BAB II LANDASAN TEORI - Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009: 99), kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Hariandja (2007: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut (Fathoni,2006:129): 1.
Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6.
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Smith, Kendall dan HulindalamMunandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaantersebutmemberikankesempatanindividuuntukbelajarsesuaidenganm inatsertakesempatanuntukbertanggungjawab.
2. Kepuasanterhadapimbalan, dimanasejumlahuanggaji yang diterimasesuaidenganbebankerjanyadanseimbangdengankaryawan lain padaorganisasitersebut.
3. Kesempatanpromosiyaitukesempatanuntukmeningkatkanposisipadastrukturor ganisasi.
4. Kepuasanterhadapsupervisi, bergantungpadakemampuanatasannyauntukmemberikanbantuanteknisdalamm emotivasi.
5. Kepuasanterhadaprekankerjayaituseberapabesarrekankerjamemberikanbantua nteknisdandorongansosial.
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi sikap-sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Partisipasi pemimpin memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Teori Herzberg , terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu: 1)
Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. 2)
Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan (Mangkunegara,2010:121).
Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan.Semuanya itu untuk mendukung terwujudnya suatu perusahaan.
2.2 Komitmen Organisasi
2.2.1 Pengertian komitmen Organisasi
Menurut Luthans dalam Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi .
Mowday, Porters dan Steers dalam Prasetyo (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kualitas hubungan atasan-bawahan dalam organisasi dimana atasan akan mengembangkan hubungan yang berbeda-beda dengan setiap bawahannya dan memberikan kepercayaan dalam suatu unit kerja (http://www.unika.ac.id/staff/blog/kristiana/341 ) .
Organisasi tidak perlu terlalu mendikte segala pekerjaan kepada karyawannya karena karyawan tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh semangat apabila pengawasan yang dilakukan terlalu ketat oleh manajemen serta ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja (Sunarto,2005:26).
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya.
6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi harus bisa menjadi kepecayaan.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen (Sunarto,2005:27).
2.2.2 Dimensi komitmen Organisasi
Menurut Porter dalam Ik-hwan (2004) ada dua dimensi dari komitmen organisasiyaitu:
1. Keyakinan karyawan terhadap tujuan organisasi, yaitu keyakinan dan penerimaan karyawan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi sehingga karyawan terlibat aktif pada organisasi.
2. Kualitas hubungan atasan-bawahan, yaitu hubungan yang terwujud dalam bentuk dukungan dari atasan kepada bawahan, kepercayaan yang diberikan dan adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan (http://id.m.wikipedia.org/wiki/Komitmen _ organisasi ) .
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Veitzhal dan Basri, 2004:16).
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja (Mondy,2009:257). Penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (obsevasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja (Nawawi, 2008:234).
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260)ada enam kriteria kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.4 Penelitian terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Muhadi (2007) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam
Penelitian ini Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponegoro”.
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Diponegoro.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
positifsignifikan terhadap kinerja karyawan,Kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “ Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara simultan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini Sampel ditentukan dengan teknik
Proportional Random Sampling , dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu: 1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanPT.
Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan .
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM). Hasil penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan terhadapKinerja Karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Seorang karyawan akan mermiliki tingkat kepuasan tinggi jika kebutuhannya terpenuhi yaitu dengan adanya gaji balas jasa yang layak, suasana kerja yang nyaman, rekan kerja yang baik dan atasan yang bertanggung jawab. Apabila kebutuhannya itu telah terpenuhi diharapkankaryawan akan mengutamakan pekerjaannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Fathoni,2006:130).
Menurut Yuwono (2005) komitmen organisasi merupakan prinsip-prinsip yang dimiliki oleh organisasi dalam penerapan nilai-nilai perusahaan kepada karyawan(http://www.unika.ac.id/staff/blog/kristiana/341). Komitmen organisasi itu diwujudkan memberikan keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi kepada karyawan dan menciptakan kualitas hubungan atasan-bawahan yang baik.
Dengan diberikannya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi dan adanya kualitas hubungan yang baik antara atasan dan bawahan maka akan tercipta suatu ikatan yang kuat antara organisasi dan karyawannya. Hal itu juga mendukung dan mempengaruhi tingkat kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Uraian pemikiran yang telah disampaikan diatas memberikan landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis, berkut ini kerangka pemikiran teoritis yang dimaksud :
Kepuasan Kerja (X1)
Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi (X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Sumber: Hariandja (2007:195), Robbins dan Judge (2009:99), Sutrisno
(2010:292)2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006:71).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk Pakam.
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk Pakam.
3. Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk Pakam.