Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang Dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating. - Test Repository

  

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BTN

(PERSERO) TBK. KANTOR CABANG SYARIAH

SEMARANG DENGAN MASA KERJA SEBAGAI

  

VARIABEL MODERATING

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

RATIH LIDIYANINGSIH

NIM 213-13-024

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BTN

(PERSERO) TBK. KANTOR CABANG SYARIAH

SEMARANG DENGAN MASA KERJA SEBAGAI

  

VARIABEL MODERATING

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

RATIH LIDIYANINGSIH

NIM 213-13-024

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

26

  

MOTTO

  Dalam perjalan hidup kita pasti dihadapkan dengan berbagai halangan, rintangan yang mungkin akan membuat kita putus asa. Namun tetap bertekadlah untuk melakukan apa yang harus dilakukan tanpa ketakutan dan keraguan. Bersikaplah berani dan penuh pengharapan. Percayalah kepada Allah SWT dan kepada semangat keberanianmu sendiri.

  “Dan mengapa kami tidak akan bertawakal kepada Allah, sedangkan Dia telah menunjukkan jalan kepada kami, dan kami sungguh, akan tetap bersabar terhadap gangguan yang kamu lakukan kepada kami. Dan hanya kepada Allah saja orang yang bertawakal berserah diri." (Q.S Ibrahim: 12)

  

PERSEMBAHAN

  Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah SWT. Saya persembahkan kepada:

  1. Orang tua saya Bapak Kusnin dan Ibu Sayekti, terima kasih atas semua yang telah kalian berikan termasuk doa, kasih sayang dan dukungan. Semoga saya dapat membuat kalian bahagia.

  2. Seseorang yang menemani perjalanan saya, Abdul Rahman Saputra. Terima kasih atas dukungan dan semangat selama 7 tahun ini sampai saya berhasil menyelesaikan skripsi.

  3. Kakak-kakak saya yang selalu memotivasi dan membantu saya sehingga perkuliahan saya dapat terselesaikan.

  4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  5. Ibu Fetria sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah sabar memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.

  6. Teman-teman baninan Maiminna, Mia Yunita, Rati Nawastuti, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Anggun Tri Indri dan Sachi yang saling mendukung satu sama lain, tetap solid.

  7. Teman- teman saya Ade Fitria, Arrum Dian, Ni’ma Yunita, Fita Agrestiwi, dan Vina Putri yang kini sudah berbeda Universitas namun tetap kompak.

  8. Teman-teman Perbankan Syariah-S1 angkatan 2013 semuanya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

KATA PENGANTAR

  Segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayah sehingga skripsi yang berjudul:

  “Analisis Pengaruh Motivasi

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.

  

Kantor Cabang Syariah Semarang Dengan Masa Kerja Sebagai Variabel

Moderating” dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta salam selalu

  terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moril maupun spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam dan selaku dosen pembimbing akademik.

  3. Ibu Fetria EkaYudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1-Perbankan Syariah dan selaku dosen pembimbing, terimakasih atas semua waktu, arahan, bimbingan, saran, serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini.

  4. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

  5. PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian skripsi disana.

  6. Orang tua saya Bapak Kusnin dan Ibu Sayekti yang telah memberikan doa, kasih sayang, materi, dan dukungan.

  7. Teman-teman Si-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga angkatan 2013 terimakasih atas kebersamaan dan kegembiraan selama perkuliahan.

  8. Semua pihak yang secara langsung ataupun tidak langsung yang turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik mendapatkan balasan dari Allah SWT, amin.

  Penulis menyadari bhwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya, amin.

  Salatiga, 11 September 2017 Penulis

  Ratih Lidiyaningsih

  NIM: 213-13-024

  

ABSTRAK

  Lidiyaningsih, Ratih. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja

  Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang Dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating.

  Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1- Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

  Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kualitas kinerja sumber daya manusianya yang akan mempengaruhi kualitas kinerja bank syariah itu sendiri Dimana motivasi kerja karyawan dirasakan mulai menurun, rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 responden dengan teknik nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji statistik

  2 melalui uji T test , F test , koefisien determinan (R ) dan uji moderasi.

  Hasil Uji t menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta masa kerja dapat memoderasi pengaruh motivasi dan

  2

  kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Nilai adjusted R sebesar 0,355 artinya adalah bahwa variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan sebesar 35,5%, sementara sisanya sebesar 64,5% (100%

• – 35,5%) variabel Kinerja Karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Hasil penelitian menyimpulkan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Masa kerja dapat memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.. Masa kerja dapat memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Masa Kerja

  DAFTAR ISI

  PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................i PENGESAHAN.......................................................................................................ii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT......................................................................iv

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

DAFTAR TABEL

  

  DAFTAR GAMBAR

  

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring perkembangan zaman peran sumber daya manusia sangat

  penting, karena hal ini memiliki fungsi utama sebagai subyek dalam mengelola berbagai sumber daya yang lain agar dapat memiliki suatu nilai yang lebih dan bermanfaat. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. (Soetjipto, 2002:3)

  Pesatnya pertumbuhan perbankan syariah di dunia internasional menimbulkan ketertarikan negara-negara yang ada di Asia Tenggara yang mayoritas penduduknya muslim untuk mendirikan dan mengembangkan lembaga-lembaga keuangan berdasarkan prinsip syariah.

  Salah satu contoh adalah dalam sektor perbankan syariah, di kawasan Asia Tenggara sendiri Malaysia merupakan negara dengan perkembangan perbankan syariah yang jauh lebih baik di banding dengan perkembangan di Indonesia yang dibuktikan dengan pernyataan Dewan Komisioner Pengawas Perbankan Otoritas Jasa Keuangan bahwa pangsa pasar perbankan syariah di Indonesia masih berada di angka 5 persen di tahun 2016 sedangkan di Malaysia pangsa pasar mencapai 40% - 50% persen, angka ini jauh di atas Indonesi (detikfinance.com).

  Dengan adanya hal ini, permasalahan yang dihadapi adalah bagaimana usaha perbankan syariah di Indonesia untuk mempersiapkan kualitas diri dalam penerapan good government dan menghadapi persaingan perbankan. Dalam pengembangan perbankan syariah SDM merupakan pilar utama, Penyediaan SDM yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak bagi bank syariah terutama dalam menghadapi persangian dunia perbankan. Manajemen bank syariah harus memprioritaskan penciptaan SDM yang berkompeten dan berkualitas demi terwujudnya masyarakat yang damai bermartabat.

  Permasalahan perbankan syariah yang penting salah satunya adalah bagaimana kualitas kinerja sumber daya manusianya yang akan mempengaruhi kualitas kinerja bank syariah itu sendiri. Suatu perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal untuk bersaing dengan perusahaan perbankan lainnya.

  Setiap organisasi terdiri atas berbagai ragam manusia terhadap sifat dan perilaku masing-masing. Meskipun demikian organisasi memiliki kesadaran diri atau tata nilai yang mendasari gerak operasinya. Disini peran pimpinan organisasi sangat penting dalam menggerakkan para anggotanya untuk mencapai tujuan bersama.

  Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

  Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006:63) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

  Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.

  Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

  Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006:167). Robbins (2006:213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

  Dalam penelitian sebelumnya telah menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado oleh Sitepu, AT., (2013) menunjukan hasil yang signifikan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Wijayanti dan Wajdi (2012) dalam penelitiannya variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian motivasi tak sepenuhnya berpengaruh siginifikan terhadap kinerja.

  Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001:166). Ada tiga elemen dalam motivasi kerja dan tiga elemen tersebut adalah adalah arah perilaku, tingkat usaha, tingkat kegigihan (George and Jones, 2005:175). Upaya merupakan ukuran intensitas.

  Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah.

  Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142). Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 2006:218).

  Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006:145).

  Objek yang digunakan dalam penelitian adalah PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari Bank BTN (Persero).Tbk yang menjalankan bisnis dengan prinsip Syariah. BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta, sampai dengan Desember 2009 telah dibuka 20 Kantor Cabang, 1 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dengan 119 Kantor Layanan Syariah. Kantor yang dijadikan obyek penelitian tepatnya di Jl. Majapahit No. 283 A Semarang. Objek ini dipilih karena Bank BTN Syariah Cabang Semarang memiliki potensi sumber daya manusia dalam kapasitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan syariah. Dalam rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia khususnya di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang tidak lepas dari tujuan organisasi. Namum demikian kondisi yang terjadi di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dalam kenyataan ada beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi yaitu

  Faktor pertama yang diindikasikan menyebabkan rendahnya kinerja adalah faktor motivasi. Motivasi kerja adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbin dalam Brahmasari, 2008:215). Faktor-faktor yang meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu. Oleh karena itu perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja karyawan. Pada dasarnya semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.

  Adapun permasalahan Motivasi kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dirasakan mulai menurun.

  Hal tersebut terlihat dari adanya beberapa karyawan yang merasa tidak puas seperti kurangnya pemenuhan kebutuhan fisik (pshyiological needs) bagi karyawan. Misal, pemberian fasilitas, tunjangan-tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian karyawan merasa tidak mendapat tunjangan yang cukup.

  Sedangkan faktor yang kedua diindikasikan menyebabkan rendahnya kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001:139).

  Adapun permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dihadapkan dengan berbagai peraturan dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan organisasi. Kejelasan organisasi dan sistem penghargaan merupakan beberapa faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, hal ini menyangkut persepsi mereka terhadap sistem insentif, kelengkapan sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja Rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk.

  Kantor Cabang Syariah Semarang berdampak pada tingkat absensi karyawan hal ini dapat ditunjukan pada tabel sebagai berikut :

  Tabel 1. 1 Rekapitulasi Daftar Absensi Karyawan Jumlah

Bulan Sakit Cuti Terlambat kerja

pegawai

  Jan

  90

  3

  5 Peb

  90

  2

  3

  6 Mar

  90

  1

  2

  4 Apr

  90

  1

  2

  5 Mei

  90

  3

  5

  4 Jun

  90

  4

  4

  6 Jul

  90

  4

  3

  8 Sumber : PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang 2017 Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan dari bulan Januari sampai bulan Juli 2017 mengalami peningkatan. Dari segi ini terlihat bahwa kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dirasa kurang optimal, sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang belum sesuai dengan yang diharapkan.

  Beda penelitian ini dari penelitian sebelumnya adalah dengan menggunakan 4 (empat) variabel yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, yaitu motivasi, kepuasan kerja, dan masa kerja. Variabel-variabel tersebut akan di analisis tentang bagaimana pengaruhnya

  Perbedaan pada penelitian Wijayanti dan Farid (2012) meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating, sedangkan penelitian sekarang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan Masa Kerja sebagai Variabel Moderating.

  Penelitian pada Sitepu A.T., (2013) meneliti variabel beban kerja, motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian sekarang meneliti variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, masa kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Afni Can (2013) penelitian dilakukan di PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat, dengan populasi berjumlah 1.449 dan sampel 313 orang, sedangkan pada penelitian ini dilakukan di PT. Bank (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan populasi berjumlah 90 orang dan menggunakan sampel jenuh yaitu 90 orang. Selanjutnya pada penelitian Rosita (2016) alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis), sedangkan pada penelitian sekarang menggunakan alat analisis Moderated Regresion Analysis (MRA).

  Berdasarkan penjelasan di atas, maka masih penting dilakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating”

  B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

  2. Bagaimana pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

  3. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi?

  4. Bagaimana pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi?

  C. Tujuan Penelitian

  Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:

  1. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  2. Mengansalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  3. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi.

  4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi.

  D. Kegunaan Penelitian

  1. Pihak Penulis Penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta wawasan pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

  2. Pihak Perbankan Syariah Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

  3. Pihak Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Sistematika Penelitian

  BAB I PENDAHULUAN Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.

  BAB II LANDASAN TEORI Berisi landasan teori yang membahas tentang telaah pustaka dan kerangka konsep pemikiran serta hipotesis dari penilitian.Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan.

  BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis dan data penelitian, lokasi penelitian, penentuan populasi dan sampel, metode analisis data, dan definisi operasional serta skala pengukuran data.

  BAB IV ANALISA PENELITIAN Dalam bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penelitian (sampel) beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat.

  BAB V PENUTUP Berisi tentang kesimpulan hasil analisa dalam rangka menjawab rumusan masalah penelitian yang diajukan, serta saran-saran yang penulis berikan untuk lebih memaksimalkan kinerja. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sitepu, A.T., 2013 dengan

  judul “Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja yang diterapkan dalam perusahaan berupa pemberian kompensasi (fisiologis), memberikan rasa aman, perlakuan yang baik dari rekan-rekan, penghargaan yang diberikan, dan tantangan-tantangan baru yang dapat mengembangkan kemampuan karyawan.

  Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., dan Afandi, I., 2014 yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kedisplinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator Welding

  1 A, Pt. Xyz Motor)” hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Variabel motivasi menunjukan nilai t hitung sebesar 0,671 dengan taraf P-value 0,504.

  Selanjutnya menurut Rosita, T., 2016 dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening” dari hasil penelitiannya variabel Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Jadi, kinerja karyawan PT Pharos Indonesia Surabaya, semakin baik apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan semakin baik. Dalam penelitian Afni Can, 2013 yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari” dari hasil analisisnya menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari.

  Hasil analisis yang menjadikan masa kerja sebagai variabel moderasi yaitu yang pertama berdasarkan penelitian yang dilakukan Premierita, N. I., Haryanti dan Ardana, 2014 yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi” dari hasil analisanya menyatakan bahwa pengalaman kerja memoderasi secara positif dan signifikan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

  Selanjutnya menurut Fat honi (2016) dalam penelitiannya “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan” dari hasil penelitiannya dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.

  Menurut penelitian Fidella (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Wijayanti, R., dan Wajdi F., 2012 yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawa n dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating” dari hasil penitian menyatakan bahwa variabel masa kerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Selanjutnya penelitian Lipu (2013) yang berjudul ”Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mega” hasil penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan yang bekerja pada PT. Bank Mega, Tbk. Cabang. Sedangkan penelitian Sahlan (2015

  ) yang berjudul ”Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Air madidi”, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..

  Berdasarkan penelitian terdahulu yang dikemukakan, maka bila diringkas dalam bentuk tabel adalah sebagai berikut:

  

Tabel 2. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Hubungan antar No. Judul Hasil Penelitian Variabel

  1 Sitepu, A.T., Beban Kerja dan ‐ Beban Kerja ‐ Beban kerja dan motivasi (2013) Motivasi Pengaruhnya ‐ Motivasi kerja secara simultan

  Terhadap Kinerja ‐ Kinerja berpengaruh signifikan Karyawan pada PT. terhadap kinerja karyawan

  Karyawan

  No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar Variabel Hasil Penelitian

  ‐ Terdapat pengaruh positif dari variabel kedisiplinan terhadap kinerja karyawan 3 Rosita, T. (2016)

  Organisasi ‐ Kinerja

  ‐ Motivasi Kerja ‐ Kepuasan kerja ‐ Komitmen

  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari

  4 Afni Can (2013)

  ‐ Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  ‐ Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan. ‐ Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi secara positif dan signifikan

  ‐ Kepuasan kerja ‐ Komitmen organisasi ‐ Kinerja karyawan

  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Varibel Intervening

  ‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

  Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado

  ‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan

  ‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

  Kerja ‐ Kedisiplinan ‐ Kinerja

  ‐ Kepemimpinan ‐ Motivasi ‐ Lingkungan

  Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator Welding 1A, PT.XYZ Motor)

  D., Afandi, I (2014)

  2 Rahmayanti,

  ‐ Beban kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

  ‐ Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

  ‐ Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank Nagari. ‐ Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

  No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar Variabel Hasil Penelitian organisasi Bank Nagari.

  Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan

  ‐ Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ‐ Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

  ‐ Motivasi kerja ‐ Kepuasan kerja ‐ Kinerja karyawan

  7 Fidella (2014) Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru

  ‐ Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Karyawan ‐ Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

  ‐ Kepuasan Kerja, ‐ Motivasi Kerja, ‐ Kinerja

  6 Ali Fathoni (2016)

  ‐ Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Bank Nagari. ‐ Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari. ‐ Kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari. ‐ Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari.

  ‐ Pengalaman kerja tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi instrinsik terhadap kinerja

  Karyawan ‐ Pengalaman kerja mampu memoderasi stres kerja terhadap kinerja

  Kerja ‐ Kinerja

  Intrinsik ‐ Pengalaman

  ‐ Stres Kerja ‐ Motivasi

  Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi

  5 Premierita, N.I., Haryanti dan Ardana (2014)

  ‐ Motivasi kerja berpengaruh

  No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar Variabel Hasil Penelitian karyawan.

  ‐ Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

  ‐ Lingkungan kerja yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan,

  ‐ Lingkungan kerja, ‐ Kepuasan kerja, ‐ Kompensasi, ‐ Kinerja karyawan

  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi

  10 Nurul Ikhsan Sahlan (2015)

  ‐ Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

  ‐ Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

  ‐ Dukungan organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

  ‐ Motivasi kerja ‐ Kinerja karyawan

  8 Wijayanti, R., dan Wajdi, F.

  Bank Mega ‐ Kepuasan kerja, ‐ Dukungan organisasi, ‐ Gaya kepemimpinan.

  Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

  9 Andi Tonra Lipu (2013)

  ‐ Masa kerja dengan kepemimpinan islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

  ‐ Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja ‐ Kepuasan tidak berpengaruh terhadap kinerja

  ‐ Kepemimpinan islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

  ‐ Kepemimpinan ‐ Motivasi ‐ Kepuasan kerja ‐ Kinerja ‐ Masa kerja

  (2012) Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating

  ‐ Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. ‐ Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sumber: Penelitian Sitepu (2013), Rahmayanti (2014), Rosita (2016), Afni Can (2013), Premierita dan Ardana (2014), Fathoni (2016), Fidella (2014), Wijayanti, dan Wajdi (2012), Lipu (2013), Sahlan (2015) yang diolah.

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

a. Teori Motivasi

  Frederick Herzberg (1950:141), mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau

  Herzberg’s Two Factors Motivasion Theory yang sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).

  Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam factor kebutuhan, yaitu: Pertama: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor. Maintenance factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

  Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta

  turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor perlu mendapat

  perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

  Kedua: faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, serta dapat menghasilkan prestasi. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang belebihan.

  Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok- kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, pembebanan vertikal, dan pembukaan saluran balikan. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan.

  Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut: 1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang, yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

  2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.

  3) Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

  Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mecari-cari kesalahan.

  Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan, harus diusahakan sedemikian rupa, agar factor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.

  Pada intinya Maintenance factors (gaji, upah, kesejahteraan, dan lainnya) bukan alat motivasi tetapi hanya alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi perusahaan, supaya karyawannya sehat serta mau bekerja giat. Dan yang menjadi alat motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaan, yaitu tantangan dan kesempatan untuk dapat membuktikan kemampuan serta kecakapannya (Herzberg dalam Malayu S.P : 2003)

  Indikator motivasi menurut Maslow dalam Sondang (2013:287), antara lain: 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.

  2) Kebutuhan kemanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

  3) Kebutuhan social 4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status.

  5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubahmenjadi kemampuan nyata.

b. Definisi Motivasi

  Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

  Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006:72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian Flippo dalam Hasibuan (2006:143) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

  Menurut Uno, Hamzah B. (2008:66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah uang.

  Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi ata ulembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

  Menurut Purwanto, Ngalim (2006:72), motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu: 1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

  2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.