Pengaruh motivasi, komitmen organisasional kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT Dan Liris Sukoharjo - USD Repository

  PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMPETENSI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Disusun Oleh : Nama : Sunaringtyas Nugraheni NIM : 04 2214 083 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2008

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

Karena TUHANlah yang memberikan hikmat, dari mulut-Nya datang

pengetahuan dan kepandaian. Ia menyediakan pertolongan bagi orang yang

jujur, menjadi perisai bagi orang yang tidak bercela lakunya, sambil

menjaga jalan keadilan, dan memelihara jalan orang-orang-Nya yang setia.

  

(Amsal, 2: 6-8)

Aku mengerti bahwa aku tidak sempurna, dan hidup ini tidak akan selalu

menantiku. Kataku “hidupku adalah seperti yang kuwujudkan sendiri!”.

  

Aku memimpikan hari esok, bukan hari kemarin. Aku mencoba untuk

meraih sukses, berani dan tangguh. Kuharap hari esok akan menciptakan

dasar baru bagiku. Sebab aku masih muda dan aku akan menapaki jalanku

sendiri.

  

(Chicken Soup)

Skripsi ini kupersembahkan untuk : ™ Bunda Maria ™ Eyang Tami

  

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL,

KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo

Sunaringtyas Nugraheni

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

  

2008

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). pengaruh secara

simultan dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan

  

Kerja terhadap Kinerja Karyawan, 2). pengaruh secara parsial dari Motivasi,

Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

  Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada karyawan PT. Dan

Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan

kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan PT.

Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian karyawan harian golongan B, sebanyak

2004 karyawan. Sampel yang diteliti sebanyak 169 responden. Teknik sampling

yang digunakan adalah Accidental Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik

Corrected Item-Total Correlation dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha . Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji F dan Uji t pada

taraf signifikansi 5%.

  Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa : 1). Secara simultan

Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2). Secara parsial variabel

Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi berpengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, ORGANIZATIONAL

COMMITMENT, COMPETENCE, AND WORK SATISFACTION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

  

A Case Study on Employees of PT. Dan Liris Sukoharjo

Sunaringtyas Nugraheni

Management Study Programme, Faculty of Economics

Sanata Dharma University, Yogyakarta

  

2008

This research aims to find out : 1). the simultaneous influence of

Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction on

  

Employee Performance, 2). the partial influence of Motivation, Organizational

Commitment, Competence, and Work Satisfaction on Employee Performance.

  This research is a case study on employees of PT. Dan Liris Sukoharjo.

Collected by distributing questionnaires to the respondents data are. The research

population is the employees of PT. Dan Liris of the division of textile production,

daily employees department group-B, which consists of 2004 employees. The

samples are 169 respondents. The sampling technique used is Accidental

Sampling. The research employs the Corrected Item-Total Correlation for the

Validity Test, and the Cronbach’s Alpha for the Reliability Test. The data are

analyzed using Multiple Linear Regression.

  Results show that : 1). Motivation, Organizational Commitment,

Competence, and Work Satisfaction simultaneously have significant and positive

influence on employees’ performance. 2). The Motivation, Organizational

Commitment, and Competence partially influences employees’ performance

positively. While Work Satisfaction does not influence employee performance.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah Bapa atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan

Kerja”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa tanpa adanya motivasi, bimbingan, dan bantuan

dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan selesai tepat pada waktunya. Oleh sebab

itu, dalam kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

  

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran dalam penulisan skripsi ini.

  

4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A selaku dosen pembimbing II yang telah banyak

memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran dalam penulisan skripsi ini.

  5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku dosen Pembimbing Akademik.

  

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat berguna bagi penulis selama proses perkuliahan.

  

7. Ibu Dian selaku Kepala Humas PT. Dan Liris, terima kasih atas kerjasamanya

selama penelitian ini.

  

8. Karyawan PT. Dan Liris yang telah bersedia menjadi responden dalam

penelitian ini.

  

9. Eyang Tami tercinta, terima kasih buat kasih sayang yang mengalir tanpa

henti untukku dan selalu mengajari aku untuk berjalan dijalan yang benar.

  

10. Bapakku (FX. R. Rudrantoro, S.Pd) dan Alm. Ibuku (Dra. Monica Agustine

Suminar Edy), terima kasih untuk segalanya.

  

11. Adikku Baskoro, Vico dan Ayu, terima kasih untuk kasih sayang, doa dan

motivasinya.

  

12. Wing Budi, I just want to say thank you so much for his support, patience and

understanding.

  

13. Tyas, Dian, Fika, Monic, Mbak Nita, Rossa, Reo, dan Ary terima kasih untuk

bantuan, nasehat dan persahabatan dari kalian.

  

14. Ibu dan Bapak di magelang, Mama Tinuk dan Papa Joko terima kasih untuk

doa dan kasih sayangnya.

  

15. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

buat dukungan, doa, dan kerjasamanya selama ini.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

ABSTRAK .....................................................................................................vi

ABSTRACT .................................................................................................. vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................... viii

KATA PENGANTAR...................................................................................ix

DAFTAR ISI................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR....................................................................................xvi

DAFTAR BAGAN....................................................................................... xvii

  

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah............................................................ 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................... 4 C. Batasan Masalah ....................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 5 E. Manfaat Penelitian .................................................................... 5

  

BAB II LANDASAN TEORI...................................................................... 6

A. Pengertian Manajemen.............................................................. 6 B. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 6 C. Pengertian Motivasi .................................................................. 8 D. Teori Motivasi........................................................................... 9 E. Komitmen Organisasional........................................................ 15 F. Kompetensi .............................................................................. 16 G. Kepuasan Kerja ........................................................................ 18 H. Kinerja...................................................................................... 21 I. Penilaian Kinerja...................................................................... 23 J. Penelitian Sebelumnya ............................................................. 26 K. Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 28 L. Hipotesis................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 34

A. Jenis Penelitian......................................................................... 33 B. Lokasi....................................................................................... 33 C. Waktu ....................................................................................... 33 D. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 33 E. Teknik Pengumpulan Data....................................................... 34 F. Definisi Operasional ................................................................ 34 G. Variabel Penelitian ................................................................... 35 H. Pengukuran variabel................................................................. 36

  J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 38 K. Analisis Data ............................................................................ 40 L. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 41 M. Pengujian Hipotesis.................................................................. 46

  

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...................................... 51

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan.......................................... 51 B. Visi dan Misi Perusahaan..........................................................52 C. Lokasi Perusahaan.................................................................... 52 D. Struktur Organisasi .................................................................. 53 E. Produksi ................................................................................... 56 F. Pemasaran ................................................................................ 56

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 58

A. Karakteristik Responden .......................................................... 59 B. Analisis Kuantitatif .................................................................. 63

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 80

A. Kesimpulan .............................................................................. 80 B. Saran......................................................................................... 82 C. Keterbatasan Penelitian............................................................ 83

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 84

LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

  5.1 Jumlah Karyawan Harian Golongan B .............................................. 59

  5.2 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 60

  5.3 Usia Responden.................................................................................. 60

  5.4 Lama Bekerja ..................................................................................... 61

  5.5 Pendidikan terakhir ............................................................................ 62

  5.6 Validitas Variabel Motivasi ............................................................... 63

  5.7 Validitas Variabel Komitmen Organisasional ................................... 64

  5.8 Validitas Variabel Kompetensi .......................................................... 64

  5.9 Validitas Variabel Kepuasan Kerja.................................................... 64

  5.10 Validitas Variabel Kinerja.................................................................. 65

  5.11 Reliabilitas Variabel Motivasi........................................................... 65

  5.12 Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional............................... 66

  5.13 Reliabilitas Variabel Kompetensi ..................................................... 66

  5.14 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................... 66

  5.15 Reliabilitas Variabel Kinerja............................................................. 67

  5.16 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas........................................ 67

  5.17 Hasil Uji F ......................................................................................... 72

  5.18 Hasil Uji t .......................................................................................... 72

  DAFTAR GAMBAR Gambar Judul

  3.1 Uji F ............................................................................................ 49

  3.2 Uji t satu sisi................................................................................. 51

  5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 69

  

5.2 Grafik Histogram ......................................................................... 70

  5.3 Normal Probability Plots ............................................................. 70

  DAFTAR BAGAN Bagan Judul

Gambar 2.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi …...…………………………………….. 23Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis……………………………….. 29

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era perdagangan bebas, setiap organisasi harus menghadapi persaingan

  ketat dengan organisasi dari seluruh dunia. Meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing juga menuntut organisasi untuk

memperhatikan kebutuhan dan keinginan konsumen serta berusaha memenuhi

keinginan konsumen dengan cara yang lebih baik agar dapat memuaskan

konsumen dari apa yang pesaing lakukan. Perhatian suatu organisasi tidak

terbatas pada kualitas produk atau jasa yang dihasilkan saja, tetapi juga pada

aspek pemasaran, sumber daya manusia dan lingkungan.

  Manusia merupakan kunci keberhasilan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan dan oleh karena itu diperlukan karyawan yang mampu, cakap dan

terampil untuk bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang optimal. Namun kemudian permasalahan yang muncul adalah

bagaimana seorang manajer dapat mendukung karyawan agar mampu bekerja

dengan lebih baik lagi dan memberikan semua kemampuan dan keterampilan

untuk kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan

motivasi sebagai daya pendorong, atau daya penggerak yang diberikan kepada

karyawan agar setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

dapat mencapai kinerja yang tinggi.

  Selain dipengaruhi oleh motivasi, kemajuan dan keberhasilan suatu

organisasi juga dipengaruhi oleh ketrampilan dari karyawan. Ketrampilan

tersebut dapat berupa kompetensi dari karyawan. Kompetensi merupakan

ketrampilan seorang karyawan yang berhubungan dengan tugas dalam

mencapai misi, visi, dan tujuan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki

karyawan menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan

suatu kinerja yang tinggi, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

  

Organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran para pelaksana

dan pengelola organisasi. Organisasi memberikan kesempatan (opportunity)

kepada karyawan untuk mengembangkan diri, sedangkan karyawan

memberikan dukungan pada organisasi tidak hanya dalam keahlian dan

kemampuan saja, tetapi juga komitmen pada organisasi. Komitmen

organisasional adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang

ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi (Wibowo, 2007: 159).

Komitmen merupakan suatu landasan yang kuat untuk kemajuan dan

keberhasilan suatu organisasi. Ketiadaan komitmen dari karyawan dapat

menurunkan kinerja karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja

organisasi.

  Menurut Handoko (2003: 193) setiap pemimpin organisasi mempunyai

kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya.

  

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

  

diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar

karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi

prestasi karyawan. Semakin baik prestasi karyawan maka semakin baik pula

kinerja individu karyawan.

  Kinerja dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Menurut Armstrong dan Baron

(dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Secara umum, kinerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari karyawan sendiri

maupun yang bersumber dari organisasi. Faktor dari karyawan dipengaruhi

oleh motivasi, kompetensi yang dimiliki, komitmen organisasional dan

kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Sementara itu, dari segi organisasi

dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin memberikan dorongan, arahan,

dukungan dan semangat kerja terhadap karyawan. Faktor-faktor tersebut

diyakini oleh Mangkuprawira dan Hubeis (2007:156) dan Wibowo ( 2007 :

65) berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh

studi empiris yang dilakukan Rivai (2005: 282) bahwa motivasi dan komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  

Disamping itu studi empiris yang dilakukan Wahyudin (2005: 6)

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus : PT Dan Liris Sukoharjo.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :

  1. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  2. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

  Dalam penelitian ini, penulis membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut:

  1. Pengujian ini dibatasi motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  2. Responden yang diambil yaitu karyawan PT Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan harian golongan B tahun 2008.

  3. Jumlah responden yang akan diambil sebanyak 169 orang.

D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui pengaruh positif secara parsial dari motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

F. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dan referensi yang

berguna bagi perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah yang dapat digunakan bagi mahasiswa khususnya program studi manajemen untuk menambah pengetahuan.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan menerapkan ilmu-ilmu yang pernah didapat peneliti selama di bangku kuliah.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Manajemen menurut Stoner (dalam Handoko, 2003: 8) adalah

  

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

  Menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah suatu

bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai

tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses

penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Menurut Gomes (2003: 2) sumber daya manusia merupakan salah satu

sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang

melakukan aktivitas. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

  

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk untuk membantu mencapai

tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

  Manajemen sumber daya manusia menurut Simmamora (2004: 4-5)

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajer

sumber daya yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik

dalam memperkaya orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dalam

meningkatkan kinerja organisasi.

  Manajemen sumber daya yang efektif juga mengharuskan anggota-

anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari

berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan,

kualitas lingkungan kerja, dan efisiensi dan produktivitas kerja

  Manajemen sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003:116) adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan.

  Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan ke dalam

empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut (Notoatmodjo, 2003:118-

119) :

  1. Tujuan Masyarakat Suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

  2. Tujuan Organisasi Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.

  3. Tujuan Fungsi Manajemen sumber daya manusia memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

  4. Tujuan Personal Manajemen sumber daya manusia membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya.

C. Pengertian Motivasi

  Menurut Martoyo (2004: 163-165) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

  Sedangkan pengertian motivasi menurut Hariandja (2002: 321) adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu, yang dapat dilakukan dengan misalnya memberi imbalan, menciptakan persaingan, melatih, menasehati, dan lain-lain.

D. Teori Motivasi

  Motif atau dorongan sebagai kata kunci suatu motivasi dapat muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan dimana kebutuhan itu muncul sebagai dorongan internal atau dorongan eksternal (Hariandja, 2002: 323).

  1 Motivasi Sebagai Dorongan Internal Beberapa model teori tentang motivasi dikemukakan beberapa ahli sebagai berikut (Hariandja, 2002: 323-346):

  a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri manusia yang cenderung bersifat bawaan.

  

dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada

dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat

pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya dan

pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi

seseorang.

  Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah : 1) Kebutuhan Fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik. Karena ini merupakan kebutuhan biologis, maka kebutuhan ini akan didahulukan pemenuhannya oleh manusia, dimana bila ini belum terpenuhi maka individu tidak akan tergerak untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi.

  2) Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan ini diindikasikan dengan aktivitas menabung uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap, mengasuransikan diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan

keselamatan kerja, kepastian dalam status pegawai, dan lain-lain.

  3) Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk

  Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa kebersamaan dalam masyarakat mungkin diakibatkan anggota masyarakat masih harus bergulat dalam pemenuhan tingkat pertama, sehingga motivasi mereka untuk memenuhi kebutuhan ini menjadi terpinggirkan.

  4) Kebutuhan Pengakuan Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kemandirian. 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow.

Teori ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli,

yang sering disebut teori internal, atau teori isi (content theory), sebab

sumber motivasi, yaitu kebutuhan, bersumber dari dalam diri sesorang,

bukan dari luar.

  b. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetus teori ini adalah Mc Gregor yang mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukan sifat yang senang bekerja. Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X, bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

  Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi seseorang, dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawaan.

  c. Three Needs Theory Teori ini dikemukakan oleh David Mc Clelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu: 1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan

untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.

  3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain

  d. ERG Theory

Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan

manusia, yaitu:

  1) Existence yaitu kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.

  2) Relatednss yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. 3) Growth yaitu kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan

kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

  e. Herzberg’s Two-Factor Theory Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job content , dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context.

  Beberapa metode untuk memasukkan unsur-unsur motivasi terhadap suatu pekerjaan adalah: 1) Job enrichment, yaitu pemberian otonomi yang lebih besar terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya.

  2) Job enlargement, yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar kepada seseorang. Artinya, seorang pekerja hanya melakukan satu jenis pekerjaan. 3) Job rotation, yaitu perpindahan seorang pekerja dari satu jenis pekerjaan ke suatu jenis pekerjaan yang berbeda. Ini dilakukan sebagai usaha untuk mengatasi kebosanan seseorang dalam suatu jenis pekerjaan tertentu.

  2 Motivasi sebagai dorongan eksternal Beberapa model/teori motivasi mengatakan bahwa motivasi tidak

semata-mata dipengaruhi tuntutan kebutuhan yang bersifat internal, tetapi

dipengaruhi oleh apa yang dipelajari sesuai pandangan yang meliputi: a. Expectancy Theory Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kemampuan seseorang, yang dapat dilakukan dengan program- program pelatihan dan pengembangan pegawai.

  b. Equity Theory (Teori Keseimbangan/Keadilan) Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan cara mengusahakan adanya keadilan yang dirasakan oleh pegawai.

  c. Goal Setting Theory Untuk mendapatkan tingkat motivasi yang tinggi dari para pegawai, hendaknya dipertanyakan apakah tujuan sudah disetujui oleh semua anggota, apakah tujuan-tujuan yang akan dicapai cukup jelas, dan apakah tujuan terlalu sukar atau terlalu sederhana bagi yang bersangkutan.

  d. Reinforcement Theory Untuk meningkatkan motivasi, seseorang perlu mengetahui reward atau konsekuensi apa yang akan didapat bila melakukan pekerjaan

E. Komitmen Organisasional

  Menurut Malthis dan Jackson (2006: 122) komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.

  Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Wibowo (2005:159) adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi.

  Komitmen pada organisasi menyangkut 3 sikap, yaitu:

  1. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi

  2. Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi

  3. Perasaan loyalitas untuk organisasi Robbins (dalam Sjabadhyni, Graito dan Wutun, 2001: 456) memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut, ia akan berupaya akan tetap bekerja di sana. Dari uraian tersebut komitmen didefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap

organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan

organisasinya.

  Staw dan Salancik (dalam Sjabadhyni et al., 2001: 457) menerangkan dua fenomena yang berbeda tentang komitmen, yaitu:

  1. Attitudintal commitment (komitmen sebagai sikap), yaitu situasi saat individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan dari organisasi tersebut.

  

2. Behaviour commitment (komitmen sebagai perilaku), yaitu proses dimana

individu menjadi terikat dengan organisasi tertentu dan bagaimana menghadapi masalah tersebut.

F. Kompetensi

  1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007: 86).

  2. Karakteristik Kompetensi Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas kinerja, ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan pengembangan. Ada lima tipe karakteristik kompetensi yang terpenting menurut Wibowo (2007: 87-88) :

  a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

  b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang

  d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks e. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

  3. Ciri-ciri Kompetensi Karyawan Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Ciri-ciri kompetensi karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 35) adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

  a. Ketrampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

  b. Ketrampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertikal c. Ketrampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi.

  d. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.

  e. Ketrampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.

  f. Ketrampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

  g. Ketrampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.

G. Kepuasan Kerja

  1. Pengertian Kepuasan Kerja Dalam Wibowo (2007: 299-300) terdapat beberapa pengertian tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.

  a. Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

  b. Greenberg dan Baron, mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. c. Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

  d. Gibson menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

  2. Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2007: 302-303) terdapat faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut : a. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment) Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

  b.

   Perbedaan (Discrepancies) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

  c. Pencapaian Nilai (Value Attainment) Gagasan dari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja d. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan suatu fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

  e. Komponen Genetik (Dispositional/Genetic Components) Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

  3. Pengukuran Kepuasan Kerja Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007: 309), yaitu: a.

   Single global rating, yaitu meminta individu merespons atas satu pertanyaan

  b. Summation score lebih canggih, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing- masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah : sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkatkan pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job statisfication score secara menyeluruh.

H. Kinerja

  1. Pengertian Kinerja Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.