Pengaruh semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan : studi pada karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi pada Karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Sefanya Premi Aji
NIM: 102214021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO dan PERSEMBAHAN
Doa orang yang benar, bila dengan yakin didoakan, sangat besar kuasanya.
(Yakobus 5 : 16)

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Tuhan Yesus Kristus
Ibu dan Bapak tercinta
Almarhum Eyang Kakung dan Eyang Putri
Saudara, sahabat dan teman-teman terkasih

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi pada Karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 30 September 2014 adalah hasil karya
saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta proses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 4 September 2014
Yang membuat pernyataan,

Sefanya Premi Aji
v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Sefanya Premi Aji
NIM

: 102214021
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
“PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA,
DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
Studi pada karyawan bagian farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Dengan

demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma
untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam
bentuk

pangkalan

data,

mendistribusikannya

secara

terbatas,

dan

mempublikasikannya di internet dan media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 4 September 2014
Yang menyatakan,

Sefanya Premi Aji
vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan atas rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Semangat Kerja, Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Almarhum Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.

selaku dosen

pembimbing I MPT yang telah meluangkan waktu dalam mengarahkan
dan membimbing penulis dari awal.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A selaku dosen pembimbing I yang
telah meluangkan waktu dalam mengarahkan dan membimbing penulis
dari awal hingga akhir sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku kepala prodi manajemen dan
dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dalam mengarahkan
dan membimbing penulis dari awal hingga akhir sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.

5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta yang telah memberikan segala bekal pengetahuan

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
dan pendidikan yang penulis peroleh selama menuntut ilmu di Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Kepada Bapak dan Ibu saya yang senantiasa mendoakan serta
memberikan semangat dalam mengerjakan skripsi.
7. Kepada sahabat saya Deni, Ardi, Wahyu, Putri terimakasih untuk doa dan
semangat yang kalian berikan.
8. Friska yang selalu memberikan dukungan dan semangat dalam
mengerjakan skripsi.
9. Indra, Adit B, Dendi, Bayu, Mbak Put, Ricky, Gusti, Satria, Yosua terima

kasih atas bantuan yang sudah kalian lakukan serta motivasi yang kalian
berikan dalam mengerjakan skripsi.
10. Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2010 yang telah memberikan
saya semangat dan motivasi dalam mengerjakan skripsi.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki
penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga
skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan dapat menjadi bahan masukan bagi
teman-teman dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 4 September 2014
Penulis

Sefanya Premi Aji

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................. v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ..................................................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ......................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................................ ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................ xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR........................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xiv
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang .................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 3
C. Batasan Masalah ............................................................................................... 3
D. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 4
E. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 4

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................................... 6
A. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................................... 6
B. Semangat Kerja ................................................................................................. 7
C. Motivasi Kerja .................................................................................................. 8
D. Disiplin Kerja ................................................................................................... 16
E. Komitmen ........................................................................................................ 21
F. Penelitian- Penelitian Sebelumnya .................................................................. 23
G. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................................... 25
H. Hipotesis .......................................................................................................... 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 27
A. Jenis Penelitian................................................................................................. 27
B. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................................ 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................................... 27
D. Variabel Penelitian ........................................................................................... 28
E. Definisi Operasional ........................................................................................ 28
F. Teknik Pengukuran Data.................................................................................. 30
G. Jenis dan Sumber Data ..................................................................................... 34
H. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ........................................ 34
I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 36
J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................ 37
K. Teknik Analisis Data........................................................................................ 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................................... 46
A. Sejarah Singkat RS. Bethesda Yogyakarta ...................................................... 46
B. Visi dan Misi .................................................................................................... 51
C. Motto ................................................................................................................ 51
D. Peran ................................................................................................................ 52
E. Lokasi Perusahaan ........................................................................................... 53
F. Struktur Organisasi .......................................................................................... 53
x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

G. Personalia ......................................................................................................... 61
H. Perekrutan Karyawan ....................................................................................... 63
I. Pengembangan Karyawan ................................................................................ 63
J. Kesejahteraan Karyawan ................................................................................. 63
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 65
A. Deskripsi Data Responden ............................................................................... 65
B. Karakteristik Responden .................................................................................. 65
C. Pengujian Instrumen Penelitian ....................................................................... 68
1. Hasil Uji Validitas................................................................................ 69
2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 70
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 71
a. Hasil Uji Normalitas ................................................................ 71
b. Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 73
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................................... 74
D. Pengujian Analisis Data ................................................................................... 74
1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ....................................................... 74
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................................... 76
E. Pengujian Signifikansi ..................................................................................... 76
1. Hasil Uji T............................................................................................ 77
F. Pembahasan...................................................................................................... 80
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................................ 84
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 84
B. Saran ................................................................................................................ 85
C. Keterbatasan ..................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 88
LAMPIRAN................................................................................................................ 90

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL
No.

Judul Tabel

Halaman

III.1. Tabel Penilaian................................................................................................. 30
III.2. Definisi Operasional ........................................................................................ 31
V.1. Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................... 65
V.2. Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 66
V.3. Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ................ 67
V.4. Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 67
V.5. Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian .......................................... 69
V.6. Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian....................................... 70
V.7.

Tabel 5.7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 73

V.8. Tabel 5.8 Hasil Regresi Linier Berganda .......................................................... 75
V.8. Tabel 5.9 Hasil Koefisien Determinasi (R2)...................................................... 76
V.9. Tabel 6.0 Rangkuman Nilai-Nilai T ................................................................. 77

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR
No.
II.1.

Judul Gambar

Halaman

Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................................... 25

V.1. Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 72
V.2. Hasil Uji Heterokedastisitas .............................................................................. 74

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN
No.

Judul Lampiran

Halaman

Lampiran I

Kuesioner Penelitian ............................................................................. 91

Lampiran II Karakteristik Responden ........................................................................ 98
Lampiran III Jawaban Responden ............................................................................. 100
Lampiran IV Validitas & Reliabilitas ......................................................................... 109
Lampiran V Uji Asumsi Klasik & Regresi Linier Berganda ..................................... 120
Lampiran VI Surat Ijin Penelitian ............................................................................... 125

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK
Pengaruh Semangat Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

Sefanya Premi Aji
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh semangat kerja, motivasi kerja,
disiplin kerja, dan komitmen karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian
ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian Farmasi Rumah
Sakit Bethesda Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik
purposive sampling. Jumlah sampel terpilih adalah 60 responden. Teknik pengumpulan data
menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, dan uji t. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa komitmen karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
The Influence of Morale, Work Motivation, Work Discipline, and Commitment Employee
on Employee Performance

A Case Study on Employee Pharmacist Bethesda Yogyakarta Hospital

Sefanya Premi Aji
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
The purpose of the research was to assess the influence of morale, work motivation, work
discipline, and employee commitment to employee performance is partially on employee
performance. This research was a case study. Population of the research was employee
pharmacist Bethesda Yogyakarta Hospital. The sampling technique was purposive sampling. A
sample of 60 respondents was involved. Data collection method used were questioner method.
Data analysis techniques used in this research were multiple linier regression technique, classic
assumption test, and t test. The results showed that: employee commitment is partially influence
a employee performance positively.

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dunia kerja di zaman sekarang diwarnai dengan persaingan yang ketat
antar para pencari kerja. Maka dari itu banyak orang yang berlomba-lomba
untuk mencari pekerjaan. Rata-rata orang yang mencari pekerjaan ingin
mendaftar menjadi pegawai negeri sipil, karena gaji yang ditawarkan cukup
menjanjikan. Tapi motivasi mereka untuk mendapatkan pekerjaan hanya
sebatas mendapatkan gaji yang besar, bukan untuk lebih meningkatkan
kualitas disiplin kerja mereka.
Persaingan dalam dunia kerja menuntut seseorang tidak hanya mempunyai
motivasi yang tinggi, melainkan harus mempunyai kemauan yang kuat dalam
pribadinya untuk lebih mengembangkan diri. Motivasi seperti itulah yang
harusnya kemudian dimiliki oleh setiap individu yang ingin melamar
pekerjaan untuk nantinya dalam pekerjaan mereka dapat berkomitmen untuk
lebih disiplin dalam pekerjaannya.
Berdasarkan paparan singkat di atas, penulis ingin mengetahui bagaimana
cara seorang karyawan untuk memotivasi dan berkomitmen pada dirinya
sendiri untuk terus disiplin dalam pekerjaannya.
Karyawan yang mempunyai komitmen dalam pekerjaannya akan lebih
mempunyai semangat dalam bekerja. Tidak hanya karyawan yang berusaha
tetapi setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan berbagai cara. Hal ini erat kaitannya dengan anggapan

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

bahwa semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada
produktivitas yang tinggi pula. Karena itu maka selayaknya perusahaan
berusaha selalu meningkatkan semangat kerja.
Karyawan yang sudah memiliki semangat dalam dirinya untuk bekerja
tentu akan terus berusaha untuk melakukan tugas dan tanggungjawabnya
dalam suatu perusahaan. Tetapi jika karyawan hanya mempunyai semangat
kerja yang setengah-setengah tentu karyawan juga akan melaksanakan tugas
dan pekerjannya dengan setengah-setengah.
Hasil akhir dari semangat seorang karyawan akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja dari seorang karyawan itu sendiri,yang juga nantinya
mempunyai pengaruh dalam suatu perusahaan. Pengaruh tersebut dipengaruhi
oleh motivasi yang akan menunjukkan hasil antara motivasi dengan kinerja
karyawan.
Karyawan harus mengembangkan disiplin yang tinggi, karena dari
tindakan yang disiplin itulah kinerja karyawan dapat terlihat. Disiplin di sini
juga dipengaruhi adanya pembagian kerja dalam perusahaan dari atasan
sampai karyawan biasa, sehingga jelas pembagian kerja dan pelaksanaan kerja
setiap karyawan dalam perusahaan.
Maka dari paparan singkat di atas, penulis ingin meneliti pengaruh
semangat, motivasi, disiplin kerja dan komitmen pada perusahaan. Penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat
Kerja, Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja Dan Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi pada karyawan di Rumah Sakit
Bethesda Yogyakarta.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis mencoba
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah semangat kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah motivasi karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah komitmen karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan?

C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti menyusun batasan masalah. Adapun batasan
masalah sebagai berikut :
1. Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian farmasi
Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta
2. Variabel semangat kerja dibatasi pada kegelisahan karyawan, tingkat
absensi, dan tuntutan karyawan.
3. Variabel motivasi kerja dibatasi pada kebutuhan karyawan akan prestasi,
motivasi untuk hasil yang lebih baik, kebutuhan atas imbalan.
4. Variabel disiplin kerja dibatasi pada kepatuhan terhadap jadwal kerja,
kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian
alat-alat kantor.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

5. Variabel

komitmen

dibatasi

pada

komitmen

afektif,

komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif.
6. Variabel kinerja karyawan dibatasi pada sikap kerja, kerjasama, dan
kualitas kerja.

D. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah yang ada di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah komitmen berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang
berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM, berkaitan dengan
tugas

dan

tanggungjawab

serta

dapat

mengetahui

faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan di bagian farmasi Rumah Sakit Bethesda
Yogyakarta.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi

dan

referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

3. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dalam menerapkan disiplin ilmu

serta

dapat meningkatkan kemampuan dan melatih pengalaman sehingga
mempunyai pandangan kritis dan sikap objektif.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian

kinerja menurut

Sulistiyani

(2003,

223)

, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut
Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan
bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.

Simamora

karyawan adalah

(1997,20)

tingkatan

mengemukakan

dimana

para

bahwa kinerja

karyawan

mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti
hasil yang dicapai seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam
suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

6

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

B. Semangat Kerja
Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan
perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan
kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatankegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat
karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orangorang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa
satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya
untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan
memberi sedikit mungkin (Hasley, 2001).
Sedangkan Siswanto (2000,35), mendefinisikan semangat kerja
sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap
sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut
menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan.
Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
apa yang dimaksud semangat kerja adalah kondisi psikologis
seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan
atau motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau
motif tersebut, tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan
semangat kerja karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut
dapat terpenuhi maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Senada dengan definisi di atas, Siagian (1996:138) mengemukakan
bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya
(dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan

berbagai

kegiatan

yang

menjadi

tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya
atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa:
a. Motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu
organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan
atau sasaran yang ingin dicapai.
b. Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri
individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan
pribadi dan tujuan organisasi .

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

c. Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif
manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan
atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu organisasi,
sangat ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk memahami
faktor-faktor

motivasi

sebagai

daya

pendorong

atau

penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja
dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu, pemahaman
terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan.
Menurut Gomes (2001:180) bahwa faktor-faktor motivasi kerja
terdiri

dari

dua

bagian

yaitu faktor

individual

dan

faktor

organisasional. Yang tergolong faktor individual adalah kebutuhankebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan
kemampuan (ability). Sedangkan yang tergolong faktor organisasional
meliputi; pembayaran gaji/upah, keamanan pekerjaan, hubungan
sesama pegawai, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber
baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar menghasilkan
kinerja yang lebih baik.
2. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli
akan dipaparkan berikut ini sebagai bahan referensi dan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

pengetahuan dalam menganalisis dan mengkaji tentang hakikat
motivasi itu sendiri.
Beberapa teori motivasi yang telah diberikan oleh para ahli
antara lain:
a. Teori Hierarki kebutuhan Maslow
Abraham Maslow (dalam Gomes, 2000:188) seorang
pelopor teori motivasi dari Brandeis University. Maslow
mengemukakan mengenai teori hierarki kebutuhan manusia
yang banyak menjadi titik acuan oleh sebagian besar para
sarjana untuk memahami motivasi.
1) Teori ini didasarkan atas tiga asumsi pokok, yakni:
a) Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan
dan keinginan mereka tidak pernah terpenuhi secara
sempurna. Setelah satu keinginan terpenuhi langsung
muncul keinginan lain. Proses ini tidak pernah berakhir.
Proses ini berlangsung dari lahir hingga mati.
b) Kebutuhan atau keinginan yang sudah terpenuhi tidak
lagi menjadi pendorong bagi perilaku manusia.
c) Kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki tingkat
pentingnya kebutuhan.
2) Kebaikan teori tingkat kebutuhan Maslow adalah sebagai
berikut :

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

a) Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan
manusia itu jamak (yang terdiri dari kebutuhan materiil
dan non materiil) dan bobotnya bertingkat-tingkat.
b) Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku dan
bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhannya
(materiil dan non materiil) yang akan memberikan
kepuasan baginya.
c) Kebutuhan itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau
sosial ekonominya.
d) Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi
yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja
bawahannya.
3) Adapun kelemahan teori Maslow adalah:
a) Menurut teori kebutuhan manusia adalah bertingkattingkat
manusia

atau hierarki, tetapi
menginginkan

dalam

tercapai

kenyataannya
sekaligus

dan

kebutuhan manusia itu seperti siklus (berulang-ulang).
b) Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum
pernah dicoba kebenarannya

karena

Maslow

mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya
saja (Hasibuan, 2001:56).
b. Teori motivasi Alderfer (Alderfer's ERG Theory)
Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhankebutuhan inti,yakni: kebutuhan akan keberadaan (existence

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

need), kebutuhan berhubungan

(relatedness need), dan

kebutuhan untuk berkembang (growth need). Teori ERG
berasal dari kepanjangan Existence, Relatedness, dan Growth.
Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetapi
bias hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan
kebutuhan fisik atau fisiologinya Maslow dan sama pula
dengan faktor higienisnya Herzberg.
Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk
menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan
bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya
dengan kebutuhan sosial dari Maslow dan higienisnya
Herzberg.
Kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang
berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk
mengembangkan

dirinya.Hubungan

ini

searti

dengan

kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dirinya Maslow dan
kebutuhan motivatornya Herzberg.
c. Teori tiga kebutuhan McClelland
Menurut McClelland, sesorang dianggap mempunyai
motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk
melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi
karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia ini menurut
McClelland, yakni kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan
untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Ketiga

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat
penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
Ada

beberapa

karakteristik

dari

orang-orang

yang

berprestasi tinggi, antara lain:
1) Suka mengambil risiko yang moderat (moderate risks).
Pada umumnya Nampak pada permukaan usaha, bahwa
orang berprestasi tinggi risikonya juga besar, tetapi
penemuan

McClelland

menunjukkan

lain.

Beberapa

partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran
kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. Orang-orang
yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi
cara melemparnya akan jauh berbeda dengan cara
kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhatihati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya
semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah. Orang
semacam ini mau berprestasi dengan suatu risiko yang
moderat, tidak terlalu besar risikonya dan pula tidak
terlampau rendah.
2) Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat
dengan karakterisitik di atas. Seseorang yang mempunyai
kebutuhan prestasi tinggi, pada umunya lebih menyenangi
akan

semua

dikerjakannya.

informasi

mengenai

hasil-hasil

yang

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

3) Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi
tinggi,

pada

umumnya

hanya

memperhitungkan

keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan
penghargaan-penghargaan materi.
4) Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi
memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung
untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benarbenar berhasil secara gemilang.
d. Teori motivasi dua faktor Herzberg
Frederick Herzberg berusaha memperluas hasil karya
Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa
diterapkan ke dalam motivasi kerja. Dia menggunakan metode
critical incident dalam mengumpulkan data untuk dianalisis.
Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka
mengenai apa yang dirasakan menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam tugas pekerjaannya. Kepuasan-kepuasan
dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun
ketidakpuasan disebutnya faktor hygiene. Kedua sebutan itu
jika digabungkan terkenal dengan nama Dua Faktor Teori
Motivasi dan Herzberg. Faktor hygiene sebenarnya bersifat
preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan
dengan kerja. Faktor ini kira-kira tidak jauh bedanya dengan
susunan bawah dari hierarki kebutuhan Maslow. Faktor
higienis ini mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya penyebab

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

terjadinya kepuasan. Adapun faktor yang dapat memotivasi
para karyawan ialah yang disebut oleh Herzberg dengan
sebutan motivator, yang kira-kira sama dengan tingkat yang
lebih tinggi dari hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori
Herzberg, agar para karyawan bisa termotivasi, maka mereka
hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu
merangsang untuk berprestasi.
Teori Herzberg ini sebenarnya mematahkan anggapan
sementara pimpinan atau manajer bahwa persoalan-persoalan
semangat kerja para karyawan itu dapat diatasi dengan
pemberian upah gaji yang tinggi, insentif yang besar, dan
memperbaiki kondisi tempat kerja. Pemecahan ini tidak banyak
menguntungkan, karena hal-hal tersebut tidak memotivasi
karyawan. Itulah sebabnya Herzberg menawarkan suatu
pemecahan bahwa faktor-faktor higienis seperti misalnya upah
dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan
antara

bawahan

dan

pengawasnya,

dan

kebijaksanaan

administrasi organisasi, tidak bisa membangkitkan semangat
kerja karyawan. Adapun yang dapat membangkitkan semangat
kerja ialah faktor motivator, faktor ini terdiri dari faktor
keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa
tanggung jawab, dan faktor peningkatan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

D. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian
disiplin kerja dari beberapa ahli, diantaranya adalah:
Menurut Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
(2001:190) disiplin kerja adalah:
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang
tertulis maupun tidak.
Veithzal Rivai (2004:444), memberikan pengertian “ Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah sesuatu perilaku serta berbagai suatu

upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa displin kerja
merupakan suatu bentuk kesediaan dan kesadaran dari seseorang
untuk tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan normanorma sosial perusahaan, serta sanggup menerima sanksi apabila
melanggarnya.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja:
a. Veithzal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk perusahaan (2004:444) menyatakan terdapat
empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2) Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak
tepat.
3) Perspektif

hak-hak

individu

(Individual

Rights

Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif

Utilitarian

(Utilitarian

Perspective),

yaitu

berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat
konsekuensi-konsekuensi

tindakan

disiplin

melebihi

dampak-dampak negatifnya.
b. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:129)
ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk
menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja,

aturan-aturan

yang

telah

digariskan

perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan
pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Disiplin

preventif

merupakan

suatu

sistem

yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi
baik, maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan
disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya
menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Sedangkan pemberian sanksi dalam disiplin korektif
mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Keith Davis (1985:367) berpendapat bahwa disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya,
yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai
yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses
yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu
prasangka yang tidak bersalah sampai pembuktian pegawai
berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar
dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya
dengan keterlibatan pelanggaran.
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Marihot

Tua

(2002:300)

memaparkan

bahwa

para

ahli

menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin
yang meliputi disiplin preventif, korektif, dan progresif.
a. Disiplin Preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk
mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga
tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada
yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan
disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung
jawab yang melekat pada pimpinan.
Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu
dilakukan adalah :
1) Pegawai mengetahui serta memahami standar.
Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam
peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai
bisa mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku
yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka tidak
mengetahui dapat diprediksi perilaku mereka yang tidak
menentu.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
20

2) Standar harus jelas.
Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna,
misalnya diminta untuk berpakaian lengkap. Yang lengkap
itu apakah harus memakai sepatu, baju lengan panjang,
dasi, dan serta jas.
3) Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.
Para pegawai akan mungkin lebih mendukung standar yang
mereka susun sebab dengan diikutsertakannya mereka
dalam menentukan standar atau peraturan, mereka akan
mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang telah
dibuat bersama.
4) Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan
negatif.
Standar

yang

positif

misalnya

“mengutamakan

keselamatan,” bukan dengan pernyataan negatif seperti
“jangan ceroboh.”
5) Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua
elemen yang ada yang terkait dalam organisasi (terpadu).
Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspekaspek yang terkait seperti sistem reward dan hukuman yang
tepat,

penyediaan

fasilitas

yang

mendukung

dalam

pemenuhan standar yang telah ditentukan, dan lain-lain.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
21

b. Disiplin Korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk
mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi
pelanggaran pada hari-hari berikutnya, yang tujuannya adalah:
1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,
2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan
efektif.
c. Disiplin Progresif adalah memberikan kesempatan untuk
memperbaiki kesalahan. Yaitu pengulangan kesalahan yang
sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan
indisipliner bisa dilakukan melalui proses:
1) Teguran lisan, kalau masih terulang.
2) Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi
pegawai), kalau masih terulang.
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang.
4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang.
5) Memecat pegawai tersebut.

E. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal
ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
22

kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi
daripada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009:39).
Menurut (Meyer dan Allen, 1991) komitmen dapat juga berati
penerimaan yang kuat

individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat
yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut
Menurut Van Dyne dan Graham 2005, faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi adalah: Personal, situasional, dan
posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti,
ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit.
Lebih lanjut Dyne dan Graham menjelaskan karakteristik

dari

personal yang ada yaitu: Usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin,
status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai
ciri-ciri dengan adanya: Nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi,
karakteristik

pekerjaan,

dan

dukungan

organisasi.

Sedangkan

posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan.
2. Jenis Komitmen
Menurut Quest (1995:34), komitmen merupakan nilai sentral
dalam mewujudkan soliditas organisasi. Hasil penelitian Quest
(1995:34), tentang komitmen mendapatkan hasil:
a. Komitmen tinggi dari organisasi berkorelasi positif dengan
tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
b. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian dan “Self
Control”.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
23

c. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap
organisasi.
d. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota
dengan aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas
kontribusinya.
Lebih lanjut Soekidjan (2009:39), menjelaskan bahwa secara
umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan
kepuasan kerja, mengurangi absensi, dan meningkatkan kinerja.

F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
a. Yohana Tejawati
Mahasiswa prodi manajemen dengan nomor induk mahasiswa
052214109

ini

mengambil

judul

skripsi

pengaruh

gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja baik
secara parsial maupun simultan pada PT. Arteria Daya Mulia
Cirebon. Hasil penelitian ini adalah diketahui bahwa gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan, dilihat dari F hitung
sebesar 22,220 pada sig. 0,000.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
24

b. Eka Trisnawati Pandiangan
Mahasiswa prodi manajemen dengan nomor induk mahasiswa
062214035 ini mengambil judul skripsi pengaruh kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh
secara parsial dan simultan kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas
Mahasiswa prodi manajemen dengan nomor induk mahasiswa
052214008

ini

mengambil

judul

skripsi

pengaruh

gaya

kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
Tujuan

penelitian

kepemimpinan

ini

terhadap

untuk
kinerja

mengetahui

pengaruh

gaya

karyawan,

pengaruh

gaya

kepemimpinan terhadap semangat kerja, pengaruh semangat kerja
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa dari pengujian SEM diketahui bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap semangat kerja dan semangat kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
25

G. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berfikir yang
dibuat penulis untuk menggambarkan

hubungan variabel-variabel

yang digunakan dalam penelitian. Dalam kerangka konseptual
menyertakan indikator-indikator yang akan dipakai penulis sebagai
acuan untuk menyusun pertanyaan dalam kuesioner yang akan
dibagikan kepada responden.

Semangat Kerja (X1)
kegelisahan karyawan
tingkat absensi
tuntutan karyawan
Motivasi Kerja (X2)
kebutuhan karyawan akan prestasi
motivasi untuk hasil yang lebih baik
kebutuhan atas imbalan

Kinerja Pegawai (Y)

Disiplin Kerja (X3)
kepatuhan terhadap jadwal kerja
kepatuhan terhadap instruksi atasan
kehati-hatian dalam pemakaian alatalat kantor
Komitmen Karyawan
komitmen afektif
komitmen berkelanjutan
komitmen normatif

(X4)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
26

Dari kerangka konseptual ini peneliti ingin mengetahui apakah
semangat kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Semangat kerja
akan dilihat dari kegelisahan dimana-mana, tingkat absensi, dan tuntutan
yang seringkali terjadi. Motivasi kerja akan dilihat dari kebutuhan
karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, sikap sabar
dan