Pengaruh Sistem Pengembalian Internal Penggajian terhadap Efektivitas Penggajian pada RSGM Maranatha Bandung.
vi
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penggajian dan pengupahan yang dibayarkan kepada pegawai memberikan dampak kepada kedua belah pihak, baik kepada perusahaannya dan juga kepada karyawannya. Maka, dilakukanlah sebuah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap keefektifan penggajian. Jenis penelitian ini adalah deskriptif, pengumpulan data dengan cara menyebarkan kuesioner sebanyak 60, dengan tingkat pengembalian 53%. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSGM Maranatha. Hasil uji hipotesis sistem pengendalian internal penggajian berpengaruh signifikan terhadap efektivitas penggajian dapat diterima dengan melihat nilai sig. variabel independen sebesar 0,047 lebih kecil dari tingkat signifikansi penelitian yaitu 0,05. Tingkat pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian adalah sebesar 12,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata kunci: sistem pengendalian internal, penggajian, pengupahan, dan efektivitas penggajian.
(2)
ABSTRACT
Payroll and wages to be paid to the employees give impact for both sides, both to the company and also to its employees. Thus, a study was undertaken in order to find out the magnitude of the influence of the internal control system of payroll against the effectiveness of payroll. The type of this research is a descriptive, the data was collected by disseminated the questionnaire as much as 60, with rate of return 53%. The population in this study are employees of the RSGM Maranatha. The results of the hypothesis of internal control system of payroll effect significantly to the effectiveness of payroll are acceptable by looking at the value of sig. of the independent variable is 0.047 smaller than the level of significance of the research i.e. 0.05. The influence level of the internal control system of payroll against the effectiveness of payroll is 12,5%, the rest is influenced by other factors.
(3)
viii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul ... i
Halaman Judul Bahasa Inggris ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Surat Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ... iv
Kata Pengantar ... v
Abstrak ... vi
Abstract ... vii
Daftar Isi ... viii
Daftar Gambar ... x
Daftar Tabel ... xi
Daftar Lampiran ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
2.1 Teori Penunjang ... 6
2.1.1 Sistem ... 6
2.1.2 Pengendalian ... 7
2.1.3 Sistem Pengendalian Internal ... 8
2.1.3.1 Kegiatan Pengendalian Intern ... 10
2.1.3.2 Komponen Pengendalian ... 10
2.1.3.3 Tujuan Pengendalian Intern Gaji ... 13
2.1.4 Efektivitas Penggajian ... 14
2.1.4.1 Efektivitas ... 14
2.1.4.2 Gaji ... 15
2.1.4.3 Prosedur Penggajian ... 16
2.1.4.4 Bagian-bagian Terkait Dalam Penggajian ... 16
2.1.4.5 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 18
2.1.4.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ... 20
2.1.4.7 Insentif Kerja ... 21
2.1.5 Riset Empiris ... 22
2.2 Rerangka Pemikiran ... 24
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
3.1 Jenis Penelitian ... 25
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 25
3.3 Sumber Data ... 25
(4)
3.5 Devinisi Operasional Variabel ... 26
3.6 Metode Penelitian ... 27
3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 29
4.1 Tempat Penelitian ... 29
4.1.1 Subjek dan Objek Penelitian ... 29
4.1.2 Profil Perusahaan ... 29
4.2 Hasil Penelitian ... 32
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 32
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 33
4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Sistem Pengendalian Internal Penggajian ... 34
4.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Efektivitas Penggajian ... 43
4.2.5 Uji Asumsi Klasik ... 48
4.2.5.1 Uji Normalitas ... 48
4.2.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 49
4.2.6 Regresi Linier Sederhana ... 50
4.2.7 Uji Hipotesis ... 51
4.2.8 Koefisien Determinasi ... 53
4.2.9 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 53
BAB V PENUTUP... 55
5.1 Simpulan ... 55
5.2 Keterbatasan ... 55
5.3 Saran ... 56
Daftar Pustaka ... 57
Lampiran ... 59
Daftar Riwayat Hidup Penulis (Curriculum Vitae)... 81
(5)
x
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 24 Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSGM Maranatha ... 31 Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 50
(6)
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22 Tabel 3.1 Tabel Devinisi Operasional Variabel ... 26 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Pengendalian
Internal Penggajian ... 32 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Penggajian ... 33 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 34 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tentang SPI
Penggajian Pernyataan 1 ... 34 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 2 ... 35 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 3 ... 35 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 4 ... 36 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 5 ... 36 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 6 ... 37 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 9 ... 37 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 10 ... 38 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 11 ... 38 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 12 ... 39 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 13 ... 39 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 14 ... 40 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 15 ... 41 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 16 ... 41 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian
Pernyataan 17 ... 42 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian
Pernyataan 18 ... 42
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian
Pernyataan 19 ... 43
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian
Pernyataan 20 ... 43
(7)
xii
Universitas Kristen Maranatha
Pernyataan 22 ... 44
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 23 ... 44
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 25 ... 45
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 26 ... 45
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 27 ... 46
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 28 ... 46
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 29 ... 47
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 30 ... 47
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 31 ... 48
Tabel 4.31 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smorniv Test ... 49
Tabel 4.32 Coefficient ... 51
Tabel 4.33 Model Summary ... 53
(8)
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuesioner ... 59
Lampiran B Data Responden ... 63
Lampiran C Hasil Tanggapan Responden ... 67
(9)
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perusahaan mempunyai kesempatan yang baik untuk bertahan dan maju jika mempunyai karyawan yang tepat, sehingga membutuhkan usaha yang terus-menerus untuk mencari, memilih, dan melatih calon atau karyawan. Sebaliknya, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai tempat untuk mencari nafkah. Karyawan harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karenanya karyawan berhak untuk mendapatkan gaji yang sesuai dengan kualitasnya. Gaji yang diterima oleh karyawan seharusnya berupa gaji yang wajar (Afif, 2014).
Menurut Mangkunegara (2005) kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh kepada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
Didukung oleh Nurjaman (2014) pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen personalia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja yang berbakat. Selain itu, sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menurutnya juga, para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
(10)
BAB I PENDAHULUAN 2
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, ia dapat mencari pekerjaan lain yang memberikan kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi bukan hanya menjadi tanggung jawab perusahaan semata, hal ini juga diperhatikan oleh pemerintah, dalam Kompas 15 Oktober 2015 Menteri Ketenagakerjaan M Hanif Dhakiri sebelumnya menyampaikan bahwa segala masukan serikat pekerja atau buruh menjadi bahan harmonisasi RPP (Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan). Ia juga menegaskan komitmen pemerintah untuk menjamin pemberian upah yang layak bagi buruh. Poin-poin penting dalam draf RPP adalah sanksi bagi pengusaha yang terlambat membayarkan upah, tunjangan hari raya keagamaan, dan penetapan upah minimum setiap tahun berdasarkan penghitungan kebutuhan hidup layak 5 tahun.
Dalam penggajian akan muncul potongan-potongan berupa pajak, asuransi, dll sesuai ketentuan. Potongan tersebut berpengaruh terhadap nominal gaji bersih yang diterima karyawan. Dalam Kompas 15 Mei 2015 Laporan Organisasi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD) "Australia memiliki upah minimum tertinggi. Dan yang lebih menarik lagi, beban pajak mereka juga rendah. Australia memahami bahwa menyokong pekerja dengan gaji yang rendah lewat pajak sangat penting," jelas penyusun laporan tersebut, Herwig Immervoll. Sementara, negara lain menetapkan tingkat upah minimum yang tinggi namun pajaknya juga tinggi. Akibatnya, jumlah gaji yang dibawa pulang pekerja juga sedikit.
(11)
BAB I PENDAHULUAN 3
Universitas Kristen Maranatha Karena pemerintah turut menjamin kesejahteraan pekerja maka selain membuat peraturan pemerintah juga menetapkan sanksi bagi pihak yang melanggar, seperti dikutip dalam Antaranews 17 Oktober 2015 Menteri Tenaga Kerja Hanif Dhakiri mengatakan pemerintah akan memberikan sanksi tegas kepada perusahaan tidak memiliki struktur dan skala upah yang jelas. Hukuman yang akan diberikan berupa sanksi administratif hingga pembekuan perusahaan. "Struktur dan skala upah ini penting untuk sehatnya bisnis perusahaan dan melindungi kepentingan para pekerja," ujar Hanif. Artinya, perusahaan harus memberikan bayaran kepada pekerja dengan mempertimbangkan masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan prestasi atau produktivitas.
Hal-hal tidak diinginkan terjadi jika tidak terjalin kerjasama yang baik antara pemberi kerja dengan penerima kerja seperti kejadian yang diliput dalam Antaranews 28 September 2015 dimana puluhan mantan pekerja pabrik rokok Tajimas di Kecamatan Plosoklaten, Kabupaten Kediri, Jawa Timur, berunjuk rasa di Kantor DPRD kabupaten setempat untuk meminta wakil rakyat menjadi mediator atas tuntutan mereka mendapatkan gaji menyusul pemutusan hubungan kerja sepihak. Salah seorang perwakilan dari pekerja di Kediri, Senin, mengatakan gaji itu merupakan hak para pekerja dan perusahaan wajib memberikan pada pekerja. Selama ini, belum ada niatan baik dari perusahaan untuk memberikan gaji tersebut. Menurut dia, gaji yang diterima setiap bulan juga masih di bawah UMK, yaitu hanya Rp800 ribu per bulan. Padahal, UMK di Kabupaten Kediri pada 2015 adalah Rp1,3 juta.
Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas dapat kita lihat bahwa penggajian dan pengupahan yang dibayarkan kepada pegawai memberikan
(12)
BAB I PENDAHULUAN 4
dampak kepada kedua belah pihak, baik kepada perusahaannya dan juga kepada karyawannya. Perusahaan akan mendapat sanksi jika tidak memberi gaji sesuai ketentuan, dan karyawan yang tidak puas dengan gaji yang diterima akan memberi dampak buruk bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH
SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL PENGGAJIAN TERHADAP
EFEKTIVITAS PENGGAJIAN PADA RSGM MARANATHA BANDUNG.”
1.2 Rumusan Masalah
Dalam suatu perusahaan, karyawan adalah salah satu aset yang penting untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu penerapan kompensasi yang tepat melalui gaji dan upah penting untuk diperhatikan. Terkait hal ini maka penulis mencoba merumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Seberapa besar peran pengendalian internal penggajian untuk mendukung keefektifan penggajian pada RSGM Maranatha Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pengendalian internal penggajian untuk keefektifan penggajian pada RSGM Maranatha Bandung.
(13)
BAB I PENDAHULUAN 5
Universitas Kristen Maranatha
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi perusahaan
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menjadi masukan kepada perusahaan dan memberi informasi yang berguna dalam mengambil keputusan untuk proses dan pengembangan sistem pengendalian internal dalam perusahaan untuk mendukung efektivitas penggajian dalam perusahaan.
2. Manfaat bagi akademisi
Diharapkan penelitian ini dapat membantu menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya, dan semoga dapat memberi informasi tambahan dan wawasan baru kepada mahasiswa sehingga dapat memunculkan ide penelitian yang lebih baik.
(14)
55 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya tentang pengaruh sistem pengendalian internal penggajian dalam mendukung efektivitas penggajian, penulis menarik kesimpulan bahwa sistem pengendalian internal penggajian berpengaruh signifikan dalam mendukung efektivitas penggajian. Hasil uji statistik menunjukkan nilai sig. variabel independen sebesar 0,047 lebih kecil dari tingkat signifikansi penelitian yaitu 0,05. Tingkat pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian adalah sebesar 12,5% sedangkan 87,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.
5.2 Keterbatasan
Pada penelitian ini masih terdapat beberapa kekurangan atau keterbatasan, antara lain:
1. Variabel independen yang diteliti belum dikelompokkan menjadi sub variabel, sehingga tidak diketahui sub variabel yang paling berpengaruh dari sistem pengendalian internal terhadap efektivitas penggajian.
2. Hasil penelitian variabel sistem pengendalian internal penggajian menunjukkan tingkat pengaruh yang sangat kecil terhadap efektivitas penggajian.
(15)
BAB V PENUTUP 56
Universitas Kristen Maranatha 3. Pada penelitian ini hanya terdapat satu variabel independen yang diteliti.
5.3 Saran
Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasan pada penelitian ini, maka peneliti mencoba memberikan beberapa saran, antara lain:
1. Peneliti selanjutnya yang ingin meneliti pengaruh variabel sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian disarankan untuk membagi sistem pengendalian internal penggajian menjadi sub variabel, dan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Dengan begitu dapat diketahui sub variabel yang paling berpengaruh terhadap efektivitas penggajian.
2. Sistem pengendalian internal penggajian belum memperlihatkan pengaruh yang besar dalam mendukung efektivitas penggajian. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti dan membandingkan dengan organisasi lainnya.
3. Penelitian selanjutnya mengenai efektivitas penggajian, disarankan agar meneliti beberapa variabel independen yang bisa memberikan pengaruh kuat terhadap efektivitas penggajian.
4. Bagi perusahaan diharapkan untuk dapat memperbaiki dan mengkomunikasikan setiap kebijakan terkait sistem penggajian kepada para karyawan dengan jelas, dan melaksanakan kebijakan tersebut dengan sebaik mungkin.
(16)
DAFTAR PUSTAKA
Afif, Mochammad. 2014. Analisis Sistem Pengendalian Intern Terhadap
Penggajian Karyawan Pada BMT El Nusa Pucuk Lamongan Jawa Timur.
Skripsi, Surabaya : Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.
Agrianto, R. S., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2014). Analisis Sistem Akuntansi Penggajian Dan Pengupahan Dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Internal Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Duta Paper Prigen Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 7. (No. 1), hal 1-8. Anthony Robert N, Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian
Manajemen, Buku Satu. Jakarta : Salemba Empat.
Arens, Alvin A., Randal J. Elder., dan Mark S. Beasley. (2008). Auditing dan Jasa
Assurance, Edisi Keduabelas. Jakarta : Erlangga.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Damayanti, N., Dwiatmanto., dan Devi, F. A. (2015). Evaluasi Efektivitas Pengen Dalian Intern Atas Sistem Penggajian Dan Pengupahan (Studi Kasus Pada PT Karyamitra Budisentosa Pandaan-Pasuruan. Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol 3. (No. 1). Hal 1-7. Diakses dari http://administrasibisnis.stu
dentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/815/1000. Pada 4 Oktober 2015.
Garrison, Ray H., Eric, W Noreen., dan Peter, C Brewer. (2007). Managerial
Acconting, Buku Dua, Edisi 11. Jakarta : Salemba Empat.
Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss, Edisi Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi ketujuh. Semarang : badan penerbit universitas diponegoro.
Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2001). Manajemen : Dasar, Pengertian, dan
Masalah, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2012). Diakses dari http://kbbi.web.id/efektif.
Pada 20 Oktober, 2015.
Kontan. (2015). Ini 10 Negara dengan Gaji Minimum terbaik di Dunia. Kompas, 15 Mei 2015 diakses dari http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/05
(17)
58
Universitas Kristen Maranatha /15/224700526/Ini.10.Negara.dengan.Gaji.Minimum.Terbaik.di.Dunia. Pada tanggal 17 Oktober 2015.
Maharani, S. T., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2015). Analisis Sistem Dan Prosedur Penggajian Dan Pengupahan Dalam Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Dan Upah (Studi Pada PG Kebun Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 26. (No. 1), hal 1-10.
Mangkunegara, A. A. A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Nurjaman, K. (2014). Manajemen Personalia. Bandung : CV Pustaka Setia. Prasetya, Aries. (2007). Studi Penerapan Pemeriksaan Intern Dalam Menilai
Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Pada PT Pos Indonesia (Persero).
Skripsi, Bandung : Program Strata Satu Universitas Widyatama.
Rastika, Icha. (2015). Menurut JK, Penetapan Upah Minimum Provinsi Tetap di Tangan Pemerintah Daerah. Kompas, 15 Oktober 2015 diakses dari http://nasional.kompas.com/read/2015/10/15/15380761/Menurut.JK.Penet apan.Upah.Minimum.Provinsi.Tetap.di.Tangan.Pemerintah.Daerah. Pada tanggal 17 Oktober 2015.
Suadi, A. (2001). Sistem Pengendalian Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. (2015). Sistem Akuntansi. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.
Sujarwoko, Destyan Hendri. (2015). Mantan Pekerja Pabrik Rokok Kediri Tuntut Gaji. Antara News, 28 September diakses dari http://www.antaranews.com /berita/520485/mantan-pekerja-pabrik-rokok-kediri-tuntut-gaji. Pada tang gal 18 Oktober 2015.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.
Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS Untuk Smart Riset. Bandung : Alfabeta. TA, Michael. (2015). Pemerintah Ancam Sanksi Perusahaan Tanpa Struktur
Upah. Antara News, 17 Oktober diakses dari http://www.antaranews.com/ berita/524006/pemerintah-ancam-sanksi-perusahaan-tanpa-struktur-upah. Pada tanggal 18 Oktober 2015.
(1)
BAB I PENDAHULUAN 4
Universitas Kristen Maranatha dampak kepada kedua belah pihak, baik kepada perusahaannya dan juga kepada karyawannya. Perusahaan akan mendapat sanksi jika tidak memberi gaji sesuai ketentuan, dan karyawan yang tidak puas dengan gaji yang diterima akan memberi dampak buruk bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL PENGGAJIAN TERHADAP EFEKTIVITAS PENGGAJIAN PADA RSGM MARANATHA BANDUNG.”
1.2 Rumusan Masalah
Dalam suatu perusahaan, karyawan adalah salah satu aset yang penting untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu penerapan kompensasi yang tepat melalui gaji dan upah penting untuk diperhatikan. Terkait hal ini maka penulis mencoba merumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu : 1. Seberapa besar peran pengendalian internal penggajian untuk mendukung
keefektifan penggajian pada RSGM Maranatha Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pengendalian internal penggajian untuk keefektifan penggajian pada RSGM Maranatha Bandung.
(2)
BAB I PENDAHULUAN 5
Universitas Kristen Maranatha 1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi perusahaan
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menjadi masukan kepada perusahaan dan memberi informasi yang berguna dalam mengambil keputusan untuk proses dan pengembangan sistem pengendalian internal dalam perusahaan untuk mendukung efektivitas penggajian dalam perusahaan.
2. Manfaat bagi akademisi
Diharapkan penelitian ini dapat membantu menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya, dan semoga dapat memberi informasi tambahan dan wawasan baru kepada mahasiswa sehingga dapat memunculkan ide penelitian yang lebih baik.
(3)
55 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya tentang pengaruh sistem pengendalian internal penggajian dalam mendukung efektivitas penggajian, penulis menarik kesimpulan bahwa sistem pengendalian internal penggajian berpengaruh signifikan dalam mendukung efektivitas penggajian. Hasil uji statistik menunjukkan nilai sig. variabel independen sebesar 0,047 lebih kecil dari tingkat signifikansi penelitian yaitu 0,05. Tingkat pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian adalah sebesar 12,5% sedangkan 87,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.
5.2 Keterbatasan
Pada penelitian ini masih terdapat beberapa kekurangan atau keterbatasan, antara lain:
1. Variabel independen yang diteliti belum dikelompokkan menjadi sub variabel, sehingga tidak diketahui sub variabel yang paling berpengaruh dari sistem pengendalian internal terhadap efektivitas penggajian.
2. Hasil penelitian variabel sistem pengendalian internal penggajian menunjukkan tingkat pengaruh yang sangat kecil terhadap efektivitas penggajian.
(4)
BAB V PENUTUP 56
Universitas Kristen Maranatha 3. Pada penelitian ini hanya terdapat satu variabel independen yang diteliti.
5.3 Saran
Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasan pada penelitian ini, maka peneliti mencoba memberikan beberapa saran, antara lain:
1. Peneliti selanjutnya yang ingin meneliti pengaruh variabel sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian disarankan untuk membagi sistem pengendalian internal penggajian menjadi sub variabel, dan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Dengan begitu dapat diketahui sub variabel yang paling berpengaruh terhadap efektivitas penggajian.
2. Sistem pengendalian internal penggajian belum memperlihatkan pengaruh yang besar dalam mendukung efektivitas penggajian. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti dan membandingkan dengan organisasi lainnya.
3. Penelitian selanjutnya mengenai efektivitas penggajian, disarankan agar meneliti beberapa variabel independen yang bisa memberikan pengaruh kuat terhadap efektivitas penggajian.
4. Bagi perusahaan diharapkan untuk dapat memperbaiki dan mengkomunikasikan setiap kebijakan terkait sistem penggajian kepada para karyawan dengan jelas, dan melaksanakan kebijakan tersebut dengan sebaik mungkin.
(5)
57
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Afif, Mochammad. 2014. Analisis Sistem Pengendalian Intern Terhadap Penggajian Karyawan Pada BMT El Nusa Pucuk Lamongan Jawa Timur. Skripsi, Surabaya : Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.
Agrianto, R. S., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2014). Analisis Sistem Akuntansi Penggajian Dan Pengupahan Dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Internal Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Duta Paper Prigen Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 7. (No. 1), hal 1-8. Anthony Robert N, Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian
Manajemen, Buku Satu. Jakarta : Salemba Empat.
Arens, Alvin A., Randal J. Elder., dan Mark S. Beasley. (2008). Auditing dan Jasa Assurance, Edisi Keduabelas. Jakarta : Erlangga.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Damayanti, N., Dwiatmanto., dan Devi, F. A. (2015). Evaluasi Efektivitas Pengen Dalian Intern Atas Sistem Penggajian Dan Pengupahan (Studi Kasus Pada PT Karyamitra Budisentosa Pandaan-Pasuruan. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 3. (No. 1). Hal 1-7. Diakses dari http://administrasibisnis.stu dentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/815/1000. Pada 4 Oktober 2015.
Garrison, Ray H., Eric, W Noreen., dan Peter, C Brewer. (2007). Managerial Acconting, Buku Dua, Edisi 11. Jakarta : Salemba Empat.
Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss, Edisi Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi ketujuh. Semarang : badan penerbit universitas diponegoro.
Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2001). Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2012). Diakses dari http://kbbi.web.id/efektif. Pada 20 Oktober, 2015.
Kontan. (2015). Ini 10 Negara dengan Gaji Minimum terbaik di Dunia. Kompas, 15 Mei 2015 diakses dari http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/05
(6)
58
Universitas Kristen Maranatha /15/224700526/Ini.10.Negara.dengan.Gaji.Minimum.Terbaik.di.Dunia. Pada tanggal 17 Oktober 2015.
Maharani, S. T., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2015). Analisis Sistem Dan Prosedur Penggajian Dan Pengupahan Dalam Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Dan Upah (Studi Pada PG Kebun Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 26. (No. 1), hal 1-10.
Mangkunegara, A. A. A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Nurjaman, K. (2014). Manajemen Personalia. Bandung : CV Pustaka Setia. Prasetya, Aries. (2007). Studi Penerapan Pemeriksaan Intern Dalam Menilai
Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Pada PT Pos Indonesia (Persero). Skripsi, Bandung : Program Strata Satu Universitas Widyatama.
Rastika, Icha. (2015). Menurut JK, Penetapan Upah Minimum Provinsi Tetap di Tangan Pemerintah Daerah. Kompas, 15 Oktober 2015 diakses dari http://nasional.kompas.com/read/2015/10/15/15380761/Menurut.JK.Penet apan.Upah.Minimum.Provinsi.Tetap.di.Tangan.Pemerintah.Daerah. Pada tanggal 17 Oktober 2015.
Suadi, A. (2001). Sistem Pengendalian Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. (2015). Sistem Akuntansi. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.
Sujarwoko, Destyan Hendri. (2015). Mantan Pekerja Pabrik Rokok Kediri Tuntut Gaji. Antara News, 28 September diakses dari http://www.antaranews.com /berita/520485/mantan-pekerja-pabrik-rokok-kediri-tuntut-gaji. Pada tang gal 18 Oktober 2015.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.
Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS Untuk Smart Riset. Bandung : Alfabeta. TA, Michael. (2015). Pemerintah Ancam Sanksi Perusahaan Tanpa Struktur
Upah. Antara News, 17 Oktober diakses dari http://www.antaranews.com/ berita/524006/pemerintah-ancam-sanksi-perusahaan-tanpa-struktur-upah. Pada tanggal 18 Oktober 2015.