31758460 Strategi Pemetaan Kompetensi Karyawan BP Migas
STRATEGI PEMBUATAN PETA KOMPETENSI
SUMBER DAYA MANUSIA PADA BP MIGAS
PAPER
Untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Yang dibina Oleh Bapak Dr. Syihabudhin, S.E., M.Si.
Oleh :
Lugas Khaliq Pangabdi
407413408224
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MEI, 2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah, berkat rahmat Allah SWT, makalah ini dapat
diselesaikan. Makalah ini berisikan tentang teori dan praktek pemetaan karyawan
yang akan dicoba untuk dibahas secara mendalam. Denagn selesainya makalah ini
saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orang tua saya
2. Bapak Dr. Syihabudhin, SE,M.Si, yang telah membimbing saya dalam
perkuliahan selama satu semester ini.
3. Teman-teman kuliah MSDM stratejik
4. Teman-teman Off JJ
Apapun upaya penulis, sudah tentu makalah ini masih jauh dari sempurna,
mengingat kurangnya teori dan sumber yang saya dapatkan. Oleh sebab itu kritik
dan saran sangat diharapkan sebagai suatu proses dari pembelajaran.
Malang, Mei 2010
Penulis
Lugas Khaliq Pangabdi
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor
Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat
ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara
menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis,
integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang
kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang
keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam merancanakan kompetensi SDM organisasi harus berpijak dari visi
dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional
yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi
pengelolaan SDM-nya, yang
kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Pemetaan kompetensi merupakan suatu proses dimana dilakukan mapping
terhadap kompetensi dari individual-individual dalam organisasi. Competency
mapping merupakan proses yang sangat penting dalam rangka memanfaatkan
kompetensi yang dimiliki karyawan secara efektif, sehingga dapat membantu
organisasi mencapai kesuksesan. (http://www.managementfile.com/)
Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam
pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi
yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun
kompetensi pendukungnya. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi
harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan
dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan
tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta
tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari
pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi
karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan
pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM.
Dalam hal ini BP MIGAS merupakan BUMN yang bergarak dalam bidang
pertambang minyak dan gas alam telah menyusun struktur organisasi di
lingkungan Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS). BP MIGAS mempunyai
asset yang terdiri dari tangible assets (aset fisik) dan intangible assets (sumber
daya manusia). Lihat gambar di sebelah kiri bawah.
Berkaitan dengan intangible assets, merupakan tugas organisasi untuk
mengidentifikasi kompetensi (skills, knowledge, attitude, networks) yang harus
dimiliki oleh sumber daya manusianya agar aset fisik yang dimiliki dapat dikelola
dengan sebaik-sebaiknya. Outcome yang diharapkan adalah competitiveadvantage
dalam produk dan jasa yang dihasilkannya.
Kegiatan usaha hulu migas membutuhkan teknologi dan keahlian khusus.
Untuk mencapai target secara optimal, KKKS mempekerjakan TKA (Tenaga
Kerja Asing) guna mengisi posisi-posisi yang dipandang krusial dalam fase kerja
tertentu sambil melakukan alih teknologi dan pengembangan sumber daya
nasional. Demi efisiensi, TKA yang dengan sendirinya lebih mahal dari TKI
(Tenaga Kerja Indonesia) perlu dibatasi. Namun hal tersebut harus dilakukan
tanpa mengganggu minat investor asing.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang, maka rumusan masalah yang
diajukan sebagai berikut “Bagaimanakah pemetaan kompetensi karyawan pada
BP MIGAS ?”
C. Tujuan
Tujuan ini mengacu pada rumusan masalah yaitu Untuk mengetahui
pemetaan kompetensi karyawan pada BP MIGAS.
D. Manfaat
Beberapa manfaat yang dapat diambil dari penulisan ini adalah sebagai
berikut :
1. Diharapkan dalam penulisan ini dapat bermanfaat dalam pengembangan
ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia.
2. Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dalam pengambilan keputusan
untuk kedepannya bagi perusahaan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Pemetaan Kompetensi
Pemetaan Potensi Karyawan merupakan suatu program kerja yang
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia dengan lebih menitikberatkan
pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu:
1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST (Intelligenz Strukturen Teztie))
Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah
kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving.
Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai
kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi.
Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara
bermakna dan sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu
menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok dengan
tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan akan
meliputi sembilan faktor inteligensi yang terdapat dalam IST yaitu :
1. Comon sense
Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkret praktis
sehingga memperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.
2. Verbalisasi Ide
Verbalisasi
ide
merupakan
kecakapan
dalam
mengolah
dan
mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal.
3. Sistematika Berpikir
Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap
suatu hubungan asosiasi antara gejala satu dengan gejala lain dengan
logika yang sistematis.
4. Penalaran dan Solusi Real
Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami
suatu inti persoalan secara mendalam dari dua gejala, sehingga mampu
melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang
realistis.
5. Konsentrasi
Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian
dalam mencamkan suatu persoalan.
6. Logika Praktis
Logika praktis merupakan kecakapan dalam memecahkan masalah
secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.
7. Fleksibilitas Berpikir
Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang
bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap
menganalisis informasi secara factual.
8. Imajinasi Kreatif
Imajinasi kreatif merupakan kecakapan mencari alternatif pemecahan
masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala
secara menyeluruh.
9. Antisipasi
Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian
(akibat) dan mampu mengenali akan adanya gejala-gejala perubahan.
1
2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan
berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan
kemampuan.
3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang
muncul sebagai reaksi terhadap suatu lingkungan yang bersifat
antagonistik
hingga
menyenangkan
dalam
mengantisipasi
kedua
lingkungan tersebut.
Adapun tujuan dari pemetaan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan proses promosi,
mutasi, dan penempatan karyawan.
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir
karyawan
Beberapa manfaat yang diperoleh dari program Pemetaan Karyawan adalah
untuk memudahkan proses-proses SDM seperti proses rekruitmen, proses
promosi, rotasi, penempatan dan hal lainnya yang berhubungan dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi karyawan tentang hasil
tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja karyawan.
B. Tes Pauli
Test pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. hasil
kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil
dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif
berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan
kemampuan untuk membedakan hal yang penting.
Adapun enam aspek dari tes pauli untuk mengungkap potensi kerja yang
digunakan yaitu:
1.
Energi Psikis (Jml)
Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika
dibawah tekanan.
2.
Ketelitian dan Tanggungjawab (Be)
Ketelitian
dan
tanggungjawab
menunjukkan
adanya
kesediaan
bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah
dipengaruhi, labil, kurang waspada.
3.
Kehati-hatian (Sa)
Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,
kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.
4. Pengendalian Perasaan (Si)
Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri,
keseimbangan
dan
sebaliknya
dapat
berarti
menggambarkan
penuh
temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
5. Dorongan Berprestasi (Ti)
Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi,
serta kemauan untuk mengembangkan diri.
6. Vitalitas dan Perencanaan (TP)
Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan
mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.
C.
Profile Matching
Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam
manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan)
yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah
dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses
membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin
kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti
memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
D. Penentuan Kandidat
Dalam penentuan peringkat (ranking) kandidat yang diperlukan untuk
suatu jabatan, seperti telah dijelaskan secara mendetail pada sebelumnya, bahwa
terdapat aspek yang menentukan, adalah sebagai berikut :
• Aspek Kapasitas Intelektual
• Aspek Sikap Kerja
• Aspek Perilaku
Kemudian aspek-aspek ini, dibagi menjadi 2 bagian untuk proses
perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Core Factor (Faktor Utama)
Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol/paling
dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan
kinerja optimal.
b.
Secondary factor (Faktor Pendukung)
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.
E. Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi
Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam
pemetaan tersebut yang terdiri dari aspek-aspek, antara lain sebagai berikut :
a. Kapasitas Intelektual, yang menggambarkan kecerdasan, kepandaian, ataupun
kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek
antara lain :
1
1. Common Sense
2
2. Verbalisasi Ide
3
3. Sistematika Berpikir
4
4. Penalaran dan Solusi Real
5
5. Konsentrasi
6
6. Logika Praktis
7
7. Fleksibilitas Berpikir
8
8. Imajinasi Kreatif
9
9. Antisipasi
10 10. Potensi Kecerdasan (IQ)
b. Sikap Kerja, yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam
bekerja, dan hasil kerja yang merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan,
memiliki aspek sebagai berikut :
1
1. Energi Psikis
2
2. Ketelitian dan Tanggungjawab
3
3. Kehati-hatian
4
4. Pengendalian Perasaan
5
5. Dorongan Berprestasi
6
6. Vitalitas dan Perencanaan
c. Perilaku, dengan aspek antara lain :
1. Dominance
2. Influence
1
3. Steadiness
2
4. Compliance
F. Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi
Yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan
dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini.
Gap = Profil Karyawan - Profil Jabatan
Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada
tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk lebih
jelasnya akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, dimana meliputi :
1
1. Kapasitas Intelektual
2. Sikap Kerja
1
3. Perilaku
G. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Seconday Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas
intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap
aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok Core Factor
dan Secondary Factor.
Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Keterangan :
NCI : Nilai rata-rata core factor intelektual
NC : Jumlah total nilai core factor intelektual
IC : Jumlah Item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus
di bawah ini :
Keterangan :
NSI : Nilai rata-rata secondary factor intelektual
NS : Jumlah total nilai secondary factor intelektual
IS : Jumlah Item secondary factor
H. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Dari hasil perhitungan dari tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total
berdasar prosentase dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh
terhadap kinerja tiap-tiap profil.
60 % NCI + 40 % NSI = NI (Nilai Total Aspek Intelektual )
I. Perhitungan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang
diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu
pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada
rumus di bawah ini :
Ranking = 20 % NI + 30 % NSK + 50 % NP
Keterangan :
NI : Nilai Kapasitas Intelektual
NSK : Nilai Sikap Kerja
NP : Nilai Perilaku
BAB III
PEMBAHASAN
A. Pemetaan Kompetensi Karyawan Di BP MIGAS
Selaras dengan program Pengendalian Penggunaan TKA (Tenaga Kerja
Asing) dan Pengembangan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) yang dicanangkan oleh
Dinas SDM KKKS BPMIGAS, formulasi penghitungan tenaga kerja asing
bertujuan untuk merumuskan jumlah tenaga kerja asing dalam setiap besaran
aktivitas di KKKS yang diharapkan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi termasuk didalamnya pengendalian biaya yang optimal dan
mengurangi cost recovery serta alih teknologi di KKKS.
Dalam memformulasikan penghitungan tenaga kerja asing digunakan peta
aktivitas dan kompetensi sebagai acuan untuk melakukan penilaian bagi KKKS
sebagai dasar penentuan jumlah/prosentase tenaga kerja asing yang proporsional,
sesuai dengan kategorisasi yang dimiliki oleh KKKS tersebut. Nilai-nilai yang
diperoleh sebagai hasil evaluasi akan dikonversikan ke dalam formula
penghitungan tenaga kerja asing yang telah dimiliki oleh Dinas SDM KKKS
sehingga diperoleh hasil akhir prosentase expatriate cost yang menjadi koridor
bagi KKKS tersebut.
Formulasi penghitungan tenaga kerja asing meliputi seluruh besaran
aktivitas di KKKS yakni:
- Exploration
- Development
- Production
Sistem ini dibuat berdasarkan pemikiran bahwa formula yang telah
dihasilkan oleh BPMIGAS seharusnya memiliki gradasi dalam penerapannya,
sesuai dengan besaran dan kompleksitas KKKS, atau kategorisasinya. Formulasi
yang telah dirancang tersebut tidak dapat diterapkan secara general terhadap
seluruh KKKS yang pada kenyataannya memiliki keperluan penggunaan tenaga
kerja asing yang berbeda, menurut kebutuhannya (diukur dari kompleksitas
pekerjaan, dengan tidak memasukkan faktor politik dan kepentingan subjektif
lainnya).
Faktor yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam
menggunakan tenaga kerja asing salah satunya adalah aplikasi teknologi. Faktor
ini diangkat karena merupakan salah satu alasan kuat KKKS yang melatar
belakangi penggunaan tenaga kerja asing di organisasi tersebut. Untuk menilai
batasan maksimal penggunaan tenaga kerja asing yang diberlakukan pada KKKS
tertentu, sebelumnya dilakukan penilaian atas kebutuhan teknologi pada KKKS
tersebut berdasarkan fase kerja operasionalnya.
Faktor berikutnya yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam
menggunakan tenaga kerja asing adalah kompetensi (baik teknis maupun
manajerial). Kompetensi digunakan sebagai faktor penilai karena merupakan
salah satu justifikasi objektif untuk menilai kebutuhan penggunaan tenaga kerja
asing berdasarkan besaran dan kompleksitas aktivitas dalam setiap fase kerja di
KKKS.
Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perbedaan level of proficiency
kompetensi yang berbeda untuk tingkatan posisi. Misalnya, kelompok posisi
manajer ke atas memerlukan kompetensi teknis di tingkat intermediate dimana
para superintendent ke bawah justru memerlukan kompetensi teknis di tingkat
intermediate – advance. Sebaliknya bahwa kelompok posisi manager ke atas
memerlukan
kompetensi
manajerial
pada
tingkat
yang
lebih
advance
dibandingkan kelompok posisi superintendent ke bawah, dan seterusnya. Angka
yang keluar (sebagai hasil penilaian) dari setiap fase kerja dapat digabungkan
dengan angka yang diperoleh dari faktor aplikasi teknologi, yang kemudian
dikonversikan ke dalam prosentase.
Lanjuta…
Tabel berikut ini adalah formula baku yang digunakan oleh BPMIGAS
untuk menghitung tenaga kerja asing yang dapat digunakan secara optimal oleh
KKKS. Peta acuan aktivitas dan kompetensi yang dijabarkan pada halaman
sebelumnya adalah formula untuk menghitung prosentase pada kolom expatriate
cost pada tabel di bawah. Dengan mempertimbangkan perbedaan kategorisasi
KKKS.
Prosentase yang telah tertera dalam tabel di bawah ini tidak akan menjadi
angka yang berlaku bagi seluruh KKKS, namun akan bervariasi untuk setiap
KKKS, bergantung pada nilai akhir yang diperolehnya setelah melalui proses
evaluasi terhadap kedua kriteria dalampeta acuan aktivitas dan kompetensi.
Prosentase yang ada di bawah berlaku sebagai standar maksimum nilai yang dapat
diperoleh oleh KKKS dengan kategorisasi terbesar.
n
= jumlah kelas dalam rentang nilai tertinggi dan terendah
Y
= nilai interval antar kelas
A/C/E = nilai dalam rentang (antara nilai tertinggi dan terendah)
B/D/F = prosentase proporsional terhadap nilai dalam rentang, yang
didapatkan dari hasil persamaan
Z
2
= nilai interval prosentase
B. Dasar Pemetaan Kompetensi
Lanjutan…..
BAB IV
KESIMPULAN dan SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil analisis telah disimpulkan bahwa untuk memetakan kompetensi
karyawan yang digunakan memenuhi formasi jabatan yang telah ditetapkan yaitu
dari hasil penghitungan kuantitatif tentang prosentase Tenaga Kerja Asing (TKA)
dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Hal ini juga didasarkan atas aktivitas dan
peran masing-masing jabatan yang akan di isi.
B. Saran
Dalam hal pemetaan karyawan diharapkan pengelola mempertimbangkan
hasil penilaian kinerja untuk mengetahui kinerja dari masing-masing karyawan
untuk memudahkan pengelolaan.
DAFTAR PUSTAKA
Mardianto, A. 2009. People Development Handbook. Sukoharjo: Insight Solusi
Mandiri.
Greer,C.R. 2001. Strategic Human Resource Management. Boston: PEARSON
CUSTOM PUBLISHING
http://www.managementfile.com/journal.php?
id=219&sub=journal&awal=10&page=hr.
http://www.managementfile.com/
http://www.bpmigas.com/
http://www.portalhr.com/
SUMBER DAYA MANUSIA PADA BP MIGAS
PAPER
Untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Yang dibina Oleh Bapak Dr. Syihabudhin, S.E., M.Si.
Oleh :
Lugas Khaliq Pangabdi
407413408224
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MEI, 2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah, berkat rahmat Allah SWT, makalah ini dapat
diselesaikan. Makalah ini berisikan tentang teori dan praktek pemetaan karyawan
yang akan dicoba untuk dibahas secara mendalam. Denagn selesainya makalah ini
saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orang tua saya
2. Bapak Dr. Syihabudhin, SE,M.Si, yang telah membimbing saya dalam
perkuliahan selama satu semester ini.
3. Teman-teman kuliah MSDM stratejik
4. Teman-teman Off JJ
Apapun upaya penulis, sudah tentu makalah ini masih jauh dari sempurna,
mengingat kurangnya teori dan sumber yang saya dapatkan. Oleh sebab itu kritik
dan saran sangat diharapkan sebagai suatu proses dari pembelajaran.
Malang, Mei 2010
Penulis
Lugas Khaliq Pangabdi
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor
Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat
ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara
menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis,
integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang
kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang
keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam merancanakan kompetensi SDM organisasi harus berpijak dari visi
dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional
yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi
pengelolaan SDM-nya, yang
kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Pemetaan kompetensi merupakan suatu proses dimana dilakukan mapping
terhadap kompetensi dari individual-individual dalam organisasi. Competency
mapping merupakan proses yang sangat penting dalam rangka memanfaatkan
kompetensi yang dimiliki karyawan secara efektif, sehingga dapat membantu
organisasi mencapai kesuksesan. (http://www.managementfile.com/)
Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam
pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi
yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun
kompetensi pendukungnya. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi
harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan
dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan
tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta
tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari
pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi
karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan
pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM.
Dalam hal ini BP MIGAS merupakan BUMN yang bergarak dalam bidang
pertambang minyak dan gas alam telah menyusun struktur organisasi di
lingkungan Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS). BP MIGAS mempunyai
asset yang terdiri dari tangible assets (aset fisik) dan intangible assets (sumber
daya manusia). Lihat gambar di sebelah kiri bawah.
Berkaitan dengan intangible assets, merupakan tugas organisasi untuk
mengidentifikasi kompetensi (skills, knowledge, attitude, networks) yang harus
dimiliki oleh sumber daya manusianya agar aset fisik yang dimiliki dapat dikelola
dengan sebaik-sebaiknya. Outcome yang diharapkan adalah competitiveadvantage
dalam produk dan jasa yang dihasilkannya.
Kegiatan usaha hulu migas membutuhkan teknologi dan keahlian khusus.
Untuk mencapai target secara optimal, KKKS mempekerjakan TKA (Tenaga
Kerja Asing) guna mengisi posisi-posisi yang dipandang krusial dalam fase kerja
tertentu sambil melakukan alih teknologi dan pengembangan sumber daya
nasional. Demi efisiensi, TKA yang dengan sendirinya lebih mahal dari TKI
(Tenaga Kerja Indonesia) perlu dibatasi. Namun hal tersebut harus dilakukan
tanpa mengganggu minat investor asing.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang, maka rumusan masalah yang
diajukan sebagai berikut “Bagaimanakah pemetaan kompetensi karyawan pada
BP MIGAS ?”
C. Tujuan
Tujuan ini mengacu pada rumusan masalah yaitu Untuk mengetahui
pemetaan kompetensi karyawan pada BP MIGAS.
D. Manfaat
Beberapa manfaat yang dapat diambil dari penulisan ini adalah sebagai
berikut :
1. Diharapkan dalam penulisan ini dapat bermanfaat dalam pengembangan
ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia.
2. Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dalam pengambilan keputusan
untuk kedepannya bagi perusahaan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Pemetaan Kompetensi
Pemetaan Potensi Karyawan merupakan suatu program kerja yang
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia dengan lebih menitikberatkan
pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu:
1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST (Intelligenz Strukturen Teztie))
Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah
kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving.
Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai
kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi.
Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara
bermakna dan sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu
menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok dengan
tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan akan
meliputi sembilan faktor inteligensi yang terdapat dalam IST yaitu :
1. Comon sense
Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkret praktis
sehingga memperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.
2. Verbalisasi Ide
Verbalisasi
ide
merupakan
kecakapan
dalam
mengolah
dan
mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal.
3. Sistematika Berpikir
Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap
suatu hubungan asosiasi antara gejala satu dengan gejala lain dengan
logika yang sistematis.
4. Penalaran dan Solusi Real
Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami
suatu inti persoalan secara mendalam dari dua gejala, sehingga mampu
melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang
realistis.
5. Konsentrasi
Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian
dalam mencamkan suatu persoalan.
6. Logika Praktis
Logika praktis merupakan kecakapan dalam memecahkan masalah
secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.
7. Fleksibilitas Berpikir
Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang
bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap
menganalisis informasi secara factual.
8. Imajinasi Kreatif
Imajinasi kreatif merupakan kecakapan mencari alternatif pemecahan
masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala
secara menyeluruh.
9. Antisipasi
Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian
(akibat) dan mampu mengenali akan adanya gejala-gejala perubahan.
1
2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan
berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan
kemampuan.
3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang
muncul sebagai reaksi terhadap suatu lingkungan yang bersifat
antagonistik
hingga
menyenangkan
dalam
mengantisipasi
kedua
lingkungan tersebut.
Adapun tujuan dari pemetaan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan proses promosi,
mutasi, dan penempatan karyawan.
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir
karyawan
Beberapa manfaat yang diperoleh dari program Pemetaan Karyawan adalah
untuk memudahkan proses-proses SDM seperti proses rekruitmen, proses
promosi, rotasi, penempatan dan hal lainnya yang berhubungan dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi karyawan tentang hasil
tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja karyawan.
B. Tes Pauli
Test pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. hasil
kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil
dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif
berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan
kemampuan untuk membedakan hal yang penting.
Adapun enam aspek dari tes pauli untuk mengungkap potensi kerja yang
digunakan yaitu:
1.
Energi Psikis (Jml)
Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika
dibawah tekanan.
2.
Ketelitian dan Tanggungjawab (Be)
Ketelitian
dan
tanggungjawab
menunjukkan
adanya
kesediaan
bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah
dipengaruhi, labil, kurang waspada.
3.
Kehati-hatian (Sa)
Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,
kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.
4. Pengendalian Perasaan (Si)
Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri,
keseimbangan
dan
sebaliknya
dapat
berarti
menggambarkan
penuh
temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
5. Dorongan Berprestasi (Ti)
Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi,
serta kemauan untuk mengembangkan diri.
6. Vitalitas dan Perencanaan (TP)
Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan
mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.
C.
Profile Matching
Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam
manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan)
yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah
dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses
membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin
kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti
memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
D. Penentuan Kandidat
Dalam penentuan peringkat (ranking) kandidat yang diperlukan untuk
suatu jabatan, seperti telah dijelaskan secara mendetail pada sebelumnya, bahwa
terdapat aspek yang menentukan, adalah sebagai berikut :
• Aspek Kapasitas Intelektual
• Aspek Sikap Kerja
• Aspek Perilaku
Kemudian aspek-aspek ini, dibagi menjadi 2 bagian untuk proses
perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Core Factor (Faktor Utama)
Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol/paling
dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan
kinerja optimal.
b.
Secondary factor (Faktor Pendukung)
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.
E. Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi
Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam
pemetaan tersebut yang terdiri dari aspek-aspek, antara lain sebagai berikut :
a. Kapasitas Intelektual, yang menggambarkan kecerdasan, kepandaian, ataupun
kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek
antara lain :
1
1. Common Sense
2
2. Verbalisasi Ide
3
3. Sistematika Berpikir
4
4. Penalaran dan Solusi Real
5
5. Konsentrasi
6
6. Logika Praktis
7
7. Fleksibilitas Berpikir
8
8. Imajinasi Kreatif
9
9. Antisipasi
10 10. Potensi Kecerdasan (IQ)
b. Sikap Kerja, yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam
bekerja, dan hasil kerja yang merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan,
memiliki aspek sebagai berikut :
1
1. Energi Psikis
2
2. Ketelitian dan Tanggungjawab
3
3. Kehati-hatian
4
4. Pengendalian Perasaan
5
5. Dorongan Berprestasi
6
6. Vitalitas dan Perencanaan
c. Perilaku, dengan aspek antara lain :
1. Dominance
2. Influence
1
3. Steadiness
2
4. Compliance
F. Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi
Yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan
dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini.
Gap = Profil Karyawan - Profil Jabatan
Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada
tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk lebih
jelasnya akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, dimana meliputi :
1
1. Kapasitas Intelektual
2. Sikap Kerja
1
3. Perilaku
G. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Seconday Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas
intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap
aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok Core Factor
dan Secondary Factor.
Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Keterangan :
NCI : Nilai rata-rata core factor intelektual
NC : Jumlah total nilai core factor intelektual
IC : Jumlah Item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus
di bawah ini :
Keterangan :
NSI : Nilai rata-rata secondary factor intelektual
NS : Jumlah total nilai secondary factor intelektual
IS : Jumlah Item secondary factor
H. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Dari hasil perhitungan dari tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total
berdasar prosentase dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh
terhadap kinerja tiap-tiap profil.
60 % NCI + 40 % NSI = NI (Nilai Total Aspek Intelektual )
I. Perhitungan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang
diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu
pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada
rumus di bawah ini :
Ranking = 20 % NI + 30 % NSK + 50 % NP
Keterangan :
NI : Nilai Kapasitas Intelektual
NSK : Nilai Sikap Kerja
NP : Nilai Perilaku
BAB III
PEMBAHASAN
A. Pemetaan Kompetensi Karyawan Di BP MIGAS
Selaras dengan program Pengendalian Penggunaan TKA (Tenaga Kerja
Asing) dan Pengembangan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) yang dicanangkan oleh
Dinas SDM KKKS BPMIGAS, formulasi penghitungan tenaga kerja asing
bertujuan untuk merumuskan jumlah tenaga kerja asing dalam setiap besaran
aktivitas di KKKS yang diharapkan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi termasuk didalamnya pengendalian biaya yang optimal dan
mengurangi cost recovery serta alih teknologi di KKKS.
Dalam memformulasikan penghitungan tenaga kerja asing digunakan peta
aktivitas dan kompetensi sebagai acuan untuk melakukan penilaian bagi KKKS
sebagai dasar penentuan jumlah/prosentase tenaga kerja asing yang proporsional,
sesuai dengan kategorisasi yang dimiliki oleh KKKS tersebut. Nilai-nilai yang
diperoleh sebagai hasil evaluasi akan dikonversikan ke dalam formula
penghitungan tenaga kerja asing yang telah dimiliki oleh Dinas SDM KKKS
sehingga diperoleh hasil akhir prosentase expatriate cost yang menjadi koridor
bagi KKKS tersebut.
Formulasi penghitungan tenaga kerja asing meliputi seluruh besaran
aktivitas di KKKS yakni:
- Exploration
- Development
- Production
Sistem ini dibuat berdasarkan pemikiran bahwa formula yang telah
dihasilkan oleh BPMIGAS seharusnya memiliki gradasi dalam penerapannya,
sesuai dengan besaran dan kompleksitas KKKS, atau kategorisasinya. Formulasi
yang telah dirancang tersebut tidak dapat diterapkan secara general terhadap
seluruh KKKS yang pada kenyataannya memiliki keperluan penggunaan tenaga
kerja asing yang berbeda, menurut kebutuhannya (diukur dari kompleksitas
pekerjaan, dengan tidak memasukkan faktor politik dan kepentingan subjektif
lainnya).
Faktor yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam
menggunakan tenaga kerja asing salah satunya adalah aplikasi teknologi. Faktor
ini diangkat karena merupakan salah satu alasan kuat KKKS yang melatar
belakangi penggunaan tenaga kerja asing di organisasi tersebut. Untuk menilai
batasan maksimal penggunaan tenaga kerja asing yang diberlakukan pada KKKS
tertentu, sebelumnya dilakukan penilaian atas kebutuhan teknologi pada KKKS
tersebut berdasarkan fase kerja operasionalnya.
Faktor berikutnya yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam
menggunakan tenaga kerja asing adalah kompetensi (baik teknis maupun
manajerial). Kompetensi digunakan sebagai faktor penilai karena merupakan
salah satu justifikasi objektif untuk menilai kebutuhan penggunaan tenaga kerja
asing berdasarkan besaran dan kompleksitas aktivitas dalam setiap fase kerja di
KKKS.
Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perbedaan level of proficiency
kompetensi yang berbeda untuk tingkatan posisi. Misalnya, kelompok posisi
manajer ke atas memerlukan kompetensi teknis di tingkat intermediate dimana
para superintendent ke bawah justru memerlukan kompetensi teknis di tingkat
intermediate – advance. Sebaliknya bahwa kelompok posisi manager ke atas
memerlukan
kompetensi
manajerial
pada
tingkat
yang
lebih
advance
dibandingkan kelompok posisi superintendent ke bawah, dan seterusnya. Angka
yang keluar (sebagai hasil penilaian) dari setiap fase kerja dapat digabungkan
dengan angka yang diperoleh dari faktor aplikasi teknologi, yang kemudian
dikonversikan ke dalam prosentase.
Lanjuta…
Tabel berikut ini adalah formula baku yang digunakan oleh BPMIGAS
untuk menghitung tenaga kerja asing yang dapat digunakan secara optimal oleh
KKKS. Peta acuan aktivitas dan kompetensi yang dijabarkan pada halaman
sebelumnya adalah formula untuk menghitung prosentase pada kolom expatriate
cost pada tabel di bawah. Dengan mempertimbangkan perbedaan kategorisasi
KKKS.
Prosentase yang telah tertera dalam tabel di bawah ini tidak akan menjadi
angka yang berlaku bagi seluruh KKKS, namun akan bervariasi untuk setiap
KKKS, bergantung pada nilai akhir yang diperolehnya setelah melalui proses
evaluasi terhadap kedua kriteria dalampeta acuan aktivitas dan kompetensi.
Prosentase yang ada di bawah berlaku sebagai standar maksimum nilai yang dapat
diperoleh oleh KKKS dengan kategorisasi terbesar.
n
= jumlah kelas dalam rentang nilai tertinggi dan terendah
Y
= nilai interval antar kelas
A/C/E = nilai dalam rentang (antara nilai tertinggi dan terendah)
B/D/F = prosentase proporsional terhadap nilai dalam rentang, yang
didapatkan dari hasil persamaan
Z
2
= nilai interval prosentase
B. Dasar Pemetaan Kompetensi
Lanjutan…..
BAB IV
KESIMPULAN dan SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil analisis telah disimpulkan bahwa untuk memetakan kompetensi
karyawan yang digunakan memenuhi formasi jabatan yang telah ditetapkan yaitu
dari hasil penghitungan kuantitatif tentang prosentase Tenaga Kerja Asing (TKA)
dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Hal ini juga didasarkan atas aktivitas dan
peran masing-masing jabatan yang akan di isi.
B. Saran
Dalam hal pemetaan karyawan diharapkan pengelola mempertimbangkan
hasil penilaian kinerja untuk mengetahui kinerja dari masing-masing karyawan
untuk memudahkan pengelolaan.
DAFTAR PUSTAKA
Mardianto, A. 2009. People Development Handbook. Sukoharjo: Insight Solusi
Mandiri.
Greer,C.R. 2001. Strategic Human Resource Management. Boston: PEARSON
CUSTOM PUBLISHING
http://www.managementfile.com/journal.php?
id=219&sub=journal&awal=10&page=hr.
http://www.managementfile.com/
http://www.bpmigas.com/
http://www.portalhr.com/