Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang - Test Repository
PENGARUH PENEMPATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.
KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
PENGARUH PENEMPATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.
KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
MOTTO
Kau tak akan pernah mampu menyebrangi lautan sampai kau berani berpisah dengan daratan (Christoper Colombus) Jika kamu merasa tidak mampu melakukan sesuatu, kamu benar-benar tidak akan bisa melakukannya. Tapi jika kamu merasa optimis maka kamu akan menemukan jalan keluar
PERSEMBAHAN
Allah SWT atas segala karunia-Nya.Kepada nabi Muhammad sebagai teladan terbaik bagi setiap muslim.
Untuk Islam agamaku. Untuk ayah dan ibuku tercinta terimakasih atas segala yang telah diberikan kepadaku. Semoga Allah selalu memberikan kesabaran dan kebahagiaan dunia dan akhirat. Untuk para dosen FEBI dan Bapak Mochlasin,M.Agselaku pembimbing saya
Untuk adik-adikku, keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam penyusunan skripsi.
Untuk sahabat-sahabat yang membantuku dalam penyusunan skripsi ini. Untuk teman-teman seperjuangan yang memberikan dukungan dan selalu menyemangati.
Almamater Istitut Agama Islam Negeri Salatiga.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil’alammin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Penempatan Kerja,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang”. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritiual. Ucapan terimakasih oleh penulis tujukan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah.
4. Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkanwaktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.
5. Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen dan staff Program Studi S1-Perbankan Syariah Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.
7. Kedua orang tuaku tercinta dan kakakku serta seluruh keluarga besarku yang selalu memberikan dukungan dan do’a.
8. Semua pihak PT. Bank Tabungan Negar Tbk. Syariah Cabang Semarang karena telah membantu dan memberikan data untuk diteliti di perusahaannya
9. Untuk ketiga adikku Dian, Dita dan Endang yang telah mau berperan membantuku dalam pembuatan skripsi ini.
10. Untuk para sahabat-sahabatku Inka, Nayla, Indah dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan dorongan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
11. Teman-teman mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Pebankan Syariah
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan karunia dan perlindungan kepada pihak-pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Skripsi ini masih banyak kekurangan dan menyadari sepenuhnya bahwa kesempurnaan hanya milik Allah SWT, maka penulis dengan kerendahan hati meminta kesediaan pembaca untuk memberi tanggapan baik berupa saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan dikemudian hari. Akhir kata penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 12 Desember 2017 Penulis Cuci Cahyati NIM 213 13 116
ABSTRAK
Cahyati, Cuci. 2017. Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Mochlasin Ma.g.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Bank Syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 57 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple
random sampling . Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data
yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.Teknik analisis yang digunakan meliputi uji validitas, reliabilitas, uji regresi
2 test test berganda, uji hipotesis melalui uji T , F , koefisien determinasi (R ) dan uji asumsi klasik.Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil yaitu, Y = ,330-,011PNP-,002KMP+,780LKI. Apabila penempatan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja islami bernilai 0 maka kinerja karyawan bernilai, ,330. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel penempatan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel lingkungan kerja islami mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,628 yang berarti bahwa 62,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X), sedangkan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Kata Kunci: Penempatan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja Islami, Kinerja Karyawan
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ....................................... Error! Bookmark not defined. PERSETUJUAN PEMBIMBING ................... Error! Bookmark not defined. PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI ............................................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iii PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............. Error! Bookmark not defined. MOTTO ............................................................................................................ vi PERSEMBAHAN ............................................................................................ vii KATA PENGANTAR ................................................................................... viii ABSTRAK ........................................................................................................ xi DAFTAR ISI .................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1 A. Latar Belakang ....................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................. 6 C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 7 E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 7 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 9 A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 9 B. Kerangka Teori .................................................................................... 13
1. Kinerja Karyawan .......................................................................... 13
2. Penempatan .................................................................................... 18
3. Kompensasi .................................................................................... 25
4. Lingkungan Kerja Islami ............................................................... 34
5. Pengembangan Hipotesis ............................................................... 46
6. Kerangka Penelitian ....................................................................... 50
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 50 A. Jenis Penelitian..................................................................................... 50 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 50 C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 51
1. Populasi .......................................................................................... 51
2. Sampel............................................................................................ 51
D. Metode Pengambilan Data ................................................................... 52
1. Kuesioner (Angket) ........................................................................ 52
2. Pengamatan (Observation)............................................................. 52
3. Wawancara (interview) .................................................................. 53
4. Studi Pustaka .................................................................................. 53
E. Skala Pengukuran................................................................................. 53
1. Skala Nominal ................................................................................ 53
2. Skala Interval ................................................................................. 54
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 54
1. Definisi konsep .............................................................................. 54
2. Variabel Penelitian ......................................................................... 56
3. Definisi Operasional ...................................................................... 57
G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 57
H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 58
1. Uji Validitas ................................................................................... 59
2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 59
3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 60
4. Uji Statistik .................................................................................... 61
5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 63
I. Alat Analisis......................................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67 A. Deskripsi Obyek Penelitian.................................................................. 67
1. Profil PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Semarang 67
2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ................................... 68
3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang .................................. 68
4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang .............................. 69
B. Analisis Deskriptif ............................................................................... 69
1. Jenis Kelamin ................................................................................. 69
2. Umur .............................................................................................. 70
3. Gaji per bulan ................................................................................. 71
C. Analisis Data ........................................................................................ 72
1. Uji Validitas ................................................................................... 72
2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 74
3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 75
4. Uji Hipotesis .................................................................................. 76
5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 80
D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 87
1. Uji Hipotesis 1 (H1) ....................................................................... 87
2. Uji Hipotesis 2 (H2) ....................................................................... 87
3. Uji Hipotesis 3 (H3) ....................................................................... 88
BAB VPENUTUP ........................................................................................... 89 A. Kesimpulan .......................................................................................... 89 B. Saran .................................................................................................... 89 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 91 LAMPIRAN ..................................................................................................... 94
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Kuesioner .................................................................................Lampiran2 Hasil Olah Data Kuesioner ................................................................ Lampiran 4 Uji Statistik ....................................................................................... Lampiran 5 Uji Multikolonieritas ........................................................................ Lampiran 6 Uji Heterokedastisitas....................................................................... Lampiran 7 Uji Normalitas .................................................................................. Lampiran 9 Kesediaan Publikasi ......................................................................... Lampiran10 Declarastion ..................................................................................... Lampiran 11 Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang .......................
BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang A. Perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan bersaing
melalui para karyawan harus mampu mengelola perilaku dan hasil- hasil dari seluruh karyawan. Secara tradisional, sistem penilaian kerja formal dipandang sebagai sarana utama untuk mengelola kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen sumberdaya manusia (SDM). Para manajer juga memandang penilaian kinerja sebagai ritual tahunan. Mereka cepat mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh informasi negatif yang mereka telah kumpulkan tentang seorang karyawan jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Karena mereka mungkin tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa mereka tidak mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang efektif, beberapa manajer menghabiskan waktu sesedikit mungkin untuk memberikan umpan balik kepada para karyawan Noe, dkk,(2010: 450).
2 Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004: 67).
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan- tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
Penempatan menurut Siagian (2000: 168), jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi
3 berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial) Hartatik (2014: 239).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186-187), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
4 seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Dalam ajaran Islam, dikenal dengan yang berkaitan denganpenciptaan manusia dan alam yakni konsep khalifah dan amanah. Khalifahdisini menyatakan bahwa manusia telah dipilih oleh Allah di muka bumi ini
(khalifatullah fil’ardh). Sebagai wakil Allah,
manusia wajib untuk dapatmempresentasikan dirinya sesuai dengan sifat-sifat Allah. Salah satu sifatAllah adalahsebagai pemeliharaan atau penjagaan. Jadi sebagai wakilkhalifah Allah di muka bumi, manusia harus aktif dan bertanggung jawabuntuk menjagabumi dan lingkungan kita ini (Arif, 2010: 265).
Lingkungan ini tak terlepas dari peran manusia oleh karena ituaturan islami haruslah mencakup semua sisi yang dibutuhkan oleh manusiadalam kehidupannya. Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusia disekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satu dengan lainnya sesuaidengan perannya masing-masing dengan menjaga alam (lingkungan) danmakhluk ciptaan Allah yang lain yakni sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam dalam segala aktifitasnya. Allahtelah menurunkan aturan syari’at sistem sosial yang mengatur kehidupanmanusia dalam politik, manajemen, sosial, ekonomi yang sesuai denganrahasia penciptaanya, yakni beribadah kepada Allah. Beribadah bukan beratiputus
5 menjalankan pekerjaanya dan mengasingkan diri dari kehidupan dunia (Muhammad, 2006: 236).
Menurut Yusmin dalam Mega (2013: 3-4) memnyatakan bahwa demikian tinggi, indah dan terperinci aturan Sang Pencipta ini,sehingga bukan hanya mencakup aturan bagi sesama manusia saja, melainkanjuga terhadap lingkungan sekitar untuk bekerja dan tolong- menolong kepadamakhluk Allah yang membutuhkan. Sebab lingkungan kerja islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungandengan manusia dan Allah SWT, yang menciptakan alam. Alam merupakanrepresentasi dari Allah SWT, yang merupakan sumber keberadaan lingkunganitu sendiri. Realitas alam ini diciptakan dengan tujuan tertentu bukan karenakebetulan atau main- main. Lingkungan mempunyai eksistensi riil, objektifserta bekerja sesuai dengan hukum-hukum yang berlaku disebut sebagaihukum Allah (sunnatullah).
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis merasa tertarik melakukan penelitian terkait kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang”.
6
Rumusan Masalah B.
Dalam pemaparan dari latar belakang tersebut, maka dapat diperoleh rumusan sebagai berikut:
1. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
3. Apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuandari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui apakah penempatan kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
7
3. Mengetahui apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat yang mencangkup dua aspek:
1. Kegunaan teoritis, yaitu:
a. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
b. Diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam pengembangan ilmu ekonomi islam kedepan.
2. Kegunaan praktis
a. Diharapkan dapat memberikan masukan bagi bank dalam pengambilan keputusan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank tersebut.
b. Diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak Bank yang berkenaan dengan peningkatan kinerja karyawan
E. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana
8 sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut: BAB I: Pendahuluan. Pada bab ini memuat latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II: Landasan Teori. Pada bab ini membahas tentang pustaka tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan teoritik, dan hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti.
BAB III: Metodologi Penelitian. Pada bab ini menguraikan tentang metode-metode yang digunakan dalam penelitian. Bab ini berisi penjelasan mengenai model penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengukuran data, sumber data, definisi operasional variabel instrument penelitian, pengujian instrument penelitian dan teknis analisis.
BAB IV: Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengelolaan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan.Analisis tersebut diintreprestasikan terhadap pengolahan data dengan menggunakan teori.
BAB V: Penutup. Bab ini memaparkan penutup, dan saran dari hasil analisis data yang berkaitan dengan penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan
2. Tempat penelitian (Bank Tabungan Negara Cabang Syariah Semarang)
Penempatan (+), Kompensasi (+).
Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
3 I Putu Satria Wira Kusuma dan Komang Ardana
(+), Motivasi kerja (+), Kompensasi (+).
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan Banyuwangi Kompetensi
2 Lian Cantika Dwi Pratiwi dan Agung Budi Sulistiyo (2016)
dikemukakan beberapa hasil penelitian yang berhubungan dengan variabel yang akan diteliti dalam tabel penelitian terdahulu dibawah ini yaitu:
Tabel 2.1Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja No Peneliti/
b. Kompensasi
1. Variabel independen a. Penempatan
Tunjangan (+), Bonus (-), Gaji dimoderasi motivsi (+), Tunjangan dimoderasi motivasi (+), Bonus dimoderasi motivasi (-).
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta) Gaji dan
1 Nuraini Firmandari (2014) Pengaruh
Tahun Judul Temuan Perbedaan Penelitian
c. Lingkungan Kerja Islami
10
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro) Lingkungan
Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi dan Beban Kerja terhadap
10 Patricia Runtuwene , Bernhard Tewal dan
Kompensasi (+) dan Motivasi Kerja (-)
Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda
9 Yuli Suwati (2013) Pengaruh
Kompensasi (-)
Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang)
8 Muhimatur Rofi’ah (2012) Pengaruh
Kerja (+), Motivasi Kerja (+), dan Disiplin Kerja (+).
7 Vicky Ambarwati (2016) Pengaruh
(2014)
(+), Lingkungan Kerja (+), dan Komunikasi (+).
Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Muamalat Jember Penempatan
6 Nur Rahmad (2014) Pengaruh
Kompensasi (+).
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja SFE (Syariah Funding Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kerja sebagai Moderating pada Bank Syariah Mandiri Kota Bandung
5 Zulfa, Zaini Abdul Malik dan Dudung Abdurrahm an (2015)
(+)
Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) Penempatan
4 Yovita, Al Musadieq dan Hakam (2014)
Penempatan Kerja (+), Mutasi (+) dan Beban
11
Christoffel Kinerja Karyawan Kerja (+) Mintardjo pada PT. Bank (2016) Sulutgo Manado
Dari tabel 2.1 dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, gaji dan tunjangan, bonus, kompetensi, motivasi kerja, kompensasi, penempatan, pelatihan, komunikasi, disiplin kerja, dan ketrampilan.
Tabel 2.2Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil1 I Putu Satria Wira Pengaruh Penempatan dan Signifikan Kusuma dan Kompensasi Terhadap Komang Ardana Kepuasan Kerja dan Kinerja (2014) Karyawan
2 Nur Rahmad Pengaruh Penempatan Signifikan (2014) Kerja, Lingkungan Kerja
dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawanpada PT.Bank Muamalat
Jember3 Patricia Pengaruh Penempatan Signifikan Runtuwene, Kerja, Motivasi dan Beban Bernhard Tewal Kerja terhadap Kinerja dan Christoffel Karyawan pada PT. Bank Mintardjo Sulutgo Manado (2016)
4 Yovita Pengaruh Penempatan Kerja Signifikan Aldilaningsari, Al terhadap Kinerja (Studi Musadieq dan pada Karyawan PT. Bank Hakam Jatim Cabang Malang) (2014)
Tabel 2.3Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil1 Nuraini Firmandari Pengaruh Kompensasi Signifikan (2014) Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Moderasi
(Studi Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta)2 Lian Cantika Dwi Pengaruh Kompetensi, Signifikan
12
Pratiwi dan Agung Motivasi Kerja, dan Budi Sulistiyo Kompensasi terhadap (2016) Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah
Cabang Jember dan Banyuwangi
3 I Putu Satria Wira Pengaruh Penempatan dan Signifikan Kusuma dan Kompensasi Terhadap Komang Ardana Kepuasan Kerja dan Kinerja (2014) Karyawan
4 Yuli Suwati Pengaruh Kompensasi dan Signifikan (2013) Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Tunas Hijau Samarinda
5 Zulfa, Zaini Abdul Pengaruh Kompensasi Signifikan Malik dan Dudung terhadap Kinerja SFE Abdurrahman (Syariah Funding (2015) Executive) dikaitkan dengan
Kepuasan Kersa sebagai
Moderating pada Bank
Syariah Mandiri Kota Bandung6 Muhimatur Rofi’ah Pengaruh Kompensasi Tidak Signifikan (2012) terhadap Kinerja Pegawai
(studi kasus pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang)
Tabel 2.4Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil1 Nur Rahmad Pengaruh Penempatan Signifikan (2014) Kerja, Lingkungan Kerja
dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawanpada PT.Bank Muamalat
Jember2 Vicky Ambarwati Pengaruh Lingkungan Signifikan (2016) Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro)
Dari tabel 2.4 menguraikan hasil penelitian tentang lingkungan kerja, sedangkan dalam penelitian yang di bahas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja islami. Lingkungan kerja dalam suatu
13 perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan, kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak hanya lingkungan kerja biasa tapi lingkungan kerja islami sama-sama berpengaruhnya terhadap kinerja karyawan, karena dengan lingkungan kerja yang islami karyawan lebih mudah dalam menyeimbangkan urusan duniawi dan akhirat. Dan dengan tersedianya tempat ibadah bisa menunjang karyawan lebih giat dalam beribadah serta bisa lebih optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai umat muslim sekaligus tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Ketika tanggung jawab seorang muslim dan karyawan terpenuhi maka kinerja seseorang akan meningkat pula.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja
14 (Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2004: 67).
b. Kriteria Ukuran-ukuran Kinerja
Kriteria ukuran-ukuran kinerja menurut Noe, dkk (2010: 461-464) dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Kesesuaian strategi
Kesesuaian (strategic congruence) strategi merupakan sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sejalan dengan strategi, sasaran, dan budaya organisasi. Jika perusahaan menekankan pada pelayanan pelanggan, sistem manajemen kinerja harus menilai
15 seberapa baik para karyawan dalam melayani para pelanggan perusahaan.
2) Keabsahan Keabsahan (validity) adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting. Hal ini sering disebut “keabsahan isi”. Agar ukuran kinerja menjadi absah, ukuran kinerja tidak boleh kurang atau tercemar. 3) Kendalan
Kendalan (reliability) mengacu pada keadaan ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah. Salah satu jenis kendalan yang penting adalah kendalan antar penilai, keadaan tidak berubah-ubah di antara para individu yang melakukan evaluasi kinerja karyawan. Ukuran kinerja yang memiliki kendalan antar penilai jika dua individu memberikan evaluasi yang sama (atau hampir sama) terhadap kinerja pekerjaan seseorang. Bukti tampaknya menunjukkan bahwa ukuran-ukuran kinerja pekerjaan pengawasan yang paling subjektif menunjukkan kendalan yang rendah. Dengan adanya beberapa ukuran, sejauh apa seluruh materi dinilai tetap oleh internal perusahaan adalah penting (kendalan internal yang tidak berubah-ubah).
16 4) Penerimaan
Penerimaan (acceptability) mengacu pada apakah individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat menerimanya. Banyak ukuran kinerja yang rumit sangat absah dan dapat diandalkan, tetapi menghabiskan begitu banyak waktu manajer sehingga mereka menolak menggunakannya. Mereka yang dievaluasi dengan menggunakan ukuran mungkin tidak dapat menerimanya. 5) Kekhususan
Kekhususan (specificity) merupakan sejauh apa ukuran kinerja memberitahukan kepada para karyawan tentang hal- hal yang mereka harapkan dengan cara mereka memenuhi harapan-harapan itu. Kekhususan penting dalam tujuan- tujuan strategis dan pengembangan manajemen kinerja. Jika ukuran tidak menentukan hal-hal yang harus dilakukan karyawan agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasaran strategisnya, perusahaan tidak dapat mecapai tujuan strategisnya. Selain itu, jika ukuran gagal menunjukkan masalah-masalah kinerja pada karyawan, hampir mustahil bagi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
17
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi (Mangkunegara, 2002: 68) adalah sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi 2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi 3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
d.
Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
18 2) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2. Penempatan a. Pengertian Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan- tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
Penempatan menurut Sondang (2000: 168), jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan
19 ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Menurut Hasibun (2008:32) mengemukakan bahwa penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan kerja Hariandja (2002: 156-157).
b. Jenis-Jenis Penempatan
Jenis-jenis penempatan menurut Sondang (2000:169- 175) adalah sebagia berikut: 1) Promosi
Promosi merupakan menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar.
Sudah barang tentu promosi harus dilakukan dengan baik
20 dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi, yaitu pengisian jabatan, pengembangan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, dan peningkatan motivasi kerja.
2) Transfer Transfer merupakan pemindahan pegawai dari satu jabatan kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama, dan level organisasi yang sama. Tantangan
- –tantangan internal dan eksternal yang dihadapi perusahaan menghendaki organisasi harus mampu memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal mungkin dengan cara adanya kemungkinan pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini sangat penting khususnya ketika supply tenaga kerja untuk jabatan tertentu sulit didapat atau ada kekosongan jabatan yang tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri.
3) Demosi Demosi merupakan pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang rendah, gaji lebih rendah, dan level organisasi lebih rendah. Keseluruhan kegiatan MSDM pada akhirnya adalah untuk meningkatkan untuk kerja pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
21 Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan pegawai kepekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang tidak tepat. 4) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan, yang disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi, bisnis, dan alasan-alasan pribadi. Alasan disiplin misalnya untuk kerja yang rendah, absensi yang tinggi, pencurian, dan lain-lain. Alasan ekonomi misalnya perubahan- perubahan lingkungan ekomnomi yang dapat mengakibatkan turunnya aktifitas perusahaan, yang dapat mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja berkurang. Alasan bisnis dapat berupa keputusan-keputusan perusahaan dalam perubahan strategi, atau penggunaan teknologi baru yang dapat mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja yang lebih kecil. Dan alasan pribadi yaitu keputusan pegawai untuk keluar dari perusahaan.
22
c. Metode Penempatan Kerja
Berikut ini adalah metode penempatan menurut Gomes (2003: 122) yaitu: 1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia; 2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan; 3) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid; 4) Pengadaan; 5) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas; 6) Mengadakan seleksi pelamar yang berkualitas; 7) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar; 8) Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.
d. Yang Mempengaruhi Penempatan
Faktor-faktor KaryawanFaktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan menurut Mangkuprawira (2011: 171-172) sebagai berikut: 1) Pertumbuhan perusahaan