Pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi (studi pada PT. Intan Pariwara Klaten) - USD Repository
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh:
José Bobo
172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh:
José Bobo
172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 31 Januari 2019
José Bobo
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
fakultas ekonomi, jurusan manajemen :
Nama
: José Bobo
Nomor Mahasiswa
: 172222102
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI
PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan
royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Januari 2019
Yang menyatakan
( José Bobo )
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat
dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan tesis dengan baik dan lebih
cepat. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak
tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya
segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga
bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan
keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas
ekonomi program studi magister manajemen yang menjadi suatu kebanggaan
tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup.
Rasa syukur juga penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya
hingga pada akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan
tema pokok “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan
Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan,
dengan
Komitmen
Organisasional sebagai variabel mediasi”
Sebagai manusia yang tidak sempurna tentu saja pengetahuan dan
kemampuan sangat terbatas terutama selama menyelesaikan tesis ini, oleh sebab itu
penulis berharap bagi semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang sifatnya
membangun untuk menyempurnakan tesis ini yang lebih baik lagi di masa akan
datang.
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing Bapak
Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D. yang telah bekerja keras membimbing
penulis dari awa hingga akhir penulisan tesis ini. Penulis juga ingin mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua
pihak yang turut serta dalam menyelesaikan tesis ini, yaitu kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing
yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna
bagi penyusunan tesis ini.
2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si.
selaku dosen penguji tesis.
4. Bapak Taufiq Sendiri selaku manajer HRD perusahaan, atas ijinnya untuk
melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara.
5. Segenap staf program Magister Manajemen fakultas ekonomi Universitas
Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2017.
6. Bapak almarhum Alberto Afoan dan Ibu Angelinha Soni, yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan
memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah
menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga
membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. Serta kakak-kakak tercinta,
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah
memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis.
7. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang
turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan tesis.
8. Bapak Agustinho Mauno beserta keluarga yang turut mendukung peneliti
untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara, tempat Bapak bekerja.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi
Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda.
Yogyakarta, 30 Januari 2019
Penulis
José Bobo
Nim: 172222102
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….
i
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI TESIS……………………………………
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……………………………
iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS………………………………………………..
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH…………….
v
KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi
DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. viii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………
ix
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….. x
ABSTRAK…………………………………………………………………………. xi
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1
1.1. Latar Belakang……………………………………………………………… 1
1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………………... 6
1.3. Batasan Masalah Penelitian………………………………………………… 7
1.4. Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 8
1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………….. 9
1.6. Sistematika Penulisan……………………………………………………… 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI…………………
12
2.1. Tinjauan Pustaka…………………………………………………………... 12
2.2. Landasan Teori…………………………………………………………….. 14
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan…………………………………………... 14
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan………………………………... 15
2.2.3. Kepemimpinan……………………………………………………….. 17
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional………………………
18
2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional…...
19
2.2.4. Motivasi Kerja…………………………………………………….
21
2.2.5. Kepuasan Kerja……………………………………………………
23
2.2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja………………………………….
23
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja……………………….. 25
2.2.6. Komitmen Organisasional…………………………………………... 31
2.2.6.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasional………………… 32
2.2.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Koitmen Organisasional……
33
2.3. Penelitian Terdahulu………………………………………………………… 35
2.4. Hipotesis……………………………………………………………………. 37
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………….. 42
BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………...
43
3.1. Jenis Penelitian……………………………………………………………….. 43
3.2. Subjek dan Objek Penelitian………………………………………………….. 43
3.2.1. Subjek Penelitian…………………………………………………… 43
3.2.2. Objek Penelitian…………………………………………………….. 44
3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 44
3.3.1. Lokasi Penelitian……………………………………………………. 44
3.3.2. Waktu Penelitian…………………………………………………….. 44
3.4. Variabel Penelitian…………………………………………………………….. 44
3.4.1. Identifikasi Variabel………………………………………………… 44
3.4.2. Definisi Variabel…………………………………………………….. 45
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3.5. Skala Pengukuran…………………………………………………………….
47
3.6. Defenisi Operasional…………………………………………………………. 47
3.7. Populasi dan Sampel………………………………………………………….. 50
3.7.1. Populasi……………………………………………………………… 50
3.7.2. Sampel………………………………………………………………. 50
3.8. Teknik Pengambilan Sampel………………………………………………….. 50
3.9. Suber Data…………………………………………………………………….. 51
3.10. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………... 51
3.11. Teknik Pengujian Instrumen………………………………………………….. 52
3.11.1. Validitas…………………………………………………………….. 52
3.11.2. Reliabilitas………………………………………………………….. 52
3.12. Teknik Analisis Data……………………………………………………….... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….
55
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………………………… 55
4.2. Visi dan Misi Perusahaan……………………………………………………... 55
4.3. Deskripsi Jabatan………………………………………………………………. 56
4.4. Bagian Produksi……………………………………………………………….. 57
4.5. Pemasaran……………………………………………………………………… 61
4.6. Fasilitas Kantor………………………………………………………………… 62
4.7. Deskripsi Profil Responden……………………………………………………. 63
4.8. Analisis Profil Responden…………………………………………………….. 63
4.9. Hasil Penelitian………………………………………………………………… 67
4.9.1. Statistik Inferensial…………………………………………………... 67
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4.9.2. Hasil Uji Validitas Convergen………………………………………. 68
4.9.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan……………………………………... 77
4.9.4. Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………….... 79
4.9.6. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………... 81
4.10. Pembahasan………………………………………………………………...... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………...
95
5.1. Kesimpulan…………………………………………………………………...
95
5.2. Saran………………………………………………………………………….
97
5.3. Keterbatasan………………………………………………………………….
97
5.4. Implikasi……………………………………………………………………...
98
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….
99
LAMPIRAN……………………………………………………………………… 103
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. SkalaLikert…………………………………………………………….
47
Tabel 3.2 Definisi variabel dan indikator…………………………………………
48
Tabel 4.1. Persepsi responden berdasarkan jenis kelamin………………………... 64
Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan usia………………………………...
65
Tabel 4.3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan…………………………
66
Tabel 4.4. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja……………………….
66
Tabel 4.5. Outer loading kepemimpinan transformasional…………………….....
69
Tabel 4.6. Outer loading motivasi kerja…………………………………………..
70
Tabel 4.7. Outer loading kepuasan kerja…………………………………………. 71
Tabel 4.8. Outer loading komitmen organisasional……………………………….
71
Tabel 4.9. Outer Loading kinerja karyawan……………………………………...
72
Tabel 4.10. Average Variance Extracted (Ave)………………………………….
73
Tabel 4.11. Evaluasi outer Loading kepemimpinan transformasional…………..
74
Tabel 4.12. Evaluasi outer loading motivasi kerja……………………………….
74
Tabel 4.13. Evaluasi outer loading kepuasan kerja………………………………
75
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 4.14. Evaluasi outer loading komitmen organisasional……………………. 75
Tabel 4.15. Evaluasi outer loading kinerja karyawan…………………….............. 76
Tabel 4.16. Evaluasi (Ave) dan akar kuadran Ave………………………………… 77
Tabel 4.17. nilai akar kuadran Ave setiapvariabel dan nilai korelasi antar
variabel laten…………………………………………………………… 78
Tabel 4.18. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability………………….... 79
Tabel 4.19. Output R-Square………………………………………………………. 80
Tabel 4.20. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)……………………..
83
Tabel 4.21. T-Statistic of outer model…………………………………………...
84
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. KerangkaPemikiran…………………………………………………. 42
Gambar 4.1. Uji hipotesis…………………………………………………............. 82
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
Kuisioner Penelitian……………………………………………………………... 123
Hasil Olah Data SmartPLS 3.0…………………………………………………... 127
xvii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
José Bobo (172222102)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive
judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel
berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun
yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data menggunakan Software Smart
PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi
pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan. Komitmen
organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan.
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Transformational Leadership, Motivation,
and Job Satisfaction toward Employee’s Performance with Organizational
Commitment as mediating variable at PT. Intan Pariwara Klaten. Research method
used is explanatory method by quantitative approach. Sampling technique used in this
study is purposive judgment sampling. The employees chosen to be respondents in
this study are those who has more than five years of work experience. Technique of
data analysis used in this study is analysis using Software smart PLS (Partial Least
Square). The results of this study indicate that job satisfaction positively affecting
employee performance. Organizational commitment is the mediating variable for
Transformational Leadership effect toward employee’s performance. Organizational
commitment variable mediates job motivation effect toward employee’s performance.
Organizational commitment variable mediates job satisfaction effect toward
employee performance. Transformational leadership and Motivation variables
negatively affecting Employee’s Performance.
Keywords: Transformational leadership, Job Motivation,
Organizational Commitment, Employee Performance.
Job
Satisfaction,
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting
dalam era persaingan globalisasi saat ini. Daya saing organisasi
sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya
manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting
karena peranannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
dalam mencapai tujuan perusahaan, baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya
mulai dari pengelolaan SDM dengan cara memperdayakan dan
memaksimalkan potensi para karyawan yang ada agar lebih produktif
dalam bekerja.
Dalam rangka meningkatkan kemampuan SDM dalam bidang
manajerial, PT Intan Pariwara menyelenggarakan pendidikan manajemen
untuk para karyawannya. IMDI atau Intan Management Development
Institute adalah nama lembaga yang menyelenggarakan pendidikan intern
bagi karyawan PT Intan Pariwara Group. Di IMDI ini para karyawan di
dampingi oleh para dosen dari Universitas terkemuka di Indonesia selama
4 bulan.
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Intan Pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan
pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak
percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan,
fasilitas, dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah
kinerja dari para anggota karyawan yang berperan sebagai motor
penggerak organisasi tersebut.
Kinerja yang baik akan tercapai dari
semua anggota organisasi jika ada komitmen dari karyawan yang di
dukung dengan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan yang diperoleh
di dalam lingkungan kerja. Bagi PT. Intan Pariwara dalam mengukur
kinerja dilihat dari pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi,
dan kepuasan kerja sangat penting sekali dan merupakan suatu proses
berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik.
Kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan, dan komitmen
dalam bekerja bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu
proses atau sekali dalam satu langkah, terus-menerus diperlukan oleh
seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seseorang untuk
selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, dan juga akan
lebih memajukan perusahaan.
PT. Intan Pariwara pernah berencana untuk membeli mesin
produksi yang lebih canggih agar membantu meningkatkan efisiensi dan
2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
efektivitas produksi percetakan. Namun salah satu pertimbangannya
jumlah karyawan yang bekerja di bagian produksi kurang lebih 560 orang
sebagian besar harus di PHK, sehingga akan berpengaruh terhadap
peningkatan pengangguran, dan mengancam eksistensi dan sustainability
perusahaan. PT. Intan Pariwara akhirnya mengambil keputusan tidak
membeli mesin baru melainkan memanfaatkan tenaga kerja yang ada
dengan membagi sistem kerja di bagian produksi dalam tiga shift, yaitu
shift pertama, pagi pukul 07.00-15.00, shift kedua, sore pukul 15.0022.00, dan shift ketiga, malam pukul 22.00-06.00, sehingga mesin
produksi beroperasi selama 24 jam.
PT. Intan Pariwara merupakan perusahaan yang menerapkan
kepemimpinan transformasional, berdasarkan informasi awal, contohnya
terkait pendelegasian wewenang khusus yang dilakukan pimpinan Taufiq
Sendiri kepada para karyawan, pada awalnya beberapa karyawan tidak
pernah diberikan kewenangan khusus, tidak memiliki kemampuan dan
keberanian
untuk
presentasi
di
depan
umum,
namun
ketika
kepemimpinan Taufiq Sendiri sejak 2015, karyawan tersebut di rubah
pola pikirnya, di berikan kewenangan, di didik, dan dilatih untuk dapat
memiliki keberanian dan kemampuan untuk presentasi. Diperkuat dengan
pernyataan
menurut
Qori
(2013:76)
bahwa
seorang
pemimpin
transformasional tidak hanya mampu mengubah organisasi, tetapi juga
mampu mengubah para pengikutnya menjadi sejalan dengan jalan
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pikirannya. Esensi dari seorang pemimpin transformasional adalah
membangun dan mentransformasi pemikiran setiap orang sehingga
organisasi secara otomatis akan ikut berubah.
Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga merupakan salah satu
faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga
sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Setiap perusahaan menginginkan
karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap
perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan
adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau
organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu
mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi
kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk
dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik
bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja
dari karyawan tersebut.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Kepuasan kerja dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan
kinerja menjadi lebih baik dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja
karyawan. Pencapaian kinerja yang baik dapat diperoleh melalui
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan
finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor
kepuasan psikologi. Sedangkan kegiatan kepemimpinan, motivasi, dan
kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang
terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menurut
Suhana
(2014:48)
menguji
pengaruh
perilaku
kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan
tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa
perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi
membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong
kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif
pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan
yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif
karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.
Sopiah (2016:159) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya
komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai
yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki
kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang
digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat,
motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi
mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen
organisasi.
Zineldin dan Johnsson (2010:246) menyatakan bahwa kepuasan
yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam
organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan
menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan
kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai
kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan
produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.
Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti
memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel
mediasi” studi pada karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.2.1. Apakah
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.2.2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.4. Apakah
komitmen
organisasional
memediasi
pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT.
Intan Pariwara?
1.2.5. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.6. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.3. Batasan Masalah Penelitian
Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas, maka penulis membuat
batasan-batasan penelitian ini:
1.3.1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln
JH. Dewantoro Klaten Utara. No. Tlp 57438
1.3.2. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
di bagian produksi di PT. Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja
minimum 5 tahun yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.3.3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan
transformasional, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah
1.4.1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.4. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
pada PT. Intan Pariwara.
1.4.5. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan
Pariwara.
1.4.6. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan
Pariwara.
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Devisi Sumber Daya Manusia (HRD) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi devisi sumber daya
manusia perusahaan dalam menganalisis kepemimpinan, motivasi,
kepuasan, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan pertimbangan manajemen perusahaan dalam mengambil
keputusan terkait strategi SDM dalam mengukur produktivitas kerja
karyawan, dan bagaimana diperlakukan agar tercapai efektivitas dan
efisiensi perusahaan.
1.5.2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi
pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dan sebagai
salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan tentang
pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional, dan kinerja kerja.
1.5.3. Bagi Peneliti
Penulis
dapat
menerapkan
ilmu-ilmu
yang
diperoleh
selama
menempuh kuliah khususnya di MM USD, menambah wawasan di
bidang SDM, dan dapat dijadikan sebagai bekal untuk terjun ke dunia
kerja nantinya serta dapat membagikan hasil penelitian kepada pihakpihak yang berkepentingan di kemudian hari.
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.6.1. Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan
masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, raung
lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
1.6.2. Bab II Kajian Pustaka dan Landasan Teori
Dalam bab ini dijelaskan kajian pustaka, landasan teori yang digunakan
dalam penelitian dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan
kaitan antar variabel, pemaparan kajian penelitian terdahulu, perumusan
hipotesis, dan model penelitian
1.6.3. Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subyek penelitian, variable penelitian, sumber data, populasi, sampel,
dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian
instrumen, dan analisis data.
1.6.4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah singkat perusahaan, visi dan
misi, struktur organisasi perusahaan, hasil penelitian, pembahasan, dan
hipotesisi.
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.6.5. Bab V Kesimpulan, Saran, Keterbatasan, dan Implikasi Manajerial
Dalam bab ini dijelaskan mengenai kesimpulan, saran, keterbatasan, dan
implikasi manajerial.
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan
untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2017:4).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menempati posisi penting bagi
semua organisasi yang melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku utama di
dalamnya.
Menurut
Siagian
(2016:2)
MSDM
dibagi
ke
dalam
enam
perspektif/pendekatan yaitu perspektif politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administratif dan teknologi, dengan penjelasan sebagai berikut:
2.1.1. Dari perspektif politik MSDM sangat penting karena adanya keyakinan bahwa
sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organisasi bahkan negara. Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia akan
sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi.
2.1.2. MSDM dari perspektif ekonomi dinilai penting karena betapapun majunya
teknologi, canggihnya metode-metode kerja dan besarnya modal, manusialah
yang berperan untuk mengendalikannya.
2.1.3. MSDM dari perspektif hukum dianggap penting untuk memastikan kepatuhan
terhadap semua aturan baik secara internal maupun eksternal organisasi.
12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.1.4. MSDM dari perspektif sosio-kultural sangat penting mengingat sumber daya
manusia dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang sosial
budaya sehingga membutuhkan penanganan yang baik melalui MSDM yang
baik.
2.1.5. Perspektif administratif menekankan pentingnya MSDM agar dapat mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi dengan lebih efisien, efektif dan
produktif.
2.1.6. Perspektif teknologi menempatkan pentingnya MSDM sebagai upaya untuk
menyesuaikan
diri
sumber
daya
manusia
dengan
teknologi
agar
perkembangannnya membuat pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan efisien
bukan sebaliknya.
Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen
sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya dalam
organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada
suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin
dapat diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus
diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya (Siagian, 2016:39).
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan
Dessler
(2017:19)
menyatakan
bahwa
fokus
pada
kinerja
ini
membutuhkan sesuatu yang dapat diukur. Manajemen mengharapkan SDM
untuk dapat memberikan bukti berbasis benchmark yang dapat diukur untuk
efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain manajemen mengharapkan
bukti terukur yang solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal yang berarti dan
positif untuk mencapai sasaran strategi perusahaan.
Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634)
kinerja karyawan dapat
didefinisikan sebagai kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan
dan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Ada dua dimensi kinerja: dimensi
tindakan yang dikenal sebagai aspek perilaku dan dimensi hasil yang dikenal sebagai
aspek kinerja. Aspek perilaku kinerja dianggap konsisten dengan situasi kerja dan
spesifikasi pekerjaan, yang kemudian berubah menjadi sarana untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi, yaitu, dimensi hasil atau aspek kinerja.
Menurut Pradana, Sunuharyo, dan Hamid (2013:12) kinerja karyawan adalah
suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,
serta waktu. Menurut Lomanjaya (2014:34) kinerja karyawan adalah prestasi atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per
satuan periode waktu dalam melaksanakan kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Poluakan (2016:1061) kinerja karyawan menunjukkan pada
kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa
seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Berdasarkan definisi kinerja karyawan yang telah dikemukakan para ahli
dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah
ditentukan perusahaan.
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan adalah blok
bangunan dari sebuah organisasi, karena kemajuan organisasi adalah upaya kolektif
semua anggotanya. Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk memaksimalkan
produktivitas, mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan retensi karyawan.
Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, manajer perlu fokus pada faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja dan karenanya
meningkatkan produktivitas.
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Dessler (2017:333) manajer menggunakan tiga dasar dimensi dalam menilai
kinerja karyawan, yaitu:
2.2.2.1.Manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran
numeriknya. Misalnya sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk
mengurangi biaya sebesar 10 persen harus diterjemahkan menjadi sasaran
mengenai bagaimana karyawan atau tim secara individual akan memangkas
biaya.
2.2.2.2. Manajer menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar (seperti
kualitas dan kuantitas). Formulir penilaian seorang instruktur dapat meliputi
kriteria seperti instruktur telah mempersiapkan diri dengan baik. Asumsinya
adalah bahwa “siap” merupakan standar pedoman untuk “apa yang
seharusnya”
2.2.2.3. Untuk menilai karyawan berdasarkan pada penguasaan mereka terhadap
kompetensi (umumnya keterampilan, pengetahuan, dan atau perilaku pribadi)
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ketepatan waktu, berkaitan dengan tingkatan aktivitas yang diselesaikan
dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan
waktu yang ada untuk aktivitas lain. Kebutuhan pengawasan, seperti tingkat
kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas tanpa harus menunggu
perintah atasan dan tingkat kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan
tanpa ada pengawasan dari atasan. Hubungan antar perseorangan, tingkat
seorang
karyawan
mampu
untuk
mengembangkan
perasaan
saling
16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan satu dengan karyawan
lain dan juga pada bawahan.
2.2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara
pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersama. Dalam hubungan kepemimpinan, satu pemimpin dengan pemimpin
lain dapat menggunakan kepemimpinan yang berbeda-beda dalam mempengaruhi
pengikutnya. Lomanjaya (2014:31) kepemimpinan adalah pola tingkah laku baik
kata-kata maupun tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.
Menurut Ariesta (2014:16) kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin
yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk
mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah, selagi
bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin
yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan
meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan
bawahannya.
Gaya kepemimpinan adalah seni mengkomunikasikan visi yang jelas dan
memberdayakan karyawan menuju tujuan organisasi (Maamari, dan Saheb
2018:633).
17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional
Menurut
Rotwell,
Stavros,
dan
Sullivan
(2016:95)
Kepemimpinan
transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above
their self-interest and challenges them to collective goals.
Kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat,
penciptaan visi bersama untuk masa depan dan hubungan antara pemimpin dan
pengikut berdasar pada satu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan
agar patuh. Pemimpin transformasional mendefinisikan kebutuhan untuk perubahan,
menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan
mentransformasi pengikutnya baik secara individual maupun tim.
Komponen kepemimpinan transformasional adalah atribut ideal, perilaku
ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual.
Seorang pemimpin dengan atribut ideal menunjukkan atribut ideal dan perilaku ideal,
dan mereka sangat dihormati oleh pengikut mereka karena memiliki kemampuan luar
biasa, tekad, dan kemauan untuk mengambil risiko. Seorang pemimpin yang
memiliki motivasi inspirasional berperilaku dengan cara yang memotivasi dan
mengilhami bawahan; menciptakan harapan yang dikomunikasikan, yang ingin
ditemui bawahan; dan menunjukkan komitmen terhadap visi bersama. Seorang
pemimpin dengan rangsangan intelektual merangsang bawahan untuk menjadi
inovatif, dan bawahan didorong untuk memberikan ide dan saran (Megheirkouni
2017: 598).
18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Ancok (2012:36) menguraikan empat ciri dimensi kepemimpinan
transformasional yakni :
2.2.3.2.1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence)
Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan
kepercayaan, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan
pentingnya tujuan, komitmen, konsekuen etika dari keputusan serta
memiliki visi dan sense of mission. Dengan demikian pemimpin akan
diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, rasa hormat, antusiasme
dan kepercayaan bawahan.
2.2.3.2.2. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin
yang
menghilangkan
mendorong
keenganan
pengikutnya
pengikutnya
untuk
untuk
lebih
kreatif,
mengeluarkan
gagasangagasan dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada
menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang menuntut pemikiran kritis
dan alasan-alasan yang rasional bukannya asumsi-asumsi semata.
Pemimpin semacam ini mengembangkan kompetensi pengikutnya dengan
cara memberikan tantangan dan pertanyaan agar pengikutnya selalu
berusaha mencari cara-cara baru dalam melakukan suatu pekerjaan.
Dengan demikian pengikutnya tidak hanya melakukan perkerjaan sebagai
rutinitas saja melainkan memaknainya sebagai ajang untuk mengasah
19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
keterampilan secara terus menerus untuk mencapai pribadi yang ulet dan
tangguh.
2.2.3.2.3. Kepedulian secara perorangan (individual consideration)
Pemimpin yang mampu memperlakukan orang lain sebagai individu,
mempertimbangkan
kebutuhan
individual
dan
aspirasi-aspirasi,
mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin
seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya serta
menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan pengikutnya dalam
mencapai kinerja yang bagus.
2.2.3.2.4. Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation)
Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak
pengikutnya untuk mewujudkan sebuah cita-cita bersama agar mereka
lebih bermakna. Pemimpin seperti ini mempunyai visi yang menarik untuk
masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi pengikutnya, optimis dan
antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang dilakukan.
Dengan demikian pengikutnya akan menyadari bahwa bekerja tujuannya
bukan hanya sarana untuk mendapatkan uang melainkan juga sebagai wahana untuk
mendapatkan kebermaknaan hidup. Dengan demikian, gaya kepemimpinan
transformasional
adalah
kepemimpinan
yang
lebih
banyak
menginspirasi,
mengembangkan dan memberi wewenang kepada pengikutnya. Dalam hal ini seorang
pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menyadari kepentingan dan
nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan
20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan
keyakinan pengikut agar mereka secara sukarela mau menerima tanggung jawab yang
lebih besar dalam organisasi. Selain itu para pemimpin juga memberikan dukungan
dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya jika
berhadapan dengan halangan, kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil dari
pengaruh ini para pengikut merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin dan
mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan sebelumnya.
2.2.4. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan
perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan
tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).
Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal
dewasa ini, yaitu sebagai berikut:
2.2.4.1.Teori Abraham H. Maslow
Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan
keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan
intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai simbol-simbol status. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya
21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2.2.4.2. Teori Clayton Alderfer
Teorinya dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf
pertama dari istilah, yaitu: E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.
Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting: pertama,
Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow; kedua, Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow; ketiga, Growth mengandung makna yang sama dengan self
actualization. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya,
semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
2.2.4.3. Teori Herzberg.
Terori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu: Faktor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang, seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang
lain. Faktor higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut
22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, hubungan seorang
karyawan dengan atasanya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, sistem
imbalan yang berlaku.
2.2.4.4. Teori keadilan.
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan aantara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dan imbalan yang diterima.
2.2.5. Kepuasan Kerja
2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Parwita (2013:78) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah
sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut
Barusman dan Mihdar (2014:120) kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku
yang positif maupun negatif terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Yukl (2013:12) kepuasan kerja adalah perasaan karyawan
mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari proses evaluasi atas berbagai aspek
pekerjaan, seperti pengalaman kerja yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
serta espektasi karyawan atas pengalaman kerja di masa depan.
23
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Siagian (2016:296) kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas
apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan
setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Dari berbagai
pendapat diatas, dapat disimpulkan jika terdapat kekurangan atau selisih antara apa
yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa
puas begitu pula sebaliknya, jika tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa
yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:24-25) terdapat lima model penyebab
kepuasan kerja: Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment): Hasil survei pada
masyarakat menunjukkan empat aspek dari pekerjaan yang paling mempengaruhi
kepuasan kerja adalah kompensasi, tunjangan, keamanan kerja, dan keseimbangan
kehidupan kerja dan pribadi, yang mana semua aspek ini berhubungan dengan
kemampuan
karyawan
dalam
memen
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh:
José Bobo
172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh:
José Bobo
172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 31 Januari 2019
José Bobo
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
fakultas ekonomi, jurusan manajemen :
Nama
: José Bobo
Nomor Mahasiswa
: 172222102
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI
PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan
royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Januari 2019
Yang menyatakan
( José Bobo )
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat
dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan tesis dengan baik dan lebih
cepat. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak
tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya
segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga
bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan
keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas
ekonomi program studi magister manajemen yang menjadi suatu kebanggaan
tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup.
Rasa syukur juga penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya
hingga pada akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan
tema pokok “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan
Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan,
dengan
Komitmen
Organisasional sebagai variabel mediasi”
Sebagai manusia yang tidak sempurna tentu saja pengetahuan dan
kemampuan sangat terbatas terutama selama menyelesaikan tesis ini, oleh sebab itu
penulis berharap bagi semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang sifatnya
membangun untuk menyempurnakan tesis ini yang lebih baik lagi di masa akan
datang.
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing Bapak
Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D. yang telah bekerja keras membimbing
penulis dari awa hingga akhir penulisan tesis ini. Penulis juga ingin mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua
pihak yang turut serta dalam menyelesaikan tesis ini, yaitu kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing
yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna
bagi penyusunan tesis ini.
2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si.
selaku dosen penguji tesis.
4. Bapak Taufiq Sendiri selaku manajer HRD perusahaan, atas ijinnya untuk
melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara.
5. Segenap staf program Magister Manajemen fakultas ekonomi Universitas
Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2017.
6. Bapak almarhum Alberto Afoan dan Ibu Angelinha Soni, yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan
memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah
menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga
membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. Serta kakak-kakak tercinta,
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah
memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis.
7. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang
turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan tesis.
8. Bapak Agustinho Mauno beserta keluarga yang turut mendukung peneliti
untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara, tempat Bapak bekerja.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi
Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda.
Yogyakarta, 30 Januari 2019
Penulis
José Bobo
Nim: 172222102
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….
i
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI TESIS……………………………………
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……………………………
iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS………………………………………………..
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH…………….
v
KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi
DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. viii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………
ix
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….. x
ABSTRAK…………………………………………………………………………. xi
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1
1.1. Latar Belakang……………………………………………………………… 1
1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………………... 6
1.3. Batasan Masalah Penelitian………………………………………………… 7
1.4. Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 8
1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………….. 9
1.6. Sistematika Penulisan……………………………………………………… 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI…………………
12
2.1. Tinjauan Pustaka…………………………………………………………... 12
2.2. Landasan Teori…………………………………………………………….. 14
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan…………………………………………... 14
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan………………………………... 15
2.2.3. Kepemimpinan……………………………………………………….. 17
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional………………………
18
2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional…...
19
2.2.4. Motivasi Kerja…………………………………………………….
21
2.2.5. Kepuasan Kerja……………………………………………………
23
2.2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja………………………………….
23
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja……………………….. 25
2.2.6. Komitmen Organisasional…………………………………………... 31
2.2.6.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasional………………… 32
2.2.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Koitmen Organisasional……
33
2.3. Penelitian Terdahulu………………………………………………………… 35
2.4. Hipotesis……………………………………………………………………. 37
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………….. 42
BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………...
43
3.1. Jenis Penelitian……………………………………………………………….. 43
3.2. Subjek dan Objek Penelitian………………………………………………….. 43
3.2.1. Subjek Penelitian…………………………………………………… 43
3.2.2. Objek Penelitian…………………………………………………….. 44
3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 44
3.3.1. Lokasi Penelitian……………………………………………………. 44
3.3.2. Waktu Penelitian…………………………………………………….. 44
3.4. Variabel Penelitian…………………………………………………………….. 44
3.4.1. Identifikasi Variabel………………………………………………… 44
3.4.2. Definisi Variabel…………………………………………………….. 45
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3.5. Skala Pengukuran…………………………………………………………….
47
3.6. Defenisi Operasional…………………………………………………………. 47
3.7. Populasi dan Sampel………………………………………………………….. 50
3.7.1. Populasi……………………………………………………………… 50
3.7.2. Sampel………………………………………………………………. 50
3.8. Teknik Pengambilan Sampel………………………………………………….. 50
3.9. Suber Data…………………………………………………………………….. 51
3.10. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………... 51
3.11. Teknik Pengujian Instrumen………………………………………………….. 52
3.11.1. Validitas…………………………………………………………….. 52
3.11.2. Reliabilitas………………………………………………………….. 52
3.12. Teknik Analisis Data……………………………………………………….... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….
55
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………………………… 55
4.2. Visi dan Misi Perusahaan……………………………………………………... 55
4.3. Deskripsi Jabatan………………………………………………………………. 56
4.4. Bagian Produksi……………………………………………………………….. 57
4.5. Pemasaran……………………………………………………………………… 61
4.6. Fasilitas Kantor………………………………………………………………… 62
4.7. Deskripsi Profil Responden……………………………………………………. 63
4.8. Analisis Profil Responden…………………………………………………….. 63
4.9. Hasil Penelitian………………………………………………………………… 67
4.9.1. Statistik Inferensial…………………………………………………... 67
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4.9.2. Hasil Uji Validitas Convergen………………………………………. 68
4.9.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan……………………………………... 77
4.9.4. Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………….... 79
4.9.6. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………... 81
4.10. Pembahasan………………………………………………………………...... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………...
95
5.1. Kesimpulan…………………………………………………………………...
95
5.2. Saran………………………………………………………………………….
97
5.3. Keterbatasan………………………………………………………………….
97
5.4. Implikasi……………………………………………………………………...
98
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….
99
LAMPIRAN……………………………………………………………………… 103
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. SkalaLikert…………………………………………………………….
47
Tabel 3.2 Definisi variabel dan indikator…………………………………………
48
Tabel 4.1. Persepsi responden berdasarkan jenis kelamin………………………... 64
Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan usia………………………………...
65
Tabel 4.3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan…………………………
66
Tabel 4.4. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja……………………….
66
Tabel 4.5. Outer loading kepemimpinan transformasional…………………….....
69
Tabel 4.6. Outer loading motivasi kerja…………………………………………..
70
Tabel 4.7. Outer loading kepuasan kerja…………………………………………. 71
Tabel 4.8. Outer loading komitmen organisasional……………………………….
71
Tabel 4.9. Outer Loading kinerja karyawan……………………………………...
72
Tabel 4.10. Average Variance Extracted (Ave)………………………………….
73
Tabel 4.11. Evaluasi outer Loading kepemimpinan transformasional…………..
74
Tabel 4.12. Evaluasi outer loading motivasi kerja……………………………….
74
Tabel 4.13. Evaluasi outer loading kepuasan kerja………………………………
75
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 4.14. Evaluasi outer loading komitmen organisasional……………………. 75
Tabel 4.15. Evaluasi outer loading kinerja karyawan…………………….............. 76
Tabel 4.16. Evaluasi (Ave) dan akar kuadran Ave………………………………… 77
Tabel 4.17. nilai akar kuadran Ave setiapvariabel dan nilai korelasi antar
variabel laten…………………………………………………………… 78
Tabel 4.18. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability………………….... 79
Tabel 4.19. Output R-Square………………………………………………………. 80
Tabel 4.20. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)……………………..
83
Tabel 4.21. T-Statistic of outer model…………………………………………...
84
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. KerangkaPemikiran…………………………………………………. 42
Gambar 4.1. Uji hipotesis…………………………………………………............. 82
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
Kuisioner Penelitian……………………………………………………………... 123
Hasil Olah Data SmartPLS 3.0…………………………………………………... 127
xvii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
José Bobo (172222102)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive
judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel
berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun
yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data menggunakan Software Smart
PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi
pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan. Komitmen
organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan.
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Transformational Leadership, Motivation,
and Job Satisfaction toward Employee’s Performance with Organizational
Commitment as mediating variable at PT. Intan Pariwara Klaten. Research method
used is explanatory method by quantitative approach. Sampling technique used in this
study is purposive judgment sampling. The employees chosen to be respondents in
this study are those who has more than five years of work experience. Technique of
data analysis used in this study is analysis using Software smart PLS (Partial Least
Square). The results of this study indicate that job satisfaction positively affecting
employee performance. Organizational commitment is the mediating variable for
Transformational Leadership effect toward employee’s performance. Organizational
commitment variable mediates job motivation effect toward employee’s performance.
Organizational commitment variable mediates job satisfaction effect toward
employee performance. Transformational leadership and Motivation variables
negatively affecting Employee’s Performance.
Keywords: Transformational leadership, Job Motivation,
Organizational Commitment, Employee Performance.
Job
Satisfaction,
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting
dalam era persaingan globalisasi saat ini. Daya saing organisasi
sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya
manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting
karena peranannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
dalam mencapai tujuan perusahaan, baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya
mulai dari pengelolaan SDM dengan cara memperdayakan dan
memaksimalkan potensi para karyawan yang ada agar lebih produktif
dalam bekerja.
Dalam rangka meningkatkan kemampuan SDM dalam bidang
manajerial, PT Intan Pariwara menyelenggarakan pendidikan manajemen
untuk para karyawannya. IMDI atau Intan Management Development
Institute adalah nama lembaga yang menyelenggarakan pendidikan intern
bagi karyawan PT Intan Pariwara Group. Di IMDI ini para karyawan di
dampingi oleh para dosen dari Universitas terkemuka di Indonesia selama
4 bulan.
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Intan Pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan
pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak
percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan,
fasilitas, dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah
kinerja dari para anggota karyawan yang berperan sebagai motor
penggerak organisasi tersebut.
Kinerja yang baik akan tercapai dari
semua anggota organisasi jika ada komitmen dari karyawan yang di
dukung dengan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan yang diperoleh
di dalam lingkungan kerja. Bagi PT. Intan Pariwara dalam mengukur
kinerja dilihat dari pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi,
dan kepuasan kerja sangat penting sekali dan merupakan suatu proses
berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik.
Kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan, dan komitmen
dalam bekerja bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu
proses atau sekali dalam satu langkah, terus-menerus diperlukan oleh
seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seseorang untuk
selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, dan juga akan
lebih memajukan perusahaan.
PT. Intan Pariwara pernah berencana untuk membeli mesin
produksi yang lebih canggih agar membantu meningkatkan efisiensi dan
2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
efektivitas produksi percetakan. Namun salah satu pertimbangannya
jumlah karyawan yang bekerja di bagian produksi kurang lebih 560 orang
sebagian besar harus di PHK, sehingga akan berpengaruh terhadap
peningkatan pengangguran, dan mengancam eksistensi dan sustainability
perusahaan. PT. Intan Pariwara akhirnya mengambil keputusan tidak
membeli mesin baru melainkan memanfaatkan tenaga kerja yang ada
dengan membagi sistem kerja di bagian produksi dalam tiga shift, yaitu
shift pertama, pagi pukul 07.00-15.00, shift kedua, sore pukul 15.0022.00, dan shift ketiga, malam pukul 22.00-06.00, sehingga mesin
produksi beroperasi selama 24 jam.
PT. Intan Pariwara merupakan perusahaan yang menerapkan
kepemimpinan transformasional, berdasarkan informasi awal, contohnya
terkait pendelegasian wewenang khusus yang dilakukan pimpinan Taufiq
Sendiri kepada para karyawan, pada awalnya beberapa karyawan tidak
pernah diberikan kewenangan khusus, tidak memiliki kemampuan dan
keberanian
untuk
presentasi
di
depan
umum,
namun
ketika
kepemimpinan Taufiq Sendiri sejak 2015, karyawan tersebut di rubah
pola pikirnya, di berikan kewenangan, di didik, dan dilatih untuk dapat
memiliki keberanian dan kemampuan untuk presentasi. Diperkuat dengan
pernyataan
menurut
Qori
(2013:76)
bahwa
seorang
pemimpin
transformasional tidak hanya mampu mengubah organisasi, tetapi juga
mampu mengubah para pengikutnya menjadi sejalan dengan jalan
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pikirannya. Esensi dari seorang pemimpin transformasional adalah
membangun dan mentransformasi pemikiran setiap orang sehingga
organisasi secara otomatis akan ikut berubah.
Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga merupakan salah satu
faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga
sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Setiap perusahaan menginginkan
karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap
perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan
adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau
organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu
mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi
kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk
dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik
bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja
dari karyawan tersebut.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Kepuasan kerja dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan
kinerja menjadi lebih baik dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja
karyawan. Pencapaian kinerja yang baik dapat diperoleh melalui
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan
finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor
kepuasan psikologi. Sedangkan kegiatan kepemimpinan, motivasi, dan
kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang
terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menurut
Suhana
(2014:48)
menguji
pengaruh
perilaku
kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan
tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa
perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi
membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong
kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif
pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan
yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif
karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.
Sopiah (2016:159) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya
komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai
yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki
kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang
digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat,
motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi
mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen
organisasi.
Zineldin dan Johnsson (2010:246) menyatakan bahwa kepuasan
yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam
organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan
menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan
kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai
kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan
produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.
Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti
memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel
mediasi” studi pada karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.2.1. Apakah
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.2.2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.4. Apakah
komitmen
organisasional
memediasi
pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT.
Intan Pariwara?
1.2.5. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.6. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.3. Batasan Masalah Penelitian
Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas, maka penulis membuat
batasan-batasan penelitian ini:
1.3.1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln
JH. Dewantoro Klaten Utara. No. Tlp 57438
1.3.2. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
di bagian produksi di PT. Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja
minimum 5 tahun yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.3.3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan
transformasional, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah
1.4.1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.4. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
pada PT. Intan Pariwara.
1.4.5. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan
Pariwara.
1.4.6. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan
Pariwara.
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Devisi Sumber Daya Manusia (HRD) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi devisi sumber daya
manusia perusahaan dalam menganalisis kepemimpinan, motivasi,
kepuasan, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan pertimbangan manajemen perusahaan dalam mengambil
keputusan terkait strategi SDM dalam mengukur produktivitas kerja
karyawan, dan bagaimana diperlakukan agar tercapai efektivitas dan
efisiensi perusahaan.
1.5.2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi
pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dan sebagai
salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan tentang
pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional, dan kinerja kerja.
1.5.3. Bagi Peneliti
Penulis
dapat
menerapkan
ilmu-ilmu
yang
diperoleh
selama
menempuh kuliah khususnya di MM USD, menambah wawasan di
bidang SDM, dan dapat dijadikan sebagai bekal untuk terjun ke dunia
kerja nantinya serta dapat membagikan hasil penelitian kepada pihakpihak yang berkepentingan di kemudian hari.
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.6.1. Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan
masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, raung
lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
1.6.2. Bab II Kajian Pustaka dan Landasan Teori
Dalam bab ini dijelaskan kajian pustaka, landasan teori yang digunakan
dalam penelitian dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan
kaitan antar variabel, pemaparan kajian penelitian terdahulu, perumusan
hipotesis, dan model penelitian
1.6.3. Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subyek penelitian, variable penelitian, sumber data, populasi, sampel,
dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian
instrumen, dan analisis data.
1.6.4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah singkat perusahaan, visi dan
misi, struktur organisasi perusahaan, hasil penelitian, pembahasan, dan
hipotesisi.
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.6.5. Bab V Kesimpulan, Saran, Keterbatasan, dan Implikasi Manajerial
Dalam bab ini dijelaskan mengenai kesimpulan, saran, keterbatasan, dan
implikasi manajerial.
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan
untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2017:4).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menempati posisi penting bagi
semua organisasi yang melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku utama di
dalamnya.
Menurut
Siagian
(2016:2)
MSDM
dibagi
ke
dalam
enam
perspektif/pendekatan yaitu perspektif politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administratif dan teknologi, dengan penjelasan sebagai berikut:
2.1.1. Dari perspektif politik MSDM sangat penting karena adanya keyakinan bahwa
sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organisasi bahkan negara. Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia akan
sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi.
2.1.2. MSDM dari perspektif ekonomi dinilai penting karena betapapun majunya
teknologi, canggihnya metode-metode kerja dan besarnya modal, manusialah
yang berperan untuk mengendalikannya.
2.1.3. MSDM dari perspektif hukum dianggap penting untuk memastikan kepatuhan
terhadap semua aturan baik secara internal maupun eksternal organisasi.
12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.1.4. MSDM dari perspektif sosio-kultural sangat penting mengingat sumber daya
manusia dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang sosial
budaya sehingga membutuhkan penanganan yang baik melalui MSDM yang
baik.
2.1.5. Perspektif administratif menekankan pentingnya MSDM agar dapat mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi dengan lebih efisien, efektif dan
produktif.
2.1.6. Perspektif teknologi menempatkan pentingnya MSDM sebagai upaya untuk
menyesuaikan
diri
sumber
daya
manusia
dengan
teknologi
agar
perkembangannnya membuat pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan efisien
bukan sebaliknya.
Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen
sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya dalam
organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada
suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin
dapat diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus
diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya (Siagian, 2016:39).
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan
Dessler
(2017:19)
menyatakan
bahwa
fokus
pada
kinerja
ini
membutuhkan sesuatu yang dapat diukur. Manajemen mengharapkan SDM
untuk dapat memberikan bukti berbasis benchmark yang dapat diukur untuk
efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain manajemen mengharapkan
bukti terukur yang solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal yang berarti dan
positif untuk mencapai sasaran strategi perusahaan.
Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634)
kinerja karyawan dapat
didefinisikan sebagai kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan
dan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Ada dua dimensi kinerja: dimensi
tindakan yang dikenal sebagai aspek perilaku dan dimensi hasil yang dikenal sebagai
aspek kinerja. Aspek perilaku kinerja dianggap konsisten dengan situasi kerja dan
spesifikasi pekerjaan, yang kemudian berubah menjadi sarana untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi, yaitu, dimensi hasil atau aspek kinerja.
Menurut Pradana, Sunuharyo, dan Hamid (2013:12) kinerja karyawan adalah
suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,
serta waktu. Menurut Lomanjaya (2014:34) kinerja karyawan adalah prestasi atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per
satuan periode waktu dalam melaksanakan kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Poluakan (2016:1061) kinerja karyawan menunjukkan pada
kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa
seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Berdasarkan definisi kinerja karyawan yang telah dikemukakan para ahli
dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah
ditentukan perusahaan.
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan adalah blok
bangunan dari sebuah organisasi, karena kemajuan organisasi adalah upaya kolektif
semua anggotanya. Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk memaksimalkan
produktivitas, mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan retensi karyawan.
Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, manajer perlu fokus pada faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja dan karenanya
meningkatkan produktivitas.
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Dessler (2017:333) manajer menggunakan tiga dasar dimensi dalam menilai
kinerja karyawan, yaitu:
2.2.2.1.Manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran
numeriknya. Misalnya sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk
mengurangi biaya sebesar 10 persen harus diterjemahkan menjadi sasaran
mengenai bagaimana karyawan atau tim secara individual akan memangkas
biaya.
2.2.2.2. Manajer menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar (seperti
kualitas dan kuantitas). Formulir penilaian seorang instruktur dapat meliputi
kriteria seperti instruktur telah mempersiapkan diri dengan baik. Asumsinya
adalah bahwa “siap” merupakan standar pedoman untuk “apa yang
seharusnya”
2.2.2.3. Untuk menilai karyawan berdasarkan pada penguasaan mereka terhadap
kompetensi (umumnya keterampilan, pengetahuan, dan atau perilaku pribadi)
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ketepatan waktu, berkaitan dengan tingkatan aktivitas yang diselesaikan
dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan
waktu yang ada untuk aktivitas lain. Kebutuhan pengawasan, seperti tingkat
kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas tanpa harus menunggu
perintah atasan dan tingkat kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan
tanpa ada pengawasan dari atasan. Hubungan antar perseorangan, tingkat
seorang
karyawan
mampu
untuk
mengembangkan
perasaan
saling
16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan satu dengan karyawan
lain dan juga pada bawahan.
2.2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara
pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersama. Dalam hubungan kepemimpinan, satu pemimpin dengan pemimpin
lain dapat menggunakan kepemimpinan yang berbeda-beda dalam mempengaruhi
pengikutnya. Lomanjaya (2014:31) kepemimpinan adalah pola tingkah laku baik
kata-kata maupun tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.
Menurut Ariesta (2014:16) kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin
yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk
mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah, selagi
bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin
yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan
meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan
bawahannya.
Gaya kepemimpinan adalah seni mengkomunikasikan visi yang jelas dan
memberdayakan karyawan menuju tujuan organisasi (Maamari, dan Saheb
2018:633).
17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional
Menurut
Rotwell,
Stavros,
dan
Sullivan
(2016:95)
Kepemimpinan
transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above
their self-interest and challenges them to collective goals.
Kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat,
penciptaan visi bersama untuk masa depan dan hubungan antara pemimpin dan
pengikut berdasar pada satu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan
agar patuh. Pemimpin transformasional mendefinisikan kebutuhan untuk perubahan,
menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan
mentransformasi pengikutnya baik secara individual maupun tim.
Komponen kepemimpinan transformasional adalah atribut ideal, perilaku
ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual.
Seorang pemimpin dengan atribut ideal menunjukkan atribut ideal dan perilaku ideal,
dan mereka sangat dihormati oleh pengikut mereka karena memiliki kemampuan luar
biasa, tekad, dan kemauan untuk mengambil risiko. Seorang pemimpin yang
memiliki motivasi inspirasional berperilaku dengan cara yang memotivasi dan
mengilhami bawahan; menciptakan harapan yang dikomunikasikan, yang ingin
ditemui bawahan; dan menunjukkan komitmen terhadap visi bersama. Seorang
pemimpin dengan rangsangan intelektual merangsang bawahan untuk menjadi
inovatif, dan bawahan didorong untuk memberikan ide dan saran (Megheirkouni
2017: 598).
18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Ancok (2012:36) menguraikan empat ciri dimensi kepemimpinan
transformasional yakni :
2.2.3.2.1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence)
Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan
kepercayaan, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan
pentingnya tujuan, komitmen, konsekuen etika dari keputusan serta
memiliki visi dan sense of mission. Dengan demikian pemimpin akan
diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, rasa hormat, antusiasme
dan kepercayaan bawahan.
2.2.3.2.2. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin
yang
menghilangkan
mendorong
keenganan
pengikutnya
pengikutnya
untuk
untuk
lebih
kreatif,
mengeluarkan
gagasangagasan dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada
menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang menuntut pemikiran kritis
dan alasan-alasan yang rasional bukannya asumsi-asumsi semata.
Pemimpin semacam ini mengembangkan kompetensi pengikutnya dengan
cara memberikan tantangan dan pertanyaan agar pengikutnya selalu
berusaha mencari cara-cara baru dalam melakukan suatu pekerjaan.
Dengan demikian pengikutnya tidak hanya melakukan perkerjaan sebagai
rutinitas saja melainkan memaknainya sebagai ajang untuk mengasah
19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
keterampilan secara terus menerus untuk mencapai pribadi yang ulet dan
tangguh.
2.2.3.2.3. Kepedulian secara perorangan (individual consideration)
Pemimpin yang mampu memperlakukan orang lain sebagai individu,
mempertimbangkan
kebutuhan
individual
dan
aspirasi-aspirasi,
mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin
seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya serta
menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan pengikutnya dalam
mencapai kinerja yang bagus.
2.2.3.2.4. Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation)
Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak
pengikutnya untuk mewujudkan sebuah cita-cita bersama agar mereka
lebih bermakna. Pemimpin seperti ini mempunyai visi yang menarik untuk
masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi pengikutnya, optimis dan
antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang dilakukan.
Dengan demikian pengikutnya akan menyadari bahwa bekerja tujuannya
bukan hanya sarana untuk mendapatkan uang melainkan juga sebagai wahana untuk
mendapatkan kebermaknaan hidup. Dengan demikian, gaya kepemimpinan
transformasional
adalah
kepemimpinan
yang
lebih
banyak
menginspirasi,
mengembangkan dan memberi wewenang kepada pengikutnya. Dalam hal ini seorang
pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menyadari kepentingan dan
nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan
20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan
keyakinan pengikut agar mereka secara sukarela mau menerima tanggung jawab yang
lebih besar dalam organisasi. Selain itu para pemimpin juga memberikan dukungan
dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya jika
berhadapan dengan halangan, kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil dari
pengaruh ini para pengikut merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin dan
mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan sebelumnya.
2.2.4. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan
perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan
tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).
Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal
dewasa ini, yaitu sebagai berikut:
2.2.4.1.Teori Abraham H. Maslow
Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan
keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan
intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai simbol-simbol status. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya
21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2.2.4.2. Teori Clayton Alderfer
Teorinya dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf
pertama dari istilah, yaitu: E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.
Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting: pertama,
Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow; kedua, Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow; ketiga, Growth mengandung makna yang sama dengan self
actualization. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya,
semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
2.2.4.3. Teori Herzberg.
Terori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu: Faktor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang, seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang
lain. Faktor higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut
22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, hubungan seorang
karyawan dengan atasanya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, sistem
imbalan yang berlaku.
2.2.4.4. Teori keadilan.
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan aantara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dan imbalan yang diterima.
2.2.5. Kepuasan Kerja
2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Parwita (2013:78) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah
sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut
Barusman dan Mihdar (2014:120) kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku
yang positif maupun negatif terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Yukl (2013:12) kepuasan kerja adalah perasaan karyawan
mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari proses evaluasi atas berbagai aspek
pekerjaan, seperti pengalaman kerja yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
serta espektasi karyawan atas pengalaman kerja di masa depan.
23
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Siagian (2016:296) kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas
apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan
setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Dari berbagai
pendapat diatas, dapat disimpulkan jika terdapat kekurangan atau selisih antara apa
yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa
puas begitu pula sebaliknya, jika tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa
yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:24-25) terdapat lima model penyebab
kepuasan kerja: Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment): Hasil survei pada
masyarakat menunjukkan empat aspek dari pekerjaan yang paling mempengaruhi
kepuasan kerja adalah kompensasi, tunjangan, keamanan kerja, dan keseimbangan
kehidupan kerja dan pribadi, yang mana semua aspek ini berhubungan dengan
kemampuan
karyawan
dalam
memen