238207628 Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN KARANG TUMARITIS SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS 2014

ABSTRAK

ASTRAJINGGA A.K. CEPOT (10010356) Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,118. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect pada koefisien determinasi sebesar 0,174. Ini berarti 17,40% pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Lingkungan pekerjaan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi, Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi,

Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam suatu organisasi.

Gibson (1996) dalam Brahmasari 1 , mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.

Sujak (1990) dalam Brahmasari 2 , mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari

lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

1 Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei

Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 2 Nomor 2 September 2008. hlm. 96 Ibid.

menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang berbeda beda.

Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan. Selain itu, salah satu hal yang bernilai penting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja selain motivasi kerja

kepada para pegawai adalah kompensasi. 3

Kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan

memberikan kompensasi. 4 Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi.

Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, pegawai secara mutlak memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah terpenuhi maka tingkat disiplin kinerja pegawai, kepuasan kerja, dan tingkat produktivitas diharapkan akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap

3 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: SIE YKPN. 2004) hlm. 156 4 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15,

(Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 156 (Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 156

jasa dan lingkungan atau kondisi kerja pegawai atau staf. 5

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap disiplin kinerja para pegawai kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, peneliti menemukan permasalahan semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut.

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Masih rendahnya produktivitas kerja pegawai pada bagian kerumah- tanggaan yaitu di mana masih adanya pegawai yang menunda pekerjaan dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor. Misalnya: pada saat pegawai pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak

5 Martoyo, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE. 2000) hlm. 372 5 Martoyo, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE. 2000) hlm. 372

2. Kegelisahan

Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini terlihat masih adanya pegawai yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh kepala seksi. Sehingga pegawai mengalami penurunan semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala seksi.

Permasalahan tersebut disebabkan oleh kompensasi langsung yaitu sebagai berikut:

1. Upah Insentif

Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan instansi kepada pegawai yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan jabatan atau surat penghargaan oleh organisasi atas hasil kerja yang mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan pimpinan kurang memperhatikan disiplin kinerja pegawainya.

2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pegawai seperti promosi 2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pegawai seperti promosi

Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi pegawai berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin kinerja pegawai, maka dari itu setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan tingkat kepuasan pegawai maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.

Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis”.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi permasalahan yang dirumuskan dalam kalimat pertanyaan berikut ini.

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan sebagai berikut.

a. Menjadi masukan bagi instansi terkait dalam mempertimbangkan pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi.

b. Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia, Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai

2. Kegunaan Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian. Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui definisi serta hal-hal yang berkaitan dengan kedua variabel.

Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut para ahli.

Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan”. 6

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan.

Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi

langsung menurut Malayu S.P Hasibuan 7 sebagai berikut:

1. Gaji Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan: - dibayar secara periodic - mempunyai jaminan yang pasti.

6 Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) hlm. 7 118 Ibid

2. Upah Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan: - berdasarkan kesepakatan - diberikan kepada pegawai harian

3. Insentif Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan: - diberikan kepada karyawan berprestasi - pendukung prinsip adil

Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. 8

Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito sebagai berikut: “semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. 9

Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan

8 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2004) hlm. 89

9 Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 19998) hlm, 160 9 Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 19998) hlm, 160

Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito 10 sebagai berikut:

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.

c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi. Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. Hal ini dapat saja terjadi pada pegawai yang berstatus honorer.

d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya

10 Ibid. hlm. 161 10 Ibid. hlm. 161

e. Kegelisahaan dimana-mana. Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul pada diri bawahannya.

f. Tuntutan yang sering terjadi. Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan.

g. Pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.

Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut, dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

2. Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ditentukan oleh variabel kompensasi yaitu gaji, upah, dan insentif, serta variabel disiplin kinerja Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ditentukan oleh variabel kompensasi yaitu gaji, upah, dan insentif, serta variabel disiplin kinerja

Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.

H O = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

H A = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagai- mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagai- mana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner

sebagai alat pengumpul data yang pokok. 11 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 12 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel

12 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11 12 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nazir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 13

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

13 Nazir, Moh.. Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2006) hlm. 328

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Bobot Pernyataan

Sangat setuju Skor : 5

Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4

Baik Skor : 4

Netral Skor : 3

Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2

Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1

Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ibu Atikah Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr

Juni Juli

1 Kegiatan Prapenelitian XXX

2 Pengumpulan Data

XXX

3 Analisis Data

XXXXX

4 Penyusunan Laporan XXX X

5 Bimbingan dan

Perbaikan 6 Sidang Skripsi

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan kompensasi dan disiplin kinerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasar- kan temuan-temuan pada saat penelitian.

BAB II KAJIAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo 14 sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan 15 mengatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana

14 Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 181

15 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,m hal.

Menurut Malayu S.P Hasibuan 16 mengatakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar.” Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 17 mengata-

kan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.”

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar.

Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.

Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan 18 dibedakan menjadi dua yaitu:

16 Ibid 17 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 89

18 Hasibuan, Loc.Cit 18 Hasibuan, Loc.Cit

mempunyai jaminan yang tepat. - Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. - Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan. Berdasarkan pendapat di atas bahwa setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan.

2. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi 19 . Salah satu cara untuk

meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay)

19 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Hal. 56 19 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Hal. 56

yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. 20

Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab.

Gorda (2002) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan

sebagainya. 21

21 Ibid Ibid

Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.

3. Asas Kompensasi

Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas

kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan 22 dibedakan menjadi dua yaitu :

a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

b. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

4. Komponen-Komponen Kompensasi

22 Hasibuan, Ibid. hal. 122-123

Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora 23 adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial

1) Langsung

a) Bayaran pokok (1) Gaji (2) Upah

b) Bayaran prestasi (1) Bayaran insentif

(a) Bonus (b) Komisi (c) Pembagian laba (d) Pembagian keuntungan (e) Pembagian saham

(2) Bayaran tertangguh (a) Program tabungan (b) Anuitas pembelian saham

2) Tidak langsung

a) Program perlindungan (1) Asuransi kesehatan (2) Asuransi jiwa

23 Simamora, hal. 443

(3) Pensiunan (4) Asuransi tenaga kerja

b) Bayaran di luar jam kerja (1) Liburan (2) Hari besar (3) Cuti tahunan (4) Cuti hamil

c) Fasilitas (1) Kendaraan (2) Ruang kantor (3) Tempat parkir

b. Kompensasi Nonfinansial

1) Pekerjaan

a) Tugas-tugas yang menarik

b) Tantangan

c) Tanggung jawab

d) Pengakuan

e) Rasa pencapaian

2) Lingkungan kerja

a) Kebijakan yang sehat

b) Supervisi yang kompeten

c) Kerabat kerja yang menyenagkan

d) Lingkungan karja yang nyaman

Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.

5. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan 24 sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan efektif

Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

24 Hasibuan, Ibid. hal. 121-122 24 Hasibuan, Ibid. hal. 121-122

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relative kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat ditangani.

Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang baik.

6. Metode Kompensasi

Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan 25 sebagai berikut:

a. Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki karyawan.

b. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

7. Sistem Kompensasi

25 Ibid, hal. 123

Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan 26 sebagai berikut.

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.

b. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.

c. Sistem borongan

System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan menyelesaikannya. Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi hendaknya memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk

26 Ibid, hal 123-125 26 Ibid, hal 123-125

8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Malayu S.P Hasibuan 27 sebagai berikut :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

d. Produktivitas kerja karyawan

e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya

f. Biaya hidup

g. Posisi jabatan pekerjaan

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

i. Kondisi perekonomian nasional j. Jenis dan sifat pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tecapai.

27 Ibid, hal 127

B. Disiplin

1. Pengertian Disiplin

Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa. 28 Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya. Hasibuan 29 mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/ perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

28

29 Sedarmayanti, 2007 Hasibuan, Ibid. hal. 139

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi.

Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya.

Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.

1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan ketertiban.

2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang.

3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan.

4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari.

Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut di antaranya.

1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar 1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar

memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang bersangkutan.

(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari

dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organiasasi.

(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut.

2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative tersebut.

Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan.

Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku.

Sedangkan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara khusus bertujuan agar:

1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi.

Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh aparatur Kelurahan Gilingwesi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Hasibuan 30 , menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebgai berikut.

1) Tujuan dan kemapuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

30 Ibid

6) Sangsi hukum

7) Ketegasan

8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian. Tohardi 31 mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan

dalam menegakkan disiplin yaitu.

1) Funisment and reward,

2) Adil dan tegas,

3) Motivasi

4) Keteladanan pimpinan,

5) Lingkungan yang kondusif,

6) Ergonomis. Sedangkan Gorda 32 mengatakan beberapa faktor penyebab

tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2) komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk program disiplin.

Borzaga dan Tortia (2006) meneliti tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada

31 Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Hal. 156

32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama 32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama

Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Kantor Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

BAB III OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kelurahan merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah Kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Lurah diangkat dan diberhentikan oleh Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

Lurah mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang- undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum;

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang- undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan.

Struktur Organisasi Kelurahan Solokpadan Kecamatan Karang Tumaritis adalah sebagai berikut.

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Item Skala Kompensasi

Variabel Dimensi

Indikator

Upah dan Gaji

1. Jumlah gaji sesuai dengan

2. Gaji dibayar tepat waktu

3. Ada kenaikan secara berkala dan sistematis

Insentif 4. Insentif diperoleh di luar Ordinal

gaji.

5. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja.

Tunjangan 6. Pembayaran untuk waktu Ordinal

tidak bekerja.

7. Adanya tunjangan yang berkaitan dengan keluarga

8. Adanya tujangan untuk hal-hal berbahaya

Fasilitas 9. Ada fasilitas jaminan Ordinal

kesehatan

10. Adanya fasilitas untuk membantu kemudahan kerja.

Variabel Dimensi

Indikator

Item Skala

Disiplin

Kebutuhan

11. Adanya dorongan untuk

Ordinal

Kinerja

pencapaian (need

mencapai prestasi

Pegawai (Y)

for achievement)

tertentu.

12. Usaha tinggi untuk mencapai standar kerja tertentu.

13. Berusaha untuk selalu berhasil dalam bekerja.

14. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

Ordinal kekuatan (need

Kebutuhan akan

15. Memiliki tujuan yang

jelas dan menantang.

for power)

16. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

17. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

Kebutuhan akan

Ordinal hubungan (need

18. Senang memperoleh

pujian dari apa yang

for affiliation)

dikerjakannya.

19. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

20. Menginginkan orang lain bekerja seperti dirinya.

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di Kelurahan Gilingwesi yang seluruhnya berjumlah 18 orang.

2. Sampel Penelitian