianti Machdalena (0906746), “The Influence Of Motivation and Abilitty of Work Towards Performance Employees at The Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung. Under The Guidance Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si., and Askolani, SE., MM”
The case in this research is the low performace of Human Resource Management employees at PT.INTI (Persero)Bandung indicated by the results of performance appraisal of employees did not achieve the target and tends to decrease each years. Problems like this if not treated immediately will be impacted to low company’s performance and fail to compete also theartening the sustainbility of company. Therefore, these problems must be addressed immediately.
Kind of research are descriptif and verifikatif with the method of research is survey explanatory. All the population become sample size is 42 responden. Data on the use of the ordinal and converted to interval data with using MSI (Method of Successive Interval). Data Analysist use the correlation coefisien pearson product moment and regretion double linier analysis. Analysis techniques also aided by software SPSS 16.0 for windows. The testing of hypothesis is use F-Test for see the simultan effect and T-test for see the parcial effect.
Results showed that Motivation, Ability of work and Performance of employees Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung are in middle level. Motivation and Ability of Work are positively influence Performance employees of Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung but the simultaneously affect is stronger than partial affect. Partially, motivation influence employees performance is 54,9% and ability of work influence employees performance is 70,8%. And simultaneously, the size of Motivation and Ability of work influence employess performance is 72,8% and the rest of it 27,2% is influenced by another factor is not researching by researcher.
(6)
vii Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMKASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Rumusan Masalah ... 11
1.4 Tujuan Penelitian ... 11
1.5 Kegunaan Penelitian ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13
2.1.1Motivasi ... 13
2.1.1.1Pengertian Motivasi ... 13
(7)
viii Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
2.1.1.3Tujuan Motivasi ... 17
2.1.1.4 Teori-teori Motivasi ... 18
2.1.1.5 Metode dan Alat-alat Motivasi ... 26
2.1.1.6Jenis-jenis Motivasi ... 28
2.1.1.7Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 29
2.1.2 Kemampuan ... 31
2.1.2.1Pengertian Kemampuan ... 31
2.1.2.2Teori-teori Kemampuan . ... 33
2.1.2.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemampuan ... 35
2.1.2.4Indikator Pengukuran Kemampuan ... 36
2.1.3 Kinerja ... 37
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 37
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 39
2.1.3.3 Dimensi Kinerja ... 41
2.1.3.4 Penilaian Kinerja ... 43
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 45
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja ... 46
2.2 Hubungan Antara Motivasi, Kemampuan Kerja dengan Kinerja ... 52
2.3 Penelitian Terdahulu ... 53
2.4 Kerangka Pemikiran ... 54
2.5 Hipotesis ... 56
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 57
(8)
ix Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
3.2 Metode penelitian dan Desain Penelitian ... 57
3.2.1 Metode Penelitian ... 58
3.2.2 Desain Penelitian ... 58
3.3 Operasional Variabel ... 59
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... 62
3.4.1 Sumber Data ... 62
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 63
3.5 Populasi dan Sampel ... 65
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66
3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 66
3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 66
3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 70
3.6.2 Rancangan Analisis Data ... 71
3.6.2.1 Methode of Sucsessive Interval (MSI) ... 74
3.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 75
3.6.2.3 Analisis Korelasi ... 79
3.6.3 Rancangan Uji Hipotesis ... 80
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 82
4.1.1 Profil Umum Perusahaan ... 82
4.1.1.1 Visi Perusahaan ... 83
4.1.1.2 Misi Perusahaan ... 83
(9)
x Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
4.1.1.4 Struktur Organisasi ... 86
4.1.1.5 Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 90
4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 92
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 92
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94
4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 95
4.2.4 Karakteristis Berdasarkan Masa kerja ... 97
4.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 90
4.4 Analisis Data ... 91
4.4.1Analisis Mengenai Variabel Motivasi ... 91
4.4.1.1Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 110
4.4.2 . Analisis Mengenai Variabel Kemampuan Kerja ... 112
4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kemampuan ... 117
4.4.3 . Analisis Mengenai Variabel Kinerja ... 119
4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ... 126
4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ...128
4.5.1 Kriteria Pengambilan Keputusan ...128
4.5.2 Uji Asumsi Regresi ...129
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ...134
4.6.1 Pembahasan Motivasi (X1) ...134
4.6.2 Pembahasan Kemampuan Kerja (X2) ...135
(10)
xi Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
4.7 Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung ... 138
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 140
5.2 Saran ... 142
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Penilaian Prestasi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung ... 3
Tabel 1.2 Data Sasaran Kerja Unit Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ...5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 62
Tabel 3.2 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ... ... 68
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 70
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2) ... 71
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) .. ... 72
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reabilitas Cronbach Alpha ... 74
Tabel 3.8 Rekapitulasi Skoring Angket ... 75
Tabel 3.9 Pedoman Kategori Untuk Interpretasi Koefisien Korelasi ... 83
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 93
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94
(11)
xii Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 97
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Bekerja dengan Hasil Kerja (Prestasi) yang Lebih Baik ... 99
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Mendapat Pengakuan dari Atasan ... 100
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Mendapat Pengakuan dari Rekan Sejawat ... 101
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tanggung Jawab Terhadap Tugas yang Diberikan ... 101
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Untuk Lebih Maju Dalam Bekerja ... 102
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Untuk Bekerja Lebih Baik ... 103
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Mengembangkan Keahlian ... 103
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Upah yang Diberikan ... 104
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja ... 105
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Keamanan Kerja ... 106
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Status Pekerjaan ... 106
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Prosedur Perusahaan ... 107
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Mutu Supervisi/Penyelia ... 108
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Hubungan Interpersonal dengan atasan ... 109
(12)
xiii Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Hubungan Interpersonal dengan rekan sejawat ... 109 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pendidikan
dengan bidang Pekerjaan ... 113 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kegunaan Pelatihan
dalam Bekerja ... 114 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kegunaan Pemgalaman
dalam Bekerja ... 114 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keingintahuan Terhadap
Informasi Terkait Pekerjaan ... 115 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Menyelesaikan Tugas
Secara Cepat dan Tepat ... 116 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keterampilan
Mengerjakan Tugas Sehari-hari ... 117 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja
dengan Pekerjaan... 119 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketepatan Waktu dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ... 120 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Kualitas dalam Bekerja ... 121 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pengetahuan Terhadap
Bidang Pekerjaan... 122 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Kreatifitas dalam Bekerja ... 122 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Bekerja Sama ... 123
(13)
xiv Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Tanggung Jawab
Karyawan Terhadap Tugas yang Diberikan ... 124
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Inisiatif Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 124
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Kualitas Personal Karyawan dalam Bekerja ... 125
Tabel 4.35 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F ... 128
Tabel 4.36 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t ... 129
Tabel 4.37 Tolak Ukur Multikolinearitas ... 130
Tabel 4.38 Model Summary ... 131
Tabel 4.39 Nilai Signifikansi Uji F ... 132
Tabel 4.40 Output Koefisien Korelasi ... 133
DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Data Sasaran Kerja Unit Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ...4
Gambar 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI Tahun 2007-2010 ...7
Gambar 2.1 Proses Motivasi... ... ..14
Gambar 2.2 Bagan Hierarki Menurut Abraham Marslow ... ..21
Gambar 2.3 Gambar Lingkaran Produktivitas Suttermeister... ... ..58
(14)
xv Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ... ..59
Gambar 3.1 Garis Kontinum Penelitian Variabel ... 76
Gambar 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93
Gambar 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 94
Gambar 4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 96
Gambar 4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 97
Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Motivasi (X1) ... 112
Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kemampuan Kerja (X2) ... 118
Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Kinerja (Y) ... 127
Gambar 4.8 Normal Probability Plot ... 129
(15)
xvi Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keputusan Pembimbing Skripsi
Lampiran 2 Surat Izin Penelitian dan Balasan
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
Lampiran 4 Perhitungan Manual Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 5 Output SPSS 16.0 for Windows Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 6 Data Ordinal
Lampiran 7 Data Interval
Lampiran 8 Tinjauan Kontinum
Lampiran 9 Perhitungan Manual Regresi Ganda
Lampiran 10 Output SPSS 16.0 for Windows Regresi Ganda
Lampiran 11 Tabel t
Lampiran 12 Tabel Distribusi F
Lampiran 13 Kartu Bimbingan
(16)
1
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang PenelitianMemasuki dekade kedua dalam kiprah usahanya, PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PT.INTI) Persero sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang industri telekomunikasi dengan fokus jasa pelayanan Sistem Infokom dan Integrasi Telekomunikasi (SIIT) ini menjunjung tinggi visi dan misi serta tujuan perusahaannya. Salah satu tujuan PT.INTI (Persero) Bandung yaitu menjadi perusahaan yang memiliki kinerja yang baik, ditinjau dari perspektif keuangan, pelanggan, proses internal, maupun organisasi dan SDM. Kinerja perusahaan yang baik menjadi suatu indikator keberhasilan perusahaan tersebut. Tujuan utama setiap perusahaan menjalankan usahanya adalah untuk mencapai keberhasilan.
Keberhasilan perusahaan didukung oleh beberapa unsur yang ada didalamnya. Diantara unsur organisasi perusahaan yang terdiri dari bahan-bahan, peralatan atau mesin, metode kerja, keuangan atau pembiayaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dinamis dan kompleks, disamping karakteristik tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam keberhasilan perusahaan karena sumber daya manusia sebagai pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang ada di dalam perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu
(17)
2
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja atau karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.
Sebagai pelaku bisnis diera globalisasi, PT.INTI (Persero) Bandung menghadapi tantangan-tantangan dalam perjalanan usahanya. Misalnya, tahun 1999 PT. INTI (Persero) Bandung sempat mengalami kemerosotan karena menukiknya produktivitas perusahaan selain dikarenakan faktor eksternal yaitu perubahan permintaan konsumen yang beralih minat dari telepon kabel ke telepon seluler, tentunya dipengaruhi juga oleh faktor internal perusahaan yaitu produktivitas karyawan yang dilihat dari kinerja atau performansi karyawan yang ada di PT.INTI sendiri, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan teknologi PT.INTI (Persero) Bandung melakukan perubahan orientasi bisnis dari perusahaan manufaktur menjadi perusahaan distributor peralatan telekomunikasi. Dalam perubahan orientasi bisnisnya PT.INTI (Persero) dituntut untuk selalu memberikan kinerja terbaik untuk setiap produk yang dihasilkan dan dapat memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap semua pihak yang berkepentingan.
Pada tahun 2011 PT. INTI mendapatkan penghargaan untuk BUMN dengan IT governance terbaik I untuk sektor Industri pengolahan/manufaktur. http://www.inti.co.id/web/inti/news-and-events/-/blogs/. i apakah penghargaan
yang didapat tersebut dapat menjadi acuan sebagai indikator tingginya kinerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung? Hal itulah yang menjadi awal ketertarikan penulis meneliti kinerja karyawan yang ada pada perusahaan ini.
(18)
3
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Untuk mengetahui hal tersebut, penulis melakukan observasi melalui wawancara dan pencarian data selama melakukan Praktek Kerja Lapangan di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Penulis mendapatkan temuan data penilaian prestasi karyawan yang tertulis pada Surat keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung, penilaian prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.1 Tabel Penilaian Prestasi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2011
No. Unsur yang dinilai Bobot 1 Prestasi Kerja 70%
2
a. Perilaku :
Integrity 2%
Networking 2%
Trust 2%
Teamwork 2%
Innovative 2%
b. Patronage 10%
3 Kepatuhan 10%
Jumlah 100%
Sumber : Surat Keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung Penilaian Kerja Karyawan
Prestasi kerja memiliki bobot terbesar yaitu 70%, sementara sisanya, yaitu bobot 10% untuk aspek perilaku karyawan yang terdiri dari: integrity, networking, trust, teamwork, inovative (masing-masing sebesar 2%),
kemudian bobot 10% untuk penilaian prestasi karyawan dilihat dari aspek patronage (pelanggan) dan bobot 10% terakhir yaitu penilaian dari aspek
kepatuhan karyawan.
Perusahaan yang bergerak dibidang jasa telekomunikasi ini melakukan penilaian kinerja karyawannya melalui SKI (Sasaran Kinerja
(19)
4
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Individu) yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengetahui bagaimana capaian target individu yang telah ditentukan pada tahun tersebut. Melalui wawancara pada saat melaksanakan praktek kerja lapangan di bulan September 2012 (hari Kamis, tanggal 27) dengan kepala urusan penilaian kinerja dan pengembangan karyawan, Bapak Herda Hermansyah mengatakan bahwa kinerja karyawan di PT.INTI (Persero) Bandung cenderung fluktuatif akan tetapi dari hasil penilaian kinerja pada beberapa divisi tertentu menunjukan terdapat penurunan kinerja akhir-akhir ini. Salah satunya yaitu Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang tugas utamanya yaitu memanajemen atau menangani segala sesuatu yang berhubungan dengan kepegawaian. Adapun data sekunder yang menunjang hasil wawancara diatas yang didapat oleh penulis yaitu data SKI karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia selama lima tahun terakhir, seperti berikut ini :
Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (data diolah)
Gambar 1.1
DATA SARASAN KERJA INDIVIDU (SKI) KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO)
BANDUNG TAHUN 2007-2011 88,07
92,01
90,17
94,07
91,26
84 86 88 90 92 94 96
(20)
5
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Gambar 1.1 menunjukkan nilai capaian dari Sasaran Kerja Individu (SKI) yang didapat dari aspek tugas dan sasaran kinerja. Dapat diketahui bahwa Sasaran Kerja Individu (SKI) karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011 tidak pernah mencapai target sasaran yaitu 100%. Hal ini terlihat pada tahun 2007, SKI Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI sebesar 88,07% tahun selanjutnya mengalami peningkatan menjadi 92,01%. Kemudian pada 2009 mengalami penurunan menjadi 90,17% lalu meningkat kembali pada tahun 2010 menjadi 94,07% dan terakhir di tahun 2011 menurun menjadi 91,26%. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI fluktuatif dan cenderung mengalami penurunan walaupun tidak secara signifikan.
Untuk menunjang data SKI, berikut ini adalah data pencapaian kerja menurut Sasaran Kerja Unit (SKU) Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
TABEL 1.2 DATA SASARAN KERJA UNIT (SKU)
DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI
No. Aspek Program Kerja 2009 2010 2011
Bobot
Penilaian Realisasi
Bobot
Penilaian Realisasi
Bobot
Penilaian Realisasi
1. Penyempurnaan Sistem MSDM
dan Sistem Informsasi MSDM 35% 35% 30% 28,7% 30% 29,41%
2. Pengembangan dan Penilaian
Karyawan 30% 29,95% 46% 45,24% 48% 44,19%
3. Peningkatan layanan personalia 25% 24% 14% 13,38% 12% 11,22%
4. Peningkatan Penetapan Sistem
Manajemen Terpadu 10% 9,6% 10% 7,58% 10% 6,67%
Jumlah 100% 98,5% 100% 94,90% 100% 91,49%
(21)
6
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Dari tabel di atas menunjukan bahwa Sasaran Kerja Unit (SKU) dari tahun ke tahun mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pencapaian sasaran kerja unit setiap tahun. Pada tahun 2009, pencapaian SKU berjumlah 98,5% kemudian tahun 2010 mengalami penurunan menjadi 94,90% kemudian terakhir pada tahun 2011 mengalami penurunan kembali yaitu menjadi 91,49%. Dari kedua data yang diperoleh yaitu Data SKI dan SKU, menunjukan bahwa terdapat permasalahan kinerja di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero).
Menurut wawancara yang dilakukan peneliti (20 September 2012) dengan Kepala Urusan Divisi MSDM, Bapak Ohan Juhana, mengatakan bahwa target sasaran kinerja individu dan sasaran kinerja unit memang kerap kali tidak tercapai atau mengalami penurunan. Kinerja karyawan khususnya pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia memang dirasa masih jauh dari optimal, nampaknya motivasi yang rendah dan kesadaran dari individu karyawan sendiri menyebabkan karyawan tidak tergerak untuk meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan. Selanjutnya, beliau menyebutkan bahwa, “faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kedisiplinan karyawan yang salah satunya dapat diukur dengan melihat tingkat kemangkiran karyawan”. Berikut ini peneliti menyajikan grafik rekapitulasi tingkat mangkir karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT.INTI pertriwulan selama dua tahun terakhir yaitu sebagai berikut :
(22)
7
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Gambar 1.2
Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI Tahun 2011-2012 (dalam persen)
Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan SDM) Dari gambar grafik diatas dapat dilihat bahwa tingkat kemangkiran karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung berada pada jumlah yang cukup tinggi dan meningkat setiap triwulannya. Hal ini menunjukan bahwa kedisiplinan dalam tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja yang merupakan salah satu indikator kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung mengalami penurunan.
Menurut Veithzal Rivai (2005:309), “Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan”. Hal ini berarti, kinerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI yang mengalami penurunan secara signifikan dari tahun ke tahun, merupakan cerminan dari rendahnya kinerja karyawan. Karena, kinerja perusahaan tergantung pada kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
JAN-MAR 2011
APR-JUN 2011
JUL-SEPT 2011
OKT-DES 2011
JAN-MAR 2012
APR-JUN 2012
JUL-SEPT 2012
OKT-DES 2012
(23)
8
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Dari keseluruhan wawancara, pencarian data dan hasil pengamatan penulis di lokasi penelitian, banyak terdapat indikasi yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero). Fenomena menurunya kinerja karyawan Divisi SDM PT.INTI (Persero) Bandung memberikan peluang kepada ilmu Perilaku Oganisasi untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Penulis menganggap permasalahan kinerja yang ada di Divisi Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ini penting untuk ditindak lanjuti secepatnya. Karena apabila kondisi seperti ini terus menerus dibiarkan, maka akan berdampak pada semakin rendahnya kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan yang rendah akan mengakibatkan perusahaan tidak memiliki keunggulan sehingga kalah bersaing dan akan berdampak pada keberlangsungannya.
Oleh karena itu upaya dalam peningkatan kinerja karyawan sangatlah diperlukan, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya PT.INTI juga harus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu, pada kasus ini yaitu bekerja secara optimal agar menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Seperti definisi yang dikemukakan Stephen P. Robbins (2002:424), “Motivasi merupakan suatu keinginan yang didukung oleh usaha yang tinggi
(24)
9
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
untuk mencapai suatu tujuan organisasi, serta ditunjang oleh kemampuan untuk memuaskan kebutuhan individu.
Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan kemampuan juga dapat bersifat organisasi diantaranya pembayaran gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Selain motivasi, kemampuan merupakan faktor penting yang menentukan tingkat kinerja, sejalan dengan pendapat Keith Davis dalam A.A Prabu Mangkunegara (2008:67), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation)”.
Definisi dari kemampuan (ability) adalah “suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan” (Robbins, 2009:57). Jadi selain motivasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja, kemampuan yang dimiliki individu karyawan pun akan turut memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena, motivasi yang diberikan terhadap karyawan dapat serupa atau sama akan tetapi kemampuan yang dimiliki setiap individu karyawan akan berbeda satu dengan lainnya.
Berdasarkan landasan tersebut dan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI Persero Bandung”.
(25)
10
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan, kajian utama dalam penelitian ini difokuskan kepada masalah kinerja karyawan yang belum optimal. Karena belum optimalnya tingkat kinerja karyawan akan berakibat pada rendahnya kinerja perusahaan. Sehingga dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa “Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”. Dengan kata lain, keberlangsungan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan.
Mangkunegara (2007:16-17) juga menjelaskan bahwa faktor-faktor penentu kinerja adalah :
1. Faktor individu
Faktor individu yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah kemampuan yang terdiri dari kecerdasan pikiran / Inteligensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi / Emotional Quotiont (EQ), serta konsentrasi yang baik dalam bekerja. 2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja yang tinggi. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, pola komunikasi kerja yang efektif, budaya organisasi yang kuat, terdapat motivasi yang baik, target kerja yang menantang, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respect dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
(26)
11
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan luasnya cakupan masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan seperti yang tertulis pada latar belakang dan melalui proses identifikasi masalah, maka peneliti akan membatasi pada permasalahan kinerja karyawan yang mendapat kontribusi dari faktor penerapan motivasi kerja dan kemampuan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?
2. Bagaimana gambaran tingkat kemampuan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?
3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?
4. Seberapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung baik secara parsial maupun simultan?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Gambaran tingkat motivasi pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
(27)
12
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
2. Gambaran tingkat kemampuan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) baik secara parsial maupun simultan.
1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan menambah informasi bagi perkembangan ilmu perilaku organisasi dan juga manajemen sumber daya manusia, khususnya pada kajian motivasi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan serta hubungan antara ketiga variabel tersebut.
2. Kegunaan Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta masukan bagi perusahaan mengenai motivasi dan kemampuan kerja serta kinerja karyawan atau dapat digunakan sebagai pendekatan untuk pengambilan keputusan terkait motivasi dan kemampuan kerja serta kinerja karyawan dimasa-masa mendatang.
(28)
57
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas (independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) dan kemampuan kerja (X2)
sementara yang menjadi variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu kinerja karyawan (Y). Penelitian dilakukan di PT. INTI (Persero) yang beralamat di Jalan Moh.Toha No.77 Bandung. Objek penelitiannya yaitu karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung.
3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survei explanatory. Menurut Sugiyono (2007:10), metode survey explanatory
merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.
Metode tersebut digunakan karena penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai variabel yang diteliti yaitu motivasi dan kemampuan kerja juga kinerja, serta mengetahui hubungan keduanya terhadap kinerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Dan penelitian verifikatif adalah penelitian yang
(29)
58
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini akan diuji bagaimana pengaruh antara motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
3.2.2 Desain Penelitian
Berdasarkan tujuannya, desain penelitian yang akan digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2005:31). Dalam hal ini motivasi dan kemampuan kerja mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada kinerja karyawan .
3.3 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi Variabel digunakan untuk mengubah variabel yang masih berupa konsep teoritis yang belum dapat diukur dalam suatu penelitian menjadi memiliki arti tunggal dan dapat diterima secara objektif serta memunculkan indikator variabel tersebut secara konkrit.
Variabel yang dikaji dalam penelitian ini yaitu motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y).
Faktor yang membentuk Motivasi (Variabel X1) terdiri dari :
1. Instrinsic Conditions (Motivator factors), dengan indikator: Pencapaian Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab, Kemajuan, Pekerjaan itu sendiri, Kemungkinan berkembang
(30)
59
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
2. Extrinsic Conditions (Hygiene factors), dengan indikator: Upah, Keamanan kerja, Kondisi kerja, Status, Prosedur perusahaan, Mutu Penyeliaan, Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Faktor dari Kemampuan kerja (Variabel X2) terdiri dari :
1. Knowledge, dengan indikator : pendidikan, pelatihan, pengalaman, pengetahuan & wawasan.
2. Skill, dengan indikator : keahlian, keterampilan.
Untuk kinerja karyawan (Variabel Y), indikatornya terdiri dari : 1. Quantity of Work
2. Quality of Work 3. Job Knowledge 4. Creativeness. 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative
8. Personal Qualities
Dari penjelasan di atas, maka penulis menjabarkan variabel-variabel tersebut dalam operasionalisasi variabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel / Konsep variabel Indikator Tingkat Pengukuran
Skala No. Item
kuesioner
Motivasi (X1)
”Motivasi merupakan suatu dorongan untuk bertindak menurut prilaku tertentu, yang mengarah pada pemuasan/pemenuhan kebutuhan dengan asumsi
1) Pencapaian prestasi
Tingkat keinginan untuk berprestasi lebih baik
Ordinal
1
2) Pengakuan
Tingkat keinginan untuk
mendapat pengakuan atasan 2 Tingkat keinginan untuk
mendapat pengakuan rekan sejawat
(31)
60
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan mendasar dan bahwa sikap individu bisa sangat menetukan keberhasilan atau kegagalan.” (Fredrick Herzberg dalam Robins, 2008:227)
3) Tanggung jawab
Tingkat tanggung jawab
terhadap tugas/pekerjaan 4
4) Kemajuan
Tingkat dorongan untuk
lebih maju dalam bekerja 5
5) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dorongan untuk
bekerja lebih baik 6
6) Kemungkinan berkembang
Tingkatdorongan untuk
mengembangkan keahlian 7
7) Upah Tingkat pemberian upah yang meningkatkan motivasi
Ordinal
8
8) Kondisi kerja Tingkat kondisi kerja yang meningkatkan motivasi kerja
9
9) Keamanan kerja
Tingkat keamanan kerja yang meningkatkan motivasi kerja
10
10) Status
Tingkat kepuasan status pekerjaan meningkatkan motivasi kerja
11
11) Prosedur perusahaan
Tingkat pemahaman prosedur perusahaan
meningkatkan motivasi kerja
12
12) Mutu
supervisi/penyelia
Tingkat mutu
supervisi/penyelia dalam meningkatkan motivasi kerja
13
13) Hubungan
interpersonal antara sesama rekan kerja
Tingkat hubungan inter personal dengan atasan meningkatkan motivasi kerja
14
Tingkat hubungan inter personal dengan rekan sejawat meningkatkan motivasi kerja
(32)
61
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Kemampuan (X2) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality yaitu knowledge & skill”.(Keith Davis dalam A.A Prabu Mangkunegara, 2005:13-14)
1) Knowledge
Tingkat kesesuaian pendidikan dengan bidang pekerjaan
Ordinal
16
Tingkat kegunaan pelatihan
dalam bekerja 17
Tingkat kegunaan
pengalaman dalam bekerja 18 Tingkat keingintahuan
terhadap informasi terkait pekerjaan
19
2) Skill
Tingkat keahlian dalam menyelesaikan tugas secara cepat & tepat
Ordinal
20
Tingkat keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari
21
Kinerja karyawan (Y) ” Outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu. (Faustino Cardoso Gomes,
2000:135)
1) Quantity of Work
Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan target
Ordinal
22 Tingkat ketepatan waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan
23
2)Quality of Work Tingkat kualitas karyawan dalam bekerja di perusahaan
Ordinal
24
3) Job Knowledge
Tingkat pengetahuan terhadap bidang tugas yang dibebankan
Ordinal
25
4) Creativeness Tingkat kreatifitas dalam
bekerja Ordinal 26
5) Cooperation
Tingkat kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan kerja
Ordinal
(33)
62
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
6) Dependability Tingkat tanggung jawab
ter-hadap tugas yang diberikan Ordinal 28
7) Initiative
Tingkat inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan
Ordinal
29
8) Personal Qualities
Tingkat kualitas personal
karyawan dalam bekerja Ordinal 30
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
Sumber data adalah sumber-sumber dimana data yang dibutuhkan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh. Sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal perusahaan maupun dari luar perusahaan, adapun jenis-jenis data yaitu:
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden pada penelitian. Dalam penelitian ini yaitu data yang langsung diperoleh dari kuesioner/angket yang diisi oleh karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data-data yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, yang membantu dan memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumen perusahaan, buku-buku, literatur, artikel, kumpulan skripsi-tesis-disertasi, situs, jurnal dan tulisan-tulisan ilmiah lainnya.
(34)
63
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi yaitu upaya untuk memperoleh data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, dalam penelitian ini PT.INTI (Persero). Dari hasil observasi yang dilakukan selama 2 bulan (September-November 2012), penulis mengetahui bahwa masih banyak karyawan yang bersikap santai dalam bekerja, terdapat beberapa karyawan yang mangkir, dan beberapa tugas tidak selesai sesuai waktu yang telah ditentukan juga fenomena lain yang menunjukan kurang optimalnya kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
2. Wawancara.
Penelitian ini dilakukan dengan wawancara. Peneliti melakukan wawancara dengan teknik wawancara langsung dengan orang yang menjadi satuan pengamatan dan dilakukan tanpa perantara. Sebelumnya peneliti menyiapkan daftar pertanyaan kemudian wawancara dilakukan dengan cara terbuka. Wawancara dengan kepala urusan Penilaian Kinerja SDM, Bapak Herda Hermansyah (27 September 2012) dari hasil wawancara diketahui bahwa kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dirasa biasa saja, tidak terdapat peningkatan bahkan kinerja karyawannya mengalami penurunan. Selanjutnya, pada tanggal 12 Oktober 2012 wawancara dilakukan kepada kepala bagian Pengembangan Sistem dan Organisasi di PT.INTI Bapak Ohan
(35)
64
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Juhana, beliau mengatakan bahwa dari hasil SKI (Sasaran Kerja Individu) dan SKU (Sasaran Kerja Unit) juga tingkat absensi karyawan, dapat diketahui belum optimalnya kinerja karyawan Divisi MSDM di PT.INTI (Persero). 3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi adalah pengumpulan data melalui dokumen-dokumen yang ada di perusahaan. Data yang didapat dari perusahaan meliputi data absensi/ketidakhadiran karyawan, Sasaran Kinerja Individu (SKI) karyawan, Sasaran Kinerja Unit (Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia).
4. Kuesioner
Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden. Kuisioner dirancang untuk menggali informasi mengenai variabel yang diteliti dengan menggunakan skala ordinal. Model kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tertutup. Responden tinggal memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pernyataan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variable (X1) motivasi, variabel (X2) kemampuan kerja, dan variable (Y) kinerja karyawan, terdapat item-item pertanyaan yang dapat mengukur tingkatan dari indikator masing-masing variable tersebut. Kuisioner terdiri dari dua metode, yang pertama yaitu kuesioner untuk mengukur motivasi dan kemampuan pada indikator knowledge (pengetahuan) diisi langsung oleh karyawan (self assesment). Selanjutnya, kuesioner untuk mengukur kemampuan pada indikator skill (keahlian) dan kinerja karyawan diisi oleh atasan sehingga penilaian lebih akurat.
(36)
65
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
5. Studi Literatur
Yaitu pengumpulan informasi dengan cara studi pustaka yang bersumber dari buku, skripsi tesis dan disertasi yang berkaitan, majalah ilmiah atau jurnal, web site, dan sumber lainnya yang relevan melalui internet guna memperoleh
informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah penelitian.
3.5 Populasi dan Sampel
Populasi dalam suatu penelitian merupakan salah satu wilayah sumber data yang dijadikan sebagai subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung yang karyawannya berjumlah 42 orang.
Tabel 3.2
Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
No. Bagian Jumlah Karyawan
1 Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 9
2 Bagian Pengembangan Sistem SDM 11
3 Bagian Manajemen Kualitas 8
4 Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi 14
Total 42
Sumber: Bagian Pengembangan SDM
Karena ukuran populasi dalam penelitian ini jumlahnya kecil, maka yang dijadikan sebagai sampel adalah seluruh populasi, yaitu 42 orang. Seperti yang diungkapkan oleh Suharsimi Arikunto (2006:134), apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
(37)
66
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.6.1 Pengujian Validitas dan Realibilitas
3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen
Validitas menunjukkan keakuratan suatu alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Analisis ini digunakan dengan tujuan mengetahui apakah instrumen yang akan dipakai untuk mengumpulkan data layak atau sesuai dengan tujuan. Pada analisis ini pengujian instrumen dilakukan kepada responden diluar sasaran penelitian akan tetapi memiliki karakteristik sama yaitu perusahaan yang bergerak dibidang jasa telekomunikasi. Pengujian validitas dengan menggunakan korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus :
2 2 2 2 . . . . . Y Y n X X n Y X XY n r (Riduwan, 2009:98) r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicarin = Banyaknya koreponden
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing X
∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka instrumen dikatakan valid
(38)
67
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Menurut Saifuddin Azwar (2009:7), “Menggunakan alat ukur kadangkala tidak memberikan hasil ukur yang cermat dan teliti sehingga akan menimbulkan kesalahan (varians error). Kesalahan tersebut dapat berupa hasil yang terlalu tinggi (overestimate) atau terlalu rendah (underestimate). Alat ukur yang valid adalah yang memiliki varians error yang kecil”.
Dalam kaitannya dengan koefisien korelasi antara item dengan skor total tes, sedikitnya jumlah item yang ada dalam tes akan mengakibatkan terjadinya overestimasi terhadap korelasi yang sebenarnya. Oleh karena itu, agar memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes, maka nilai korelasi yang diperoleh dikoreksi kembali dengan rumus berikut:
� − = � −
2+ 2
− 2�
(Saifuddin Azwar, 2009:62) Keterangan:
ri(x-i) = Koefisien korelasi item total setelah dikoreksi rix = Koefisien korelasi item total sebelum dikoreksi si = Deviasi standar skor suatu item
sx = Deviasi standar skor skala
Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen: 1. Item pertanyaan dikatakan valid jika ri(x-i) hitung > rtabel. 2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika ri(x-i) hitung < rtabel.
Tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-1
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X1)
No Pertanyaan / Pernyataan rhitung ri(x-1) rtabel Keterangan 1 Bagaimana keinginan anda untuk bekerja 0,67 0,62 0,433 Valid
(39)
68
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
dengan hasil (prestasi) yang lebih baik? 2 Bagaimana dorongan anda untuk
mendapatkan pengakuan dari atasan? 0,92
0,90 0,433
Valid 3 Bagaimana dorongan anda untuk
mendapatkan pengakuan dari rekan kerja? 0,54
0,47
0,433
Valid 4 Seberapa tinggi tingkat tanggung jawab
anda terhadap tugas/pekerjaan? 0,88
0,86
0,433
Valid 5 Bagaimana dorongan anda untuk lebih
maju dalam bekerja dalam bekerja? 0,87
0,84 0,433
Valid 6 Bagaimana dorongan anda untuk bekerja
lebih baik pada pekerjaan anda? 0,89 0,88 0,433 Valid 7 Bagaimana dorongan anda untuk
mengembangkan keahlian dalam bekerja? 0,62 0,57 0,433 Valid 8 Upah yang diperoleh meningkatkan
motivasi anda dalam bekerja 0,55 0,50 0,433 Valid
9 Kondisi kerja yang baik meningkatkan
motivasi anda dalam bekerja 0,94 0,93 0,433 Valid
10 Keamanan kerja karyawan meningkatkan
motivasi anda dalam bekerja 0,50
0,43
0,433
Valid 11 Posisi (jabatan) anda saat ini meningkatkan
motivasi dalam bekerja 1,06
1,07
0,433
Valid 12 Prosedur perusahaan yang ada saat ini
meningkatkan motivasi anda dalam bekerja 0,94
0,93
0,433
Valid 13
Pengawasan yang dilakukan oleh atasan dapat meningkatkan motivasi anda dalam bekerja
0,64 0,59 0,433
Valid 14 Hubungan interpersonal anda dengan atasan
dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja 0,914
0,89
0,433
Valid 15
Hubungan interpersonal anda dengan rekan sejawat dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja
0,58 0,51 0,433
Valid Sumber : hasil pengolahan data 2011
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)
No Pertanyaan / Pernyataan rhitung ri(x-1) rtabel Keterangan
16 Bagaimana tingkat kesesuaian pendidikan
anda dengan bidang pekerjaan? 0,723 0,58 0,433 Valid 17 Pelatihan yang didapatkan membantu
memudahkan anda dalam bekerja 0,667 0,49 0,433 Valid 18 Pengalaman yang dimiliki membantu anda
memudahkan dalam bekerja 0,809 0,67 0,433 Valid
19 Bagaimana tingkat keingintahuan anda
(40)
69
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
bidang pekerjaan saat ini? 20 Anda memiliki keahlian dalam
menyelesaikan tugas secara cepat & tepat 0,738 0,6 0,433 Valid 21 Anda memiliki keterampilan dalam
mengerjakan tugas sehari-hari 1,708 2,6 0,433 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data 2011
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y)
No
Pertanyaan / Pernyataan rhitung ri(x-1) rtabel Keterangan 22 Bagaimana tingkat kesesuaian hasil kerja
karyawan dengan target yang ditentukan? 0,73 0,62 0,433 Valid 23
Bagaimana tingkat ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan?
0,81 0,72 0,433
Valid 24 Bagaimana kualitas pekerjaan karyawan ? 0,73 0,62 0,433 Valid 25 Bagaimana tingkat pengetahuan karyawan
terhadap bidang pekerjaannya? 0,6
0,51
0,433
Valid 26 Bagaimana kreatifitas karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan? 0,57
0,47
0,433
Valid 27 Bagaimana kemampuan karyawan dalam
bekerja sama? 0,62
0,49
0,433
Valid 28 Bagaimana tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diberikan? 0,60
0,51
0,433
Valid 29 Bagaimana inisiatif karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan? 0,61
0,47
0,433
Valid 30 Bagaimana tingkat kualitas personal
(pribadi) karyawan dalam bekerja? 0,64 0,53 0,433 Valid Sumber : Hasil Pengolahan data 2013
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-1 yaitu 20-1=19, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,433. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel). Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.
(41)
70
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
3.6.1.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen
Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Suatu instrument pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten, cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsisitensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Tatang Sontani dan Sambas Ali, 2011:123)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan suatu instrumen, yang memberikan hasil analisis sama yang ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.
Rumus yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas yaitu rumus Koefisien Alpha Cronbach , formula rumus tersebut adalah sebagai berikut:
2 11 2 1 1 1 b k r k
(Suharsimi Arikunto, 2002:171)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan
= total varians butir = total varians
Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut:
(Suharsimi Arikunto, 2002:166)
Keterangan:
= Varians total = Jumlah Skor item N = Jumlah responden
2 b
2 1
N N X X b 2 2 2 2 t
x(42)
71
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dikatakan realiabel.
2. Jika rhitung rtabel maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel. Tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-1
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Reabilitas Cronbach Alpha
No Variabel hitung standar Keterangan
1 Motivasi (X1) 0,95 0,50 Realibel
2 Kemampuan (X2) 0,78 0,75 Realibel
7 Kinerja (Y) 0,83 0,63 Realibel
Sumber :Pengolahan data 2013
Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan ketiga pengujian instrumen, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya
3.6.2 Rancangan Analisis Data
Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah analisis data yaitu mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel Motivasi (X1), Kemampuan (X2) dan variabel Kinerja Karyawan (Y).
(43)
72
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh
2. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari item berdasarkan ketentuan yang ada, dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pernyataan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. 3. Tabulating, dalam hal ini hasil coding dituangkan kedalam tabel rekapitulasi
secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 3.8
Rekapitulasi Hasil Skoring Angket
Responden Skor Item Total
1 2 3 4 5 ….. n 1
2 3 n
4. Analisis data
Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian. Pada penelitian ini terdiri dari 2, yaitu:
a. analisis deskriptif yaitu untuk menggambarkan permasalahan 1,2,3. Dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus :
SK = ST x JB x JR
Keterangan : SK = Skor Kriteria ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden
(44)
73
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
2) Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus :
xi = x1+ x2+ x3 + ….+ xn
Keterangan :
xi = jumlah skor hasil kuesioner variabel x
x1 - xn = jumlah skor kuesioner masing-masing responden
3) Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut : Menentukan kontinum tertinggi dan terendah
Tinggi : SK = ST x JB x JR Rendah : SK = SR x JB x JR Keterangan :
ST = skor tertinggi SR = skor terendah JB = jumlah bulir JR = jumlah responden
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :
Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.
4) Membuat garis kontinum dan menentukan letak skor hasil penelitian
Sumber : Riduwan (2007:88)
Gambar 3.1
Garis Kontinum Penelitian Variabel
(45)
74
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).
b. analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis atau untuk menggambarkan permasalahan 4. Langkah-langkahnya yaitu dengan mengubah data ordinal menjadi data interval, dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI).
3.6.2.1Method of Successive Interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.
= 1 2ð
−12欠
(46)
75
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:
(Dencity at Lower Limit) - (Dencity at Upper Limit) Scale Value =
(Area Below Upper Limit) - (Area Below Lower Limit)
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.6.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda. Menurut Sugiyono (2009:277), ”Analisis regresi linier ganda digunakan oleh peneliti, bila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya).”
Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu Motivasi (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y), data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis regresi berganda.
Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut:
(47)
76
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapkan oleh Triton
(2005:76) “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal.” Data
yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal, maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis parametrik. Pada penelitian ini tidak dilakukan uji asumsi normalitas karena merupakan penelitian populasi, yaitu penelitian yang samplenya yaitu seluruh populasi. Sehingga secara otomatis akan memiliki model regresi data berdistribusi normal karena tentu sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas.
Uji Linieritas
Menurut Sugiyono (2004:203) “Analisis regresi dilakukan bila hubungan
dua variabel berupa hubungan kausal atau fungsional”. Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi, dalam penelitian ini uji linieritas dihitung dengan bantuan program komputer SPSS Statistics 16.0.
Uji Homogenitas
Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang
(48)
77
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
akan digunakan adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS Statistics 16.0.
Uji asumsi heteroskedastisitas
Heteroskedastis adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastis apabila diagram pencar residualnya tidak membentuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol (pada sumbu Y).
a) Model Persamaan regresi linier ganda X1 dan X2 atas Y adalah sebagai berikut:
Y = a + bX1+ bX2 +
(Sugiyono, 2009:277)
b) Untuk mencari koefisien regresi b1, b2, dan a digunakan persamaan silmultan sebagai berikut:
∑X1Y = b1 ∑X12 + b2∑X1∑X2 ∑X2Y = b1 ∑X1X2+ b2∑X22
Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono, 2009:277)
c) Setelah harga a, b1,dan b2 diperoleh maka langkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:
1 2 3 4 5 6 =
1 1 + 2 2 + 3 3 + 4 4 + 5 5 + 6 6
2
(49)
78
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
d) Setelah itu mencari koefisien determinasi
Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien kore lasi. Dalam koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus dikalikan 100%. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, dengan
asumsi 0 ≤ 2
R ≥ 1
KD = R x 100% 2
(Sugiyono, 2009:292) Keterangan :
KD = Nilai koefisien determinan R = Nilai koefisien korelasi
e) Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari Fhitung dulu kemudian dibandingkan degan Ftabel.
�
= 2– −1
1− 2
(Sugiyono, 2009:292) Keterangan :
Fhitung = Nilai F yang dihitung
R = Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah Sampel
f) Menguji signifikansi secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan thitung dengan ttabel, dan menghitung nilai beta (koefisien jalur), yakni koefisien regresi yang distandarkan untuk mengetahui besarnya kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan rumus berikut:
� =
(50)
79
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Keterangan:
YXk = Koefisien regresi yang distandarkan
Sk = Standar deviasi variabel independen
Sy = Standar deviasi variabel dependen
bk = Koefisien regresi variabel independen Xk yang terdapat dalam persamaan regresi
3.6.2.3 Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti.
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu :
2 2
2
2
Y Y
n X X
n
Y X XY
n
r (Sugiyono, 2005:182)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut, untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan variabel, dapat berpedoman pada klasifikasi sebagai berikut:
(51)
80
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Tabel 3.9
Pedoman Kategori Untuk Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009:250)
3.6.3 Rancangan Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara Variabel bebas atau independent variable yaitu Motivasi (X1) dan Kemampuan (X2) sedangkan Variabel terikat atau dependent variable yaitu Kinerja (Y) , yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji signifikasi koefisien korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian,
seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:250). Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:
�
=
�
� −
−
�
Keterangan :
t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n –1 r = Koefisien korelasi
n = Banyaknya sampel.
(52)
81
Ressi Julianti MAchdalena, 2013
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung
Jika > , Maka Ho ditolak, H1 diterima Jika , Maka Ho diterima, H1 ditolak
Taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-1) pada hipotesis pertama dan kedua (parsial) pada uji satu pihak. Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama :
Ho : = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh dari Motivasi (X1) terhadap Kinerja (Y).
H1.1 : > 0, Artinya terdapat pengaruh dari Motivasi (X1) terhadap Kinerja (Y). 2. Hipotesis kedua :
Ho : = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh dari Kemampuan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).
H2.1 : > 0, Artinya terdapat pengaruh dari Kemampuan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).
(1)
141
keahlian (skill) yang ada pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung cukup baik. Karyawan memiliki pengetahuan dan keahlian yang cukup dalam bekerja.
3. Gambaran kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung berada pada tingkatan atau kategori sedang. Artinya, Kinerja yang meliputi, Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Creativeness, Cooperation, Dependability, Initiative, Personal Qualities, yang ada pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung cukup baik meskipun belum optimal.
4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh Motivasi dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung, diperoleh kesimpulan bahwa Motivasi dan Kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Apabila dijabarkan yaitu:
Motivasi berpengaruh positif akan tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
Motivasi dan Kemampuan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
(2)
142
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya terkait motivasi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan di masa mendatang, yaitu sebagai berikut:
1. Hasil penelitian mengenai motivasi karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung relatif cukup atau sedang . Permasalahan utama pada upah atau gaji yang kurang memotivasi karyawan. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen membuat suatu kebijakan terkait sistem remunerasi, yaitu pemberian upah atau gaji sesuai dengan hasil kerja karyawan sehari-hari dan target sasaran kerja yang dicapai, sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja sehingga sebagai feedback akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan.
2. Hasil penelitian mengenai kemampuan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yaitu relatif cukup atau sedang. Permasalahan berhubungan dengan informasi mengenai bidang pekerjaan yang kurang mendapat respon baik dari karyawan. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar perusahaan lebih detail dalam menginformasikan hal-hal mengenai pekerjaan, misalnya mempermudah akses pada Sistem Informasi Manajemen bagi Karyawan dengan memberikan suatu nilai lebih pada sistem tersebut sehingga karyawan tertarik untuk mengetahuinya.
(3)
143
Hal tersebut dimaksudkan agar karyawan mengerti apa dan bagaimana dalam menjalankan tugasnya, memiliki pengetahuan dan wawasan yang baik sehingga tidak akan terjadi miss-understand dan dapat menyelesaikan permasalahan serta mengambil keputusan yang tepat terkait pekerjaannya.
3. Hasil penelitian mengenai kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yaitu relatif cukup atau sedang. Masih ada karyawan yang tingkat pencapaian targetnya rendah, begitu pula penyelesaian pekerjaannya dan pengetahuan karyawan terhadap bidang pekerjaan. Oleh karena itu manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan dan memperbaiki indikator yang memiliki nilai rendah tersebut sehingga akan diperoleh kinerja yang optimal.
4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti motivasi dan kemampuan kerja yang mempengaruhi kinerja. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.
Berdasarkan saran diatas, sekiranya dapat memberikan masukan yang baik bagi perusahaan agar menjadi pertimbangan dalam hal manajemen untuk kedepannya, selanjutnya, perusahaan dapat membandingkan dengan hasil penelitian lainnya.
(4)
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Azwar, Saiffudin. 2010. PenyusunanSkalaPsikologi. Yogyarakarta: PustakaPelajar
Bernardin, H. Jhon and Russel, Joyce E.A., 2003. Human Resources Management, Second Edition, USA: Mc Graw Hill
Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life, Profit. Boston: Mc.Graw Hill.
Gibson, James L, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly. 1997. Organization Behavior-Structure-Process. Seventh Edition. Erwin Homewood. Boston
Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.
Herzberg, Fredrick. 2009. The Motivation to Work. New York: Library of congress cataloging in-publication data.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, S.P. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
revisi.Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Husein, Umar. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, Fifth edition
(5)
Mangkunegara,A.A. Anwar Prabu. 2005. Perilaku Budaya Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007 dan 2009. EvaluasiKinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.RefikaAditama.
P.Robbins, Stephen. 2003.PerilakuOrganisasi. Jakarta: Salemba Empat.
P.Robbins,Stephen. 2006 .PerilakuOrganisasi, Jakarta: PT.IndeksKelompokGramedia.
P. Robbins, Stephen. 2009, PerilakuOrganisasi, Jakarta :SalembaEmpat.
Rivai,Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Rivai,Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robert L. Manthis & John H. Jackson.2006..Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis, Edisi ke lima belas, Bandung: Alfa Beta
Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali. 2011. Metodologi Penelitian. Bandung
Sumber Internet :
ebookbrowse.com/proposal-pengaruh-kemampuan-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja
(6)
ejournal.undip.ac.id/index.php/dialogue/article/download/385/259 http://d1maz.blogspot.com/2009/12/v-behaviorurldefaultvml-o.html http://jurnal-blogspot.com/2010/m.html
http://www.inti.co.id/web/inti/20 web inti
http://id.wikipedia.org/wiki/Industri_Telekomunikasi_Indonesia http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=11601 http://repository.usu.ac.id/bitstream/.../Chapter%20II.pdf
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=pengaruh%20kemampuan%20k erja%20terhadap%20kinerja&source=web&cd=2&cad=rja&ved.135731685 8,d.bmk
Sumber Lain :
Wahyuningrum (2008), Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggung Harjo Kabupaten Grobogan. Tesis Program Pendidikan Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. (status diterbitkan)