Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang) - Test Repository
PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun oleh:
INDRA IRAWAN
NIM 21313097
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun oleh:
INDRA IRAWAN
NIM 21313097
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
PERSETUJUAN PEMBIMBING
PENGESAHAN KELULUSAN
DECLARATION
In the name of Allah the most gracious and merciful.Hereby the writer fully declares this graduating paper is made by writer himself, and it is not contained the materials writen or has been published by other people and other’s people ideas expect the information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in can be proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating paper.
Like wise the declaration can be understood.
th
Salatiga, September 14 2017 Writer, Indra Irawan NIM. 21313097
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Indra Irawan NIM : 21313097 Program Studi : Perbankan Syariah (S1) Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatan untuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua konsekuensinya.
Salatiga, 14 September 2017 Yang menyatakan Indra Irawan NIM. 21313097
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Indra Irawan NIM : 21313097 Program Studi : Perbankan Syariah (S1) Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 14 September 2017 Yang menyatakan Indra Irawan NIM. 21313097
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Indra Irawan NIM : 21313097 Program Studi : Perbankan Syariah (S1) Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 14 September 2017 Yang menyatakan Indra Irawan NIM. 21313097
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTOTak ada rahasia untuk menggapai sukses. Sukses itu dapat terjadi karena
“
persiapan, kerja keras dan mau belajar dari kegagalan”(General Collin Power) “Glory is fleeting, but obscurity is forever” Napoleon Bonaparte
“We make a living by what we get, we make a life by what we give” Winston
Churchill “Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan, saat mereka menyerah” (Thomas Alfa Edison) “Hal terindah yang dapat kita alami adalah misteri. Misteri adalah sumber semua seni sejati dan semua ilmu pengetahuan” (Albert Einstein)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada : 1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-Nya.
2. Kedua orang tuaku tercinta, Ibu Ismiyati dan Bapak Taman yang selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.
3. Saudaraku tercinta, Andri Setianto dan Lukman Nur Arif terima kasih telah menyemangati dan memotivasi serta Mbah Kartijah dan Pak Nur yang selalu mendoakan.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.Alhamdulillaahirrabil’aalamiin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala
limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si selaku pembimbing, yang telah memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Syariah Semarang atas bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian.
6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff
IAIN Salatiga
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah
9. Terima kasih untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah menjadi bagian dari hidupku, selalu sehat dan sukses untuk kita semua.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.
Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Penulis Indra Irawan
ABSTRAK
Irawan, Indra. 2017. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan
Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang) , Skripsi, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Midlol Muthohar, Lc., M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh keterbukaan sistem ekonomi di kawasan regional Asia tenggara. Hal ini menuntut setiap negara untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menghadapi persaingan bisnis yang ada. Termasuk dalam hal ini adalah bank syariah, sektor ini harus mempunyai kualitas sumber daya yang baik untuk menghadapi kemungkinan persaingan dengan perbankan asing di dalam negeri. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 21. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien
2 determinasi (R ).
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2
kemudian pada uji statistik F dan koefisien determinasi (R ) menunjukkan motivasi, komitmen organisasi dan kecerdasan spiritual secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 62,9 % sedangkan sisanya 37,1 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
Kata Kunci : Motivasi, Komitmen Organisasi, Kecerdasan Spiritual, dan Kinerja
Karyawan
DAFTAR ISI
JUDUL......................................................................................................................i
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 37
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 13Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 46Tabel 4.1 Uji Statistik Deskriptif .......................................................................... 56Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 58Tabel 4.3 Pendidikan Responden .......................................................................... 59Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 60Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 62Tabel 4.6 Hasil Uji Regeresi Berganda ................................................................. 63Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................... 65Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 66Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 67Tabel 4.10 Hasil Uji statistik F ............................................................................. 70Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 70Tabel 4.12 Hasil Penelitian ................................................................................... 75BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di dalam suatu negara peran sumber daya manusia sangat penting, karena
sumber daya manusia ini memiliki fungsi utama sebagai subyek dalam mengelola berbagai sumber daya yang lain agar dapat memiliki suatu nilai yang lebih dan bermanfaat. Saat ini bangsa Indonesia memiliki satu masalah yaitu masih rendahnya kualitas sumber daya manusia dan bagaimana cara menanganinya.
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan pendidikan yang baik, adanya fasilitas sosial yang mendukung, lapangan kerja yang sesuai dengan keahlian dan pengembangan yang berkelanjutan. Saat ini, tugas utama yang di hadapi adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang efektif dan efisien serta dapat bekerja secara optimal untuk mewujudkan tujuan dari suatu organisasi.
Pada tahun 2015 negara-negara di kawasan Asia Tenggara bersepakat untuk mengembangkan kawasan ekonomi terbuka, hal ini dituangkan dalam kesepakatan anggota ASEAN melalui pembentukan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) . Dengan adanya MEA, batasan-batasan dalam kegiatan ekonomi menjadi semakin terbuka, yang memungkinkan aliran barang, jasa, investasi, tenaga kerja, dan aliran modal yang lebih bebas antar negara-negara di kawasan Asia Tenggara termasuk Indonesia.
2
Dalam kaitannya dengan kegiatan investasi dimungkinkan perusahaan di negara satu dapat lebih mudah mengembangkan perusahaannya di negara lain.
Salah satu contoh adalah dalam sektor perbankan syariah, di kawasan asia tenggara sendiri Malaysia merupakan negara dengan perkembangan perbankan syariah yang jauh lebih baik di banding dengan perkembangan di Indonesia yang dibuktikan dengan pernyataan Dewan Komisioner Pengawas Perbankan Otoritas Jasa Keuangan bahwa pangsa pasar perbankan syariah di Indonesia masih berada di angka 5 persen di tahun 2015 sedangkan di Malaysia pangsa pasar mencapai 20 persen, angka ini jauh diatas Indonesia. Hal ini dimungkinkan akan masuknya industri perbankan syariah Malaysia ke Indonesia yang tentunya memiliki kinerja yang lebih baik.
Dengan adanya hal ini, permasalahan yang dihadapi perbankan syariah di Indonesia adalah bagaimana usaha untuk mempersiapkan kualitas diri dalam menghadapi dan memanfaatkan peluang MEA. Dalam pengembangan perbankan syariah sumber daya manusia merupakan pilar utama, Penyediaan sumber daya manusia yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak bagi bank syariah terutama dalam menghadapi MEA. Karena itu, manajemen bank syariah harus memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas.
Permasalahan perbankan syariah yang paling penting adalah bagaimana kualitas kinerja sumber daya manusianya yang berpengaruh terhadap kualitas kinerja bank syariah itu sendiri. Bank syariah haruslah dapat memberi manfaat yang optimal bagi masyarakat serta peran dan tanggung jawab bank syariah
3
selaku lembaga keuangan islam yang dibuktikan dengan bagaimana kinerja dari karyawan bank syariah itu sendiri. tidak hanya terbatas pada kebutuhan keuangan dari berbagai pihak, tetapi juga kepastian seluruh kegiatan dilaksanakan oleh bank syariah sesuai prinsip syariah (Hameed et al., 2004: 22).
Menurut Mangkunegara (2008 :1) “Sumber daya manusia di perusahaan harus dikelola dengan baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan”. Suatu perusahaan harus mengelola sumber daya manusianya dengan baik demi kemanjuan dan tujuan perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satu faktor yang menentukan adalah hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan optimal.
Organisasi sendiri memiliki tujuan yang dapat diraih semaksimal mungkin dengan didukung oleh kinerja yang baik dari para karyawan. Menurut Armstrong (1988: 65) memotivasi sumber daya manusia mampu mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya demi kepentingan perusahaan dan kepentingannya sendiri. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan, dibutuhkan motivasi pada karyawan. Motivasi adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya, sementara Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah serangkaian nilai dan sikap yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
4
merupakan suatu yang ada pada diri individu yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Pada aplikasi ilmu kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk mengkaji mengenai berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja yang disebut dengan ilmu perilaku organisasional. Robins (2006: 57) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional.
Dalam suatu organisasi, Kecerdasan spiritual juga memegang peranan yang cukup besar terhadap kesuksesan individu dalam bekerja (Zohar dan Marshall, 2005). Seorang karyawan yang memperoleh kebahagiaan dalam bekerja akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan survei majalah SWA (2007) yang menunjukkan bahwa penerapan nilai-nilai spiritual dalam organisasi mampu meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut Trihandini (2005) menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian sebelumnya ditemukan inkonsistensi hasil pada beberapa variabel di antaranya, pertama variabel motivasi, pada penelitian Sitepu (2013) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, sedangkan penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) mengemukakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya pada variabel komitmen organisasi menurut penelitian Lukman dan Adolfina
5
(2015) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan dalam penelitian Widhi dan Setyawati (2015) dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Variabel kecerdasan spiritual menurut Rahmasari (2012) menemukan bahwa kecerdasan spiritual memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian Sulistyo (2009) bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan dan perbedaan hasil penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan obyek karyawan bank di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk KC Syariah Semarang dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan ”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
6
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
1. Pihak Instansi Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kc Syariah kantor cabang Semarang.
2. Pihak Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.
BAB II LANDASAN TEORI Berisi tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu. Kedua berisi kerangka teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalisis, konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan penarikan kesimpulan. Dan terakhir adalah kerangka penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar maupun persamaan serta berisi hipotesis yang diajukan.
BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis dan data penelitian, lokasi dan waktu penelitian, penentuan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran data,variabel penelitian, definisi konsep dan operasional, metode analisis data, dan alat analisis yang digunakan.
8
BAB IV ANALISA DATA Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,dan uji normalitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji statistik t, uji statistik F dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan.
BAB V PENUTUP Berisi kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian selanjutnya.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian-penelitian tentang pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan
kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Sitepu (2013), dalam penelitian yang berjudul Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Pada penelitian ini, hasil analisis regresi menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan sedangkan variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji parsial, t hitung (2.298) > t tabel (1.685) dan angka signifikasi (sig) 0,02 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) dengan judul Analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kedisplinan terhadap kinerja karyawan. Studi kasus operator welding 1 a, PT. Xyz motor, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kedisiplinan memilik pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan indikator (1) Datang dan pulang tepat waktu, (2) menepati SOP saat bekerja, (3) masuk kerja, dan (4) keseriusan dalam bekerja.
10
Penelitian oleh Anisah (2013) dengan judul Pengaruh motivasi, kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan lapangan. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa motivasi, kesehatan kerja, dan keselamatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji secara parsial ketiga variabel yaitu motivasi, kesehatan kerja, dan keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian menggunakan nilai t hitung, menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Rizaldy (2014) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan badan kepegawaian daerah kota semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa varibel kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasional adalah variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Lukman dan Adolfina (2015), melakukan penelitian dengan judul Analisis lingkungan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Manado. Pada penelitian ini hasil analisis regresi dan uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulut Manado dan secara parsial masing-masing variabel memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
11
kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan variabel yang paling dominan atau yang paling kuat pengaruhnya dibandingkan dengan variabel lainnya dalam penelitian ini dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Widhi dan Setyawati (2015) dengan judul Pengaruh independensi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor pemerintah. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel independensi, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan hanya variabel good governance yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0.005< 0,05.
Shaputra dan Hendriani (2015), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh kompetensi, komitmen organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikasi masing-masing 39.1 % dan 18.4 %, sedangkan variabel pengembangan karir berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikasi - 0.048 atau sebesar 4.8 %. Uji secara simultan menunjukkan bahwa variabel kompetensi, komitmen organisasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rahmasari (2012), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kecerdasan
12
intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian secara parsial bahwa variabel kecerdasan spiritual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai probablitas dibawah 0.05 dan CR > 1.96, kecerdasan emosi dan kecerdasan intelektual juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Secara simultan variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Marpaung dan Rumondang (2013) dengan judul penelitian Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian secara simultan menyatakan bahwa variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 0.619 atau dapat dikatakan ketiga variabel mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 61.9 %. Secara parsial variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sulistyo (2009), dalam penelitiannya yang berjudul Analisis kepemimpinan spiritual dan komunikasi organisasional terhadap kinerja karyawan Telkom Divre IV Jawa Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan yaitu tentang bagaimana pimpinan menerapkan nilai-nilai spiritual terhadap karyawannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan spiritual tidak berpengaruh secara signifikan kinerja karyawan Telkom Divre IV Jawa Tengah. Artinya bahwa nilai-nilai
13
spiritual yang diterapkan oleh para pimpinan di Telkom Divre IV Jawa Tengah tidak mendorong kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian TerdahuluPenulis No Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian (Tahun)
1 Agripa Toar Beban Kerja Dan Variabel bebas: Variabel independen Sitepu Motivasi Pengaruhnya Beban Kerja (X1), beban kerja (X1) (2013) Terhadap Kinerja Motivasi (X2. tidak berpengaruh
Karyawan Pada PT. Variabel terikat: terhadap kinerja Bank Tabungan Negara Kinerja Karyawan karyawan dan Tbk Cabang Manado, (Y). motivasi (X2) Vol.1 No.4 Desember berpengaruh secara 2013 signifikan terhadap kinerja karyawan.
2 Dina Analisis pengaruh Variabel independen: Variabel bebas Rahmayanti kepemimpinan, kepemimpinan (X1), kepemimpinan (X1), dan Idham motivasi, lingkungan motivasi (X2), motivasi (X2), dan Afandi kerja, dan kedisplinan lingkungan kerja lingkungan kerja (2014) terhadap kinerja (X3), dan kedisplinan (X3) tidak karyawan. Studi kasus (X4). Variabel berpengaruh positif operator welding 1 a, dependen: kinerja terhadap kinerja PT. Xyz motor. Vol 13. karyawan (Y). karyawan .
Nomor ., April 2014 sedangkan variabel kedisplinan (X4) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
14
3 Hastin Umi Pengaruh Motivasi, Variabel independen : Variabel Motivasi Anisah Kesehatan Dan Motivasi (X1), (X1), Kesehatan (2013) Keselamatan Kerja Kesehatan (X2), dan (X2), dan
Terhadap Kinerja Keselamatan Kerja Keselamatan Kerja Karyawan Lapangan (X3). Variabel (X3) berpengaruh PT. Amanah Anugerah dependen: kinerja positif terhadap Adi Mulia karyawan (Y) kinerja karyawan Vol. 1, Nomor 3, Oktober 2013
4 Caesario Pengaruh Kompensasi, Variabel independen : Variabel Dandy Motivasi, Dan Kompensasi (X1), Kompensasi (X1), Rizaldy Komitmen Motivasi (X2), Dan Motivasi (X2), Dan (2014) Organisasional Komitmen Komitmen
Terhadap Kinerja Organisasional (X3). Organisasional (X3) Karyawan Badan Variabel dependen: memiliki pengaruh Kepegawaian Daerah kinerja karyawan (Y) positif dan Kota Semarang signifikan terhadap kinerja karyawan
5 Nazmi Analisis lingkungan Variabel independen: Hasil penelitian Sarah kerja, komitmen lingkungan kerja menunjukkan bahwa Lukman dan organisasional, dan (X1), komitmen variabel lingkungan Adolfina kompensasi terhadap organisasional (X2), kerja (X1), (2015) kinerja karyawan pada dan kompensasi (X3) komitmen
PT. Bank Sulut Variabel dependen: organisasional (X2), Manado. kinerja karyawan dan kompensasi (X3) Vol 3. No 1. Maret (Y). berpengaruh positif 2015. dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
15
Pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru. Volume VII. Nomor 1. Januari 2015.
Variabel independen: Kecerdasan Intelektual (X1),
Pengaruh Kecerdasan Intelektual , Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan
8 Lisda Rahmasari (2012)
Variabel pengembangan karir (X3) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel kompetensi (X1) dankomitmen (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel independen: kompetensi (X1), komitmen (X2), pengembangan karir (X3). Variabel dependen: kinerja karyawan (Y).
7 Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)
6 Saputro Nugroho Widhi dan Dr. Erma Setyawati, Ak, M.M.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
governance (X4)
Variabel terikat : kinerja karyawan (Y) Variabel independensi (X1), gaya kepemimpinan (X2), komitmen organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Variabel pemahaman good
Variabel bebas : Pengaruh independensi (X1), gaya kepemimpinan (X2), komitmen organisasi (X3) dan pemahaman good governance (X4).
kinerja auditor pemerintah (Studi Empiris Pada BPKP Perwakilan Jawa Tengah). Volume 19, Nomor 1, Juni 2015.
governance terhadap
(2015) Pengaruh independensi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pemahaman good
Variabel Kecerdasan Intelektual (X1), Kecerdasan Emosi
16
Dari paparan penelitian terdahulu di atas, peneliti akan mengkaji ulang penelitian yang sejenis dengan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya. Beda penelitian yang digunakan peneliti dari penelitian terdahulu adalah dengan menambah variabel kecerdasan spiritual dan obyek penelitian yang akan
Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Vol. 3 No. 1, Januari 2012
Kecerdasan Emosi (X2), dan Kecerdasan Spiritual (X3). Variabel dependen: Kinerja Karyawan (Y).
(X2), dan Kecerdasan Spiritual (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rio Marpaung & Citra Rumondang (2013)
Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan.
Vol.5, No.3, November 2013
Variabel independen: Kecerdasan Intelektual (X1), Kecerdasan Emosi (X2), dan Kecerdasan Spiritual (X3). Variabel dependen: Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kecerdasan Intelektual (X1), Kecerdasan Emosi (X2), dan Kecerdasan Spiritual (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
10 Heru Sulistyo (2009)
Analisis Kepemimpinan Spiritual Dan Komunikasi Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Vol.10, No.2, Juli 2009 Variabel independen: Kepemimpinan Spiritual (X1), Komunikasi Organisasional (X2).
Variabel dependen: Kinerja Karyawan (Y).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan spiritual (X1) tidak berpengaruh secara signifikan kinerja karyawan.
17
dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahmasari (2012) variabel independen kecerdasan spiritual berpasangan dengan variabel kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosi dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dalam penelitian Marpaung dan Rumondang (2013) variabel kecerdasan spiritual juga berpasangan dengan variabel intelektual dan kecerdasan emosi dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dan beda pada penelitian ini adalah variabel kecerdasan spiritual berpasangan dengan variabel independen motivasi dan komitmen organisasi dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan pada obyek penelitian, pada penelitian terdahulu yang dilakukan Anisah (2013) obyek penelitian pada karyawan PT. Amanah Anugerah Adi Mulia, pada penelitian Sitepu (2013) obyek penelitian berada di PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado, obyek penelitian yang dilakukan Rizaldy (2014) adalah pada karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, di dalam penelitian Shaputra dan Hendriani (2015) obyek penelitiannya adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru dan pada penelitian Lukman dan Adolfina (2015) obyek penelitian adalah karyawan PT. Bank Sulut Manado.
Penelitian akan menggunakan 4 (empat) variabel yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, yaitu motivasi, komitmen organisasi, dan kecerdasan spiritual. Variabel-variabel tersebut akan dianalisis tentang bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
18
B. Kerangka Teori
1. Motivasi a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthans, 2006: 270). Motivasi timbul dari diri seorang pegawai dimulai dari pengenalan secara sadar suatu kebutuhan yang belum terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti dengan tindakan untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Lebih lanjut motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya atau dengan kata lain kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2008: 93). Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja bahwa motivasi sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, memelihara dan mengarahkan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah serangkaian nilai dan sikap yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
19
nilai tersebut merupakan suatu yang ada pada diri individu yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Armstrong (1988: 66), motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan individu, memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa seorang individu bergerak ke arah yang diinginkan, apa yang diinginkan agar mereka kerjakan. Sasaran motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa, sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis.
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
b. Teori Motivasi
Menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2008: 93) teori motivasi adalah : 1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow dalam teori hierarki kebutuhan, dilihat dari perspektif pekerjaan bahwa terdapat sistematika
20
kebutuhan-kebutuhan primer secara hierarkis. Berdasarkan penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya terpenuhi. Adapun hierarki kebutuhan tersebut adalah : a) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan paling dasar pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi semua pemenuhan kebutuhan di atasnya.
b) Kebutuhan Rasa aman dan perlindungan Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya, akan muncul apa yang disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme, penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam. Bila kebutuhan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan merasa takut akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya.
21
c) Kebutuhan Sosial Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka munculah kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga, kebutuhan antar pribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cinta dan kebutuhan untuk menjadi bagian suatu kelompok tertentu.
d) Kebutuhan Penghargaan Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan.
Maslow menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi. Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian, dan kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai, mereka sudah siap untuk memasuki
22
gerbang aktualisasi diri, kebutuhan tertinggi yang ditemukan Maslow.
e) Aktualisasi Diri Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar Maslow adalah aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk memenuhi potensi. Maslow melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat untuk semakin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Awalnya Maslow berasumsi bahwa kebutuhan untuk aktualisasi diri langsung muncul setelah kebutuhan untuk dihargai terpenuhi. Akan tetapi selama tahun 1960-an, ia menyadari bahwa banyak anak muda di Brandeis memiliki pemenuhan yang cukup terhadap kebutuhan- kebutuhan lebih rendah seperti reputasi dan harga diri, tetapi mereka belum juga bisa mencapai aktualisasi diri.
c. Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip motivasi kerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2008: 100) antara lain : 1) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya;
23
2) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin;
3) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan;