Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Sukaramai Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2009:172), kedisiplinan dapat diartikan karyawan selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkat kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2004:444).
Sutrisno (2009:89) menyatakan disiplin adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam bukunya Sutrisno (2009:150) yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Letainer mengartikan displin
sebagai kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan
karyawan dapat menyusaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan
nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Simamora (2013:610), berpendapat disiplin merupakan bentuk pengendalian
diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan
tim kerja di dalam perusahaan. Sedangkan, Hasibuan (2009:193) kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
11
Universitas Sumatera Utara
12
dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku dan kesediaan karyawan
dengan sukarela untuk menaati peraturan, prosedur kerja, dan norma-norma sosial
yang berlaku dalam suatuperusahaan.
2.1.1 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009:194), diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan displin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
Universitas Sumatera Utara
13
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik
pula.
4. Keadilan
Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku indispliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan
karyawan
perusahaan.
Pimpinan
harus
berani
dan
tegas,bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
14
indisplinernya
akan disegani
dan diakui
kepemimpinannya
oleh
bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari
direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship
hendaknya harmonis.
2.1.2 Jenis Jenis Kedisiplinan
Menurut Siagian (2014:305) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengemukakan bahwa bentuk-bentuk disiplin kerja dalam
suatu
organisasi/perusahaan dibagi 2 (dua) bentuk, yaitu:
1. Pendisiplinan Preventif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong
para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan
dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai
para karyawan berperilaku negatif. Agar sikap kedisiplinan itu kokoh dan
bertahan dalam tiap individu,perusahaan perlu memperhatikan tiga hal,
yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu
Universitas Sumatera Utara
15
yang merupakan miliknya. Artinya perlu ditanamkan perasaan yang
kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari
nafkah dan mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang
bersangkutan.
b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang
wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud
seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang
berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan
diri kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh
anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan ini jika ada karyawan secara nyatatelah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Pendisiplinan ini harus diterapkan apabila sanksi dilakukan
secara
bertahap. Arti dar isecara bertahap adalah dengan mengambil berbagai
langkah yang bersifat pendisplinan, mulai dari yang paling ringan hingga
kepada yang terberat. Misalnya dengan:
1. Peringatan lisan oleh penyelia
2. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung
3. Penundaan kenaikan gaji berkala
4. Penundaan kenaikan pangkat
Universitas Sumatera Utara
16
5. Pembebasan dari jabatan
6. Pemberhentian sementara
7. Pemberhentian atas permintaan sendiri
8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
2.1.3 Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan:
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi Karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga
akan
menambah
semangat
kerja
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011:11), indikator dari disiplin kerja,yaitu:
a Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerja tepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
17
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan
perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
c Tanggung jawab yang tinggi, pegawai senantiasa menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas
hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
e Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,
membuat izin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2011:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan, dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kartono (2008:34),
kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan
oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi
lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran (Robbins,2009:432). Menurut Gitosudarmo dan Mulyono
(2011:216)
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
merupakan
suatu
upaya
menanamkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga
mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
2.2.1 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2010:167), terdapat 5 (lima) fungsi
kepemimpinan, yakni:
1. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya
pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu dapat
bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai
dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan
sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan
efektif. Dengan kata lain, arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju
tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari
segala sarana dan prasarana yang ada.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung
antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik
saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting karena
disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari
pihak lain.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang
ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran
komunikasi. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada
Universitas Sumatera Utara
19
kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan
yang harus dilakukan oleh bawahan.
4. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam
organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan
ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung
dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk
menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin,
sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan
terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan
menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan
netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan
sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan terutama
pada hierarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap pemimpin,
terlepas dari hierarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah
integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hierarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula
makna peranan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
20
2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2010:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkahlaku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan (Hersey, 2009:29). Menurut Nawawi (2012:15) beberapa
gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan
pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (diri
sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan
terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak
pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang
bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3.
Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
Universitas Sumatera Utara
21
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,
semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.
4.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan, untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik
maupun materil dalam kiprahnya di organisasi
5.
Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepempinan ini beranggapan
bahwa tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada semua kondisi, sehingga
pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu berdasarkan pertimbangan
situasi dan kondisi dinamika kelompok.
2.2.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada
kepemimpinan, antara lain:
1. Instruksi
Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah
yang jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai
yang diberikan tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan
memberikan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
22
2. Konsultasi
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan
masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat
ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang
pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari
pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok
kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan
untuk penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang
optimal. Selain itu, seorang pemimpin juga diharapkan mampu
memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar
tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh
buruk pada hasil yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan
seorang
pemimpin
juga
dapat
diketahui
dari
keterampilannya dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada
pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
Universitas Sumatera Utara
23
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.” Menurut Sunyoto (2013:1), “motivasi
kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.” Menurut
Fahmi (2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.” Berdasarkan pengertian
motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dimaksudkan untuk mempengaruhi
maupun mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan dengan
tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup seperti yang diinginkan. Dengan adanya
motivasi dalam diri seseorang, maka akan dengan mudah untuk mengarahkan dan
menggerakan orang tersebut untuk melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan
untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam
melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah
satu masalah yang harus dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun
dalam diri karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
24
2.3.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2010:117), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu:
1. Faktor intern, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa
saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan
sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk
mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan
adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh
Universitas Sumatera Utara
25
status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk
memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih
termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan
terdapat:
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah
dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan
Universitas Sumatera Utara
26
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan
bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat
mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja
tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan.
2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorng aktivitas tersebut (Sutrisno,
2009:22). Oleh karena itu, Hamzah (2008:22), menyatakan motivasi kerja adalah
dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang
Universitas Sumatera Utara
27
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi internal yaitu
motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan
dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai
pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal
meliputi:
1.
Tanggung jawab karyawan,
2.
Melaksanakan tugas,
3.
Mempunyai tujuan yang jelas,
4.
Umpan balik pekerjaan,
5.
Perasaan senang bekerja,
6.
Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7.
Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:
1.
Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3.
Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
Universitas Sumatera Utara
28
2.4 Kinerja karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2009:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2011:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Robbins dan Moeheriono (2009:61)
mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat
apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan,lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,
penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya, serta terdapat umpan balik dari
perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
Universitas Sumatera Utara
29
situasi kerja. Mangkunegara (2010:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.” Motif berprestasi adalah
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2010:70), mengemukakan
enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memanfaatkan rencana yang menyeluruh
5. Memanfaattkkan umpan balik
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana.
Menurut Hasibuan (2010:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian
kinerja
karyawan
disuatu
perusahaan
adalah
prestasi,
kedisiplinan,kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
30
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja Sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasil pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung Jawab
Penilaian
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi
dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut:
Universitas Sumatera Utara
31
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan
fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan
untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan
data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktivitas organisasi.
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja
pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan
dapat memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan
perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil
kerja yang diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah
ditetapkan,
sehingga
dapat
diketahui
apakah
kinerja
pegawai
mengalami penurunan atau kenaikan.
2. Kecepatan
Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan
waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil
diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif, maka
Universitas Sumatera Utara
32
pegawai dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat
melampaui target yang diberikan.
3. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbedabeda antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan
dapat menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya
akan lebih bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan
waktu yang ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang siasia untuk hal-hal yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.
4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi
kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui
apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu,
pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan
hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan kemajuan
perusahaan baik di masa mendatang.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Peneliti
Tria Mondiani
(2012)
Judul
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
PT. PLN (Persero)
UPJ Semarang
Teknik analisis
Analisis linier
berganda, uji
parsial (uji-t) dan
uji determinas
Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa
variabel
kepemimpinan
transformasional dan
kompensasi
berpengaruh
Universitas Sumatera Utara
33
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan PT. PLN
Hasil penelitian yang
dilakukan
menunjukkan
bahwa
kompensasi
finansial,
gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan pada PT.
Asia Marco di Kabupaten
Karanganyar
2
Erlly Megawati
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
Finansial, Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Asia
Marco di
Kabupaten Karanganyar
Analisis linier
berganda
3
Veronik
Selviati
(2013)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, Disiplin
Kerja, dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja Pegawai
bidang Pendapatan,
Bidang Anggaran dan
Perbendaharaan
DPPKAD
Kota Tanjung Pinang
Analisis linier
berganda, uji
parsial (uji-t) dan
uji simultan (uji-f)
Secara parsial maupun
simultan
menunjukkan
bahwa
tidak
terdapat
pengaruh yang cukup kuat
antara variabel
bebas terhadap variabel
terikat.
4
Bani (2012)
Pengaruh Disipin Kerja
dan
Morivasi
KerjaTerhadap
Kinerja
Pegawai
PT.
PLN
Kalimantan Timur area
Samarinda
Simple Random Sampling
Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Berpengaruh positif
terhdap Kinerja Pegawai PT.
PLN Kalimantan Timur area
Samarinda
5
Agusti
(2010)
handay
Pengaruh Disipin Kerja
dan
Morivasi
KerjaTerhadap
Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada
Pemerintah
kabupaten
Tabalog
Kalimantan
Selatan
Regresi Linear Berganda
Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Berpengaruh positif
dan Signifikan terhdap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada
Pemerintah
kabupaten
Tabalog
Kalimantan Selatan
6
Joane
(2013)
Kyongo
Contribution
of
Motivational Management
to Employee Performance
Simple Random Sampling
7
Timothy Judge
and Joseph J
(2008)
The Effect Of Work Values
Absence
Disiplinary
Desicions : The Role Of
Fairness Orientation and
Supervisor Arttibution
Analysist Of Correlation
The results Show the
employees in The two
Organisation of Study were
to avery large influence to
performe by combination
intrinsic
and
entrinsic
motivational
The Results Show That is
Show Hypotized That the
deggree Of Supervisor value
Fairness Moderated The
relationship
Beetween
External Attributions and
saverity
Universitas Sumatera Utara
34
2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:71). Kinerja
yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan
perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi
mentaati
norma-norma
peraturan
yang
berlaku
disekitarnya
(Singodimedjo, 2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Semakin baik disiplin karyawan
pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai,
sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai
hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap
dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan
lainnya dalam meningkatkan kinerjanya (Hasibuan, 2010:193). Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Bani (2012) yaitu disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam
suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
35
orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat.
Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya
pemimpin tersebut membuat keputusan, kemudian mengumumkannya kepada
karyawan (Sugiyono 2003 : 39).
Gaya kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua
karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan
(Armstrong 2003).
Anoraga(dalam Sutrisno, 2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk mengerakkan orang
orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pemimpin.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam
sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam
pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah
suatu seni mengarahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan
dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang timbul
dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan
yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Hasil ini didukung oleh Agus Marimin (2011), dan Ahmad Fadli (2004)
yang menyatakan Gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap
kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
36
2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan
individu.
Sedangkan menurut Robbins (2009:156), motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang dimiliki oleh setiap karyawan
diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahan.
Hal ini Sejalan dengan penelitian oleh Cahyono dan Suharto (2005),
Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006), Analisa(2011) Bahwa Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Hal ini
menunjukkan semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai maka
akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual yang digunakan adalah:
Disiplin Kerja
Gaya kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Motivasi
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
37
2.7 Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1:
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
(Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H2:
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja (Y) karyawan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai
Medan.
H3:
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y)
karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H4:
Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) karyawan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2009:172), kedisiplinan dapat diartikan karyawan selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkat kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2004:444).
Sutrisno (2009:89) menyatakan disiplin adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam bukunya Sutrisno (2009:150) yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Letainer mengartikan displin
sebagai kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan
karyawan dapat menyusaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan
nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Simamora (2013:610), berpendapat disiplin merupakan bentuk pengendalian
diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan
tim kerja di dalam perusahaan. Sedangkan, Hasibuan (2009:193) kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
11
Universitas Sumatera Utara
12
dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku dan kesediaan karyawan
dengan sukarela untuk menaati peraturan, prosedur kerja, dan norma-norma sosial
yang berlaku dalam suatuperusahaan.
2.1.1 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009:194), diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan displin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
Universitas Sumatera Utara
13
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik
pula.
4. Keadilan
Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku indispliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan
karyawan
perusahaan.
Pimpinan
harus
berani
dan
tegas,bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
14
indisplinernya
akan disegani
dan diakui
kepemimpinannya
oleh
bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari
direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship
hendaknya harmonis.
2.1.2 Jenis Jenis Kedisiplinan
Menurut Siagian (2014:305) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengemukakan bahwa bentuk-bentuk disiplin kerja dalam
suatu
organisasi/perusahaan dibagi 2 (dua) bentuk, yaitu:
1. Pendisiplinan Preventif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong
para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan
dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai
para karyawan berperilaku negatif. Agar sikap kedisiplinan itu kokoh dan
bertahan dalam tiap individu,perusahaan perlu memperhatikan tiga hal,
yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu
Universitas Sumatera Utara
15
yang merupakan miliknya. Artinya perlu ditanamkan perasaan yang
kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari
nafkah dan mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang
bersangkutan.
b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang
wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud
seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang
berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan
diri kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh
anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan ini jika ada karyawan secara nyatatelah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Pendisiplinan ini harus diterapkan apabila sanksi dilakukan
secara
bertahap. Arti dar isecara bertahap adalah dengan mengambil berbagai
langkah yang bersifat pendisplinan, mulai dari yang paling ringan hingga
kepada yang terberat. Misalnya dengan:
1. Peringatan lisan oleh penyelia
2. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung
3. Penundaan kenaikan gaji berkala
4. Penundaan kenaikan pangkat
Universitas Sumatera Utara
16
5. Pembebasan dari jabatan
6. Pemberhentian sementara
7. Pemberhentian atas permintaan sendiri
8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
2.1.3 Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan:
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi Karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga
akan
menambah
semangat
kerja
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011:11), indikator dari disiplin kerja,yaitu:
a Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerja tepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
17
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan
perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
c Tanggung jawab yang tinggi, pegawai senantiasa menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas
hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
e Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,
membuat izin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2011:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan, dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kartono (2008:34),
kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan
oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi
lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran (Robbins,2009:432). Menurut Gitosudarmo dan Mulyono
(2011:216)
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
merupakan
suatu
upaya
menanamkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga
mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
2.2.1 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2010:167), terdapat 5 (lima) fungsi
kepemimpinan, yakni:
1. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya
pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu dapat
bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai
dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan
sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan
efektif. Dengan kata lain, arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju
tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari
segala sarana dan prasarana yang ada.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung
antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik
saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting karena
disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari
pihak lain.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang
ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran
komunikasi. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada
Universitas Sumatera Utara
19
kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan
yang harus dilakukan oleh bawahan.
4. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam
organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan
ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung
dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk
menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin,
sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan
terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan
menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan
netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan
sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan terutama
pada hierarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap pemimpin,
terlepas dari hierarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah
integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hierarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula
makna peranan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
20
2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2010:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkahlaku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan (Hersey, 2009:29). Menurut Nawawi (2012:15) beberapa
gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan
pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (diri
sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan
terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak
pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang
bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3.
Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
Universitas Sumatera Utara
21
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,
semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.
4.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan, untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik
maupun materil dalam kiprahnya di organisasi
5.
Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepempinan ini beranggapan
bahwa tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada semua kondisi, sehingga
pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu berdasarkan pertimbangan
situasi dan kondisi dinamika kelompok.
2.2.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada
kepemimpinan, antara lain:
1. Instruksi
Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah
yang jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai
yang diberikan tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan
memberikan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
22
2. Konsultasi
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan
masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat
ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang
pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari
pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok
kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan
untuk penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang
optimal. Selain itu, seorang pemimpin juga diharapkan mampu
memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar
tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh
buruk pada hasil yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan
seorang
pemimpin
juga
dapat
diketahui
dari
keterampilannya dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada
pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
Universitas Sumatera Utara
23
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.” Menurut Sunyoto (2013:1), “motivasi
kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.” Menurut
Fahmi (2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.” Berdasarkan pengertian
motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dimaksudkan untuk mempengaruhi
maupun mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan dengan
tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup seperti yang diinginkan. Dengan adanya
motivasi dalam diri seseorang, maka akan dengan mudah untuk mengarahkan dan
menggerakan orang tersebut untuk melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan
untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam
melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah
satu masalah yang harus dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun
dalam diri karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
24
2.3.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2010:117), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu:
1. Faktor intern, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa
saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan
sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk
mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan
adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh
Universitas Sumatera Utara
25
status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk
memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih
termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan
terdapat:
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah
dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan
Universitas Sumatera Utara
26
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan
bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat
mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja
tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan.
2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorng aktivitas tersebut (Sutrisno,
2009:22). Oleh karena itu, Hamzah (2008:22), menyatakan motivasi kerja adalah
dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang
Universitas Sumatera Utara
27
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi internal yaitu
motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan
dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai
pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal
meliputi:
1.
Tanggung jawab karyawan,
2.
Melaksanakan tugas,
3.
Mempunyai tujuan yang jelas,
4.
Umpan balik pekerjaan,
5.
Perasaan senang bekerja,
6.
Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7.
Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:
1.
Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3.
Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
Universitas Sumatera Utara
28
2.4 Kinerja karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2009:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2011:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Robbins dan Moeheriono (2009:61)
mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat
apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan,lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,
penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya, serta terdapat umpan balik dari
perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
Universitas Sumatera Utara
29
situasi kerja. Mangkunegara (2010:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.” Motif berprestasi adalah
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2010:70), mengemukakan
enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memanfaatkan rencana yang menyeluruh
5. Memanfaattkkan umpan balik
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana.
Menurut Hasibuan (2010:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian
kinerja
karyawan
disuatu
perusahaan
adalah
prestasi,
kedisiplinan,kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
30
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja Sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasil pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung Jawab
Penilaian
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi
dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut:
Universitas Sumatera Utara
31
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan
fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan
untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan
data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktivitas organisasi.
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja
pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan
dapat memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan
perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil
kerja yang diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah
ditetapkan,
sehingga
dapat
diketahui
apakah
kinerja
pegawai
mengalami penurunan atau kenaikan.
2. Kecepatan
Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan
waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil
diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif, maka
Universitas Sumatera Utara
32
pegawai dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat
melampaui target yang diberikan.
3. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbedabeda antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan
dapat menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya
akan lebih bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan
waktu yang ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang siasia untuk hal-hal yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.
4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi
kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui
apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu,
pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan
hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan kemajuan
perusahaan baik di masa mendatang.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Peneliti
Tria Mondiani
(2012)
Judul
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
PT. PLN (Persero)
UPJ Semarang
Teknik analisis
Analisis linier
berganda, uji
parsial (uji-t) dan
uji determinas
Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa
variabel
kepemimpinan
transformasional dan
kompensasi
berpengaruh
Universitas Sumatera Utara
33
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan PT. PLN
Hasil penelitian yang
dilakukan
menunjukkan
bahwa
kompensasi
finansial,
gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan pada PT.
Asia Marco di Kabupaten
Karanganyar
2
Erlly Megawati
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
Finansial, Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Asia
Marco di
Kabupaten Karanganyar
Analisis linier
berganda
3
Veronik
Selviati
(2013)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, Disiplin
Kerja, dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja Pegawai
bidang Pendapatan,
Bidang Anggaran dan
Perbendaharaan
DPPKAD
Kota Tanjung Pinang
Analisis linier
berganda, uji
parsial (uji-t) dan
uji simultan (uji-f)
Secara parsial maupun
simultan
menunjukkan
bahwa
tidak
terdapat
pengaruh yang cukup kuat
antara variabel
bebas terhadap variabel
terikat.
4
Bani (2012)
Pengaruh Disipin Kerja
dan
Morivasi
KerjaTerhadap
Kinerja
Pegawai
PT.
PLN
Kalimantan Timur area
Samarinda
Simple Random Sampling
Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Berpengaruh positif
terhdap Kinerja Pegawai PT.
PLN Kalimantan Timur area
Samarinda
5
Agusti
(2010)
handay
Pengaruh Disipin Kerja
dan
Morivasi
KerjaTerhadap
Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada
Pemerintah
kabupaten
Tabalog
Kalimantan
Selatan
Regresi Linear Berganda
Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Berpengaruh positif
dan Signifikan terhdap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada
Pemerintah
kabupaten
Tabalog
Kalimantan Selatan
6
Joane
(2013)
Kyongo
Contribution
of
Motivational Management
to Employee Performance
Simple Random Sampling
7
Timothy Judge
and Joseph J
(2008)
The Effect Of Work Values
Absence
Disiplinary
Desicions : The Role Of
Fairness Orientation and
Supervisor Arttibution
Analysist Of Correlation
The results Show the
employees in The two
Organisation of Study were
to avery large influence to
performe by combination
intrinsic
and
entrinsic
motivational
The Results Show That is
Show Hypotized That the
deggree Of Supervisor value
Fairness Moderated The
relationship
Beetween
External Attributions and
saverity
Universitas Sumatera Utara
34
2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:71). Kinerja
yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan
perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi
mentaati
norma-norma
peraturan
yang
berlaku
disekitarnya
(Singodimedjo, 2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Semakin baik disiplin karyawan
pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai,
sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai
hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap
dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan
lainnya dalam meningkatkan kinerjanya (Hasibuan, 2010:193). Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Bani (2012) yaitu disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam
suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
35
orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat.
Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya
pemimpin tersebut membuat keputusan, kemudian mengumumkannya kepada
karyawan (Sugiyono 2003 : 39).
Gaya kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua
karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan
(Armstrong 2003).
Anoraga(dalam Sutrisno, 2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk mengerakkan orang
orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pemimpin.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam
sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam
pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah
suatu seni mengarahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan
dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang timbul
dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan
yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Hasil ini didukung oleh Agus Marimin (2011), dan Ahmad Fadli (2004)
yang menyatakan Gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap
kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
36
2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan
individu.
Sedangkan menurut Robbins (2009:156), motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang dimiliki oleh setiap karyawan
diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahan.
Hal ini Sejalan dengan penelitian oleh Cahyono dan Suharto (2005),
Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006), Analisa(2011) Bahwa Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Hal ini
menunjukkan semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai maka
akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual yang digunakan adalah:
Disiplin Kerja
Gaya kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Motivasi
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
37
2.7 Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1:
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
(Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H2:
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja (Y) karyawan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai
Medan.
H3:
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y)
karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H4:
Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) karyawan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
Universitas Sumatera Utara