Pengaruh insentif material, insentif non material, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dengan motivasi kerja sebagai variabel moderator. Studi kasus pada karyawan tenaga kependidikan

i

PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Christiana Dwi Ningsih NIM: 132214069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Motto dan Persembahan

Bersukacitalah dalam pengharapan Sabarlah dalam kesesakan

Dan bertekunlah dalam doa ~ Roma 12:12

Dan apa saja yang kamu minta dalam doa Dengan penuh kepercayaan

Kamu akan menerimanya ~ Matius 21:22

Urip iku urup ~ hidup itu nyala: hidup itu hendaknya memberi manfaat bagi orang lain disekitar kita, semakin besar manfaat yang bisa berikan tentu akan lebih baik~dasa pitutur kaping 1

Ngluruk tanpo bolo, menang tanpo ngasorake, sekti tanpo aji-aji, sugih tanpa bondho ~ berjuang tanpa perlu membawa masa, menang tanpa merendahkan atau mempermalukan, berwibawa tanpa mengandalkan kekuatan, kaya tanpa didasari kebendaan~dasa pitutur kaping 4 Jangan alasan untuk diri sendiri

Jika tidak dicoba tak akan tahu Tiada jalan selain maju-selalu

Teruslah melangkah dijalan yang kau pilih ~JKT48 RIVER

Skripsi ini ku persembahakan untuk:  Tuhan Yesus dan Bunda Maria  Wanita terhebatku, ibu ku  Laki-laki terhebatku, bapak ku

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 13 Juli 2017 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah – olah sebagai tulisan saya sendiri, dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya ini digugurkan dan gelar akademik saya yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan undang-undang yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,

Christiana Dwi Ningsih NIM: 132214069

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Christiana Dwi Ningsih

Nomor Induk Mahasiswa : 132215069

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul :

“PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR”, Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap tercantum nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya, Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Juli 2017 Yang Menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Material, Insentif Non Material dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Tenaga

Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. oleh sebab itu, dalam kesempatan ini penulis seacara khusus menyampaikan ucapak terimakasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, kritik dan saran yang sangat berharga dengan penuh kesabaran dan kesungguhan hati sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

4. Ibu Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang juga bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, mendukung, dan menasehati penulis dengan kesabaran dan kesungguhan hati dalam menyelesaikan skirpsi ini.

5. Bapak Patrick Vivid Adinata, S.E., M.Si, selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

6. Seluruh dosen dan staf Sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

viii

7. Seluruh karyawan tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma yang telah bersedia menjadi responden dan sudah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.

8. Rini Sukesti, wanita yang aku hormati yang tidak pernah lelah memberikan dukungan, doa, nasehat, kepercayaan dan kasih sayang yang tak terhingga sampai detik ini. Serta kepada Hariyanto, seseorang yang selalu memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikan aku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

9. Kepada saudara-saudariku yang sudah memberikan keceriaan dirumah ABCD team, Amanda dan Bima adikku tercinta serta kakakku Daru.

10.Martinus Putu Ardi Kristiyanta, laki-laki yang aku kasihi yang sudah bersedia mengantarku dan menjemputku ke kampus, memarahiku, menegurku, berdebat denganku dan menjadikan aku orang yang sabar dan sangat menguatkanku, membantu untuk semua kelancaran proses dari awal sampai detik ini dan menyemangatiku dengan luar biasa agar aku terus berkembang. 11.Sahabat-sahabat yang kucintai, Katry, Kress, Sara, Sesi, Agatha, Sigit, Dimas,

Agus, Erwin yang selalu ada disaat kita harus berkumpul untuk membagi kebahagiaan dan menyemangatiku untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini. 12.Teman-teman wanita seperjuanganku, Wati, Ruth dan Neti terimakasih kalian

sudah membantuku dan memberikan solusi atas kendala-kendalaku selama ini, terimakasih sudah mendukungku sampai detik ini. Terimakasih kepada teman-teman laki-laki seperjuanganku Aan, Niko, Sakti, Vian dan Angga yang selalu menjadi teman berkumpul yang asik saat wasting time, teman makan dan menjadi teman mengobrol yang terbaik.

13.Teman-teman Manajemen angkatan 2013 khususnya kelas B, terimakasih atas kebersamaannya telah menjadi teman sekelas yang solid selama 4 tahun di Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas dinamikanya yang mampu membuatku mengerti akan beberapa hal dan menjadikanku lebih berkembang.

ix

14.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang memberikan bantuan, semangat dan doa kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skrispi ini masih baanyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk ke depannya dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 31 Juli 2017

Penulis

x DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

HALAMAN ABSTRACT ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Insentif... 9

a. Insentif Material ... 9

b. Insentif Non Material ... 9

2. Gaya Kepemimpinan ... 10

a. Sifat-sifat Seorang Pemimpin ... 10

xi

c. Jenis - Jenis Gaya Kepemimpinan ... 16

3. Motivasi ... 20

a. Teori Abraham H.Maslow ... 21

b. Teori Clayton Aldefer ... 22

c. Teori Hezberg... 22

d. Teori Keadilan ... 23

e. Teori Harapan... 24

f. Teori Penguataan dan Modifikasi Perilaku ... 24

g. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi ... 24

4. Kinerja... 26

a. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara ... 26

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti ... 27

B. Penelitian Sebelumnya ... 29

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 31

D. Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

A. Jenis Penelitian ... 35

B. Subjek Dan Objek Penelitian ... 35

a. Subyek Penelitian ... 35

b. Obyek Penelitian ... 35

C. Waktu Dan Lokasi Penelitian ... 35

D. Variabel Penelitian... 36

1. _{Identifikasi Variabel ... 36}

a. Variabel Independen ... 36

b. Variabel Dependen ... 36

c. Variabel Moderator ... 36

2. _{Definisi Variabel... 37}

3. _{Pengukuran Variabel ... 40}

E. Populasi Dan Sampel ... 41

1. _{Populasi ... 41}

xii

F. Teknik Pengambilan Sampel ... 42

G. Sumber Data ... 43

H. Teknik Pengumpulan Data ... 43

I. Teknik Analisis Data ... 43

J. Evaluasi Model PLS ... 45

1. _{Model Pengukuran (Outer Model) ... 45}

2. _{Model Sruktural (Inner Model) ... 50}

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 51

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma... 51

B. Struktur Organisasi ... 55

C. Visi, Misi dan Motto ... 56

D. Lokasi Universitas Sanata Dharma ... 57

E. Yayasan dan Pimpinan ... 58

F. Universitas ... 58

G. Arti Logo ... 59

BAB V HASIL UJI STATISTIKA DAN PEMBAHASAN ... 60

A. Analisis Deskriptif ... 60

1. Usia ... 60

2. Jenis Kelamin ... 61

3. Pendidikan terakhir ... 61

4. Lama Karyawan Bekerja di Bagian Unit ... 62

5. Lama Karyawan Bekerja di Universitas Sanata Dharma ... 62

6. Besar Gaji dan Seluruh Tunjangan Perbaulan ... 63

B. Analisis Kuantitatif ... 64

1. Menilai Outer Model ... 64

a. Uji Validitas Diskiminan... 65

b. Uji Reliabilitas ... 67

2. Pengujian Struktural Model (Inner Model) ... 68

3. Pengujian Hipotesis ... 69

xiii

BAB VI KESIMPULAN, SARAN & KETERBATASAN ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Saran ... 77

C. Keterbatasan ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 80

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert ... 40

III.2 Tabel Skala Data ... 44

V.1 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 60

V.2 Tabel Persentase Responden Berdasarakan Jenis Kelamin ... 61

V.3 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

V.4 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Bagian/Unit ... 62

V.5 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja di USD ... 62

V.6 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Besar Gaji dan Seluruh Tunjangan Perbulan ... 63

V.7 Factor Loading... 65

V.8 Hasil Uji Validitas Diskriminan ... 66

V.9 Hasil Uji Keandalan ... 67

V.10 Hasil Uji R-Square ... 68

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerang ka Konseptual Penelitian ... 31

IV.1 Struktur Organisasi... 55

IV.2 Logo Universitas Sanata Dharma... 59

V.1 Model Struktural ... 68

V.2 Bagan Hasil Uji Koefisien Beta ... 70

V.3 Bagan Hasil Uji t-Statistik ... 70

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ... 83

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 85

Lampiran 2 Identitas Responden ... 91

Lampiran 3 Hasil Kuesioner ... 95

Lampiran 3 Hasil Evaluasi Dengan SmartPLS 3.0 ... 105

xvii ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Christiana Dwi Ningsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh insentif material terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 3) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 4) peran motivasi pada pengaruh insentif material tehadap kinerja karyawan, 5) peran motivasi pada pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 6) peran motivasi pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan

purposive sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada

karyawan tetap tenaga kependidikan. Jumlah responden sebanyak 100 orang. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Analisis deskriptif dengan persentase-persentase sedangkan untuk analisis kuantitatif menggunakan PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) insentif non material tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif material tehadap kinerja karyawan, 5) motivasi kerja tidak memperkuat pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 6) motivasi kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Insentif Material, Insentif Non Material, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja

xviii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MATERIAL INCENTIVE, NON-MATERIAL INCENTIVE, AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF’S

PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATOR VARIABLE

A case study on the educational staff of Sanata Dharma University Yogyakarta

Christiana Dwi Ningsih Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

The aim of this study is to find out: 1) the influence of material incentive on the

staff’s performance, 2) the influence of non-material incentive on the staff’s

performance, 3) the influence of leadership style on the staff’s performance, 4) motivation’s role to the influence of material incentive on the staff’s performance, 5) motivation’s role to the influence of non-material incentive on staff’s

performance, 6) motivation’s role to the leadership style on the staff’s

performance. The sampling technique used is purposive sampling. The data are gathered by distributing questionnaires to the permanent educational staff in Sanata Dharma University. There are 100 respondents in this study. This study uses the descriptive analysis and quantitative analysis for the data analysis technique. The descriptive analysis technique uses percentages and the qualitative analysis technique uses PLS. The results of this study show that: 1) material

incentive has positive influence on the staff’s performance 2) non-material

incentive doesn’t has positive influence on the staff’s performance, 3) the leadership style has positive influence on the staff’s performance, 4) work motivation strengthens the influence of the material incentive on the staff’s performance, 5) work motivation doesn’t strengthen the influence of non-material

incentive on the staff’s performance, 6) work motivation strengthens the leadership style on the staff’s performance.

Keywords: material incentive, non-material incentive, leadership style, staff’s performance, work motivation

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pada umumnya rata-rata usia karyawan pada sebuah perusahaan ataupun instansi termasuk dalam kategori usia produktif. Usia yang dianggap produktif adalah 30-34 tahun (http://careernews.id). Hal ini dikarenakan pada usia tersebut biasanya karyawan sudah memiliki jenjang karir dan pengalaman kerja yang cukup. Selain itu, ketika seorang karyawan berada dalam usia tersebut, kemampuan dan relasi yang dimiliknya sedang berada dalam usia puncak. Usia produktif sangat penting bagi sebuah perusahaan karena sumber daya manusia ialah pelaku dari seluruh perusahaan tingkat perencanaan sampai evaluasi untuk mencapai tujuan organisasi. Keberadaan sumber daya di dalam suatu perusahaan yang memegang peranan sangat penting tersebut, harus dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga potensi setiap sumber daya manusia yakni karyawan, mampu memberikan hasil yang optimal.

Universitas Sanata Dharma merupakan salah satu perguruan tinggi di Yogyakarta yang telah berdiri sejak tahun 1995, memiliki karyawan yang sangat loyal dalam bekerja dan telah bekerja selama belasan tahun. Rata-rata usia karyawannya sudah memasuki usia lanjut dalam rentan usia 41-50 tahun. Dalam hal ini yang perlu diperhatikan adalah terkait kinerjanya. Masalahnya, Universitas Sanata Dharma memiliki karyawan

yang mayoritas telah memasuki usia lanjut, sehingga dimungkinkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.

Oleh karena permasalahan di atas, diperlukan adanya semangat dan gairah kerja untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Semangat dan gairah kerja akan tercipta pada setiap diri karyawan apabila karyawan itu merasa terdorong atau terangsang dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan yang bersangkutan, oleh karena itu untuk membangkitkan semangat dan gairah kerja karyawan diperlukan adanya motivasi. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 2005:141).

Adanya motivasi yang diberikan perusahan kepada karyawan tentunya tidak lepas dari adanya usaha dari perusahaan kepada karyawan, salah satunya yaitu dengan memberikan insentif yang cukup kepada karyawannya. Pada dasarnya, insentif merupakan pemberian perusahaan atas prestasi kerja karyawannya, untuk mewujudkan hubungan mutualisme antara perusahaan dengan karyawan. Pemberian insentif juga akan memberikan dorongan motivasi agar karyawan dapat bekerja lebih maksimal. Insentif terdiri dari dua jenis insentif yaitu finansial atau materiil dan non materiil. Insentif non material adalah fasilitas kerja, pemberian insentif akan memberikan dampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan (Hadirandja, 2002:265). Pemberian insentif dari perusahaan kepada karyawan akan memberikan dorongan moral kepada

karyawan untuk bekerja lebih giat sebagai alat motivasi, karena motivasi kerja sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Namun, motivasi dan adanya usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, tentunya tidak lepas dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Menurut Rivai (2011:42), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan diterapkan oleh seorang pimpinan. Kepemimpinan yang baik akan mendorong terciptanya kinerja perusahaan yang baik pula.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengadakan

penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Insentif Material, Insentif Non Material, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderator”. Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah insentif non material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif material terhadap kinerja?

5. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif non material terhadap kinerja?

6. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah yang diteliti, hal ini mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Insentif material yang diteliti adalah suatu insentif yang diberikan

kepada karyawan dalam bentuk uang yang berupa tunjangan-tunjangan meliputi tunjangan hari tua, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan dan tunjangan belajar anak yang menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.

3. Insentif non material yang akan diteliti adalah suatu bentuk penghargaan seperti pemberian pujian lisan atau tulisan, promosi dan ucapan terimakasih secara formal dan non formal.

4. Gaya kepemimpinan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah cara pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan dan cara pemimpin memperlakukan karyawan.

5. Motivasi yang akan diteliti adalah perkerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, pengakuan orang lain serta hubungan seorang karyawan dengan atasannya dan hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya. 6. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas kerja, kerja sama antar

karyawan, luas pengetahuan tentang pekerjaan, kemandirian, ketepatan waktu dan komitmen kerja.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh insentif material terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pada pengaruh insentif material terhadap kinerja.

5. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pada pengaruh insentif non material terhadap kinerja.

6. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja.

E. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang dapat diperoleh beberapa pihak diantaranya adalah:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah-langkah yang akan diambil untuk menentukan kebijaksanaan di masa yang akan datang, khususnya dibidang sumber daya manusia.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang sumber daya manusia dan juga sebagai sarana penerapan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1) Insentif

Menurut Simora (dalam Kadarisman, 2012:182), kompensasi insentif (incentive compensation) adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas. Berdasarkan uraian tersebut, berikut yang perlu dielaborasi adalah guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan atau organisasi. Dengan demikian, insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing yang dengan kinerja dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Kedua bentuk diatas pada umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan atau organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis.

Menurut Rivai maupun Hariandja (dalam Kadarisman, 2012:184) insentif diartikan sebagai kinerja dengan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Lebih lanjut Rivai dan

Hariandja menjelaskan bahwa sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Berdasarkan uraian tersebut, berikut yang perlu dielaborasi adalah bahwa dalam pemberian insentif finansial berdasarkan berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi, berarti merupakan direct

compensation atau imbalan jasa yang langsung terkait dengan prestasi

kerja, atau bayaran lebih yang diberikan karena pegawai harus berkerja ekstra keras untuk berbagai keadaan atau kondisi kerja yang kurang nyaman.

Menurut Yunarsih dan Suwanto (dalam Kadarisman, 2012:19) insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar memotivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-sewaktu. Adapun menurut Widodo (2015:168), pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan negatif, yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah pemberian perusahaan yang dapat merangsang karyawan dengan cara pemberian hadiah, bonus, pujian, pemberian secara positif juga berupa non material. Pemberian insentif secara negatif apabila karyawan kurang berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan harapan perusahaan sehingga dapat

diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan sebagainya, kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.

Berdasarkan hal di atas menurut Widodo (2015:168) pemberian insentif dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:

a) Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat diberikan berupa bonus, komisi, dan profit sharing, insentif ini bernilai ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan kepada karyawan.

b) Insentif non material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa penghargaan seperti pemberian gelar secara resmi, tanda jasa atau medali, piagam penghargaan, promosi, pemberian pujian lisan atau tulisan, pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan dan ucapan terimakasih secara formal dan non formal.

Dari kedua jenis pemberian insentif tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerjanya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Selain itu, tujuan dari pemberian insentif-insentif ini adalah memotivasi

karyawan agar mau bekerja dengan baik agar mencapai produktivitas yang tinggi .

2) Gaya Kepemimpinan

Menurut Waridin dan Guritno (dalam Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Tjiptono (dalam Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, Harsey (dalam Tampi, 2014) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

a) Sifat-sifat yang Harus Dimiliki Seorang Pemimpin

Adapun menurut Terry (dalam Martoyo, 2000:182-184) terdapat sifat-sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah sebagai berikut ini:

(1) Penuh Energi (Energic)

Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang diperlukan energi yang baik pula, energi tersebut adalah

jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka waktu panjang dan dalam waktu yang tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia harus sanggup melaksanakannya, dan mental benar-benar diperlukan bagi seorang pemimpin.

(2) Memiliki Stabilitas Emosi

Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan diri dari purbasangka, kecurigaan atau berpersepsi jelek terhadap bawahan-bawahannya dan tidak boleh cepat naik pitam. Sebaliknya ia harus tegas, konsekuen dan konsisten dalam tindakan-tindakannya, percaya diri sendiri dan memiliki jiwa sosial terhadap bawahanya.

(3) Memiliki Pengetahuan Tentang Hubungan Antara Mansuia (Human Relation)

Mengingat tugas yang penting dari seseorang pemimpin adalah memimpin dan memajukan orang bawahannya, maka seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hal-ikhwal manusia dan hubungan anatara manusia tersebut. Ia harus mengetahui banyak tentang sifat-sifat orang, bagaimana mereka mengadakan reasksi terhadap sesuatu tindakan atau situasi yang bermacam-macam, apa dan bagaimana kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang dibebankan dan sebagainya.

(4) Motivasi Pribadi

Keinginan untuk dapat memimpin harus datang dari dorongan batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaaan dari luar dirinya. Kekuatan dari luar dirinya hanya bersifat menstimulir saja terhadap keinginan-keinginan untuk menjadi pemimpin. Hal semacam itu tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, antusiasme dalam bekerja, dan penerapan sifat-sifat prbadi yang baik dalam pekerjaannya. (5) Kemahiran Mengadakan Komunikasi

Seorang pemimpin harus mampu dan cakap dalam mengutarakan gagsan baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin untuk dapat mendorong maju bawahannya, memberikan ataupun menerima informasi bagi kemajuan organsasi dan kepentingan bersama.

(6) Kecakapan Mengajar

Sering kita dengar bahwa seorang pemimpin yang baik dasarnya adalah seorang guru yang baik. Mengajar adalah jalan terbaik untuk memajukan orang-orang ataupun menyadarkan orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan dan sebagainya. Pemimpin harus memberikan petunjuk-petunjuk mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan saran-saran, menerima saran-saran dan sebagainya.

(7) Kecakapan Sosial

Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang manusia atau masayarakat, kemampuan-kemampuannya maupun kelemahan-kelemahannya. Ia harus memiliki kemampuan bekerja sama dengan orang-orang berbagai ragam sifat-sifatnya, sehingga mereka benar-benar segan penuh kemampuan dan kesetiaan bekerja dibawah kepemimpinannya. Seorang pemimpin harus pandai mengadakan pendekatan terhadap orang-orang dan menghargai pendapat-pendapat atau pandangan-pandangan orang lain.

(8) Kemampuan Teknis

Meskipun dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepemimpinan seseorang, makin kurang diperlukan kemampuan teknis ini, karena lebih mengutamakan managerial skillnya, namun kemampuan teknis ini masih diperlukan juga. Karena dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin akan lebih mudah mengadakan koreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan tugas dari bawahannya.

b) Gaya Kepemimpinan

Menurut Handoko (2011:299) gaya-gaya kepemimpinan pada pandangan kedua tentang perilaku kepemimpinan memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan. Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan: gaya

dengan orientasi tugas (task-oriented) dan gaya dengan berorientasi karyawan (employee-oriented). Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya. Manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari pada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan selain mempercayai dan menghormati dengan anggota kelompok. Menurut Siagian (dalam Tampi, 2014), terdapat lima gaya kepemimpinan, yaitu:

(1) Tipe Pemimpin Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

(a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

(b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi (c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

(d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat (e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

(f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan

approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif

(bersifat menghukum). (2) Tipe Pemimpin Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

(a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

(b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

(c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

(d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya. (3) Tipe Pemimpin yang Paternalistik

(a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa (b) Bersikap terlalu melindungi

(c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

(d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

(e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

(f) Sering bersikap mau tahu. (4) Tipe Pemimpin Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

(5) Tipe Pemimpin Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

(a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

(b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan

(c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya (d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin. c) Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Robins (dalam Tampi, 2014) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan:

(1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati

perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

(a) Visi Dan Artikulasi

Memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

(b) Risiko Personal

Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

(c) Peka terhadap Lingkungan

Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

(d) Kepekaan terhadap Kebutuhan Pengikut

Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

(e) Perilaku Tidak Konvensional

Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

(2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

(a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

(b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

(c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

(d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

(3) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin transformasional:

(a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

(b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

(c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

(d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. (4) Gaya Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

3) Motivasi

Istilah motivasi ( Motivation ) atau motif ( Motive ) berasal dari

bahasa latin yakni “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move), istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial yaitu : pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif baik internal maupun eksternal. Kedua, tujuan yang ingin dicapai. Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut (Amelia, 2016).

Menurut Hasibuan (2005:141), motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Adapun menurut Nawawi (2003:351), motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar, yang mana setiap individu memiliki tingkat motivasi yang berbeda-beda karenanya motivasi diperlukan karyawan untuk mendorong mereka agar memiliki semangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi merupakan hasil interaksi individu dengan situasi dalam dirinya motivasi karyawan berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan perusahaan.

Dengan kata lain tanpa adanya motivasi , seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja

tidak terpenuhi atau tidak dapat mencapai keberhasilan perusahaan. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Begitu pentingnya teori motivasi diterpakan secara tepat sehingga semakin banyak ilmuan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut ini adalah beberapa teori yang dikenal dewasa ini (Siagian, 2002:287-294):

a) Teori Abraham H. Maslow

(1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan (2) Kebutuhan kemanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi

juga mental, psikologi dari intelektual (3) Kebutuhan sosial

(4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status

(5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.

b) Teori Clayton Alderfer

(1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya

(2) Kuatnya keinginan memuasakan kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah

dipuaskan.

(3) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

c) Teori Hezberg

Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah perkerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam oraganisasi,

hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

d) Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai presepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:

(1) Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

(2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan presepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu: (1) Harapnya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi dari pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

(2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

(3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

(4) Peraturan perundang-udangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

e) Teori Harapan

Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkanya. Teori harapan ini mempunyai daya tarik sendiri karena penekanannya tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu.

f) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal

cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan. Pentingnya untuk memperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk memodifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

g) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal termasuk pada faktor-faktor internal adalah: presepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Berikut ini faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain ialah:

(1) Jenis dari sifat pekerjaan

(2) Kelompok kerja di mana seseorang bergabung (3) Organisasi tempat bekerja

(4) Situasi lingkungan pada umumnya

(5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Interaksi positif antara kedua faktor kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

4) Kinerja

Menurut Mangkunegara (dalam Widodo, 2015:131) istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara mengatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organsasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok. a) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simandjuntak Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simandjuntak (dalam Widodo, 2015:133) adalah sebagai berikut: (1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan kemampuan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

(2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

(3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan-sarana pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:133) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja anara lain: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan, keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi dan kesempatan berprestasi. Menurut Mathis dan Jackson (dalam Widodo, 2015:133-134) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak akan terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:

(1) Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemapuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah unuk mencapai tujuan kerja. Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:134) instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meilputi, yaitu:

- Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuntitas kerja.

- Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepdanya. Keahlian ini biasanya dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain-lain.

- Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

- Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dari seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.

Menurut Hariandja (2002:195), kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sebagai perannya dalam organisasi, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

1. Harli Yogi Kusuma et al.(2015) “Pengaruh Insentif terhadap Motivasi

dan Kinerja” Studi pada Karyawan Hotel Grand Pujo View Kabupaten

Malang. Tujuan Penelitian ini adalah mengetahui pengaruh insentif material terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan Hotel Grand Pujo View Kabupaten Malang. Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk mengukur dan mengungkap data penelitian secara tepat. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan jalur (path). Kesimpulan dari hasil penelitian ini, nilai rata-rata 4,03 dan 4,10 dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa insentif material dan insentif non material pada Hotel Gand Pujo View sangat tinggi, sedangkan dari hasil nilai rata-rata 3,84 dari motivasi kerja diperoleh hasil tinggi dan kinerja karyawan diperoleh rata-rata 3,97. 2. Muhammad Bukhori (2016) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Perkasa Sidoarjo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Jumlah sampel dari penelitian ini sebanyak 59 responden. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan analisis jalur (path) yang digunakan untuk mengetahui unsur-unsur variabel gaya kepemimpinan, insentif, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan insentif berpengaruh langsung dengan terhadap motivasi, gaya kepemimpinan dan insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan dan insentif memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

3. Ragil Permatasari (2013) “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja” Studi pada PT. Anugrah Raharjo Semarang. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 69 orang menggunakan sampel jenuh. Pengujian hipotesis menggunakan analisis deskriptif dan regresi liner berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja,

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan dan dari perhitungan koefisien determinasi (R2) motivasi dan lingkungan kerja keduanya mempunyai pengaruh tehadap kinerja sebesar 55,5%.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual penelitian menjelaskan keterkaitan variabel penelitian ini yaitu Pengaruh Insentif Material, Insentif Non Material, Dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderator. Oleh karena itu, peneliti membuat kerangka penelitian sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Konseptual Penelitian D. Hipotesis

1. Insentif material diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi insentif material semakin terpenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawannya, sehingga memungkinkan

Insentif Non

Material (X2) Motivasi Kerja (Y2)

Kinerja Karyawan

(Y1) Insentif Material

(X1)

Gaya Kepemimpian

karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Anggi Rizki Zaputri (2011) yang mengatakan insentif material berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka rumusan hipotesis yang pertama dalam penelitian ini:

H1 : Insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Insentif non material diduga berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Semakin tinggi insentif non material semakin terpenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawannya, sehingga memungkinkan karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Anggi Rizki Zaputri et al. (2011) yang mengatakan insentif non material berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis yang kedua dalam penelitian ini:

H2 : Insentif non material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Gaya kepemimpinan diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi gaya kepemimpinan semakin baik kinerja karyawannya, sehingga memungkinkan karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Nurita (2008) yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap gaya kepemimpian, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini:

H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

4. Semakin tingggi insentif material diduga akan memperkuat motivasi kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga semakin meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Harli Yoga (2015) yang mengatakan insentif material berpengaruh terhadap motivasi kerja dan penelitian Ragil Permatasari (2013) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis keempat dalam penelitian ini:

H4 : Motivasi memperkuat pengaruh insentif material terhadap kinerja karyawan

5. Semakin tingggi insentif non material diduga akan memperkuat motivasi kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga semkin meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Harli Yoga (2015) yang mengatakan insentif non material berpengaruh terhadap kinerja dan sesuai dengan penelitian Ragil Permatasari (2013) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini: H5 : Motivasi memperkuat pengaruh insentif non material terhadap

kinerja karyawan

6. Semakin tingggi gaya kepemimpinan diduga akan memperkuat motivasi kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga semakin meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Nurita (2008) yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap gaya kepemimpian dan penelitian Ragil

Permatasari (2013) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis keenam dalam penelitian ini:

H6 : Motivasi memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis peneitian yang dilakukan adalah studi kasus dan kajian pustaka, studi kasus dilakukan guna untuk memperoleh sumber referensi, landasan teori, cara penulis menganalisis data. Studi kasus yaitu jenis penelitian yang menggunakan objek tertentu dimana hasil dan kesimpulan dalam penelitian ini hanya berlaku pada instansi tertentu.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah orang-orang yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah karyawan tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta .

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah variabel-variabel penelitian. Dalam hal ini yaitu pemberian insentif material dan insentif non material, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan motivasi kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian pada bulan Maret-April 2017 di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala hal yang dijadikan objek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti dalam penelitian.

a) Variabel Independen (X)

Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai varibel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2009:39). Dari definisi tersebut, maka variabel independen adalah insentif material (X1), insentif non material (X2) dan gaya kepemimpinan (X3).

b) Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:39). Dari definisi tersebut, maka variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y1).

c) Variabel Moderator

Variabel moderator adalah variabel yang memoderenisasi (memperkuat dan memperlemah) hubungan antara variabel

independen dengan dependen. Variabel moderator disebut juga sebagai variabel independen ke dua. Hubungan perilaku suami dan isteri akan semakin baik kalau mempunyai anak, dan akan semakin renggang kalau ada pihak ke tiga ikut mencampuri. Disini anak adalah sebagai variabel moderator yang mempekuat, dan fihak ketiga adalah sebagai variabel moderator yang memperlemah hubungan dan memperkuat hubungan (Sugiyono, 2009:39). Dari definisi tersebut, maka variabel moderator adalah motivasi kerja (Y2).

2. Definisi Variabel

Untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian serta untuk menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka dibuat definisi sebagai berikut:

a. Insentif Material

Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang (Yunarsih dan Suwanto dalam Kadarisman, 2012:19). Indikator dalam insentif material adalah tunjangan yang sudah adil, tunjangan yang diberikan kepada karyawan selalu tepat waktu, kebijakan pemberian tunjangan belajar anak bagi karyawan baik, besarnya tunjangan hari raya yang diterima sudah sesuai dengan harapan, kebijakan pemotongan gaji untuk tunjangan hari tua sudah adil.

b. Insentif Non Material

Insentif non material adalah suatu insentif yang diberikan dalam bentuk hadiah-hadiah atau kenikmatan-kenikmatan, kesejahteraan, reputasi atau kemuliaan yang lebih besar atau hadiah-hadiah atau anugerah-anugerah lainnya yang tidak dalam bentuk uang (Yunarsih dan Suwanto dalam Kadarisman, 2012:19). Indikator dalam insentif non material adalah karyawan mendapat kesempatan untuk training atau kursus, atasan selalu memberi pujian terhadap karyawan yang berprestasi, setiap karyawan memperoleh kesempatan yang sama untuk mendapatkan cuti tahunan, setiap karyawan memperoleh kesempatan yang sama untuk dipromosikan, mendapat saran demi perbaikan dari atasan manakala karyawan tidak bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan diterapkan oleh seorang pimpinan (Rivai, 2011:42). Indikator gaya kepemimpinan adalah atasan bersedia mendengarkan pendapat, atasan selalu peduli apabila karyawan mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan, atasan selalu terbuka dan percaya dalam berkomunikasi, atasan memberikan keleluasaan dalam menyelesaikan perkerjaan,

atasan memberi peringatan kepada karyawan jika melakukan kesalahan dalam perkerjaan.

d. Kinerja Karyawan

Kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara dalam Widodo, 2015:131). Indikator kinerja karyawan adalah kualitas kerja sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan dapat bekerja sama dengan karyawan lain, karyawan selalu bertanggung jawab atas tugas yang telah diberikan, dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atas semua pekerjaan yang diberikan, memiliki komitmen dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan. e. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar (Sedarmayanti dalam Widodo, 2015:134). Indikator motivasi kerja adalah karyawan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan walaupun terkadang mengalami hambatan, bersedia hadir ke tempat kerja dan meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan, karyawan merasa tertantang saat bekerja sama dengan tim kerja yang baru, karyawan selalu berusaha keras dalam bekerja agar dapat mengungguli rekan kerjanya, karyawan berniat untuk

mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju setelah beberapa tahun bekerja.

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sulistiyono, 2006:82). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “skala likert” dengan lima kategori penelitian dan bobot dari kemungkinan jawaban responden:

Tabel III.1 Tabel Skala Likert

Jawaban Skor Jawaban Sangat Setuju 5

Setuju 4

Tidak Ada Pendapat 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk memberikan informasi tentang interval satu orang objek dengan orang atau objek lain.

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah keseluruhan subjek dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang dimaksud populasi adalah karyawan tenaga kependidikan tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sebanyak 131 orang. 2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dalam sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif. Dalam penentuan sampel, peneliti menggunakan rumus slovin sebagai berikut:

Dimana:

N : jumlah populasi

e : estimasi tingkat kesalahan (%)

Dari jumlah populasi tersebut tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:

Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 98,68 dibulatkan menjadi 100 karyawan tenaga kependidikan yang minimal telah bekerja selama satu tahun di Universitas Sanata Dharma Mrican Yogyakarta. Para karyawan tersebut diperkirakan telah menerima insentif material, insentif non material dan motivasi manakala gaya kepemimpinan dilakukan.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode nonprobability sampling. Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2009:84). Berdasarkan pertimbangan tertentu yang sudah representatif, peneliti menggunakan pengambilan sampel yaitu sampling purposive. Dengan syarat karyawan tenaga kependidikan tersebut sudah bekerja minimal satu tahun di Universitas Sanata Dharma.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang diteliti). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau pernyataan yang ada di kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014:230).

I. Teknik Analisi Data

Tujuan dari penggunaan alat analisis data adalah untuk menyederhanakan data ke dalam bentuk yang lebih mudah untuk dibaca dan interpretasikan sesuai dengan tujuan penelitian yang ditetapkan maka dalam penelitian ini menggunakananalisis deskriptif: Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisis deskriptif dibagi menjadi dua tahap yaitu :

a) Deskripsi Responden

Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi secara umum seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja karyawan di bagian atau unit yang sekarang,

lama bekerja karyawan di perusahaan dan besar gaji dan seluruh tunjangan perbulan yang diterima karyawan.

b) Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui apakah persepsi karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap insentif material, insentif non material, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan motivasi kerja, maka penulis menggunakan renatang skala pada variabel insentif material, insentif non material, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan motivasi kerja. Bobot tertinggi adalah 5 dan bobot terendah adalah 1, jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut:

Interval=

Interval= =0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor pada persepsi insentif material, insentif non material, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan motivasi kerja dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel III.2 Tabel Skala Data Skala Data Kelas Kategori 1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah 2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Tinggi

J. Evaluasi Model PLS

Menurut Abdullah dan Jogiyanto (2015:193) PLS sebagai model prediksi tidak mengasumsikan distribusi tertentu untuk mengestimasi parameter dan memprediksi hubungan kasualitas. Karena itu, teknik parametik untuk menguji signifikasi parameter tidak diperlukan dan model evaluasi untuk prediksi bersifat non-parametik. Evaluasi model PLS dilakukan dengan mengevaluasi outer model dan inner model.

Outer model merupakan model pengukuran untuk menilai

validitas dan reliabilitas model. Melalui proses iterasi alogaritma,

parameter model pengukuran (validitas konvergen, validitas

diskriminan, composite reliability dan cronbach’s alpha) diperoleh, termasuk nilai R2 sebagai parameter ketetapan model prediksi.

Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi

hubungan kausalitas antar variabel laten. Melalui proses bootstrapping, parameter uji T-statistict diperoleh untuk memprediksi adanya hubungan kasualitas.

1. Model Pengukuran (Outer Model)

Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran sendiri digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliablitas instrument. Uji validitas dilakukan untuk

mengetahui kemampuan instrument penelitian mengukur apa yang seharusmya diukur (Cooper et al. dalam Abdullah dan Jogiyanto, 2015:194). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan dalam kuesioner atau instrument penelitian. Berikut ini uji validitas dan reliabilitas dalam model pengukuran PLS.

a) Uji Validitas

Validitas terdiri atas validitas eksternal dan validitas internal. Validitas eksternal menunjukkan bahwa hasil dari suatu penelitian adalah valid yang dapat digeneralisir ke semua objek, situasi, dan waktu yang berbeda. Validitas internal menunjukkan kemampuan dari instrument penelitian untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dalam suatu konsep (Hartono dalam Abdullah dan Jogiyanto, 2015:194).

Validitas internal terdiri atas validitas dan validitas konstruk. Validitas kualitatif terdiri atas validitas tampang

“(kualitatif face validity) dan validitas isi (content validity). Validitas isi menunjukkan kemampuan item-item diinstrumen mewakili konsep yang diukur. Validitas tampang menunjukkan bahwa item-item mengukur suatu konsep jika dari penampilan tampangnya seperti mengukur kosnep tersebut. Validitas kualitatif dilakukan berdasarkan pendapat atau evaluasi dari

panel pakar atau dari orang lain yang ahli tentang konsep yang diukur. Beberapa peneliti tidak menganggap validitas kualitaif sebagai validitas internal yang cukup valid (Hartono dalam Abdullah dan Jogiyanto, 2015:194).

1) Validitas Konstruk

Validitas kosntruk menunjukkan seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan suatu pengukuran sesuai teori-teori yang digunakan untuk mendefinisikan suatu kosntruk (Hartono dalam Abdullah dan Jogiyanto 2015:195). Korelasi yang kuat antara konstruk dan item-item pertanyaaan dan hubungan yang lemah dengan variabel lainnya merupakan salah satu cara untuk menguji validitas kosntruk. Validitas konstruk tediri atas validitas konvergen dan validitas diskriminan.

2) Validitas Konvergen

Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Validitas konvergen terjadi jika skor yang diperoleh dari dua instrumen yang berbeda yang mengukur konstruk yang sama mempunyai korelasi tinggi (Hartono dalam Abdullah dan Jogiyanto, 2015:195). Uji validitas konvergen dalam PLS dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884 2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712 3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453 4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318 5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343 6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763 7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529 8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079 9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681 10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370 11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470 12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963 13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198 14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739 15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283 16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615 17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577 18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048 19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940 20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181 21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715 22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499 23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496 24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678 25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500 27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103 28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816 29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624 30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518 31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490 32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531 33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634 34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793 35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005 36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262 37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563 38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903 39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279 40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127 42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595 43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089 44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607 45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148 46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710 47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291 48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891 49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508 50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141 51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789 52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451 53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127 54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815 55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515 56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226 57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948 58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680 59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421 60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171 61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930 62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696 63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471 64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253 65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837 67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639 68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446 69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260 70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079 71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903 72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733 73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567 74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406 75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249 76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096 77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948 78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804 79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663 80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

Titik Persentase Distribusi t (df = 81 – 100)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392 82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262 83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135 84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011 85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890 86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772 87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657 88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544 89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434 90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327 91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222 92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119 93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019 94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921 95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825 96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731 97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639 98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549 99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460 100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374 101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289 102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206 103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125 104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045

105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967 106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890 107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815 108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741 109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669 110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598 111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528 112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460 113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392 114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326 115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262 116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198 117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135 118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074 119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013 120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954