ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PEGAWAI LAPAS KLAS 1 LOWOKWARU MALANG

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditandai terjadinya perkembangan dan perubahan lingkungan trategis nasional maupun internasional dimasa yang akan datang mengisyaratkatkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembeharuan kelembagaan, dan peningkatan sumber daya manusia (SDM) maerupakan faktor penting dalam usaha penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya mensukseskan pelaksaan tata pemerintahan yang baik tentunya memerlukan birokrasi yang baik pula dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan layanan publik dan mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang telah hilang kepercayaan di masyarakat.

Pada pengamatan di Sekretariat Daerah Kota Tanjungbalai ditemukan adanya PNS yang datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa melakukan aktivitas yang berarti, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, saat jam kerja ada beberapa PNS berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, bahkan ada pegawai yang bermain game dan facebook di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan pegawai berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka terima.

Terdapat kasus pelanggaran hukum yang diduga terjadi dan dilakukan oleh PNS di lingkungan Pemprov Riau adalah dugaan suap penerimaan 150 anggota Satpol PP pada 2009. Kasus ini diduga melibatkan Kepala Satpol PP Muchtar Amin yang terbukti melanggar prosedur pengeluaran SK pengangkatan personil Satpol PP, sehingga ada 10 personil yang dinyatakan lulus, kemudian dibatalkan Kemudian ada juga kasus suap sekaligus penipuan yang dilakukan Kasi Bidang Penindakaan Satpol PP Iryanto. Ia mengakui menerima uang lebih dari Rp 200 juta dari 8 orang yang diiming-iminginya diangkat menjadi personil Satpol PP Riau ( Riauterkini, 19 April 2011).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial manusia memiliki kemampuan untuk memilih empati pada orang lain dan lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih terbaik untuk kepentingan organisasi.

Rendahnya kualitas sumberdaya manusia tertentu akan menimbulkan dampak negatif baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Sebab karyawan yang baik akan cenderung menunjukan Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Allen dan Rush (1998) dalam penelitiannya yang berjudul “The Effects of Organizational Citizenship Behavior Performance Judgements: a Field Study and a Laboratory Experiment” mengatakan bahwan OCB berpengaruh secara signifikan terhadap Performance Judgements (penilaian terhadap kinerja). Karyawan yang menunjukan OCB akan membuat pekerja manajer menjadi lebih mudah, serta dapat menimbulkan respon afektif dari manajer. Karyawan yang menunjukan OCB akan lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat mempengaruhi Performance Judgement.

3

Podsakoff, Ahearne dan Mackenzie (1997) dalam penelitiannya tentang “Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Gruop Performence”, menentukan bahwa beberapa dimensi dalam OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas dan kuantitas kinerja kelompok. Dimensi-dimensi tersebut antara lain sportmanship (pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel) dan helping behavior (perilaku membantu karyawan yang lain). Dimana keduanya memiliki korelasi positif dengan kuantitas kinerja kelompok.

Dari dua penelitian diatas dapat diketahui bahwa OCB merupakan perilaku yang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan. Karena OCB dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja kelompok yang tentunya akan memberiakan keuntungan bagi perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, dengan menunjukan OCB dia akan disukai oleh atasannya sehingga dapat meningkatkan

Performance Judgement.

Hui, lee, Rousseau (2004) dalam penelitiannya tentang “Psychological Contract and Organizational Citizenship Behaviorin China”. Menemukan bahwa bentuk Psychological Contract (kesepakatan antara karyawan dan perusahaan dalam hal pekerjaan) berpengaruh terhadap kualitas OCB yang ditunjukan karyawan, dimana Transactional Contract (kontrak yang pertukarannaya lebih bersifat ekonomis) memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. Sedangkan

Relational Contract (kontrak yang dalam pertukarannya tidak menetapkan rewad yang spesifik atas kinerja karyawan) dan Balanced Contract (kombinasi antara

Transactional Contract dan Relational Contract) berpengaruh terhadapat OCB dengan Instrumentality Beliefs sebagai mediatornya. Dimana Instrumentality Beliefs adalah suatu keyakinan bahwa perilaku tertentu akan membawa pada hasil tertentu. Dengan kata lain, bentuk Psychological Contract yang bersifat ekonomis dan secara tegas mengatur hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan akan memberikan pengaruh langsung terhadap OCB. Dimana semakin tinggi keuntungan yang diperoleh karyawan maka karyawan akan semakin suka menujukan OCB. Sedangkan Relational Contract dan Balanced Contract

memberikan pengaruh terhadap OCB hanya jika karyawan yakni kalau perilaku tersebut dihargai oleh orang lain.

Penelitian diatas menunjukan bahwa OCB merupakan perilaku organisasional yang cukup penting karena dapat memberikan pengaruh yang positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, OCB selain menjadi perilaku yang sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk karena pengaruh lingkungan sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan bisa membentuk OCB pada karyawan.

Sangat ironis ketika ada pegawai yang bekerjanya baik dalam arti memiliki prestasi kerja, disiplin, jujur dan memiliki integritas terhadap organisasi memperoleh gaji yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja biasa-biasa. Oleh karena itu dengan adanya tunjangan kinerja paling tidak diharapkan pegawai memiliki perasaan puas terhadap upah yang di terima atas pekerjaan ditempat kerjanya, hasilnya adalah peningkatan produktifitas kerja. Di tengah euphoria dan kesukacitaan seluruh pegawai hendaknya tetap mengutamakan konsekuensi dari tujangan kinerja yang senantiasa melekat untuk meningkatkan kinerja.

Dari sekian banyak fakta dan kasus-kasus yang ada di lingkungan kantor pemerintahan, tidak jarang juga ditemukan kasus yang terjadi di insitusi atau lembaga hukum. Salah satu kasus yang terkenal dan menjadi sorotan publik yaitu kasus suap yang dilakukan oleh Gayus Tambunan ataupun juga Arthalytha Suryani, yang mendapatkan fasilitas dan pelayanan berbeda dari tahanan lainnya karena diduga melakukan suap kepada pihak Rutan. Bukan hanya kasus suap yang marak terjadi di institusi hukum, tetapi juga tindak kekerasan yang dilakukan oleh oknum yang bekerja sebagai pegawai di institusi hukum tersebut. Kemudian menurut data yang dihimpun oleh LSM Kontra dan ICW yang menyatakan bahwa lebih dari 50 orang tahanan politik dan narapidana politik yang mendapat tindak kekerasan di Lapas Maluku dan Papua (Tribun News, 2011).

Kepala Kantor Wilayah Kementerian Hukum Hukum dan HAM Provinsi Papua, Nazarudin Bunas mengungkapkan, selama ini absensi kehadiran pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) Klas II A Abepura, Jayapura, Papua, tidak berjalan. "Kebiasaan tidak menjalankan absensi mengakibatkan kami kesulitan saat mencoba untuk mengecek kehadiran pegawai lapas Abepura," katanya di Jayapura, Jumat. Selain itu, katanya, pihaknya kesulitan untuk mengetahui pegawai yang rajin atau tidak (ANTARA News, 12 Juni 2010).

5

Etykawaty (2007) dalam penelitian menjelaskan secara umum situasi dan kondisi di rumah tahanan klas I Surakarta tidak kondusif untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi beban tugasnya karena kurangnya dukungan fasilitas serta sumberdaya manusia yang kurang memadai sehingga kurang optimalnya dalam menjalankan tugas. Untuk itu perlu diadakan penilaian tentang kinerjanya. Indikasi dari penilaian ini adalah dengan adanya penurunan secara drastis pencapaian sasaran tugas yang telah ditetapkan, misalnya: (a) kurang memahami sepenuhnya apa yang yang harus dikerjakan apakah sesuai dengan perundangan-undangan dan peraturan yang menjadi landasan operasional dan konseptual sistem pemasyarakatan; (b) perilaku indisipliner seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, masuk kantor terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, menunda penyelesaian pekerjaan, berpakaian dinas tidak sesuai dengan aturan dan lain-lain; (c) melaksanakan tugas-tugas setelah ada perintah sehingga ada kesan kalau petugas berprakarsa terhadap pekerjaan akan takut salah atau merasa membuang waktu.

Organizational Citizenship Behavior dapat mempengaruhi kinerja para pegawai lapas ketika didalam lapas narapidana bisa lebih menghargai pegawai lapas untuk tidak menyuap pegawai lapas. Bagi keluarga narapidana bisa mendapatkan pelayanan yang baik karena manajemen lapas bisa lebih baik mengatur jam besuk dan masyarakat akan memberikan apresiasi untuk pegawai lapas yang disiplin dan membuat image lapas lebih baik dan jauh dari kasus mafia hukum. Kondisi yang ada lapas klas 1 Lowokwaru Malang terdapat pegawai yang sibuk dengan urusan masing-masing, pegawai yang memiliki sifat cuek terhadap pegawai lainnya, dan ada pegawai yang bermain game dikomputer pada waktu jam kerja berlangsung.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa Organizational Citizenship Behavior

pada pegawai lapas masih rendah sebagai akibatnya pegawai lapas lebih memikirkan pakerjaannya sendiri dari pada membantu pekerjaan rekan kerja dan tidak adanya saling mengingatkan ketika ada penyuapan pada pegawai lapas oleh karena itu peneliti bermaksud menguji secara empiris Bagaimana Gambaran

Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka rumusan penelitian ini sebagai berikut: Bagaimana Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Untuk Mengetahui Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, dibidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya Psikologi SDM dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelolaan SDM karyawan yaitu pada bagian kepegawaian di lapas dan juga untuk meningkatkan efektifitas karyawan pada OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek individual pada lapas klas 1 Lowokwaru Malang.

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA PEGAWAI LAPAS KLAS 1

LOWOKWARU MALANG

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan memperoleh

gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

Muhammad Quzwini 08810014

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2012

v

KATA PENGANTAR

Assalaamualaikum wr. Wb

Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang”. Shalawat serta salam semoga selalu dilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Penyusunan skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan tanpa bantuan, dorongan dan dukungan dari berbagai pihak. Patut kiranya penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

2. Ibu Dra.Djudiyah, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, masukan, pengarahan, serta motivasi kepada penulis.

3. Bapak Zainul Anwar, S.Psi, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, masukan, pengarahan, serta motivasi kepada penulis.

4. Ibu Hudaniah selaku kepala Pusat Bimbingan dan Konseling Universitas Muhammadiyah Malang yang telah banyak memberikan dukungan kepada penulis.

5. Mama, Abah, Ka Adi, Adink Nurva, Khusnul, Rama, Aulia, Agnia yang selalu memberikan dukungan moril, materiil, serta doa yang tidak pernah putus kepada penulis sehingga menjadi motivasi terbesar bagi penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

6. Bapak Kholiq selaku kepala sub bagian tata usaha, Bapak Prayitno selaku kepala sub bagian kepegawaian dan seluruh pegawai lapas klas 1 Malang, yang banyak memberikan bantuan, bimbingan dan dukungan atas lancarnya penelitian yang dilakukan penulis.

vi

bersahabat sampai tua, kesuksesan dalam karir, dan mendapat barokah hidup dari Allah SWT.

8. Segenap crew Bimbingan dan Konseling (Mba Inay, Mba Ros, Mba Iim, Dian, Ellan, Dewi, dll). Terima kasih atas segala dukungan dan ilmu yang diberikan

9. Seluruh anggota Asrama Lou Paser yang mendukung dan selalu memberi semangat untuk menyelesaian tugas akhir ini.

10.Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penyelesaian tugas akhir ini.

Semoga Allah SWT membalasnya dengan limpahan berkah, pahala yang berlipat ganda serta kedamaian hidup atas kebaikan yang telah diberikan. Penulis pun menyadari terdapat banyak kesalahan dalam penulisan skripsi ini. Sehingga dengan segala kerendahan hati, penulis berharap saran dan kritik yang membangun dari pembaca dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Wassalaamualaikum Wr. Wb

Malang, 13 April 2012

Penulis

vii

INTISARI

Muhammad Quzwini : (2012) Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Pembimbing : (1) Dra. Djudiyah, M.Si (2) Zainul Anwar, S. Psi. M. Psi Kata Kunci : organizational citizenship behavior (OCB)

Tantangan global untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, tentu memerlukan birokrasi yang baik pula dan mengerti keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan pelayanan publik, tetapi kenyataannya banyak diantara pegawai lapas yang melakukan kasus suap dan kasus indisipliner. Kondisi seperti yang digambarkan tersebut merupakan persoalan serius yang berindikasi adanya gejala

organizational citizenship behavior (OCB) yang rendah dilingkungan lembaga pemasyarakatan. Hal ini karena adanya waktu luang yang tidak digunakan untuk menyelesaikan pekerja dengan baik, malah waktu luang tersebut dipergunakan untuk bersantai dan keluar masuk kantor semaunya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran OCB.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif non ekperimental. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai lapas klas 1 Lowok Waru Malang. Sampel yang diambil berjumlah 55 orang dengan teknik total sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala, yaitu skala OCB adapun metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan Z-score.

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dengan Z-score menunjukan bahwa ada 33 orang (60%) memiliki OCB sedang, 8 orang (15%) memiliki OCB rendah, 6 orang (11%) pegawai memiliki OCB sangat tinggi, 5 orang (9%) memiliki OCB tinggi, sedangkan sisanya 3 orang (5%) pegawai yang memiliki OCB sangat rendah. OCB peraspek yaitu conscientiousness (sifat berhati-hati) terdapat 34 orang (62%) tinggi dan 21 orang (38%) rendah, usia subjek 34-44 tahun berjumlah 23 orang (41,8%) terdapat 15 orang tinggi dan 8 orang rendah, jenis kelamin perempuan berjumlah 14 orang (25%) terdapat 11 tinggi dan 3 orang rendah dan masa kerja 5-6 tahun berjumlah berjumlah 31 orang (56%) terdapat 18 orang tinggi dan 13 orang rendah.

viii

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ……… ii

LEMBAR PENGESAHAN ………. iii

SURAT PERNYATAAN ……… iv

KATA PENGANTAR ………. v

INTISARI ………. vii

DAFTAR ISI ………... viii

DAFTAR TABEL ……… x

DAFTAR LAMPIRAN ……… xi

BAB I. PENDAHULUAN ……… 1

A. Latar Belakang Masalah ……….. 1

B. Rumusan Masalah ……… 6

C. Tujuan Penelitian ……….…. 6

D. Manfaat Penelitian ………... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ………. 7

A. Organizational Citizenship Behavior(OCB)……….. 7

1. Definisi OCB ....………... 7

2. Dimensi-dimensi OCB ...……… 9

3. Manfaat OCB ...……… 9

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB………...………... 12

5. Implikasi OCB ………...………...….. 14

B. Lembaga Pemasyarakatan ...……… 16

1. Definisi lembaga pemasyarakatan …………....………... 16

2. Tujuan dan fungsi lembaga pemasyarakatan …………... 17

3. Tugas dan wewenang lembaga pemasyarakatan ...………... 18

C. Organizational Citizenship BehaviorPada Pegawai Lapas ….……… 19

ix

BAB III. METODE PENELITIAN ………... 22

A. Rancangan Penelitian ………...……… 22

B. Variabel Penelitian ……… 23

C. Definisi Operasional ………...………. 23

D. Populasi dan Sampel ……… 23

1. Populasi ………... 23

2. Sampel ………..……….. 23

E. Prosedur Penelitian ……...………...…. 24

1. Tahap persiapan ………. 24

2. Tahap pelaksanaan ………. 24

F. Jenis data dan Metode Pengumpulan Data ……….………... 25

1. Jenis data ………...………. 25

2. Metode pengumpulan data ……...…...………. 25

G. Validitas dan Reliabilitas ………. 27

1. Validitas ……… 27

2. Reliabilitas ……… 30

H. Teknik Analisa Data ……….. 32

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….. 34

A. Deskripsi Subjek ………....……….. 34

B. Hasil Analisis Data ……….……….. 35

C. Pembahasan ……….. 39

BAB V. PENUTUP ………... 43

A. Kesimpulan ………. 43

B. Saran ……… 43

DAFTAR PUSTAKA ………... 45

x

Tabel 3.2 Blue print skala OCB ...……….…. 27

Tabel 3.3 Hasil analisa validitas skala OCB ...……… 30

Tabel 3.4 Hasil uji reliabilitas skala aspek OCB ...………. 31

Tabel 3.5 Hasil uji reliabilitas skala OCB ...………. 32

Tabel 3.6 Norma Z-score OCB ...………...…………. 33

Tabel 4.1 Gambaran jenis kelamin ………...………. 34

Tabel 4.1 Gambaran masa kerja ...………. 34

Tabel 4.3 Norma hasil Z-score OCB …….………... 35

Tabel 4.4 Hasil analisis Z-score OCB ...……… 36

Tabel 4.5 Kecenderuan aspek-aspek OCB ...……… 37

Tabel 4.6 Hasil berdasarkan usia subjek……….………... 38

Tabel 4.7 Hasil berdasarkan jenis kelamin subjek ………... 38

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Skala OCB...………. 47

Data try out terpakai skala OCB ...………. 51

Validitas dan reliabilitas data try out terpakai ………. 58

xii

Arikunto, S. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Azwar, S. 2009. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Azwar, S. 2009. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Jayanti, P. (2009). Perbedaan organizational citizenzenship behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert dari

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/14514/1/10E00078 .pdf.

Diakses 20 Oktober 2011.

Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelitian behaviour. edisi III. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Organ, D.W, Podsakoff, P. M, & MacKenzie, S. B (2006). Organizational citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences. London: SAGE Publications.

Pangaribuan, L. M. P.(2003). Hukum Acara Pidana : Satu komplikasi ketentuan-ketentuan KUHP serta dilengkapi denag hukum internasional yang relevan. Jakarta : Djambatan.

Poerwati, E. (2000). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang : Pusat Penerbitan UMM Tunggal, H. S.(2000). Undang-undang pemasyarakatan beserta peraturan

pelaksanaanya. Jakarta : Harvindo.

Suhartiningsih, D. (2011).Organizational citizenzenship behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Wahyuli, S. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenzenship behavior (OCB) karyawan. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Winarsunu, T. 2009. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang : UMM Press.

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditandai terjadinya perkembangan dan perubahan lingkungan trategis nasional maupun internasional dimasa yang akan datang mengisyaratkatkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembeharuan kelembagaan, dan peningkatan sumber daya manusia (SDM) maerupakan faktor penting dalam usaha penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya mensukseskan pelaksaan tata pemerintahan yang baik tentunya memerlukan birokrasi yang baik pula dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan layanan publik dan mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang telah hilang kepercayaan di masyarakat.

Pada pengamatan di Sekretariat Daerah Kota Tanjungbalai ditemukan adanya PNS yang datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa melakukan aktivitas yang berarti, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, saat jam kerja ada beberapa PNS berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, bahkan ada pegawai yang bermain game dan facebook di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan pegawai berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka terima.

Terdapat kasus pelanggaran hukum yang diduga terjadi dan dilakukan oleh PNS di lingkungan Pemprov Riau adalah dugaan suap penerimaan 150 anggota Satpol PP pada 2009. Kasus ini diduga melibatkan Kepala Satpol PP Muchtar Amin yang terbukti melanggar prosedur pengeluaran SK pengangkatan personil Satpol PP, sehingga ada 10 personil yang dinyatakan lulus, kemudian dibatalkan Kemudian ada juga kasus suap sekaligus penipuan yang dilakukan Kasi Bidang Penindakaan Satpol PP Iryanto. Ia mengakui menerima uang lebih dari Rp 200 juta dari 8 orang yang diiming-iminginya diangkat menjadi personil Satpol PP Riau ( Riauterkini, 19 April 2011).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial manusia memiliki kemampuan untuk memilih empati pada orang lain dan lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih terbaik untuk kepentingan organisasi.

Rendahnya kualitas sumberdaya manusia tertentu akan menimbulkan dampak negatif baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Sebab karyawan yang baik akan cenderung menunjukan Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Allen dan Rush (1998) dalam penelitiannya yang berjudul “The Effects of Organizational Citizenship Behavior Performance Judgements: a Field Study and a Laboratory Experiment” mengatakan bahwan OCB berpengaruh secara signifikan terhadap Performance Judgements (penilaian terhadap kinerja). Karyawan yang menunjukan OCB akan membuat pekerja manajer menjadi lebih mudah, serta dapat menimbulkan respon afektif dari manajer. Karyawan yang menunjukan OCB akan lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat mempengaruhi Performance Judgement.

3

Podsakoff, Ahearne dan Mackenzie (1997) dalam penelitiannya tentang “Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Gruop Performence”, menentukan bahwa beberapa dimensi dalam OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas dan kuantitas kinerja kelompok. Dimensi-dimensi tersebut antara lain sportmanship (pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel) dan helping behavior (perilaku membantu karyawan yang lain). Dimana keduanya memiliki korelasi positif dengan kuantitas kinerja kelompok.

Dari dua penelitian diatas dapat diketahui bahwa OCB merupakan perilaku yang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan. Karena OCB dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja kelompok yang tentunya akan memberiakan keuntungan bagi perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, dengan menunjukan OCB dia akan disukai oleh atasannya sehingga dapat meningkatkan

Performance Judgement.

Hui, lee, Rousseau (2004) dalam penelitiannya tentang “Psychological Contract and Organizational Citizenship Behaviorin China”. Menemukan bahwa bentuk Psychological Contract (kesepakatan antara karyawan dan perusahaan dalam hal pekerjaan) berpengaruh terhadap kualitas OCB yang ditunjukan karyawan, dimana Transactional Contract (kontrak yang pertukarannaya lebih bersifat ekonomis) memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. Sedangkan

Relational Contract (kontrak yang dalam pertukarannya tidak menetapkan rewad yang spesifik atas kinerja karyawan) dan Balanced Contract (kombinasi antara

Transactional Contract dan Relational Contract) berpengaruh terhadapat OCB dengan Instrumentality Beliefs sebagai mediatornya. Dimana Instrumentality Beliefs adalah suatu keyakinan bahwa perilaku tertentu akan membawa pada hasil tertentu. Dengan kata lain, bentuk Psychological Contract yang bersifat ekonomis dan secara tegas mengatur hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan akan memberikan pengaruh langsung terhadap OCB. Dimana semakin tinggi keuntungan yang diperoleh karyawan maka karyawan akan semakin suka menujukan OCB. Sedangkan Relational Contract dan Balanced Contract

memberikan pengaruh terhadap OCB hanya jika karyawan yakni kalau perilaku tersebut dihargai oleh orang lain.

Penelitian diatas menunjukan bahwa OCB merupakan perilaku organisasional yang cukup penting karena dapat memberikan pengaruh yang positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, OCB selain menjadi perilaku yang sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk karena pengaruh lingkungan sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan bisa membentuk OCB pada karyawan.

Sangat ironis ketika ada pegawai yang bekerjanya baik dalam arti memiliki prestasi kerja, disiplin, jujur dan memiliki integritas terhadap organisasi memperoleh gaji yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja biasa-biasa. Oleh karena itu dengan adanya tunjangan kinerja paling tidak diharapkan pegawai memiliki perasaan puas terhadap upah yang di terima atas pekerjaan ditempat kerjanya, hasilnya adalah peningkatan produktifitas kerja. Di tengah euphoria dan kesukacitaan seluruh pegawai hendaknya tetap mengutamakan konsekuensi dari tujangan kinerja yang senantiasa melekat untuk meningkatkan kinerja.

Dari sekian banyak fakta dan kasus-kasus yang ada di lingkungan kantor pemerintahan, tidak jarang juga ditemukan kasus yang terjadi di insitusi atau lembaga hukum. Salah satu kasus yang terkenal dan menjadi sorotan publik yaitu kasus suap yang dilakukan oleh Gayus Tambunan ataupun juga Arthalytha Suryani, yang mendapatkan fasilitas dan pelayanan berbeda dari tahanan lainnya karena diduga melakukan suap kepada pihak Rutan. Bukan hanya kasus suap yang marak terjadi di institusi hukum, tetapi juga tindak kekerasan yang dilakukan oleh oknum yang bekerja sebagai pegawai di institusi hukum tersebut. Kemudian menurut data yang dihimpun oleh LSM Kontra dan ICW yang menyatakan bahwa lebih dari 50 orang tahanan politik dan narapidana politik yang mendapat tindak kekerasan di Lapas Maluku dan Papua (Tribun News, 2011).

Kepala Kantor Wilayah Kementerian Hukum Hukum dan HAM Provinsi Papua, Nazarudin Bunas mengungkapkan, selama ini absensi kehadiran pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) Klas II A Abepura, Jayapura, Papua, tidak berjalan. "Kebiasaan tidak menjalankan absensi mengakibatkan kami kesulitan saat mencoba untuk mengecek kehadiran pegawai lapas Abepura," katanya di Jayapura, Jumat. Selain itu, katanya, pihaknya kesulitan untuk mengetahui pegawai yang rajin atau tidak (ANTARA News, 12 Juni 2010).

5

Etykawaty (2007) dalam penelitian menjelaskan secara umum situasi dan kondisi di rumah tahanan klas I Surakarta tidak kondusif untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi beban tugasnya karena kurangnya dukungan fasilitas serta sumberdaya manusia yang kurang memadai sehingga kurang optimalnya dalam menjalankan tugas. Untuk itu perlu diadakan penilaian tentang kinerjanya. Indikasi dari penilaian ini adalah dengan adanya penurunan secara drastis pencapaian sasaran tugas yang telah ditetapkan, misalnya: (a) kurang memahami sepenuhnya apa yang yang harus dikerjakan apakah sesuai dengan perundangan-undangan dan peraturan yang menjadi landasan operasional dan konseptual sistem pemasyarakatan; (b) perilaku indisipliner seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, masuk kantor terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, menunda penyelesaian pekerjaan, berpakaian dinas tidak sesuai dengan aturan dan lain-lain; (c) melaksanakan tugas-tugas setelah ada perintah sehingga ada kesan kalau petugas berprakarsa terhadap pekerjaan akan takut salah atau merasa membuang waktu.

Organizational Citizenship Behavior dapat mempengaruhi kinerja para pegawai lapas ketika didalam lapas narapidana bisa lebih menghargai pegawai lapas untuk tidak menyuap pegawai lapas. Bagi keluarga narapidana bisa mendapatkan pelayanan yang baik karena manajemen lapas bisa lebih baik mengatur jam besuk dan masyarakat akan memberikan apresiasi untuk pegawai lapas yang disiplin dan membuat image lapas lebih baik dan jauh dari kasus mafia hukum. Kondisi yang ada lapas klas 1 Lowokwaru Malang terdapat pegawai yang sibuk dengan urusan masing-masing, pegawai yang memiliki sifat cuek terhadap pegawai lainnya, dan ada pegawai yang bermain game dikomputer pada waktu jam kerja berlangsung.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa Organizational Citizenship Behavior

pada pegawai lapas masih rendah sebagai akibatnya pegawai lapas lebih memikirkan pakerjaannya sendiri dari pada membantu pekerjaan rekan kerja dan tidak adanya saling mengingatkan ketika ada penyuapan pada pegawai lapas oleh karena itu peneliti bermaksud menguji secara empiris Bagaimana Gambaran

Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka rumusan penelitian ini sebagai berikut: Bagaimana Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Untuk Mengetahui Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, dibidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya Psikologi SDM dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelolaan SDM karyawan yaitu pada bagian kepegawaian di lapas dan juga untuk meningkatkan efektifitas karyawan pada OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek individual pada lapas klas 1 Lowokwaru Malang.

1 A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditandai terjadinya perkembangan dan perubahan lingkungan trategis nasional maupun internasional dimasa yang akan datang mengisyaratkatkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembeharuan kelembagaan, dan peningkatan sumber daya manusia (SDM) maerupakan faktor penting dalam usaha penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya mensukseskan pelaksaan tata pemerintahan yang baik tentunya memerlukan birokrasi yang baik pula dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan layanan publik dan mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang telah hilang kepercayaan di masyarakat.

Pada pengamatan di Sekretariat Daerah Kota Tanjungbalai ditemukan adanya PNS yang datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa melakukan aktivitas yang berarti, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, saat jam kerja ada beberapa PNS berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, bahkan ada pegawai yang bermain game dan facebook di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan pegawai berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka terima.

Terdapat kasus pelanggaran hukum yang diduga terjadi dan dilakukan oleh PNS di lingkungan Pemprov Riau adalah dugaan suap penerimaan 150 anggota Satpol PP pada 2009. Kasus ini diduga melibatkan Kepala Satpol PP Muchtar Amin yang terbukti melanggar prosedur pengeluaran SK pengangkatan personil Satpol PP, sehingga ada 10 personil yang dinyatakan lulus, kemudian dibatalkan Kemudian ada juga kasus suap sekaligus penipuan yang dilakukan Kasi Bidang Penindakaan Satpol PP Iryanto. Ia mengakui menerima uang lebih dari Rp 200 juta dari 8 orang yang diiming-iminginya diangkat menjadi personil Satpol PP Riau ( Riauterkini, 19 April 2011).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial manusia memiliki kemampuan untuk memilih empati pada orang lain dan lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih terbaik untuk kepentingan organisasi.

Rendahnya kualitas sumberdaya manusia tertentu akan menimbulkan dampak negatif baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Sebab karyawan yang baik akan cenderung menunjukan Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Allen dan Rush (1998) dalam penelitiannya yang berjudul “The Effects of Organizational Citizenship Behavior Performance Judgements: a Field Study and a Laboratory Experiment” mengatakan bahwan OCB berpengaruh secara signifikan terhadap Performance Judgements (penilaian terhadap kinerja). Karyawan yang menunjukan OCB akan membuat pekerja manajer menjadi lebih mudah, serta dapat menimbulkan respon afektif dari manajer. Karyawan yang menunjukan OCB akan lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat mempengaruhi Performance Judgement.

Podsakoff, Ahearne dan Mackenzie (1997) dalam penelitiannya tentang “Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Gruop Performence”, menentukan bahwa beberapa dimensi dalam OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas dan kuantitas kinerja kelompok. Dimensi-dimensi tersebut antara lain sportmanship (pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel) dan helping behavior (perilaku membantu karyawan yang lain). Dimana keduanya memiliki korelasi positif dengan kuantitas kinerja kelompok.

Dari dua penelitian diatas dapat diketahui bahwa OCB merupakan perilaku yang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan. Karena OCB dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja kelompok yang tentunya akan memberiakan keuntungan bagi perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, dengan menunjukan OCB dia akan disukai oleh atasannya sehingga dapat meningkatkan Performance Judgement.

Hui, lee, Rousseau (2004) dalam penelitiannya tentang “Psychological Contract and Organizational Citizenship Behaviorin China”. Menemukan bahwa bentuk Psychological Contract (kesepakatan antara karyawan dan perusahaan dalam hal pekerjaan) berpengaruh terhadap kualitas OCB yang ditunjukan karyawan, dimana Transactional Contract (kontrak yang pertukarannaya lebih bersifat ekonomis) memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. Sedangkan

Relational Contract (kontrak yang dalam pertukarannya tidak menetapkan rewad

yang spesifik atas kinerja karyawan) dan Balanced Contract (kombinasi antara

Transactional Contract dan Relational Contract) berpengaruh terhadapat OCB

dengan Instrumentality Beliefs sebagai mediatornya. Dimana Instrumentality Beliefs adalah suatu keyakinan bahwa perilaku tertentu akan membawa pada hasil tertentu. Dengan kata lain, bentuk Psychological Contract yang bersifat ekonomis dan secara tegas mengatur hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan akan memberikan pengaruh langsung terhadap OCB. Dimana semakin tinggi keuntungan yang diperoleh karyawan maka karyawan akan semakin suka menujukan OCB. Sedangkan Relational Contract dan Balanced Contract memberikan pengaruh terhadap OCB hanya jika karyawan yakni kalau perilaku tersebut dihargai oleh orang lain.

Penelitian diatas menunjukan bahwa OCB merupakan perilaku organisasional yang cukup penting karena dapat memberikan pengaruh yang positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, OCB selain menjadi perilaku yang sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk karena pengaruh lingkungan sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan bisa membentuk OCB pada karyawan.

Sangat ironis ketika ada pegawai yang bekerjanya baik dalam arti memiliki prestasi kerja, disiplin, jujur dan memiliki integritas terhadap organisasi memperoleh gaji yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja biasa-biasa. Oleh karena itu dengan adanya tunjangan kinerja paling tidak diharapkan pegawai memiliki perasaan puas terhadap upah yang di terima atas pekerjaan ditempat kerjanya, hasilnya adalah peningkatan produktifitas kerja. Di tengah euphoria dan kesukacitaan seluruh pegawai hendaknya tetap mengutamakan konsekuensi dari tujangan kinerja yang senantiasa melekat untuk meningkatkan kinerja.

Dari sekian banyak fakta dan kasus-kasus yang ada di lingkungan kantor pemerintahan, tidak jarang juga ditemukan kasus yang terjadi di insitusi atau lembaga hukum. Salah satu kasus yang terkenal dan menjadi sorotan publik yaitu kasus suap yang dilakukan oleh Gayus Tambunan ataupun juga Arthalytha Suryani, yang mendapatkan fasilitas dan pelayanan berbeda dari tahanan lainnya karena diduga melakukan suap kepada pihak Rutan. Bukan hanya kasus suap yang marak terjadi di institusi hukum, tetapi juga tindak kekerasan yang dilakukan oleh oknum yang bekerja sebagai pegawai di institusi hukum tersebut. Kemudian menurut data yang dihimpun oleh LSM Kontra dan ICW yang menyatakan bahwa lebih dari 50 orang tahanan politik dan narapidana politik yang mendapat tindak kekerasan di Lapas Maluku dan Papua (Tribun News, 2011).

Kepala Kantor Wilayah Kementerian Hukum Hukum dan HAM Provinsi Papua, Nazarudin Bunas mengungkapkan, selama ini absensi kehadiran pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) Klas II A Abepura, Jayapura, Papua, tidak berjalan. "Kebiasaan tidak menjalankan absensi mengakibatkan kami kesulitan saat mencoba untuk mengecek kehadiran pegawai lapas Abepura," katanya di Jayapura, Jumat. Selain itu, katanya, pihaknya kesulitan untuk mengetahui pegawai yang rajin atau tidak (ANTARA News, 12 Juni 2010).

Etykawaty (2007) dalam penelitian menjelaskan secara umum situasi dan kondisi di rumah tahanan klas I Surakarta tidak kondusif untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi beban tugasnya karena kurangnya dukungan fasilitas serta sumberdaya manusia yang kurang memadai sehingga kurang optimalnya dalam menjalankan tugas. Untuk itu perlu diadakan penilaian tentang kinerjanya. Indikasi dari penilaian ini adalah dengan adanya penurunan secara drastis pencapaian sasaran tugas yang telah ditetapkan, misalnya: (a) kurang memahami sepenuhnya apa yang yang harus dikerjakan apakah sesuai dengan perundangan-undangan dan peraturan yang menjadi landasan operasional dan konseptual sistem pemasyarakatan; (b) perilaku indisipliner seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, masuk kantor terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, menunda penyelesaian pekerjaan, berpakaian dinas tidak sesuai dengan aturan dan lain-lain; (c) melaksanakan tugas-tugas setelah ada perintah sehingga ada kesan kalau petugas berprakarsa terhadap pekerjaan akan takut salah atau merasa membuang waktu.

Organizational Citizenship Behavior dapat mempengaruhi kinerja para pegawai lapas ketika didalam lapas narapidana bisa lebih menghargai pegawai lapas untuk tidak menyuap pegawai lapas. Bagi keluarga narapidana bisa mendapatkan pelayanan yang baik karena manajemen lapas bisa lebih baik mengatur jam besuk dan masyarakat akan memberikan apresiasi untuk pegawai lapas yang disiplin dan membuat image lapas lebih baik dan jauh dari kasus mafia hukum. Kondisi yang ada lapas klas 1 Lowokwaru Malang terdapat pegawai yang sibuk dengan urusan masing-masing, pegawai yang memiliki sifat cuek terhadap pegawai lainnya, dan ada pegawai yang bermain game dikomputer pada waktu jam kerja berlangsung.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa Organizational Citizenship Behavior pada pegawai lapas masih rendah sebagai akibatnya pegawai lapas lebih memikirkan pakerjaannya sendiri dari pada membantu pekerjaan rekan kerja dan tidak adanya saling mengingatkan ketika ada penyuapan pada pegawai lapas oleh karena itu peneliti bermaksud menguji secara empiris Bagaimana Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka rumusan penelitian ini sebagai berikut: Bagaimana Gambaran Organizational

Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Untuk Mengetahui Gambaran

Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Klas 1 Lowokwaru

Malang.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, dibidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya Psikologi SDM dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelolaan SDM karyawan yaitu pada bagian kepegawaian di lapas dan juga untuk meningkatkan efektifitas karyawan pada OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek individual pada lapas klas 1 Lowokwaru Malang.