Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel Moderating Pada PT Siantar Top, Tbk Cabang Medan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Manajerial
Stoner (1996:9) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai “Ukuran
seberapa efektif dan efisien seorang manajer dalam menetapkan dan menjalankan
fungsi organisasi.” Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang penting
dalam perusahaan karena kinerja perusahaan dianggap akan meningkat jika
kinerja manajerial ditingkatkan. Keefektifan perusahaan dapat ditingkatkan
melalui kinerja manajerial yang diperoleh oleh manajer (Hasanah, 2013:63).
Widarsono menyatakan bahwa kemampuan manajemen untuk menjalankan
fungsi manajemen yang selalu berhubungan dengan pengambilan keputusan dapat
ditunjukkan melalui kinerja manajerial (Widarsono, 2007:289).
Kinerja manajerial merupakan refleksi kinerja individu dalam
kinerja manajerial. Ada 8 dimensi kinerja personel, yaitu :
1) perencanaan, yang berarti kemampuan untuk menentukan tujuan,
kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran,
merancang prosedur, dan pemrograman.
2) investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening,
mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.
3) pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar
informasi dengan bagian organisasi yang lain untuk menghubungkan dan
menyesuaikan program, dan hubungan dengan manajer lain.
4) evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,
kinerja, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan
keuangan, dan pemeriksaan produk.
5) pengawasan (supervisi), yaitu kemampuan untuk mengarahkan,
memimpin dan
mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan
peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan
menangani bawahan.
6
6) pengaturan staff (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan
angkatan kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru,
menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
7) negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan
atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok,
tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.
8) perwakilan (representatif), yaitu kemampuan dalam menghadiri
pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan,
mempromosikan tujuan umum perusahaan. (Narsa dan Yuniawati,
2003:7)
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial, seperti yang
telah diungkapkan oleh beberapa ahli di bawah ini.
•
Menurut Gibson (1987), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
manajerial:
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan,
sistem
penghargaan
(reward
system).
•
Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :
a. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation di lingkungan organisasinya). Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi
kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.
7
2.1.2 Total Quality Management (TQM)
Pengertian dan definisi dari TQM telah banyak dibahas oleh para ahli dan
pakar ekonomi. TQM didefinisikan oleh International Standard ISO 8402,
Quality Management and Quality Assurance-Terminology sebagai “Management
approach of an organization, centered on quality, based on the participation of
all its members and aiming at long-term success through customer satisfaction,
and benefits to all members of the organization and to society.” (Ljungstrom and
Klefsjo, 2002:622).
Khim dan Larry (1998) menyatakan bahwa Total Quality Management
merupakan
suatu
filosofi
yang
menekankan
pada
peningkatan
proses
pemanufakturan secara berkelanjutan dengan mengeliminasi pemborosan,
meningkatkan kualitas, mengembangkan ketrampilan dan mengurangi biaya
produksi. Definisi lain mengatakan bahwa TQM merupakan suatu pendekatan
dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing
organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4).
Keterlibatan para karyawan dalam pemberdayaan pelanggan dan kepuasan
pelanggan menjadi penekanan pada TQM. Fokus utama TQM adalah kepuasan
pelanggan, keterlibatan manajemen puncak, pemberdayaan karyawan, dan
kepuasan pelanggan. (Ugboro and Obeng, 2000:248). Dean and Bowen (1994)
menspesifikasikan tiga prinsip penting dalam TQM, yaitu customer focus,
continuous improvement and teamwork.
8
2.1.2.1
Karakteristik TQM
10 karakteristik TQM oleh Goetsch dan Davis dalam Nasution
(2005:22), yaitu :
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, pelanggan internal dan pelanggan eksternal adalah driver.
Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa, sedangkan
pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia,
proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi Terhadap Kualitas
Penentu akhir kualitas adalah pelanggan internal dan eksternal. Dengan
kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk
memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk
mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain
tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam
menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan
melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk
itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu
komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan
budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerjasama Team (Teamwork)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan
dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan
maupun dengan pemasok lembaga-lembaga pemerintah, dan
masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap poduk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses
tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem
yang sudah ada perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas
yang dihasilkannya dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap
orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar,
setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis
dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang Terkendali
Unsur yang sangat penting dalam TQM adalah keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah. Hal ini disebabkan karena dengan unsur tersebut,
"rasa memiliki" dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan
yang dibuat dapat ditingkatkan. Selain itu, unsur ini juga dapat
memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang
9
diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Namun, kebebasan
yang timbul karena keterlibatan tersebut merupakan hasil dari
pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan Tujuan
Untuk dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan yang
menjalankan TQM harus memiliki rasa kesatuan. Dengan demikian
setiap usaha dapat mengarah pada tujuan yang sama. Namun tidak
berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara
pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Hal yang penting dalam penerapan TQM adalah keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan. Bukan hanya dengan sekedar melibatkan
karyawan, tetapi juga dengan memberikan pengaruh-pengaruh yang
positif dan berguna.
2.1.2.2
Prinsip-Prinsip TQM
Menurut
Hensler
and
Brunell
dalam
Nasution
(2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu:
1. Kepuasan Pelanggan
Memberikan kepuasan kebutuhan pelanggan (internal dan eksternal)
dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan
ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus
dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.
2. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang berkelas dunia, setiap karyawan dipandang
sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang unik.
Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang
paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi
diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan
berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta
Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta, setiap keputusan
didasarkan pada data, dengan mengacu pada konsep prioritisasi
(prioritization) dan variasi (variation), dan bukan sekedar pada
perasaan(feeling).
4. Perbaikan Berkesinambungan
Perbaikan berkesinambungan perlu dilakukan secara sistematis agar
perusahaan bisa sukses. Konsep yang digunakan adalah siklus PDCA
(plan-do-check-act), yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan,
pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil pelaksanaan rencana, dan
tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.
10
2.1.2.3
Manfaat TQM
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management (Stephen, 1994:8)
Ada beberapa manfaat utama dari penerapan TQM yang dapat
meningkatkan laba dan daya saing perusahaan. Ada dua rute bagi
perusahaan untuk meningkatkan laba nya melalui perbaikan secara
berkesinambungan (Gambar 2.1).
Rute pertama merupakan rute pasar. Agar pangsa pasar
semakin besar dan harga jual lebih tinggi, perusahaan harus
memperbaiki posisi persaingan pasarnya. Kedua hal tersebut dapat
meningkatkan penghasilan yang berarti juga meningkatnya laba.
Pada rute kedua, upaya perbaikan kualitas dapat dilakukan
untuk mengurangi produksi produk yang rusak. Berkurangnya produk
yang rusak akan mengurangi biaya operasi yang pada akhirnya akan
meningkatkan laba. (Haloho, 2008:13).
11
2.1.3 Sistem Pengukuran Kinerja
Kinerja manajerial suatu organisasi bergantung kepada kinerja para
karyawan nya. Sistem pengukuran kinerja adalah “Penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran, standard, dan ktriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
(Mulyadi dan Setyawan, 2001:353).
Anthony et al. (1995:46) menyatakan, “Performance measurement
is measure the performance of each activity in the process (value chain) from the
perspective of customer requirement while assuring that the overall performance
of activities meets the requirements of the organization’s other stakeholders”.
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu dari alat untuk mengukur
keefektifan dan efisiensi sistem kerja yang telah ada. Sistem pengukuran kinerja
dikatakan bermanfaat apabila dapat memberikan umpan balik kepada karyawan
dan mampu melakukan perbaikan lebih lanjut. (Narsa dan Yuniawati, 2003:4).
Selain mengendalikan dan memberikan feedback pada proses
perencanaan dan pengambilan keputusan, sistem pengukuran kinerja juga
mempunyai peran lain, yaitu :
1) memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan
mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.
2) peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi.
3) peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem
penghargaan perusahaan. (Honggren and Foster, 1991:7)
2.1.4 Sistem Penghargaan (Reward System)
Kurnianingsih (2000:237) mendefinisikan sistem penghargaan
sebagai pemberian kompensasi kepada manajer yang terdiri atas pembayaran
12
tetap dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan
berdasarkan kinerja manajer.
Siswanto
(1989)
dalam
Halim
dan
Tjahjono
(2009:223)
menyebutkan bahwa sistem penghargaan adalah imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun panjang.
Reward yang diberikan kepada karyawan dapat berbentuk finansial
ataupun non finansial. Gaji, upah, bonus, tunjangan, dll merupakan salah satu dari
bentuk reward. Sedangkan reward yang non finansial dapat berupa tantangan
bekerja yang menarik, peluang, pengakuan, et al. (Schuler dan Huber (1993:368)
dalam Rr Suprantiningrum (2002:29)). Program reward dianggap penting karena
reward mampu mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan,
motivasi, maupun kepuasan kerja. (Handoko, 1997).
2.1.4.1
Karakteristik Sistem Penghargaan
Ada 5 karakteristik yang harus dimiliki sistem kompensasi agar
efektif dalam mencapai tujuannya (Simamora 2001:544) :
1. Arti penting
2. Fleksibilitas
3. Frekuensi
4. Visibilitas
5. Biaya
13
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Christopher D. Ittner and David F.Larcker (1995)
Ittner and Larcker meneliti tentang hubungan antara total quality management, sistem
pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial dengan judul
“Total Quality Management and The Choice of Information and Reward System.”
Sampel data berasal dari hasil survey sebuah perusahaan konsultasi tentang praktik
menajemen yang berkualitas pada tahun 1991, dimana perusahaan yang disurvey
berasal dari industri otomotif dan komputer di Kanada, Jepang, Jerman, dan Amerika
Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Penerapan TQM, sistem penghargaan,
dan sistem pengukuran kinerja tidak terbukti secara interaktif memengaruhi kinerja
manajerial.
2. I Made Narsa dan Rani Dwi Yuniawati (2003)
Narsa dan Yuniawati meneliti mengenai interaksi antara total quality management
dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan serta pengaruhnya
terhadap kinerja manajerial pada PT Telkom Divre V Surabaya dengan judul
“Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan terhadap Kinerja” . Populasi penelitian adalah 90 orang staff dan sampel
penelitian adalah 54 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi
TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
3. Rr Suprantiningrum dan Zulaikha (2003)
Suprantiningrum dan Zulaikha meneliti mengenai pengaruh total quality management
terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan sebagai variabel moderating pada hotel-hotel yang ada di Semarang
dengan judul “Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem
Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating”. Populasi
14
penelitian adalah seluruh manajer hotel berbintang 3, 4, dan 5 di Semarang dan
sampel penelitian adalah 79 orang manajer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
manajerial.
4. Aida Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005)
Mardiyah dan Listianingsih meneliti tentang pengaruh sistem pengukuran kinerja,
sistem reward, dan profit centre terhadap hubungan total quality management dan
kinerja manajerial dengan judul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem
Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan TQM dengan Kinerja Manajerial”.
Sampel penelitian berupa 22 orang manajer tingkat menengah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan berpengaruh
terhadap hubungan total quality management dan kinerja manajerial.
5. Elly Wijayanti (2009)
Wijayanti meneliti tentang hubungan sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan terhadap keefektifan penerapan total quality management dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap
Keefektifan Penerapan Teknik TQM”. Populasi penelitian adalah para karyawan pada
beberapa perusahaan jasa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengukuran
kinerja berpengaruh terhadap total quality management sedangkan sistem
penghargaan tidak berpengaruh terhadap total quality management.
Tabel 2.2 : Review Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
1
Ittner and
Larcker
(1995)
Judul
Total Quality
Management and
The Choice of
Information and
Reward System.
Variabel Penelitian
Variabel
Independen:
TQM, Sistem
Pengukuran
Kinerja, Sistem
Penghargaan
15
Hasil Penelitian
Penerapan TQM,
sistem penghargaan,
dan sistem
pengukuran kinerja
tidak terbukti secara
interaktif
memengaruhi kinerja
2
3
4
5
Narsa dan
Yuniawati
(2003)
Variabel Dependen:
Kinerja Manajerial
Pengaruh Interaksi Variabel
TQM dengan
Independen:
Sistem
Sistem Pengukuran
Pengukuran
Kinerja, Sistem
Kinerja dan
Penghargaan, dan
Sistem
TQM
Penghargaan
terhadap Kinerja
Variabel Dependen:
Kinerja Manajerial
manajerial.
1. TQM dan sistem
pengukuran kinerja
berpengaruh positif
secara signifikan
terhadap kinerja
manajerial.
2. TQM dan sistem
penghargaan tidak
berpengaruh terhadap
kinerja manajerial
3. Secara simultan
semua variabel diuji
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
manajerial.
Suprantiningrum Pengaruh TQM
Variabel
1. TQM berpengaruh
dan Zulaikha
terhadap Kinerja
Independen:
positif terhadap
(2003)
Manajerial dengan TQM
kinerja manajerial.
Sistem
2. Interaksi TQM dan
Pengukuran
Variabel Dependen: sistem reward
Kinerja dan
Kinerja Manajerial
berpengaruh terhadap
Sistem Reward
kinerja manajerial.
sebagai Variabel
Variabel
3. Interaksi TQM dan
Moderating
Moderating:
sistem pengukuran
Sistem Pengukuran kinerja tidak
Kinerja dan Sistem berpengaruh terhadap
Penghargaan
kinerja manajerial.
Mardiyah dan
Pengaruh Sistem
Variabel
1. Total Quality
Listianingsih
Pengukuran
Independen:
Management (TQM)
(2005)
Kinerja, Sistem
Sistem Pengukuran dan sistem
Reward, dan
Kinerja, Sistem
pengukuran kinerja
Penghargaan, TQM, berpengaruh terhadap
Profit Center
terhadap
dan Profit Centre
kinerja manajerial.
Hubungan TQM
2. Total Quality
dengan Kinerja
Variabel Dependen: Management (TQM)
Manajerial
Kinerja Manajerial
dan sistem reward
berpengaruh terhadap
kinerja manajerial.
3. Tidak ada pengaruh
Total Quality
Management (TQM)
dan profit center
terhadap kinerja
manajerial.
Wijayanti
Pengaruh Sistem
Variabel
1. Sistem Pengukuran
(2009)
Pengukuran
Independen:
Kinerja berpengaruh
Kinerja dan
Sistem Pengukuran signifikan terhadap
16
Sistem
Pengukuran
Penghargaan
terhadap
Keefektifan
Penerapan Teknik
TQM
Kinerja dan Sistem
Penghargaan
Variabel Dependen:
TQM
Sumber : Diolah dari berbagai referensi.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis
2.3.1
Kerangka Konseptual
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
17
penerapan TQM.
2. Sistem
Penghargaan tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
keefektifan penerapan
TQM.
3. Secara simultan,
Sistem Pengukuran
Kinerja dan Sistem
Penghargaan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
penerapan TQM.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menguji hubungan
penerapan TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial dengan sistem
akuntansi manajemen yang beragam, namun yang paling umum digunakan
adalah sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan, karena dianggap
kedua sistem tersebut adalah yang paling relevan dalam mengukur kinerja
manajerial.
Total Quality Management (TQM) bertujuan untuk meningkatkan
kualitas
produk
yang
dihasilkan
dengan
melakukan
perbaikan
berkesinambungan dan pemberdayaan karyawan. TQM merupakan salah satu
alat manajemen strategi yang digunakan untuk meningkatkan kinerja
manajerial. Penerapan TQM ini seringkali dibarengi dengan sistem akuntansi
manajemen, seperti sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan yang
diyakini bisa meningkatkan kinerja manajerial.
Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan digunakan
bersama dengan TQM untuk melihat apakah dengan penilaian kinerja yang
rutin dan pemberian penghargaan yang sesuai dapat memperkuat pengaruh
TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial.
2.3.1.1
Total Quality Management dan Kinerja Manajerial
Total Quality Management berfokus pada perbaikan
berkesinambungan sehingga kepuasan pelanggan terpenuhi
dan kualitas produk terjaga dengan baik. Elemen-elemen yang
terdapat di dalam TQM, seperti fokus pada pelanggan, obsesi
terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka
panjang,
kerjasama
tim,
perbaikan
sistem
secara
berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang
18
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan
pemberdayaan
karyawan
dapat
mempengaruhi
kinerja
manajerial secara interaktif.
Kinerja perusahaan yang meningkat dapat ditandai
dengan kepuasan pelanggan yang tercapai yang akan
diindikasikan dengan berkurangnya keluhan sehingga tujuan
perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas
dikatakan
telah
tercapai.
Total
Quality
Management
mengharuskan perubahan dasar dari setiap individu dalam
perusahaan, terutama manajemen. Meskipun tanggung jawab
berada pada setiap level manajemen, pelaksanaannya harus
melibatkan semua anggota organisasi (Suprantiningrum,
2002:27).
Tersziovski
and
Samson
(1999)
dalam
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:40) meneliti mengenai
elemen-elemen total quality management yang dijadikan
sebagai sistem penghargaan kualitas dan melakukan uji
hubungan antara faktor elemen total quality management yang
dipilih terhadap faktor kinerja, dan diperoleh kesimpulan
bahwa
faktor
elemen
total
quality
management
mempengaruhi kinerja.
Suprantiningrum (2002:53), Narsa dan Yuniawati
(2003:33) dan Bekka (2007:464) menyatakan bahwa TQM
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
manajerial.
Sedangkan Penelitian Angelina (2012:13) dan Kumentas
19
(2013:804) menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial.
2.3.1.2
Sistem Pengukuran Kinerja, Total Quality Management
(TQM) dan Kinerja Manajerial
Sistem
pengukuran
kinerja
merupakan
sistem
akuntansi manajemen yang digunakan untuk memotivasi
anggota organisasi dalam mencapai tujuan dan agar kebijakan
yang telah ditetapkan dipatuhi. Setiap perilaku karyawan harus
dapat diukur oleh para manajer untuk mencapai tujuan
organisasi. Sistem pengukuran kinerja dibutuhkan agar
penerapan total quality management
berhasil dan kinerja
organisasi akan menjadi lebih baik. (Hasibuan, 2013:27).
Banker et al (1993) dalam Suprantiningrum (2002:38)
menyatakan bahwa ada bukti empiris frekuensi pelaporan
ukuran kinerja karyawan berhubungan dengan praktik TQM.
Penelitian
Mardiyah
dan
Listianingsih
(2005:579)
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
praktik penerapan TQM dengan sistem pengukuran kinerja
terhadap kinerja manajerial. Sementara hasil penelitian oleh
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) menunjukkan bahwa
interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2.3.1.3
Sistem Penghargaan, Total Quality Management (TQM)
dan Kinerja Manajerial
20
Desain sistem reward sangat berpengaruh pada
penerapan TQM karena salah satu fokus TQM adalah
pemberdayaan
karyawan,
dimana
peran
reward
dapat
memperkuat atau memperlemah motivasi kerja karyawan.
(Supratiningrum, 2002:30).
Ichniowski,
Shaw
and
Prennushi
(1997:304)
menyatakan kinerja yang tinggi tergantung pada program
pemberian reward jika dihubungan dengan pekerjaan yang
mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata,
dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro
(2010:66) memperkirakan pengaruh independen dari insentif
terhadap kinerja dengan TQM. Hasil temuan tersebut
menunjukan suatu pengaruh interaksi antara TQM dengan
menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian
pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat
bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menyatakan
ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap
kinerja
manajerial,
Penelitian
namun
arah
Suprantiningrum
dan
hubungannya
Zulaikha
negatif.
(2003:17)
menyatakan penerapan TQM dengan sistem penghargaan
(reward) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Penelitian Putro (2010:70) menyatakan TQM dan sistem
reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
21
2.3.2
Hipotesis
Berdasarkan penjelasan teori, kerangka konsep, dan untuk menjawab
permasalahan penelitian, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Penerapan Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap
kinerja manajerial.
2. Sistem pengukuran kinerja memoderasi hubungan Total Quality
Management (TQM) dan kinerja manajerial.
3. Sistem penghargaan memoderasi hubungan Total Quality Management
(TQM) dan kinerja manajerial.
22
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Manajerial
Stoner (1996:9) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai “Ukuran
seberapa efektif dan efisien seorang manajer dalam menetapkan dan menjalankan
fungsi organisasi.” Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang penting
dalam perusahaan karena kinerja perusahaan dianggap akan meningkat jika
kinerja manajerial ditingkatkan. Keefektifan perusahaan dapat ditingkatkan
melalui kinerja manajerial yang diperoleh oleh manajer (Hasanah, 2013:63).
Widarsono menyatakan bahwa kemampuan manajemen untuk menjalankan
fungsi manajemen yang selalu berhubungan dengan pengambilan keputusan dapat
ditunjukkan melalui kinerja manajerial (Widarsono, 2007:289).
Kinerja manajerial merupakan refleksi kinerja individu dalam
kinerja manajerial. Ada 8 dimensi kinerja personel, yaitu :
1) perencanaan, yang berarti kemampuan untuk menentukan tujuan,
kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran,
merancang prosedur, dan pemrograman.
2) investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening,
mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.
3) pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar
informasi dengan bagian organisasi yang lain untuk menghubungkan dan
menyesuaikan program, dan hubungan dengan manajer lain.
4) evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,
kinerja, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan
keuangan, dan pemeriksaan produk.
5) pengawasan (supervisi), yaitu kemampuan untuk mengarahkan,
memimpin dan
mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan
peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan
menangani bawahan.
6
6) pengaturan staff (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan
angkatan kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru,
menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
7) negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan
atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok,
tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.
8) perwakilan (representatif), yaitu kemampuan dalam menghadiri
pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan,
mempromosikan tujuan umum perusahaan. (Narsa dan Yuniawati,
2003:7)
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial, seperti yang
telah diungkapkan oleh beberapa ahli di bawah ini.
•
Menurut Gibson (1987), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
manajerial:
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan,
sistem
penghargaan
(reward
system).
•
Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :
a. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation di lingkungan organisasinya). Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi
kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.
7
2.1.2 Total Quality Management (TQM)
Pengertian dan definisi dari TQM telah banyak dibahas oleh para ahli dan
pakar ekonomi. TQM didefinisikan oleh International Standard ISO 8402,
Quality Management and Quality Assurance-Terminology sebagai “Management
approach of an organization, centered on quality, based on the participation of
all its members and aiming at long-term success through customer satisfaction,
and benefits to all members of the organization and to society.” (Ljungstrom and
Klefsjo, 2002:622).
Khim dan Larry (1998) menyatakan bahwa Total Quality Management
merupakan
suatu
filosofi
yang
menekankan
pada
peningkatan
proses
pemanufakturan secara berkelanjutan dengan mengeliminasi pemborosan,
meningkatkan kualitas, mengembangkan ketrampilan dan mengurangi biaya
produksi. Definisi lain mengatakan bahwa TQM merupakan suatu pendekatan
dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing
organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4).
Keterlibatan para karyawan dalam pemberdayaan pelanggan dan kepuasan
pelanggan menjadi penekanan pada TQM. Fokus utama TQM adalah kepuasan
pelanggan, keterlibatan manajemen puncak, pemberdayaan karyawan, dan
kepuasan pelanggan. (Ugboro and Obeng, 2000:248). Dean and Bowen (1994)
menspesifikasikan tiga prinsip penting dalam TQM, yaitu customer focus,
continuous improvement and teamwork.
8
2.1.2.1
Karakteristik TQM
10 karakteristik TQM oleh Goetsch dan Davis dalam Nasution
(2005:22), yaitu :
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, pelanggan internal dan pelanggan eksternal adalah driver.
Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa, sedangkan
pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia,
proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi Terhadap Kualitas
Penentu akhir kualitas adalah pelanggan internal dan eksternal. Dengan
kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk
memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk
mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain
tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam
menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan
melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk
itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu
komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan
budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerjasama Team (Teamwork)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan
dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan
maupun dengan pemasok lembaga-lembaga pemerintah, dan
masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap poduk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses
tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem
yang sudah ada perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas
yang dihasilkannya dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap
orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar,
setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis
dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang Terkendali
Unsur yang sangat penting dalam TQM adalah keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah. Hal ini disebabkan karena dengan unsur tersebut,
"rasa memiliki" dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan
yang dibuat dapat ditingkatkan. Selain itu, unsur ini juga dapat
memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang
9
diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Namun, kebebasan
yang timbul karena keterlibatan tersebut merupakan hasil dari
pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan Tujuan
Untuk dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan yang
menjalankan TQM harus memiliki rasa kesatuan. Dengan demikian
setiap usaha dapat mengarah pada tujuan yang sama. Namun tidak
berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara
pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Hal yang penting dalam penerapan TQM adalah keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan. Bukan hanya dengan sekedar melibatkan
karyawan, tetapi juga dengan memberikan pengaruh-pengaruh yang
positif dan berguna.
2.1.2.2
Prinsip-Prinsip TQM
Menurut
Hensler
and
Brunell
dalam
Nasution
(2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu:
1. Kepuasan Pelanggan
Memberikan kepuasan kebutuhan pelanggan (internal dan eksternal)
dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan
ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus
dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.
2. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang berkelas dunia, setiap karyawan dipandang
sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang unik.
Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang
paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi
diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan
berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta
Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta, setiap keputusan
didasarkan pada data, dengan mengacu pada konsep prioritisasi
(prioritization) dan variasi (variation), dan bukan sekedar pada
perasaan(feeling).
4. Perbaikan Berkesinambungan
Perbaikan berkesinambungan perlu dilakukan secara sistematis agar
perusahaan bisa sukses. Konsep yang digunakan adalah siklus PDCA
(plan-do-check-act), yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan,
pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil pelaksanaan rencana, dan
tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.
10
2.1.2.3
Manfaat TQM
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management (Stephen, 1994:8)
Ada beberapa manfaat utama dari penerapan TQM yang dapat
meningkatkan laba dan daya saing perusahaan. Ada dua rute bagi
perusahaan untuk meningkatkan laba nya melalui perbaikan secara
berkesinambungan (Gambar 2.1).
Rute pertama merupakan rute pasar. Agar pangsa pasar
semakin besar dan harga jual lebih tinggi, perusahaan harus
memperbaiki posisi persaingan pasarnya. Kedua hal tersebut dapat
meningkatkan penghasilan yang berarti juga meningkatnya laba.
Pada rute kedua, upaya perbaikan kualitas dapat dilakukan
untuk mengurangi produksi produk yang rusak. Berkurangnya produk
yang rusak akan mengurangi biaya operasi yang pada akhirnya akan
meningkatkan laba. (Haloho, 2008:13).
11
2.1.3 Sistem Pengukuran Kinerja
Kinerja manajerial suatu organisasi bergantung kepada kinerja para
karyawan nya. Sistem pengukuran kinerja adalah “Penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran, standard, dan ktriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
(Mulyadi dan Setyawan, 2001:353).
Anthony et al. (1995:46) menyatakan, “Performance measurement
is measure the performance of each activity in the process (value chain) from the
perspective of customer requirement while assuring that the overall performance
of activities meets the requirements of the organization’s other stakeholders”.
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu dari alat untuk mengukur
keefektifan dan efisiensi sistem kerja yang telah ada. Sistem pengukuran kinerja
dikatakan bermanfaat apabila dapat memberikan umpan balik kepada karyawan
dan mampu melakukan perbaikan lebih lanjut. (Narsa dan Yuniawati, 2003:4).
Selain mengendalikan dan memberikan feedback pada proses
perencanaan dan pengambilan keputusan, sistem pengukuran kinerja juga
mempunyai peran lain, yaitu :
1) memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan
mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.
2) peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi.
3) peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem
penghargaan perusahaan. (Honggren and Foster, 1991:7)
2.1.4 Sistem Penghargaan (Reward System)
Kurnianingsih (2000:237) mendefinisikan sistem penghargaan
sebagai pemberian kompensasi kepada manajer yang terdiri atas pembayaran
12
tetap dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan
berdasarkan kinerja manajer.
Siswanto
(1989)
dalam
Halim
dan
Tjahjono
(2009:223)
menyebutkan bahwa sistem penghargaan adalah imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun panjang.
Reward yang diberikan kepada karyawan dapat berbentuk finansial
ataupun non finansial. Gaji, upah, bonus, tunjangan, dll merupakan salah satu dari
bentuk reward. Sedangkan reward yang non finansial dapat berupa tantangan
bekerja yang menarik, peluang, pengakuan, et al. (Schuler dan Huber (1993:368)
dalam Rr Suprantiningrum (2002:29)). Program reward dianggap penting karena
reward mampu mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan,
motivasi, maupun kepuasan kerja. (Handoko, 1997).
2.1.4.1
Karakteristik Sistem Penghargaan
Ada 5 karakteristik yang harus dimiliki sistem kompensasi agar
efektif dalam mencapai tujuannya (Simamora 2001:544) :
1. Arti penting
2. Fleksibilitas
3. Frekuensi
4. Visibilitas
5. Biaya
13
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Christopher D. Ittner and David F.Larcker (1995)
Ittner and Larcker meneliti tentang hubungan antara total quality management, sistem
pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial dengan judul
“Total Quality Management and The Choice of Information and Reward System.”
Sampel data berasal dari hasil survey sebuah perusahaan konsultasi tentang praktik
menajemen yang berkualitas pada tahun 1991, dimana perusahaan yang disurvey
berasal dari industri otomotif dan komputer di Kanada, Jepang, Jerman, dan Amerika
Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Penerapan TQM, sistem penghargaan,
dan sistem pengukuran kinerja tidak terbukti secara interaktif memengaruhi kinerja
manajerial.
2. I Made Narsa dan Rani Dwi Yuniawati (2003)
Narsa dan Yuniawati meneliti mengenai interaksi antara total quality management
dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan serta pengaruhnya
terhadap kinerja manajerial pada PT Telkom Divre V Surabaya dengan judul
“Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan terhadap Kinerja” . Populasi penelitian adalah 90 orang staff dan sampel
penelitian adalah 54 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi
TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
3. Rr Suprantiningrum dan Zulaikha (2003)
Suprantiningrum dan Zulaikha meneliti mengenai pengaruh total quality management
terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan sebagai variabel moderating pada hotel-hotel yang ada di Semarang
dengan judul “Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem
Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating”. Populasi
14
penelitian adalah seluruh manajer hotel berbintang 3, 4, dan 5 di Semarang dan
sampel penelitian adalah 79 orang manajer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
manajerial.
4. Aida Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005)
Mardiyah dan Listianingsih meneliti tentang pengaruh sistem pengukuran kinerja,
sistem reward, dan profit centre terhadap hubungan total quality management dan
kinerja manajerial dengan judul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem
Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan TQM dengan Kinerja Manajerial”.
Sampel penelitian berupa 22 orang manajer tingkat menengah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan berpengaruh
terhadap hubungan total quality management dan kinerja manajerial.
5. Elly Wijayanti (2009)
Wijayanti meneliti tentang hubungan sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan terhadap keefektifan penerapan total quality management dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap
Keefektifan Penerapan Teknik TQM”. Populasi penelitian adalah para karyawan pada
beberapa perusahaan jasa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengukuran
kinerja berpengaruh terhadap total quality management sedangkan sistem
penghargaan tidak berpengaruh terhadap total quality management.
Tabel 2.2 : Review Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
1
Ittner and
Larcker
(1995)
Judul
Total Quality
Management and
The Choice of
Information and
Reward System.
Variabel Penelitian
Variabel
Independen:
TQM, Sistem
Pengukuran
Kinerja, Sistem
Penghargaan
15
Hasil Penelitian
Penerapan TQM,
sistem penghargaan,
dan sistem
pengukuran kinerja
tidak terbukti secara
interaktif
memengaruhi kinerja
2
3
4
5
Narsa dan
Yuniawati
(2003)
Variabel Dependen:
Kinerja Manajerial
Pengaruh Interaksi Variabel
TQM dengan
Independen:
Sistem
Sistem Pengukuran
Pengukuran
Kinerja, Sistem
Kinerja dan
Penghargaan, dan
Sistem
TQM
Penghargaan
terhadap Kinerja
Variabel Dependen:
Kinerja Manajerial
manajerial.
1. TQM dan sistem
pengukuran kinerja
berpengaruh positif
secara signifikan
terhadap kinerja
manajerial.
2. TQM dan sistem
penghargaan tidak
berpengaruh terhadap
kinerja manajerial
3. Secara simultan
semua variabel diuji
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
manajerial.
Suprantiningrum Pengaruh TQM
Variabel
1. TQM berpengaruh
dan Zulaikha
terhadap Kinerja
Independen:
positif terhadap
(2003)
Manajerial dengan TQM
kinerja manajerial.
Sistem
2. Interaksi TQM dan
Pengukuran
Variabel Dependen: sistem reward
Kinerja dan
Kinerja Manajerial
berpengaruh terhadap
Sistem Reward
kinerja manajerial.
sebagai Variabel
Variabel
3. Interaksi TQM dan
Moderating
Moderating:
sistem pengukuran
Sistem Pengukuran kinerja tidak
Kinerja dan Sistem berpengaruh terhadap
Penghargaan
kinerja manajerial.
Mardiyah dan
Pengaruh Sistem
Variabel
1. Total Quality
Listianingsih
Pengukuran
Independen:
Management (TQM)
(2005)
Kinerja, Sistem
Sistem Pengukuran dan sistem
Reward, dan
Kinerja, Sistem
pengukuran kinerja
Penghargaan, TQM, berpengaruh terhadap
Profit Center
terhadap
dan Profit Centre
kinerja manajerial.
Hubungan TQM
2. Total Quality
dengan Kinerja
Variabel Dependen: Management (TQM)
Manajerial
Kinerja Manajerial
dan sistem reward
berpengaruh terhadap
kinerja manajerial.
3. Tidak ada pengaruh
Total Quality
Management (TQM)
dan profit center
terhadap kinerja
manajerial.
Wijayanti
Pengaruh Sistem
Variabel
1. Sistem Pengukuran
(2009)
Pengukuran
Independen:
Kinerja berpengaruh
Kinerja dan
Sistem Pengukuran signifikan terhadap
16
Sistem
Pengukuran
Penghargaan
terhadap
Keefektifan
Penerapan Teknik
TQM
Kinerja dan Sistem
Penghargaan
Variabel Dependen:
TQM
Sumber : Diolah dari berbagai referensi.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis
2.3.1
Kerangka Konseptual
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
17
penerapan TQM.
2. Sistem
Penghargaan tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
keefektifan penerapan
TQM.
3. Secara simultan,
Sistem Pengukuran
Kinerja dan Sistem
Penghargaan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
penerapan TQM.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menguji hubungan
penerapan TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial dengan sistem
akuntansi manajemen yang beragam, namun yang paling umum digunakan
adalah sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan, karena dianggap
kedua sistem tersebut adalah yang paling relevan dalam mengukur kinerja
manajerial.
Total Quality Management (TQM) bertujuan untuk meningkatkan
kualitas
produk
yang
dihasilkan
dengan
melakukan
perbaikan
berkesinambungan dan pemberdayaan karyawan. TQM merupakan salah satu
alat manajemen strategi yang digunakan untuk meningkatkan kinerja
manajerial. Penerapan TQM ini seringkali dibarengi dengan sistem akuntansi
manajemen, seperti sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan yang
diyakini bisa meningkatkan kinerja manajerial.
Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan digunakan
bersama dengan TQM untuk melihat apakah dengan penilaian kinerja yang
rutin dan pemberian penghargaan yang sesuai dapat memperkuat pengaruh
TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial.
2.3.1.1
Total Quality Management dan Kinerja Manajerial
Total Quality Management berfokus pada perbaikan
berkesinambungan sehingga kepuasan pelanggan terpenuhi
dan kualitas produk terjaga dengan baik. Elemen-elemen yang
terdapat di dalam TQM, seperti fokus pada pelanggan, obsesi
terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka
panjang,
kerjasama
tim,
perbaikan
sistem
secara
berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang
18
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan
pemberdayaan
karyawan
dapat
mempengaruhi
kinerja
manajerial secara interaktif.
Kinerja perusahaan yang meningkat dapat ditandai
dengan kepuasan pelanggan yang tercapai yang akan
diindikasikan dengan berkurangnya keluhan sehingga tujuan
perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas
dikatakan
telah
tercapai.
Total
Quality
Management
mengharuskan perubahan dasar dari setiap individu dalam
perusahaan, terutama manajemen. Meskipun tanggung jawab
berada pada setiap level manajemen, pelaksanaannya harus
melibatkan semua anggota organisasi (Suprantiningrum,
2002:27).
Tersziovski
and
Samson
(1999)
dalam
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:40) meneliti mengenai
elemen-elemen total quality management yang dijadikan
sebagai sistem penghargaan kualitas dan melakukan uji
hubungan antara faktor elemen total quality management yang
dipilih terhadap faktor kinerja, dan diperoleh kesimpulan
bahwa
faktor
elemen
total
quality
management
mempengaruhi kinerja.
Suprantiningrum (2002:53), Narsa dan Yuniawati
(2003:33) dan Bekka (2007:464) menyatakan bahwa TQM
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
manajerial.
Sedangkan Penelitian Angelina (2012:13) dan Kumentas
19
(2013:804) menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial.
2.3.1.2
Sistem Pengukuran Kinerja, Total Quality Management
(TQM) dan Kinerja Manajerial
Sistem
pengukuran
kinerja
merupakan
sistem
akuntansi manajemen yang digunakan untuk memotivasi
anggota organisasi dalam mencapai tujuan dan agar kebijakan
yang telah ditetapkan dipatuhi. Setiap perilaku karyawan harus
dapat diukur oleh para manajer untuk mencapai tujuan
organisasi. Sistem pengukuran kinerja dibutuhkan agar
penerapan total quality management
berhasil dan kinerja
organisasi akan menjadi lebih baik. (Hasibuan, 2013:27).
Banker et al (1993) dalam Suprantiningrum (2002:38)
menyatakan bahwa ada bukti empiris frekuensi pelaporan
ukuran kinerja karyawan berhubungan dengan praktik TQM.
Penelitian
Mardiyah
dan
Listianingsih
(2005:579)
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
praktik penerapan TQM dengan sistem pengukuran kinerja
terhadap kinerja manajerial. Sementara hasil penelitian oleh
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) menunjukkan bahwa
interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2.3.1.3
Sistem Penghargaan, Total Quality Management (TQM)
dan Kinerja Manajerial
20
Desain sistem reward sangat berpengaruh pada
penerapan TQM karena salah satu fokus TQM adalah
pemberdayaan
karyawan,
dimana
peran
reward
dapat
memperkuat atau memperlemah motivasi kerja karyawan.
(Supratiningrum, 2002:30).
Ichniowski,
Shaw
and
Prennushi
(1997:304)
menyatakan kinerja yang tinggi tergantung pada program
pemberian reward jika dihubungan dengan pekerjaan yang
mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata,
dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro
(2010:66) memperkirakan pengaruh independen dari insentif
terhadap kinerja dengan TQM. Hasil temuan tersebut
menunjukan suatu pengaruh interaksi antara TQM dengan
menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian
pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat
bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menyatakan
ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap
kinerja
manajerial,
Penelitian
namun
arah
Suprantiningrum
dan
hubungannya
Zulaikha
negatif.
(2003:17)
menyatakan penerapan TQM dengan sistem penghargaan
(reward) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Penelitian Putro (2010:70) menyatakan TQM dan sistem
reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
21
2.3.2
Hipotesis
Berdasarkan penjelasan teori, kerangka konsep, dan untuk menjawab
permasalahan penelitian, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Penerapan Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap
kinerja manajerial.
2. Sistem pengukuran kinerja memoderasi hubungan Total Quality
Management (TQM) dan kinerja manajerial.
3. Sistem penghargaan memoderasi hubungan Total Quality Management
(TQM) dan kinerja manajerial.
22