PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI DI SURABAYA.

PENGARUH

TOTAL QUALITY MANAGEMENT

(TQM) TERHADAP

KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN

KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

ACHMAD SUWASTIKO

0613010227/FE/EA

Kepada

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “ VETERAN”

JAWA TIMUR

SKRIPSI

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SYSTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SYSTEM

PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI SURABAYA

Disusun Oleh: ACHMAD SUWASTIKO

0613010227/FE/EA telah dipertahankan di hadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 27 Mei 2011

Tim Penguji:

Pembimbing Utama Ketua

DRA.EC.Hj.SRI HASTUTI.MSI DRA.EC.HJ.SRI HASTUTI.MSI

Sekretaris

DRA.EC.ENDAH SUSILOWATI.MSI

Anggota

DRA.EC.Rr DYAH RATNAWATI.MM Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penulisan skripsi dengan judul : “Pengaruh TOTAL QUALITY MANAGEMENT DENGAN SYSTEM PENGUKURAN

KINERJA DAN SYSTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI SURABAYA”. dengan baik. Pada kesempatan yang berbahagia ini, penulis sangat berterima kasih kepada

semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan sehingga dapat

menyelesaikan tugas-tugas sebagai mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Jawa Timur. Ucapan terima kasih khususnya penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

4. Ibu Dra. Ec. SRI HASTUTI,MSI, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan penulisan ini.

5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

6. Bapak dan Ibu yang telah memberi semangat dan doa serta kasih sayang,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

7. Seluruh staf di Rumah Sakit Haji Surabaya yang telah mengijinkan penulis

melakukan penulisan di Rumah Sakit Haji Surabaya dan telah memberikan

data-data perusahaan yang dibutuhkan penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini dengan baik.

8. Sahabat-sahabat penulis, “EXODUS FAMILY” dan sekitarnya yang telah

memberikan dukungan sepenuhnya kepada

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan atas kebaikan dengan

limpahan Rahmat-Nya yang berlipat ganda, Amin.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,

karena itu saran dan kritik sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan

skripsi ini, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi akademika UPN “Veteran”

umumnya, serta bagi mahasiswa Program Studi Akuntansi khususnya.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………i

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN………..x

ABSTRAK………...xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1...Latar Belakang ... 1

1.2...Perumusan Masalah ... 6

1.3...Tujuan Penelitian ... 6

1.4...Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil - Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Landasan Teori... 10

2.2.1 Total Quality Management ... 10

2.2.1.1 Pengertian Total Quality Management... 10

2.2.1.2 Konsep Dasar Total Quality Management ... 11

2.2.1.3 Dasar Teori Quality Management ... 11

2.2.2 Sistem Pengukuran Kinerja... 12

2.2.2.2 Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja ... 13

2.2.2.3 Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 13

2.2.2.4 Konsep Sistem Pengukuran Kinerja ... 16

2.2.2.5 Metode Sistem Pengukuran Kinerja ... 17

2.2.2.6 Tahap Sistem Pengukuran Kinerja ... 18

2.2.3 Sistem Penilaian Penghargaan ... 19

2.2.3.1 Pengertian Sistem Penghargaan ... 19

2.2.3.2 Manfaat Sistem Penghargaan ... 19

2.2.3.3. Jenis-Jenis Sistem Penghargaan ... 20

2.2.3.4. Kriteria Sistem Penghargaan ... 20

2.2.4. Kinerja Manajerial ... 21

2.2.4.1. Definisi Kinerja Manajerial ... 21

2.2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

2.2.4.3. Pengukuran Kinerja Manajerial... 24

2.2.4.4. Standar Kinerja ... 24

2.2.5. Hubungan Antara Total Quality Management dan Kinerja Manajerial ... 25

2.2.6. Hubungan Antara Total Quality Management dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial... 27

2.2.7. Hubungan Antara Total Quality Management dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial ... 28

2.4. Hipotesis... ... 32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33

3.1.1. Definisi Operasional... 33

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 34

3.2. Teknik Penentuan Sampel... 38

3.2.1 Obyek penelitian ... 38

3.2.3. Populasi dan Sampel ... 38

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.3.1. Jenis Data ... 38

3.3.2 Pengumpulan Data ... 39

3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 39

3.4.1. Uji Kualitas data... 39

3.4.1.1. Uji Validitas... 39

3.4.1.2. Uji Reliabilitas ... 40

3.4.1.2. Uji Normalitas ... 40

3.4.2. Teknik Analisis Data... 41

4.1 Gambaran obyek penelitian ... 44

4.1.1 Sejarah umum Rumah Sakit haji Surabaya... 44

4.1.2 Lokasi Rumah Sakit Haji Surabaya ... 46

4.1.3 Visi dan Misi ... 46

4.1.4 Motto... ... 47

4.1.5 Nilai ... ... 47

4.1.6 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48

4.1.7 Tugas pokok dan fungsi ... 49

4.1.8 Progam dan Kegiatan... 49

4.2 Gambaran Umum Responden ... 52

4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin... 52

4.2.2 Berdasarkan Usia ... 53

4.2.3 Berdasarkan Pekerjaan... 54

4.2.4 Berdasarkan Tingkat Penghasilan per bulan... 55

4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 55

4.3.1 Distribusi Frekuensi Total Quality Management... 55

4.3.2 Distribusi Frekuensi Variabel Pengukuran Kinerja ... 60

4.3.3 Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Penghargaan... 63

4.3.4 Distribusi Frekuensi Kinerja Manajerial... 67

4.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... 71

4.4.1 Uji Validitas ... 71

4.4.3 Hasil Uji Normalitas ... 74

4.5 Metode Analisis Data... 75

4.5.1 Pengujian Hipotesis Pertama Analisis Regresi Linier Sederhana ... 75

4.5.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 77

4.5.3 Pengujian Hipotesis Ketiga... 78

4.6 Pembahasan... ... 79

4.7 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ... ... 81

4.8 Keterbatasan Penelitian... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84

5.1 Kesimpulan ... ... 84

5.2 Saran – Saran .... ... 85

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR

TABEL

Tabel

1.1 : tabel permasalahan... 4

4.1 : Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.2 : Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 53

4.3 : Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 54

4.4 : Gambaran Tingkat Penghasilan Perbulan Responden ... 55

4.5 : Distribusi Frekuensi Variabel Total Quality Management ...56

4.6 : Distribusi Frekuensi Variabel Pengukuran Kinerja ... 61

4.7 : Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Penghargaan... 64

4.8 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial ... 67

4.9 : Hasil Uji Validitas ... 72

4.10: Hasil Uji Realibilitas... 73

4.11: Hasil Pengujian Normalitas ... 74

4.12: Hasil Uji Regresi Sederhana ... 75

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesoner

Lampiran 2 : Rekapitulasi Jawaban Kuesoner

Lampiran 3 : Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi

Lampiran 5 : Uji Reliabilitas Instrumen Lampiran 6 : Uji Validitas Instrumen Lampiran 7 : Uji Regresi dan uji hipotesis Lampiran 8 : Uji Normalitas

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT(TQM) TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN

KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI

DI SURABAYA

Oleh :

ACHMAD SUWASTIKO Abstrak

Berbagai tekanan didunia bisnis memaksa perubahan praktik bisnis itu sendiri organisasi-organisasi harus lebih proaktif dan terus melakukan perbaikan dalam segala hal, berbagai praktik seperti aliansi bisnis serta pengambilan keputusan yang kreatif perusahaan harus tahu hal-hal apa saja yang dianggap penting oleh para konsumen dan perusahaan harus berusaha untuk menghasilkan kinerja (performance) yang sebaik mungkin. Perlu adanya tindakan motivasi terhadap pegawai guna untuk meningkatkan kualitas, semangat kerja serta kinerja manajerial Rumah Sakit Haji Surabaya. Salah satu cara meningkatkan kinerja manajerial adalah dengan cara menerapkan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap pegawai berdasarkan prestasi kerja mereka,guna mengetahui karateristik dan kuailitas kinerja serta mengklasifikasi tindakan apakah yang harus segera diperbaiki. Dalam model TQM, peranan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, progam pengakuan prestasi sistem promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu sebanyak 32 orang. Data yang digunakan dalam penelitian inin yaitu data primer. Analisis data menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk total quality management, sedangkan untuk sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan menggunakan uji residual.

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian adalah variabel Total Quality Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya, bahwa sistem pengukuran kinerja memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya, dan bahwa sistem penghargaan memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya.

Keyword : Total Quality Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Kinerja Manajerial

BABI PENDAHULUAN 1.1.LatarBelakang

Dunia bisnis dewasa ini mengalami tekanan – tekanan yang sangat

berat. Lingkungan disekitar organisasi semakin kompleks dan bergejolak

akibat Kemajuan – kemajuan dibidang komunikasi,transportasi dan

teknologi.tekanan-tekanan internasional juga tidak terhindar lagi. Persaingan

menjadi global dan Tidak mengenal batas negara.

Berbagai tekanan didunia bisnis memaksa perubahan praktik bisnis itu

sendiri organisasi-organisasi harus lebih proaktif dan terus melakukan

perbaikan dalam segala hal, berbagai praktik seperti aliansi bisnis serta

pengambilan keputusan yang kreatif perusahaan harus tahu hal-hal apa saja

yang dianggap penting oleh para konsumen dan perusahaan harus berusaha

untuk menghasilkan kinerja (performance) yang sebaik mungkin. Kepuasan

konsumen sangatlah penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, jika

konsumen tidak merasa puas maka akan menimbulkan perusahaan dan akan

menjadi pelanggan perusahaan pesaing. Hal ini akan menyebabkan

penurunan pendapatan dan pada gilirannya akan menurunkan laba bahkan

akan mengalami kerugian. Banyak faktor yang membatasi kegiatan manusia

antara lain fisik,daya pikir,pendidikan,latihan sikap.waktu dan tempat,untuk iti

perlu adanya faktor pendorong melalui berbagai cara agar semangat bekerja

dapat dipertahankan. Meningkatkan dan mempertahankan semangat kerja

pada suatu pekerjaan mempunyai tujuan yang berbeda antara lain dengan yang

lain,yang kadang-kadang bertentangan dengan tujuan perusahaan.jika hal ini

terjadi perlu adanya tindakan motivasi terhadap pegawai guna untuk

meningkatkan kualitas,semangat kerja serta kinerja manajerial Rumah Sakit

Haji Surabaya.salah satu cara meningkatkan kinerja manajerial adalah dengan

cara menerapkan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap

pegawai berdasarkan prestasi kerja mereka,guna mengetahui karateristik dan

kuailitas kinerja serta mengklasifikasi tindakan apakah yang harus segera

diperbaiki.

Manajemen Rumah Sakit Haji tersebut dituntuk untuk selalu

mempelajari teknik baru yang digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat

meningkatkan pelaksana kinerja mereka,dalam merancang sistem pengukuran

kinerja dan sistem penghargaan harus dilaksanakan secara efektif jika pihak

manajemen Rumah Sakit Haji dapat memantapkan sistem pegukuran kinerja

dan sistem penghargaan yang berhasil,maka perusahaan dapat menarik manfaat

dari perusahaan dalam perilaku peghargaan yang ditawarkan serta dapat

memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pihak manajemen

Rumah Sakit Haji menyadari pentingnya kinerja manajerial dan akan selalu

memperhatikan faktor apa aja yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial.

model TQM, peranan pengakuan dan penghargaan terhadap

karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, progam pengakuan prestasi

Rumah sakit haji surabaya merupakan rumah sakit umum milik

pemerintah provinsi jawa timur dengan tipe B yang telah ditetapkan dengan

perda provinsi Jawa Timur no 11 tahun 2008 tntang organisasi dan tata

kerja rumah sakit provinsi jatim dan ditindak lanjuti dengan peraturan bab

jatim no. 114 tahun 2008 tentang uraian tugas direktur, wakil direktur, bidang,

bagaian seksi dan sub bagian dirumah sakit umum haji Surabaya provinsi Jatim

dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanannya rumah sakit umum haji

Surabaya telah berhasil mendapatkan beberapa penghargaan yang meliputi

sertifikat ISO 9001: 2000, persetatus rumah sakit pendidikan, unit perlayanan

masyarakat percontohan Jawa Timur, dan profesialisme award.

Sebagai unit kerja pelayanan medis serta merupakan salah satu satuan

kerja perangkat daerah yang selanjutnya disingkat SKPD yang memberi

pelayanan jasa dalam bentuk perawatan dan pengobatan para pelangggan atau

konsumen yang memberikan pelayanan kesehatan. (Rumah Sakit Umum Haji

Surabaya).

Salah satu pendekatan adalah dengan cara meningkatkan kinerja

manajerial dengan menerapkan konsep metode total Quality Manajemen

(TQM) baik dalam indutri manufaktur maupun jasa seperti halnya rumah

sakit haji serta strategi mempersiapkan diri dengan mengembangkan kualitas

karyawan dengan tujuan meningkatkan kualitas pelayanan secara optimal dan

Daftar Tabel permasalahan 1.1

No masalah Target pelaksana %

1 Pemberian obat oral

pasien tidak lengkap

sesuai terapi

88 61 71

2 Pembuangan sampah

medis benda tajam

tidak patuh

40 28 70

3 Banyak makanan yang

tersisa

10 7 70

4 Kehadiran dokter

dirawat jalan paviliun

tidak lengkap

3 2 66

5 Adanya pasien yang

masih piutang

2 1 50

Sumber Rumah Sakit Umum Haji Surabaya

Berdasarkan tabel diatas dengan rangking masalah paling tinggi

maka adalah”Menurunkan pemberian obat oral pasien tidak lengkap

sesuai terapi di paviliun rumah sakit haji surabaya”

Pemberian obat oral pasien tidak lengkap sesuai terapi dipaviliun

menunjukan ketidak patuhan perawat untuk mengecek obat oral,pemberian

obat oral pasien tidak lengkap sesuai terapi mengakibatkan lamanya

menimbulkan berkurangnya kepercayaan pelanggan atau customer terhadap

petugas.

Setelah dilakukan pebaikan terhadap permasalahan ketidaklengkapan

pemberian obat sesuai terapi sebelum perbaikan 71% setelah perbaikan

menjadi 93% dapat membuat hari rawat pasien lebih pendek,memberikan rasa

aman pasien atau keluarga terhadap terapi yang diberikan,kunjungan rawat

inap di rumah sakit meningkat dan kepercayaan pasien terhadap petugas

meningkat.(Rumah Sakit Haji)

Total Quality Manajemen merupakan suatu tehnik yang sering

digunakan untuk perusahaan manufaktur dalam rangka membantu ditingkatkan

kepuasan konsumen, kepuasan karyawan dan produktivitas (wolner,1992)

Beberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja

perusahaan yang rendah disebabkan oleh ketergantungannya terhadap

sistem akuntansi manajemen perusahaan tersebut yang telah gagal dalam

penentuan sasaran-sasaran yang tepat,pengukuran – pengukuran kinerja dan

sistem(kapla,1983, 1990,Jonhson dan Kapla,1987,et.1993)

Banyak manajer dan juga penyelia yakin bahwa uang merupakan

motivasi terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja nya dan juga

sebaliknya

Mengingat pentingnya peran kinerja manajerial maka berdasarkan uraian

diatas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan

Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai

variabel moderating pada Rumah Sakit Haji Surabaya.’’

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penulis

merumuskan permasalahannya sebagai berikut:

1. Apakah tehnik TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial?

2. Apakah sistem pengukuran kinerja manajerial sebagai variabel

moderating pada pengaruh tehnik TQM terhadap kineja manajerial?

3. Apakah sistem penghargaan sebagai variabel moderating pada pengaruh

tehnik TQM terhadap kinerja manajerial?

1.3.Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin di capai dalam

penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji secara empiris pengaruh tehnik TQM terhadap kinerja

manajerial.

2. Untuk menguji secara empiris sistem pengukuran kinerja sebagai variabel

moderating pada pengaruh tehnik TQM terhadap kinerja manajerial.

3. Untuk menguji secara empiris sistem penghargaan sebagai variabel

7

1.4. Manfaat penelitian 1. Bagi peneliti

Dapat memberikan tambahan wawasan yang bermanfaat mengenai

pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja

dan sistem penghargaan terhadap peningkatan kinerja manajerial pada

suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan.

2. Bagi rumah sakit haji surabaya

Memberikan tambahan informasi tentang pengaruh interaksi antara teknik

TQM dengan pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja

manajerial.

3. Bagi universitas

Sebagai referensi penelitian lain yang berhubungan dengan permasalahan

yang diteliti,serta sebagai darma bakti Perguruan Tinggi Universitas

Pembangunan Nasional pada umumnya dan Fakultas Ekonomi pada

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang

dapat dipakai sebagai bahan masukan.

Penelitian pertama dilakukan oleh Retno Kurnianingsih dan Nur

Indriantoro pada tahun 2001 dengan judul “Pengaruh Sistem pengukuran

kinerja dan sistem penghargaan Terhadap Keefektifan Penerapan Teknik

TQM (Studi Empiris Pada perusahaan Manufaktur Di Indonesia”.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Total Quality

Management dengan Sistem Pengukuran kinerja dan sistem penghargaan

yang biasanya digunakan sebagai variabel moderating?”.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Interksi

antara TQM dengan sistem pengukuran kinerja akan mempunyai pengaruh

yang positif terhadap kinerja manajerial. (2) Interaksi antara TQM dan

sistem penghargaan akan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

manajerial. Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik

analisis Regresi Linier berganda.

Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini (1) Hasil penguji

terhadap hipotesis 1 (H1) menunjukan koefisien yang positif sebesar 0,58

pada tingkat signifikan (P< 0,01). Artinya sistem pengukuran kinerja

memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan

menunjukan koefisien yang positif sebesar 0,632 pada tingkat signifikan

(P < 0,01). Artinya sistem penghargaan mempunyai pengaruh moderating

terhadap hubungan antara TQM dan kinerja manajerial.

Peneliti kedua dilakukan oleh I Made narsa pada tahun 2003 dengan

judul Pengaruh Interaksi antara Total Quality Management dengan Sistem

Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial

(studi empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya. Perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh Sistem Pengukuran

kinerja,sistem penghargaan, TQM interaksi antara sistem pengukuran dan

TQM,interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM secara parsial dan

simultan terhadap kinerja manajerial.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) Sistem

Pengukuran kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

manajerial.(2) Sistem penghargaan berpengaruh positf dan signifikan

terhadap kinerja manajerial. (3) TQM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja manajerial.(4) interaksi antara sistem pengukuran kinerja

dengan TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

manajerial. (5) interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. (6) interaksi

antara sistem penghargaan dan sistem pengukuran kinerja dengan TQM

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

manajerial. Untuk menguji hipotesis yang diajukan teknik analisis regresi

Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini sebagai berikut:

a. Hipotesis kelima tidak terbukti karena hasil pengujian gagal atau

menolak H5.artiya interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja manajerial.sedangkan

hipotesis yang lainnya terbukti.artinya interaksi variabel

X1.X2.X3.X4. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

manajerial.

b. Hipotesis keenam terbukti.artinya secara simultan semua variabel yang

diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial

dengan kemampuan prediksi 71,1%

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Total Quality Management (TQM) 2.2.1.1. Pengertian Total Quality Management

Untuk mencapai keunggulan dalam persaingan kompetisi secara

global banyak perusahaan yang telah menggunakan pendekatan Total

Quality Management untuk mengelola perusahaan. Agar memperoleh

keunggulan dalambersaing, perusahaan harus fokus pada customer serta

secara berkelanjutan meningkatkan kualitas produk dan jasa, dan

mengembangkan kemampuan potensial dari karyawan secara penuh.

Dasar pemikiran sangatlah sederhana yaitu bahwa cara terbaik agar

dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan

berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan

cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan komponen tersebut

secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM. (Tjiptono

dan Diana,2001:10)

Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam

menjakankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing

perusahaan melalui perbaikan terus menerus atas produk,jasa,tenaga

kerja,proses dan lingkungany ( Narsa 2003)

2.2.1.2. Konsep Dasar Total Quality Management

Menurut budi I (2000) dalam Supratiningrum dan Zulaikha (2003)

pendekatan TQM dilakukan berdasarkan beberapa konsep dasar yaitu:

1. Suatu manajemen yang mempunyai komitmen dan terlibat penuh

untuk memberikan dukungan organisasi dari atas kebawah.

2. Suatu fokus terus menerus kepada konsumen internal dan eksternal

3. Melibatkan dan memberdayakan seluruh SDM ornganisasi yang

efektif

4. Perbaikan terus menerus dari seluruh proses bisnis dan proses

produksi

5. Melibatkan para pemasok (suplier) sebagai mitra kerja

6. Menentukan sistem pengukuran untuk semua proses.

2.2.1.3. Dasar Teori Quality Management

TQM didasarkan pada asumsi teori Y mengenai manusia. Teori

bahwa ciri-ciri manusia adalah bahwa manusia itu selalu mempunyai

motivasi,mempunyai potensi untuk berkembang,mempunyai kapasitas

untuk memikul tanggung jawab dan memiliki tata laku untuk mencapai

tujuan organisasi. Tugas manajemen adalah menciptakan lingkungan

yang kondusif untuk merealisasikan ciri-ciri tersebut sehingga hal ini

membuat manager harus percaya pada karyawannya sebelum dia

memberdayakan guna melakukan pekerjaan menuju kualitas demi

kepuasan konsumen.

2.2.2. Sistem Pengukuran Kinerja

2.2.2.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:35) yang dimaksud

Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para

manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam

aktivitas operasi perusahaan.

Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227) Sistem pengukuran

kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi,bagian akuntansi dan personelnya berdasarkan sasaran,standar

dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya menurut Halim,A.dkk

(2000:207) Sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan

lingkungan organisasi dalam menetapkan strategi perusahaan.

Berdasarkan keterangan diatas dijelaskan bahwa pengukuran

kinerja adalah mengukur kinerja dari setiap aktivitas pada suatu proses

aktivitas kinerja secara keseluruhan bertemu persyaratan pelanggan yang

dipertaruhkan organisasi lain.

2.2.2.2. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja karyawan adalah suatu proses yang harus

dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja.pengukuran tersebut

dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang

perilaku dan kinrja anggota organisasi.

Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227), tujuan pengukuran

kinerja adalah sebagai berikut:

a. Untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran organisasi dan

dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya,agar membuahkan t indakan dan hasil yang diinginkan

oleh organisasi.

b. Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk

meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya

diinginkan,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta

penghargaan.

2.2.2.3. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Halim,dkk (2000), manfaat pengukuran kinerja adalah 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimal.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

3. Mengidentifikasi kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam

pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana

atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi pelanggan.

Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:228), pengukuran kinerja

dimanfaatkan oleh perusahaan untuk:

a. Pengelolaan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien

melalui pemotivasian personel secara maksimum. Maksimalisasi

memotivasi personel berarti membangkitkan dorongan dalam diri

setiap personel untuk mengerahkan usahanya dalam mengenai

sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap personel

memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap

personel melaksanakan internalisasi sasaran individu dengan sasaran

perusahaan secara keseluruhan inilah yang akan memotivasi personel

untuk mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.

b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

penghargaan personel.penilaian kinerja akan menghasilkan data yang

dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi

personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu

hasil penilain kinerja personel perlu didasarkan atas hasil penilaian

kinerja personel.

c. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan personel

perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan

personelnya agar mereka selalu dapat menyesusaikan diri dengan

perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan

berkembang.hasil pengkuran kinerja dapat digunakan untuk

mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi

keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat

memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis

dimasa depan. Hasil pengukuran kinerja dapat juga menyediakan

kriteria untuk memilih progam pelatihan personel yang memenuhi

kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam

pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.

d. Menyediakan umpan balik bagi personel

Dalam perusahaan, manajement puncak mendelegasikan

wewenangnya kepada manajement menengah dan

bawah.pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber

daya yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut.

Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi

sumber daya yang dialokasikan kepada mereka. Pengunaan

wewenang dan konsumsi suber daya ini dipertanggung jawabkan

ini,manajemen puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan

wewenang yang dilakukan oleh manajemen dibawahnya.di pihak

lain, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajemen

bawah dan manajemen menengah tentang bagaimana manajemen

puncak menilai kinerja mereka.

2.2.2.4. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,

berdasarkan sasaran,standar,dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumya.

Menurut Mulyadi dan Setyawan(2001:353) tujuan utama

pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam

pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan dan

hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa

kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam

rencana strategis,progam dan anggaran organisasi.

Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk meransang serta menegakkan perilaku yang

semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya

2.2.2.5. Metode Sistem Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya

manusia mempunyai arti yang penting. Hal ini mengingatkan bahwa

dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia

ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan

organisasi yang bersangkutan dalam kehidupan suatu organisasi,ada

beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya

manusia yang mendasari pentingnya pengukuran kinerja asumsi

tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

Indikator pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja menurut

Sudarmayanti (2001:21) sebagai berikut:

a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan

kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal.

b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila karyawan

tersebut dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.

c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karir yang akan

diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan

penilaian atas dasar prestasi kerjanya.

e. Setiap orang ingin bersedia menerima tanggung jawab yang lebih

besar.

f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang

Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengukuran

prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi guna pengembangan

sumber daya manusia, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan

manajer dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kegiatan

mereka.

2.2.2.6. Tahap Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Mulyadi (1993:424), pengukuran kinerja dilaksanakan

dalam dua tahap utama yaitu:

a. Tahap persiapan:

1.Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang

bertanggung jawab.

2.Penetapan kriteria yang dipakai untuk penetapan mengukur kinerja.

3.Pengukuran kinerja sesungguhnya

b. Tahap penilaian:

1.Membandingkan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah

ditetapkan sebelumya

2.Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja

sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.

3.Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan

untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

2.2.3.1. Pengertian Sistem Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:277), sistem penghargaan

merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh

perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan dengan

perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:327), kompensasi

merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk

menciptakan keselarasan kinerja antar staf dan pimpinan perusahaan

dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan.

2.2.3.2. Manfaat Sistem Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), sistem penghargaan

menghasilkan 2 macam manfaat antara lain:

a. Memberikan informasi

Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberikan

informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang

diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.

b. Memberikan motivasi

Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran

kinerja,sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana

mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka

Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:229), penghargaan dapat

digolongkan ke dalam 2 hal yaitu:

a. Penghargaan Intrinsik

Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh

seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan

baik. Dan telah mencapai sasaran tertentu.

b. Penghargaan ekstrinsik

Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada

personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung

maupun yang berupa kompensasi non moneter.

2.2.3.4. Kriteria Sistem Penghargaan

Supaya sistem penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai tujuan

yang ingin dicapai,maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam

pemberian penghargaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:369),

kriteria sistem penghargaan adalah:

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima.

2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.

3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.

4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.

5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.

6. Penghargaan harus dapat diubah.

7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien.

2.2.4.1. Definisi Kinerja Manajerial

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(mangkunegara,2000:67)

oleh Narsa dan Yuniawati (2003: 247), mengungkapkan bahwa yang

dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota

organisasi dalam kegiatan kinerja manajerial, antara lain:

1. Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan,

kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan, penjadwalan kerja,

pengangguran, merancang prosedur dan pemrograman.

2. Investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan

menyampaikan informasi untuk catatan laporan dan rekening,

mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.

3. Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar

informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk

mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain,

hubungan dengan manajer lain.

4. Evaluasi yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,

kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian

5. Pengawasan (supervisi) yaitu kemampuan untuk mengarahkan,

memimpin dan mengembangkan bawahan anda, membimbing,

melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan

tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

6. Pengaturan staff (staffing) yaitu kemampuan untuk mempertahankan

angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih

pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.

7. Negoisasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan

atau melakukan kontrak untuk produk, menghubungi pemasok,

tawar-menawar dengan wakil penjual, tawar-tawar-menawar secara kelompok.

8. Perwakilan (representasi) yaitu kemampuan dalam menghadiri

pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,

pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan

umum perusahaan anda

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja manajerial adalah penilaian perilaku manajer dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

.

2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

dengan pendapat Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara

(2000:67) bahwa:

- human perfomance =ability+ motivation

- Motivation =attitude + situation

- Ability =knowledge +skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan ( ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya

pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ:110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka manajer akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation)kerja.Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

2.2.4.3. Pengukuran Kinerja Manajerial

Penetapan kriteria adalah merupakan masalah yang paling pokok

kinerja karyawan ini sangat sulit sering kali suatu pekerjaan sangat

komplek sehingga sulit karena sulit dalam menetapkan ukuran yang

pasti. Hal demikian ini umumnya terdapat pada jabatan-jabatan yang

bersifat administratif.

2.2.4.4. Standar Kinerja

Secara tradisional, orang bekerja berdasarkan uraian tugas yang

memuat tanggung jawab kerja. Jadi seperangkat standar kinerja itu

menggambarkan hasil-hasil yang sebaliknya ada dan terjadi dalam

penyelesaian pekerjaan.

Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan

akan memberikan peluang kepada pengawas dan karyawan untuk

membuat sebuah uraian tugas yang dinamis untuk bekerja. Karenanya

uraian tugas dapat berfungsi sebagai sebuah peryataan tentang

tujuan-tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam mendukung sasaran –

sasaran organisasi.sedang fungsi standar kinerja sebagaimana

dikemukakan oleh Cikmat (1992:247)standar kinerja berfungsi sebagai

tujuan-tujuan tertentu yang harus dicapai oleh karyawan, harus relistis,

dapat diukur, dan dapat dicapai jabatan tersebut.dan standar kinerja

dianggap memuaskan bila:

a. Pernyataannya menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab

karyawan.

c. Mengarahkan semua perhatian kepada mekanisme kuantitatif

bagaimana hasil-hasil kinerjanya diukur.

Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan

umum yang menunjukan kepada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian

utama dari tanggung jawab karyawan dan mempunyai tujuan untuk

memperbaiki kualitas produk atau jasa, dapat beroperasi dengan lebih

efisien dan dapat memperbesar jumlah hasil.

Selain itu standar kinerja dapat juga dipergunakan untuk

memecahkan masalah yang merujuk kepada definisi-definisi masalah

utama yang ditemui atau diperkirakan. Biasanya sasaran ditujukan untuk

menghilangkan masalah yang telah terdefinisikan.serta diperlukan pula

dalam bidang-bidang inovasi,dimana dalam bidang ini merujuk kepada

cara-cara baru untuk melaksanakan pekerjaan dan hal-hal yang mungkin

berkaitan dengan penilaian gagasan-gagasan baru dari para karyawan dan

juga berkesinambungan dalam bidang-bidang teknis dan bidang-bidang

lainnya secara efektif.

2.2.5. Hubungan antara Total Quality Management dan Kinerja Manajerial

Menurut Banker (1993), dalam Kurniangsih dan Indriantoro

(2001:31) menyatakan bahwa progam penelitian kualitas seperti TQM

secara indivudual dapat efektif jika perusahaan telah

mengimplementasikan cara untuk memperbaiki kualitas secara terus

improvement dengan tidak mengunakan teknik TQM, meskipun tidak

menyebabkan peningkatan kinerja.

Dengan mengutip pendapat dari Milgrom (1990) dan Roberts

(1995), Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:31) menyatakan bahwa

organisasi sering mengalami perubahan secara simultan dalam strategi

persaingan dengan elemen-elemen organisasi ketika mengalami

perubahan yaitu pemanufakturan dengan TQM, sehingga pengaruh peran

yang saling melengkapi dan meningkatkan kinerja manajerial secara

keseluruhan.

Beberapa teori yang mendukung TQM diantaranya adalah

(Mulyadi, 1998:169).

1. Teori Institusional menyatakan bahwa organisasi tergantung pada

Konstitusi Eksternal (konsumen) untuk sumber daya.

2. Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa para manajer tergantung

pada harapan dimasa yang akan datang dan bukan pengalaman

dimasa yang lalu, atas dasar probabilitas usaha penghargaan yang

dirasakan prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima kepuasan

terjadi,dan ini mengarahkan ke usaha yang dimasa yang akan datang.

3. Teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa

mendatang dan juga menekankan antisipasi,

tanggapan-tanggapan,dan hasil-hasil.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa dengan

komplemen-komplemen sistem akuntansi manajemen dapt diinteraksi

dengan sistem produksi untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

dari pada apa yang akan dicapai oleh sistem itu sendiri.

2.2.6. Hubungan antara Total Quality Managenet dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial

Chenhall (1997) dalam (Kurniangningsih dan Indriantoro,

2001:31) Memberikan bukti yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja

memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis, yang

mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali

bagaimana komplemen-komplemen dalam progam TQM meningkatkan

profitabilitas yang memadai.

Daniel dan Reitsperger (1991) dalam (Kurnianingsih dan

Indriantoro,2001 : 31) memberikan bukti empiris pula bahwa perusahaan

elektronik dan automobil jepang yang menggunakan strategis

peningkatan terus menerus (continuous improvement strategis) juga

memberikan umpan balik kinerja yang lebih sering untuk meningkatkan

kinerja.

Kemudian Locke dan Latham (1990) menjelaskan bahwa dari

sudut pandang pembelajaran, frkuensi pelaporan pengukuran kinerja

pemanufakturan membantu para karyawan mengembangkan efektivitas

pekerjaan strategis dengan lebih cepat dan dapat meningkatkan

Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan

oleh Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat

memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis

adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan

hidup seseorang.

Dengan demikian akan lebih baik jika sistem pengukuran kinerja

secara langsung dihubungkan dengan kualitas oleh karena itu karyawan

diwajibkan untuk memastikan bahwa kualitas dalam proses

pemanufakturan tetap pada pengawasan dan dapat secara terus menerus

ditingkatkan hasilnya.(Kurniangsih dan Indriantoro,2001:32).

2.2.7. Hubungan antara Total Quality Management dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial

Menurut Sim dan Killough (1998) dalam Kurnianingsih dan

Indriantoro (2001:33) menyatakan bahwa yang tinggi dapat dicapai jika

praktik TQM, digunakan sebagai dasar pemberian insentif atau

perfomance-contigent insentive plans. Sim dan Killough menyatakan

bahwa penghargaan yang diberikan berupa insentif yang diberikan secara

individual dan kelompok.

Ichiniowski et.al (1997) dalam Kurnianinsih dan

Indriantoro(2001:33) menyatakan pula bahwa kinerja yang tinggi pada

dasarnya tergantung pada progam pemberian insentif jika dihubungkan

dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja,informasi

dan Indriantoro (2001:33) memperkirakan pengaruh independen dari

insentif terhadap kinerja dengan TQM, hasil temuan tersebut menunjukan

suatu pengaruh interaktif antara TQM dengan menggunakan insentif

terhadap kinerja.

Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa teori pengharapan dan

motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan

antisipasi tanggapan-tanggapan,hasil-hasil.

Dengan demikian pemberian insentif merupakan pemotivasi yang

lebih kuat bagi manajer untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

2.3. Kerangka Pikir

Kerangka pikir merupakan pola kerja operasional (theoritical

framework) dari setiap penelitian dari framework tersebut selanjutnya

peneliti menggunkan metode-metode ilmiah untuk memecahkan masalah

yang sedang dihadapi. Berdasarkan teori dan hasil penenelitian terdahulu

yang telah dikemukakan diatas,maka premis yang diajukan adalah:

Premis 1:

Menyatakan bahwa para manajer tergantung pada harapan dimasa yang

akan datang dan bukan pengalaman dimasa yang lalu, atas dasar

pengharapan yang diterima kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke

usaha yang dimasa yang akan datang.(Mulyadi, 1998:169).

Premis 2

Total Quality Management, Sistem pengukuran kinerja dan sistem

penghargaan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap

kinerja manajerial.(Kurnianingsih dan Indriantoro, (2001)

Premis 3

Terdapat kinerja yang tinggi dicapai jika pada praktik TQM digunakan

bersama dengan progam kinerja sebgai dasar pemberian insentif. ( Narsa)

Premis 4

Terdapat pengaruh yang signifikan antara praktik TQM sebagai fungsi

model kualitas kinerja terhadap kinerja perusahaan.(Narsa)

Premis 5

Variabel sistem pengukuran kinerja terbukti sebagai variabel moderating,

kesesuaian antara Total Quality Management dan sistem pengukuran

kinerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.(Kurnianingsih dan

Indriantoro:2001).

Premis 6

Variabel sistem penghargaan terbukti sebagai variabel moderating,

kesesuaian antara Total Quality Management dan sistem penghargaan

Gambar 2.1 Kerangka Pikir penelitian Total Quality Management

(TQM) X1

Kinerja Manajerial (Y)

Uji regresi linier sederhana

Sistem Penghargaan (X3)

Uji Residual

Total Quality Manajemen

(TQM) X1

Sistem Pengukuran Kinerja(X2)

Kinerja Manajerial (Y)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tujuan penelitian

serta kerangka pikir diuraikan diatas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai

32

a. Bahwa terdapat pengaruh dari tehnik Tota l Quality Manajemen (TQM)

terhadap kinerja manajerial(didukung premis 3)

b .Bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating pada

pengaruh tehnik Total Quality Manajemen (TQM) terhadap kinerja

manajerial (didukung premis 1,2,3,5,6)

c. Bahwa sistem penghargaan sebagai variabel moderating pada pengaruh

tehnik Total Quality Manajemen (TQM) terhadap kinerja manajerial

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. 3.1.1. Definisi operasional

Variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah

A. Total Quality Manajemen (X1) sebagai variabel bebas

Total Quality Manajemen (X1) adalah sebuah sistem sistem

pelaksanaan pekerjaan yang melibatkan semua unsur yang terdapat

didalam perusahaan guna mencapai sasaran perusahaan.

B. Pengukuran Kinerja (X2) sebagai variabel moderating

Pengukuran Kinerja (X2) adalah merupakan cara yang

dikembangkan oleh pihak manajemen untuk mengetahui tingkat

kemampuan karyawan dalam menghasilkan barang dan jasa

sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien

dan efektif

C. Sistem Penghargaan (X3) sebagai variabel moderating

Sistem penghargaan (X3) adalah suatu bentuk kegembiraan oleh

perusahaan kepada karyawan berupa bonus dikarenakan jasa yang

disumbangkan keperusahaan

D. Kinerja Manajerial (Y) sebagai variabel terikat

Kinerja manajerial (Y)adalah kinerja para individu dalam kegiatan

koordinasi (coodinating), investigasi (investigating), negosiasi

(negotiating),dan perwakilan (representing)

3.1.2. Pengukuran variabel

Pengukuran variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

a. Total Quality Manajemen(X1)

indikator yang digunakan untuk mengukur variabel ini berasal dari 12

instrumen

yang dikembangkan oleh Supratiningrum (2003) antara lain sebagai

berikut:

1. Konsep kualitas

2. Kerja Sama antar Departemen

3. Efektivitas Sistem Pengendalian

4. Kemampuan Personel

5. Kemauan Personel

6. Kepuasan karyawan

7. Perubahan pada sektor infrastruktur

8. Alokasi Wewenang

9. Pencapaian Harapan-Harapan Karyawan

10.Kepuasan Pelanggan

11.Kepuasan Pelayan

Karakteriatik-karakteristik di atas,akan dikembangkan dalam bentuk

pengukuran kinerja telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Skala

yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah sistem

diferential scale.skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan

satu jawaban sangat positif terletak di sebelah kanan dan jawaban

sangat negatifnya di sebelah kiri atau sebaliknya.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 sangat setuju

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

interval.

b. Sistem Pengukuran kinerja(X2)

Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem pengukuran kinerja

terdiri dari 6 karakteristik sistem pengukuran kinerja yang efektif

antara lain sebagai berikut(Narsa,2003)

1. Ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

kerjanya sampai tingkat maksimal

2. Ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan

tugas dengan baik.

3. Ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya

apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian atas

dasar prestasi kerjanya.

5. Bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Karakteristik-karakteristik di atas, akan dikembangkan dalam bentuk

pertanyaan terlampir guna untuk mengetahui apakah sistem

pengukuran kinerja telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.Skala

yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah semantic

diferential scale. Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan

jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan dan jawaban

sangat negatifnya di sebelah kiri atau sebaliknya.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat setuju

Skala data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval.

c. Sistem penghargaan (X3)

Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem penghargaan terdiri

dari 7 karakteristik sistem penghargaan yang efektif, antara lain

sebagai berikut (Mulyadi dan Setyawan, 2001:369)

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima

2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.

3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.

4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.

5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.

6. Penghargaan harus dapat berubah.

7. Penghargaan harus melakukan biaya yang efisien

Karakteristik-karakteristik diatas, akan dikembangkan dalam bentuk

pertanyaan terlampir, guna untuk mengetahui apakah sistem

digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah semantic

differential scale.Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan

jawaban sangat positif terletak di sebelah kanan dan jawaban sangat

negatif di sebelah kiri atau sebaliknya.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

Skala data yang digunaka dalam penelitian ini adalah skala interval.

d. Kinerja manajerial (Y)

Indikator yang digunakan untuk mengukur Kinerja Manajerial terdiri

dari delapan dimensi antara lain sebagai beriku: Supratiningrum dan

zulaikha (2003)

1. Perencanaan

2. Investigasi

3. Koordinasi

4. Evaluasi supervisi

5. Pengawasan

6. Pemilihan Staff

7. Negoisasi

8. Perwakilan

9. kinerja

Karakteristik-karakteristik di atas, akan dikembangkan dalam bentuk

pertanyaan terlampir,guna untuk mengetahui apakah kinerja manajerial

telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Skala yang digunakan

scale.Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan jawaban

sangat positif terletak disebelah kanan dan jawaban sangat negatifnya d

sebelah kiri atau sebaliknya.

Skala data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Interval.

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah Rumah Sakit Haji Surabaya yang berada

di jl.manyar kerto adi

3.2.2. Populasi dan Sampel

Poulasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri

yang telah ditetapkan (Natzir, 1998:325). Populasi dalam penelitian ini

adalah para pimpinan dan kepala bagian unit-unit yang ada di Rumah Sakit

Haji di Surabaya yang berjumlah 32 orang. Karena jumlah sampel yang

sedikit,maka teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil. Istilah lain dari sampling jenuh ini adalah sensus, dimana

semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono,2002:61)

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Natzir,1998:58)

Berupa data yang diperoleh langsung dari hasil jawab kuesoner yang

diberikan kepada para manajer dan kepala bagian yang terdapat di Rumah

Sakit Haji di Surabaya.

3.3.2. Pengumpulan Data

Menurut Natzir (1998:118):

a. Kuesioner :

Memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk kemudian

diberikan nilai atau skor,kuisoner tersebut diberikan dengan datang

sendiri kepada perusahaan kepada pihak yang berkepentingan yang

secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Wawancara:

Proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara

wawancara langsung kepada pihak yang terkait diperusahaan.

c. Observasi Langsung

Mengadakan pengamatan langsung pada perusahaan untuk

mengetahui gambaran yang nyata mengenai data yang di dapat dari

wawancara

3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis 3.4.1. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukut itu

(Kuesioner) mengukur apa yang diinginkan.valid atau tidaknya alat

diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan dengan skor total

diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Apabila korelasi

antara skor total dengan skor masing –masing pertanyaan

signifikan(ditunjukan dengan tarif signifikan <0,005), maka dapat

dikatakan bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas

(Sumarsono,2002:31)

b. UjiReliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dimaksukan untuk menunjukan

sifat suatu alat ukur dalam pengertian apakah alat ulur yang digunakan

cukup akurat,stabil atau konsisten dalam mengukur apa yang ingin

diukur. Pengukuran reliabilitas menggunakan nilai cronbach

Alpha,suatu kuesioner dikatakan reliabel bila memiliki nilai cronbach

Alpha lebih besar dari0,60 (Ghozali,2006:45)

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data

mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data

tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan berbagai

metode diantaranya sebagai metode Kolmogorov-smirnov (Sumarsono

2002:40)

Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data

mengikuti distribusi normal adalah:

1. jika signifikan atau nilai probabilitas lebih kecil dari 5% maka

2. Jika signifikan atau nilai probabilitas lebih besar dari 5% maka

distribusi adalah normal.

3.4.2. Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis pertama yang diajukan yakni diduga terdapat

pengaruh dari variabel teknik Total Quality Manajement (TQM) terhadap

kinerja manajerial, dipergunakan teknik analisis regresi linier sederhana

dengan persamaan regresi sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + e

Keterangan:

Y : Kinerja manajerial

a : konstanta

b1 : koefisien regresi dari Total Quality Management (TQM)

X1 : Total Quality Management (TQM)

e : Kesalahan baku

Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga teknik analisis

yang digunakan adalah analisis reidual. Hal ini dimaksudkan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang

disajikan dalam persamaan sebagai berikut:

1. Hipotesis 2

Dengan mengunakan uji residual karena penguji variabel moderating

dengan menguji interaksi maupun uji selisih nilai absolut mempunyai

Variabel bebas dan ada hal lain menyalahi uji asumsi klasik dalam

regresi Ordinasi Least Square (OLS)(Ghozali 2006: 207).

Langkah pengujian residual dengan persamaan regresi adalah sebagai

berikut.

a. X2= a+b1X1+e

b. e = a+b1Y

syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila

nilai koefisien parameternya negative dan

signifikan.(Ghozali:2006:209)

2. Hipotesis 3

Dengan menggunakan uji residual karena pengujian variabel

moderating dengan interaksi uji selisih nilai abolut mempunyai

kecenderungan akan terjadi multikoliniritas yang tinggi antar variabel

bebas da hal lain ini menyalahi uji asumsi klasik dalam regresi ordinasi

Least Square (OLS) (Ghozali 2006:207)

Langkah pengujian residual dengan persamaan regresi adalah sebagai

berikut.

a. X3= a + b1X1+e

43

Keterangan:

Y : Kinerja Manajerial

a : Konstanta

b1 :Koefisien Regresi (kecenderungan marginal Y terhadap TQM)

X1 :Total Quality Management

B1 : Koefisien regresi (Kecenderungan margian Y terhadap sistem

pengukuran kinerja)

X2 : Sistem pengukuran Kinerja

B1 : Koefisien regresi (Kecenderungan marginal Y terhadap sistem

penghargaan)

X3 : Sistem penghargaan

e : Kesalahan Baku

syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila

nilai koefisien parameternya negative dan signifikan.(Ghozali

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Umum Rumah Sakit Umum Haji Surabaya

Rumah sakit umum haji Surabaya diresmikan pada tanggal 17 April 1993

oleh presiden Republik Indonesia yaitu Bapak Soeharto, pada saat itu pendirian

RSU Haji merupakan monumental yaitu untuk mengenang para syuhada yang

gugur diterowongan Mina. Awal berdirinya Rumah Sakit Haji Surabaya Adalah

RSU kelas C non Pendidikan dengan SK Gubernur No. 136 Tahun 1997,

kemudian pada tahun 1998 terjadi perubahan kelas dari kelas C menjadi kelas B

Non Pendidikan dengan SK Menkes No. 1006/Menkes/SK/IX/1998 tanggal 21

September 1998.

Dalam perjalanannya Rumah Sakit Umum Haji Surabaya mengalami

perkembangan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

dunia yang terus berubah. Untuk itu pihak manajemen rumah sakit telah

melakukan perubahan-perubahan yang bersifat mendasar dan teknis untuk

bersaing dengan rumah sakit swasta yang ada sebelumya dan banyaknya

bermunculan rumah sakit baru yang berskala Internasional. Oleh karena itu

Rumah Sakit Umum Haji Surabaya harus meningkatkan mutu pelayanan sesuai

dengan tuntutan masyarakat. Peningkatan mutu tersebut antara lain:

a. Rumah Sakit Haji telah terakreditasi untuk 16 (enam belas)

b. Berdasarkan SK Gubernur Jawa Timur tanggal 30 Desember 2008

Nomor : 118/441/KPTS/013/2008 tentang penetapan Rumah Sakit

Umum Haji Surabaya sebagai Badan Layanan Umum Daerah

(BLUD)

c. Berdasarkan SK Menkes No. 1003/Menkes/SK/X/2008 tanggal 30

Oktober 2008 tentang peningkatan status RSU Haji menjadi RS

kelas B Pendidikan.

d. Bersertifikat standar manajemen mutu dengan standar Internasional

(ISO 9001 – 2000)

e. Secara fisik telah diselesaikannya pembangunan gedung

Diagnostik Terpadu pada tahun 2009.

f.Pada tahun 2010 telah dilakukan proses pembangunan gedung IGD, bedah

sentral dan rawat inap maskin guna penambahan kapasitas tempat

tidur (TT)

Dengan peningkatan mutu tersebut diharapkan Rumah Sakit Umum

Haji Surabaya dapat mewujudkan Visi dan Misinya. Sebagai sarana

pelayanan kesehatan milik Pemerintah Provinsi Jawa Timur dengan status

Badan Layanan Umum Daerah (BLUD), Rumah Sakit Umum Haji

Surabaya siap melaksanakan program Pemerintah Provinsi Jawa Timur

dengan mengacu pada RENSTRADA untuk setiap kegiatannya. Biaya

operasional diperoleh dari anggaran pendapatan dan belanja daerah

(APBD Provinsi Jawa Timur) dalam bentuk Dokumen Pelaksanaan

Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (DPA-SKPD), Pemerintah Pusat

4.1.2. Lokasi Rumah Sakit Umum Haji Surabaya

Rumah Sakit Umum Haji Surabaya bertempat di Jalan Manyar Kertoadi

Surabaya, pada tahun 2010 RSU Haji Surabaya menglami peningkatan hasil

kinerja diantaranya adalah peningkatan kunjungan rawat jalan 3,4 %, IGD 22,31

%, Pemeriksaan Pathologi Anatomi 9,69 %, Pathologi Klinik 5,50 %. Rawat Inap

6,74 %. Tingkat hunian rawat inap (BOR) pada tahun 2010 mencapai 83,03 %.

Dengan peningkatan kinerja tersebut maka RSU Haji meningkatkan pula

saran dan prasarana. Diantaranya adalah pada tahun 2010 telah dilakukan proses

pembangunan gedung IGD, bedah sentral dan rawat inap maskin guna

penambahan kapasitas tempat tidur (TT) serta penambahan alat kedokteran.

4.1.3. Visi dan Misi

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya RSU Haji Surabaya

berpedoman pada Visi, Misi dan Motto yang telah ditetapkan oleh surat

Keputusan Direktur RSU Haji Surabaya, tanggal 14 Pebruari 2008, Nomor :

445/64/305/2008 tentang penetapan Visi, Misi dan Nilai Rumah Sakit Haji

sebagai berikut :

1. Visi

Rumah Sakit Pilihan Masyarakat, Prima dan Islami dalam Pelayanan,

Pendidikan, dan Penelitian.

2. Misi

a. Menyediakan pelayanan, kesehatan dan pendidikan yang berkualitas

melalui SDM yang professional, mukhlis, dan komitmen tinggi sesuai

perkembangan IPTEKDOK.

c. Mewujudkan sarana prasarana yang memadai.

d. Mewujudkan wahana pembelajaran dan penelitian dalam upaya

membentuk professional yang handal.

e. Menanamkan budaya kerja sebagai bagian dari ibadah dan

professionalism.

f. Mengembangkan program unggulan.

g. Mengembangkan jejaring dengan institusi lain.

4.1.4. Motto

Dalam rangka mengantisipasi perkembangan dunia pelayanan kesehatan

saat ini dan yang akan datang serta persaingan global, RSU Haji Surabaya

memiliki motto “Menebar salam dan senyum dalam pelayanan” dan keyakinan

dasar bahwa “Pelayanan adalah bagian dari ibadah”.

4.1.5. Nilai

Rumah Sakit Umum Haji Surabaya mempunyai nilai yang harus

dipertahankan yaitu:

1. Dapat dipercaya (amanah), memberikan kesaksian yang benar, tidak

berkeluh kesah dan melampaui batas.

2. Berakhlak mulia, menjunjung tinggi kejujuran, keadilan dan ikhlas.

3. Bekerja dalam kebersamaan.

4. Mau dan mampu mengadakan pembaharuan (inovatif) sesuai tantangan.

5. Mempunyai intergritas tinggi, hormat kepada sesama dan loyal kepada

institusi.

4.1.6. Struktur Organisasi Perusahaan

Adapun struktur organisasi pada RSU Haji Surabaya adalah sebagai

berikut: Dalam sistem organisasi tersebut wewenang mengalir dari atas ke bawah,

sedangkan tanggung jawab mengalir dari bawah ke atas.

4.1.7. Tugas Pokok dan Fungsi

Rumah Sakit Umum Haji Surabaya mempunyai tugas melaksanakan

upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan

upaya penyembuhan dan pemulihan. Adapun tugas pokok dan fungsinya adalah

sebagai berikut:

1. Penyelenggaraan pelayanan medik.

2. Penyelenggaraan pelayanan penunjang medik dan non medik

3. Penyelenggaraan pelayanan rujukan.

4. Penyelenggaraan usaha pendidikan dan pelatihan

5. Penyediaan fasilitas dan bertanggung jawab terhadap penyelenggaraan

pendidikan bagi calon dokter, dokter spesialis, sub spesialis dan tenaga

kesehatan lainnya.

6. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan kesehatan

7. Penyelenggaraan kegiatan ketatatusahaan.

4.1.8. Program dan Kegiatan

Dalam rangka menunjang agenda dan prioritas pembangunan daerah Jawa

Timur tersebut maka RSU Haji Surabaya mempunyai program dan kegiatan

sebagai berikut:

a. Program Upaya Pelayanan Kesehatan Perorangan

Kegiatan:

1. Peningkatan pelayanan kegawatdaruratan

2. Peningkatan kualitas pelayanan rumah sakit

3. Peningkatan pelayanan rawat inap umum

5. Peningkatan pelayanan penunjang, yaitu Laboraturium dan Radiologi

6. Peningkatan pelayanan sterilisasi dan laudry

7. Peningkatan pelayanan farmasi

8. Peningkatan pelayanan gizi

9. Penyusunan standar pelayanan rumah sakit

10.Peningkatan pelayanan rehabilitasi dan keterapian fisik

11.Peningkatan pelayanan promosi kesehatan rumah sakit

12.Peningkatan kualitas pelayanan public

13.Peningkatan perilaku SDM

b. Program Pengadaan Saran dan Prasarana Rumah Sakit

Kegiatan:

1. Pembangunan gedung rumah sakit

2. Pengadaan perlengkapan rumah tangga rumah sakit

3. Pengadaan perlengkapan rumah dinas rumah sakit

4. Pengadaan alat kedokteran

5. Pelayanan kesehatan anak dan remaja

6. Pembangunan gedung rawat inap untuk kabag dan manajerial maskin

7. Pembangunan gedung diagnostic terpadu

8. Pegadaan alat-alat kesehatan

c. Program Sumber Daya Kesehatan

Kegiatan :

1. Pendidikan dan pelatihan formal

2. Pendidikan dan kursus tenaga profesi baik medis, paramedic maupun non

3. Penelitian Kesehatan di rumah sakit

d. Program Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Rumah Sakit

Kegiatan :

1. Pemeliharaan berkala gedung rumah sakit

2. Pemeliharaan berkala peralatan rumah sakit

3. Pemeliharaan berkala perlengkapan rumah sakit

4. Pemeliharaan berkala alat kesehatan rumah sakit

5. Pemeliharaan berkala meubeler

6. Pemeliharaan berkala IPAL dan Incenerator

7. Pemeliharaan berkala instalasi air, telepon dan listrik

8. Pemeliharaan berkala kendaraan dinas

9. Pemeliharaan berkala gedung obat

10.Pemeliharaan berkala rawat inap rumah sakit

11.Pemeliharaan berkala ruang gawat darurat

12.Pemeliharaan berkala ruang ICU dan NICU

e. Program Manajemen dan Kebijakan Pembangunan Kesehatan

Kegiatan :

1. Pengembangan system informasi

2. Pengembangan kajian / penelitian program kesehatan

3. Evaluasi dan pengembangan standar pelayanan kesehatan

4. Penyusunan perencanaan tahunan rumah sakit

5. Penyusunan system akuntansi keuangan BLU

f. Program Administrasi Perkantoran

1. Administrasi perkantoran

2. Penyediaan jasa komunikasi sumber daya air dan listrik

3. Penyediaan jasa pemeliharaan dan perijinan kendaraan dinas/operasional

4. Penyediaan jasa administrasi keuangan

5. Ketatausahaan

6. Biaya operasional pelayanan/jaspel

7. Penyediaan peralatan dan perlengkapan kantor

8. Penyediaan peralatan rumah tangga

9. Penyediaan bahan logistic kantor

10.Penyediaan makanan dan minuman

11.Peningkatan pelayanan administrasi perkantoran

g. Program Obat dan Perbekalan Kesehatan

Kegiatan :

1. Peningkatan pelayanan farmasi

4.2. Gambaran Umum Responden

Berdasarkan hasil penelitian dari 32 responden yang merupakan kepala

bagian dan manajer yang ada di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya, maka

diperoleh gambaran umum mengenai identitas responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, tingkat pendidikan dan pendapatan per bulan.

4.2.1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase

1 Laki-laki 17 53%

2 Perempuan 15 47%

Jumlah total 32 100%

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari jumlah responden

sebesar 32 orang. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan

bahwa sebagian besar kabag dan manajerial RSU Haji Surabaya yang ditemui

oleh peneliti selama melakukan penelitian memiliki jenis kelamin laki-laki

sebanyak 17 responden dengan presentase 53% dan perempuan sebanyak 15

responden dengan presentase 47%.

4.2.2. Berdasarkan Usia

Gambaran responden tentang usia dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4.2

Gambaran Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Prosentase

21 tahun – 25 tahun 0 0 %

26 tahun – 30 tahun 0 0 %

31 tahun – 35 tahun 2 6,2 %

36 tahun – 40 tahun 5 15,6 %

41 tahun – 45 tahun 10 31,2 %

46 tahun – 50tahun 15 47 %

Jumlah total 32 100 %

Faktor usia responden merupakan faktor yang perlu diperhatikan karena

setiap jenjang usia memiliki perilaku yang berbeda. Komposisi usia yang beragam

membawa dampak pada keanekaragaman perilaku masing-masing individu.

Deskripsi responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa sebagian besar

kabag dan manajerial RSU Haji Surabaya berusia 46 - 50 tahun yaitu sebanyak 15

responden dengan presentase 47%, dan paling kecil berusia 31-35 tahun yaitu

sebanyak 2 responden dengan presentase 6,2%.

4.2.3. Berdasarkan Pekerjaan

Gambaran responden tentang pekerjaan yang dilakukan dapat dilihat pada

tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3

Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jenis Pekerjaan Jumlah (orang) Presentase

SD 0 0 %

SMP 0 0 %

SMA 0 0 %

DIPLOMA 0 0 %

SARJANA 32 100 %

Jumlah total 32 100%

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari jumlah responden

sebanyak 32 orang, semua responden di RSU Haji Surabaya berpendidikan

4.2.4. Berdasarkan Tingkat Penghasilan Per Bulan

Gambaran responden tentang pekerjaan yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4

Gambaran Tingkat Penghasilan Per Bulan Responden

No. Penghasilan (Rupiah) Jumlah Prosentase

1 >1.000.000 0 0%

2 1.000.000-1.500.000 0 0%

3 1.500.000-2.000.000 0 0%

4 > 2.000.000 32 100%

Jumlah 32 100%

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dikemukakan bahwa semua responden yang

diteliti mempunyai penghasilan minimal 2.000.000.

4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian

4.3.1. Distribusi Frekuensi Total Quality Management (TQM) (X1)

Frekuensi jawaban responden untuk pernyataan variabel Total Quality

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Variabel Total Quality Management (TQM) (X1)

Skor Jawaban

1 2 3 4 5 6 7

Item

F % f % F % f % F % f % f %

Rata - Rata

X1.1 0 0 0 0 0 0 0 0 2 6,2 28 87,5 2 6,2 6,00

X1.2 0 0 0 0 0 0 2 6,2 1 3,1 20 62,5 9 28,1 6,12

X1.3 0 0 0 0 0 0 1 3,1 1 3,1 25 78,1 5 15,6 6,06

X1.4 0 0 0 0 0 0 6 18,8 6 18,8 18 56,2 2 6,2 5,50

X1.5 0 0 0 0 0 0 4 12,5 0 0 24 75 4 12,5 5,87

X1.6 0 0 0 0 0 0 1 3,1 3 9,4 22 68,8 6 18,8 6,03

X1.7 0 0 0 0 0 0 3 94,4 0 0 24 75 5 15,6 5,97

X1.8 0 0 0 0 0 0 1 3,1 1 3,1 22 68,8 8 25 6,16

X1.9 0 0 0 0 0 0 3 9,4 1 3,1 24 87,5 4 12,5 5,91

X1.10 0 0 0 0 0 0 2 6,2 3 9,4 20 62,5 7 21,9 6,00

X1.11 0 0 0 0 0 0 1 3,1 2 6,2 24 75 5 15,6 6,03

X1.12 0 0 0 0 0 0 3 9,4 0 0 26 81,2 3 9,4 5,91

Rata-rata Variabel 5,96

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa untuk pernyataan pertama

(X1.1) yaitu pemahaman terhadap kualitas layanan di RSU Haji Surabaya yang

dihasilkan sangat baik. Untuk mendukung kenyamanan kabag dan manajerial dan

pengguna layanan, sebagian besar responden menganggap bahwa pemahaman

terhadap kualitas layanan yang dihasilkan sangat baik. Hal tersebut ditunjukkan

dengan 28 responden menyatakan cukup setuju, dan 2 responden menyatakan

sangat setuju bahwa pemahaman terhadap kualitas layanan di RSU Haji Surabaya

Pernyataan kedua (X1.2) yaitu kerja sama antar unit/seksi berlangsung

dengan baik karena memiliki kesadaran perlunya membentuk komitmen kerja

yang utuh agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif di RSU Haji Surabaya.

Dari hasil di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju RSU Haji

Surabaya sudah mempunyai kerja sama antar unit/seksi yang baik karena

memiliki kesadaran perlunya membentuk komitmen kerja yang utuh agar tercipta

lingkungan kerja yang kondusif. Hal tersebut ditunjukkan dengan 9 responden

menyatakan sangat setuju, 20 responden menyatakan cukup setuju, dan 2 orang

menyatakan netral bahwa kerja sama antar unit/seksi berlangsung dengan baik

karena memiliki kesadaran perlunya membentuk komitmen kerja yang utuh agar

tercipta lingkungan kerja yang kondusif di RSU Haji Surabaya.

Pernyataan ketiga (X1.3) yaitu sistem pengendalian berjalan dengan efektif

karena didukung dengan pemahaman terhadap metode kerja yang efektif dan

efisien. Hal tersebut ditunjukkan dengan 5 responden menyatakan sangat setuju,

25 responden menyatakan cukup setuju, dan hanya 1 responden yang menyatakan

netral bahwa sistem pengendalian di RSU Haji Surabaya sudah berjalan dengan

efektif karena didukung dengan pemahaman terhadap metode kerja yang efektif

dan efisien.

Pernyataan keempat (X1.4) yaitu RSU Haji Surabaya memiliki kabag dan

manajerial yang berkemampuan memadai untuk berpartisipasi terhadap

lingkungan dan pekerjaannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan 2 responden

menyatakan sangat setuju, 18 responden menyatakan cukup setuju, 6 responden

4.8. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini dirasakan oleh peneliti telah dilakukan secara optimal, namun demikian peneliti merasa dalam hasil penelitian ini masih adanya beberapa keterbatasan antara lain :

1. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuisioner sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

2. Kendala yang bersifat situasional, yaitu berupa situasi yang dirasakan responden pada saat pengisian kuisioner tersebut akan dapat mempengaruhi cara menjawab.

3. Pengukuran seluruh variabel yang hanya dilakukan secara subyektif atau berdasarkan persepsi responden, dimana hal ini akan menimbulkan masalah jika persepsi responden berbeda dengan keadaan sesungguhnya

84

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan, antara lain :

1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel Total Quality Management (TQM), berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya.

2. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel sistem pengukuran kinerja dikatakan sebagai variabel moderating karena syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila nilai koefisien parameternya negatif dan signifikan (Ghozali:2006:209). Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengukuran kinerja mempunyai nilai koefisien parameter yang negatif sedangkan dari hasil regresi antara kinerja manajerial (Y) dengan error mutlak diperoleh nilai koefisien regresi negatif artinya sistem pengukuran kinerja memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya.

3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel sistem penghargaan dikatakan sebagai variabel moderating karena syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila nilai koefisien

85

nilai koefisien regresi yang negatif sedangkan dari hasil regresi antara kinerja manajerial (Y) dengan error mutlak diperoleh nilai koefisien regresi yang negatif artinya sistem penghargaan memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada Rumah Sakit Umum Haji Surabaya.

5.2 Saran-saran

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memiliki beberapa saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam hal ini, antara lain :

1. Variabel Total Quality Management tetap dipertahankan oleh rumah sakit haji karena hal ini sangat berpengaruh penting terhadap kinerja manajerial di RSU Haji

2. Bagi Rumah Sakit Haji Surabaya dapat menambah informasi tentang pengaruh antara teknik TQM dengan pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mampu mengembangkan penelitian ini pada alat analisis dan variabel-variabel lain yang belum dibahas dalam penelitian ini sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan.

Cikmat, Sofyan, 1992, Kinerja, Penerbit PT. Elex komputindo, jakarta. Darma, Agus 1991, Manajemen Prestasi Kerja, penerbit Rajawali, jakarta. Halim dkk, 2000, Sistem Pengedalian Manajemen, Edisi Revisi

Ghozali, Imam, 2006, aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Halim Abdul dan Supomo Bambang, 2001, Akuntansi Manajemen, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Pertama, Penrbit PT Remaja Rosdakarya,

Bandung.

Manulang, M, 1991, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Mulyadi dan Setyawan, 1999, Sistem Perncanaan dan Pengendalian

Manajemen, Edisi 1, Cetakan Media Yogyakarta.

Nazir,Moh, 1998, Metodologi Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Sudarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Cetakan 2,

Penerbit Mandar Maju.

Sumarsono, 2002, Metodologi Penelitian Akuntansi, Penerbit UPN Veteran, Surabaya.

Sugiyono, 2002, Statistika untuk Penelitian, Cetakan ke-5, penerbit CV Alphabeta, Bandung.

Tunggal, Amin Widjaya, 1993, Teori Akuntansi Manajemen, Penerbit Harvarindo.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana, 2001, Total Quality Management, Edisi revisi, Penerbit Andy, Yogyakarta

Kurnianingsih, Retno dan Indriantoro, Nur, 2001, “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Mangement (studi empiris pada perusahaan Manufaktur di Indonesia)” Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Januari, Ikatan Akuntansi Indonesia.

Supratiningrum dan Zulaikha, 2003, Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) Sebgai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada Hotel Di Indonesia), Simposium Nasional Akuntansi VI. I Made Narsa, 2003, “Pengaruh Ientraksi Antara Total Quality Management

Dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial (studi Empiris Pada PT Telkom Divre V Surabaya)” Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya.