Hubungan antara Work Stres Stres psikolo
Hubungan antara Work-Stres,
Stres psikologis dan Kesehatan Staf
dan Hasil Kerja di Pekerja Kantor
Einar B. Thorsteinsson1*, Rhonda F. Brown2*, Carlie Richards1* 1 University of New
England, Armidale, Australia 2 The Australian National University, Canberra,
Australia Email: ethorste@une.edu.au Received 16 June 2014; revised 13 July 2014;
accepted 4 August 2014 Copyright © 2014 by authors and Scientific Research
Publishing Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution
International License (CC BY).
Abstrak
Penelitian ini meneliti hubungan antara kerja-stres, dirasakan dukungan organisasi, atasan
dukungan, kesehatan staf (misalnya, stres psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan), dan
bekerja hasil
(Yaitu, keinginan berpindah, komitmen organisasi, kepuasan kerja). Sebuah heterogen
sampel dari staf kantor 201 direkrut melalui email dan snowball sampling menyelesaikan
anonim singkat
survei online bertanya tentang pengalaman terbaru mereka dari faktor di atas. Kerja yang
tinggi-stres
dikaitkan dengan kesehatan buruk staf (yaitu, kecemasan, depresi, kelelahan) dan hasil
kerja (misalnya,
keinginan berpindah yang lebih besar), dan asosiasi tersebut dimediasi oleh stres yang
dirasakan tinggi. Kurang
dukungan kerja (yaitu, dukungan atasan, dirasakan dukungan organisasi) dikaitkan
dengan hasil yang merugikan kerja (yaitu, keinginan berpindah yang tinggi, komitmen
kurang organisasi, kurang
kepuasan kerja), dan tingkat depresi yang tinggi. dukungan organisasi tidak dirasakan atau
atasan
dukungan ditunjukkan sampai sedang antara kerja-stres yang tinggi untuk hasil kesehatan
staf dan bekerja
asosiasi. Pekerjaan-stres mungkin berkontribusi perasaan stres yang dirasakan tinggi di
beberapa
pekerja, yang kemudian berkontribusi kesehatan yang buruk dan niat omset yang lebih
tinggi. Namun, tempat kerja
dukungan tidak muncul untuk buffer terhadap potensi untuk mengalami kesehatan yang
buruk atau merugikan
hasil pekerjaan (misalnya, kurang kepuasan kerja). Penelitian ini meneliti kesenjangan dalam
literatur pekerjaan-stres,
terutama dalam kaitannya dengan hasil pekerjaan yang merugikan dan dampak yang
mungkin dari dukungan organisasi
dalam mengurangi masalah kesehatan dan staf.
Kata kunci
Kerja-Stres, Psikologis Stres, Kecemasan, Depresi, kelelahan, Dukungan Organisasi,
Dukungan atasan
* 1. Perkenalan
Pekerjaan-stres didefinisikan sebagai respon berbahaya terjadi di staf ketika persyaratan
untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan tidak
tidak sesuai dengan kemampuan aktual atau yang dirasakan untuk melakukan pekerjaan
(Folkman, Lazarus, Pimley, & Novacek, 1987). Di 2009,
klaim kompensasi pekerja Australia 'yang dihasilkan dari kerja-stres mengakibatkan lebih
dari 10 minggu bekerja
orang hilang per tahun, yang lebih dari dua kali lipat waktu median hilang untuk klaim
kompensasi semua pekerja lain
(Kesehatan dan Keselamatan Kerja Komisi Nasional, 2010).
Pekerjaan-stres sangat berkorelasi dengan staf negatif hasil kesehatan mental. Misalnya,
lebih besar psikologis
stres dilaporkan pada perawat ketika pekerjaan-stres yang berkepanjangan atau ada lintang
putusan rendah
(Bourbonnais, Comeau, & Vezina, 1999), dengan hasil yang sama dilaporkan dalam survei
kesehatan nasional Kanada
(Vermeulen & Mustard, 2000). Ketika pekerjaan-stres (misalnya, tuntutan tinggi dan kontrol
rendah) yang tinggi dan / atau gabungan
dengan ketidakamanan kerja yang tinggi, staf juga pada peningkatan risiko kecemasan dan
depresi (Strazdins, D'Souza, Lim,
Broom, & Rodgers, 2004), dan ini disejajarkan dengan tekanan psikologis yang lebih tinggi,
seperti yang diindeks oleh peningkatan
Tekanan darah sistolik (Capizzi, Allen, Murphy, & Pescatello, 2010).
Selain itu, pekerjaan-stres terkait dengan pengalaman kelelahan (Åkerstedt, Knutsson,
Westerholm, Theorell,
Alfredsson, & Kecklund, 2002) dengan tingkat prevalensi kelelahan dilaporkan sekitar 20%
pada orang dewasa bekerja (Kant,
Bultmann, Schroer, Beurskens, van Amelsvoort, & Swaen, 2003; Pawlikowska, Chalder,
Hirsch, Wallace,
Wright, & Wessely, 1994). kelelahan yang berhubungan dengan pekerjaan ini dianggap
sebagai hasil dari kelelahan emosional dan mental
terjadi dalam konteks kerja-stres dan kelelahan, dan itu sering co-morbid dengan
kecemasan, depresi,
dan penggunaan narkoba (misalnya, Appels, 2000;. Kant et al, 2003).
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ketika staf merasa didukung di tempat kerja mereka
menjadi lebih siap untuk menghadapi
dengan sehari-hari pekerjaan-stres (Cropanzano, Howes, Grandey, & Toth, 1997). Teori
Pertukaran sosial telah
digunakan untuk mengontekstualisasikan pekerjaan tersebut interaksi sosial (misalnya,
dukungan manajemen) dari perspektif biaya-manfaat.
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) mengusulkan bahwa pekerja
membentuk asumsi tentang bagaimana
berharga mereka untuk sebuah organisasi, dan ini dikombinasikan dengan penilaian mereka
tentang bagaimana organisasi peduli
tentang mereka disebut sebagai dukungan organisasi yang dirasakan mereka (POS). Ketika
POS tinggi, paruh waktu staf
Laporan mengalami stres kurang psikologis, menunjukkan mereka anggap ancaman lebih
sedikit di tempat kerja. Pekerjaan
lingkungan juga dianggap lebih stabil dan dapat diprediksi, meninggalkan staf untuk fokus
pada tugas di tangan
(Cropanzano et al., 1997).
Namun, beberapa studi telah meneliti POS (dan konstruksi terkait, misalnya, dukungan
atasan) dalam kaitannya dengan
pekerjaan-stres dan kesehatan staf (misalnya, kecemasan, depresi) asosiasi; khususnya,
apakah POS dapat memoderasi
(Yaitu, mengurangi) kekuatan hubungan antara kerja-stres yang tinggi dengan hasil di atas,
sehingga berpotensi penyangga
terhadap dampak negatif diduga pekerjaan-stres pada kesehatan staf. Seperti yang
dijelaskan di bawah ini, temuan di kecil
literatur yang relevan adalah tambal sulam dan sering bertentangan; misalnya, tidak ada
penelitian yang meneliti POS sehubungan
untuk staf hasil kesehatan mental meskipun beberapa konstruksi analog telah diperiksa.
Sebagai tambahan,
POS hanya satu studi telah diperiksa dalam kaitannya untuk bekerja-stres dan kelelahan
(Cropanzano et al., 1997), tetapi mereka bingung
pengukuran variabel-variabel ini dengan menggabungkan mereka ke dalam ukuran tunggal
yang berhubungan dengan POS
dan politik organisasi.
Menggunakan konstruksi dukungan analog, kerja rendah dukungan sosial sebelumnya telah
dikaitkan dengan staf besar psikologis
stres dan asosiasi ini adalah terkuat dalam pekerjaan regangan yang lebih tinggi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa dukungan kerja
mungkin penyangga terhadap dampak buruk diduga pekerjaan stres tinggi pada kesehatan
mental (Vermeulen & Mustard,
2000). Namun, dalam studi lain, dukungan pekerjaan tidak moderat antara kerja-stres tinggi
untuk psikologis
stres pada perawat (Bourbonnais et al., 1999), meskipun dalam penelitian lain dukungan
sosial di tempat kerja yang rendah terkait dengan
gejala lebih buruk depresi (Kopp, Stauder, Purebl, Janszky, & Skrabski, 2008) dan kelelahan
(Wada et al., 2008).
Selain itu, dalam literatur kesehatan umum, dukungan sosial adalah moderator terkenal
tinggi-stres bagi kesehatan
asosiasi hasil termasuk depresi dan kelelahan (Thorsteinsson & Brown, 2009;. Zhang, Shi,
Wang et al,
2005).
Demikian pula, dukungan supervisor atau sejauh mana pengawas nilai kontribusi staf dan
peduli
kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988) adalah tidak konsisten terkait untuk
bekerja-stres dalam literatur. Dalam dua
studi, dukungan atasan yang tinggi berhubungan dengan rendah kerja-ketegangan (Chen &
Chiu, 2008), kurang kelebihan beban kerja, jobstress,
dan omset niat (Brotheridge & Lee, 2005), sedangkan dalam penelitian lain, itu tidak terkait
dengan workstress
(Hammer, Saksvik, Nytrø, Torvatn, & Bayazit, 2004). Dengan demikian, dalam penelitian ini,
kami memeriksa apakah atasan
dukungan berkorelasi dengan dan dimoderatori antara kerja-stres yang tinggi untuk asosiasi
hasil kesehatan yang merugikan.
Kami juga menilai persepsi staf kerja-stres dan kelelahan keparahan secara terpisah, dan
diperiksa satu per satu
dalam kaitannya dengan POS. Selain itu, karena ada ketidakjelasan apakah dukungan kerja
dapat memoderasi
antara kerja yang tinggi-stres stres psikologis yang rendah, kami menguji premis dalam
penelitian ini.
Misalnya, hubungan antara kerja-stres untuk komitmen organisasi belum diperiksa,
meskipun
Schmidt (2007) mencatat bahwa ketika komitmen kerja yang tinggi, pekerjaan-stres tidak
berhubungan dengan burnout; dengan demikian, kita
menguji apakah variabel yang berhubungan satu sama lain dalam penelitian ini. Menurut
Teori Pertukaran Sosial,
ketika POS tinggi, staf merasa wajib untuk membalas dukungan, yang disebut sebagai
komitmen organisasi,
atau kekuatan identifikasi staf dengan dan keterlibatan dalam organisasi (Porter, Steers,
Mowday,
& Boulian, 1974). Dalam konfirmasi teori ini, asosiasi yang kuat telah dilaporkan antara POS
(dan pengawas
dukungan) dan komitmen organisasi, sebagaimana dibuktikan oleh lebih kehadiran kerja
rutin di rumah sakit
pekerja (Settoon, Bennett, & Liden, 1996).
Selanjutnya, pekerjaan-stres, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja yang diketahui saling
terkait, meskipun tidak ada
jalur mediational tidak langsung telah diuji. Misalnya, kerja-stres (misalnya, kelebihan beban
kerja) telah terbukti
terkait dengan niat omset yang lebih tinggi (yaitu, niat buruh untuk pergi atau berhenti
organisasi), dengan niat
terbukti andal mendahului omset pekerjaan yang sebenarnya (Jamal, 2007), dengan hasil
yang sama dilaporkan pada insinyur
(Riolli & Savicki, 2006) dan pengemudi truk (de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen, & Frings
Dresen, 2004). Namun,
kebutuhan untuk pemulihan setelah bekerja ditunjukkan untuk sepenuhnya menengahi
antara tuntutan pekerjaan yang tinggi untuk pekerjaan yang lebih besar
omset di kemudian belajar, meskipun tidak ada penelitian yang meneliti apakah stres
psikologis dapat memediasi antara
kerja yang tinggi-stres untuk hasil pekerjaan yang merugikan, dan jadi kami diperiksa premis
dalam penelitian ini.
Akhirnya, pekerjaan-stres diketahui terkait dengan kepuasan kerja kurang, tapi jalur meditasi
lagi langsung
belum diuji. Misalnya, Cavanaugh et al. (2000) menemukan bahwa stres terkait hambatan
(misalnya, stres terkait
perasaan negatif dan tertekan) diprediksi lebih ketidakpuasan kerja, sedangkan stres terkait
tantangan (yaitu, stres
terkait dengan perasaan positif dan sukses) diperkirakan kurang ketidakpuasan kerja,
dengan asosiasi sejenis dilaporkan antara
pekerjaan-stres, stres pribadi, dan ketidakpuasan kerja pada pekerja perawatan (Ejaz,
Noelker, Menne, & Bagaka ini,
2008). POS juga terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Erdogan & Enders, 2007),
namun variabel (dan pengawas
dukungan) belum diperiksa sebagai moderator potensi kerja stres asosiasi kepuasan kerja,
dan sebagainya
kita diuji pernyataan dalam penelitian ini.
Dengan demikian, dalam ringkasan, kami meneliti hubungan antara kerja-stres, POS,
dukungan atasan, kesehatan staf (misalnya,
dirasakan stres, kecemasan, depresi, kelelahan), dan kerja hasil (yaitu, keinginan berpindah,
komitmen organisasi,
kepuasan kerja), dalam sampel heterogen pekerja kantor. Sesuai dengan yang tersedia
terbatas
sastra, termasuk yang memeriksa analog konstruksi pekerjaan-dukungan, kami harapkan
bahwa:
1a) pekerjaan stres tinggi akan terkait dengan: stres yang lebih besar psikologis,
kecemasan, depresi, kelelahan, dan omset
niat, dan kepuasan kerja kurang; asosiasi antara kerja-stres untuk komitmen organisasi
diperiksa
tidak membuat sebuah pernyataan apriori;
1b) POS rendah akan berhubungan dengan stres lebih psikologis, depresi, dan keinginan
berpindah, dan kurang pekerjaan
kepuasan; dan dukungan atasan yang rendah akan berhubungan dengan keinginan
berpindah yang tinggi;
2) stres psikologis yang tinggi akan memediasi antara kerja-stres tinggi untuk kecemasan
yang tinggi, depresi, kelelahan, omset
niat, dan kepuasan kerja kurang; dan,
3) POS dan dukungan atasan akan moderat antara kerja-stres yang tinggi terhadap stres
kurang psikologis, depresi,
kelelahan, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja. Semua asosiasi yang sebelumnya
belum teruji antara POS, pengawas
dukungan, kesehatan staf, dan kerja hasil akan diperiksa tidak membuat sebuah pernyataan
apriori.
2. Metode
2.1. Etika Pernyataan dan Consent
Penelitian ini dilakukan dengan etika penelitian manusia persetujuan komite penuh oleh
University of New England,
Australia, Komite Etika Penelitian Manusia; nomor persetujuan HE08 / 023. Semua interaksi
dengan peserta
yang online. Potensi peserta diberikan informasi tentang studi dan memberitahu secara
tertulis
hak mereka untuk menarik setiap saat dari penelitian. Semua peserta menunjukkan
persetujuan mereka setelah membaca informasi
lembar; semua peserta berdetak kotak online untuk menunjukkan pemahaman mereka
tentang informasi yang diberikan dan
untuk memberikan persetujuan mereka untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Peserta
tidak bisa melanjutkan masa lalu informasi dan
menyetujui layar untuk kuesioner tanpa memberikan persetujuan mereka. Prosedur
persetujuan ini memenuhi semua persyaratan
dari University of New England, Australia, Komite Etika Penelitian Manusia.
E. B. Thorsteinsson et al.
1304
2.2. peserta
Peserta direkrut melalui kontak berbasis kantor peneliti (CB) di 51 organisasi yang dikirim
email jelas tentang studi ini. peserta tambahan direkrut melalui email bola salju. pengantar
email dijelaskan penelitian dan memberikan link URL untuk survei pekerjaan-stres online.
Pekerja yang memenuhi syarat
untuk berpartisipasi jika mereka lebih dari 18 tahun dan bekerja di lingkungan kantor. Dua
ratus Thirtytwo
orang setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, dengan 31 dihilangkan karena data
hilang berlebihan, meninggalkan 201. An
analisis kekuatan priori menetapkan bahwa 184 peserta diminta, dengan asumsi ukuran
efek kecil f
2 = 0,07
(Karena kurangnya penelitian yang meneliti asosiasi) kekuatan 0,90, alpha dari 0,05, dan
dua prediktor.
Peserta berkisar di usia 18-67 tahun (M = 35,29 tahun, SD = 10,29) dengan satu orang tidak
melaporkan
usia mereka. Kebanyakan staf bekerja penuh waktu (73%, 147), tetapi proporsi yang
signifikan (27%, 54) bekerja paruh waktu atau
kasual. Satu-setengah dari responden menikah / de facto (54%, 108), sepertiga tidak pernah
menikah (35%, 71), dan
sisanya menjadi janda, bercerai, dipisahkan, atau tidak ditentukan (11%, 22). Kebanyakan
mengadakan gelar pascasarjana
(23%, 47), universitas / gelar sarjana (35%, 70) atau perdagangan sertifikat / ijazah (20%,
41) sebagai tingkat tertinggi dari
kualifikasi, dengan sisanya menyelesaikan mereka Tahun 12 / Higher School Certificate atau
setara (19%, 38), atau
Tahun 10 atau di bawah (3%, 5).
2.3. Prosedur
Peserta menerima email yang menjelaskan penelitian dan mengarahkan mereka
untuk survei pekerjaan-stres secara online anonim.
Jika mereka ingin berpartisipasi, mereka menunjukkan persetujuan mereka dengan
mencentang kotak di layar komputer.
Mereka kemudian menyelesaikan survei singkat menanyakan tentang pengalaman
terbaru mereka kerja-stres, stres psikologis,
kecemasan, depresi, kelelahan, POS, dukungan atasan, keinginan berpindah,
komitmen organisasi dan pekerjaan
kepuasan.
2.4. Instrumen
Pekerjaan-stres selama bulan lalu dinilai menggunakan versi 4-item Cohen,
Kamarck, dan Mermelstein ini
(1983) Perceived Skala Stres. skala ini menilai sejauh mana situasi tertentu
(misalnya, tempat kerja) yang
dinilai sebagai stres. Peserta dinilai tingkat perjanjian dengan pernyataan, dari 1
(tidak pernah) sampai 5 (sangat
sering), dengan skor tinggi menunjukkan lebih besar pekerjaan-stres. konsistensi
internal untuk skala memadai dengan melaporkan
koefisien reliabilitas alpha dari 0,72 (Cohen et al., 1983). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal yang tinggi
dengan alpha Cronbach dari 0,87.
dukungan organisasi dinilai menggunakan Survei Persepsi Dukungan Organisasi
(POS Short Form;
Eisenberger et al., 1986), skala 16-item menilai bagaimana staf didukung terasa
oleh organisasi mereka dengan memeriksa
sejauh mana mereka merasa majikan mereka akan pergi untuk memastikan
kesejahteraan mereka atau mempertahankan layanan mereka. Staf
dinilai tingkat perjanjian dengan pernyataan tentang sejauh mana organisasi
mereka dihargai mereka, dari 1
(Benar-benar tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju), dengan
menunjukkan POS lebih besar. skala ini memiliki internal tinggi
skor
tinggi
konsistensi dengan alpha Cronbach dari 0,97 dan validitas konstruk yang baik
(Shore & Tetrick, 1991). Di dalam
Penelitian, konsistensi internal tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,94.
dukungan atasan dinilai menggunakan versi 5-item Tindakan DPR dan Dessler untuk
Kepemimpinan
Dukungan dan skala Pertimbangan (seperti dikutip dan digunakan oleh Chiu, Chien,
Lin, & Hsiao, 2005). skala menilai
sejauh mana staf merasa atasan langsung mereka memberikan bimbingan,
dukungan dan pertimbangan dari masukan mereka,
dengan nilai yang tinggi menunjukkan dirasakan dukungan atasan yang lebih besar.
skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai
dengan alpha Cronbach dari 0,71 dan konvergen yang baik dan validitas
diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal untuk skala yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,90.
Stres, kecemasan dan depresi selama seminggu terakhir dinilai menggunakan
Depresi Kecemasan Skala Stres
(DASS-21; Lovibond & Lovibond, 1995). Skala stres menilai perasaan mudah marah
dan ketegangan, kecemasan
skala menilai ketakutan dan patologi cemas (misalnya, serangan panik), dan skala
depresi menilai gejala
suasana hati dysphoric. Subskala memiliki konsistensi internal yang tinggi dengan
Alpha Cronbach untuk depresi
dari 0,94, 0,87 untuk kegelisahan dan 0,91 untuk stres, dan validitas konkuren baik
(Antony, Bieling, Cox, Enns, & Swinson,
1998). Dalam penelitian ini, konsistensi internal yang yang tinggi dengan Alpha
Cronbach dari 0,88 untuk depresi, 0,80 untuk kegelisahan
dan 0,87 untuk stres.
Kelelahan dinilai menggunakan kelelahan Severity Skala (FSS; Krupp, LaRocca, MuirNash, & Steinberg, 1989),
skala 9-item menilai gangguan fungsional akibat kelelahan selama seminggu
terakhir. Staf dinilai tingkat
E. B. Thorsteinsson et al.
1305
perjanjian dengan
perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju),
dengan skor tinggi menunjukkan lebih buruk
kelelahan. skala ini memiliki konsistensi internal yang tinggi dalam kontrol sehat
dengan Alpha Cronbach mulai dari 0,81
ke 0,89 (Krupp et al., 1989). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan
alpha Cronbach dari 0,87.
keinginan berpindah dinilai dengan menggunakan (1982) 4-item Niat omset
Bluedorn ini Skala, dilaporkan menanggung
hubungan yang paling dekat dari semua langkah tersebut untuk omset pekerjaan
yang sebenarnya (Chiu et al., 2005). Staf dinilai tingkat mereka
perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju),
dengan skor tinggi menunjukkan
niat kuat untuk meninggalkan organisasi. skala ini memiliki konsistensi internal
yang tinggi dengan alpha Cronbach
dari 0,81 (Bluedorn, 1982). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan
alpha Cronbach dari 0,88.
Komitmen organisasi dinilai menggunakan versi 5-item dari Mowday, Steers, dan
Porter (1979)
Komitmen Angket organisasi. Staf diminta untuk menilai tingkat perjanjian dengan
pernyataan,
dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dengan skor tinggi
menunjukkan komitmen yang lebih besar untuk organisasi.
skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai dengan Alpha Cronbach mulai
0,75-0,79, dan
konvergen yang baik dan validitas diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian
ini, konsistensi internal untuk skala
adalah memadai dengan alpha Cronbach dari 0,72.
Kepuasan kerja dinilai menggunakan versi 5-item dari Konrad et al. (1999) Berskala
Global Kepuasan Kerja.
Pekerja dinilai perjanjian mereka dengan pernyataan, dari 1 (sangat tidak setuju)
sampai 5 (sangat setuju), dengan tinggi
skor menunjukkan kepuasan kerja yang lebih besar. skala ini memiliki konsistensi
internal yang tinggi dengan Alpha Cronbach mulai
0,82-0,88, dan konten yang baik, konvergen dan validitas diskriminan (Williams et
al., 1999). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,84.
2.5. Analisis Statistik dan Interpretasi
SPSS v19 digunakan untuk analisis statistik rutin. Regresi linear digunakan untuk
menentukan potensi
moderator (yaitu, variabel dukungan kerja) dari pekerjaan-stres untuk kesehatan
mental dan hubungan hasil kerja.
Moderasi diuji menggunakan moderator berpusat dan variabel independen untuk
menghitung interaksi
Istilah (yaitu, variabel independen oleh moderator). Istilah interaksi ini dimasukkan
dengan variabel independen
dan moderator dalam persamaan regresi, dengan jangka interaksi yang signifikan
menunjukkan moderasi signifikan.
Mediasi dilakukan dengan menggunakan metode bootstrap dari Pengkhotbah dan
Hayes (2004). Metode ini membandingkan
koefisien untuk efek total, jalur c (efek dari variabel bebas terhadap variabel terikat
tanpa
mediator) dengan koefisien untuk (efek dari variabel independen terhadap variabel
dependen langsung efek c '
dengan mediator termasuk). Ada mediasi signifikan jika c-c 'perbedaan yang lebih
besar dari nol berdasarkan
pada selang kepercayaan 95%. Selang kepercayaan dihitung menggunakan metode
bootstrap re-sampling
dengan 2000 sampel. Jika c 'menjadi tidak bermakna setelah mengendalikan
mediator, mediasi penuh hadir. Jika
c 'berkurang secara signifikan dari c, tapi masih signifikan secara statistik, mediasi
parsial hadir.
Model yang disarankan berdasarkan penelitian ini dinilai menggunakan 1)
Perbandingan Fit Index (CFI) yang
berkisar dari 0 ke 1 dengan nilai di atas 0,90 menunjukkan cocok; 2) root mean
square error dari pendekatan
(RMSEA) dengan nilai di bawah atau dekat dengan 0,06 menjadi baik; 3) koefisien
Tucker-Lewis (TLI) dengan nilai mendekati
untuk 1,0 menunjukkan baik fit; dan 4) Chi-square indeks berbasis (Chi-square / df)
dengan nilai mendekati 3 atau di bawah
menunjukkan cocok.
3. Hasil
Sarana dan standar deviasi dari semua variabel kunci dalam Tabel 1. Berdasarkan
disarankan FSS cut-off
(Yaitu, berarti skor> 4,7;. Krupp et al, 1989), 24% dari sampel memiliki klinis yang
relevan (yaitu, berat) kelelahan. Mengenai
Hipotesis 1, matriks korelasi variabel kunci menunjukkan bahwa stres psikologis
sangat berkorelasi
dengan pekerjaan-stres, kecemasan, dan depresi dan cukup berkorelasi dengan
kelelahan dan semua hasil kerja;
lihat Tabel 1. Variabel keadaan emosional (yaitu, pekerjaan-stres, stres psikologis,
kecemasan, depresi)
yang sangat intercorrelated, seperti variabel hasil kerja.
Mengenai Hipotesis 1, standar regresi dilakukan pengujian pekerjaan-stres, POS,
dan pengawas
dukungan sebagai variabel bebas, dan stres psikologis, kecemasan, depresi,
kelelahan, dan hasil kerja
sebagai variabel dependen. Tabel 2 menunjukkan bahwa pekerjaan-stres diprediksi:
stres psikologis, R2 disesuaikan = 0,42,
F (3, 197) = 50,10, p
Stres psikologis dan Kesehatan Staf
dan Hasil Kerja di Pekerja Kantor
Einar B. Thorsteinsson1*, Rhonda F. Brown2*, Carlie Richards1* 1 University of New
England, Armidale, Australia 2 The Australian National University, Canberra,
Australia Email: ethorste@une.edu.au Received 16 June 2014; revised 13 July 2014;
accepted 4 August 2014 Copyright © 2014 by authors and Scientific Research
Publishing Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution
International License (CC BY).
Abstrak
Penelitian ini meneliti hubungan antara kerja-stres, dirasakan dukungan organisasi, atasan
dukungan, kesehatan staf (misalnya, stres psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan), dan
bekerja hasil
(Yaitu, keinginan berpindah, komitmen organisasi, kepuasan kerja). Sebuah heterogen
sampel dari staf kantor 201 direkrut melalui email dan snowball sampling menyelesaikan
anonim singkat
survei online bertanya tentang pengalaman terbaru mereka dari faktor di atas. Kerja yang
tinggi-stres
dikaitkan dengan kesehatan buruk staf (yaitu, kecemasan, depresi, kelelahan) dan hasil
kerja (misalnya,
keinginan berpindah yang lebih besar), dan asosiasi tersebut dimediasi oleh stres yang
dirasakan tinggi. Kurang
dukungan kerja (yaitu, dukungan atasan, dirasakan dukungan organisasi) dikaitkan
dengan hasil yang merugikan kerja (yaitu, keinginan berpindah yang tinggi, komitmen
kurang organisasi, kurang
kepuasan kerja), dan tingkat depresi yang tinggi. dukungan organisasi tidak dirasakan atau
atasan
dukungan ditunjukkan sampai sedang antara kerja-stres yang tinggi untuk hasil kesehatan
staf dan bekerja
asosiasi. Pekerjaan-stres mungkin berkontribusi perasaan stres yang dirasakan tinggi di
beberapa
pekerja, yang kemudian berkontribusi kesehatan yang buruk dan niat omset yang lebih
tinggi. Namun, tempat kerja
dukungan tidak muncul untuk buffer terhadap potensi untuk mengalami kesehatan yang
buruk atau merugikan
hasil pekerjaan (misalnya, kurang kepuasan kerja). Penelitian ini meneliti kesenjangan dalam
literatur pekerjaan-stres,
terutama dalam kaitannya dengan hasil pekerjaan yang merugikan dan dampak yang
mungkin dari dukungan organisasi
dalam mengurangi masalah kesehatan dan staf.
Kata kunci
Kerja-Stres, Psikologis Stres, Kecemasan, Depresi, kelelahan, Dukungan Organisasi,
Dukungan atasan
* 1. Perkenalan
Pekerjaan-stres didefinisikan sebagai respon berbahaya terjadi di staf ketika persyaratan
untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan tidak
tidak sesuai dengan kemampuan aktual atau yang dirasakan untuk melakukan pekerjaan
(Folkman, Lazarus, Pimley, & Novacek, 1987). Di 2009,
klaim kompensasi pekerja Australia 'yang dihasilkan dari kerja-stres mengakibatkan lebih
dari 10 minggu bekerja
orang hilang per tahun, yang lebih dari dua kali lipat waktu median hilang untuk klaim
kompensasi semua pekerja lain
(Kesehatan dan Keselamatan Kerja Komisi Nasional, 2010).
Pekerjaan-stres sangat berkorelasi dengan staf negatif hasil kesehatan mental. Misalnya,
lebih besar psikologis
stres dilaporkan pada perawat ketika pekerjaan-stres yang berkepanjangan atau ada lintang
putusan rendah
(Bourbonnais, Comeau, & Vezina, 1999), dengan hasil yang sama dilaporkan dalam survei
kesehatan nasional Kanada
(Vermeulen & Mustard, 2000). Ketika pekerjaan-stres (misalnya, tuntutan tinggi dan kontrol
rendah) yang tinggi dan / atau gabungan
dengan ketidakamanan kerja yang tinggi, staf juga pada peningkatan risiko kecemasan dan
depresi (Strazdins, D'Souza, Lim,
Broom, & Rodgers, 2004), dan ini disejajarkan dengan tekanan psikologis yang lebih tinggi,
seperti yang diindeks oleh peningkatan
Tekanan darah sistolik (Capizzi, Allen, Murphy, & Pescatello, 2010).
Selain itu, pekerjaan-stres terkait dengan pengalaman kelelahan (Åkerstedt, Knutsson,
Westerholm, Theorell,
Alfredsson, & Kecklund, 2002) dengan tingkat prevalensi kelelahan dilaporkan sekitar 20%
pada orang dewasa bekerja (Kant,
Bultmann, Schroer, Beurskens, van Amelsvoort, & Swaen, 2003; Pawlikowska, Chalder,
Hirsch, Wallace,
Wright, & Wessely, 1994). kelelahan yang berhubungan dengan pekerjaan ini dianggap
sebagai hasil dari kelelahan emosional dan mental
terjadi dalam konteks kerja-stres dan kelelahan, dan itu sering co-morbid dengan
kecemasan, depresi,
dan penggunaan narkoba (misalnya, Appels, 2000;. Kant et al, 2003).
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ketika staf merasa didukung di tempat kerja mereka
menjadi lebih siap untuk menghadapi
dengan sehari-hari pekerjaan-stres (Cropanzano, Howes, Grandey, & Toth, 1997). Teori
Pertukaran sosial telah
digunakan untuk mengontekstualisasikan pekerjaan tersebut interaksi sosial (misalnya,
dukungan manajemen) dari perspektif biaya-manfaat.
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) mengusulkan bahwa pekerja
membentuk asumsi tentang bagaimana
berharga mereka untuk sebuah organisasi, dan ini dikombinasikan dengan penilaian mereka
tentang bagaimana organisasi peduli
tentang mereka disebut sebagai dukungan organisasi yang dirasakan mereka (POS). Ketika
POS tinggi, paruh waktu staf
Laporan mengalami stres kurang psikologis, menunjukkan mereka anggap ancaman lebih
sedikit di tempat kerja. Pekerjaan
lingkungan juga dianggap lebih stabil dan dapat diprediksi, meninggalkan staf untuk fokus
pada tugas di tangan
(Cropanzano et al., 1997).
Namun, beberapa studi telah meneliti POS (dan konstruksi terkait, misalnya, dukungan
atasan) dalam kaitannya dengan
pekerjaan-stres dan kesehatan staf (misalnya, kecemasan, depresi) asosiasi; khususnya,
apakah POS dapat memoderasi
(Yaitu, mengurangi) kekuatan hubungan antara kerja-stres yang tinggi dengan hasil di atas,
sehingga berpotensi penyangga
terhadap dampak negatif diduga pekerjaan-stres pada kesehatan staf. Seperti yang
dijelaskan di bawah ini, temuan di kecil
literatur yang relevan adalah tambal sulam dan sering bertentangan; misalnya, tidak ada
penelitian yang meneliti POS sehubungan
untuk staf hasil kesehatan mental meskipun beberapa konstruksi analog telah diperiksa.
Sebagai tambahan,
POS hanya satu studi telah diperiksa dalam kaitannya untuk bekerja-stres dan kelelahan
(Cropanzano et al., 1997), tetapi mereka bingung
pengukuran variabel-variabel ini dengan menggabungkan mereka ke dalam ukuran tunggal
yang berhubungan dengan POS
dan politik organisasi.
Menggunakan konstruksi dukungan analog, kerja rendah dukungan sosial sebelumnya telah
dikaitkan dengan staf besar psikologis
stres dan asosiasi ini adalah terkuat dalam pekerjaan regangan yang lebih tinggi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa dukungan kerja
mungkin penyangga terhadap dampak buruk diduga pekerjaan stres tinggi pada kesehatan
mental (Vermeulen & Mustard,
2000). Namun, dalam studi lain, dukungan pekerjaan tidak moderat antara kerja-stres tinggi
untuk psikologis
stres pada perawat (Bourbonnais et al., 1999), meskipun dalam penelitian lain dukungan
sosial di tempat kerja yang rendah terkait dengan
gejala lebih buruk depresi (Kopp, Stauder, Purebl, Janszky, & Skrabski, 2008) dan kelelahan
(Wada et al., 2008).
Selain itu, dalam literatur kesehatan umum, dukungan sosial adalah moderator terkenal
tinggi-stres bagi kesehatan
asosiasi hasil termasuk depresi dan kelelahan (Thorsteinsson & Brown, 2009;. Zhang, Shi,
Wang et al,
2005).
Demikian pula, dukungan supervisor atau sejauh mana pengawas nilai kontribusi staf dan
peduli
kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988) adalah tidak konsisten terkait untuk
bekerja-stres dalam literatur. Dalam dua
studi, dukungan atasan yang tinggi berhubungan dengan rendah kerja-ketegangan (Chen &
Chiu, 2008), kurang kelebihan beban kerja, jobstress,
dan omset niat (Brotheridge & Lee, 2005), sedangkan dalam penelitian lain, itu tidak terkait
dengan workstress
(Hammer, Saksvik, Nytrø, Torvatn, & Bayazit, 2004). Dengan demikian, dalam penelitian ini,
kami memeriksa apakah atasan
dukungan berkorelasi dengan dan dimoderatori antara kerja-stres yang tinggi untuk asosiasi
hasil kesehatan yang merugikan.
Kami juga menilai persepsi staf kerja-stres dan kelelahan keparahan secara terpisah, dan
diperiksa satu per satu
dalam kaitannya dengan POS. Selain itu, karena ada ketidakjelasan apakah dukungan kerja
dapat memoderasi
antara kerja yang tinggi-stres stres psikologis yang rendah, kami menguji premis dalam
penelitian ini.
Misalnya, hubungan antara kerja-stres untuk komitmen organisasi belum diperiksa,
meskipun
Schmidt (2007) mencatat bahwa ketika komitmen kerja yang tinggi, pekerjaan-stres tidak
berhubungan dengan burnout; dengan demikian, kita
menguji apakah variabel yang berhubungan satu sama lain dalam penelitian ini. Menurut
Teori Pertukaran Sosial,
ketika POS tinggi, staf merasa wajib untuk membalas dukungan, yang disebut sebagai
komitmen organisasi,
atau kekuatan identifikasi staf dengan dan keterlibatan dalam organisasi (Porter, Steers,
Mowday,
& Boulian, 1974). Dalam konfirmasi teori ini, asosiasi yang kuat telah dilaporkan antara POS
(dan pengawas
dukungan) dan komitmen organisasi, sebagaimana dibuktikan oleh lebih kehadiran kerja
rutin di rumah sakit
pekerja (Settoon, Bennett, & Liden, 1996).
Selanjutnya, pekerjaan-stres, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja yang diketahui saling
terkait, meskipun tidak ada
jalur mediational tidak langsung telah diuji. Misalnya, kerja-stres (misalnya, kelebihan beban
kerja) telah terbukti
terkait dengan niat omset yang lebih tinggi (yaitu, niat buruh untuk pergi atau berhenti
organisasi), dengan niat
terbukti andal mendahului omset pekerjaan yang sebenarnya (Jamal, 2007), dengan hasil
yang sama dilaporkan pada insinyur
(Riolli & Savicki, 2006) dan pengemudi truk (de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen, & Frings
Dresen, 2004). Namun,
kebutuhan untuk pemulihan setelah bekerja ditunjukkan untuk sepenuhnya menengahi
antara tuntutan pekerjaan yang tinggi untuk pekerjaan yang lebih besar
omset di kemudian belajar, meskipun tidak ada penelitian yang meneliti apakah stres
psikologis dapat memediasi antara
kerja yang tinggi-stres untuk hasil pekerjaan yang merugikan, dan jadi kami diperiksa premis
dalam penelitian ini.
Akhirnya, pekerjaan-stres diketahui terkait dengan kepuasan kerja kurang, tapi jalur meditasi
lagi langsung
belum diuji. Misalnya, Cavanaugh et al. (2000) menemukan bahwa stres terkait hambatan
(misalnya, stres terkait
perasaan negatif dan tertekan) diprediksi lebih ketidakpuasan kerja, sedangkan stres terkait
tantangan (yaitu, stres
terkait dengan perasaan positif dan sukses) diperkirakan kurang ketidakpuasan kerja,
dengan asosiasi sejenis dilaporkan antara
pekerjaan-stres, stres pribadi, dan ketidakpuasan kerja pada pekerja perawatan (Ejaz,
Noelker, Menne, & Bagaka ini,
2008). POS juga terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Erdogan & Enders, 2007),
namun variabel (dan pengawas
dukungan) belum diperiksa sebagai moderator potensi kerja stres asosiasi kepuasan kerja,
dan sebagainya
kita diuji pernyataan dalam penelitian ini.
Dengan demikian, dalam ringkasan, kami meneliti hubungan antara kerja-stres, POS,
dukungan atasan, kesehatan staf (misalnya,
dirasakan stres, kecemasan, depresi, kelelahan), dan kerja hasil (yaitu, keinginan berpindah,
komitmen organisasi,
kepuasan kerja), dalam sampel heterogen pekerja kantor. Sesuai dengan yang tersedia
terbatas
sastra, termasuk yang memeriksa analog konstruksi pekerjaan-dukungan, kami harapkan
bahwa:
1a) pekerjaan stres tinggi akan terkait dengan: stres yang lebih besar psikologis,
kecemasan, depresi, kelelahan, dan omset
niat, dan kepuasan kerja kurang; asosiasi antara kerja-stres untuk komitmen organisasi
diperiksa
tidak membuat sebuah pernyataan apriori;
1b) POS rendah akan berhubungan dengan stres lebih psikologis, depresi, dan keinginan
berpindah, dan kurang pekerjaan
kepuasan; dan dukungan atasan yang rendah akan berhubungan dengan keinginan
berpindah yang tinggi;
2) stres psikologis yang tinggi akan memediasi antara kerja-stres tinggi untuk kecemasan
yang tinggi, depresi, kelelahan, omset
niat, dan kepuasan kerja kurang; dan,
3) POS dan dukungan atasan akan moderat antara kerja-stres yang tinggi terhadap stres
kurang psikologis, depresi,
kelelahan, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja. Semua asosiasi yang sebelumnya
belum teruji antara POS, pengawas
dukungan, kesehatan staf, dan kerja hasil akan diperiksa tidak membuat sebuah pernyataan
apriori.
2. Metode
2.1. Etika Pernyataan dan Consent
Penelitian ini dilakukan dengan etika penelitian manusia persetujuan komite penuh oleh
University of New England,
Australia, Komite Etika Penelitian Manusia; nomor persetujuan HE08 / 023. Semua interaksi
dengan peserta
yang online. Potensi peserta diberikan informasi tentang studi dan memberitahu secara
tertulis
hak mereka untuk menarik setiap saat dari penelitian. Semua peserta menunjukkan
persetujuan mereka setelah membaca informasi
lembar; semua peserta berdetak kotak online untuk menunjukkan pemahaman mereka
tentang informasi yang diberikan dan
untuk memberikan persetujuan mereka untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Peserta
tidak bisa melanjutkan masa lalu informasi dan
menyetujui layar untuk kuesioner tanpa memberikan persetujuan mereka. Prosedur
persetujuan ini memenuhi semua persyaratan
dari University of New England, Australia, Komite Etika Penelitian Manusia.
E. B. Thorsteinsson et al.
1304
2.2. peserta
Peserta direkrut melalui kontak berbasis kantor peneliti (CB) di 51 organisasi yang dikirim
email jelas tentang studi ini. peserta tambahan direkrut melalui email bola salju. pengantar
email dijelaskan penelitian dan memberikan link URL untuk survei pekerjaan-stres online.
Pekerja yang memenuhi syarat
untuk berpartisipasi jika mereka lebih dari 18 tahun dan bekerja di lingkungan kantor. Dua
ratus Thirtytwo
orang setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, dengan 31 dihilangkan karena data
hilang berlebihan, meninggalkan 201. An
analisis kekuatan priori menetapkan bahwa 184 peserta diminta, dengan asumsi ukuran
efek kecil f
2 = 0,07
(Karena kurangnya penelitian yang meneliti asosiasi) kekuatan 0,90, alpha dari 0,05, dan
dua prediktor.
Peserta berkisar di usia 18-67 tahun (M = 35,29 tahun, SD = 10,29) dengan satu orang tidak
melaporkan
usia mereka. Kebanyakan staf bekerja penuh waktu (73%, 147), tetapi proporsi yang
signifikan (27%, 54) bekerja paruh waktu atau
kasual. Satu-setengah dari responden menikah / de facto (54%, 108), sepertiga tidak pernah
menikah (35%, 71), dan
sisanya menjadi janda, bercerai, dipisahkan, atau tidak ditentukan (11%, 22). Kebanyakan
mengadakan gelar pascasarjana
(23%, 47), universitas / gelar sarjana (35%, 70) atau perdagangan sertifikat / ijazah (20%,
41) sebagai tingkat tertinggi dari
kualifikasi, dengan sisanya menyelesaikan mereka Tahun 12 / Higher School Certificate atau
setara (19%, 38), atau
Tahun 10 atau di bawah (3%, 5).
2.3. Prosedur
Peserta menerima email yang menjelaskan penelitian dan mengarahkan mereka
untuk survei pekerjaan-stres secara online anonim.
Jika mereka ingin berpartisipasi, mereka menunjukkan persetujuan mereka dengan
mencentang kotak di layar komputer.
Mereka kemudian menyelesaikan survei singkat menanyakan tentang pengalaman
terbaru mereka kerja-stres, stres psikologis,
kecemasan, depresi, kelelahan, POS, dukungan atasan, keinginan berpindah,
komitmen organisasi dan pekerjaan
kepuasan.
2.4. Instrumen
Pekerjaan-stres selama bulan lalu dinilai menggunakan versi 4-item Cohen,
Kamarck, dan Mermelstein ini
(1983) Perceived Skala Stres. skala ini menilai sejauh mana situasi tertentu
(misalnya, tempat kerja) yang
dinilai sebagai stres. Peserta dinilai tingkat perjanjian dengan pernyataan, dari 1
(tidak pernah) sampai 5 (sangat
sering), dengan skor tinggi menunjukkan lebih besar pekerjaan-stres. konsistensi
internal untuk skala memadai dengan melaporkan
koefisien reliabilitas alpha dari 0,72 (Cohen et al., 1983). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal yang tinggi
dengan alpha Cronbach dari 0,87.
dukungan organisasi dinilai menggunakan Survei Persepsi Dukungan Organisasi
(POS Short Form;
Eisenberger et al., 1986), skala 16-item menilai bagaimana staf didukung terasa
oleh organisasi mereka dengan memeriksa
sejauh mana mereka merasa majikan mereka akan pergi untuk memastikan
kesejahteraan mereka atau mempertahankan layanan mereka. Staf
dinilai tingkat perjanjian dengan pernyataan tentang sejauh mana organisasi
mereka dihargai mereka, dari 1
(Benar-benar tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju), dengan
menunjukkan POS lebih besar. skala ini memiliki internal tinggi
skor
tinggi
konsistensi dengan alpha Cronbach dari 0,97 dan validitas konstruk yang baik
(Shore & Tetrick, 1991). Di dalam
Penelitian, konsistensi internal tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,94.
dukungan atasan dinilai menggunakan versi 5-item Tindakan DPR dan Dessler untuk
Kepemimpinan
Dukungan dan skala Pertimbangan (seperti dikutip dan digunakan oleh Chiu, Chien,
Lin, & Hsiao, 2005). skala menilai
sejauh mana staf merasa atasan langsung mereka memberikan bimbingan,
dukungan dan pertimbangan dari masukan mereka,
dengan nilai yang tinggi menunjukkan dirasakan dukungan atasan yang lebih besar.
skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai
dengan alpha Cronbach dari 0,71 dan konvergen yang baik dan validitas
diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal untuk skala yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,90.
Stres, kecemasan dan depresi selama seminggu terakhir dinilai menggunakan
Depresi Kecemasan Skala Stres
(DASS-21; Lovibond & Lovibond, 1995). Skala stres menilai perasaan mudah marah
dan ketegangan, kecemasan
skala menilai ketakutan dan patologi cemas (misalnya, serangan panik), dan skala
depresi menilai gejala
suasana hati dysphoric. Subskala memiliki konsistensi internal yang tinggi dengan
Alpha Cronbach untuk depresi
dari 0,94, 0,87 untuk kegelisahan dan 0,91 untuk stres, dan validitas konkuren baik
(Antony, Bieling, Cox, Enns, & Swinson,
1998). Dalam penelitian ini, konsistensi internal yang yang tinggi dengan Alpha
Cronbach dari 0,88 untuk depresi, 0,80 untuk kegelisahan
dan 0,87 untuk stres.
Kelelahan dinilai menggunakan kelelahan Severity Skala (FSS; Krupp, LaRocca, MuirNash, & Steinberg, 1989),
skala 9-item menilai gangguan fungsional akibat kelelahan selama seminggu
terakhir. Staf dinilai tingkat
E. B. Thorsteinsson et al.
1305
perjanjian dengan
perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju),
dengan skor tinggi menunjukkan lebih buruk
kelelahan. skala ini memiliki konsistensi internal yang tinggi dalam kontrol sehat
dengan Alpha Cronbach mulai dari 0,81
ke 0,89 (Krupp et al., 1989). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan
alpha Cronbach dari 0,87.
keinginan berpindah dinilai dengan menggunakan (1982) 4-item Niat omset
Bluedorn ini Skala, dilaporkan menanggung
hubungan yang paling dekat dari semua langkah tersebut untuk omset pekerjaan
yang sebenarnya (Chiu et al., 2005). Staf dinilai tingkat mereka
perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju),
dengan skor tinggi menunjukkan
niat kuat untuk meninggalkan organisasi. skala ini memiliki konsistensi internal
yang tinggi dengan alpha Cronbach
dari 0,81 (Bluedorn, 1982). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan
alpha Cronbach dari 0,88.
Komitmen organisasi dinilai menggunakan versi 5-item dari Mowday, Steers, dan
Porter (1979)
Komitmen Angket organisasi. Staf diminta untuk menilai tingkat perjanjian dengan
pernyataan,
dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dengan skor tinggi
menunjukkan komitmen yang lebih besar untuk organisasi.
skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai dengan Alpha Cronbach mulai
0,75-0,79, dan
konvergen yang baik dan validitas diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian
ini, konsistensi internal untuk skala
adalah memadai dengan alpha Cronbach dari 0,72.
Kepuasan kerja dinilai menggunakan versi 5-item dari Konrad et al. (1999) Berskala
Global Kepuasan Kerja.
Pekerja dinilai perjanjian mereka dengan pernyataan, dari 1 (sangat tidak setuju)
sampai 5 (sangat setuju), dengan tinggi
skor menunjukkan kepuasan kerja yang lebih besar. skala ini memiliki konsistensi
internal yang tinggi dengan Alpha Cronbach mulai
0,82-0,88, dan konten yang baik, konvergen dan validitas diskriminan (Williams et
al., 1999). Dalam penelitian ini,
konsistensi internal yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,84.
2.5. Analisis Statistik dan Interpretasi
SPSS v19 digunakan untuk analisis statistik rutin. Regresi linear digunakan untuk
menentukan potensi
moderator (yaitu, variabel dukungan kerja) dari pekerjaan-stres untuk kesehatan
mental dan hubungan hasil kerja.
Moderasi diuji menggunakan moderator berpusat dan variabel independen untuk
menghitung interaksi
Istilah (yaitu, variabel independen oleh moderator). Istilah interaksi ini dimasukkan
dengan variabel independen
dan moderator dalam persamaan regresi, dengan jangka interaksi yang signifikan
menunjukkan moderasi signifikan.
Mediasi dilakukan dengan menggunakan metode bootstrap dari Pengkhotbah dan
Hayes (2004). Metode ini membandingkan
koefisien untuk efek total, jalur c (efek dari variabel bebas terhadap variabel terikat
tanpa
mediator) dengan koefisien untuk (efek dari variabel independen terhadap variabel
dependen langsung efek c '
dengan mediator termasuk). Ada mediasi signifikan jika c-c 'perbedaan yang lebih
besar dari nol berdasarkan
pada selang kepercayaan 95%. Selang kepercayaan dihitung menggunakan metode
bootstrap re-sampling
dengan 2000 sampel. Jika c 'menjadi tidak bermakna setelah mengendalikan
mediator, mediasi penuh hadir. Jika
c 'berkurang secara signifikan dari c, tapi masih signifikan secara statistik, mediasi
parsial hadir.
Model yang disarankan berdasarkan penelitian ini dinilai menggunakan 1)
Perbandingan Fit Index (CFI) yang
berkisar dari 0 ke 1 dengan nilai di atas 0,90 menunjukkan cocok; 2) root mean
square error dari pendekatan
(RMSEA) dengan nilai di bawah atau dekat dengan 0,06 menjadi baik; 3) koefisien
Tucker-Lewis (TLI) dengan nilai mendekati
untuk 1,0 menunjukkan baik fit; dan 4) Chi-square indeks berbasis (Chi-square / df)
dengan nilai mendekati 3 atau di bawah
menunjukkan cocok.
3. Hasil
Sarana dan standar deviasi dari semua variabel kunci dalam Tabel 1. Berdasarkan
disarankan FSS cut-off
(Yaitu, berarti skor> 4,7;. Krupp et al, 1989), 24% dari sampel memiliki klinis yang
relevan (yaitu, berat) kelelahan. Mengenai
Hipotesis 1, matriks korelasi variabel kunci menunjukkan bahwa stres psikologis
sangat berkorelasi
dengan pekerjaan-stres, kecemasan, dan depresi dan cukup berkorelasi dengan
kelelahan dan semua hasil kerja;
lihat Tabel 1. Variabel keadaan emosional (yaitu, pekerjaan-stres, stres psikologis,
kecemasan, depresi)
yang sangat intercorrelated, seperti variabel hasil kerja.
Mengenai Hipotesis 1, standar regresi dilakukan pengujian pekerjaan-stres, POS,
dan pengawas
dukungan sebagai variabel bebas, dan stres psikologis, kecemasan, depresi,
kelelahan, dan hasil kerja
sebagai variabel dependen. Tabel 2 menunjukkan bahwa pekerjaan-stres diprediksi:
stres psikologis, R2 disesuaikan = 0,42,
F (3, 197) = 50,10, p