Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Cabang Sibolga

(1)

SKRIPSI

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN

NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA

OLEH

CHATLYN ROGATE SINAGA 110521179

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN

PENSIUNAN NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja (X1) dan

motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk Cabang Sibolga.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.

Hasil uji F variabel bebas stres kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,527 berarti hubungan antara variabel stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 52,7% , sedangkan sisanya sebesar 47,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji secara parsial bahwa variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION EFFECT ON EMPLOYEE PERFOMANCE IN PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN

NASIONAL Tbk SIBOLGA BRANCH

The purpose of this research is to know the effect of work stress(X1) and

motivation (X2) on employee performance (Y) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional

Tbk Sibolga branch.

Type of this research is a quantitative study by using explanation survey methods of explanation. The data used are primary and secondary data. Primary data were collected through questionnaires that distributed to employees of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga branch, while the secondary data were obtained from the study documentation from various information that owned by PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Sibolga Branch. The analytical method used is multiple linear regression analysis.

The results of independent variables of the F test (Work Stress and Motivation) are jointly positive and significant effect towards the dependent variable (Employee Performance) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch . The results of determinant coefficient Adjusted R Square is 0,527 which means that the value of 52,7% increases employee performance that can be explained by the variable of work stress and motivation, while the remaining is 47,3% that can be influenced by other variables which are not examined in this research. Based on the partial test that the motivation variable is the most dominant influence on the employee performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta Ayahanda R. Sinaga dan Ibunda M. Hutauruk yang telah banyak memberikan dorongan moral dan materi serta kasih sayang, doa, dan perhatian yang tiada terhingga kepada penulis selama masa kuliah terlebih selama masa penyusunan skripsi ini di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec.,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Ketua dan Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan pemikiran kepada penulis dengan penuh kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

(5)

5. Ibu Yasmin Chairunisa, SP, M.BA selaku Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempur naan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Pengajar di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, yang telah mendidik dan memberikan banyak ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Teman – teman mahasiswa Manajemen Ektensi 2011 yang telah banyak memberi dukungan moril kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.

8. Kepada kakak saya Debora Rogate Hutauruk, dan Lidya Rogate Hutauruk, Adinda Reiner Rogate Sinaga dan Conny Rogate Sinaga.

Medan, Juli 2014 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Stres Kerja ... 9

2.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 9

2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 10

2.1.3 Akibat Dari Stres Kerja ... 14

2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... 16

2.1.5 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 16

2.1.6 Cara Menanggulangi Stres... 17

2.2 Motivasi ... 19

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 19

2.2.2 Metode Motivasi ... 20

2.2.3 Alat-Alat Motivasi ... 20

2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi... ... 21

2.2.5 Teori Motivasi... ... 22

2.2.6 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Pegawai ... 27

2.2.7 Tujuan Motivasi... .... 28

2.3 Kinerja Karyawan ... 28

2.3.1 Pengertian Kinerja... 28

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 29

2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 30

2.3.4 Indikator Kinerja ... 30

2.3.5 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 32

2.5 Kerangka Konseptual ... 34

(7)

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.3 Batasan Operasional ... 38

3.4 Defenisi Operasional ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 42

3.6 Populasi dan Sampel ... 42

3.6.1 Populasi ... 42

3.6.2 Sampel ... 43

3.7 Jenis Data ... 43

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.9.1 Uji Validitas ... 44

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 46

3.10 Teknik Analisis Data ... 46

3.10.1 Analisis Deskritif ... 46

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47

3.10.2.1 Uji Asumsi Klasik... 48

3.10.2.2 Pengujian Hipotesis ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 51

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 51

4.1.2 Visi dan Misi ... 53

4.1.3 Jenis Usaha ... 53

4.1.4 Sturktur Organisasi... 54

4.1.5 Uraian Tugas ... 55

4.2 Hasil Penelitian ... 57

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 57

4.2.1.2 Deskriptif Responden ... 59

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 73

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 75

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 75

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 77

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 78

4.3 Pembahasan ... 79

4.3.1 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 79

4.3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 79

(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA ... 84

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Penyaluran Kredit Tahun 2012-2013 ... 6

3.1 Operasional Variabel ... 41

3.2 Instrumen Skala Likert ... 42

3.3 Uji Validitas ... 45

3.4 Uji Reliabilitas ... 46

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59

4.4 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Stres Kerja (X1) ... 60

4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Varibel Motivasi (X2) ... 63

4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan(Y) .. 65

4.7 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 70

4.8 Uji Glejser ... 72

4.9 Uji Multikolinieritas ... 73

4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 74

4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 76

4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 77

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 24

3.1 Kerangka Konseptual ... 37

4.1 Struktur Organisasi ... 54

4.2 Histogram ... 69

4.3 Pendekatan Grafik ... 70

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian... 86

2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 90

3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 91

4 Tabulasi Jawaban Responden ... 93

5 Analisis Deskripsi Jawaban Responden ... 94

6 Uji Asumsi Klasik ... 100

(12)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN

PENSIUNAN NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja (X1) dan

motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk Cabang Sibolga.

(13)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION EFFECT ON EMPLOYEE PERFOMANCE IN PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN

NASIONAL Tbk SIBOLGA BRANCH

The purpose of this research is to know the effect of work stress(X1) and

motivation (X2) on employee performance (Y) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional

Tbk Sibolga branch.

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya, sangat tergantung pada canggihnya sarana, prasarana dan didukung oleh kemampuan sumber daya manusia atau karyawannyayang berkualitas. Karyawan dalam suatu perusahaan merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu perusahaan dan juga karyawan merupakan perencana dan pengendali semua kegiatan perusahaan.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan secara efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik

Perusahaan yang sedang berkembang biasanya menetapkan target dan standar yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan perusahaan lain. Namun, target dan standar yang ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stres

(15)

bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan kinerja karyawannya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2007 : 204).

Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi karyawan sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan. Jadi dengan demikian, stres kerja tanpa adanya motivasi akan berdampak pada penurunan kinerja dan sebaliknya jika stres kerja disertai motivasi maka semangat kerja yang akan ditunjukkan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi. Pimpinan perlu memberikan motivasi dan arahan kepada karyawanya agar dapat bekerja dengan baik. Motivasi merupakan suatu dorongan agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Flippo dalam Hasibuan (2007: 143) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya menjadi kebutuhan karyawan yang dapat terpenuhi lalu diharapkan para

(16)

karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif. Pada akhirnya karyawan akan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti kinerja yang bagus yang akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.

PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga merupakan Bank Swasta Nasional yang bergerak dibidang simpanan maupun pinjaman. Target PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk adalah para pensiunan.

Berdasarkan hasil pra survey kepada 15 orang karyawan di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga ada beberapa hal yang dianggap dapat menurunkan motivasi karyawan yaitu kebijakan perusahaan yakni sulitnya promosi jabatan yang didapat oleh karyawan. Ada beberapa karyawan yang sudah bekerja dalam waktu lama tetapi tidak dimutasi. Hal ini akan menimbulkan kejenuhan tersendiri bagi karyawan karena dianggap monoton sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri. Disamping itu hubungan pribadi sesama rekan kerja ataupun terhadap atasan kurang terjalin dengan baik terbukti dari kurangnya komunikasi yang terjalin didalam melakukan pekerjaan. Masing-masing karyawan sibuk mengerjakan tugasnya secara individual sehingga tidak ada kerjasama dalam melakukan pekerjaan. Seharusnya karyawan didalam perusahaan bekerja secara bersama-sama agar dapat berdiskusi, yang kemudian akan melahirkan ide-ide baru. Ini disebabkan karyawan merasa bahwa rekan kerja sebagai saingan dalam pencapaian target, bukan sebagai partner kerja.

(17)

Hal lain yang kurang diperhatikan oleh perusahaan dari segi kurangnya pengakuan yang diberikan pimpinan pada karyawan yang melakukan tugasnya dengan baik merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi. Disamping itu kompensasi yakni pemberian upah pada jam kerja lembur merupakan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi. Karyawan di perusahaan sering sekali melakukan lembur hingga melewati jam kerja lembur, tetapi pihak perusahaan tidak memberikan upah lembur yang menjadi hak dari karyawan. Sehingga minat kerja karyawan menjadi menurun, mereka menjadi bermalas-malasan dalam melakukan pekerjaannya dimana berdampak pada kemajuan perusahaan dan karyawan juga mengalami stres kerja.

Stres merupakan situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi kondisi non fisik seperti emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Gejala fisiologi yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga seperti sakit kepala, letih, dan sakit perut ini disebabkan karena adanya beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan tanpa memperdulikan kemampuan karyawan. Karyawan juga diharuskan melakukan presentasi di depan pimpinan dan karyawan lain mengenai target penyaluran kredit yang mereka kerjakan. Selain itu perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan tanpa memberikan fasilitas yang memadai. Hal ini membuat karyawan merasa tidak nyaman di tempat kerja sehingga mengurangi konsentrasi kerja yang berujung pada stres kerja karyawan.

(18)

Gejala psikologi yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga seperti tertekan, murung, dan marah ini disebabkan karena waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini mengakibatkan karyawan masih merasa lelah untuk melanjutkan pekerjaannya namun dituntut oleh jam kerja dari perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan merasa ini menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menimbulkan stres.

Gejala perilaku yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga seperti, kehilangan selera makan, insomnia, dan menunda pekerjaan ini disebabkan karena kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Tekanan kerja yang diberikan oleh atasan dan kurangnya membangun komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stres kerja semakin meningkat. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan juga berpengaruh pada kinerja karyawan.

Perusahaan seharusnya memperhatikan keinginan para karyawan sehingga tidak menimbulkan keluhan-keluhan karena akan berdampak pada hal-hal yang tidak diinginkan. Permasalahan tersebut perlu mendapatkan penanganan yang serius agar kedua belah pihak sama-sama diuntungkan, yaitu pihak perusahaan dan pihak karyawan. Berikut data target penyaluran kredit PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional dapat dilihat pada tabel 1.1 :

(19)

Tabel 1.1

Target Penyaluran Kredit PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga Periode Tahun 2012-2013

Sumber: PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional (data diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan target dan realisasi pekerjaan penyaluran kredit pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional pada tahun 2012. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat kinerja yang dicapai oleh PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga target tecapai hanya pada bulan januari, maret, mei dan oktober. Pada tahun 2013 target tercapai hanya pada bulan januari, april dan september sedangkan lainnya tidak mencapai target. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi penurunan kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga yang disebabkan oleh adanya stres kerja karyawan dan kurangnya motivasi sehingga berdampak pada kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”.

Tahun 2012 Tahun 2013

Bulan Target

(Rp)

Realisasi

(Rp) % Bulan

Target (Rp)

Realisasi

(Rp) %

Januari 413.900.000 695.400.000 168 Januari 378.000.000 385.800.000 102 Februari 469.100.000 382.400.000 82 Februari 393.000.000 288.400.000 73 Maret 441.500.000 612.800.000 139 Maret 378.000.000 107.700.000 28 April 496.700.000 128.000.000 26 April 361.900.000 375.700.000 104 Mei 510.500.000 554.900.000 109 Mei 479.300.000 255.700.000 53 Juni 551.900.000 217.800.000 39 Juni 487.300.000 248.100.000 51 Juli 524.300.000 422.000.000 80 Juli 421.700.000 221.200.000 52 Agustus 496.700.000 67.500.000 14 Agustus 384.600.000 251.900.000 65 September 469.100.000 199.400.000 43 September 365.900.000 603.000.000 165 Oktober 378.900.000 469.000.000 124 Oktober 398.400.000 345.000.000 87 November 380.800.000 375.300.000 99 November 440.400.000 213.000.000 48 Desember 386.300.000 279.000.000 72 Desember 500.000.000 205.000.000 41

(20)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: ”Apakah stres kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan informasi tambahan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga dalam menghadapi masalah stres kerja, motivasi dan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh selama menuntut ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai stres kerja, motivasi dan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja

2.1.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Hariandja (2009:303) stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Beehr dan Newman dalam Wijono (2010:121) stres kerja adalah suatu keadaan yang timbul dalam interaksi di antara manusia dengan pekerjaan.

Robbins (2008:368) mengatakan bahwa stres adalah sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Menurut Hasibuan (2007:204) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Menurut Baron dan Greenberg dalam Rivai (2009:308) stres adalah reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya.

Dari beberapa pendapat diatas tentang pengertian stres dapat diambil kesimpulan bahwa stres kerja adalah ketegangan yang dapat mengacu pada perasaan tidak tenang, kekhawatiran, dan kegelisahan yang dialami seseorang, yang dapat berakibat pada pikiran, emosi dan kondisi fisik dalam menghadapi pekerjaan di perusahaan.

(22)

2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu: a. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketika ekonomi memburuk, orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.. Perubahan teknologi merupakan faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi, dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.

b. Faktor Organisasi

Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres, misalnya: tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang sedikit, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran, dan antar pribadi.

Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, keragaman tugas, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja di ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres.

(23)

Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tersebut yang dimainkannya dalam organisasi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama diantara para karyawan ynag memiliki kebutuhan sosial tinggi.

c. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi, pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja.

Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja.

Menurut Dwiyanti dalam Rivai (2009:310) faktor penyebab stres kerja ada dua, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan kerja. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial dan ekonomi keluarga. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut :

(24)

a. Tidak adanya dukungan sosial.

Artinya, stres akan cenderung muncul pada individu yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.

b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi jika seorang karyawan yang tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

c. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding lainnya.

d. Manajemen yang tidak sehat.

Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neuritis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja.

(25)

Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian yang semestinya sepele dan ancamannya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya.

e. Tipe kepribadian.

Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stress dibandingkan kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentarsi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup, cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non komperatif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, disatu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun disisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan atau sakit.

f. Peristiwa atau pengalaman pribadi.

Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggalkan mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak nyaman.

(26)

2.1.3 Akibat Dari Stres Kerja

Menurut Robbins (2008:375) akibat stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum, yaitu:

a. Gejala Fisiologi

Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti oleh ilmu kesehatan medis. Hubungan antara stres dan gejala-gejala fisiologis yang khusus tidak jelas. Secara tradisonal, para peneliti menyimpulkan bahwa ada sedikit, jika memang ada, hubungan yang konsisten. Hal ini disebabkan oleh kompleksitas gejala dan sulitnya mengukur gejala-gejala itu secara objektif. Yang lebih muktahir, beberapa bukti menunujukkan bahwa stres mungkin memiliki efek fisiologis yang membahayakan seperti: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung.

b. Gejala Psikologi

Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologi paling sederhana dan paling nyata dari stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lainnya. Seperti, ketegangan, murung, kecemasan, kejengkelan, berkurangnya kepuasaan kerja, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala Perilaku

Gejala–gejala stres yang berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan,

(27)

selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidak teraturan waktu tidur.

2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan

Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

2.1.5 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi:

a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner.

b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah.

(28)

c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

2.1.6 Cara Menanggulangi Stres

Stres menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stres perlu mendapat perhatian dan pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas berkaitan dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial, dan sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia. Dengan penanganan stres kerja, setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam melakukan berbagai peran sosialnya, di rumah sebagai ayah/ibu atau sebagai anggota masyarakat dengan lebih baik.

Menurut Hariandja (2009:309) cara menanggulangi stres, yaitu: a. Mengelola waktu

Waktu yang dimiliki memang terbatas, sehingga bilamana menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Beberapa prinsip yang dapat dipegang adalah:

1. Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan. 2. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan

urgensinya.

(29)

b. Latihan fisik

Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, dan bermain golf. Latihan ini dapat meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah, atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.

c. Relaksasi

Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mecapai suatu situasi di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat dilakukan dalam beberapa menit, (kurang lebih dua puluh menit) setiap hari, yang dilakukan dengan cara:

1. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah tempat yang sepi.

2. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang.

3. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui mulut.

4. Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental menerima.

d. Terbuka pada orang lain

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang dekat masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain.

(30)

Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu-buru, dan berfikir sebelum bereaksi.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:143) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Arifin dalam Wijono (2010:21) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang.

Siagian dalam Manullang (2008:193) menyatakan bahwa motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

Flippo dalam Hasibuan (2007:143) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Berdasarkan defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong bawahan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan organisasi sekaligus tercapai.

(31)

2.2.2 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:149) ada dua metode motivasi yaitu metode motivasi langsung dan metode motivasi tidak langsung.

1. Motivasi langsung (direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

2.2.3 Alat-Alat Motivasi

Hasibuan (2007:149) menyatakan, alat-alat motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive.

1. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

(32)

2. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

2.2.4 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:150) motivasi ada dua jenis motivasi, yaitu: 1. Motivasi Positif (insentif positive)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif _{(insentif negative)}

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan.

(33)

Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow dalam Hasibuan (2007:153) Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow yaitu: a. Kebutuhan fisik dan biologis (Phisiological Needs)

yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)

Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)

Yaitu kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

(34)

lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs)

Yaitu kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan atau penghargaan dari orang lain.

e. Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya.

(35)

Menurut Maslow konsep hierarki digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2007: 156)

Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow

2. Teori Fredrick Hezberg

Menurut Herzberg dalam Munandar (2001:331), ada beberapa faktor intrinsik dan ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:

a. Faktor intrinsik: partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan

b. Faktor ekstrinsik: hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

3. Teori X dan Y Mc Gregor

Mc Gregor dalam Hasibuan (2007:153) mengemukakan teori X dan Y didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori

demokratik)

ingka

t-ti

ngka

t ke

but

uha

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri 4. Kebutuhan Penghargaan

3. Kebutuhan Sosial 2. Kebutuhan Rasa Aman 1. Kebutuhan Fisik

(36)

1. Teori X

a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.

2. Teori Y

a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi

(37)

seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. 4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Mc Clelland’s dalam Hasibuan (2007:153) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:

a. Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

b. Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang

(38)

dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.

2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai

Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu:

1. Faktor-faktor instrinsik

Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan. Faktor-faktor ini meliputi: keberhasilan, pengakuan, penghargaan, dan tanggung jawab. 2. Faktor-faktor ekstrinsik

Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: kebijakan perusahaan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.

2.2.7 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:146) tujuan motivasi yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

(39)

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Tika (2006:121) Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Sunarto (2005:149) kinerja adalah dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja

(40)

sebagai berikut :

1. Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2009:195) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Perbaikan untuk kerja

2. Penyesuaian gaji

3. Keputusan untuk penempatan 4. Pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan karir

6. Mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan 7. Dapat Mengidentifikasikan adanya kekurangan dalam desain pekerjaan 8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai 9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal 10.Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia

(41)

2.3.4Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:69) indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu: 1. Kuantitas kerja

Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

2. Kualitas kerja

Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3. Pemanfaatan waktu

Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama

Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.

2.3.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2007:95) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi.

(42)

2. Prestasi kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerjanya. 4. Kreatifitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehinggan menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dari hasil kerjanya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sihombing (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan PT Indah Mandiri Sari Medan”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi

(43)

linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja dan variabel waktu kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Nilai adjusted R square, dimana stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok, pengaruh kepemimpinan) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indah Mandiri Sari Medan.

Nasution (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kawasan Industri Medan”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri Medan (Persero) adalah variabel lingkungan kerja. Hasil koefisien determinan (R²) menjelaskan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri Medan (Persero)

Penelitian yang dilakukan oleh Khairina (2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan. Berdasarkan R Square menjelaskan bahwa motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan.

(44)

Penelitian yang dilakukan oleh Feri, dkk (2008) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada Proyek Mall Yani Golf di Surabaya”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel stres kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurhendar (2007) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV Aneka Ilmu Semarang”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan semangat kerja mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV Aneka Ilmu Semarang.

2.5 Kerangka Konseptual

Setiap perusahaan pada dasarnya memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai kinerja karyawannya. Dalam pencapaian yang mempengaruh kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain adalah stres kerja dan motivasi kerja.

Stres kerja merupakan satu situasi yang mungkin dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi karyawan sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya

(45)

karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala yaitu gejala fisiologi, gejala psikologi dan gejala perilaku yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerjanya. Teori yang mendukung menurut Robbins (2008:375) akibat-akibat stres dapat dikelompokkan sebagai berikut, gejala fisiologi, gejala psikologi dan gejala perilaku.

Gejala fisiologi yang dialami karyawan seperti sakit kepala, lemas, sakit perut dan gemetar ini disebabkan karena adanya beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan. Selain itu perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan tanpa memberikan fasilitas yang memadai.

Gejala psikologi yang dialami karyawan seperti ketegangan, murung, kecemasan, dan marah ini disebabkan karena waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Karyawan merasa ini menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menimbulkan stres.

Gejala perilaku yang dialami karyawan seperti bermalas-malasan, kehgelisahan, kehilangan selera makan, dan menunda pekerjaan ini disebabkan karena kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja baik, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Kurangnya membangun komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stres kerja juga semakin meningkat. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan.

(46)

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi. Teori motivasi yang mengatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja menurut Robbins (2008:222) motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Faktor yang mempengaruhi motivasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor intrinsik merupakan dorongan yang timbul dari diri sendiri masing-masing karyawan seperti keberhasilan, pengakuan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor ekstrinsik merupakan pendorong yang datang dari luar diri karyawan seperti kebijakan perusahaan, gaji dan hubungan antar karyawan. Dua faktor ini sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Teori yang mendukung menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(47)

Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut :

Sumber: Robbins (2008:368), Mangkunegara (2005:67) data diolah.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Stres Kerja dan Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”.

Stres Kerja (X1)

Motivasi (X2)

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah penelitian survei yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga, jalan Putri Runduk No. 10 Sibolga. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Maret 2014 sampai Juni 2014.

3.3 Batasan Operasional

Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel Bebas (Variabel X) terdiri dari stres kerja (X1) dan motivasi

(X2).

b. Variabel Terikat (Variabel Y) terdiri dari kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam

(49)

sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari : 1. Stres kerja (X1)

Stres kerja adalah sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting Robbins (2008:375)

Adapun indikator stres kerja antara lain: a. Gejala Fisiologi

Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan fisiologi seperti sakit kepala, letih, dan sakit perut.

b. Gejala Psikologi

Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan psikologi seperti tertekan, murung, dan marah.

c. Gejala Perilaku

Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku seperti menunda pekerjaan, kehilangan selera makan, dan insomnia.

2. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. (Herzberg dalam Robbins, 2008:227)

(50)

Adapun indikator motivasi antara lain: a. Intrinsik

Adapun yang termasuk dalam intrinsik meliputi: keberhasilan, pengakuan, penghargaan, dan tanggung jawab.

b. Ekstrinsik

Adapun yang termasuk dalam ekstrinsik meliputi: kebijakan perusahaan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.

b. Variabel Dependen (terikat) terdiri dari : 1. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:69)

Adapun indikator kinerja antara lain: a. Kuantitas kerja

Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

b. Kualitas kerja

Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

c. Pemanfaatan waktu

Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama

(51)

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Sumber: Robbins (2008 : 375), Herzberg dalam Robbins (2008:227), Mangkunegara (2005:69) data diolah

Variabel

Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Stres Kerja (X1)

Stres kerja adalah kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu.

1. Fisiologi a. Sakit kepala b. Letih c. Sakit Perut

Likert

2. Psikologi _{a. Tertekan} b. Murung c. Marah

3. Perilaku _{a. Menunda pekerjaan} b.Kehilangan selera makan c. Insomnia

Motivasi Kerja

(X2)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

1. Intrinsik

a. Penghargaan b. Keberhasilan c. Pengakuan d. Tanggung jawab

Likert

2. Ekstrinsik

a. Kondisi Kerja b. Kompensasi

c. Hubungan antar pribadi d. Kebijakan perusahan

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya.

1. Kuantitas Kerja

a. Mencapai hasil kerja sesuai dengan target b. Penggunaan waktu

Likert

2. Kualitas Kerja

c. Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan d. Pelaksanaan pekerjaan

secara tepat dan cepat 3. Kerjasama e. Membangun

kerjasama kelompok f. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 4. Pemanfaatan Waktu

g. Ketepatan waktu

dalam kehadiran

h. Ketepatan waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan

(52)

3.5Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana di dalam fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2009:93).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2007:86)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Arikunto (2006:130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) cabang Sibolga yang berjumlah 35 orang.

3.6.2 Sampel

(53)

jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) cabang Sibolga yang berjumlah 35 orang.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah: a. Data Primer

Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang umumnya berisikan mengenai informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian, seperti buku-buku, jurnal, tabloid maupun internet yang berhubungan dengan variabel penelitian.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Daftar pertanyaan (questionnaire)

Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian ditentukan skor dengan skala likert dari jawaban pertanyaan.

(54)

b. Wawancara (interview)

Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.

d. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur Situmorang (2012:76). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada 30 orang karyawan di luar sampel dan dilakukan di Bank Tabungan Pensiunan Negara Tbk (BTPN) jalan Diponegoro No. 48 Padang Sidimpuan dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

(55)

Tabel 3.3 Uji Validitas

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation rtabel

Q1 96.7333 47.995 .424 0,361

Q2 96.6333 48.723 .467 0,361

Q3 96.7333 47.444 .545 0,361

Q4 96.5000 48.052 .458 0,361

Q5 96.6333 46.930 .576 0,361

Q6 96.7333 46.892 .617 0,361

Q7 96.5667 49.220 .402 0,361

Q8 96.8667 49.568 .424 0,361

Q9 96.7333 47.995 .473 0,361

Q10 96.7667 47.495 .513 0,361

Q11 96.9000 47.886 .576 0,361

Q12 96.6000 48.524 .548 0,361

Q13 96.5333 50.120 .393 0,361

Q14 96.5333 47.844 .578 0,361

Q15 96.7333 47.237 .650 0,361

Q16 96.8000 47.062 .609 0,361

Q17 96.9333 48.685 .522 0,361

Q18 96.7667 47.220 .548 0,361

Q19 96.2000 49.200 .380 0,361

Q20 96.3667 49.413 .386 0,361

Q21 96.4000 49.283 .424 0,361

Q22 96.3667 48.378 .550 0,361

Q23 96.7000 47.666 .545 0,361

Q24 96.4000 49.490 .390 0,361

Q25 96.8667 48.257 .470 0,361

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 3.3 Uji Validitas, terlihat bahwa nilai rhitung pada kolom Corrected Item-Total Correlation > rtabel (0,361). Dengan demikian seluruh butir

(56)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2012: 79). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel. 2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak

reliabel.

Hasil Uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.904 25

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 3.4 terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,904 > nilai rtabel 0,80 artinya sesuai dengan kriteria pengujian maka dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Menurut Situmorang (2012:20) teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta meruapakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

(57)

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (stres kerja dan motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 17. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2+ e

Dimana :

Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi

X2 = Stres kerja

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi berganda

e = Standar eror

Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantuan SPSS sebagai berikut:

3.10.2.1 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%

(58)

maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel

residual berdistribusi normal, Situmorang (2012:100). 2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas, Situmorang (2012:107).

3. Uji Multikolinieritas

Variabel bebas yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurma. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolineritas , Situmorang (2012:133).

3.10.2.2 Uji Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam uji ini ada tiga jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:

(59)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : b1≠ b2≠ 0

Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%

2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji - t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0

artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Ha : b1≠ b2≠ 0

artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

(60)

3. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu stres kerja (X1)

dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Jika R² semakin besar (mendekati

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(61)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk

PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) didirikan di Bandung pada 5 Februari 1958 dari pemikiran 7 (tujuh) orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer yang awalnya bernama Bank Pegawai Pensiunan Militer (BAPEMIL). Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan Bank Pegawai Pensiunan Militer dengan status usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yaitu membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik pensiunan Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun pensiunan sipil yang pada masa itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir. Berkat kepercayaan yang tinggi dari masyarakat maupun mitra usaha, pada tahun 1986 para anggota perkumpulan BAPEMIL membentuk PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional dengan ijin usaha sebagai Bank Tabungan dalam rangka memenuhi ketentuan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan untuk melanjutkan kegiatan usaha BAPEMIL.

Berlakunya Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan (sebagaimana selanjutnya dirubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998) yang antara lain menetapkan bahwa status bank hanya ada dua, yaitu: Bank

(62)

Umum dan Bank Perkreditan Rakyat maka pada tahun 1993 status Bank Tabungan Pensiunan Nasioanal diubah dari Bank Tabungan menjadi Bank Umum melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 055/KM.17/1993 tanggal 22 Maret 1993. Perubahan status Bank Tabungan Pensiunan Nasional tersebut telah mendapat persetujuan dari Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam surat Bank Indonesia No. 26/5/UPBD/PBD2/Bd tanggal 22 April 1993 yang menyatakan status Perseroan sebagai Bank Umum. Sebagai Bank Swasta Nasional yang semula memiliki status sebagai Bank Tabungan kemudian berganti menjadi Bank Umum pada tanggal 22 Maret 1993, Bank Tabungan Pensiunan Nasional memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada Nasabah baik simpanan maupun pinjaman. Namun aktivitas utama Bank Tabungan Pensiunan Nasional tetap mengkhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif karena target pasar Bank Tabungan Pensiunan Nasional adalah para pensiunan.

Tahun 2008 merupakan tahun penting bagi BTPN. Berbagai pengembangan dan pencapaian signifikan dilakukan. Pada 12 Maret 2008 BTPN sukses melakukan go public

dengan melepas saham milik pemerintah c.q. PT Perusahaan Pengelola Aset (PPA) sebesar 28,39%.

Pada 14 Maret 2008, TPG Nusantara, S.a.r.l. mengakuisisi 71,6% saham BTPN, sehingga menjadi pemegang saham utama. Selain terus mengembangkan bisnis inti di pangsa pasar pensiun yang telah menjadi tulang punggung selama 50 tahun, pada akhir 2008 BTPN telah mengembangkan usahanya di pangsa pasar Usaha Mikro Kecil dan Unit Usaha Syariah, dengan membuka 46 cabang “BTPN l mitra usaha rakyat” di seluruh Indonesia dan 2 Cabang Syariah di Bandung Jakarta.Dalam rangka memperluas kegiatan

(63)

usahanya, Bank Tabungan Pensiunan Nasional bekerja sama dengan PT Taspen sehingga Bank Tabungan Pensiunan Nasional tidak saja dapat memberikan pinjaman dan pemotongan cicilan pinjaman tetapi juga dapat melaksanakan “Tri Program Taspen” yaitu Pembayaran Tabungan Hari Tua, Pembayaran Jamsostek, dan Pembayaran Uang Pensiun. Kini, BTPN dikenal sebagai bank publik skala menengah bereputasi prima dan salah satu bank dengan kinerja keuangan terbaik di Indonesia, yang telah meraih berbagai pengakuan dalam bentuk penghargaan dari lembaga-lembaga terkemuka dan terpercaya.

4.1.2 Visi Dan Misi

Visi PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional adalah menjadi bank mass market

terbaik, mengubah hidup berjuta rakyat Indonesia.

Misi PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional adalah bersama, kita ciptakan kesempatan tumbuh dan hidup yang lebih berarti.

4.1.3 Jenis Usaha

Adapun produk-produk yang diberikan oleh Bank Tabungan Pensiunan Nasional yaitu :

1. Bisnis Pendanaan 2. Bisnis Pensiun

3. Bisnis Usaha Mikro dan Kecil

4.1.4 Struktur Organisasi

Setiap PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk di Indonesia masing-masing memiliki stuktur organisasi yang berbeda-beda. Demikian juga dengan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Sibolga yang memiliki struktur organisasi yang melibatkan seluruh sumber daya yang ada dan bertangung jawab terhadap maju

(64)

dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Struktur organisasi PT Bank Tabungan Nasional Tbk cabang Sibolga dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut:

Sumber: PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga

4.1.5 Uraian Tugas

Berdasarkan struktur organisasi, dapat dijelaskan uraian tugas masing-masing bagian sebagai berikut:

1. Kepala Kantor Cabang

Kepala kantor cabang bertanggung jawab atas seluruh kegiatan operasional perusahaan termasuk dalam hal pencapaian target yang telah ditetapkan. Kepala kantor cabang bertanggung jawab kepada kepala regional.

Kepala Kantor Cabang

Kepala Operasional

Operasi

Teknologi Informasi

Keuangan

SDM

Kredit Pensiunan

Kredit Individual

Hubungan Kelembagaan

Perencanaan & Pengembangan Bisnis

(1)

Lampiran 6

Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data Charts

(2)

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 35

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .84846168 Most Extreme

Differences

Absolute .073

Positive .071

Negative -.073

Kolmogorov-Smirnov Z .433

(3)

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

b. Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.121 5.090 1.792 .083

Stres_Kerja -.174 .093 -.367 -1.876 .070

(4)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.121 5.090 1.792 .083

Stres_Kerja -.174 .093 -.367 -1.876 .070

Motivasi -.078 .082 -.187 -.953 .348

a. Dependent Variable: absut

c. Uji Multikolonearitas

Uji Nilai Tollerance dan VIF

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 37.246 8.560 4.351 .000

Stres_Kerja -.517 .156 -.457 -3.320 .002 .735 1.361 Motivasi .398 .138 .398 2.895 .007 .735 1.361 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(5)

Lampiran 7

Perhitungan Analisis Regresi Linear Berganda

a. Koefisien Regresi Variabel

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 37.246 8.560 4.351 .000

Stres_Kerja -.517 .156 -.457 -3.320 .002 .735 1.361 Motivasi .398 .138 .398 2.895 .007 .735 1.361 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 30.495 2 15.248 19.935 .000a

Residual 24.476 32 .765

Total 54.971 34

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(6)

c. Uji Singnifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 37.246 8.560 4.351 .000

Stres_Kerja -.517 .156 -.457 -3.320 .002

Motivasi .398 .138 .398 2.895 .007

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

d. Uji Koefisien Determinasi (R²) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .745a .555 .527 .87457

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Cabang Sibolga

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stress Kerja Dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan

Pengaruh Komunikasi yang efektif, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ( Studi pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Semarang ).

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Jateng Syariah Cabang Surakarta).

PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG MEDAN.

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BPD BALI CABANG UBUD.

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA TBK CABANG LAMPUNG

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Cabang Sibolga

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stress Kerja Dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan

Pengaruh Komunikasi yang efektif, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ( Studi pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Semarang ).

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Jateng Syariah Cabang Surakarta).

PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG MEDAN.

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BPD BALI CABANG UBUD.

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA TBK CABANG LAMPUNG

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan