Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 REGULER MEDAN

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA

CABANG LUBUK PAKAM

SKRIPSI

OLEH

ESTER JULIANTI S 060502182 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

ABSTRAK

Ester Julianti S (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Dr. Chairuddin Nasution (dosen pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah, MSi (Dosen Penguji I), dan Dra. Yulinda, MSi (Dosen Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif (X) terhadap Komitmen Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pantif kam. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana, yang digunakan untuk menguji pengaruh antara satu variabel independen terhadap variabel dependen. Digunakan juga koefisien determinasi dan non-determinasi untuk mengetahui berapa karyawan yang dipengaruhi oleh insentif dan melihat seberapa besar faktor lain yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Hasil regresi secara keseluruhan menunjukan insentif (X) sebesar 0,608%, artinya hubungan antarvariabel erat. Koefisien determinasi sebesar 0,369 %, berarti 36,9% insentif mampu memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan dan 63,1% sisanya karena faktor lain.

KATA PENGANTAR

Penulis panjatkan Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan kasih-Nya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kesempatan, dan kekuatan kepada penulis sehingga akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Judul skripsi ini adalah Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam.

Penulis banyak mendapat bantuan, dukungan, doa dan bimbingan dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini, sehingga dengan hati yang tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komariah, MSi dan Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I dan Penguji II yang telah banyak membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Staff Pengajar Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak member ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan penulis, serta seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Manajemen.

7. Seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam terutama kepada Bapak Benny Adriza selaku Pimpinan Cabang serta Ibu Nazariah dan Bapak Nizar atas bantuan dan kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini.

8. Penulis persembahkan ucapan terima kasih yang terdalam secara khusus kepada orang-orang yang paling berjasa dalam hidup penulis yaitu Ayahanda Tombang dan Ibunda Tiapul. Terima kasih untuk semua kasih sayang, doa yang tak pernah putus, didikan serta dukungan yang selalu diberikan untuk Ananda. Penulis juga tak lupa berterima kasih kepada kakak, abang, adik-adik, dan saudara-saudaraku yang sangat kusayangi yang selalu memberikan doa, perhatian dan dukungannya.

9. Teman, sahabat dan kekasih terbaik yang pernah penulis miliki yaitu Alexandre Pires, yang selalu member dukungan dan perhatiannya.

10. Seluruh teman-teman mahasiswa departemen Manajemen 2006, khususnya kelas D dan Keluarga Mahasiswa Katolik FE USU yang selalu memberikan semangat dan menemani penulis disaat senang maupun sedih.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini yang disebabkan keterbatasan kemampuan penulis. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun sehingga dapat dijadikan acuan dalam penulisan skripsi-skripsi selanjutnya. Penulis berharap agar skripsi-skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juni 2010 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Kerangka Konseptual... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Definisi Operasional ... 6

3. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 7

4. Populasi dan Sampel ... 8

5. Skala Pengukuran Variabel ... 8

6. Jenis dan Sumber Data ... 9

7. Teknik Pengumpulan Data ... 9

8. Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 10

9. Uji asumsi Klasik……… 11

10. Teknik Analisis Data... 12

BAB II URAIAN TEORITIS ... 15

A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Komitmen Karyawan ... 16

1. Pengertian Komitmen Karyawan ... 16

2. Aspek Komitmen Karyawan ... 16

3. Indikator Komitmen Karyawan ... 18

C. Insentif ... 20

1. Pengertian Insentif ... 20

2. Jenis-Jenis Insentif ... 23

3. Tujuan Pemberian Insentif ... 24

4. Sistem Pelaksanaan Insentif ... 26

5. Indikator-Indikator Pemberian Insentif ... 28

6. Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif………. 31

D. Hubungan Reward dan Insentif Terhadap Komitmen Karyawan 32 BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……….. ... 33

A. Sejarah Perusahaan ... 33

D. Logo BRI……….. ... 49

E. Produk-Produk BRI……….. 49

F. Kebijakan Insentif BRI………... 51

G. Jenis insentif BRI………. 51

H. Tujuan Pemberian Insentif………... 52

I. Komposisi Karyawan BRI……… 53

J. Hubungan Insentif dengan Komitmen Kerja Pegawai BRI…….. 53

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI……….. ... 54

A. Analisis Deskriptif ... 54

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 57

C. Metode Regresi Linear Sederhana ... 61

D. Pengujian Hipotesis……….. 62

BAB V PENUTUP……….. ... 64

A. Kesimpulan ... 64

B. Saran ... 64 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Tabel 1.1 Insentif, Produktivitas dan Turn-over... 3

Tabel 1.2 Operasional Variabel………... 7

Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan………. 19

Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif………. 23

Tabel 3.1 Bobot Masing-Masing Insentif……….. 52

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………… 54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….. 55

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja………… 55

Tabel 4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel X (Insentif)………… 56

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Y (Komitmen karyawan) 56 Tabel 4.6 Item-Total Statistics……… 58

Tabel 4.7 Item-Total Statistics……… 59

Tabel 4.8 Item-Total Statistics……… 60

Tabel 4.9 Regresi Linear Sederhana……….. 61

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 4 Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 36 Gambar 3.2 Logo PT. Bank Rakyat Indonesia... 49

ABSTRAK

Ester Julianti S (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Dr. Chairuddin Nasution (dosen pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah, MSi (Dosen Penguji I), dan Dra. Yulinda, MSi (Dosen Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif (X) terhadap Komitmen Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pantif kam. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana, yang digunakan untuk menguji pengaruh antara satu variabel independen terhadap variabel dependen. Digunakan juga koefisien determinasi dan non-determinasi untuk mengetahui berapa karyawan yang dipengaruhi oleh insentif dan melihat seberapa besar faktor lain yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Hasil regresi secara keseluruhan menunjukan insentif (X) sebesar 0,608%, artinya hubungan antarvariabel erat. Koefisien determinasi sebesar 0,369 %, berarti 36,9% insentif mampu memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan dan 63,1% sisanya karena faktor lain.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Killian dan Siagian, 1995 dalam Kaswara dan Santoso, 2008).

Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada organisasi. Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu organisasi dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005). Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi (Malthis dan Jackson, 2001).

Komitmen karyawan yang tinggi dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif dan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif. Komitmen karyawan diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan.

Karyawan dijadikan sebagai komponen penting dalam menghadapi persaingan yang ketat, karena dengan menggunakan karyawan yang loyal dan berkomitmen akan menghasilkan hasil yang positif, yang ditandai dengan meningkatnya produktifitas dan profitabilitas. Karyawan yang berkomitmen juga akan tetap berada dalam perusahaan, melindungi asset perusahaan serta berbagi keyakinan dan tujuan dengan perusahaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Kaswara dan Santoso, 2008).

Pemberian insentif merupakan cara yang tepat untuk memotivasi karyawan, sebab dengan diberikannya insentif yang adil, proporsional, dan bersifat

progressive, yang artinya sesuai dengan jenjang karir, maka akan memacu kinerja

para karyawan agar selalu optimal. Pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat kerja yang dihargai masyarakat dan perusahaan yang mempunyai nama baik akan membuat karyawan betah dan memiliki komitmen yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.

Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan

ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masayarakat dan negara.

Karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam diberikan insentif agar karyawan dapat memberi pelayanan (service) yang baik bagi nasabah dan diharapkan memiliki komitmen kerja terhadap badan usaha.

Tabel 1.1 Insentif, Produktivitas dan Turn-over Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam Tahun 2007-2009 Tahun

Insentif (Milyar rupiah)

Profitabilitas (Milyar rupiah)

Jumlah Pegawai (orang)

Jumlah Pegawai yang Keluar

(orang)

2007 1,175 29.010 94 10

2008 1,1 34.812 92 9

2009 1,250 31.459 84 8

Sumber: Arsip PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah insentif berpengaruh dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam?”.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti yaitu insentif sebagai variabel independen dan komitmen kerja karyawan sebagai variable dependen. Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja karyawan, dimaksudkan pula untuk membuat karyawan memiliki kesetiaan bekerja (Malthis dan Jackson, 2006).

Pimpinan Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam mengharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong karyawan bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pemberian insentif bagi karyawan diharapkan karyawan merasa puas sehingga memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Sumber: Malthis dan Jackson (2006), diolah.

Gambar 1.1 Kerangka konseptual

Insentif (X) Komitmen Kerja Karyawan (Y)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2008).

Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam”. E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan yang diteliti

Penelitian ini dapat mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dan berusaha untuk memecahkan masalah–masalah yang berkaitan dengan sistem insentif dan pengaruhnya terhadap komitmen kerja karyawan.

b. Bagi penulis

Penelitian ini dapat digunakan ntuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan sistem insentif serta hubungannya terhadap komitmen karyawan sebagai kajian dalam bidang manajemen.

c. Bagi peneliti lanjutan

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan insentif terhadap komitmen kerja karyawan. F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel yang lain sangat diperlukan agar penelitian data dilakukan secara terfokus. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam.

2. Defenisi Operasional Variabel

a. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab terjadinya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2008). Variabel independen pada penelitian ini adalah insentif (X). Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (Siagian, 2003). Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2001) sedangkan menurut Sirait (2006), insentif merupakan bentuk kompensasi yang mempunyai kaitan langsung dengan motivasi guna meningkatkan motivasi karyawan.

b. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel independen (Sugiyono, 2008). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

komitmen kerja karyawan (Y). Komitmen kerja karyawan terhadap organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001).

Tabel 1.3 Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Variabel Skala Insentif

(X)

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

a. Kinerja b. Lama kerja c. Senioritas d. Keadilan e. Kelayakan f. Evaluasi jabatan Likert Komitmen Karyawan (Y)

Komitmen kerja karyawan terhadap organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu

a.Affective commitment b.Continuance commitment c.Normative commitment Likert

Sumber: Siagian (2003), Kuntjoro (2002) dan Allen dan Meyer (1997) dalam Meitasari (2006), diolah.

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam yang beralamat di Jalan Negara No. 100 Lubuk Pakam. Penelitian ini dilakukan dari bulan Februari 2010 sampai bulan Juni 2010.

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 31 orang. b. Sampel

Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus), yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini karena jumlah populasi relatif kecil dan ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2008), sehingga jumlah sampel adalah 31 orang.

5. Skala Pengukuran

Peneliti menggunakan skala likert sebagai alat ukur. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008). Keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing vaiabel dengan menggunakan skala 1 s/d 5, adapun skor yang diberikan adalah:

Setuju (S) : 4 Kurang Setuju (KS) : 3 Tidak Setuju (TS) : 2 Sangat Tidak Setuju (SS) : 1 6. Jenis Dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner/ pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara langsung dengan karyawan.

b. Data sekunder

Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan (sejarah perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan, kriteria dan jenis

reward, tingkat insentif, dan lain-lain), buku-buku ilmiah,

jurnal-jurnal, internet dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah: a. Wawancara.

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dengan bertanya langsung kepada beberapa karyawan perusahaan yang berwenang untuk mendapatkan data/informasi yang

lebih konkret mengenai gambaran umum perusahaan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diisi oleh respoden, yaitu karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data melalui buku, artikel, jurnal, arsip-arsip dan file-filetertuls lainnya.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan terhadap kuisioner yang bertujuan untuk menguji apakah kuisioner layak atau tidak sebagai instrument penelitian, karena data yang diperoleh dari instrumen yang baik pula. Menurut Sugiono (2008), suatu instrumen dinyatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari pegawai Bank Rakyat Indonesia cabang Medan dan pegawai Bank Rakyat Indonesia Iskandar Muda. Hal ini karena seluruh pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam dijadikan sampel.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008). Pengujian realibilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden, yaitu seluruh pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Lubuk Pakam

9. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5%, artinya variable residual berdistribusi normal (Situmorang dan Ginting, 2008).

b. Uji Multikoliniearitas

Uji multikoliniearitas artinya varibel independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)

melalui program SPSS 16.00 for windows. Tolerance mengukur variabilitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1 atau Tolerance < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Ginting, 2008).

c. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedasitas varians variabel independen adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Model regresi yang baik adalah tidak terjalian heteroskedasitas. Heteroskedasitas diuji dengan menggunakan uji Gletser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedasitas. Nilai probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedasitas. Heteroskedasitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya.

10.Teknik Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Metode analisis yang dilakukan untuk menafsirkan data-data keterangan yang diperoleh dengan cara mengumpulkan, menyusun, mengklasifikasikan data-data yang diperoleh, gambaran yang sebenarnya mengenai Bank Rakyat.Indonesia cabang Lubuk Pakam.

b. Analisis Regresi Sederhana

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel independen dan variabel dependen, maka akan digunakan metode regresi sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows.

Rumusnya adalah:

Y= a + bX Dimana :

Y = Komitmen kerja karyawan a = konstanta

b = Koefisien regresi insentif X = Insentif

c. Pengujian Hipotesis 1. Uji-t (Parsial)

Uji Signifikan koefisien korelasi dimaksudkan untuk menguji hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi atau tidak (Sugiono, 2003).

Ho : b1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel

independen (insentif) dengan variabel dependen (komitmen karyawan))

Ha : b1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari insentif (variabel

independen) terhadap komitmen karyawan (variabel dependen).

Kriteria pengambilan keputusan

Ho Diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha Diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Koefesiensi determinasi (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel independen yang diteliti yaitu insentif (X) dengan komitmen karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, semakin baik kemampuan variabel independen (X) menerangkan variabel dependen (Y). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2 yang dilakukan oleh Kaswara dan Santoso (2008) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah faktor

personal characteristics, faktor freedom, dan faktor organizational socialization.

Dari ketiga komitmen tersebut yang paling mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi adalah komitmen afektif yang terdiri dari personal

characteristics sebesar 16,807%; structural characteristics sebesar 7,834%; equityi sebesar 6,470%; participation sebesar 5,343%; peer cohesion sebesar

5,269%; role clarity sebesar 4,920%; goal difficulty sebesar 4,598%; goal clarity sebesar 4,408%; feedback sebesar 3,935%; job characteristics sebesar 3,526% dan work experience sebesar 3,286%.

Penelitian yang berjudul pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan yang dilakukan oleh Irma P. Sianturi (2009) dengan menggunakan analisa regresi sederhana yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan. Insentif mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 27,7%, dan model regresi yang digunakan sangat lemah.

B. Komitmen Karyawan

1. Pengertian Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik dan mempunyai keikatan pada tujuan-tujuan, nilai-nilai, dan sasaran-sasaran organisasi. Menurut Steers (1985) dalam kaswara dan Santoso (2008), komitmen meliputi sikap yang sangat menyenangkan organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi.

Greenberg dan Baron (1993) dalam kaswara (2008) mengemukakan komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sikap yang merefleksikan derajat seorang individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada organisasi diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota-anggota organisasi, merasa memiliki organisasi, dan adanya loyalitas pada organisasi.

2. Aspek Komitmen Karyawan

Kuntjoro (2002) menyatakan komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:

a. Indentifikasi

Identifikasi yang terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dialkukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasinya. Suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan

Keterlibatan atau partipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yangdapat diapakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatann pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.

c. Loyalitas

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila

karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

3. Indikator Komitmen Karyawan

Allen dan Meyer (1997) dalam Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi yaitu:

a. Indikator Affective Commitment

Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini komitmen didasarkan pada Goal Congruence Orientation dimana di dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dengan organisasinya sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya.

Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective

commitment yang lebih rendah.

b. Indikator Continuance Commitment

Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan continuance

commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena

alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah.

c. Indikator Normative Commitment

Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work

attendance, dan organizational citizenship.

Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan

No. Indikator Komitmen Karyawan Faktor-Faktor Penentu 1. Komitmen afektif 1.Personal characteristic

2.Job characteristic

3.Work experience

4.Structural characteristic

5.Job challenge

6.Role clarity

7.Goal clarity

8.Goal difficulty

9.Management receptiveness

10.Peer cohesion

11.Equity

13.Feedback

14.Participation.

2. Komitmen berkelanjutan 1.Increase in pay

2.Status

3.Freedom

4.Promotional opportunity

5.Number of investmen or side-bets

6.Perceived lack of alternatives

7.Skill

8.Formal education

9.Relocate

10.Self investment

11.Pension

3. Komitmen normatif 1. Fammiliar or cultural socialization

2. Organizational socialization

3. Participant Sumber: Kaswara dan Santoso (2008), data diolah.

C. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat

menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).

Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan (Danim, 2004). Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Pangabean, 2002).

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Menurut Pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan dan tidak loyal terhadap perusahaan.

Perusahaan pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

2. Jenis-Jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Danim (2004), tidak selamanya manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material

incentives). Pada saat lain manusia dapat terangsang dengan insentif yang

bersifat nir-material (non-material incentives) atau keuntungan-keuntungan semi material (semi material incentives).

Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif

No. Jenis Insentif Contoh-Contohnya 1. Material atau ekonomi 1. Uang

2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain

2. Non-material 1.Pujian

2.Penempatan yang sesuai dengan keahlian

3.Kesempatan promosi 4.Rasa berpartisipasi

5.Kondisi kerja yang menyenangkan 6.kesehatan

7.keamanan 8.perumahan 9.rekreasi

3. Semi material 1.Piagam penghargaan

2.Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diperi transport seperlunya

3.Pemberian tanda kenang-kenangan

Sumber: Danim (2004), data diolah.

Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam

mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.

Sirait (2006) mengenal ada tiga jenis insentif yaitu:

a. Financial Incentive

Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan produktivitas atau penjualan yang melebihi

standard).

b. Non Financial Incentive

Pendidikan dan hiburan, liburan/hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.

c. Social Incentive

Insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

3. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

2) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

3) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

b. Bagi karyawan:

1) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

2) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

3) Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar

perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.

4. Sistem Pelaksanaan Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler (2007) dalam bukunya dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

b. rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan Para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

c. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d. Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

5. Indikator-Indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

a. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Insentif diberikan apabila kinerja

karyawan melewati standard kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Hal ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut. b. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. c. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya

tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.

d. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Hal ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.

e. Keadilan dan Kelayakan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

f. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

6. Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif

Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan (Panggabean, 2004), terdiri atas hal-hal sebagai berikut:

a. Sederhana, yaitu peraturan dari system insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.

b. Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang diharapkan untuk mereka melakukan.

c. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

d. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

D. Hubungan Insentif Dengan Komitmen Karyawan

Banyak cara yang dapat dilakukan dan harus ditempuh untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Komitmen dapat ditingkatkan dengan rencana yang baik. Komitmen karyawan dapat ditingkatkan melalui organisasi yang sederhana. Komitmen karyawan terhadap organisasi ada apabila keadilan pemberian insentif dan ada stuktur kompensasi yang sistematis. Komitmen karyawan dapat pula dicapai melalui sistem penggerakan yang merangsang para bawahan bekerja dengan iklas, jujur, dan loyal. Singkatnya komitmen karyawan kepada organisasi dapat ditingkatkan melalui pelaksanaan funsi-fungsi organik dan fungsi pelengkap dengan setepat-tepatnya.

Salah satu sasaran pokok manajemen dalam menjalankan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi ialah efektivitas yang semaksimalnya. Siagian (2003) menyatakan bahwa fungsi organik insentif harus dilaksanakan dengan seefektif mungkin, karena pelaksanaan pemberian insentif dengan baik akan memberikan sumbangan yang besar pula dalam meningkatkan kinerja karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia

Pada tahun 1972 Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Lubuk Pakam masih merupakan Kantor Kas Bank (KKB), pada saat itu BRI Lubuk Pakam merupakan bagian dari BRI Kantor Cabang Tebing Tinngi. Pada waktu menjadi kantor kas bank, BRI KKB Lubuk Pakam hanya melayani jasa simpanan dan jasa bank lainnya seperti pengiriman uang dan penjualan wesel, tetapi tidak melayani pinjaman.

Seiring perkembangan di daerah Deli Serdang, maka pada tahun 1974 BRI KKB Lubuk Pakam dapat ditingkatkan statusnya menjadi BRI kantor cabang. Peningkatan status ini, maka BRI kantor cabang Lubuk Pakam tidak hanya melayani jasa simpanan dan jasa bank lainnya saja tetapi juga melayani pemberian pinjaman. Pada tahun 1974 BRI kantor cabang Lubuk Pakam baru mempunyai 5 unit, yaitu: Unit Lubuk Pakam, Unit Perbaungan, Unit Tanjung Morawa, Unit Galang, dan Unit Karang Anyar.

Pada tahun 1990 sebagai penyalur Kredit BIMAS dan INMAS, jumlah unit BRI kantor cabang Lubuk Pakam berkembang menjadi 32 unit. Namun dengan adanya deregulasi perbankan, maka jumlah tersebut dipandang tidak efisien sehingga pada tahun 1991 diadakan realokasi jumlah unit BRI kantor cabang Lubuk Pakam menjadi 11 unit dan sekarang BRI cabang Lubuk Pakam menjadi 12 unit, antara lain:

1. Unit Lapangan Segitiga 7. Unit Bangun Purba 2. Unit Perbaungan 8. Unit Batang Kuis 3. Unit Tanjung Morawa 9. Unit Ahmad Dahlan 4. Unit Galang 10. Unit Simpang Kayu Besar 5. Unit Karang Anyar 11. Unit Simpang Kolam 6. Unit Pasar Bengkel 12. Unit Talun Kenas

Pada tahun 1992, berdasarkan Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan, ditetapkan peraturan Nomor 21 tahun 1992 mengenai penyesuaian bentuk hokum Bank Rakyat Indonesia menjadi Persero.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan satu alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan hal ini merupakan sesuatu yang penting dalam menentukan tujuan perusahaan. Atas kerjasama yang mempunyai bentuk dan susunan yang jelas merumuskan tugas setiap unsur antar yang satu dengan yang lainnya dalam hubungan kerja. Selain itu juga untuk memperlancar dan mempermudah pimpinan untuk mengadakan pengawasan terhadap tugasnya.

Jadi, struktur organisasi dapat dilakukan sebagai suatu karangan yang menggambarkan hubungan antara bagian-bagian dalam organisasi yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, maupun tanggungjawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Adapun struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Lubuk Pakam adalah sebagai berikut:

STRUKTUR ORGANISASI PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG LUBUK PAKAM TAHUN 2010

PIMPINAN CABANG

KUSNADI

MANAJER PEMASARAN *)

AO KOMERSIAL

1. Revelly Panggabean 2. Dewei Indah S. Nst

3. Henry VD

Tambunan 4.Trisno

Adisyahputra 5.Ade Lesmana

AO PROGRAM

Daliami Lubis

AO KONSUMER

Suryaman Sinaga

ASS MANAJER OPERASIONAL

Daizarty

PETUGAS DJS

Liana W. Widiawati

CUSTOMER SERVICE I

Riana Sari Purba

CUSTOMER SERVICE II

Dewi Safitri

PETUGAS KLIRING

Dasman

SUPV PEL KAS

Yusni Endrawaty

TELLER OB I

Sri Rezeki Safitri

TELLER OB II

Endang S. R.

TELLER OB III

Anggraini Zahara Daulay

TELLER OB IV

Theresia F. Surentu

TELLER OB V

Deisy Syahruni

PETUGAS TKK

1.Sudirman Sipayung 2.Ramli Purba

SUPV ADK

Jamson Togi Tambunan

SUPV PEL INTERN

T. Benny Adriza

ADK KOMERSIAL

Ida Aprianty Sinaga

ADK PROGRAM *)

ADK KONSUMER

Lady Chintia D. Wulur

SATPAM

1.M. Arifin 2.Kuncoro

SUPIR

1.M. Sofyan 2.Sumarno SEKRETARIAT Fitria Syahrani SDM Nazariah LOGISTIK

Dwi Surya Apandi

PETUGAS IT

Rinaldi Purba

PRAMUBAKTI

Riswanto

SUPV ADM UNIT

Nizar Alamsyah

PAU

T. Romi Hanafi

PRU

Muadzan Sobri Batubara

PEG. CADANGAN *)

PEG. CADANGAN *)

AMBM

Tony RM Hutagaol

BRI UNIT

1. LAPANGAN SEGITIGA 2. PERBAUNGAN 3. TANJUNG MORAWA 4. GALANG 5. KARANG ANYAR 6. PASAR BENGKEL 7. BANGUN PURBA 8. BATANG KUIS 9. AHMAD

DAHLAN 10.SIMPANG KAYU

BESAR 11.SIMPANG

KOLAM 12.TALUN KENAS

PENILIK

1. Waiduin Siburian 2. Jefri Lombogia 3. Tunggul SP

Hasibuan

Catatan:

*) Formasi ada, tetapi belum diisi oleh Pekerja

Tindasan: Arsip

Lubuk Pakam, Januari 2010

PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANTOR CABANG LUBUK PAKAM

C. Tugas dan Wewenang

Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian berdasarkan struktur organisasi di atas, maka dapat diuraikan berikut:

1. Pimpinan Kantor Cabang Tugas dan tanggungjawab:

a. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di KanCa, KanCa Pembantu dan BRI Unit.

b. Menjamin KUP dan PPK dilaksankan secara benar dan konsisten untuk mencapai keuntungan yang maksimal dan risiko sekecil-kecilnya serta menciptakan pelayanan yang prima.

c. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui/disahkan telah sesuai dengan kewenangannya.

Wewenang:

a. Melakukan negosiasi dan menyetujui tingkat suku bunga simpanan sesuai dengan kewenangannya.

b. Memprakarsai, merekomendasi dan memutus kredit (kredit baru,

supplay, review kredit, restrukturisasi dan penyelesaian kredit

bermasalah) sesuai dengan kewenangannya. 2. Manajer Pemasaran

Tugas dan tanggungjawab:

a. Mengidentifikasi potensi ekonomi di wilayah kerjanya, sehingga dapat mendukung penyusunan Pasar Sasaran (PS), Kriteria Nasabah yang

dapat Diterima (KND) dan Rencana Pemasaran Tahunan (RPT) Kantor Cabang.

b. Melakukan pembinan (termasuk penilaian kinerja) kepada pegawai bawahannya.

c. Memonitor Account Officer (AO) dalam melengkapi dokumen-dokumen kredit yang tertunda sesuai PPND.

Wewenang:

a. Memutuskan kredit sesuai kewenangannya.

b. Memberikan rekomendasi untuk kredit putusan Pinca.

c. Melaksanakan judgement yang mandiri sesuai dengan kewenangannya dalam menganalisa, mengevaluasi, dan memutuskan kredit.

3. AO Komersial

Tugas dan tanggung jawab:

a. Melakukan pembinaan dan penagihan serta pengawasan kredit yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit direalisasikan sampai dengan kredit dilunasi untuk meningkatkan pendapatan Bank.

b. Menguasai account yang di back-up sesuai dengan yang ditentukan oleh atasannya untuk mendapatkan kesamaan persepsi dalam rangka pembinaan debitur.

c. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang diterapkan untuk mencapai pendapatan yang optimal bagi Kanca.

Wewenang:

a. Memeriksa kelengkapan dan meminta nasabah melengkapi persyaratan kredit.

b. Memutuskan kredit Kretap/Kresun sesuai dengan wewenang yang diberikan oleh Pimpinan Cabang.

4. AO Progam

Tugas dan tanggungjawab:

a. Membuat RPT atas kredit program dan tanggung jawab atas pencapaiannya guna memenuhi target RKA yang telah ditetapkan. b. Mengelola account yang sesuai dengan batas-batas yang ditetapkan

untuk mencapai pendapatan yang optimal bagi Kantor Cabang.

c. Melakukan masalah-masalah yang timbul kepada atasannya dalam pelayanan kepada debitur untuk diselesaikan dengan unit kerja terkait guna mengurangi risiko yang mungkin timbul.

Wewenang:

a. Menginventarisasi calon nasabah yang akan dilayani.

b. Memprakarsai dan merekomendasikan permohonan kredit sesuai dengan kewenangannya.

c. Menetapkan kala prioritas dalam pemecahan dan penyelesaian masalah kredit yang timbul melalui koordinasi dengan atasan dan instansi terkait.

5. AO Konsumer

Tugas dan tanggungjawab:

a. Membuat PRT Kretap/Kresun dan bertanggungjawab atas pencapaiannya dalam rangka mencapai RKA yang telah ditetapkan. b. Mengembangkan rencana pemasaran melalui instansi/perusahaan,

untuk mendapatkan nasabah potensial guna mencapai portofolio kredit yang berkembang, sehat dan menguntungkan.

c. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang ditetapkan untuk mendapatkan keuntungan yang optimal bagi KanCa.

Wewenang:

a. Bertindak sebagai pejabat pemrakarsa/penganalisa Kretap/Kresun dan sebagai perekomendasi untuk kredit yang diprakarsai AO lainnya. b. Melaksanakan judgetment secara mandiri sesuai dengan wewenang

yang diberikan oleh Pimpinan Cabang. 6. Asisten Manajer Operasional

Tugas dan tanggungjawab:

a. Memastikan bahwa tidak terjadi transaksi dalam kurun waktu setelah

close system pada hari kerja sebelumnya sampai dengan awal hari

kerja berikutnya.

b. Memastikan bahwa semua pegawai dibawahnya telah siap ditempatnya masing-masing dan melaksanakan flag operational (mengaktifkan atau menonaktifkan terminal user).

c. Melayani kebutuhan operasional KanCa, KanCa Pembantu dan BRI Unit dengan cara yang sebaik-baiknya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Wewenang:

a. Memegang salah satu kunci kluis dan brandkas. b. Mengelola semua surat berharga yang ada di Kanca. c. Meyimpan kunci-kunci ATM dalam brandkas. 7. Supervisor Penunjang Bisnis

Tugang dan tanggungjawab:

a. Menjamin semua surat yang masuk dan keluar diproses dengan tepat waktu.

b. Menjamin penyediaan kebutuhan operasional di Kantor Cabang dan BRI Unit.

c. Memberikan persetujuan surat-surat penolakan pada Nasabah. Wewenang:

a. Memeriksa (checker) setiap transaksi keuangan yang berkaitan dengan bidang rumah tangga sesuai dengan kewenangannya.

8. Petugas Supervisor Pelayanan Kas Tugas dan tanggungjawab:

a. Menyiapkan kuitansi tambahan kas supervisor dan ATM serta menerima uang dari Asisten Manajer Operasional (AMO).

b. Mengisi kas ATM bersama petugas yang ditunjuk. c. Meneliti keabsahan bukti kas yang diterima.

Wewenang:

a. Menyetujui pembayaran transaksi tunai dan kliring dalam batas wewenangnya.

b. Melaksanakan fungsi checker atas transaksi tunai (pada saat merangkap sebagai Teller).

9. Teller OB

Tugas dan tanggungjawab:

a. Menjamin kelancaran pelaksanaan Pengiriman Uang (PU) dengan

over booking sesuai dengan kewenangannya.

b. Memeriksa kebenaran bukti pembukuan dengan dokumen sumber. c. Mencocokkan kebenaran paraf pada Dokumen Sumber dan kebenaran

tandatangan maker pada bukti pembukuan dengan specimen paraf dan tandatangan maker bersangkutan.

Wewenang:

a. Menandatangani DMH dan transaksi over booking sebagai maker. 10.ADK Komersial

Tugas dan tanggungjawab:

a. Mengelola proses dan prosedur administrasi kredit di KanCa.

b. Memantau portofolio kredit retail/menengah sesuai dengan informasi yang dibutuhkan manajemen Kantor Cabang.

c. Melayani kebutuhan operasional Kanca, Kanca Pembantu dan BRI Unit dengan cara yang sebaik-baiknya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Wewenang:

a. Sebagai checker/signer atas transaksi OB yang berkaitan dengan pinjaman.

b. Menolak permohonan kredit non Tapsun yang tidak memenuhi KRD dan KND.

11.ADK Program

Tugas dan tanggungjawab:

a. Menerima, meneliti, dan mencatat setiap permohonan kredit sesuai Pasar Sasaran, KRD, dan KND.

b. Mengadministrasikan pasar sasaran, KRD, KND, RA sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. Menyiapkan perjanjian kredit di bawah tangan. Wewenang:

a. Mengentri data status pinjaman.

b. Mengambil dan menyimpan berkas/pinjaman.

c. Menyiapkan bukti pembukuan (maker) untuk over booking transaksi pinjaman.

12.ADK Konsumer

Tugas dan tanggungjawab:

a. Menerima dan memeriksa kelengkapan persyaratan administrative atas setiap permohonan kredit.

b. Membantu nasabah untuk menyiapkan tanda setoran biaya-biaya dalam rangka pemberian kredit.

c. Menyiapkan Surat Perjanjian Kredit. Wewenang:

a. Menilai permohonan kredit yang tidak memenuhi persyaratan administrative yang telah ditentukan.

b. Menyiapkan Instruksi Pencairan Kresit (bertindak sebagai maker). c. Menerima dokumen asli Tapsun (SK pengangkatan, SK pension, dan

lain-lain). 13.Sekretariat

Tugas dan tanggungjawab:

a. Mengagendakan surat-surat keluar dan surat-surat masuk dengan tertib sesuai ketentuan yang berlaku.

b. Mendistribusikan semua surat-surat masuk kepada pejabat-pejabat yang berwenang di KanCa.

c. Menyiapkan surat-surat keluar untuk diserahkan kepada petugas Ekspedisi.

Wewenang:

a. Memberikan informasi tentang agenda kerja Pimpinan Cabang. 14.SDM/Personalia

Tugas dan tanggungjawab:

a. Memelihara pengerjaan gaji pegawai sesuai ketentuan yang berlaku, biaya pengobatan, cuti pegawai dan hak-hak pegawai lainnya dengan peraturan/ketentuan kepegawaian yang berlaku.

c. Mengadministrasikan semua bentuk hukuman jabatan bagai pegawai sesuai instruksi Kasi Rutang/Pimpinan Cabang.

Wewenang:

a. Menyiapkan nota-nota pembukuan atas setiap transaksi keuangan yang berkaitan dengan bidang personalia.

15.DJS (Administrasi Dana dan Jasa) Tugas dan tanggungjawab:

a. Melakukan pengawasan atas semua kegiatan pelayanan dana, jasa (termasuk rekening, kerjasama serta devisa) dan pinjaman yang dilakukan oleh petugas Administrasi Dana dan Jasa.

b. Mengaktifkan pembukuan rekening simpanan.

c. Menindaklanjutin keluhan-keluhan nasabah dalam batas kewenangannya.

Wewenang:

a. Bertindak sebagai maker atas semua transaksi pemindahbukuan yang ada dalam bidang dana dan jasa dan sekaligus mengesahkan sesuai kewenangannya.

b. Mengoperasikan PC Transel, Bulog, Cepebri dan Usaha Devisa sesuai kewenangannya.

16.Kliring

Tugas dan tanggungjawab:

a. Meng-encode warkat kliring keluar. b. Menyiapkan dokumen kliring penyerahan.

c. Membawa warkat ke/dari lembaga kliring. Wewenang:

a. Menandatangani DPK/DPK Retur, BSKP/BSKP Retur. b. Mengoperasikan mesin encode dan PC SOLK.

17.Customer Service

Tugas dan tanggungjawab:

a. Memberikan informasi kepada calon nasabah/nasabah mengenai produk dana dan jasa BRI.

b. Memberikan informasi saldo simpanan, transfer maupun pinjaman bagi nasabah yang memerlukan.

c. Melayani permintaan salinan Rekening Koran bagi nasabah yang memerlukan.

Wewenang:

a. Memberikan informasi saldo simpanjan maupun pinjaman bagi nasabah yang memerlukan.

b. Memberikan pengesahan terhadap kebenaran No. Seri CEPEBRI yang akan dicairkan.

18.Logistik

Tugas dan tanggungjawab:

a. Memenuhi kebutuhan logistik/supplies kepada pegawai sesuai kebutuhan.

b. Memenuhi kebutuhan bensin, penggantian suku cadang kendaraan dinas dan kebutuhan logistik lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. Mengadministrasikan semua aktiva tetap Kantor Cabang dengan tertib dan benar.

Wewenang:

a. Menyiapkan nota-nota pembukuan atas semua transaksi keuangan yang berkaitan dengan bidang logistik.

19.Laporan

Tugas dan tanggungjawab:

a. Menyiapkan laporan-laporan yang diperlukan baik oleh intern maupun ekstern BRI, diluar laporan-laporan bidang pengkreditan dan laporan NIK.

b. Mengirimkan/menyampaikan laporan-laporan tersebut kepada yang bersangkutan secara tepat waktu.

c. Menindaklanjuti semua temuan audit, baik dari intern maupun ekstern BRI.

Wewenang:

a. Meminta data/informasi yang diperlukan untuk pembuatan laporan kepada semua fungsi/sub fungsi yang ada di Kantor Cabang dan KanCa lain.

20.Akuntansi

Tugas dan tanggungjawab:

a. Memastikan bahwa proses pembukuan di KanCa dan KanCa lain telah benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

b. Memastikan bahwa kegiatan rekonsiliasi pembukuan telah dilaksanakan dengan benar dan sesuai ketentuan yang berlaku.

c. Memastikan bahwa laporan-laporan yang diperlukan telah dibuat dengan akurat dan disampaikan tepat waktu.

Wewenang:

a. Meminta informasi yang dilakukan bagi kepentingan bidang tugasnya kepada semua fungsi/sub fungsi yang ada di Kanca dan Kanca lain. b. Memeriksa table system pembukuan di OLSIB telah terpasang dengan

benar.

21.Kepala BRI Unit

Tugas dan tanggungjawab:

a. Mengelola seluruh aktivitas kantor BRI untuk di wilayahnya, bekerja dengan pegawai BRI Unit mengembangkan tujuan yang ingin dicapai oleh kantor BRI Unit.

b. Mengelola perencanaan pengembangan bisnis Unit, memonitor dan memecahkan masalah yang timbul di kantor BRI Unit.

22.Penilik Unit

Tugas dan tanggungjawab:

D. Logo PT. Bank Rakyat Indonesia

Sumber: Arsip PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan

Gambar 3.2 Logo Perusahaan

E. Produk-Produk PT. Bank Rakyat Indonesia

Dalam melakukan kegiatan operasionalnya, Bank Rakyat Indonesia menawarkan produk-produknya kepada masyarakat dalam berbagai jenis agar menarik minat masyarakat, sehingga dari produk-produk Bank Rakyat Indonesia (BRI) ini dapat menghimpun dana dari masyarakat dan dapat menyalurkannya kembali kepada masyarakat yang membutuhkannya. Pada bagian ini penulis tidk menjelaskan mengenai produk-produk BRI tersebut secara terperinci. Produk-produk BRI tersebut adalah:

1. Giro BRI

Giro merupakan simpanan dari pihak ketiga kepada Bank yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan mempergunakan cek, surat perintah pembayaran lainnya atau dengan cara pemindahbukuan. Simpedes diperkenalkan kepada masyarakat sejak bulan November 1984. Rekening simpanan giro di BRI disebut GIRO BRI, yang dapat dilayani baik di KanCa Lubuk Pakam maupun di BRI unit. Khusus di BRI Unit tidah melayani dalam bentuk valuta asing (valas) selain mata uang rupiah. Giro BRI yang dilayani

a. Giro pemerintah yaitu GiroKepala Desa, Giro BKKBN, Giro Depdiknas, dan lain-lain.

b. Giro swasta yaitu giro atas nama perorangan, badan hokum, perusahaan, badan sosial, yayasan, pengurusan Besar Matha’ul Anwar (PB MA), Universitas Terbuka (UT) dan lain-lain.

2. Tabungan BRI

Jenis tabungan yang dikeluarkan oleh BRI adalah: a. Simpedes

Simpedes adalah singkatan dari simpanan masyarakat pedesaan yang merupakan simpanan masyarakat dalam bentuk tabungan yang dilayani di BRI, yang penyetorannya dapat dilakukan setiap saat dan frekuensi serta jumlah pengambilan tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi.

Simpedes diperuntukkan bagi penyimpan/penabung perorangan/grup/ badan usaha/yayasan, kecuali Bank atau Lembaga Keuangan Bukan Bank (LKBB).

b. Simaskot

Simaskot adalah singkatan dari simpanan masyarakat kota. Simaskot diintrodusir sejak tanggal 16 September 1989. Saat ini simaskot dapat dilayani di semua BRI unit di desa maupun di kota.

c. Deposito BRI

Deposito BRI atau disebut juga dengan DEPOBRI adalah simpanan berjangka yang dikeluarkan oleh BRI yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan jangka waktu yang

telah diperjanjikan. DEPOBRI dapat dilayani di KanCa (dalam bentuk rupiah dan valas US Dollar), dan di BRI Unit hanya dalam bentuk rupiah. Jenis bilyet DEPOBRI yang dijual menurut jangka waktunya yaitu jangka waktu: 1 bulan, 2 bulan, 3 bulan, 6 bulan, 12 bulan, 18 bulan, dan 24 bulan.

d. Britama

Britama adalah nama pengganti tabungan TABANAS BRI di KanCa BRI. Nama Britama bukan merupakan singkatan kata (akronim). Tabungan ini hanya dipasarkan di KanCa BRI, KanCa Pembantu, baik yang sudah online dan dilengkapi ATM maupun belum. Tabungan britama dilengkapi dengan fasilitas ATM. Kartu ATM BRI selain dapat bertransasksi di ATM BRI juga dapat melakukan transaksi pada ATM Bank-Bank lain yang tergabung dalam jaringan ATM bersama PT. Lintas Arta dengan logo “ATM Bersama”.

F. Kebijakan Insentif PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam PT. Bank Rakyat Indonesia memberikan insentif kepada pegawainya untuk meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga pegawai tetap mau bekerja di perusahaan sampai akhir masa tugas.

G. Jenis Insentif PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam

Bank Rakyat Indonesia memberikan insentif bagi pegawainya. Insentif yang diberikan merupakan insentif ekonomi (material). Insentif yang diberikan ada dua jenis, yaitu insentif individu dan insentif perusahaan. Insentif individu dapat

berupa cuti tahunan (sebesar 1x upah), cuti besar (sebesar 3x upah), tunjangan hari raya (THR sebesar 2x upah). Insentif perusahaan (kelompok) berdasarkan masing-masing eselon jabatan yang memiliki bobot insentif yang berbeda, yang tampak pada Tabel 3.1 dibawah ini.

Tabel 3.1 Bobot masing-Masing Jenis Insentif Pada Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam

No. Eselon Jabatan Insentif Individu Insentif Perusahaan

1. Eselon 1 40% 60%

2. Eselon 2 50% 50%

3. Eselon 3 60% 40%

4. Eselon 4 70% 30%

5. Eselon 5 80% 20%

6. Eselon 6 80% 20%

Sumber: Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam (2009), data diolah

Berdasarkan abel 3.1 di atas, pemberian insentif berdasarkan lama masa kerja pegawai bekerja di perusahaan, yang sesuai dengan peraturan dan ketentuan perusahaan. Sehingga tampak karyawan yang tetap bertahan dan lama bekerja di Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Lubuk Pakam. Total insentif yang diperoleh setiap karyawan, dapat dihitung dengan menggunakan rumus di bawah ini.

H. Tujuan Pemberian Insentif

Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam memberikan insentif kepada para pegawai unruk meningkatkan semangat bekerja yang lebih tinggi dan meningkatkan kinerja individu dan perusahaan. Pemberian insentif dimaksudkan sebagai penghargaan kepada pegawai atas keberhasilan dalam melampaui target yang telah ditetapkan yaitu target individu dan target perusahaan.

I. Komposisi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam memiliki 84 orang pegawai, sejumlah 60 orang (71,4%) berpendidikan sarjana dan 24 orang (28,6%) berpendidikan diploma-3. Saya meneliti di Kantor Cabang Lubuk Pakam yang memiliki jumlah pegawai 31 orang. Pegawai Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Lubuk Pakam berpendidikan sarjana (20 orang) dan 11 orang berpendidikan diploma-3.

J. Hubungan Insentif dengan Komitmen Kerja Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam

Bank Rakyat Indonesia memberikan insentif kepada pegawainya sebagai penghargaan kepada pegawai atas keberhasilan dalam melampaui target yang telah ditetapkan yaitu target individu dan target perusahaan, sehingga para pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dalam meningkatkan kinerja untuk melampaui target yang telah ditetapkan. Pemberian insentif juga dimaksudka n agar pegawai betah dan bertahan dalam perusahaan sampai masa bakti kerja berakhir.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instruksi yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner yang terdapat 12 butir pernyataan yang terdiri dari 5 butir untuk variabel X dan 7 variabel untuk variabel Y. Tujuan dari penelitian ini tergambar dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden yang berisikan pernyataan-pernyataan mengenai hubungan pemberian insentif dengan komitmen kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Lubuk Pakam. Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum responden pada penelitian ini. Berikut adalah gambaran umum responden.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah (orang)

Persentase (100%)

Wanita 10 32,3

Pria 21 67,7

Total 31 100

Sumber: Pengolahan Data Primer

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden wanita berjumlah 10 orang (32,3%) dan responden pria berjumlah 21 orang (67,7%). Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden merupakan pria.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia

(tahun)

Jumlah (orang)

Persentase (100%)

21-30 15 48,3871

31-40 7 22,5806

41-50 7 22,58065

51-60 2 6,451613

Total 31 100

Sumber: Pengolahan Data Primer

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 48,38%, responden yang berusia antara 31-40 sebanyak 22,58%, responden yang berusia 41-50 sebanyak 22,58% dan responden yang berusia 51-60 sebanyak 6,45%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden merupakan kaywan muda.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

(Tahun)

Jumlah (orang)

Persentase (%)

0-10 19 61,29032

11-20 5 16,129

21-30 7 22,58065

Total 31 100

Sumber: Pengolahan Data Primer

Pada tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 0-10 tahun sebanyak 61,29%, 11-20 tahun sebanyak 16,13%, dan 21-30 tahun sebanyak 22,58%. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia pada umumnya karyawan baru dan karyawan lainnya sudah lama bekerja.

Tabel 4.4

Pendapat Responden Terhadap Variabel X (Insentif) Indikator Penelitian

(Pertanyaan)

FREKUENSI Total

5 4 3 2 1

1 2 24 5 0 0 31

2 2 28 1 0 0 31

Sumber: Pengolahan data Primer

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan pertama, dari 31 responden, 2 responden (6,45%) menyatakan bahwa mereka sangat merasa puas bekerja di perusahaan dengan pemberian insentif, 24 responden (77,42%) menyatakan setuju, dan 5 responden (16,13%) menyatakan kurang setuju. Ini berarti insentif yang diterima karyawan membuat karyawan merasa puas bekerja di perusahaan. b. Pada pertanyaan kedua, dari 31 responden, 2 responden (6,45%) menyatakan

sangat setuju bahwa insentif yang mereka terima sesuai dengan peraturan perusahaan, 28 reponden (90,32%) menyatakan bahwa mereka setuju dan 1 responden (3,23%) menyatakan bahwa mereka kurang setuju. Ini berarti insentif yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai dengan peraturan perusahaan.

Tabel 4.5

Pendapat Responden Terhadap Variabel Y (Komitmen karyawan) Indikator penelitian

(pertanyaan)

FREKUENSI Total

5 4 3 2 1

1 4 18 9 0 0 31

2 8 23 0 0 0 31

3 18 13 0 0 0 31

4 3 26 2 0 0 31

5 10 19 2 0 0 31

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan pertama, dari 31 responden, 4 responden (12,9%) menyatakan sangat setuju dan 18 responden (58,1%) setuju bahwa mereka tidak akan meninggalkan perusahaan walaupun ditawarkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dan 9 responden (29%) menjawab kurang setuju. b. Pada pertanyaan kedua, dari 31 responden, 8 responden (25,8%) menyatakan

sangat setuju dan 23 responden (74,2%) menyatakan setuju bahwa mereka merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan.

c. Pada pertanyaan ketiga, dari 31 responden 18 responden (58,1%) menyatakan sangat setuju dan 13 responden (41,9%) menyatakan setuju bahwa mereka memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan.

d. Pada pertanyaan keempat, dari 31 responden, 3 responden (9,7%) menyatakan sangat setuju dan 26 responden (83,9%) menyatakan setuju bahwa mereka meresa nyaman bekerja di perusahaan dan 2 responden (6,4%) menyatakan kurang setuju.

e. Pada pertanyaan kelima, dari 31 responden, 10 responden (32,3%) menyatakan sangat setuju dan 19 responden (61,3%) menyatakan setuju bahwa mereka merasa terlibat atas kebajuan perusahaan dan 2 responden (6,4%) menyatakan kurang setuju.

B. Uji Validitas dan Reliabelitas

Penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik dan dengan perencanaan yang matang adalah mutlak

diperlukan. Alat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan juga harus dalam kondisi baik, sehingga perlu adanya uji validitas dan reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliable artinya konsisten atau stabil. Data untuk pengujian vaiditas dan reliabilitas diperoleh dari instrument yang terdiri dari 5 butir pertanyaan insentif dan 7 butir pertanyaan komitmen kerja karyawan, yang setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi dengan skor 5.

Penelitian ini memakai uji validitas dan realibilitas yang dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), artinya pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Iskandar Muda dan Putri Hijau sebagai uji validitas dan realibilitas awal.

Tabel 4.6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 43.9000 11.059 .088 .801

VAR00002 43.6000 9.628 .620 .746

VAR00003 43.7333 9.857 .504 .757

VAR00004 43.7333 10.478 .299 .777

VAR00005 43.4667 10.671 .447 .768

VAR00006 43.6667 8.989 .592 .744

VAR00007 43.2333 9.840 .590 .751

VAR00008 43.1000 9.128 .774 .729

VAR00009 43.4667 10.326 .455 .764

VAR00010 43.7333 9.926 .308 .782

VAR00011 43.2333 9.840 .417 .766

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 dengan kriteria sebagai berikut (Nugroho, 2005):

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak

valid.

3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation.

4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang karyawan dan alpha 5% adalah 0,361.

Corrected Item-Total Correlation harus lebih besar dari nilai r-tabel (0,361)

maka butir-butir pertanyaan dinyatakan valid. Pada tabel 4.6 tampak bahwa pertanyaan 1, 4, 10, dan 12 tidak valid, sehingga peneliti menghapus VAR00001, VAR00004, VAR00010, dan VAR00012.

Tabel 4.7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00002 28.6000 5.214 .685 .778

VAR00003 28.7333 5.857 .343 .825

VAR00005 28.4667 6.051 .506 .807

VAR00006 28.6667 4.575 .705 .772

VAR00007 28.2333 5.426 .630 .787

VAR00008 28.1000 5.059 .732 .770

VAR00009 28.4667 5.913 .429 .812

VAR00011 28.2333 5.564 .379 .825

Data Kuesioner

Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif (X)

No. VAR00001 VAR00002

1. 4.0 4.0

2. 4.0 4.0

3. 4.0 4.0

4. 4.0 4.0

5. 4.0 4.0

6. 3.0 4.0

7. 3.0 4.0

8. 3.0 4.0

9. 3.0 4.0

10. 5.0 5.0

11. 4.0 4.0

12. 3.0 3.0

13. 4.0 4.0

14. 4.0 4.0

15. 4.0 4.0

16. 4.0 4.0

17. 4.0 4.0

18. 4.0 4.0

19. 4.0 4.0

20. 4.0 4.0

21. 4.0 4.0

22. 4.0 4.0

23. 4.0 4.0

24. 5.0 4.0

25. 4.0 5.0

26. 4.0 4.0

27. 4.0 4.0

28. 4.0 4.0

29. 4.0 4.0

30. 4.0 4.0

No. INSENTIF 1. 8.0 2. 8.0 3. 8.0 4. 8.0 5. 8.0 6. 7.0 7. 7.0 8. 7.0 9. 7.0 10. 10.0 11. 8.0 12. 6.0 13. 8.0 14. 8.0 15. 8.0 16. 8.0 17. 8.0 18. 8.0 19. 8.0 20. 8.0 21. 8.0 22. 8.0 23. 8.0 24. 9.0 25. 9.0 26. 8.0 27. 8.0 28. 8.0 29. 8.0 30. 8.0 31. 8.0

Data Kuesioner

Jawaban Responden Terhadap

Variabel Komitmen Kerja Karyawan (Y)

No. VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR0005

1. 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0

2. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

3. 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0

4. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

5. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

6. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

7. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

8. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

9. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

10. 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0

11. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

12. 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

13. 3.0 4.0 4.0 3.0 5.0

14. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0

15. 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0

16. 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0

17. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

18. 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0

19. 3.0 5.0 5.0 4.0 5.0

20. 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0

21. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

22. 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0

23. 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0

24. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0

25. 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0

26. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

27. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

28. 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

29. 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0

30. 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0

No.

KOMITMEN KERJA KARYAWAN

1. 23.0

2. 20.0

3. 17.0

4. 20.0

5. 20.0

6. 19.0

7. 19.0

8. 19.0

9. 19.0

10. 24.0

11. 20.0

12. 19.0

13. 19.0

14. 22.0

15. 21.0

16. 22.0

17. 20.0

18. 22.0

19. 22.0

20. 21.0

21. 20.0

22. 18.0

23. 24.0

24. 24.0

25. 24.0

26. 20.0

27. 20.0

28. 20.0

29. 23.0

30. 23.0

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Insentifa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Komitmen.Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .608a .369 .348 1.53849

a. Predictors: (Constant), Insentif

b. Dependent Variable: Komitmen.Karyawan

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.197 1 40.197 16.982 .000a

Residual 68.642 29 2.367

Total 108.839 30

a. Predictors: (Constant), Insentif b. Dependent Variable:

Komitmen.Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.298 3.290 2.218 .035

Insentif 1.702 .413 .608 4.121 .000

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 17.5116 24.3209 20.8065 1.15754 31 Std. Predicted Value -2.846 3.036 .000 1.000 31 Standard Error of

Predicted Value .278 .896 .357 .162 31

Adjusted Predicted

Value 16.8667 24.4859 20.7858 1.21956 31

Residual -3.91628 3.08372 .00000 1.51263 31

Std. Residual -2.546 2.004 .000 .983 31

Stud. Residual -2.588 2.038 .006 1.009 31

Deleted Residual -4.04808 3.18750 .02070 1.59633 31 Stud. Deleted Residual -2.900 2.163 .000 1.053 31

Mahal. Distance .009 9.218 .968 2.221 31

Cook's Distance .000 .291 .029 .055 31

Centered Leverage

Value .000 .307 .032 .074 31