SISI GELAP TEORI ORGANIZATIONAL CITIZENS
SISI GELAP TEORI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Oleh: Layaman1
Abstrak
Perilaku kerja karyawan banyak mendapat perhatian para peneliti. Salah satu perilaku
kerja yang banyak diteliti dalam penelitian modern adalah perilaku kerja OCB. Para
peneliti percaya bahwa perilaku kerja OCB dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi.
Tetapi berdasarkan beberapa penelitian ternyata teori OCB tidaklah universal. Banyak
sisi-sisi gelap dari teori OCB, yang justru berdampak negatif bagi organisasi.
Kata Kunci: OCB, Dimensi OCB
A. PENDAHULUAN
Dalam dekade terakhir, persaingan organisasi bisnis
semakin meningkat
berimplikasi pada kompleksitas dan dinamika organisasi. Kompleksitas dinamika
kehidupan organisasi menghasilkan berbagai bentuk perilaku yang diperankan oleh para
anggotanya. Oleh karenanya banyak organisasi mengakui bahwa perilaku karyawan
berpengaruh pada fungsi organisasi. Perilaku-perilaku kerja karyawan telah menjadi subjek
penelitian yang menarik minat para peneliti dan akademisi. Di antara perilaku karyawan
berbagai perilaku kerja sering digunakan untuk memprediksi kinerja individu, kelompok,
dan organisasi (Bateman & Organ, 19832; Organ, 19883). Konstruk perilaku kerja karyawan
yang banyak mendapat perhatian para peneliti adalah perilaku kerja OCB4 yang
dikembangkan oleh Organ (1988), bahwa fungsi organisasi difasilitasi ketika karyawan
bekerja melampaui persyaratan peran formal yang tidak secara eksplisit dibutuhkan oleh
deskripsi pekerjaan dan sistem imbalan formal. Jenis dari perilaku karyawan seperti ini oleh
Bateman dan Organ (1983)5 dan Smith, Organ, dan Near (1983) dinamakan sebagai
"perilaku ekstra peran" (OCB).
OCB telah menjadi salah satu topik yang lebih luas dipelajari di bidang perilaku
organisasi (NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 20096; Vigoda-Gadot, 20077).
1
Penulis adalah dosen tetap IAIN Syekj Nurjati Cirebon.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship
between affect and employee "citizenship". Academ of Management Journal, 26, 587-595.
3
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington,
MA: Lexington Books.
4
Singkatan dari Organizational Citizenship Behavior, dalam tulisan bahasa Indonesia sering
diartikan sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi.
5
Ibid hal 1
6
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
2
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
69
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Topik ini menjadi menarik adalah mungkin karena setidaknya ada dua alasan. Pertama,
hasil positif perilaku kewarganegaraan (OCB) terhadap organisasi. Banyak penelitian telah
menunjukkan bahwa OCB secara positif berkaitan dengan kinerja, salah satu hasil yang
paling dicari dalam literatur studi organisasi, pada individu, unit, dan tingkat analisis
organisasi (Ehrhart, Bliese, & Thomas, 20068; NP Podsakoff et al, 2009;. PM Podsakoff et
al, 2000). Selain itu, OCB diakui juga memberikan kontribusi terhadap lingkungan kerja
yang sehat dan lebih positif (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995)9. Kedua, OCB
memberikan tantangan intelektual yang menggiurkan bagi para peneliti: karena perilaku ini
biasanya tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan atau kebijakan resmi perusahaan,
mereka dapat dengan mudah terjadi tanpa disadari, terdefinisi, dan tidak terukur.
Akibatnya, para peneliti tergoda untuk mengungkap dan memahami jenis perilaku yang
lain, dan untuk mengembangkan teori-teori yang menjelaskan proses melalui mana
karyawan berkontribusi terhadap keberhasilan individu dan perusahaan. Dengan demikian,
untuk alasan praktis dan teoritis, OCB telah menjadi topik yang sangat menarik.
Sampai saat ini, kebanyakan penelitian melihat OCB dari perspektif mikro
individu dalam hal-hal seperti ciri-ciri kepribadian atau sikap kerja untuk menjelaskan
mengapa orang terlibat dalam perilaku OCB (Bateman & Organ, 198310; Blakely, Andrews,
& Fuller, 200311; Blatt, 200812; George & Brief, 199213; Kwantes, Karam, Kuo, & Towson,
200814; Morrison, 199415; Organ, 199416; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 200617; Organ
7
Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of
compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology, 21(3), 377405.
8
Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit effectiveness:
Examining the incremental effect of helping behavior. Human Performance, 19(2), 159-173.
9
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors
of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.
10
Ibid hal 1
Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A longitudinal
study of the relationship between self-monitoring and organizational citizenship behavior.
Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.
12
Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees.
Organization Studies, 29(6), 849-866.
13
George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood
at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112(2), 310-329.
14
Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on the
perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter cultural Relations,
32(3), 229-243.
15
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance
of the employee's perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543-1567.
16
Organ, D. W. (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of Management,
20(2), 465-478.
11
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
70
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
& Ryan, 199518; Smith et al, 198319). Studi-studi yang ada telah menjelaskan faktor
disposisional dan sikap penting yang berkontribusi pada OCB dan telah membantu
membangun dasar teori OCB, namun penelitian yang fokus pada tingkat analisis individu
masih terbatas. Oleh karena itu, studi tentang OCB tidak memiliki pemahaman yang
mendalam tentang variabel dan proses yang terjadi pada tingkat lebih makro dalam
lingkungan sosial yang dapat mengubah sifat dan makna perilaku kewarganegaraan
organisasi, atau individu untuk terlibat dalam perilaku OCB.
Studi terhadap perilaku kerja ini telah memperkaya teori perilaku kerja individu,
sehingga teori perilaku kerja semakin berkembang. Konsep yang mirip dengan teori OCB
dari hasil penelitian antara lain extra-role behavior (Van Dyne, Cummings, & McLean
Parks, 1995), civic citizenship (Graham, 199120), pro-social behavior (Baruch, Fenton,
Hind, & Vigoda-Gadot, 2004), organizational spontaneity (George & Brief, 1992)21, dan
perilaku kerja dalam hubungannya dengan konteks kinerja (Motowidlo, Borman, &
Schmit, 199722).
Sejauh ini, sebagian besar tulisan tentang OCB berpusat pada implikasi positif dan
kontribusi terhadap kinerja organisasi dan iklim sosial di tempat kerja Tulisan ini,
bagaimanapun, berkaitan dengan penyimpangan makna konvensional perilaku kerja OCB
yang baik seperti yang disarankan dalam literatur. Fokus tulisan ini pada pengetahuan
terkini tentang OCB dan beberapa hasil penelitian yang dapat membingkai ulang
pemahaman kita tentang perilaku kerja OCB.
B. PEMBAHASAN
Teori OCB
Menurut Organ, OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung
atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan
fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang
melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh
sistem reward formal (Organ, 198823). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan
merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja
tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000: 513).
17
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior:
Its nature, antecedents, and consequences: Sage.
18
Ibid hal 2
19
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature
and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663).
20
Graham, J. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and
Rights, 4, 249-270.
21
Ibid hal 3
22
Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and contextual
performance. Human Performance, 10, 71–83.
23
Ibid hal 1
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
71
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Gagasan tentang perilaku OCB pertama kali diperkenalkan dan dipelopori
terutama oleh Organ et., al (Bateman & Organ, 198324; Organ, 197725, 1988;. Smith et al,
1983). Para penulis ini menyarankan konstruk baru sebagai cara untuk menjelaskan kurang
nyatanya hubungan empiris antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan (Bateman &
Organ, 198326; Organ, 197727). Hasil penelitian menunjukkan hubungan antara dua
konstruks yang rendah sampai sedang, Organ dan rekan mengusulkan bahwa kabanyakan
peneliti telah salah dalam mengukur kinerja; mereka berpendapat bahwa hubungan yang
lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja harus muncul ketika kinerja itu
dioperasionalkan menggunakan perilaku yang jauh di luar pekerjaan inti karyawan, karena
karyawan memiliki kontrol atas jenis kegiatan dan karena itu akan terlibat di dalamnya,
dengan kata lain, mengukur kinerja karyawan lebih mudah berdasarkan sikap kerja (Organ,
1988)28.
Hasil penelitian Organ, 1988, telah menarik minat banyak penelitia. Dalam satu
dekade riset terhadap OCB, hasilnya memperkuat temuan tersebut. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sekitar
0.30 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), sedangkan hubungan antara kepuasan kerja
dengan OCB diperkirakan lebih kuat, sekitar 0.44 (Organ, Podsakoff, & MacKenzie,
2006)29. Temuan ini semakin memperkuat hasil penelitian Organ (1990) 'untuk memahami
dan menjelaskan kinerja, dan semakin memperkaya teori perilaku organisasi. Sebuah
tinjauan baru menemukan bahwa lebih dari 650 artikel telah dipublikasikan pada bidang
OCB sejak Organ dan rekan memperkenalkan istilah pada awal tahun 1980 (NP Podsakoff
et al., 2009)30.
Menurut Podsakoff et al. (2003)31, OCB mempengaruhi keefektifan organisasi
karena beberapa alasan. Pertama , OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan
kerja. Kedua , OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga , OCB
dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuantujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan
sumberdaya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima ,
OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitasaktivitas koordinasi antara
24
Ibid hal 1
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human
Performance, 10(2), 85-97.
26
Ibid hal 1
27
Ibid hal 5
28
Ibid hal 1
29
Ibid hal 3
30
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
31
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases
in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of
Applied Psychology, 88(5), 879-903.
25
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
72
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat
meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDMSDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang
lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan
terakhir , OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap
perubahan perubahan lingkungannya.
Dimensi OCB
Setelah Organ et., al (Bateman & Organ, 198332; Organ, 197733) mengenalkan
konsep OCB, penelitian awal menggunakan metode kualitatif untuk mengidentifikasi jenis
kegiatan dari perilaku kewarganegaraan organisasi. Melalui wawancara, supervisor di
sebuah perusahaan manufaktur diminta untuk menggambarkan contoh dari perilaku
"membantu, tetapi tidak mutlak diperlukan, perilaku pekerjaan" (Smith et al, 1983, hal
656)34, Dengan kata lain, hal yang mereka ingin karyawan mereka lakukan, tetapi mereka
tidak dapat secara eksplisit melakukan, dan untuk mana mereka tidak bisa menjanjikan
imbalan nyata (Organ, 1997)35. Melalui studi ini dan penelitian yang dilakukan orang lain
menggunakan metode yang serupa, dihasilkan lima kategori utama OCB yang diusulkan
oleh Organ (1988)36 dan terus menjadi dimensi yang paling sering diuji dalam penelitian
modern: altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, and civic virtue (P. M.
Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990)37.
Altruism merupakan perilaku yang membantu orang lain dalam menghadapi
masalah dalam pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang
tepat waktu, tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan normal yang
diharapkan. Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau
mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil. Courtesy menunjukkan sikap
sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku. Civic virtue
menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik dalam suatu organisasi pada suatu
tanggung jawab. Sementara Van Dyne et al. (1994)38, mengkonseptualisasikan 3 dimensi
OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience,
loyalty, dan Participation .
32
Ibid hal 1
Ibid hal 5
34
Ibid hal 3
35
Ibid hal 5
36
Ibid hal 1
37
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader
behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship
behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.
38
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37, 765802.
33
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
73
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Pembagian dan pengukuran OCB diturunkan secara historis dari 3 sumber. Salah
satu sumber tersebut adalah taxonomy, yaitu kegiatan-kegiatan kooperatif anggota-anggota
rekan kerja, tindakan protektif sistem atau subsistem, ide-ide kreatif untuk perbaikan, selftraining untuk meningkatkan tanggungjawab individual, dan pemeliharaan sikap organisasi
kepada para stakeholder eksternal dan konstituennya (Farh et al., 2004)39.
Sumber kedua adalah wawancara dua-arah dengan manajer-manajer pada level
yang lebih rendah, yang diminta untuk menggambarkan tindakan-tindakan yang mereka
sukai dilakukan oleh para bawahan mereka namun tidak mereka minta, dan yang tidak
dapat mereka janjikan imbalan-imbalan spesifik (selain dari rasa terima kasih). Versi awal
dari ukuran-ukuran OCB didasarkan pada wawancara seperti itu yang menghasilkan 2
faktor utama, altruism, terdiri dari perilaku-perilaku yang membantu individu tertentu atau
kelompok kecil dalam urusan-urusan pekerjaan, dan compliance, sebuah label umum untuk
kontribusi yang lebih umum dalam bentuk kesetiaan yang bermanfaat terhadap aturanaturan dan kebijakankebijakan yang terkait dengan ketepatan waktu, kehadiran, kerapihan
tempat kerja, dan penggunaan waktu dalam pekerjaan.
Sumber lainnya yang juga dipertimbangkan sebagai basis OCB berasal dari
filosofi yunani kuno dalam konsep citizenship, seperti yang ditulis oleh Graham (1991) dan
Van Dyne et al. (1994)40. Perspektif ini menyarankan loyalty dan boosterism sebagai
bentuk signifikan dari OCB, namun juga mengusulkan untuk kepentingan prinsip
perbedaan pendapat dari praktik-praktik organisasi dan tantangan terhadap status quo (Farh
et al., 2004).
Penelitian tentang OCB telah berkembang pesat, para peneliti mengusulkan
berbagai dimensi lain di luar lima kategori asli yang dijelaskan di atas. Dalam review
terbaru dari penelitian Organ et., al. (2006)41 dimensi OCB telah dikembangkan menjadi
lebih dari 25 dimensi, termasuk kategori baru seperti loyal boosterism (Graham, 198642;
Moorman & Blakely, 199543), cheerleading (P. M. Podsakoff & MacKenzie, 1994)44, dan
self-development (George & Brief, 1992; George & Jones, 1997)45. Namun, meskipun
dimensi baru OCB selama bertahun-tahun telah berkembang, sebagian besar penelitian
39
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the
People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.
40
Ibid hal 8
Ibid hal 3
42
Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at the
Academy of Management, Chicago.
43
Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference
predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 127142.
44
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit
effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.
45
George, J. M., & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context. Human Performance,
10(2), 153-170.
41
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
74
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
masih cenderung menggunakan konstruk lima kategori yang asli, atau subset dari padanya
(Organ, 2006), dengan menggunakan item survei dikembangkan dan diuji oleh Podsakoff
dan rekan (1990). Demi mengembangkan penelitian yang lebih teliti dan terpadu, Organ
dan rekan (2006) mengusulkan pengelompokan 25 dimensi menjadi tujuh kategori
menyeluruh OCB: helping (altruism, courtesy, cheerleading, and peacemaking);
sportsmanship; organizational loyalty; organizational compliance; individual initiative;
civic virtue; dan self-development (Organ et al., 2006)46.
Sisi gelap OCB
Salah satu alasan mengapa tipologi keuniversalan OCB mungkin tidak eksis
adalah adanya kemungkinan bahwa persepsi kewarganegaraan (citizenship) berbeda antara
satu individu dengan individu yang lain. Morrison (1994)47 adalah orang pertama yang
mempertanyakan ini, dan berpendapat bahwa individu yang berbeda akan
mengklasifikasikan perilaku yang berbeda (misalnya, pengertian "in-role" atau "ekstrarole," berdasarkan apakah mereka menganggap kegiatan masih dalam batas-batas dari inti
pekerjaannya atau sudah di luar inti pekerjaan). Dalam penelitiannya, ia menemukan
bahwa karyawan yang satu dan yang lainnya berbeda dalam konseptualisasi mereka tentang
OCB, beberapa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terlihat berperilaku seperti
perilaku OCB, tetapi bagi karyawan yang lain, pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut
masih berada dalam batas-batas pekerjaan mereka. Dalam membahas fenomena ini,
Morrison memperkenalkan konstruk luasnya pekerjaan yang dirasakan, didefinisikan
sebagai batas kognitif di mana karyawan "memberi batasan antara perilaku in-role dan
ekstra-role (1994, hal. 1544). Dia menunjukkan bahwa tidak hanya karyawan dan
supervisor mereka yang sering berbeda dalam persepsi mereka tentang luasnya pekerjaan,
tapi itu tergantung pada variabel tertentu, karyawan dengan uraian pekerjaan yang sama
juga dapat melihat luasnya pekerjaan mereka berbeda. Misalnya, mereka yang memiliki
tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung untuk melihat pekerjaan mereka
lebih luas, seperti halnya orang-orang dengan jabatan organisasi yang lebih pendek.
Mengakui perbedaan luasnya pekerjaan yang dirasakan tidak hanya menarik secara teoritis,
tetapi secara praktis juga penting, karena Morrison (1994) menemukan bahwa karyawan
yang mendefinisikan pekerjaan mereka lebih luas sebenarnya terlibat dalam kegiatan yang
didefinisikan sebagai OCB (misalnya, membantu, dll), dengan alasan bahwa ketika individu
percaya bahwa mereka akan memperoleh penghargaan dihargai untuk aktivitas tertentu,
mereka akan memiliki motivasi lebih untuk terlibat di dalamnya (Morrison, 1994).
Setidaknya ada tiga penelitian yang menghasilkan bahwa OCB tidak bisa
diaplikasikan dalam semua konteks. Perilaku OCB justru tidak menghasilkan hasil yang
positif bagi organisasi. Hasil penelitian ini melahirkan sisi-sisi gelap dari perilaku OCB.
Pertama penelitian yang dipelopori oleh Bolino dan rekan (misalnya, Bolino, 1999; Bolino,
46
47
Ibid hal 3
Ibid hal 3
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
75
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Varela, Bande, & Turnley, 2006)48, yang meneliti variasi motivasi karyawan untuk terlibat
dalam OCB, ada catatan khusus terhadap hasil penelitiannya bahwa perilaku OCB
dilakukan untuk melayani diri sendiri. Karyawan terlibat dalam perilaku OCB terutama
untuk keuntungan pribadi dan bukan untuk kepentingan organisasi mereka (Bolino,
1999)49. Karyawan melakukan perilaku OCB tidak sepenuh hati, karyawan mungkin juga
menggunakan manajemen kesan (impression management) sehingga atasan mereka akan
melihat mereka sebagai 'prajurit yang baik' (good soldiers) yang terlibat dalam tingkat
tinggi perilaku warga organisasi (OCB) dan memang ada hubungan positif antara OCB dan
evaluasi kinerja tetapi hubungannya lemah (Bolino, 1999; Bolino et al, 2006).
Aliran penelitian kedua yang muncul dipelopori oleh Bolino dan Turnly (2005)50
yang meneliti cost yang berlebihan jika karyawan melakukan perilaku OCB. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat lebih dalam perilaku OCB
mengalami kelebihan beban kerja, mengalami stress kerja dan terjadi konflik antar keluarga
dan pekerjaan. Oleh karena itu peneliti mengingatkan bahwa akan terjadi kontraproduktif
jika organisasi terlalu berharap agar karyawan terlibat dalam perilaku OCB.
Aliran ketiga penelitian dari potensi sisi gelap perilaku kerja OCB yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Vigoda-Gadot (200651, 2007), yang fokus pada "perilaku
kewarganegaraan wajib" atau "compulsory citizenship behavior " (CCB). Dengan fokus
utama penelitian pada efek supervisor yang kasar atau pimpinan yang tirani, (2006, 2007)
penelitian Vigoda-Gadot itu menunjukkan bahwa di hadapan pengawas tersebut (misalnya,
para karyawan dituntut untuk terlibat seperti perilaku OCB, seperti membantu), kegiatan
tersebut yang oleh para peneliti sebelumnya disebut sebagai tindakan kewarganegaraan.
Oleh karenanya perilaku OCB jika pemimpinnya kasar, mewajibkan karyawan untuk
berperilaku OCB. Hal ini bertentangan dengan definisi OCB yang dikemukakan oleh Organ
(1997) yang menekankan bahwa perilaku OCB datangnya dari individu untuk membantu
lebih terhadap keberhasilan organisasi. Hasil penelitian Vigoda-Gadot(2007)
itu
mendukung hasilnya Bolino dan Turnley (2005)52, yang menunjukkan bahwa CCB
berhubungan dengan stres karyawan yang lebih, politik organisasi, niat untuk
meninggalkan organisasi, perilaku lalai, dan kelelahan. Dampak selanjutnya, dari CCB
48
49
50
Bolino, M. C, Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impressionmanagement tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 27(3), 281-297.
Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good actors?
Academy of Management Review, 24(1), 82-98.
Bolino, M. C, & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The
relationship between individual initiative and role overload, job stress, and workfamily conflicts.
Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.
51
Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the
Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 5(5(1), 7793.
52
Ibid hal 12
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
76
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
adalah berhubungan negatif dengan inovasi karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja inti
pekerjaan.
Secara bersamaan, aliran-aliran penelitian ini menunjukkan bahwa mungkin ada
ambang di mana organisasi atau manajer dapat mendorong, menghargai, atau bahkan
menegakkan begitu banyak perilaku "kewarganegaraan" yang tidak lagi menghasilkan hasil
yang positif, sehingga menjadi sebuah fenomena kualitatif yang berbeda dari konsep asli
OCB.
C. PENUTUP
Berdasarkan bukti-bukti empiris yang telah dihasilkan di bidang ini dan
penjelasan-penjelasan teoritis yang diajukan para penulis sebelumnya, ternyata penelitian di
lapangan masih meninggalkan beberapa persoalan krusial yang menuntut penanganan yang
lebih intensif dan menyeluruh. Persoalan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di
bidang ini hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang construct validity (Schwab,
dalam Podsakoff et al., 2000). Karenanya, penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih
menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya, ketimbang
konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Selain itu penelitian di
lapangan juga menunjukkan bahwa para peneliti masih belun sepakat mengenai dimensidimensi yang membangun teori OCB. Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi
dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Dan ternyata
penelitian di lapangan juga menunjukkan bahwa ternyata perilaku OCB juga mempunyai
sisi-sisi gelap yang berdampak negatif baik pada karyawan maupun organisasi. Adanya
bukti-bukti empiris ini menunjukkan bahwa teori OCB tidaklah universal. Oleh karenanya
ke depan perlu adanya mendefinisikan ulang atau membangun konsep perilaku kerja yang
baru yang bisa menjembatani sisi gelap dari teori OCB.
DAFTAR PUSTAKA
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee "citizenship". Academ of Management
Journal, 26, 587-595.
Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A
longitudinal study of the relationship between self-monitoring and organizational
citizenship behavior. Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.
Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees.
Organization Studies, 29(6), 849-866.
Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good
actors? Academy of Management Review, 24(1), 82-98.
-------------- & Turnley, W. H. (2003). Going the extra mile: Cultivating and managing
employee citizenship behavior. Academ of Management Executive, 17(3), 60-71.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
77
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
--------------- & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The
relationship between individual initiative and role overload, job stress, and
workfamily conflicts. Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.
--------------- Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the
creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),
505-522.
--------------- Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impressionmanagement tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior.
Journal of Organizational Behavior, 27(3), 281-297.
Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit
effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human
Performance, 19(2), 159-173.
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in
the People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.
Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented
at the Academy of Management, Chicago.
-------------- (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee
Responsibilities and Rights, 4, 249-270.
George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of
the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin,
112(2), 310-329.
------------------- & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context. Human
Performance, 10(2), 153-170.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science,
9,131-133.
Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on
the perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter
cultural Relations, 32(3), 229-243.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational citizenship
behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of
salespersons' performance. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 50, 123-150.
Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and
contextual performance. Human Performance , 10, 71–83.
Morgan, D. L. (1998). Practical strategies for combining qualitative and quantitative
methods: Applications to health research. Qualitative Health Research, 8(3), 362376.
Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual
difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 16(2), 127-142.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
78
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The
importance of the employee's perspective. Academy of Management Journal,
37(6), 1543-1567.
---------------------- (1996). Organizational citizenship behavior as a critical link between
HRM practices and service quality. Human Resource Management, 35(4), 493512.
Organ, D. W. (1977). A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction-causes
performance hypothesis. Academy of Management Review, 2, 46-53.
----------------- (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
----------------- (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of
Management, 20(2), 465-478.
------------------- (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time.
Human Performance, 10(2), 85-97.
------------------ Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents, and consequences: Sage.
-------------------- & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and
dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel
Psychology, 48, 775-802.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A
meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
----------------------- & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and
sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.
-------------------------------------------------- (1997). Impact of organizational citizenship
behavior on organizational performance: A review and suggestions for future
research. Human Performance, 10(2), 133-151.
----------------------------------------------------- (2003). Common method biases in behavioral
research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of
Applied Psychology, 88(5), 879-903.
------------------------------------- (1990). Transformational leader behaviors and their effects
on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors.
Leadership Quarterly, 1, 107-142.
------------------------ Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems
and prospects. Journal of Management, 12(4), 531.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its
nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663).
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship
behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of
Management Journal, 37, 765-802.
------------------------------ (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of
construct and predictive validity. Academy of Management Journal, ¥7(108-119).
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
79
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides
of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social
Behaviour, 5(5(1), 77-93.
---------------------- (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of
compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and
Psychology, 21(3), 377-405.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
80
Oleh: Layaman1
Abstrak
Perilaku kerja karyawan banyak mendapat perhatian para peneliti. Salah satu perilaku
kerja yang banyak diteliti dalam penelitian modern adalah perilaku kerja OCB. Para
peneliti percaya bahwa perilaku kerja OCB dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi.
Tetapi berdasarkan beberapa penelitian ternyata teori OCB tidaklah universal. Banyak
sisi-sisi gelap dari teori OCB, yang justru berdampak negatif bagi organisasi.
Kata Kunci: OCB, Dimensi OCB
A. PENDAHULUAN
Dalam dekade terakhir, persaingan organisasi bisnis
semakin meningkat
berimplikasi pada kompleksitas dan dinamika organisasi. Kompleksitas dinamika
kehidupan organisasi menghasilkan berbagai bentuk perilaku yang diperankan oleh para
anggotanya. Oleh karenanya banyak organisasi mengakui bahwa perilaku karyawan
berpengaruh pada fungsi organisasi. Perilaku-perilaku kerja karyawan telah menjadi subjek
penelitian yang menarik minat para peneliti dan akademisi. Di antara perilaku karyawan
berbagai perilaku kerja sering digunakan untuk memprediksi kinerja individu, kelompok,
dan organisasi (Bateman & Organ, 19832; Organ, 19883). Konstruk perilaku kerja karyawan
yang banyak mendapat perhatian para peneliti adalah perilaku kerja OCB4 yang
dikembangkan oleh Organ (1988), bahwa fungsi organisasi difasilitasi ketika karyawan
bekerja melampaui persyaratan peran formal yang tidak secara eksplisit dibutuhkan oleh
deskripsi pekerjaan dan sistem imbalan formal. Jenis dari perilaku karyawan seperti ini oleh
Bateman dan Organ (1983)5 dan Smith, Organ, dan Near (1983) dinamakan sebagai
"perilaku ekstra peran" (OCB).
OCB telah menjadi salah satu topik yang lebih luas dipelajari di bidang perilaku
organisasi (NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 20096; Vigoda-Gadot, 20077).
1
Penulis adalah dosen tetap IAIN Syekj Nurjati Cirebon.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship
between affect and employee "citizenship". Academ of Management Journal, 26, 587-595.
3
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington,
MA: Lexington Books.
4
Singkatan dari Organizational Citizenship Behavior, dalam tulisan bahasa Indonesia sering
diartikan sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi.
5
Ibid hal 1
6
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
2
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
69
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Topik ini menjadi menarik adalah mungkin karena setidaknya ada dua alasan. Pertama,
hasil positif perilaku kewarganegaraan (OCB) terhadap organisasi. Banyak penelitian telah
menunjukkan bahwa OCB secara positif berkaitan dengan kinerja, salah satu hasil yang
paling dicari dalam literatur studi organisasi, pada individu, unit, dan tingkat analisis
organisasi (Ehrhart, Bliese, & Thomas, 20068; NP Podsakoff et al, 2009;. PM Podsakoff et
al, 2000). Selain itu, OCB diakui juga memberikan kontribusi terhadap lingkungan kerja
yang sehat dan lebih positif (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995)9. Kedua, OCB
memberikan tantangan intelektual yang menggiurkan bagi para peneliti: karena perilaku ini
biasanya tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan atau kebijakan resmi perusahaan,
mereka dapat dengan mudah terjadi tanpa disadari, terdefinisi, dan tidak terukur.
Akibatnya, para peneliti tergoda untuk mengungkap dan memahami jenis perilaku yang
lain, dan untuk mengembangkan teori-teori yang menjelaskan proses melalui mana
karyawan berkontribusi terhadap keberhasilan individu dan perusahaan. Dengan demikian,
untuk alasan praktis dan teoritis, OCB telah menjadi topik yang sangat menarik.
Sampai saat ini, kebanyakan penelitian melihat OCB dari perspektif mikro
individu dalam hal-hal seperti ciri-ciri kepribadian atau sikap kerja untuk menjelaskan
mengapa orang terlibat dalam perilaku OCB (Bateman & Organ, 198310; Blakely, Andrews,
& Fuller, 200311; Blatt, 200812; George & Brief, 199213; Kwantes, Karam, Kuo, & Towson,
200814; Morrison, 199415; Organ, 199416; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 200617; Organ
7
Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of
compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology, 21(3), 377405.
8
Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit effectiveness:
Examining the incremental effect of helping behavior. Human Performance, 19(2), 159-173.
9
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors
of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.
10
Ibid hal 1
Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A longitudinal
study of the relationship between self-monitoring and organizational citizenship behavior.
Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.
12
Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees.
Organization Studies, 29(6), 849-866.
13
George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood
at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112(2), 310-329.
14
Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on the
perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter cultural Relations,
32(3), 229-243.
15
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance
of the employee's perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543-1567.
16
Organ, D. W. (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of Management,
20(2), 465-478.
11
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
70
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
& Ryan, 199518; Smith et al, 198319). Studi-studi yang ada telah menjelaskan faktor
disposisional dan sikap penting yang berkontribusi pada OCB dan telah membantu
membangun dasar teori OCB, namun penelitian yang fokus pada tingkat analisis individu
masih terbatas. Oleh karena itu, studi tentang OCB tidak memiliki pemahaman yang
mendalam tentang variabel dan proses yang terjadi pada tingkat lebih makro dalam
lingkungan sosial yang dapat mengubah sifat dan makna perilaku kewarganegaraan
organisasi, atau individu untuk terlibat dalam perilaku OCB.
Studi terhadap perilaku kerja ini telah memperkaya teori perilaku kerja individu,
sehingga teori perilaku kerja semakin berkembang. Konsep yang mirip dengan teori OCB
dari hasil penelitian antara lain extra-role behavior (Van Dyne, Cummings, & McLean
Parks, 1995), civic citizenship (Graham, 199120), pro-social behavior (Baruch, Fenton,
Hind, & Vigoda-Gadot, 2004), organizational spontaneity (George & Brief, 1992)21, dan
perilaku kerja dalam hubungannya dengan konteks kinerja (Motowidlo, Borman, &
Schmit, 199722).
Sejauh ini, sebagian besar tulisan tentang OCB berpusat pada implikasi positif dan
kontribusi terhadap kinerja organisasi dan iklim sosial di tempat kerja Tulisan ini,
bagaimanapun, berkaitan dengan penyimpangan makna konvensional perilaku kerja OCB
yang baik seperti yang disarankan dalam literatur. Fokus tulisan ini pada pengetahuan
terkini tentang OCB dan beberapa hasil penelitian yang dapat membingkai ulang
pemahaman kita tentang perilaku kerja OCB.
B. PEMBAHASAN
Teori OCB
Menurut Organ, OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung
atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan
fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang
melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh
sistem reward formal (Organ, 198823). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan
merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja
tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000: 513).
17
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior:
Its nature, antecedents, and consequences: Sage.
18
Ibid hal 2
19
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature
and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663).
20
Graham, J. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and
Rights, 4, 249-270.
21
Ibid hal 3
22
Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and contextual
performance. Human Performance, 10, 71–83.
23
Ibid hal 1
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
71
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Gagasan tentang perilaku OCB pertama kali diperkenalkan dan dipelopori
terutama oleh Organ et., al (Bateman & Organ, 198324; Organ, 197725, 1988;. Smith et al,
1983). Para penulis ini menyarankan konstruk baru sebagai cara untuk menjelaskan kurang
nyatanya hubungan empiris antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan (Bateman &
Organ, 198326; Organ, 197727). Hasil penelitian menunjukkan hubungan antara dua
konstruks yang rendah sampai sedang, Organ dan rekan mengusulkan bahwa kabanyakan
peneliti telah salah dalam mengukur kinerja; mereka berpendapat bahwa hubungan yang
lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja harus muncul ketika kinerja itu
dioperasionalkan menggunakan perilaku yang jauh di luar pekerjaan inti karyawan, karena
karyawan memiliki kontrol atas jenis kegiatan dan karena itu akan terlibat di dalamnya,
dengan kata lain, mengukur kinerja karyawan lebih mudah berdasarkan sikap kerja (Organ,
1988)28.
Hasil penelitian Organ, 1988, telah menarik minat banyak penelitia. Dalam satu
dekade riset terhadap OCB, hasilnya memperkuat temuan tersebut. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sekitar
0.30 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), sedangkan hubungan antara kepuasan kerja
dengan OCB diperkirakan lebih kuat, sekitar 0.44 (Organ, Podsakoff, & MacKenzie,
2006)29. Temuan ini semakin memperkuat hasil penelitian Organ (1990) 'untuk memahami
dan menjelaskan kinerja, dan semakin memperkaya teori perilaku organisasi. Sebuah
tinjauan baru menemukan bahwa lebih dari 650 artikel telah dipublikasikan pada bidang
OCB sejak Organ dan rekan memperkenalkan istilah pada awal tahun 1980 (NP Podsakoff
et al., 2009)30.
Menurut Podsakoff et al. (2003)31, OCB mempengaruhi keefektifan organisasi
karena beberapa alasan. Pertama , OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan
kerja. Kedua , OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga , OCB
dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuantujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan
sumberdaya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima ,
OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitasaktivitas koordinasi antara
24
Ibid hal 1
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human
Performance, 10(2), 85-97.
26
Ibid hal 1
27
Ibid hal 5
28
Ibid hal 1
29
Ibid hal 3
30
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
31
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases
in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of
Applied Psychology, 88(5), 879-903.
25
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
72
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat
meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDMSDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang
lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan
terakhir , OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap
perubahan perubahan lingkungannya.
Dimensi OCB
Setelah Organ et., al (Bateman & Organ, 198332; Organ, 197733) mengenalkan
konsep OCB, penelitian awal menggunakan metode kualitatif untuk mengidentifikasi jenis
kegiatan dari perilaku kewarganegaraan organisasi. Melalui wawancara, supervisor di
sebuah perusahaan manufaktur diminta untuk menggambarkan contoh dari perilaku
"membantu, tetapi tidak mutlak diperlukan, perilaku pekerjaan" (Smith et al, 1983, hal
656)34, Dengan kata lain, hal yang mereka ingin karyawan mereka lakukan, tetapi mereka
tidak dapat secara eksplisit melakukan, dan untuk mana mereka tidak bisa menjanjikan
imbalan nyata (Organ, 1997)35. Melalui studi ini dan penelitian yang dilakukan orang lain
menggunakan metode yang serupa, dihasilkan lima kategori utama OCB yang diusulkan
oleh Organ (1988)36 dan terus menjadi dimensi yang paling sering diuji dalam penelitian
modern: altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, and civic virtue (P. M.
Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990)37.
Altruism merupakan perilaku yang membantu orang lain dalam menghadapi
masalah dalam pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang
tepat waktu, tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan normal yang
diharapkan. Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau
mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil. Courtesy menunjukkan sikap
sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku. Civic virtue
menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik dalam suatu organisasi pada suatu
tanggung jawab. Sementara Van Dyne et al. (1994)38, mengkonseptualisasikan 3 dimensi
OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience,
loyalty, dan Participation .
32
Ibid hal 1
Ibid hal 5
34
Ibid hal 3
35
Ibid hal 5
36
Ibid hal 1
37
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader
behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship
behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.
38
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37, 765802.
33
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
73
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Pembagian dan pengukuran OCB diturunkan secara historis dari 3 sumber. Salah
satu sumber tersebut adalah taxonomy, yaitu kegiatan-kegiatan kooperatif anggota-anggota
rekan kerja, tindakan protektif sistem atau subsistem, ide-ide kreatif untuk perbaikan, selftraining untuk meningkatkan tanggungjawab individual, dan pemeliharaan sikap organisasi
kepada para stakeholder eksternal dan konstituennya (Farh et al., 2004)39.
Sumber kedua adalah wawancara dua-arah dengan manajer-manajer pada level
yang lebih rendah, yang diminta untuk menggambarkan tindakan-tindakan yang mereka
sukai dilakukan oleh para bawahan mereka namun tidak mereka minta, dan yang tidak
dapat mereka janjikan imbalan-imbalan spesifik (selain dari rasa terima kasih). Versi awal
dari ukuran-ukuran OCB didasarkan pada wawancara seperti itu yang menghasilkan 2
faktor utama, altruism, terdiri dari perilaku-perilaku yang membantu individu tertentu atau
kelompok kecil dalam urusan-urusan pekerjaan, dan compliance, sebuah label umum untuk
kontribusi yang lebih umum dalam bentuk kesetiaan yang bermanfaat terhadap aturanaturan dan kebijakankebijakan yang terkait dengan ketepatan waktu, kehadiran, kerapihan
tempat kerja, dan penggunaan waktu dalam pekerjaan.
Sumber lainnya yang juga dipertimbangkan sebagai basis OCB berasal dari
filosofi yunani kuno dalam konsep citizenship, seperti yang ditulis oleh Graham (1991) dan
Van Dyne et al. (1994)40. Perspektif ini menyarankan loyalty dan boosterism sebagai
bentuk signifikan dari OCB, namun juga mengusulkan untuk kepentingan prinsip
perbedaan pendapat dari praktik-praktik organisasi dan tantangan terhadap status quo (Farh
et al., 2004).
Penelitian tentang OCB telah berkembang pesat, para peneliti mengusulkan
berbagai dimensi lain di luar lima kategori asli yang dijelaskan di atas. Dalam review
terbaru dari penelitian Organ et., al. (2006)41 dimensi OCB telah dikembangkan menjadi
lebih dari 25 dimensi, termasuk kategori baru seperti loyal boosterism (Graham, 198642;
Moorman & Blakely, 199543), cheerleading (P. M. Podsakoff & MacKenzie, 1994)44, dan
self-development (George & Brief, 1992; George & Jones, 1997)45. Namun, meskipun
dimensi baru OCB selama bertahun-tahun telah berkembang, sebagian besar penelitian
39
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the
People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.
40
Ibid hal 8
Ibid hal 3
42
Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at the
Academy of Management, Chicago.
43
Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference
predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 127142.
44
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit
effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.
45
George, J. M., & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context. Human Performance,
10(2), 153-170.
41
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
74
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
masih cenderung menggunakan konstruk lima kategori yang asli, atau subset dari padanya
(Organ, 2006), dengan menggunakan item survei dikembangkan dan diuji oleh Podsakoff
dan rekan (1990). Demi mengembangkan penelitian yang lebih teliti dan terpadu, Organ
dan rekan (2006) mengusulkan pengelompokan 25 dimensi menjadi tujuh kategori
menyeluruh OCB: helping (altruism, courtesy, cheerleading, and peacemaking);
sportsmanship; organizational loyalty; organizational compliance; individual initiative;
civic virtue; dan self-development (Organ et al., 2006)46.
Sisi gelap OCB
Salah satu alasan mengapa tipologi keuniversalan OCB mungkin tidak eksis
adalah adanya kemungkinan bahwa persepsi kewarganegaraan (citizenship) berbeda antara
satu individu dengan individu yang lain. Morrison (1994)47 adalah orang pertama yang
mempertanyakan ini, dan berpendapat bahwa individu yang berbeda akan
mengklasifikasikan perilaku yang berbeda (misalnya, pengertian "in-role" atau "ekstrarole," berdasarkan apakah mereka menganggap kegiatan masih dalam batas-batas dari inti
pekerjaannya atau sudah di luar inti pekerjaan). Dalam penelitiannya, ia menemukan
bahwa karyawan yang satu dan yang lainnya berbeda dalam konseptualisasi mereka tentang
OCB, beberapa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terlihat berperilaku seperti
perilaku OCB, tetapi bagi karyawan yang lain, pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut
masih berada dalam batas-batas pekerjaan mereka. Dalam membahas fenomena ini,
Morrison memperkenalkan konstruk luasnya pekerjaan yang dirasakan, didefinisikan
sebagai batas kognitif di mana karyawan "memberi batasan antara perilaku in-role dan
ekstra-role (1994, hal. 1544). Dia menunjukkan bahwa tidak hanya karyawan dan
supervisor mereka yang sering berbeda dalam persepsi mereka tentang luasnya pekerjaan,
tapi itu tergantung pada variabel tertentu, karyawan dengan uraian pekerjaan yang sama
juga dapat melihat luasnya pekerjaan mereka berbeda. Misalnya, mereka yang memiliki
tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung untuk melihat pekerjaan mereka
lebih luas, seperti halnya orang-orang dengan jabatan organisasi yang lebih pendek.
Mengakui perbedaan luasnya pekerjaan yang dirasakan tidak hanya menarik secara teoritis,
tetapi secara praktis juga penting, karena Morrison (1994) menemukan bahwa karyawan
yang mendefinisikan pekerjaan mereka lebih luas sebenarnya terlibat dalam kegiatan yang
didefinisikan sebagai OCB (misalnya, membantu, dll), dengan alasan bahwa ketika individu
percaya bahwa mereka akan memperoleh penghargaan dihargai untuk aktivitas tertentu,
mereka akan memiliki motivasi lebih untuk terlibat di dalamnya (Morrison, 1994).
Setidaknya ada tiga penelitian yang menghasilkan bahwa OCB tidak bisa
diaplikasikan dalam semua konteks. Perilaku OCB justru tidak menghasilkan hasil yang
positif bagi organisasi. Hasil penelitian ini melahirkan sisi-sisi gelap dari perilaku OCB.
Pertama penelitian yang dipelopori oleh Bolino dan rekan (misalnya, Bolino, 1999; Bolino,
46
47
Ibid hal 3
Ibid hal 3
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
75
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Varela, Bande, & Turnley, 2006)48, yang meneliti variasi motivasi karyawan untuk terlibat
dalam OCB, ada catatan khusus terhadap hasil penelitiannya bahwa perilaku OCB
dilakukan untuk melayani diri sendiri. Karyawan terlibat dalam perilaku OCB terutama
untuk keuntungan pribadi dan bukan untuk kepentingan organisasi mereka (Bolino,
1999)49. Karyawan melakukan perilaku OCB tidak sepenuh hati, karyawan mungkin juga
menggunakan manajemen kesan (impression management) sehingga atasan mereka akan
melihat mereka sebagai 'prajurit yang baik' (good soldiers) yang terlibat dalam tingkat
tinggi perilaku warga organisasi (OCB) dan memang ada hubungan positif antara OCB dan
evaluasi kinerja tetapi hubungannya lemah (Bolino, 1999; Bolino et al, 2006).
Aliran penelitian kedua yang muncul dipelopori oleh Bolino dan Turnly (2005)50
yang meneliti cost yang berlebihan jika karyawan melakukan perilaku OCB. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat lebih dalam perilaku OCB
mengalami kelebihan beban kerja, mengalami stress kerja dan terjadi konflik antar keluarga
dan pekerjaan. Oleh karena itu peneliti mengingatkan bahwa akan terjadi kontraproduktif
jika organisasi terlalu berharap agar karyawan terlibat dalam perilaku OCB.
Aliran ketiga penelitian dari potensi sisi gelap perilaku kerja OCB yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Vigoda-Gadot (200651, 2007), yang fokus pada "perilaku
kewarganegaraan wajib" atau "compulsory citizenship behavior " (CCB). Dengan fokus
utama penelitian pada efek supervisor yang kasar atau pimpinan yang tirani, (2006, 2007)
penelitian Vigoda-Gadot itu menunjukkan bahwa di hadapan pengawas tersebut (misalnya,
para karyawan dituntut untuk terlibat seperti perilaku OCB, seperti membantu), kegiatan
tersebut yang oleh para peneliti sebelumnya disebut sebagai tindakan kewarganegaraan.
Oleh karenanya perilaku OCB jika pemimpinnya kasar, mewajibkan karyawan untuk
berperilaku OCB. Hal ini bertentangan dengan definisi OCB yang dikemukakan oleh Organ
(1997) yang menekankan bahwa perilaku OCB datangnya dari individu untuk membantu
lebih terhadap keberhasilan organisasi. Hasil penelitian Vigoda-Gadot(2007)
itu
mendukung hasilnya Bolino dan Turnley (2005)52, yang menunjukkan bahwa CCB
berhubungan dengan stres karyawan yang lebih, politik organisasi, niat untuk
meninggalkan organisasi, perilaku lalai, dan kelelahan. Dampak selanjutnya, dari CCB
48
49
50
Bolino, M. C, Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impressionmanagement tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 27(3), 281-297.
Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good actors?
Academy of Management Review, 24(1), 82-98.
Bolino, M. C, & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The
relationship between individual initiative and role overload, job stress, and workfamily conflicts.
Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.
51
Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the
Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 5(5(1), 7793.
52
Ibid hal 12
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
76
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
adalah berhubungan negatif dengan inovasi karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja inti
pekerjaan.
Secara bersamaan, aliran-aliran penelitian ini menunjukkan bahwa mungkin ada
ambang di mana organisasi atau manajer dapat mendorong, menghargai, atau bahkan
menegakkan begitu banyak perilaku "kewarganegaraan" yang tidak lagi menghasilkan hasil
yang positif, sehingga menjadi sebuah fenomena kualitatif yang berbeda dari konsep asli
OCB.
C. PENUTUP
Berdasarkan bukti-bukti empiris yang telah dihasilkan di bidang ini dan
penjelasan-penjelasan teoritis yang diajukan para penulis sebelumnya, ternyata penelitian di
lapangan masih meninggalkan beberapa persoalan krusial yang menuntut penanganan yang
lebih intensif dan menyeluruh. Persoalan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di
bidang ini hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang construct validity (Schwab,
dalam Podsakoff et al., 2000). Karenanya, penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih
menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya, ketimbang
konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Selain itu penelitian di
lapangan juga menunjukkan bahwa para peneliti masih belun sepakat mengenai dimensidimensi yang membangun teori OCB. Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi
dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Dan ternyata
penelitian di lapangan juga menunjukkan bahwa ternyata perilaku OCB juga mempunyai
sisi-sisi gelap yang berdampak negatif baik pada karyawan maupun organisasi. Adanya
bukti-bukti empiris ini menunjukkan bahwa teori OCB tidaklah universal. Oleh karenanya
ke depan perlu adanya mendefinisikan ulang atau membangun konsep perilaku kerja yang
baru yang bisa menjembatani sisi gelap dari teori OCB.
DAFTAR PUSTAKA
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee "citizenship". Academ of Management
Journal, 26, 587-595.
Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A
longitudinal study of the relationship between self-monitoring and organizational
citizenship behavior. Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.
Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees.
Organization Studies, 29(6), 849-866.
Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good
actors? Academy of Management Review, 24(1), 82-98.
-------------- & Turnley, W. H. (2003). Going the extra mile: Cultivating and managing
employee citizenship behavior. Academ of Management Executive, 17(3), 60-71.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
77
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
--------------- & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The
relationship between individual initiative and role overload, job stress, and
workfamily conflicts. Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.
--------------- Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the
creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),
505-522.
--------------- Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impressionmanagement tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior.
Journal of Organizational Behavior, 27(3), 281-297.
Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit
effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human
Performance, 19(2), 159-173.
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in
the People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.
Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented
at the Academy of Management, Chicago.
-------------- (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee
Responsibilities and Rights, 4, 249-270.
George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of
the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin,
112(2), 310-329.
------------------- & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context. Human
Performance, 10(2), 153-170.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science,
9,131-133.
Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on
the perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter
cultural Relations, 32(3), 229-243.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational citizenship
behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of
salespersons' performance. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 50, 123-150.
Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and
contextual performance. Human Performance , 10, 71–83.
Morgan, D. L. (1998). Practical strategies for combining qualitative and quantitative
methods: Applications to health research. Qualitative Health Research, 8(3), 362376.
Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual
difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 16(2), 127-142.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
78
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The
importance of the employee's perspective. Academy of Management Journal,
37(6), 1543-1567.
---------------------- (1996). Organizational citizenship behavior as a critical link between
HRM practices and service quality. Human Resource Management, 35(4), 493512.
Organ, D. W. (1977). A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction-causes
performance hypothesis. Academy of Management Review, 2, 46-53.
----------------- (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
----------------- (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of
Management, 20(2), 465-478.
------------------- (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time.
Human Performance, 10(2), 85-97.
------------------ Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents, and consequences: Sage.
-------------------- & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and
dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel
Psychology, 48, 775-802.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand
organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A
meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
----------------------- & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and
sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.
-------------------------------------------------- (1997). Impact of organizational citizenship
behavior on organizational performance: A review and suggestions for future
research. Human Performance, 10(2), 133-151.
----------------------------------------------------- (2003). Common method biases in behavioral
research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of
Applied Psychology, 88(5), 879-903.
------------------------------------- (1990). Transformational leader behaviors and their effects
on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors.
Leadership Quarterly, 1, 107-142.
------------------------ Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems
and prospects. Journal of Management, 12(4), 531.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its
nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663).
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship
behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of
Management Journal, 37, 765-802.
------------------------------ (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of
construct and predictive validity. Academy of Management Journal, ¥7(108-119).
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
79
Sisi Gelap Teori Organizational Citizenship Behavior
Layaman
Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides
of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social
Behaviour, 5(5(1), 77-93.
---------------------- (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of
compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and
Psychology, 21(3), 377-405.
JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010
80