PENGARUH FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP

PENGARUH FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN

Risha Seffiana
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Rishaseffiana@yahoo.co.id

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan erat, sehingga hal ini
penting dalam mengembangkan suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui faktor kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap komitmen
organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan 100
orang subjek yaitu karyawan PDAM Kab. Malang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan purposive sampling. Instrumen yang digunakan adalah skala Job
Satisfaction Survey dan Commitment Organizational Scale. Hasil penelitian
menunjukkan tidak ada pengaruh faktor kepuasan kerja secara signifikan terhadap
komitmen organisai. Faktor kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan hanya faktor
gaji melalui continuance commitment (r = 0,276 dan p = 0,017 ≤ 0,05)dan faktor sifat
pekerjaan melalui normative commitment (r = 0,233 dan p = 0,046 ≤ 0,05). Faktor gaji
telah memberi sumbangan terhadap komitmen organisasi sebesar 7,6% melalui
continuance commitment dan faktor sifat pekerjaan telah memberi sumbangan sebesar
5,4% terhadap komitmen organisasi melalui normative commitment.

Kata kunci : Faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi, karyawan.

Organization commitment and job satisfaction are closely related and significant to
the development of a company. The present study was aimed at finding the most
influential job satisfaction factor toward organization commitment. This correlational
research was administered to 100 employees of PDAM of Malang regency as the
participants and untilized purposive sampling as the data collection technique. Job
Satisfaction Survey and Commitment Organizational Scale were employed as the
instruments to collect the data. The result showed that there was not any significant
influence of job satisfaction factor toward organization commitment. The influential
job satisfaction factor was only salary factor through continuance commitment (r =
0.276 and p = 0.046 ≤ 0.05) and job characteristic factor through normative
commitment (r = 0.233 and p = 0.046 ≤ 0.05). salary factor had contributed to the
organization commitment through continuance commitment in the amount of 7.6%
and job characteristic factor had also contributed in the amount of 5.4% through
normative commitment toward organization commitment.
Key words: job satisfaction factor, organization commitment, employee

1

2

Di dalam dunia pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah
komitmen seorang pegawai atau karyawan menjadi suatu hal yang sangat penting karena
mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan, sementara kinerja karyawan juga
dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen organisasional dan kepuasan kerja
(Muhadi, 2007). Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja adalah hal penting
dalam perkembangan suatu perusahaan, dimana keduanya disinyalir memiliki
hubungan positif antar sesama. Terkait dengan hal itu, peneliti tertarik untuk memilih
karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan sebagai subjek penelitian dengan
alasan karena dalam dunia organisasi sumber daya manusia adalah harta yang paling
berharga. Sadar akan pentingnya SDM untuk kemajuan suatu perusahaan, maka sudah
sewajarnya pemilik perusahaan memperhatikannya dengan baik bahkan memandang
SDM bukan hanya sekedar aset yang berharga namun juga sebagai mitra dalam
berusaha (Amrulah, 2012).

Komitmen organisasi merupakan hal yang menarik untuk dibahas dalam psikologi
industri organisasi, karena semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin sedikit
pula peluang perilaku negatif dalam perusahaan yang dilakukan karyawan seperti
halnya membolos bekerja, turnover, demontrasi karyawan, dan mogok kerja. Seorang

karyawan yang memiliki komitmen tinggi maka akan bekerja dengan baik untuk
mencapai tujuan perusahaan serta memiliki hasrat untuk tetap bekerja pada
perusahaannya. Sebagai contoh berikut dimana fenomena hasil penelitian (Pandey,
2012) yang mengungkapkan bahwa ada dampak yang signifikan dari kepuasan kerja
dan komitmen terhadap loyalitas karyawan dalam industri manufaktur. Namun
berbeda dengan industri jasa yang mendapat hasil bahwa kepuasan kerja berdampak
pada loyalitas karyawan akan tetapikomitmen organisasinya tidak berdampak pada
loyalitas karyawan.
Komitmen organisasi sangat penting dimiliki bagi setiap anggota organisasi tersebut,
karena dengan adanya komitmen yang tinggi maka anggota organisasi atau karyawan
akan lebih giat lagi dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan (Humala, 2014).
Oleh sebab itu untuk mencapai tujuan yang diinginkan maka suatu organisasi harus
memperhatikan managemen organisasinya dengan baik. Dimana mencetak anggota
organisasi yang aktif dan totalitas dalam bekerja. Dalam hal untuk mendorong
karyawan supaya memperoleh hasil kinerja yang baik maka peran perusahaan dalam
memberikan fasilitas, kompensasi serta pembentukan lingkungan perusahaan juga
sangat penting. Ketika fasilitas dan kompensasi yang ditawarkan sesuai dengan
pekerjaan serta mampu menciptakan lingkungan perusahaan yang baik maka hal ini
dapat menjadi motivasi untuk karyawan dalam bekerja. Karena di dalam dunia kerja,
kepuasan kerja pada karyawan sangat berperan penting dalam pengembangan karir

perusahaan.
Penelitian mengenai kepuasan kerja dan komitmen merupakan topik yang menarik
untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul di dalam
organisasi.Spector menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi sikap karyawan
terhadap pekerjaan mereka dan berbagai aspek dari pekerjaan mereka. Seorang
karyawan yang mendapat tugas dan merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya sehingga akan berdampak pada
meningkatnya keberhasilan perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan senang hati
dan tanpa adanya paksaan akan memberikan hasil yang baik dan akan menumbuhkan
komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan (Tania, 2013).Menurut

3

Luthans (Rehman, K., Rehman, Z. U., Saif, N., Khan A. S., Nawaz A. & Rehman S.
U., 2013) dalam kepuasan kerja terdapat enam faktor yang mempengaruhi yaitu :
pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji, supervisi, promosi, rekan kerja, dan lingkungan
kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yaseen (2013) yang meneliti tentang
dampak dari faktor kompensasi terhadap kepuasan karyawan mendapatkan hasil
bahwa gaji, pengakuan, promosi dan pekerjaan yang berarti merupakan faktor

manajemen kompensasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
hasil penelitian Mustapha (2013) yang dilakukann di Malaysia mengungkapkan
bahwa kesempatan promosi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. HasilPenelitian
lain yang dilakukan oleh Huselid dan Day (1991) yang menjelaskan bahwa komitmen
organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh terhadap pergantian karyawan. Namun
hubungannya bersifat negatif, yang berarti semakin tinggi komitmen karyawan maka
semakin rendah tingkat pergantian karyawan. Selanjutnya hasil penelitian yang
dilakukan oleh Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir,& Mintarti, R. (2014) menyebutkan
bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan pada motivasi dan komitmen
organisasi, tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun komitmen dan
motivasi organisasi tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain
itu, di dalam studi ini menemukan bahwa kompensasi tidak dapat langsung
meningkatkan kinerja karyawan, namun mampu meningkatkan motivasi dan
memperkuat komitmen organisasi.Keenam dari faktor kepuasan kerja yang telah
diuraikan di atas memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepuasan kerja yang dikembangkan
oleh Spector. Ketika kesembilan faktor tersebut memiliki hasil nilai tinggi yang
berarti kepuasan karyawan adalah tinggi maka hal ini akan menimbulkan perilaku
tertentu seperti contoh kinerja dan produktifitas karyawan yang tinggi. Selanjutnya
dampak dari perilaku tersebut menjadikan karyawan merasa puas akan pekerjaan dan

imbal balik yang diberikan perusahaan. Disisi lain karyawan juga akan memiliki
keinginan tinggi untuk tetap bekerja di dalam perusahaan yang sama karena kondisi
lingkungan perusahaan yang baik. Sehingga apabila perilaku-perilaku tersebut muncul
dan dianggap sebagai dampak atas kepuasan kerjanya, dapat mendorong timbulnya
komitmen pada karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti ingin meneliti bagaimana pengaruh faktor
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan serta mengungkap
faktor manakah yang memiliki hubungan paling dominan dalam membentuk
komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Sehingga rumusan masalah dalam
penelitian ini yaituapakah ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi, serta faktor manakah dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada karyawan ?
Pada penelitian ini memiliki tujuan untuk mengkaji dan menguji secara empirik
pengaruh antara faktor kepuasan kerja terhadap komitmen, serta faktor kepuasan kerja
yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Disisi lain
penelitian ini memiliki manfaat agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan
saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen organisasi dalam pemberian
kompensasi guna memberikan motivasi kepada para karyawan mereka yang pada
akhirnya nanti diharapkan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

4

tersebut. Selanjutnya penelitian ini sebagai bahan pertimbangan serta referensi bagi
penulis lain yang akan mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
Komitmen Organisasi
Mathis and Jackson (Sopiah, 2008) memberikan definisi “organizational commitment
is the degree to wich employees believe in and accept organizational goals and desire
to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang
mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak meninggalkan organisasi). Mowday menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan
organisasi.
Robbins (Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap
yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka karyawan terhadap suatu
organisasi. Kemudian Bathaw & Grant (Sopiah, 2008) meneybutkan komitmen
organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi
pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya O’Reilly (Sopiah, 2008) menyatakan
bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap

organisasi yang mencangkup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya
terhadap nilai-nilai organisasi. Sedangkan Steers dan Porter (Sopiah, 2008)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai daya relatif dari keberpihakan dan
keterlibatan seseorang terhadap suatu organiasi. Disisi lain Steers dan Porter
mengatakan bahwa suatu bentuk bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat
loyalitas pasif, namun juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja
yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang
bersangkutan.
Newstroom (Sopiah, 2008) menyatakan secara konseptual, komitmen organisasional
ditandai dengan tiga hal yaitu; (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan
seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2) Adanya keinginan seseorang
untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi. (3) Adanya hasrat
yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
Meyer, Allen, dan Smith (Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasional, yaitu: (1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. (2)
Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena
karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. (3) Normative commitment,
timbul dari nilai-nilai dalam diri karyaawan. Karyawan bertahan menjadi anggota

organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang
seharusnya dilakukan.

5

Kepuasan kerja
Howell dan Robert memandang bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari
derajat rasa suka atau tidak sukannya karyawan terhadap berbagai aspek dari
pekerjaanya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan pada
pekerjaannya, jika dia merasa senang dengan pekerjaannya maka dia akan merasa
puas dengan hasil yang dikerjakannya namun jika dia merasa tidak senang dengan
pekerjaannya maka dia atidak akan merasa puas dengan hasil yang
dikerjakannya.Selanjutnya menurut Fleisman dan Bass kepuasan kerja merupakan
suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut
dianggap sebagai pengalaman karyawan yang berkaitan dengan penilaian terhadap
diri sendiri seperti halnya apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya
(Wijono, 2011).
Menurut Schult (Wijono, 2011) kepuasan kerja merupakan serangkaian sikap yang
dipegang oleh individu tentang pekerjaannya, yang berarti bahwa secara psikologis
individu memiliki peran penting dalam memahami pekerjaannya agar dapat

mengalami kepuasan dalam proses pembelajaran. Menurut Schult ada dua faktor yang
dapat diamati dari kepuasan kerja yaitu sikap dan cara kerjanya.
Menurut Spector faktor kepuasan kerja merupakan bagian dari pekerjaan yang dapat
menggambarkan perasaan puas atau tidak puas pada diri seseorang. Spector (Lumley,
2011) menyatakan ada sembilan aspek yang diidentifikasi dalam kepuasan kerja, yaitu
: (1). Pay (Gaji) yaitu mengenai kepuasan dengan gaji dan kenaikan gaji. (2)
Promotion (promosi) yaitu kepuasan dengan peluang promosi. (3) Supervision
(supervisi) yaitu kepuasan dengan pengawasan. Karena perilaku seorang atasan secara
langsung dengan karyawannya juga sebagai penentu kepuasan kerja. (4) Fringe
benefits (tunjangan) yaitu kepuasan terhadap tunjangan berupa finansial dan non
finansial. (5) Contingent rewards (imbalan) yaitu kepuasan terhadap apresiasi,
pengakuan dan penghargaan untuk pekerjaan yang baik. Senada dengan hal ini
Robbins menyatakan bahwa ketidakpuasan karyawan akan terjadi jika seorang
karyawan memandang upaya yang mereka lakukan tidak diakui atau imbalan yang
diterima tidak sesuai dengan kinerja yang mereka lakukan. (6) Operating procedures
(prosedur operasi) yaitu kepuasan terhadap kebijakan dan prosedur operasi. (7) Coworkers (rekan kerja) yaitu kepuasan dengan rekan kerja. (8) Nature of the work (sifat
pekerjaan) yaitu kepuasan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. (9)
Communication (komunikasi) yaitu kepuasan berkomunikasi dengan organisasi.
Ketika distorsi, ambiguitas dan keganjilan lebih sedikit terjadi pada komunikasi dalam
organisasi, maka karyawan akan semakin puas serta semakin merasa erat dengan

pekerjaannya.

Pengaruh Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja dalam organisasi menjadi hal yang penting dalam penelitian psikologi
karena dengan tingginya rasa puas para karyawan terhadap pekerjaannya akan

6

berdampak pada komitmennya terhadap perusahaan tempat bekerja. Dimana ketika
perusahaan memperhatikan serta menganggap karyawan sebagai aset perusahaan yang
berharga dan menjadikannya partner kerja yang baik maka karyawan akan merasa
puas dalam pekerjaannya. Sehingga karyawan akan memiliki perasaan positif
terhadap pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja, hal ini akan berdampak secara
signifikan pada komitmen organisasinya.
Ketika kedelapan faktor kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Spector ini
diberikan oleh perusahaan dengan selayaknya, maka hal tersebut akan mempengaruhi
perasaan pada setiap diri individu. Dimana karyawan akan merasa senang dengan gaji
yang diperoleh telah sesuai dengan kinerjanya. Peluang promosi yang diberikan
perusahaan terhadap karyawan dilakukan secara adil. Supervisi yang mampu
mensejahterkan karyawannya. Tunjangan yang diberikan dirasa sudah sepantasnya
didapatkan oleh karyawan. Prosedur operasi yang dilakukan dengan baik sehingga
karyawan merasa sudah familiar. Rekan kerja yang dirasa mampu untuk bekerjasama
dengan baik sehingga karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Serta komunikasi
yang diterjalin dengan baik sehingga karyawan mampu menciptakan lingkungan
perusahaan yang nyaman. Sehingga dengan adanya penghargaan yang dirasa adil dan
cukup, akan timbul kepuasan yang akan mengarah kepada peningkatan komitmen
seorang karyawan terhadap organisasinya lebih tepatnya pada afektif komitmennya
(Han, T. S., Kaihatu, T. S., Kartika, W. E., & Nugroho, A., 2012).Pada saat afektif
komitmen pada karyawan dirasa cukup kuat dalam perusahaan, karyawan memang
ingin terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Sehingga dari
keterlibatan karyawan dalam seluruh kegiatan perusahaan tersebut akan mampu
membangun rasa kekeluargaan antara perusahaan dengan karyawan dan akan
menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawan sehingga timbul kepuasan
kerja pada karyawan (Nurfauziah, 2014).
Kemudian ketika kedelapan faktor kepuasan kerja tersebut telah diberikan pada
karyawan dengan baik dan mampu menjadikan karyawan puas maka hal tersebutakan
mempengaruhi kontinuas komitmenya. Dimana ketika kepuasan kerja telah dirasakan
oleh karyawan terutama ketika karyawan bekerja karena mereka butuh untuk
melakukan hal tersebut, maka mereka akan berfikir bahwa ketika mereka mundur dari
satu perusahaan tersebut mereka akan merasa rugi karena mereka belum tentu
mendapatkan hal yang sama ketika bekerja pada perusahaan lain. Sehingga hal
tersebut akan memperkuat komitmennya melalui continuance commitment
(Nurfauziah, 2014).
Selanjutnya kedelapan faktor tersebut juga akan mampu meningkatkan normatif
komitmen pada karyawan saat mereka merasakan kepuasan kerja dalam organisasi
tempatnya bekerja. Hal tersebut akan terjadi ketika karyawan merasa puas dalam
bekerja dan memunculkan sifat bahwa tidak seharusnya mereka meninggalkan
organisasi tersebut karena mereka telah memiliki tanggung jawab dan kewajiban yang
harus dilaksanakan sehingga mereka merasa wajib untuk tetap bekerja pada organisasi
tersebut (Nurfauziah, 2014).

7

Kerangka Berpikir
GAJI

PROMOSI

K
e
p
u
a
s
a
n
k
e
r
j
a

SUPERVISI

Karyawan merasa hasil
kinerjanya dihargai
Karyawan merasa diberi
keadilan atas kesempatan
yangdiberikan
Perasaan nyaman yang dirasakan
oleh karyawan ketika bekerja
dan berinteraksi dengan atasan

TUNJANGAN

Karyawan termotivasi untuk
bekerja lebih giat dan lebih baik

PROSEDUR
OPERASI

Karyawan merasa mudah untuk
mengerjakan tugasnya sehingga
dapat terselesaikan tepat waktu

REKAN KERJA

SIFAT PEKERJAAN

KOMUNIKASI

Affective
commitment

Eratnya hubungan antar individu
serasa memiliki keluarga baru hingga
nyaman dan betah untuk tetap
menjadi anggota organisasi.

Karyawan akan merasa mudah dalam
bekerja karna posisi jabatan dan jenis
pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan kemampuan.

Karyawan merasa lebih erat pada
pekerjaannya dan senang untuk
beraktivitas.

Continuance
commitment

Normative
commitment

KOMITMEN
ORGANISASI

8

Hipotesa
H1

:Ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadapaffective commitment

H2

:Adapengaruh faktor kepuasan kerja terhadap continuance commitment

H3

:Ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap normative commitment

METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian
Penelitian ini merupakanjenis penelitian kuantitatifKorelasional, dimana peneliti ingin
mengetahui hubungan faktor dari variabel (X) yaitu kepuasan kerja terhadap variabel
(Y) yaitu komitmen organisasi pada karyawan dengan menggunakan skala dan data
diolah secara statistik.
Subjek penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kab. Malang. Metode
sampling yang digunakan adalah Purposive samplingdalam penentuan sampel yang
akan diteliti. Purposive sampling ini adalahteknik pengambilan sampel yang
karakteristiknya sudah ditentukan dan diketahui lebih dulu berdasarkan ciri dan sifat
populasinya (Kurniawati, 2014). Subjek dalam penelitian iniberjumlah 100 orang dan
memiliki kriteria sebagai pegawai yang sudah bekerja minimal satu tahun, menduduki
jabatan sebagai staff dalam suatu perusahaan,berjenis kelamin laki-laki dan
perempuan dengan usia antara 25-64 tahun.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah faktor dari kepuasan kerja dan
komitmen organisasi karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
faktorkepuasan kerja yaitu bagian-bagian dari pekerjaan yang dapat menimbulkan
perasaan puas atau ketidakpuasan yang dialami pada karyawan.Sedangkan variabel
terikatnya yaitu komitmen organisasimerupakan sikap karyawan yang ingin tetap
bertahan di dalam suatu organisasi serta ingin memperjuangkan organisasinya demi
pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Metode pengumpulan data variabel kepuasan kerja dengan menggunakan skala JSS
(Job Satisfaction Survey) yang disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang
dikembangkan oleh Spector (1997) dan telah di adaptasi olehWatson, Thompson, &
Meade (2007)yaitu : gaji, promosi, supervisi, tunjangan & imbalan, prosedur operasi,
rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Instrumen ini termasuk skala Likert
yang terdiri dari 32 item yang mencerminkan 8 komponen kepuasan kerja, yaitu gaji
(4 item), promosi (4 item), supervisi (4 item), tunjangan (4 item), prosedur operasi (4
item), rekan kerja (4 item), sifat pekerjaan (4 item), dan komunikasi (4 item).
Sedangkan variabel komitmen organisasi dengan menggunakan skala Organizational
Commitment yang disusun berdasarkan komponen komitmen organisasi yang
dikembangkan oleh Meyer et. al. (1993) yaitu: Affective commitment,

9

Continuancecommitment, dan Normative commitment. Inatrumen ini termasuk skala
Likert yang mencerminkan 3 komponen komitmen organisasi, yaitu Affective
commitment (6 item), Continuancecommitment (6 item), dan Normative
commitment(6 item).

Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen Indeks Validitas
Job Satisfaction Survey
0,701
Organizational Commitment Scale
0,726

0,214 0,364 -

Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa indeks validitas JSS (Job
Satisfaction Survey) berkisar mulai 0,214 - 0,701 dan Organizational Commitment
Scale0,364-0,726. Dari hasil uji validitas disimpulkan bahwa sebanyak 32 item Job
Satisfaction Survey terdapat 23 item yang valid. Sedangkan untuk Organizational
Comment Scaledari 18 item yang di uji coba, didapat 15 item yang valid.
Tabel 2. Uji Realibilitas Instumen Penelitian
InstrumenIndeks Reliabilitas
Job Satisfaction Survey
0,869
Organizational Commitment Scale

0,873

Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa Job Satisfaction Survey
memiliki indeks reliabiltas 0,869 dan Organizational Commitment Scale sebesar
0,873. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kedua instumen penelitian ini reliabel jika
dibandingkan dengan syarat croanbach alpha yaitu ≥ 0,60 atau 60%. Dari hasil ini
membuktikan bahwa kedua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dapat
digunakan pada penelitian lainnya.

Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Prosedur dalam penelitian ini terdiri dari tiga tahap yaitu persiapan, pelaksanaan dan
analisa. Tahap persiapan diawali dengan mempersiapkan instrument penelitian yaitu
skala JSS dan skala Komitmen organisasi. Selanjutnya skala diuji coba atau try out
kepada 100 karyawan departemen store di kota Malang yang dilakukan tanggal 12
Juni hingga 28 Juli 2015 untuk mengetahui validitas dan reabilitas instrumen
penelitian. Kemudian skala JSS dan komitmen organisasi yang telah dinyatakan valid
diberikan kepada subjek untuk mengukur kedua variabel tersebut. Tahap selanjutnya
yaitu penyebaran skala sebagai data penelitian yang dilaksanakan pada tanggal 16-22
september 2015. Instrument diberikan kepada subjek penelitian yang sesuai dengan
criteria yang ditentukan yaitu pada karyawan yang sudah bekerja minimal satu tahun,

10

menduduki jabatan sebagai staff dalam suatu perusahaan, berjenis kelamin laki-laki
dan perempuan dengan usia antara 25-64 tahun sebanyak 100 orang.Tahap terakhir
dalam penelitian ini adalah menganalisa data dengan menggunakan analisis
regresidan anova untuk mengetahui hubungan positif atau negatif dua atau lebih
variabel bebas (X1,X2,...Xn) dengan variabel terikat (Y) yang menggunakan program
SPSS for windows.

HASIL PENELITIAN

Tabel 3. Deskripsi penelitian

39,03

Std.
Deviation
5,729

2,81
4,88
10,43
9,99
5,15
8,60
11,07
10,56

1,032
1,122
1,748
1,784
0,947
1,407
1,929
2,100

Mean
Komitmen Organisasi
Faktor Kepuasan Kerja
Gaji
Promosi
Supervisi
Tunjangan
Prosedur Operasi
Rekan Kerja
Sifat Pekerjaan
Komunikasi

Data pada Tabel 3 menunjukkan, jumlah subjek penelitian adalah 100 orang
karyawan. Mean atau rata-rata komitmen organisasi adalah 39,03dengan standar
deviasi 5,729. Kemudian faktor kepuasan kerja yaitu Gajimemiliki rata-rata 2,81 dan
standar deviasi 1,032. Promosi dengan rata-rata 4,88 dan standar deviasi 1,122.
Supervisi memiliki rata-rata 10,43 dengan standar deviasi 1,748. Tunjangan memiliki
rata-rata 9,99 dengan standar deviasi 1,784. Prosedur operasi memiliki rata-rata 5,15
dan standar deviasi sebesar 0,947.Rekan kerja memiliki rata-rata 8,60 dan standar
deviasi 1,407.Sifat pekerjaan memiliki rata-rata 11,07 dan standar deviasi 1,929, dan
komunikasi yang memiliki rata-rata 10,56 dan standar deviasi 2,100.Berdasarkan
uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata variabel faktor
kepuasan memiliki kategori tinggi.

11

Tabel 4. Hasil Analisis regresi

Affective Commitment
Gaji
Promosi
Supervise
Tunjangan
Prosedur operasi
Rekan kerja
Sifat pekerjaan
Komunikasi

Standar
Koefisien
0,079
0,080
0,049
0,127
0,072
0,089
0,059
0,088

R Square (R2)
0,006
0,006
0,002
0,016
0,005
0,007
0,003
0,007

Signifikansi
(p)
0,513
0,489
0,666
0,275
0,497
0,439
0,619
0,420

Continuance Commitment
Gaji
Promosi
Supervise
Tunjangan
Prosedur operasi
Rekan kerja
Sifat pekerjaan
Komunikasi

Standar
Koefisien
0,276
0,181
-0,158
0,155
-0,041
0,008
0,160
0,139

Gaji
Promosi
Supervise
Tunjangan
Prosedur operasi
Rekan kerja
Sifat pekerjaan
Komunikasi

Standar
Koefisien
0,135
0,185
-0,110
0,105
0,042
0,073
0,233
0,050

R Square (R2)
0,076
0,032
0,024
0,024
0,001
0,000
0,025
0,019

Signifikansi
(p)
0,017
0,100
0,141
0,158
0,685
0,944
0,153
0,176

Normative Commitment
R Square (R2)
0,018
0,034
0,012
0,011
0.001
0,005
0,054
0,002

Signifikansi
(p)
0,253
0,104
0,322
0,351
0,685
0,516
0,046
0,637

Berdasarkan hasil perhitungan multiple regression di atas maka dari penelitian ini
dinyatakan bahwa faktor kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
affective commitmen,hasil tersebut berdasarkan nilai signifikansi kedelapan faktor (p

12

≥ 0,05), maka H1 dalam penelitian ini ditolak.Kemudian H2dalam penelitian ini
ditolak bahwa tidak ada pengaruhfaktor kepuasan kerja secara signifikan
terhadapcontinuance commitment kecuali faktor gaji. Hal tersebut berdasarkan nilai
signifikansi faktor gaji 0,017 (p ≤ 0,05). Selanjutnya H3 dalam penelitian ini juga
ditolak yaitu tidak ada pengaruh faktor kepuasan kerja secara signifikan terhadap
normative commitmentkecuali faktor sifat pekerjaan, pernyataan tersebut berdasarkan
pada nilai signifikansi pada faktor sifat pekerjaan 0,046 (p ≤ 0,05).

DISKUSI

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap affective commitment, continuance commitment dan
normative commitment. Namun ada dua faktor kepuasan kerja yang memiliki
pengaruh terhadap dimensi komitmen organisasi, yaitu faktor gaji memiliki pengaruh
terhadap continuance commitment dengan nilai signifikansi 0,017 (p ≤ 0,05) dan
faktor sifat pekerjaan yang berpengaruh terhadap normative commitment dengan nilai
0,046 (p ≤ 0,05).
Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan, didapati bahwa kedelapan
faktor kepuasan kerja yang diteliti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
dimensi komitmen organisasi. Dapat dimungkinkan kepemimpinan di dalam
perusahaan tersebut belum sesuai dengan standar undang-undang perusahaan
(Struktur Organisasi dan Tata Kerja PDAM Kab. Malang No 19 / 2014). Sehingga
karyawan merasa bahwa pemimpinnya belum bisa memberikan kesejahteraan yang
lebih dari cukup. Kemungkinan lain yang terjadi adalah adanya kesempatan promosi
yang diberikan kepada karyawan dilakukan dalam jangka waktu yang lama. Dimana
promosi jabatan akan diberikan tergantung kebutuhan dan kemampuan atau jabatan
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Disisi lain, penyebab tidak berpengaruhnya faktor
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ini adalah kecurangan-kecurangan yang
terjadai pada karyawan terhadap perusahaan. Dimana karyawan sering memilih untuk
mengajukan pensiun dini karena alasan jumlah pesangon yang akan diterima pada
usia dan masa jabatannya saat itu. Sehingga karyawan tidak memiliki ikatan
emosional yang kuat terhadap perusahaan.
Hasil dari analisis yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa sumbangan faktor
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan tidak begitu besar, maka
dengan kata lain kepuasan yang dirasakan masih sangat sedikit. Menurut Majorsy
(2007) hal tersebut terjadi karena belum tercukupi atau terpenuhinya kebutuhan dari
faktor-faktor kepuasan kerja teori spector yang dirasakan oleh karyawan. Dengan kata
lain dari kedelapan faktor kepuasan kerja yang diteliti seharusnya memiliki pengaruh
yang signifikan semua sehingga dapat diketahui bahwa karyawan PDAM Kab.
Malang tersebut merasa puas atau kepuasan kerjanya tinggi.Selanjutnya faktor gaji
dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap continuance commitment.Maka
dalam hal ini menurut karyawan PDAM Kab. Malang, perusahaan telah memberikan
gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatan karyawannya. Sehingga karyawan
merasa puas dengan gaji yang telah diterima, dan jika hal itu tidak dapat dilakukan
oleh perusahaan maka akan berdampak pada kepuasan gaji pada keryawan.Hal
tersebut didukung dengan pendapat Majorsy (2007) yang menyatakan bahwa

13

ketikagaji yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhan maka kepuasan dalam segi
gaji akan cenderung menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
Majorsy (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organiasi.
Kemudian hasil analisis menunjukkan bahwafaktor tunjangan dalam penelitian ini
tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Fakta lapangan membuktikan
bahwa perusahaan PDAM Kab. Malang telah memberikan beberapa tunjangan kepada
karyawannya, yaitu tunjangan pangan, kesehatan, istri, anak, perusahaan, jabatan,
keahlian, representasi, perumahan dan kemahalan.Namun ketika tunjungan yang
diterima tidak sesuai atau dirasa tidak adil maka hal ini akan menimbulkan rasa
ketidakpuasan terhadap kinerjanya sehingga akan berdampak negative juga terhadap
komitmen organisasinya. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Majorsy (2007),
bahwa faktor pay dan pringe benefit yang diterima oleh staf pengajar masih tergolong
rendah. Sehingga hal tersebut membuat kepuasan kerja cenderung menurun.
Faktor berikutnya sifat pekerjaan adalah faktor yang dari kepuasan kerja yang paling
berpengaruh terhadap normative commitment. Yang dimaksud dengan sifat pekerjaan
disini adalah jenis pekerjaan. Ketika karyawan mendapatkan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya maka dia akan merasa puas pada pekerjaan dan hasil
kinerjanya. Disisi lain dampak yang akan terjadi adalah motivasi untuk
menyelesaikan tugas akan tinggi sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya
secara baik dan tepat waktu. Hal ini selaras dengan hasil penenlitian Majorsy (2007)
yang menyatakan bahwa subjek memiliki ketertarikan yang tinggi terhadap
profesinya,hal tersebut dikarenakan mereka dapat menggunakan kemampuan serta
ketrampilannya dalam segala tugas. Sehingga ketertarikan yang tinggi pada staf
pengajar terhadap pekerjaannya membuat mereka memiliki nature of work yang
tinggi.
Komitmen organisasi merupakan perilaku yang menghubungkan antara karyawan
dengan organisasi yang di dalamnya terdapat loyalitas, persepsi terhadap organisasi
serta adanya keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik
(Mohammed & Eleswed, 2013). Sedangkan kepuasan kerja adalah kumpulan
perasaan dan kepercayaan dari setiap individu yang memiliki emosi positif sehingga
dapat menghasilkan kinerja pada suatu pekerjaan. Maka kepuasan kerja seseorang
dapat dilihat dari bagaimana seseorang dapat merasakan tentang pekerjaan mereka
dan bagaimana situasi tempat kerja mereka (Mohammed & Eleswed, 2013). Dari
uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan komitmen organisasi
adalah suatu ikatan emosional seseorang karyawan terhadap organisasi tempatnya
bekerja, sehingga dapat menimbulkan perilaku-perilaku tertentu pada tugas yang
diberikan. Seperti halnya ketika karyawan diberi tugas maka individu akan berusaha
untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tepat waktu. Hal ini akan terjadi
ketika karyawan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi, namun apabila
karyawan tidak puas dengan pekerjaannya dan tidak berkomitmen pada organisasi
maka individu tidak akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tepat
waktu. Pernyataan tersebut sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang diteliti oleh
Mohammed & Eleswed(2013) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif
antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya pada hasil
penelitian yang dilakukan oleh Suma & Lesha(2013) bahwa kepuasan dalam bekerja,
kualitas dari pengawasan dan kepuasan gaji memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan.

14

Berdasarkan hasil analisa regresi yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan
bahwa dalam penelitian inifaktor kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi
terhadap pembentukan komitmen padan karyawan PDAM Kab. Malang dari gaji
sebesar 7,6 % melalui continuance commitment. Selanjutnya sumbangan faktor
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari sifat pekerjaan sebesar 5,4%
melalui normative commitment, sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor lain dan salah
satunya adalah keadilan organisasi. Kepuasan kerja dan keadilan organisasi adalah
suatu hal yang penting dalam meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan
(Barusman & Mihdar, 2014). Keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian
tersebut adalah keadilan dalam proses pengambilan keputusan, menerima dukungan
dan perlakuan dari pemimpin, dan menyadari bahwa adanya kompleksitas dalam
organisasi (sistem organisasi, perlakuan pemimpin pada bawahan) (Lee, Kim, & Kim,
2013). Dalam hal ini keadilan organisasi dapat menjadi faktor pendukung lain pada
kepuasan kerja karyawan, karena dengan terbentunya keadilan organisasi yang baik
dalam suatu perusahaan dapat menjadikan persepsi positif karyawan pada atasan atau
pimpinan dan visi misi perusahaan. Ketika pemimpin dapat bersikap sesuai dengan
undang-undang perusahaan maka karyawan akan menjadikan pimpinan atau
supervisor sebagai panutan mereka dan mereka akan merasa bahwa organisasinya
memiliki tujuan yang jelas. Sehinggadari terbentuknya persepsi tersebut perusahaan
diharapkan dapat mempertahankan keadilan organisasinya supaya komitmen
karyawan akan terus meningkat.Keterbatasan dalam penelitian yang dilakukan adalah
pengambilan data dengan cara menyebar skala hanya dilakukan pada bagian SDM.
Sedangkan hal tersebut tidak dilakukan pada bagian atau divisi lain. Maka dengan
kata lain proses pengambilan data yang dilakukan tidak merata atau tidak dilakukan
pada seluruh karyawan.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa semua nilai dari kedelapan
varian faktor kepuasan kerja terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasi yaitu gaji dan sifat pekerjaan. Faktor gaji adalah faktor dari kepuasan kerja
yang paling berpengaruh terhadap continuance commitment,hal tersebut berdasarkan
nilai signifikansi dari faktor gaji sebesar 0,017(p ≤ 0,05). Sedangkan faktor sifat
pekerjaan merupakan faktor yang paling mempengaruhi normative commitment, hal
ini berdasarkan nilai signifikansi dari faktor sifat pekerjaan sebesar 0,046 (p ≤
0,05)Adapun kontribusi dari faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari
gaji sebesar 7,6% melalui continuance commitment, kemudian sumbangan faktor
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari sifat pekerjaan sebesar 5,4%
melalui normative commitment, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Implikasi dari penelitian ini, yaitu agar seluruh karyawan memiliki komitmen yang
tinggi maka baik bagi perusahaan apabila dapat mensejahterakan karyawannya.Hal ini
dapat dilakukan dengan cara lebih memperhatikan gaji dan sifat pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan.Sehingga hal tersebut dapat mensejahterakan bawahannya
serta dapat meningkatkan komitmen organisasi bawahannya dan menjadikan tujuan
perusahaan akan mudah tercapai. Bagi peneliti yang ingin meneliti dengan variabel

15

yang sama dapat melanjutkan penelitian ini dengan menambah atau menggantinya
dengan variabel lain yang belum pernah diteliti sebelumnya.

REFERENSI
Amrulah, A. (2012).Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah
Makassar. ThesisUniversitas Hasanuddin, Makassar.
Barusman, A.R.P., & milhadir, F. (2014). The effect of job satisfaction and
organizational justice on organizational citizenship behavior with
organizational commitment as the moderator. International journal of
humanities and social science, 4, (9).
Han, T. S., Kaihatu, T. S., Kartika, W. E., & Nugroho, A. (2012). Komitmen afektif
dalam organisasi yang dipengaruhi perceived organizational support dan
kepuasan kerja. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 14, (2), 109-117
Humala, R. (2014). Kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi
karyawan. Jurnal Imliah Psikologi Terapan, 2, (2), 228-240.
Huselid, M. A., & Day, N. E.(1991). Organizational commitment, job involvent, and
turnover: a substantive and methodological analysis. Journal of Applied
Psychology, 76, (3), 380-391.
Ismail, N. (2012). Organizational commitment and job satisfaction among staff of
higher learning education institution kelantan. Thesis Universiti Utara
Malaysia.
Kurniawati, I. D. (2014). Masa kerja dengan job engagement pada karyawan. Jurnal
Ilmiah Psikologi Terapan,, 02, (02) 311-324.
Lee U. H., Kim H. K. & Kim Y. H. (2013). Determinants of organizational citizenship
behavior and its outcomes. Global Business and Management Research : An
International Journal 5, (1), 54-65.
Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N.(2011).Exploring the job
satisfaction and organisational commitment of employees in the information
technology environment. Southern African Business Review, 15,(1) 100-118.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B., Danish, R.Q.(2010).Job satisfaction and
organizational commitment of university teachers in public sector of
pakistan. Intenational Journal of Bussines and Management, 5, (6), 17-26.
Mohammed, F., & Eleswed, M. (2013). Job satisfaction and organizational
commitment: a correlational study in bahrain. International Journal of
Business, Humanities and Technology, 3, (5), 43-53.

16

Muhadi.(2007).Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Thesis
Managemen Universitas Diponegoro, Semarang.
Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional
pada staff pengajar universitas gunadarma. Jurnal Psikologi,1, (1), 63-74.
Mustapha, N., & Zakaria, Z. C.(2013). The effect of promotion opportunity in
influencing job satisfaction among academics in higher public institutions in
malaysia. International Journal of Academic Research in Business and
Social Science, 3, (3), 20-28.
Nurfauziah. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja
dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Thesis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah.
Pandey, Chetna, & Khare, R.(2012). Impact of job satisfaction and organizational
commitmen on employee loyality. Journal of Social Science &
Interdisciplinary Research.
Pedoman Penulisan Skripsi.(2014). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Rehman, K., Rehman, Z. U., Saif, N., Khan A. S., Nawaz A. & Rehman S. U.
(2013).Impact of job satisfaction on organizational commitment a theoretical
model for academicians in hei of developing countries like pakistan.
International Journal Of Academic Research In Acounting Finance And
Management Sciences, 3, (1), 80-89.
Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir,& Mintarti, R.(2014). Effect of compensation on
motivation, organizational commitment and employee performance (studies
at local revenue management in kendari city). International Journal of
Business and Management Invention, 3, (2), 64-79.
Sersic, Darja Maslic.(1999).An empirical test of meyer and allen’s three-component
model of organizational commitment in a croatian context.Review of
Psychology, 6, (1-2), 17-24.
Sopiah.(2008).Perilaku Organisasional.Yogyakarta : Andi.
Struktur organisasi dan tata kerja pdam kab. Malang no 19.(2014).
Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: The
case of shkodra municipality. Europen Scientific Journal, 9, (17), 41-51.
Sutanto, Eddy.M., & Tania, Anastasya.(2013).Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT.DAI
KNIFE Surabaya. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,
Universitas Kristen Petra, Surabaya.

17

Tania, A.& Sutanto E. M. (2013).Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya.
SkripsiUniversitas Kristen Petra Surabaya.
Watson, A.M., Thompson, L.F.,& Made, A.W.(2007).Measurement invariance of the
job satisfaction survey across work contexts. The Sociaty for Industrial and
Organizational Psychology, New York.
Wijono, Sutarto.(2010).Psikologi industri dan organisasi: dalam suatu bidang gerak
psikologi sumber daya manusia. Jakarta : Kencana Prenada media Group.
Yaseen, A.(2013).Effect of compensation factors on employee satisfaction – a study of
doctor’s dissatiscaftion in punjab. International Journal Of Human Resource
Studies, 3, (1), 142-157.

18

LAMPIRAN 1
Analisis Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

19

Hasil analisis try out skala Job Satisfaction Survey

IT 2
IT 5
IT 6
IT 8
IT 9
IT 10
IT 11
IT 12
IT 13
IT 14
IT 15
IT 16
IT 17
IT 20
IT 21
IT 23
IT 24
IT 25
IT 26
IT 29
IT 30
IT 31
IT 32

Scale Mean if Item
Deleted
63,84
63,92
63,04
63,42
63,42
63,43
63,59
63,57
64,03
63,86
63,79
63,83
64,11
63,51
63,41
63,35
63,38
63,41
63,37
63,41
63,48
63,56
63,83

Item-Total Statistics
Scale Variance if
Corrected ItemCronbach's Alpha
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
50,883
,332
,868
50,014
,417
,865
51,150
,369
,866
50,953
,518
,862
52,711
,280
,868
52,652
,325
,867
51,133
,565
,862
48,652
,602
,858
52,534
,214
,872
51,011
,491
,863
50,733
,460
,863
48,890
,633
,858
50,321
,421
,865
52,071
,317
,868
53,133
,271
,868
52,593
,329
,867
49,511
,463
,863
50,648
,392
,866
51,084
,479
,863
49,901
,586
,860
47,747
,701
,855
50,431
,468
,863
48,506
,575
,859

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,869
23

Hasil analisis try out skala Commitmen Organizational

IT 1
IT 2
IT 3
IT 4
IT 5
IT 6
IT 7
IT 8
IT 9
IT 10
IT 11
IT 12
IT 14
IT 16
IT 17

Scale Mean if Item
Deleted
40,35
40,25
40,18
40,28
40,43
40,26
40,49
40,52
40,24
40,31
40,57
40,24
40,10
40,40
40,32

Item-Total Statistics
Scale Variance if
Corrected ItemCronbach's Alpha
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
26,290
,587
,862
28,250
,491
,867
29,058
,364
,872
27,497
,503
,866
26,914
,612
,861
27,184
,590
,862
25,687
,726
,854
28,070
,419
,870
27,861
,473
,867
26,762
,601
,861
27,015
,544
,864
27,316
,471
,868
28,535
,459
,868
27,717
,434
,870
26,927
,552
,864

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,873
15

20

LAMPIRAN 2
Blueprint Skala Job Satisfaction Survey dan Commitment
Organizational

21

BLUE PRINT
Job SatisfactionSurvey
No
1
2
3
4
5
6
7
8

Faktor
Gaji
Promosi
Supervisi
Tunjangan
Prosedur Operasi
Rekan Kerja
Sifat Pekerjaan
komunikasi

Favorable
2
6
9, 12
14, 15
20
21, 23
26
27, 28, 29

Unfavorable
5
10, 11
13, 16
17
24
25
30, 31, 32

Bobot
4, 2 %
8, 3 %
16, 7 %
16, 7 %
8, 3 %
12, 5 %
8, 3%
25 %

Unfavorable
3, 4, 6
-

Bobot
40 %
40 %

Commitment Organizational
No
1
2
3

Komponen
Affective Commitment
Continuance
Commitment
Normative Commitment

Favorable
1, 2, 5
7, 8, 9, 10, 11,
12
14, 16, 17

-

20 %

22

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Jl. Raya Tlogomas GKB 1 lt. 5 Kampus III UMM

Dengan hormat,
Kami Risha Seffiana (201110230311139) dan Alfida Nur Kholifah
(201110230311145) mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, saat ini sedang melakukan penelitian guna penyusunan skripsi, oleh karena
itu kami memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket ini secara jujur sesuai
dengan kondisi yang saudara rasakan. Saudara tidak perlu ragu dalam menjawab
setiap pernyataan dengan sejujurnya. Kami menjamin kerahasiaan dari jawaban
saudara.
Kami berharap saudara dapat membantu kelancaran penelitian ini. Atas bantuan dan
kerjasama saudara, kami ucapkan terima kasih.
Petunjuk pengisian
1) Isilah identitas saudara pada tempat yang telah disediakan.
2) Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan pada setiap pernyataan
terdapat empat pilihan jawaban yaitu :
SS
S
TS
STS

:
:
:
:

Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju

3) Pilihlah salah satu jawaban yang menurut saudara tepat dan berilah tanda
checklist (√) pada jawaban saudara, apabila saudara ingin mengganti jawaban
sebelumnya, berilah tanda sama dengan ( √ ) pada jawaban sebelumnya,
contoh :
Jawaban sebelumnya :
SS

S
√

Menjadi
SS

TS

STS
:

S
TS
STS
√
√
4) Periksalah kembali jawaban saudara jangan sampai ada yang terlewat.
Identitas
Nama/inisial :
Umur

:

Lama bekerja :

23

SKALA I
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

Item Pernyataan
Kenaikan gaji terjadi dengan rentang waktu yang lama
Kesempatan promosi dalam pekerjaan saya terlalu sedikit
(*promosi: kenaikan jabatan)
Siapa yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki
lebih banyak kesempatan untuk dipromosikan
Atasan saya cukup mampu dalam melakukan pekerjaannya
Atasan saya bersikap tidak adil pada saya
Atasan saya menunjukkan simpati yang sangat kecil pada
bawahannya
Saya menyukai atasan saya
Saya merasa tidak puas dengan tunjangan yang saya terima
Tunjangan yang kami terima sebagus tawaran dari
organisasi lain
Paket tunjangan yang kami terima sudah pantas
Ada tunjangan-tunjangan yang tidak kami dapatkan yang
seharusnya kami dapatkan
Banyak aturan dan prosedur yang mempersulit kami dalam
mengerjakan pekerjaan dengan baik
Saya memiliki banyak dokumen yang harus dikerjakan
Saya suka dengan rekan kerja saya
Saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya
Ada terlalu banyak pertengkaran dan perkelahian di tempat
kerja
Saya terkadang merasa pekerjaan saya tidak berarti
Saya suka dengan apa yang saya lakukan di tempat kerja
Saya merasa bangga melakukan pekerjaan saya
Pekerjaan saya sangat menyenangkan
Komunikasi terlihat bagus di dalam organisasi ini
Saya merasa tujuan dari organisasi ini tidak jelas
Saya sering merasa tidak tahu apa yang terjadi dengan
organisasi saya
Tugas kerja tidak sepenuhnya dijelaskan

SS

S

SKALA II
No
Item Pernyataan
1
Saya akan sangat senang jika saya bisa
menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini.
2
Saya
benar-benar
merasa
seakan-akan
permasalahan organisasi ini adalah masalah saya

SS

S

TS

STS

TS

STS

24

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14
15

juga.
Saya tidak merasa menjadi bagian dari keluarga
organisasi saya.
Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan
organisasi ini.
Organisasi ini memiliki banyak makna personal
bagi saya.
Saya tidak merasa memiliki organisasi ini.
Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan
organisasi saya yang sekarang, bahkan jika saya
menginginkannya.
Hidup saya akan sangat terganggu jika saya
memutuskan untuk meninggalkan organisasi saya
sekarang.
Sekarang, bertahan dalam organisasi saya adalah
soal kebutuhan dan juga keinginan.
Saya merasa bahwa saya memiliki pilihan yang
terlalu sedikit untuk berpikir meninggalkan
organisasi ini.
Salah satu konsekuensi negatif meninggalkan
organisasi ini adalah kekurangan alternatif lain yang
tersedia.
Salah satu alasan terbesar saya untuk melanjutkan
bekerja dalam organisasi ini adalah jika
meninggalkannya maka akan membutuhkan
pengorbanan pribadi yang besar, bahkan organisasi
lain mungkin tidak mampu menyamai seluruh
keuntungan yang saya miliki di sini.
Jika keadaan ini menguntungkan bagi saya, maka
saya merasa bahwa meninggalkan organisasi ini
bukanlah hal yang benar untuk dilakukan saat ini.
Organisasi ini pantas mendapatkan loyalitas saya.
Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya
sekarang karena saya memiliki kewajiban terhadap
orang-orang di dalamnya.

25

LAMPIRAN 3
Tabulasi Data

26

FAKTOR KEPUASAN KERJA
s
u
b
j
e
k

SUP
ER
VIS
IS

TU
NJA
NG
AN

PRO
SED
UR
OPE
RASI

RE
KA
N
KE
RJA

SIFAT
PEKE
RJAA
N

KOMU
NIKAS
I

J
K

GA
JI

PRO
MOS
I

1 L

2

7

9

10

6

10

15

13

2 L

1

6

14

11

4

11

15

12

3 L

2

8

13

12

6

9

8

9

4 L

3

4

11

10

6

9

12

12

5 L

4

5

11

13

5

9

12

10

6 P

3

4

12

10

6

10

15

12

7 P

3

5

13

11

6

10

10

12

8 L

4

5

10

10

5

7

13

15

9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3

P

4

5

10

10

6

9

11

12

L

4

5

9

9

5

10

11

9

L

3

6

10

9

5

9

10

6

P

3

4

6

11

5

7

9

8

P

2

5

10

10

5

7

9

11

L

4

4

7

9

5

9

11

10

L

2

5

11

11

5

7

10

10

L

2