PDF ini PENGARUH MOTIVASIEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN PERIZINAN TERPADU SATU PINTU KABUPATEN KERINCI | Losta | 1 PB
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN
PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
AFRETMEN LOSTA
NPM 1310018212047
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2016
1
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN
PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
Afretmen Losta, Dahnil Johar, Dahliana Kamener
Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bunghatta
Afretmen@gmail.com, Johardahnil@gmail.com, dahlianakemener@yahoo.com
Abstract
The purposed of this study is to analyze the employee motivation, job satisfaction
and leadership style to the organization commitment of employees at Badan
Penanaman dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu (BPM& PPTSP). The
populations of the research are the employees who worked at the the office of
BPM& PPTSP.In this case that all of the populations are taken as the samples.
The sampling technique used census technical sampling which is all the
population as the samples. The method of analysis used descriptive and multiple
regression analysis. The hyphoteses was tested by using T-test model with SPSS
program. The result showed that employees motivation, job satisfaction, and
leadership syle have significantly affect to the organization commitment at BPM&
PPTSP.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Leadership Style, Organizational
Commitment
Pendahuluan
Penanganan sumber daya
manusia
diharapkan
terlaksana
secara optimal. Pegawai yang mau
bekerja
keras
dan
berupaya
maksimal untuk mewujudkan tujuan
organisasi adalah idaman setiap
organisasi, baik dalam bentuk tujuan
jangka pendek, jangka menengah
maupun tujuan jangka panjang dalam
kurun waktu tertentu.
Menurut Robbins (2003:92)
bahwa komitmen oganisasional
didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya
serta
berniat
memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Komitmen pada
organisasi
yang
tinggi
dapat
diartikan bahwa pemilihan karyawan
(loyalitas) pada organisasi yang
mempekerjakannya adalah tinggi.
Lebih
lanjut
Sahertian
(1994:42)
menyatakan
bahwa
komitmen
merupakan kecendrungan dalam diri
seorang untuk aktif dengan penuh
rasa tanggung jawab. Seseorang yang
lebih terlibat aktif dan penuh
tanggung jawab dalam suatu
pekerjaan.
Jadi, komitmen tersebut
merupakan suatu Hal yang bersifat
abstrak, dan berhubungan dengan
aspek psikologis tidak dapat dilihat
namun seseorang yang mempunyai
komitmen akan dapat diketahui dari
perubahan sebagai hasil dari
komitmen atau perilaku mereka.
Namun tidak dapat dipungkiri
bahwa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh anggota organisasi akan
dipengaruhi oleh banyak faktor.
Salah satu faktor yang sangat
mempengaruhi terhadap komitmen
adalah motivasi.Menurut Siagian
(2002:56) Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan
dalam
bentuk
keahlian
atau
keterampilan, tenaga dan waktu
untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya
dalam
rangka
pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Menurut Anoraga (2014:81),
mengutip pendapat Robert Kepuasan
kerja juga merupakan penilaian dari
pekerja
yaitu
seberapa
jauh
pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Dimana,
seseorang bisa merasa puas dengan
pekerjaan yang telah ia selesaikan di
tandai
dengan
insentif
yang
diterimanya setiap bulan.
Imbalan yang diterima setiap
pegawai tidak sesuai dengan kerja
dan tanggung jawabnya dalam
melaksanakan
tugas.
Menurut
Wibowo (2008:299) kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap
pekerjaan
seseorang
yang
menunjukan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
Apabila hasil atau imbalan
yang didapat atau diperoleh individu
tersebut
lebih
dari
yang
diharapkan.masing-masing individu
memiliki target pribadi. Apabila
mereka
termotivasi
untuk
mendapatkan target tersebut, mereka
akan bekerja keras. Pencapaian hasil
dari kerja keras tersebut akan
membuat individu merasa puas.
Veithzal Rivai (2013:856)
kepuasan kerja adalah evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja. Kepuasan kerja juga adalah
sikap umum yang merupakaan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor-faktor pekerjaan, penyesuain
diri, dan hubungan sosial individu di
luar kerja.
Faktor
lain
yang
mempengaruhi komitmen adalah
gaya kepemimpinan. Karena setiap
organisasi membutuhkan pemimpin
yang
kuat
guna
menghadapi
perubahan. Adanya kebutuhan akan
pemimpinyang kuat dan diterima
oleh seluruh elemen organisasi
disebabkan
munculnya
kecendrungan lebih otonom pada
level
bawah
akibat
proses
empowerment.
Pemuji
(1995:132)
menyatakan
bahwa
gaya
kepemimpinan
menunjukan
bagaimana seorang pemimpin selalu
berperilaku
agar
karyawannya
(kelompok
yang
dipimpin)
menjalankan aktivitas sesuai dengan
yang seharusnya.
Gaya kepemimpinan dapat
dibedakan menjadi tiga yaitu gaya
motivasi, gaya kekuasaan dan gaya
pengawasan, sementera Stogdill
(1995:132), mengutip pendapat
Pemuji
memisahkan
gaya
kepemimpinan menjadi tiga yaitu
otoriter, demokrasi, dan kendali
bebas.
Penelitian ini berangkat dari
perbedaan hasil penelitian beberapa
peneliti sebelumnyaterkait dengan
variabel penelitian.
Perbedaan yang dimaksud
adalah ada dan tidak adanya
pengaruh antara variabel yang
diteliti. Hidayat (2013)
dalam
penelitiannya menunjukan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh
siginifikan
terhadap
komitmen
organisasional artinya bahwa gaya
kepemimpinan
mempengaruhi
komitmen organisasional dan juga
penelitian Luthans (2006) yang
menjelaskan
bahwa
gaya
kepemimpinan
berpengaruh
siginifikan
terhadap
komitmen
organisasional.
Setelah dilakukan wawancara
lebih mendalam diketahui bahwa
karyawan
berpersepsi
gaya
kepemimpinan yang baik tidak serta
merta mempengaruhi komitmen
karyawan untuk tetap tinggal
diperusahaan,
karyawan
mengharapkan perusahaan dapat
mengembangkan
kemampuan
mereka dan menginginkan untuk
terus berkembang di tempat kerja.
Selain itu pula karyawan
yang masa kerjanya relatif pendek
tidak merasakan hubungan yang erat
antara karyawan dengan perusahaan
karena mereka tidak memahami
secara baik visi, misi dan tujuan dari
perusahaan sehingga mereka tidak
merasa berhutang budi perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian Agora (2013) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional
karyawan. Penelitian Hidayat (2013)
yang telah menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Dan
juga
Riset
yang
dilaksanakan oleh Soegihartono
(2012) mengenai pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
dengan Mediasi Komitmen di PT
Alam
Kayu
Sakti
Semarang
menemukan variabel salah satu Gaya
Kepemimpinan berpengaruh positif
Terhadap komitmen Organisasional
Sedangkan Penelitian Lumbanraja
(2009)
gaya
kepemimpinan
berpengaruh terhadap komitmen
organisasional.
Penelitian Yang Relevan
Berikut ini akan penulis
kemukakan penelitian terdahulu yang
relevan dan pengembangan hipotesis
pada penelitian ini :
Pengaruh
Motivasi
terhadap
Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan
Agora (2013), yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Penelitian yang dilakukan
Kusnilawati (2013), yang meneliti
tentang motivasi kerja dan kepuasan
kerja
terhadap
komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori
dan Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H1) :
Motivasi Kerja berpengaruh positif
signifikan
terhadap
Komitmen
Organisasionalpegawai
BadanPenanaman
Modaldan
Pelayanan Perizinan TerpaduSatu
Pintu KabupatenKerinci .
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2008)
menyatakan bahwa karyawan yang
merasa puas dengan apa yang
diterima serta dengan kerjanya dari
perusahaan maka cenderung betah
dan tidak ingin meninggalkan
perusahaan
tersebut.
Ketika
karyawan tidak menyukai pekerjaan
mereka atau konsekuensi dari
ketidakpuasan menunjukan empat
respons, respons tersebut salah
satunya keluar yaitu prilaku yang
ditunjukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi
baru dan mengundurkan diri.
Penelitian yang dilakukan
Hidayat (2013), tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap komunikasi,
kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada industri perbankan
menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan
oleh Agora (2013), yang meneliti
tentang pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori
dan Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H2) :
Kepuasan Kerja berpengaruh positif
signifkan
terhadap
Komitmen
Organisasionalpegawai
Badan
Penanaman Modaldan Pelayanan
Perizinan
TerpaduSatu
Pintu
Kabupaten Kerinci .
Gaya
Kepemimpinanterhadap
Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan
Prihatin Lumbanraja (2009), yang
meneliti
tentang
Pengaruh
Karakteristik
Individu,
Gaya
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan kerja
dan Komitmen Organisasi bahwa
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi
melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan deskripsi teori dan
Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H3) :
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
Organisasional
pegawai
Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu
Kabupaten Kerinci .
Satu
Pintu
populasinya adalah sebanyak 54
orang.
Sampel
MOTIVAS
I
(X1)
KEPUASA
N KERJA
(X2)
KOMITMEN
ORGANISASIO
NAL
(Y)
GAYA
KEPEMIM
PINAN
(X3)
Gambar 1. Kerangka konseptual
METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilakukan
di Kabupaten kerinci Provinsi Jambi
pada pegawai Badan Penanaman
Modal dan Pelayanan Perizinan
Terpadu Satu Pintu Berdasarkan
permasalahan yang akan diteliti pada
penelitian ini maka jenis penelitian
ini adalah penelitian kuantitatif
dimana berbicara dengan angkaangka serta melihat pengaruh antara
variabel bebas (Independen) dengan
variabel terikat (Dependen) Sugiono
(2009: 115).
Populasi dan Sampel
Menurut
Sugiyono
(2012:117), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/
subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi penelitian
adalah pegawai yang bekerja di
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci, yaitu
sebanyak 54 orang terdiri dari 31
PNS dan 23 Non PNS, maka jumlah
Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono,
2012:118).
Dalam
penelitian
ini,
metode
yang
digunakan
dalam
menentukan
sampel adalah metode sensus yaitu
cara pengumpulan data apabila
seluruh elemen populasi diselidiki
satu per satu.
Jenis dan Teknik penumpulan
data
Sumber
data
dalam
penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer adalah data
yang dikumpulkan dan disatukan
secara langsung dari objek yang
diteliti untuk penelitian. Kemudian
data
ini
digunakan
untuk
menganalisis data tentang variabel
yang akan diteliti dalam penelitian
ini. Sedangkan data sekunder
merupakan data pendukung seperti
data populasi, perpustakaan dan lainlain.
Adapun
teknik
pengumpulan data dalam penelitian
ini dilakukan dengan menyebarkan
kuisioner. Data dikumpulkan dengan
cara
melakukan
penyebaran
kuesioner secara langsung kepada
responden yang menjadi sampel
penelitian.
Pengujian Instrumen
Sebelum
instrumen
digunakan untuk mengumpulkan
data yang diperlukan maka dilakukan
terlebihdahulu pengujian intrumen
untuk mendapatkan instrumen yang
sahih /valid dan handal/ reliabel
secara empiris.
Uji Validitas
Uji validitas merupakan
ukuran sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Suatu
item pernyataan disebut valid apabila
ia memiliki corrected item-total
correlation lebih besar dari 0,30dan
sebaliknya suatu item pernyataan
disebut tidak valid apabila ia
memiliki
corrected
item-total
correlation lebih kecil dari 0,30
(sugiyono,
2004:105
dalam
Anggraini,2009).
Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan
handal atau reliabel jika jawaban
seseorang
terhadap
pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji Reliabilitas
dimaksudkan
untuk
menguji
konsistensi
kuesioner
dalam
mengukur suatu konstruk yang sama
atau stabilitas kuesioner jika
digunakan dari waktu ke waktu.
Teknik Analisis Data
Adapun teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini
terdiri dari analisis deskriptif, uji
asumsi klasik dan analisa regresi
linier berganda.
SPSS, sedangkan perhitungan TCR
menggunakan
excell.
Untuk
menghitung
skor
rata-rata
sebagaimana yang dimaksudkan
diatas, penulis menggunakan rumus
berikut (Arikunto, 2006):
SR = Σ fi.Wo / N
Keterangan:
SR
= Skor Rata-Rata
fi
=FrekuensiJawaban
Responden
Wo
= Bobot
N
= Jumlah Sampel
Setelah diperoleh skor ratarata, selanjutnya dapat dihitung
Tingkat Capaian Responden (TCR)
dengan rumus berikut (Arikunto,
2006):
Keterangan:
TCR =Tingkat Capaian Responden
SRR = Skor Rata-Rata
Uji Asumsi Klasik
Sebelum data dianalisis lebih
lanjut menggunakan analisis regresi
berganda, terlebih dahulu dilakukan
uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji
normalitas, uji multikolinieritas, dan
uji heterokedastisitas.
1.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan
untuk
mendiskripsikan
profil
responden yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, pendidikan, lamanya
bekerja, pangkat atau golongan, serta
menguraikan skor rata-rata variabel
dan Tingkat Capaian Responden
(TCR).Perhitungan skor rata-rata
menggunakan bantuan software
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan
independen keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak (Ghozali,
2006). Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Uji
normalitas data tersebut dapat
dilakukan melalui Uji Kolmogorof-
Smirnov (Uji K-S), dimana yakni
jika nilai hasil Uji K-S >
dibandingkan taraf signifikansi 0,05
maka sebaran data dinyatakan
berdistribusi normal.
2.
Uji Linearitas
Uji
Linearitas bertujuan
untuk mengetahui apakah dua
variabelmempunyai hubungan yang
linear secara signifikan atau tidak.
Data yang baik seharusnya terdapat
hubungan yang linear antara variabel
(X) dengan variabel (Y).
3.
Uji Multikolinieritas
Uji ini dimaksudkan untuk
mendeteksi
gejala
korelasi
antaravariabel independen yang satu
dengan variabel independen yang
lain. Pada model regresi yang baik
seharusnya tidak terdapat korelasi di
antara variabel independen.
4.
Uji Heteroskedastitas
Uji
heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah
dalam
model
regresi
terjadi
ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamataan ke pengamatan
yang lain tetap, atau disebut
homoskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis
regresi
linier
berganda adalah hubungan secara
linear antara dua atau lebih variabel
independen (X1, X2,….Xn) dengan
variabel dependen (Y).
Menentukan
persamaan
regresi liniear berganda dengan :
Y= a +
+
+
Dengan penjelasan :
Y
= Komitmen Organisasional
a
= Motivasi
= Kepuasan Kerja
= Gaya Kepemimpinan
= Variabel pengganggu
= Koofesien regresi
Pengujian Hipotesis
Persamaan
regresi
yang
diperoleh dalam suatu perhitungan
tidak
selalu
baik
untuk
mengestimasikan
nilai
variabel
terikat. Untuk mengetahui apakah
suatu persamaan regresi yang
dihasilkan baik untuk mengestimasi
nilai variabel dependen atau tidak,
dapat dilakukan dengan mengetahui :
1. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2)
pada intinya mengukur seerapa jauh
kemampuan
model
dalam
menerangkan
variasi
variabel
dependen.
Nilai
koefisiens
determinasi adalah nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan
variabel-variabel
independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel
dependen.
2. Uji Signifikasi Parameter
Individual (Uji Statistik t)
Hasil
uji
signifikasi
parameter individual (Uji statistik t)
digunakan untuk mengetahui apakah
variabel bebas yang terdapat dalam
persamaan regresi secara individual
berpengaruh
terhadap
variabel
terikat, dapat dirumuskan sebagai
berikut:
ti =
Pyxi
√ (1-R2yx1-xk)(CiiΣhn =1x2ih
: i = 1,2 dan 3
Jika nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel atau nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka terdapat pengaruh yang
signifikan atau berarti dari variabel
bebas terhadap variabel terikat, dan
jika nilai t hitung lebih kecil dari
nilai t tabel atau nilai signifikansi
lebih besardari 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh yang signifikan
atau berarti dari suatu variabel
terhadap variabel lain.
3. Uji Kelayakan Model (Uji
Statistik F)
Tujuan menggunakan uji
Fadalah untuk menentukan apakah
suatu model layak atau tidak layak
untuk diteliti. Untuk menentukan
layak atau tidak layaknya suatu
model digunakan rumus sebagai
berikut (Sugiyono, 2007):
F
R2
K
n
= Uji F
= Koefisien Determinan
= Jumlah Variabel
= Jumlah Responden
Asumsi yang digunakan
untuk uji kelayakan model adalah
jika hasil Uji F memiliki nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa model
penelitian
adalah
layak,
dan
sebaliknya jika hasil Uji F memiliki
nilai signifikan lebih besar dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa
model penelitian adalah layak.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Dari hasil uji validitas varibel
Motivasi, kepuasan kerja, gaya
kepemimpinan
dan
komitmen
organisasional.
semuaitem
pernyataan dikatakan valid karena
memiliki
corrected
item-total
correlation lebih besar dari 0,30.
Hasil Uji Realibelitas
Tabel.1
Hasil Uji Reliabilitas
N
o
1
2
3
4
Variabel
Juml
ah
Item
Komitmen
Organisasi
(Y)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Gaya
Kepemimp
inan (X3)
Cronb
ach’s
Alpha
24
0,934
15
0,919
20
0,919
21
0,956
Nil
ai
Bat
as
0,6
0
Relia
bel
0,6
0
0,6
0
0,6
0
Relia
bel
Relia
bel
Relia
bel
Ket
Nilai
cronbach’s
alpa
variabel komitmen organisasi 0,934,
motivasi kerja 0,919, kepuasan kerja
0,919, dan gaya kepemimpinan
0,956. Dengan kata lain bahwa
semua variabel penelitian (komitmen
organisasi, motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan gaya kepemimpinan)
memiliki nilai cronbach’s alpalebih
besar dari 0,60, sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua variabel
dalam
penelitian
ini
dinyatakanreliabel atau handal.
Variab
el
Komit
men
Organi
sasiona
l
Tabel. 2
Analisis Deskriptif
Indikator
Rata TCR
-rata (%)
Komitmen
Afektif
3.56
71.25
Katego
ri
Hasil
Sedang
Komitmen
Berkesinam
bungan
Komitmen
Normatif
3.38
67.65
sedang
3.84
76.73
Sedang
Rata-rata
Motivasi
Motivasi
Kerja
berpresta
si
Motivasi
Afiliasi
Motivasi
kekuasaa
n
Rata-rata
3.59
3.22
76.73
64.40
Sedang
Rendah
2.92
58.48
Rendah
2.97
59.48
Rendah
3.04
60.73
Kepuasan
kerja
Gaji
3.75
74.95
Promosi
3.64
72.75
Rekan
kerja
Atasan
4.20
83.90
Renda
h
Cukup
puas
Cukup
puas
Puas
3.85
77.05
Pekerjaan
3.67
73.40
3.82
76.44
3.38
67.50
3.44
68.77
Cukup
baik
3.49
69.77
Cukup
baik
3.44
68.73
Cukup
baik
Rata – rata
Gaya
kepemim
pinan
Kepemim
pinan
otoriter
Kepemim
pinan
partisipat
if
Kepemim
pinan
birokratis
Rata –rata
Cukup
puas
Cukup
puas
Cukup
puas
Cukup
baik
Variabel
komitmen
organisasional adalah 3.59 dan TCR
71,78% yang bermakna bahwa
komitmen organisasi pegawai Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Kerinci
tergolong
kedalam kategori sedang.
Nilai
rata-rata
variabel
motivasi kerja adalah 3,04 dan TCR
60,73%yang
bermakna
bahwa
motivasi kerja pegawai Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Kerinci
tergolong
kedalam kategori rendah.
Nilai
rata-rata
variabel
kepuasan kerja adalah 3,82 dan TCR
76,44%yang
bermakna
bahwa
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
pegawai Badan Penanaman Modal
dan Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci
tergolong kedalam kategori cukup
puas.
Nilai rata-rata variabel gaya
kepemimpinan adalah 3,44 dan TCR
68,73%yang
bermakna
bahwa
implementasi kepemimpinan pada
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci tergolong
kedalam kategori cukup baik.
Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini terdapat tiga
hipotesis yaitu Motivasi Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen Organisasional pegawai
Badan Penanaman Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci (H1),
Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasional
pegawai Badan Penanaman Modal
dan Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci (H2),
dan
Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen Organisasional pegawai
Badan Penanaman Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci (H3).
Tabel. 3
Uji Hipotesis
Variabel
Terikat
Komitme
n
Organisas
i (Y)
Konstanta
dan Variabel
Bebas
Konstanta (a)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Koefisie
n
Regresi
0,656
0,245
Signifi
kan
0,318
0,004
0,185
0,017
Gaya
Kepemimpina
n (X3)
0,293
Tabel. 6
Uji Heteroskedastisitas
0,012
N
o
Hasil Uji Normalitas
2
3
4
Variabel
Komitmen
Organisasi
(Y)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Gaya
Kepemimpin
an (X3)
Signifik
an
0,856
Batasa
n
0,05
Ketera
ngan
Normal
0,449
0,05
Normal
0,252
0,05
Normal
0,614
0,05
Normal
Nilai signifikan variabel
komitmen organisasi (Y) adalah
0,856, motivasi kerja (X1) adalah
0,449, kepuasan kerja (X2) adalah
0,252, dan gaya kepemimpinan (X3)
adalah 0,614. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua
variabel penelitian memiliki nilai
signifikan lebih besar dari 0,05,
sehingga sebaran data dinyatakan
berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel . 5
Uji Multikolonieritas
No
1
2
3
Variabel bebas
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Gaya
Kepemimpinan (X3)
Tolerance
0,884
0,876
VIF
1,131
1,142
0,908
1,101
Semua
variabel
bebas
memiliki nilai Tolerance lebih
besardari 0,10 dan nilai VIF lebih
kecil dari 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas
dalam penelitian ini dinyatakan
bebas dari moltikolonearitas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Residual
Absolute
Signifi
Bata
kan
s
0,103
0,05
1
Motivasi
Kerja (X1)
2
Kepuasan
Kerja (X2)
0,081
0,05
3
Gaya
Kepemimpin
an (X3)
0,491
0,05
Tabel. 4
Uji Normalitas
N
o
1
Variabel
Keterang
an
Tidak
terjadi
heteros
Tidak
terjadi
heteros
Tidak
terjadi
heteros
Nilai signifikan variabel
motivasi kerja (X1) adalah 0,103,
kepuasan kerja (X2) adalah 0,081,
dan gaya kepemimpinan (X3) adalah
0,491. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua variabel
memiliki nilai signifikan lebih besar
dari 0,05, sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa model regresi
adalah baik atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji Kelayakan Model
Nilai F hitung sebesar 12,792
dan signifikan 0,000 atau lebih kecil
dari 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model penelitian
tentang motivasi kerja, kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap
komitmen
organisasidinyatakan layak untuk
diteliti.
Koefisien Determinasi
Nilai korelasi (R) adalah 0,819
dan mendekati 1, yang berarti
terhadapatnya hubungan yang kuat
antara motivasi kerja (X1), kepuasan
kerja (X2) dan gaya kepemimpinan
(X3)terhadap komitmen organisasi
(Y). Sedangkan nilai R2 sebesar
0,671 dimana dapat diartikan bahwa
besarnya kontribusi variabel motivasi
kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan
gaya kepemimpinan (X3)terhadap
komitmen organisasi (Y) pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci adalah 67,1%,
dan
sisanya
sebesar
32,9%
merupakan kontribusi variabel lain
yang tidak termasuk kedalam model
penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis pertama (H1) diketahui
bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh
positif
terhadap
komitmen organisasional pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis kedua(H2) diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
1. Motivasi kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman
Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
2. Kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman
Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
3. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional pada
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
4. Motivasi
kerja
memiliki
pengaruh yang paling besar
terhadap komitmen organisasi,
dan kemudian diikuti oleh gaya
kepemimpinan dan kepuasan
kerja.
Saran Kepada BPM & PPTSP
Kabupaten Kerinci
1.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis ketiga(H3) diketahui bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif
terhadap
komitmen organisasional pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
2.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
yang telah diuraikan sebelumnya,
beberapa
kesimpulan
dapat
disampaikan sebagai berikut:
3.
Motivasi kerja pagawai bisa
ditingkatkan dengan upaya
pemberian
reward
kepada
pegawai yang berupa sertifikat
pengharagaan, Studi banding
keluar daerah dan
dapat
diterapkan hasilnya apabila itu
memungkinkan dan memberi
penghasilan tambahan kepada
pegawai.
Upaya agar pegawai bisa
menjadi puas dalam bekerja
atasan harus bisa mengambil
kebijakan
untuk
tambahan
penghasilan kepada pegawai
yang bekerja sesuai dengan
tanggung jawab dan resiko.
Upaya untuk meningkatkan gaya
kepemimpinan dapat dilakukan
dengan cara kepemimpinan
birokratis,
karena
gaya
kepemimpinan ini baik menurut
responden (pegawai). Hal-hal
yang perlu ditingkatkan dalam
penerapan
kepemimpinan
birokratis ini diantaranya adalah
a)
Pimpinan
mengambil
keputusan penting, b) Pimpinan
membuat prosedur yang rinci
untuk
melakukan
suatu
pekerjaan,
c)
Pimpinan
bertindak sesuai dengan aturan
organisasi, d) Pimpinan menjaga
hubungan
impersonal
(memisahkan
urusan
kerja
dengan urusan pribadi) dengan
bawahan, dan e) Pimpinan
mengutamakan bawahan yang
memiliki wewenang (pemegang
jabatan
tertentu)
dalam
pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Wibowo. 2013. Analisis
Peran Moderasi Locus of
Control
pada
Pengaruh
Tekanan Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen
Organisasi Auditor. Jurnal
Ilmiah Dinamika Ekonomi
dan Bisnis. Vol 1. No.1
Agustina. 2002. Pengaruh FaktorFaktor
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Komitmen
Karyawan Pada Organisasi.
Tesis. Program Megister
Manajemen UNP.
Anastasia, T., dan Eddy, M.S (2013).
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen
Organisasional
Karyawan PT. Dai Knife di
Surabaya. Jurnal Agora Vol 1
No.3
Arikunto,
Suharsimi.
2009.
Manajemen
Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta
Anoraga,
Pandji.
PisikologiKerja.
Rineka Cipta.
2014.
Jakarta:
Dewi, K.S. 2013. Pengaruh Gaya
KepemimpinanTransformasio
nal terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Komitmen
Organisasi pada PT. KPM.
Jurnal Manajemen, Strategi
Bisnis, dan Kewirausahaan
Vol. 7,No. 2
Elga.
2003. Hubungan Antara
Kepuasan Kerja Karyawan
Dengan Komitmen Terhadap
Organisasi Pada PT. Yusen
Air &Sea Service indonesia.
Jurnal
Manajemen
dan
KewirausahaanVol 9, No 1
pp 30-40
Hidayat,
R.
2013.
Pengaruh
KepemimpinanTransformaio
nal terhadap Komunikasi,
Kepuasan
Kerja,
dan
Komitmen Organisasi pada
Industri Perbankan. Makara
Seri Sosial Humaniora, Vol.
17 No. 1.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur
Kepuasan Karyawan, Elex
Media, Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku
Organisasi.
Yogyakarta:
Andi.
Mas’ud,
Fuad
2004.
Survai
Diagnosis Organissional :
Konsep
dan
Aplikasi.
Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Mathis, L Robert dan Jackson, H
John. 2001. Manajemen
sumber
daya
manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba
empat.
Maslow,A.H. 2000. Mortivation and
Personality Harper and Row
New York.
Hadari, Nawawi. 1997. Administrasi
Pendidikan. Jakarta: Haji
Masanggung.
Pamuji
S. 1995. Kepemimpinan
Pemerintah di Indonesia:
Edisi 1Cetakan ketujuh. Bumi
Aksara: jakarta.
Rivai,Veithzal dan Ella Javani
Sagala. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.
Jakarta:
Rajawali Pers.
Rivai,Veithzal. 2008. Kepemimpinan
dan perilaku Organisasi,
Edisi Kedua,raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stepphen P. 2001. PrinsipPrinsip Prilaku Organisasi
(Organization
Behavior).
Diterjemah
Pujatmoko,Hidiono. Jakarata:
Person Education Asia PT.
LTd dan Prehalindo.
Sahertian, Piet A. 1994. Konsep
dasar dan Teknik Supervisi
Pendidikan Dalam Rangka
Membagun
sumberdaya
Manusia. Jakarta: Raneka
Cipta Siagian.
Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A.
2010. Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan
dan
Motivasi
terhadap
Komitmen
Organisasi serta Dampaknya
terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Manajemen dan Bisnis
Vol 15 No 1.
Soegihatono, A. 2012. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja dengan Mediasi
Komitmen (di PT Alam Kayu
Sakti Semarang). Jurnal
Mitra
Ekonomi
dan
Manajemen Bisnis, Vol.3, No.
1.
KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN
PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
AFRETMEN LOSTA
NPM 1310018212047
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2016
1
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN
PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
Afretmen Losta, Dahnil Johar, Dahliana Kamener
Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bunghatta
Afretmen@gmail.com, Johardahnil@gmail.com, dahlianakemener@yahoo.com
Abstract
The purposed of this study is to analyze the employee motivation, job satisfaction
and leadership style to the organization commitment of employees at Badan
Penanaman dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu (BPM& PPTSP). The
populations of the research are the employees who worked at the the office of
BPM& PPTSP.In this case that all of the populations are taken as the samples.
The sampling technique used census technical sampling which is all the
population as the samples. The method of analysis used descriptive and multiple
regression analysis. The hyphoteses was tested by using T-test model with SPSS
program. The result showed that employees motivation, job satisfaction, and
leadership syle have significantly affect to the organization commitment at BPM&
PPTSP.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Leadership Style, Organizational
Commitment
Pendahuluan
Penanganan sumber daya
manusia
diharapkan
terlaksana
secara optimal. Pegawai yang mau
bekerja
keras
dan
berupaya
maksimal untuk mewujudkan tujuan
organisasi adalah idaman setiap
organisasi, baik dalam bentuk tujuan
jangka pendek, jangka menengah
maupun tujuan jangka panjang dalam
kurun waktu tertentu.
Menurut Robbins (2003:92)
bahwa komitmen oganisasional
didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya
serta
berniat
memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Komitmen pada
organisasi
yang
tinggi
dapat
diartikan bahwa pemilihan karyawan
(loyalitas) pada organisasi yang
mempekerjakannya adalah tinggi.
Lebih
lanjut
Sahertian
(1994:42)
menyatakan
bahwa
komitmen
merupakan kecendrungan dalam diri
seorang untuk aktif dengan penuh
rasa tanggung jawab. Seseorang yang
lebih terlibat aktif dan penuh
tanggung jawab dalam suatu
pekerjaan.
Jadi, komitmen tersebut
merupakan suatu Hal yang bersifat
abstrak, dan berhubungan dengan
aspek psikologis tidak dapat dilihat
namun seseorang yang mempunyai
komitmen akan dapat diketahui dari
perubahan sebagai hasil dari
komitmen atau perilaku mereka.
Namun tidak dapat dipungkiri
bahwa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh anggota organisasi akan
dipengaruhi oleh banyak faktor.
Salah satu faktor yang sangat
mempengaruhi terhadap komitmen
adalah motivasi.Menurut Siagian
(2002:56) Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan
dalam
bentuk
keahlian
atau
keterampilan, tenaga dan waktu
untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya
dalam
rangka
pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Menurut Anoraga (2014:81),
mengutip pendapat Robert Kepuasan
kerja juga merupakan penilaian dari
pekerja
yaitu
seberapa
jauh
pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Dimana,
seseorang bisa merasa puas dengan
pekerjaan yang telah ia selesaikan di
tandai
dengan
insentif
yang
diterimanya setiap bulan.
Imbalan yang diterima setiap
pegawai tidak sesuai dengan kerja
dan tanggung jawabnya dalam
melaksanakan
tugas.
Menurut
Wibowo (2008:299) kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap
pekerjaan
seseorang
yang
menunjukan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
Apabila hasil atau imbalan
yang didapat atau diperoleh individu
tersebut
lebih
dari
yang
diharapkan.masing-masing individu
memiliki target pribadi. Apabila
mereka
termotivasi
untuk
mendapatkan target tersebut, mereka
akan bekerja keras. Pencapaian hasil
dari kerja keras tersebut akan
membuat individu merasa puas.
Veithzal Rivai (2013:856)
kepuasan kerja adalah evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja. Kepuasan kerja juga adalah
sikap umum yang merupakaan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor-faktor pekerjaan, penyesuain
diri, dan hubungan sosial individu di
luar kerja.
Faktor
lain
yang
mempengaruhi komitmen adalah
gaya kepemimpinan. Karena setiap
organisasi membutuhkan pemimpin
yang
kuat
guna
menghadapi
perubahan. Adanya kebutuhan akan
pemimpinyang kuat dan diterima
oleh seluruh elemen organisasi
disebabkan
munculnya
kecendrungan lebih otonom pada
level
bawah
akibat
proses
empowerment.
Pemuji
(1995:132)
menyatakan
bahwa
gaya
kepemimpinan
menunjukan
bagaimana seorang pemimpin selalu
berperilaku
agar
karyawannya
(kelompok
yang
dipimpin)
menjalankan aktivitas sesuai dengan
yang seharusnya.
Gaya kepemimpinan dapat
dibedakan menjadi tiga yaitu gaya
motivasi, gaya kekuasaan dan gaya
pengawasan, sementera Stogdill
(1995:132), mengutip pendapat
Pemuji
memisahkan
gaya
kepemimpinan menjadi tiga yaitu
otoriter, demokrasi, dan kendali
bebas.
Penelitian ini berangkat dari
perbedaan hasil penelitian beberapa
peneliti sebelumnyaterkait dengan
variabel penelitian.
Perbedaan yang dimaksud
adalah ada dan tidak adanya
pengaruh antara variabel yang
diteliti. Hidayat (2013)
dalam
penelitiannya menunjukan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh
siginifikan
terhadap
komitmen
organisasional artinya bahwa gaya
kepemimpinan
mempengaruhi
komitmen organisasional dan juga
penelitian Luthans (2006) yang
menjelaskan
bahwa
gaya
kepemimpinan
berpengaruh
siginifikan
terhadap
komitmen
organisasional.
Setelah dilakukan wawancara
lebih mendalam diketahui bahwa
karyawan
berpersepsi
gaya
kepemimpinan yang baik tidak serta
merta mempengaruhi komitmen
karyawan untuk tetap tinggal
diperusahaan,
karyawan
mengharapkan perusahaan dapat
mengembangkan
kemampuan
mereka dan menginginkan untuk
terus berkembang di tempat kerja.
Selain itu pula karyawan
yang masa kerjanya relatif pendek
tidak merasakan hubungan yang erat
antara karyawan dengan perusahaan
karena mereka tidak memahami
secara baik visi, misi dan tujuan dari
perusahaan sehingga mereka tidak
merasa berhutang budi perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian Agora (2013) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional
karyawan. Penelitian Hidayat (2013)
yang telah menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Dan
juga
Riset
yang
dilaksanakan oleh Soegihartono
(2012) mengenai pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
dengan Mediasi Komitmen di PT
Alam
Kayu
Sakti
Semarang
menemukan variabel salah satu Gaya
Kepemimpinan berpengaruh positif
Terhadap komitmen Organisasional
Sedangkan Penelitian Lumbanraja
(2009)
gaya
kepemimpinan
berpengaruh terhadap komitmen
organisasional.
Penelitian Yang Relevan
Berikut ini akan penulis
kemukakan penelitian terdahulu yang
relevan dan pengembangan hipotesis
pada penelitian ini :
Pengaruh
Motivasi
terhadap
Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan
Agora (2013), yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Penelitian yang dilakukan
Kusnilawati (2013), yang meneliti
tentang motivasi kerja dan kepuasan
kerja
terhadap
komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori
dan Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H1) :
Motivasi Kerja berpengaruh positif
signifikan
terhadap
Komitmen
Organisasionalpegawai
BadanPenanaman
Modaldan
Pelayanan Perizinan TerpaduSatu
Pintu KabupatenKerinci .
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2008)
menyatakan bahwa karyawan yang
merasa puas dengan apa yang
diterima serta dengan kerjanya dari
perusahaan maka cenderung betah
dan tidak ingin meninggalkan
perusahaan
tersebut.
Ketika
karyawan tidak menyukai pekerjaan
mereka atau konsekuensi dari
ketidakpuasan menunjukan empat
respons, respons tersebut salah
satunya keluar yaitu prilaku yang
ditunjukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi
baru dan mengundurkan diri.
Penelitian yang dilakukan
Hidayat (2013), tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap komunikasi,
kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada industri perbankan
menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan
oleh Agora (2013), yang meneliti
tentang pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori
dan Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H2) :
Kepuasan Kerja berpengaruh positif
signifkan
terhadap
Komitmen
Organisasionalpegawai
Badan
Penanaman Modaldan Pelayanan
Perizinan
TerpaduSatu
Pintu
Kabupaten Kerinci .
Gaya
Kepemimpinanterhadap
Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan
Prihatin Lumbanraja (2009), yang
meneliti
tentang
Pengaruh
Karakteristik
Individu,
Gaya
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan kerja
dan Komitmen Organisasi bahwa
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi
melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan deskripsi teori dan
Penelitian terdahulu yang telah
dikemukan diatas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H3) :
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
Organisasional
pegawai
Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu
Kabupaten Kerinci .
Satu
Pintu
populasinya adalah sebanyak 54
orang.
Sampel
MOTIVAS
I
(X1)
KEPUASA
N KERJA
(X2)
KOMITMEN
ORGANISASIO
NAL
(Y)
GAYA
KEPEMIM
PINAN
(X3)
Gambar 1. Kerangka konseptual
METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilakukan
di Kabupaten kerinci Provinsi Jambi
pada pegawai Badan Penanaman
Modal dan Pelayanan Perizinan
Terpadu Satu Pintu Berdasarkan
permasalahan yang akan diteliti pada
penelitian ini maka jenis penelitian
ini adalah penelitian kuantitatif
dimana berbicara dengan angkaangka serta melihat pengaruh antara
variabel bebas (Independen) dengan
variabel terikat (Dependen) Sugiono
(2009: 115).
Populasi dan Sampel
Menurut
Sugiyono
(2012:117), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/
subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi penelitian
adalah pegawai yang bekerja di
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci, yaitu
sebanyak 54 orang terdiri dari 31
PNS dan 23 Non PNS, maka jumlah
Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono,
2012:118).
Dalam
penelitian
ini,
metode
yang
digunakan
dalam
menentukan
sampel adalah metode sensus yaitu
cara pengumpulan data apabila
seluruh elemen populasi diselidiki
satu per satu.
Jenis dan Teknik penumpulan
data
Sumber
data
dalam
penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer adalah data
yang dikumpulkan dan disatukan
secara langsung dari objek yang
diteliti untuk penelitian. Kemudian
data
ini
digunakan
untuk
menganalisis data tentang variabel
yang akan diteliti dalam penelitian
ini. Sedangkan data sekunder
merupakan data pendukung seperti
data populasi, perpustakaan dan lainlain.
Adapun
teknik
pengumpulan data dalam penelitian
ini dilakukan dengan menyebarkan
kuisioner. Data dikumpulkan dengan
cara
melakukan
penyebaran
kuesioner secara langsung kepada
responden yang menjadi sampel
penelitian.
Pengujian Instrumen
Sebelum
instrumen
digunakan untuk mengumpulkan
data yang diperlukan maka dilakukan
terlebihdahulu pengujian intrumen
untuk mendapatkan instrumen yang
sahih /valid dan handal/ reliabel
secara empiris.
Uji Validitas
Uji validitas merupakan
ukuran sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Suatu
item pernyataan disebut valid apabila
ia memiliki corrected item-total
correlation lebih besar dari 0,30dan
sebaliknya suatu item pernyataan
disebut tidak valid apabila ia
memiliki
corrected
item-total
correlation lebih kecil dari 0,30
(sugiyono,
2004:105
dalam
Anggraini,2009).
Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan
handal atau reliabel jika jawaban
seseorang
terhadap
pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji Reliabilitas
dimaksudkan
untuk
menguji
konsistensi
kuesioner
dalam
mengukur suatu konstruk yang sama
atau stabilitas kuesioner jika
digunakan dari waktu ke waktu.
Teknik Analisis Data
Adapun teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini
terdiri dari analisis deskriptif, uji
asumsi klasik dan analisa regresi
linier berganda.
SPSS, sedangkan perhitungan TCR
menggunakan
excell.
Untuk
menghitung
skor
rata-rata
sebagaimana yang dimaksudkan
diatas, penulis menggunakan rumus
berikut (Arikunto, 2006):
SR = Σ fi.Wo / N
Keterangan:
SR
= Skor Rata-Rata
fi
=FrekuensiJawaban
Responden
Wo
= Bobot
N
= Jumlah Sampel
Setelah diperoleh skor ratarata, selanjutnya dapat dihitung
Tingkat Capaian Responden (TCR)
dengan rumus berikut (Arikunto,
2006):
Keterangan:
TCR =Tingkat Capaian Responden
SRR = Skor Rata-Rata
Uji Asumsi Klasik
Sebelum data dianalisis lebih
lanjut menggunakan analisis regresi
berganda, terlebih dahulu dilakukan
uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji
normalitas, uji multikolinieritas, dan
uji heterokedastisitas.
1.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan
untuk
mendiskripsikan
profil
responden yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, pendidikan, lamanya
bekerja, pangkat atau golongan, serta
menguraikan skor rata-rata variabel
dan Tingkat Capaian Responden
(TCR).Perhitungan skor rata-rata
menggunakan bantuan software
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan
independen keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak (Ghozali,
2006). Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Uji
normalitas data tersebut dapat
dilakukan melalui Uji Kolmogorof-
Smirnov (Uji K-S), dimana yakni
jika nilai hasil Uji K-S >
dibandingkan taraf signifikansi 0,05
maka sebaran data dinyatakan
berdistribusi normal.
2.
Uji Linearitas
Uji
Linearitas bertujuan
untuk mengetahui apakah dua
variabelmempunyai hubungan yang
linear secara signifikan atau tidak.
Data yang baik seharusnya terdapat
hubungan yang linear antara variabel
(X) dengan variabel (Y).
3.
Uji Multikolinieritas
Uji ini dimaksudkan untuk
mendeteksi
gejala
korelasi
antaravariabel independen yang satu
dengan variabel independen yang
lain. Pada model regresi yang baik
seharusnya tidak terdapat korelasi di
antara variabel independen.
4.
Uji Heteroskedastitas
Uji
heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah
dalam
model
regresi
terjadi
ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamataan ke pengamatan
yang lain tetap, atau disebut
homoskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis
regresi
linier
berganda adalah hubungan secara
linear antara dua atau lebih variabel
independen (X1, X2,….Xn) dengan
variabel dependen (Y).
Menentukan
persamaan
regresi liniear berganda dengan :
Y= a +
+
+
Dengan penjelasan :
Y
= Komitmen Organisasional
a
= Motivasi
= Kepuasan Kerja
= Gaya Kepemimpinan
= Variabel pengganggu
= Koofesien regresi
Pengujian Hipotesis
Persamaan
regresi
yang
diperoleh dalam suatu perhitungan
tidak
selalu
baik
untuk
mengestimasikan
nilai
variabel
terikat. Untuk mengetahui apakah
suatu persamaan regresi yang
dihasilkan baik untuk mengestimasi
nilai variabel dependen atau tidak,
dapat dilakukan dengan mengetahui :
1. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2)
pada intinya mengukur seerapa jauh
kemampuan
model
dalam
menerangkan
variasi
variabel
dependen.
Nilai
koefisiens
determinasi adalah nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan
variabel-variabel
independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel
dependen.
2. Uji Signifikasi Parameter
Individual (Uji Statistik t)
Hasil
uji
signifikasi
parameter individual (Uji statistik t)
digunakan untuk mengetahui apakah
variabel bebas yang terdapat dalam
persamaan regresi secara individual
berpengaruh
terhadap
variabel
terikat, dapat dirumuskan sebagai
berikut:
ti =
Pyxi
√ (1-R2yx1-xk)(CiiΣhn =1x2ih
: i = 1,2 dan 3
Jika nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel atau nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka terdapat pengaruh yang
signifikan atau berarti dari variabel
bebas terhadap variabel terikat, dan
jika nilai t hitung lebih kecil dari
nilai t tabel atau nilai signifikansi
lebih besardari 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh yang signifikan
atau berarti dari suatu variabel
terhadap variabel lain.
3. Uji Kelayakan Model (Uji
Statistik F)
Tujuan menggunakan uji
Fadalah untuk menentukan apakah
suatu model layak atau tidak layak
untuk diteliti. Untuk menentukan
layak atau tidak layaknya suatu
model digunakan rumus sebagai
berikut (Sugiyono, 2007):
F
R2
K
n
= Uji F
= Koefisien Determinan
= Jumlah Variabel
= Jumlah Responden
Asumsi yang digunakan
untuk uji kelayakan model adalah
jika hasil Uji F memiliki nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa model
penelitian
adalah
layak,
dan
sebaliknya jika hasil Uji F memiliki
nilai signifikan lebih besar dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa
model penelitian adalah layak.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Dari hasil uji validitas varibel
Motivasi, kepuasan kerja, gaya
kepemimpinan
dan
komitmen
organisasional.
semuaitem
pernyataan dikatakan valid karena
memiliki
corrected
item-total
correlation lebih besar dari 0,30.
Hasil Uji Realibelitas
Tabel.1
Hasil Uji Reliabilitas
N
o
1
2
3
4
Variabel
Juml
ah
Item
Komitmen
Organisasi
(Y)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Gaya
Kepemimp
inan (X3)
Cronb
ach’s
Alpha
24
0,934
15
0,919
20
0,919
21
0,956
Nil
ai
Bat
as
0,6
0
Relia
bel
0,6
0
0,6
0
0,6
0
Relia
bel
Relia
bel
Relia
bel
Ket
Nilai
cronbach’s
alpa
variabel komitmen organisasi 0,934,
motivasi kerja 0,919, kepuasan kerja
0,919, dan gaya kepemimpinan
0,956. Dengan kata lain bahwa
semua variabel penelitian (komitmen
organisasi, motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan gaya kepemimpinan)
memiliki nilai cronbach’s alpalebih
besar dari 0,60, sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua variabel
dalam
penelitian
ini
dinyatakanreliabel atau handal.
Variab
el
Komit
men
Organi
sasiona
l
Tabel. 2
Analisis Deskriptif
Indikator
Rata TCR
-rata (%)
Komitmen
Afektif
3.56
71.25
Katego
ri
Hasil
Sedang
Komitmen
Berkesinam
bungan
Komitmen
Normatif
3.38
67.65
sedang
3.84
76.73
Sedang
Rata-rata
Motivasi
Motivasi
Kerja
berpresta
si
Motivasi
Afiliasi
Motivasi
kekuasaa
n
Rata-rata
3.59
3.22
76.73
64.40
Sedang
Rendah
2.92
58.48
Rendah
2.97
59.48
Rendah
3.04
60.73
Kepuasan
kerja
Gaji
3.75
74.95
Promosi
3.64
72.75
Rekan
kerja
Atasan
4.20
83.90
Renda
h
Cukup
puas
Cukup
puas
Puas
3.85
77.05
Pekerjaan
3.67
73.40
3.82
76.44
3.38
67.50
3.44
68.77
Cukup
baik
3.49
69.77
Cukup
baik
3.44
68.73
Cukup
baik
Rata – rata
Gaya
kepemim
pinan
Kepemim
pinan
otoriter
Kepemim
pinan
partisipat
if
Kepemim
pinan
birokratis
Rata –rata
Cukup
puas
Cukup
puas
Cukup
puas
Cukup
baik
Variabel
komitmen
organisasional adalah 3.59 dan TCR
71,78% yang bermakna bahwa
komitmen organisasi pegawai Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Kerinci
tergolong
kedalam kategori sedang.
Nilai
rata-rata
variabel
motivasi kerja adalah 3,04 dan TCR
60,73%yang
bermakna
bahwa
motivasi kerja pegawai Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Kerinci
tergolong
kedalam kategori rendah.
Nilai
rata-rata
variabel
kepuasan kerja adalah 3,82 dan TCR
76,44%yang
bermakna
bahwa
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
pegawai Badan Penanaman Modal
dan Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci
tergolong kedalam kategori cukup
puas.
Nilai rata-rata variabel gaya
kepemimpinan adalah 3,44 dan TCR
68,73%yang
bermakna
bahwa
implementasi kepemimpinan pada
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci tergolong
kedalam kategori cukup baik.
Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini terdapat tiga
hipotesis yaitu Motivasi Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen Organisasional pegawai
Badan Penanaman Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci (H1),
Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasional
pegawai Badan Penanaman Modal
dan Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci (H2),
dan
Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen Organisasional pegawai
Badan Penanaman Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu Satu
Pintu Kabupaten Kerinci (H3).
Tabel. 3
Uji Hipotesis
Variabel
Terikat
Komitme
n
Organisas
i (Y)
Konstanta
dan Variabel
Bebas
Konstanta (a)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Koefisie
n
Regresi
0,656
0,245
Signifi
kan
0,318
0,004
0,185
0,017
Gaya
Kepemimpina
n (X3)
0,293
Tabel. 6
Uji Heteroskedastisitas
0,012
N
o
Hasil Uji Normalitas
2
3
4
Variabel
Komitmen
Organisasi
(Y)
Motivasi
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Gaya
Kepemimpin
an (X3)
Signifik
an
0,856
Batasa
n
0,05
Ketera
ngan
Normal
0,449
0,05
Normal
0,252
0,05
Normal
0,614
0,05
Normal
Nilai signifikan variabel
komitmen organisasi (Y) adalah
0,856, motivasi kerja (X1) adalah
0,449, kepuasan kerja (X2) adalah
0,252, dan gaya kepemimpinan (X3)
adalah 0,614. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua
variabel penelitian memiliki nilai
signifikan lebih besar dari 0,05,
sehingga sebaran data dinyatakan
berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel . 5
Uji Multikolonieritas
No
1
2
3
Variabel bebas
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Gaya
Kepemimpinan (X3)
Tolerance
0,884
0,876
VIF
1,131
1,142
0,908
1,101
Semua
variabel
bebas
memiliki nilai Tolerance lebih
besardari 0,10 dan nilai VIF lebih
kecil dari 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas
dalam penelitian ini dinyatakan
bebas dari moltikolonearitas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Residual
Absolute
Signifi
Bata
kan
s
0,103
0,05
1
Motivasi
Kerja (X1)
2
Kepuasan
Kerja (X2)
0,081
0,05
3
Gaya
Kepemimpin
an (X3)
0,491
0,05
Tabel. 4
Uji Normalitas
N
o
1
Variabel
Keterang
an
Tidak
terjadi
heteros
Tidak
terjadi
heteros
Tidak
terjadi
heteros
Nilai signifikan variabel
motivasi kerja (X1) adalah 0,103,
kepuasan kerja (X2) adalah 0,081,
dan gaya kepemimpinan (X3) adalah
0,491. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua variabel
memiliki nilai signifikan lebih besar
dari 0,05, sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa model regresi
adalah baik atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji Kelayakan Model
Nilai F hitung sebesar 12,792
dan signifikan 0,000 atau lebih kecil
dari 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model penelitian
tentang motivasi kerja, kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap
komitmen
organisasidinyatakan layak untuk
diteliti.
Koefisien Determinasi
Nilai korelasi (R) adalah 0,819
dan mendekati 1, yang berarti
terhadapatnya hubungan yang kuat
antara motivasi kerja (X1), kepuasan
kerja (X2) dan gaya kepemimpinan
(X3)terhadap komitmen organisasi
(Y). Sedangkan nilai R2 sebesar
0,671 dimana dapat diartikan bahwa
besarnya kontribusi variabel motivasi
kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan
gaya kepemimpinan (X3)terhadap
komitmen organisasi (Y) pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci adalah 67,1%,
dan
sisanya
sebesar
32,9%
merupakan kontribusi variabel lain
yang tidak termasuk kedalam model
penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis pertama (H1) diketahui
bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh
positif
terhadap
komitmen organisasional pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis kedua(H2) diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
1. Motivasi kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman
Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
2. Kepuasan kerja berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
pada
Badan
Penanaman
Modal
dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
3. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional pada
Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan Terpadu
Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
4. Motivasi
kerja
memiliki
pengaruh yang paling besar
terhadap komitmen organisasi,
dan kemudian diikuti oleh gaya
kepemimpinan dan kepuasan
kerja.
Saran Kepada BPM & PPTSP
Kabupaten Kerinci
1.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis ketiga(H3) diketahui bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif
terhadap
komitmen organisasional pada Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten Kerinci.
2.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
yang telah diuraikan sebelumnya,
beberapa
kesimpulan
dapat
disampaikan sebagai berikut:
3.
Motivasi kerja pagawai bisa
ditingkatkan dengan upaya
pemberian
reward
kepada
pegawai yang berupa sertifikat
pengharagaan, Studi banding
keluar daerah dan
dapat
diterapkan hasilnya apabila itu
memungkinkan dan memberi
penghasilan tambahan kepada
pegawai.
Upaya agar pegawai bisa
menjadi puas dalam bekerja
atasan harus bisa mengambil
kebijakan
untuk
tambahan
penghasilan kepada pegawai
yang bekerja sesuai dengan
tanggung jawab dan resiko.
Upaya untuk meningkatkan gaya
kepemimpinan dapat dilakukan
dengan cara kepemimpinan
birokratis,
karena
gaya
kepemimpinan ini baik menurut
responden (pegawai). Hal-hal
yang perlu ditingkatkan dalam
penerapan
kepemimpinan
birokratis ini diantaranya adalah
a)
Pimpinan
mengambil
keputusan penting, b) Pimpinan
membuat prosedur yang rinci
untuk
melakukan
suatu
pekerjaan,
c)
Pimpinan
bertindak sesuai dengan aturan
organisasi, d) Pimpinan menjaga
hubungan
impersonal
(memisahkan
urusan
kerja
dengan urusan pribadi) dengan
bawahan, dan e) Pimpinan
mengutamakan bawahan yang
memiliki wewenang (pemegang
jabatan
tertentu)
dalam
pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Wibowo. 2013. Analisis
Peran Moderasi Locus of
Control
pada
Pengaruh
Tekanan Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen
Organisasi Auditor. Jurnal
Ilmiah Dinamika Ekonomi
dan Bisnis. Vol 1. No.1
Agustina. 2002. Pengaruh FaktorFaktor
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Komitmen
Karyawan Pada Organisasi.
Tesis. Program Megister
Manajemen UNP.
Anastasia, T., dan Eddy, M.S (2013).
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen
Organisasional
Karyawan PT. Dai Knife di
Surabaya. Jurnal Agora Vol 1
No.3
Arikunto,
Suharsimi.
2009.
Manajemen
Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta
Anoraga,
Pandji.
PisikologiKerja.
Rineka Cipta.
2014.
Jakarta:
Dewi, K.S. 2013. Pengaruh Gaya
KepemimpinanTransformasio
nal terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Komitmen
Organisasi pada PT. KPM.
Jurnal Manajemen, Strategi
Bisnis, dan Kewirausahaan
Vol. 7,No. 2
Elga.
2003. Hubungan Antara
Kepuasan Kerja Karyawan
Dengan Komitmen Terhadap
Organisasi Pada PT. Yusen
Air &Sea Service indonesia.
Jurnal
Manajemen
dan
KewirausahaanVol 9, No 1
pp 30-40
Hidayat,
R.
2013.
Pengaruh
KepemimpinanTransformaio
nal terhadap Komunikasi,
Kepuasan
Kerja,
dan
Komitmen Organisasi pada
Industri Perbankan. Makara
Seri Sosial Humaniora, Vol.
17 No. 1.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur
Kepuasan Karyawan, Elex
Media, Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku
Organisasi.
Yogyakarta:
Andi.
Mas’ud,
Fuad
2004.
Survai
Diagnosis Organissional :
Konsep
dan
Aplikasi.
Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Mathis, L Robert dan Jackson, H
John. 2001. Manajemen
sumber
daya
manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba
empat.
Maslow,A.H. 2000. Mortivation and
Personality Harper and Row
New York.
Hadari, Nawawi. 1997. Administrasi
Pendidikan. Jakarta: Haji
Masanggung.
Pamuji
S. 1995. Kepemimpinan
Pemerintah di Indonesia:
Edisi 1Cetakan ketujuh. Bumi
Aksara: jakarta.
Rivai,Veithzal dan Ella Javani
Sagala. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.
Jakarta:
Rajawali Pers.
Rivai,Veithzal. 2008. Kepemimpinan
dan perilaku Organisasi,
Edisi Kedua,raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stepphen P. 2001. PrinsipPrinsip Prilaku Organisasi
(Organization
Behavior).
Diterjemah
Pujatmoko,Hidiono. Jakarata:
Person Education Asia PT.
LTd dan Prehalindo.
Sahertian, Piet A. 1994. Konsep
dasar dan Teknik Supervisi
Pendidikan Dalam Rangka
Membagun
sumberdaya
Manusia. Jakarta: Raneka
Cipta Siagian.
Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A.
2010. Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan
dan
Motivasi
terhadap
Komitmen
Organisasi serta Dampaknya
terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Manajemen dan Bisnis
Vol 15 No 1.
Soegihatono, A. 2012. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja dengan Mediasi
Komitmen (di PT Alam Kayu
Sakti Semarang). Jurnal
Mitra
Ekonomi
dan
Manajemen Bisnis, Vol.3, No.
1.