Peran Sistem Pengukuran Kinerja Komprehe
29
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
Peran Sistem Pengukuran Kinerja Komprehensif dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial
Oleh
Fransiskus E. Daromes1
Lukman2
Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Makassar
Abstraksi
Sistem
pengukuran
kinerja
berperan
untuk
membantu
mengkomunikasikan harapan-harapan organisasi, memonitor kemajuan dan
perkembangan, menyediakan informasi umpan balik dan memotivasi dalam
pencapaian kinerja. Sistem pengukuran kinerja memiliki dimensi yang terkait
dengan karakteristik indikator kinerja metric yang merupakan alat
pengukurnya. Indicator dan metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem
pengukuran kinerja sangat tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau
atasan yang berperan dalam menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan
suatu sistem pengukuran kinerja. Tujuan penelitian ini adalah menguji peran
ystem pengukuran kinerja dan peran gaya kepemimpinan serta interaksi
antara keduanya terhadap kinerja manajerial.
Data diperoleh melalui mail survey pada sub unit manajer pada
perusahaan manufaktur yang listing pada Bursa Efek Indonesia. Hasil
pengujian dengan menunjukkan bahwa ystem pengukuran kinerja dan peran
gaya kepemimpinan memiliki hubungan postif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial. Namun demikian, interaksi antara keduanya terhadap kinerja
manajerial tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil penelitian ini memberikan informasi akan pentingnya suatu
ystem pengukuran kinerja dalam suatu organisasi. Selain perlunya suatu
ystem pengukuran kinerja, penting kiranya adanya gaya kepemimpinan yang
berfungsi sebagai inisiator dan pemberi pertimbangan terkait dengan metric
indicator terkait dengan sistem pengukuran kinerja dalam rangka mencapai
tujuan manajerial dan pencapaian tujuan organisasi.
Kata-kata kunci: sistem pengukuran kinerja, gaya kepemimpinan, inisiator dan
pertimbangan
Dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Makassar
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
30
Daromes Lukman /Peran sistem
1.
PENDAHULUAN
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu elemen penting dari
mekanisme sistem pengendalian manajemen. Secara umum sistem
pengendalian manajemen termasuk didalamnya sistem pengukuran kinerja
yang merupakan suatu proses yang menjamin dan memastikan bahwa orangorang yang berada di dalam suatu organisasi melaksanakan tugas dan
fungsinya sesuai dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Pernyataan di atas sejalan dengan argumentasi Merchant dan Van Der
Stade (2012) yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja merupakan
komponen utama dari sistem pengendalian manajemen yaitu the process by
which management: encougrages, enabels, or, sometimes forcess, employees,
to act in the organization best interest. Demikian halnya Ittner, Lacker, dan
Randall (2003) yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja berperan
untuk membantu mengkomunikasikan harapan-harapan organisasi, memonitor
kemajuan dan perkembangan, menyediakan informasi umpan balik dan
memotivasi dalam pencapaian kinerja.
Selain komponen utama yaitu sistem pengukuran kinerja itu sendiri,
beberapa komponen lainnya yang terlibat dalam mekanisme pengukuran
kinerja sebagaimana diargumentasikan di atas yaitu atasan (supervisor) yang
merupakan komponen utama yang mengatur mekanisme tersebut dan karyawan
yang hendak diatur dalam rangkaian pelaksanaan sistem pengukuran kinerja
tersebut.
Peran atasan (supervisor) menjadi sangat penting dalam
pengimplementasian sistem pengukuran kinerja. Beberapa penelitian
sebelumnya telah mengargumentasikan bagaimana peran atasan (supervisor)
terutama
terkait
dengan
gaya
kepemimpinan
dalam
konteks
pengimplementasian sistem pengendalian manajemen secara keseluruhan
(Klein dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2011; Abernethy, dkk, 2010; Hartman,
dkk, 2010).
Gaya kepempinan atasan terwujud dalam menginisiasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasiakan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inisiasi adalah derajat dimana
seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan peran para
bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan penenetapan
standard. Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration) merupakan
derajat bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada bawahan
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga memperhatikan
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
31
perhatian alasan terkait dengan kesejahteraan bawahan, apresiasi dan dukungan
atasan terhadap bawahannya (Judge, dkk., 2004).
Dalam rangkaian argumentasi awal di atas yaitu terkait dengan sistem
pengukuran kinerja memiliki dimensi yang terkait dengan karakteristik
indikator kinerja metric yang merupakan alat pengukurnya. Indicator dan
metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem pengukuran kinerja sangat
tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau atasan yang berperan dalam
menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan suatu sistem pengukuran
kinerja.
Dengan kata lain dapat diargumentasikan untuk mencapai tujuan sistem
pengukuran kinerja yang merupakan sistem pengukuran yang terdiri atas
bermacam-macam rangkaian pengukuran yang menjaga area kinerja kunci atau
utama pada suatu unit bisnis perlu interaksi dengan berbagai instrumen terkait
deengan fungsi atasan yeng telah menginisiasi dan mempertimbangkan
pengimplementasian dari suatu sistem pengukuran tersebut. Hal ini sejalan
argumentasi dasar dari path goal setting theory of leadership (House, 1971)
yang memberikan informasi dan harapan kepada bawahan, motivasi efek
positif kepada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini adalah memberikan
pedoman dan dukungan dalam pengimplementasian suatu sistem pengukuran
kinerja.
Dengan demikian penelitian diajukan yaitu menguji pengaruh sistem
pengukuran kinerja dan peran gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial
yang dibangun di atas prespektif teori path goal setting theory of leadership
(House, 1971). Selanjutnya akan diuji pengaruh interaksi sistem pengukuran
kinerja dan peran gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajeria. Penelitian
ini penting dilakukan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris bagaimana
path goal setting theory of leadership menjelaskan interaksi gaya
kepemimpinan yang berfungsi sebagai inisiator dan pemberi pertimbangan
terkait dengan metric indicator terkait dengan sistem pengukuran kinerja dalam
rangka mencapai tujuan manajerial dan pencapaian tujuan organisasi.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
32
Daromes Lukman /Peran sistem
2.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian Terdahulu terkait sistem pengukuran kinerja
komprehensif
Penelitian yang terkait dengan sistem pengukuran kinerja secara
komprehensif menarik untuk diteliti. Perkembangan yang terjadi menunjukkan
bahwa perusahaan berusaha untuk mengembangkan sistem pengukuran kinerja
yang lebih komprehensif yang menyediakan informasi untuk para manajer dan
karyawan dalam rangka membantu untuk mengarahkan operasi perfusahaan
(Malina dan Selto, 2011; Fulletron dan McWatters, 2002; Ittner, Larcker dan
Randall, 2003; Ullrich dan Tuttle, 2004).
Penelitian terdahulu terkait dengan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif mengindikasikan bahwa sistem pengukuran kinerja yang
beragam dan sistem pengukuran kinerja yang menghubungkan strategi
perusahaan dan menyediakan informasi tentang rantai nilai perusahaan (Nanni,
Dixon dan Vollman, 1992; Neely, Gregory dan Platts, 1995; Malina dan Selto,
2001; Chenhal, 2005).
Penelitian yang terkait sistem pengukuran kinerja yang komprehensif
menfokuskan hubungan antara sistem pengukuran kinerja yang komprehensif
terhadap kinerja oprganisasi baik yang dipersepsikan maupun yang aktual
(Hoque dan James, 2000; Chenhall, 2005; Davis dan Albright, 2004), dan pada
pengunaan sistem pengukuran multidimensi terhadap pertimbangan evaluasi
kinerja (Schiff dan Hoffman, 1996, Lipe dan Salterio, 2000; Banker, Chang
dan Pizzini, 2004). Penelitian yang telah dilakukan adalah menguji hubungan
antara sistem pengendalian manajemen dan kinerja organisasional dengan
asumsi bahwa sistem pengendalian tersebut mempengaruhi perilaku indvidual
dalam organisasi, dan selanjutnya menfasilitasi pencapaian tujuan-tujuan
organisasional.
Namun demikian, Chenhall (2003) mencatat bahwa asumsi yang
dibangun sebagaimana dijelaskan di atas ini mengandung lompatan alur logika
yang kurang tepat dan tidak ada alasan yang kuat untuk membenarkan asumsi
ini. Sama halnya dengan Covaleski, Evans, Luft dan Shields (2003) yang
mengargumentasikan bahwa studi-studi pada analisis tingkat organisasional
menyisakan beberapa keterbatasan karena hanya didasarkan pada asumsi
belaka, tanpa suatu investigasi secara detail tentang perilaku individu.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
33
Refleksi terhadap keterbatasan sistem pengukuran kinerja yang
berfokus pada kinerja keuangan seperti dijelaskan di atas mendorong para
praktisi dan akademisi untuk merumuskan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif yaitu dengan mempertimbangkan berbagai di mensi baik
dimensi keuangan maupun dimensi non keuangan. Perkembangan yang terjadi
menunjukkan bahwa perusahaan berusaha untuk mengembangkan sistem yang
menyediakan informasi untuk para manajer dan karyawan dalam rangka
membantu untuk mengarahkan operasi perusahaan (Marlina dan Selto, 2001,
Fullerton dan McWatters, 2002; Lilis, 2002; Ittner, Larcker dan Randall, 2003;
Ullrich dan Tuttle, 2004).
Penelitian terdahulu terkait dengan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif mencangkup sistem pengukuran kinerja yang beragam dan
sistem pengukuran kinerja yang menghubungkan strategi perusahaan dan
menyediakan informasi tentang rantai nilai perusahaan (Nanni, Dixon dan
Vollman, 1992; Neely, Gregory dan Platts, 1995; Malina dan Selto, 2001;
Chenhal, 2005).
Penelitian yang dilakukan terkait sistem pengukuran kinerja yang
komprehensif menfokuskan pada hubungan antara sistem pengukuran kinerja
komprehensif terhadap kinerja organisasi baik yang dipersepsikan maupun
yang aktual (Hoque dan James, 2000; Ittner, Lacker dan Mayer, 2003; Said,
HassabElnaby dan Wier, 2003; Chenhall, 2005; Davis dan Labright, 2004), dan
pada pengunaan sistem pengukuran multidimensi terhadap pertimbangan
evaluasi kinerja (Schiff dan Hoffam, 1996; Lipe dan Sulterio, 2000; Banker,
Chang dan Pizzini, 2004). Penelitian yang telah dilakukan adalah menguji
hubungan antara sistem pengendalian manajemen dan kinerja organisasional
dengan asumsi bahwa sistem pengendalian tersebut mempengaruhi perilaku
individual dalam organisasi, dan selanjutnya menfasilitasi pencapaian tujuantujuan organisasional.
Aspek lain yang perlu diuji dalam rangkaian model sistem pengukuran
kinerja yaitu bagaimana peran atasan (supervisor) yang merupakan komponen
utama yang mengatur mekanisme tersebut dan karyawan yang hendak diatur
dalam rangkaian pelaksanaan sistem pengukuran kinerja tersebut. Peran atasan
(supervisor) menjadi sangat penting dalam pengimplementasian sistem
pengukuran
kinerja.
Beberapa
penelitian
sebelumnya
telah
mengargumentasikan bagaimana peran atasan (supervisor) terutama terkait
dengan gaya kepemimpinan dalam konteks pengimplementasian sistem
pengendalian manajemen secara keseluruhan (Klein dan Weibenberger, 2014;
Jansen, 2011; Abernethy, dkk, 2010; Hartman, dkk, 2010).
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
34
Daromes Lukman /Peran sistem
Gaya kepemimpinan atasan terwujud dalam menginisasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasiakan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inbisiasi adalah derajat
dimana seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan
peran para bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan
penenetapan standard. Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration)
merupakan derajat bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada
bawahan terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga
memperhatikan perhatian alasan terkait dengan kesejahteraan bawahan,
apresiasi dan dukungan atasan terhadap bawahannya (Judge, dkk., 2004).
2.2
Kerangka Pemikiran Teoritis dan Pengembangan Hipotesis
Premis mayor yang mendasari pengembangan sistem pengukuran
kinerja yang lebih komprehensif adalah bahwa pengukuran-pengukuran
tersebut dapat membantu meningkatkan kinerja manajerial (Kaplan dan
Norton, 1996; Epstein dan Manzoni, 1998; Atkinson & Epstein , 2000). Dalam
mencapai tujuan-tujuan di atas sistem pengukuran kinerja perlu didukung oleh
peran atasan dalam hal gaya kepemimpinan atasan. Dengan kata lain dapat
diargumentasikan untuk mencapai tujuan sistem pengukuran yang terdiri atas
bermacam-macam rangkaian pengukuran yang menjaga area kinerja kunci atau
utama pada suatu unit bisnis perlu interaksi dengan berbagai instrumen terkait
dengan fungsi atasan yang menginisiasi dan mempertimbangkan
pengimplementasian dari suatu sistem pengukuran tersebut. Hal ini sejalan
dasar dari path goal setting theory of leadership (House, 1971) yang
memberikan informasi dan harapan kepada bawahan, motivasi efek positif
kepada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini adalah memberikan pedoman
dan dukungan dalam pengimplementasian suatu sistem pengukuran kinerja.
2.2.1 Sistem pengukuran Kinerja Komprehensif dan Kinerja Manajerial
Suatu sistem pengukuran kinerja komprhensif menyediakan suatu
sistem pengukuran kinerja yang menggambarkan bagian penting dari operasi
dari suatu unit bisnis, dan mengintegrasikan pengukuran dengan strategi dan
lintas rantai nilai yang diyakini dapat meningkatkan kinerja manajerial karena
manajer mendapatkan informasi secara keseluruhan bagian tanggungjawabnya
(Kaplan dan Norton, 1996; Epstein dan Manzoni, 1998; Atkinson dan Epstein ,
2000; Hall 2008).
Informasi kinerja yang lebih komprehensif akan membantu
mengklarifikasi tujuan dan peran startegis dari seorang manajer dan perilaku
yang sesuai untuk memenuhi peran yang diharapkan. Collins (1982)
mengargumentasikan bahwa system akuntansi manajemen termasuk di
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
35
dalamnya
system
pengukuran
kinerja
dapat
digunakan
untuk
menginformasikan kepada para individu tentang apa yang diharapkan dari
mereka dalam perannya. Secara khusus, informasi kinerja yang komprehensif
dapat membantu untuk mengklarifikasi peran-peran seseorang dalam suatu
organisasi dengan penetapan tujuan-tujuan khusus dan prilaku yang sesuai
terkait dengan perannya dalam pekerjaan (Ilgen et al., 1979).
Dengan demikian sistem pengukuran kinerja secara komprehensif dapat
meningkatkan kejelasan tujuan dari seorang manajer dengan penyediaan
informasi tentang strategi dan operasi perusahaan, yang dapat membantu
manajer untuk memahami dengan lebih baik tentang perannya dalam suatu
organisasi yaitu untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka meningkatkan
kinerja perusahaan. Hal ini membantu manajer untuk mengklarifikasi dan
mengkomunikasikan arah strategi, dan membuat fitur-fitur dimensi dari kinerja
yang berguna untuk menjelaskan operasi perusahaan yang berbeda (Lynch dan
Cross, 1992; Kaplan dan Norton, 1996; Simons, 2000).
Sistem pengukuran kinerja yang lebih komprehensif seharusnya
meningkatkan pemahaman seorang manajer tentang komponen-komponen
peranannya dan apa yang diharapkan dari mereka, terutama untuk mencapai
kinerja yang lebih baik. Berdasarkan argumentasi-argumentasi di atas maka
dapat dihipotesiskan bahwa:
H1: Sistem pengukuran kinerja berhubungan positif dengan
kinerja manajerial
2.2.2 Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Manajerial
Proses penetapan sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu
fungsi dari menajemen tingkat atas yang dikatakan sebagai bentuk inisiasi dari
menajemen yang menetapkan panduan dan informasi tentang apa yang
seharusnya dilaksanakan oleh bawahan terkait dengan pelaksanaan tugas dan
tanggungjawab dalam lingkup tugasnya.
Pada sisi lain yaitu tentang pelaksanaan atau pengimplementasian
sistem pengukuran kinerja. Pelaksanaan sistem pengukuran kinerja perlu juga
dukungan dari manajemen tingkat atas dalam wujud gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan atasan terwujud dalam menginisasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasikan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inisiasi adalah derajat dimana
seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan peran para
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
36
Daromes Lukman /Peran sistem
bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan penenetapan
standard.
Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration) merupakan derajat
bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada bawahan terkait
dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga terkait perhatian atasan
terkait dengan kesejahteraan bawahan, apresiasi dan dukungan atasan terhadap
bawahannya (Judge, dkk., 2004). Dua peran atasan dalam wujud inisiasi dalam
sistem pengukuran kinerja dalam wujud panduan dan pertimbanganpertimbangan dalam pengimplementasiannya akan mengarahkan bawahan
melakukan tindakannya pada pencapaian tujuan.
Selanjutnya path goal setting theory of leadership menjelaskan
interaksi gaya kepemimpinan yang berfungsi sebagai inisiator dan pemberi
pertimbangan terkait dengan metric indicator terkait dengan sistem pengukuran
kinerja dalam rangka mencapai tujuan manajerial dan pencapaian tujuan
organisasi. Indicator dan metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem
pengukuran kinerja sangat tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau
atasan yang berperan dalam menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan
suatu sistem pengukuran kinerja. Argumentasi-argumentasi di atas dapat
dijadikan dasar untuk pengajuan hipotesis berikut:
H2: Gaya Kepemimpinan berhubungan positif dengan kinerja
Manajerial
H3: Interaksi antara sistem pengukuran kinerja dan peran gaya
kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan kinerja
manajerial.
3.
METODE PENELITIAN
3.1
Populasi Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer menengah atau manajer
fungsional pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia. Alasan pemilihan industri manufaktur sebagai populasi didasarkan
sektor manufaktur memiliki jumlah terbesar perusahaan dibandingkan sektor
lainnya. Selanjutnya, Lau dan Solihin (2005) menyatakan bahwa perusahaanperusahaan yang terdaftar di Bursa Efek biasanya cenderung menggunakan
sistem pengukuran kinerja secara komprehensif.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
37
Subyek penelitian adalah para manajer menengah atau manajer
fungsional. Alasan utama pemilihan responden penelitian yang difokuskan
pada menengah atau manajer fungsional yaitu yang bersangkutan yang
bertanggung jawab penuh atas departemen atau wilayah tanggungjawabnya.
Pemilihan responden pada tingkat manajerial fungsional didasarkan atas
pertimbangan bahwa informasi yang tersedia pada sistem pengukuran kinerja
secara komprehensif diharapkan berguna pada tingkat manajerial ini karena
menjadi syarat informasi bagi mereka dalam menjalankan tanggungjawab dan
wilayah pengendalian tugasnya (Hall, 2008).
3.2
Prosedur Pengumpulan Data
Data penelitian diperoleh dengan survei melalui pos (mail survey).
Acuan data perusahaan diperolah dari Indonesian Capital Market Directory
(ICMD) dan website Bursa Efek Indonesia (BEI). Penelusuran melalui
website BEI membantu peneliti dalam keakuratan data terkini perusahaan
terutama alamat kantor, nomor telepon kantor, telepon genggam sekretaris
perusahaan dan alamat e-mail.
Total perusahaan yang memberikan tanggapan sebanyak 38, dengan
rincian 7 perusahaan menyatakan tidak bersedia untuk ikut serta dengan alasan
sementara mempersiapkan dan sedang melakukan aksi perusahaan (corporate
action), dan sisanya sebanyak 31 perusahaan memberikan respon bersedia
untuk terlibat dalam pengisian kuesioner dengan total pengembalian kuesioner
yang terisi berjumlah 158 eksemplar. Hal ini berarti persentasi pengembalian
secara kelembagaan atau perusahaan sebesar 20,80% yaitu (31 perusahaan
yang terlibat dari total 149 perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEJ) dan
secara individu tingkat pengembalian kurang lebih sebesar 19,75% yaitu (total
pengembalian kuesioner sebanyak 158 dari total 800 eksemplar yang dikirim).
Tingkat pengembalian kuesioner sebagaimana disebutkan di atas cukup
memadai dengan mempertimbangkan ukuran rata-rata pengembalian kuesioner
penelitian di Indonesia yang rata-rata sebesar 10-20 persen (Indriantoro dan
Bambang, 1999).
3.3
Variabel Penelitian
a. Sistem Pengukuran kinerja secara komprehensif yaitu meliputi
serangkaian pegukuran yang terkait dengan bagian-bagian penting
dari suatu organisasi, dan pengintegrasian pengukuran lintas fungsi
dan rantai nilai (Ittner et al., 2003; Chenhall, 2005; Henri, 2006;
Hall,2008). Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan tingkat
reliabilitas yang baik yaitu 0. 78.
b. Gaya kepemimpinan yaitu rangkaian peran yang dilakukan oleh
atasan/supervisor terkait dengan pelaksanaan sistem pengukuran
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
38
Daromes Lukman /Peran sistem
c.
4.
4.1
kinerja yang diukur dengan 16 pertanyaan yang dikembangkan
oleh Stogdill (1963) dan telah divalidasi oleh Judge, dkk, (2004)
dan telah digunakan oleh beberapa peneliti akuntansi misalnya
(Klein dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2001; Abernethy, dkk,
2010; Hartmann, dkk, 2010). Hasil pengujian reliabilitas
menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik yaitu 0. 74.
Kinerja Manajerial yaitu suatu rangkaian pencapaian tugas yang
dijalankan oleh seorang manager (Mahoney, Jerdee, dan Carroll,
1965). Alat ukur ini telah digunakan oleh beberapa peneliti
akuntansi misalnya (Hall, 2008; Parker dan Kyj, 2006). Hasil
pengujian reliabilitas menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik
yaitu 0. 77.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden dan Data Penelitian
4.1.1 Profil Responden
Total responden yang terlibat dalam penelitian ini sebagaimana
disebutkan sebelumnya berjumlah 156 manajer fungsional dari 149 perusahaan
manufaktur yang tersebar pada 19 sub sektor usaha di BEI. Profil atau
karakteristik dari 156 responden penelitian meliputi fungsi manajerial, jenis
kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, lama menjabat (tenure).
Berdasarkan fungsi manajerial responden penelitian ini terdiri atas
manajer pemasaran sebanyak 41 orang dengan rincian 29 orang pria dan 12
orang wanita. Fungsi manajerial selanjutnya yaitu manajer keuangan dan
akuntansi yang berjumlah 31 orang dengan rincian 27 orang pria dan 4 orang
wanita. Selanjutnya, diikuti manajer produksi yang terdiri atas 25 orang pria
dan 4 orang wanita. Fungsi manajerial selanjutnya yaitu personalia yang
berjumlah 28 orang dengan rincian 21 orang pria dan 7 orang wanita. Fungsi
manajerial yang terakhir yaitu manajer cabang yang berjumlah 15 orang dan
manajer dari fungsi lain-lain berjumlah 13 orang.
Berdasarkan tingkat persentasi fungsi manajerial, responden penelitian
terbagi atas manajer pemasaran sebanyak 26,3%, manajer keuangan dan
akuntansi sebesar 19,9%, manajer produksi dan personalia masing-masing
17,9%, disusul manajer cabang sebesar 9,6% dan yang terakhir manajer fungsi
lainnya sebesar 8,3%. Selanjutnya, berdasarkan jenis kelamin, responden
penelitian ini terdiri dari 80,8% berjenis kelamin pria dan 19,2% wanita.
Dengan demikian, responden penelitian ini didominasi oleh pria, dan dari sisi
fungsi manajerial sebaran responden cukup mewakili hampir setiap fungsi.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
39
Lama menjabat (tenure) para responden penelitian menunjukkan bahwa
51,3% atau 80 responden telah menduduki jabatannya selama 3 sampai 5 tahun
dengan rincian, 11,5% dari fungsi pemasaran, 5,1% dari personalia, masingmasing 10,3% dari fungsi keuangan dan akuntansi, serta fungsi produksi.
Selanjutnya terdapat 9,6% dari manajer kantor cabang, dan 4,5% dari manajer
fungsi lain-lain.
Secara keseluruhan, sebaran responden dilihat dari lama menjabat dapat
dirinci 12,2% atau 19 orang telah menduduki jabatan kurang dari 2 tahun, 80
orang atau 51,3% telah menduduki jabatan 3 sampai 5 tahun, 54 orang atau
34,6% telah menduduki jabatan 6 sampai 10 tahun, dan 3 orang atau 1,9% telah
menduduki jabatan selama lebih dari 10 tahun.
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja komprehensif
diadaptasi dari Chenhall (2005) dan Hall (2008) yaitu terdiri dari 9 (sembilan)
butir pertanyaan. Responden ditanya tentang sejauh mana sistem pengukuran
kinerja mampu menyediakan informasi terkait dengan operasi dalam unit
kerjanya, dengan mengindikasikan pada 7 (tujuh) titik indikasi likert yaitu dari
(1= sangat tidak setuju sampai pada 7= sangat setuju). Gaya kepemimpinan
yaitu rangkaian peran yang dilakukan oleh atasan/supervisor terkait dengan
pelaksanaan sistem pengukuran kinerja yang diukur dengan 16 pertanyaan
dengan mengindikasikan pada 7 (tujuh) titik indikasi likert yaitu dari (1=
sangat tidak setuju sampai pada 7= sangat setuju). Pengukuran variabel ini
telah dikembangkan oleh Stogdill (1963) dan telah divalidasi oleh Judge, dkk,
(2004) dan telah digunakan oleh beberapa peneliti akuntansi misalnya (Klein
dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2001; Abernethy, dkk, 2010; Hartmann, dkk,
2010
Variabel yang terakhir yaitu kinerja manajerial yang diukur dengan 9
(sembilan) skala pengukuran kinerja manajerial atas dasar penilaian diri sendiri
yang diadaptasi dari Mahoney, Jerdee, dan Carroll (1965). Responden ditanya
untuk mengindikasikan 7 (tujuh) titik skala Likert yaitu 1= (sangat rendah)
sampai 7= (sangat baik). Deskripsi variabel penelitian tertera pada tabel 4.1
berikut ini:
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
40
Daromes Lukman /Peran sistem
Tabel 4.1
Deskripsi Variabel Penelitian (N=156)
Variabel-Dimensi
Kisaran
Kisaran
Total
Teoritis
Aktual
Rata-Rata
Sistem Pengukuran
9-63
45-63
53,13
Kinerja
Gaya Kepemimpinan
16-112
80-103
93,36
MP
9-81
45-63
51,72
Sumber: Data diolah, Hasil Output SPSS
4.2
Rata-Rata
Jawaban
5,90
5,83
5,74
Hasil Pengujian Statistik
4.2.1 Pengujian Multikolinearitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independent) dalam konteks penelitian ini
antara variable sistem pengukuran kinerja dan gaya kepepmimpinan. Untuk
mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dilakukan
dengan menganalisis nilai Variance Influence Factor (VIF) dan nilai toleransi
dengan kriteria pengujian sebagai berikut (Ghozali, 2012):
a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas
b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas
Tabel 4.2. memperlihatkan hasil uji multikolinearitas terhadap nilai VIF
masing-masing variabel.
Tabel 4.2. Uji Multikolinearitas
No.
Variabel
Nilai VIF
1,26
1 Sistem Pengukuran Kinerja
1,27
2 Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data yang diolah (2014)
Keterangan
Tidak terjadi multikolinearitas
Tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas di atas, maka dapat dilihat
bahwa variabel-variabel yang digunakan dalam kedua substruktur memiliki
nilai VIF di kisaran 1, maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi
tidak terdapat masalah multikolinieritas (Ghozali, 2011).
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
41
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
4.2.2.1 Uji Hipotesis
4.2.2.2 Uji Kelayakan Model
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah model yang dianalisis memiliki
tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu variabel-variabel yang digunakan
model mampu untuk menjelaskan fenomena yang dianalisis. Adapun hipotesis
yang diuji adalah sebagai berikut:
H0 : β 1,β 2,β 3.....β n = 0, artinya sistem pengukuran kinerja dan gaya
kepemimpinan, dan interaksi keduanya secara simultan bukan
merupakan variabel yang tepat untuk menjelaskan kinerja
manajerial.
Ha : β 1,β 2,β 3.....β n ≠ 0, artinya sistem pengukuran kinerja dan gaya
kepemimpinan, dan interaksi keduanya secara simultan
merupakan variabel yang tepat untuk menjelaskan kinerja
manajerial.
Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova
(uji F) dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak
Hasil pengujian statistik menguji kelayakan model penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 4.3. terkait dengan uji kecocokan model ( uji F)
Tabel 4. 3. Uji Model
ANOVAa
Model
1
Regression
Sum of
Squares
115.497
df
3
Residual
39.503
152
Total
155.000
155
a. Dependent Variable: Zscore(TKm)
Mean
Square
38.499
F
Sig.
148.139
.000b
.260
b. Predictors: (Constant), ZTCp_ZTot_LS, Zscore(TCp), Zscore(Tot_LS)
Sumber: Data yang diolah (2014)
Pengujian ANOVA atau F-test, didapat F-hitung 148,139 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas (tingkat signifikansi) ini
lebih kecil daripada 0,05 maka model regresi ini bisa digunakan untuk
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
42
Daromes Lukman /Peran sistem
memprediksi kinerja manajerial. Dengan kata lain, sistem pengukuran kinerja,
gaya kepemimpina dan interaksi keduanya secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja manajerial.
4.2.2.2 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang akan
diajukan pada penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis dilakukan
secara parsial dengan menggunakan uji t. adapun hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H0: β i = 0 : artinya, variabel independen (Xi) tidak berpengaruh positif
terhadap variabel dependen (Y).
Ha:β i ≠ 0 : artinya, variabel independen (Xi) berpengaruh positif
terhadap variabel dependen (Y)
Untuk menguji pengaruh antar variabel independen (Xi) terhadap
variabel dependen (Y) dilakukan dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak
Hasil pengolahan data dan pengujian statistic menunjukkan hasil
sebagai berikut:
Table 4.4
Pengujian Hipotesis
Model
1
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
Beta
Error
-.048
.065
.782
.046
.782
.152
.046
.152
(Constant)
Zscore(TCp)
Zscore(Tot_LS
)
ZTCp_ZTot_L
.059
.062
S
Sumber: Data yang diolah (2014)
.039
t
-.740
16.951
3.28
1
.951
Sig.
.461
.000
.001
.343
Tabel di atas menunjukkan bahwa tiga variabel predictor yaitu sistem
pengukuran kinerja, gaya kepemimpinan, dan interaksi antara gaya
kepemimpinan dan sistem pengukuran kinerja berhubungan positif dengan
kinerja manajerial. Namun demikian hanya variabel pengukuran kinerja dan
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
43
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
manajerial. Variabel lainnya yaitu interaksi antara gaya kepemimpinan dan
sistem pengukuran kinerja tidak cukup signifikan mempengaruhi kinerja
manajerial.. Ringkasan pengujian regresi terhadap hipotesis yang telah
diajukan dapat dirinci sebagai berikut:
Table 4.5
Ringkasan Pengujian Hipotesis
Variabel Dependen
Koefisien
Sistem Pengukuran Kinerja
0,782
Gaya Kepemimpinan
0,152
interaksi antara gaya
kepemimpinan dan sistem
0, 039
pengukuran kinerja
Sumber: Data yang diolah (2014)
t-hitung
16,951
3,821
Signifikansi
0,000
0,001
Keterangan
Signifikan
Signifikan
0,951
0,343
Tidak
signifikan
4.2.2.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dimana nilai R2 berkisar antara
0
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
Peran Sistem Pengukuran Kinerja Komprehensif dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial
Oleh
Fransiskus E. Daromes1
Lukman2
Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Makassar
Abstraksi
Sistem
pengukuran
kinerja
berperan
untuk
membantu
mengkomunikasikan harapan-harapan organisasi, memonitor kemajuan dan
perkembangan, menyediakan informasi umpan balik dan memotivasi dalam
pencapaian kinerja. Sistem pengukuran kinerja memiliki dimensi yang terkait
dengan karakteristik indikator kinerja metric yang merupakan alat
pengukurnya. Indicator dan metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem
pengukuran kinerja sangat tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau
atasan yang berperan dalam menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan
suatu sistem pengukuran kinerja. Tujuan penelitian ini adalah menguji peran
ystem pengukuran kinerja dan peran gaya kepemimpinan serta interaksi
antara keduanya terhadap kinerja manajerial.
Data diperoleh melalui mail survey pada sub unit manajer pada
perusahaan manufaktur yang listing pada Bursa Efek Indonesia. Hasil
pengujian dengan menunjukkan bahwa ystem pengukuran kinerja dan peran
gaya kepemimpinan memiliki hubungan postif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial. Namun demikian, interaksi antara keduanya terhadap kinerja
manajerial tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil penelitian ini memberikan informasi akan pentingnya suatu
ystem pengukuran kinerja dalam suatu organisasi. Selain perlunya suatu
ystem pengukuran kinerja, penting kiranya adanya gaya kepemimpinan yang
berfungsi sebagai inisiator dan pemberi pertimbangan terkait dengan metric
indicator terkait dengan sistem pengukuran kinerja dalam rangka mencapai
tujuan manajerial dan pencapaian tujuan organisasi.
Kata-kata kunci: sistem pengukuran kinerja, gaya kepemimpinan, inisiator dan
pertimbangan
Dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Makassar
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
30
Daromes Lukman /Peran sistem
1.
PENDAHULUAN
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu elemen penting dari
mekanisme sistem pengendalian manajemen. Secara umum sistem
pengendalian manajemen termasuk didalamnya sistem pengukuran kinerja
yang merupakan suatu proses yang menjamin dan memastikan bahwa orangorang yang berada di dalam suatu organisasi melaksanakan tugas dan
fungsinya sesuai dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Pernyataan di atas sejalan dengan argumentasi Merchant dan Van Der
Stade (2012) yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja merupakan
komponen utama dari sistem pengendalian manajemen yaitu the process by
which management: encougrages, enabels, or, sometimes forcess, employees,
to act in the organization best interest. Demikian halnya Ittner, Lacker, dan
Randall (2003) yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja berperan
untuk membantu mengkomunikasikan harapan-harapan organisasi, memonitor
kemajuan dan perkembangan, menyediakan informasi umpan balik dan
memotivasi dalam pencapaian kinerja.
Selain komponen utama yaitu sistem pengukuran kinerja itu sendiri,
beberapa komponen lainnya yang terlibat dalam mekanisme pengukuran
kinerja sebagaimana diargumentasikan di atas yaitu atasan (supervisor) yang
merupakan komponen utama yang mengatur mekanisme tersebut dan karyawan
yang hendak diatur dalam rangkaian pelaksanaan sistem pengukuran kinerja
tersebut.
Peran atasan (supervisor) menjadi sangat penting dalam
pengimplementasian sistem pengukuran kinerja. Beberapa penelitian
sebelumnya telah mengargumentasikan bagaimana peran atasan (supervisor)
terutama
terkait
dengan
gaya
kepemimpinan
dalam
konteks
pengimplementasian sistem pengendalian manajemen secara keseluruhan
(Klein dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2011; Abernethy, dkk, 2010; Hartman,
dkk, 2010).
Gaya kepempinan atasan terwujud dalam menginisiasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasiakan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inisiasi adalah derajat dimana
seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan peran para
bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan penenetapan
standard. Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration) merupakan
derajat bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada bawahan
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga memperhatikan
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
31
perhatian alasan terkait dengan kesejahteraan bawahan, apresiasi dan dukungan
atasan terhadap bawahannya (Judge, dkk., 2004).
Dalam rangkaian argumentasi awal di atas yaitu terkait dengan sistem
pengukuran kinerja memiliki dimensi yang terkait dengan karakteristik
indikator kinerja metric yang merupakan alat pengukurnya. Indicator dan
metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem pengukuran kinerja sangat
tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau atasan yang berperan dalam
menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan suatu sistem pengukuran
kinerja.
Dengan kata lain dapat diargumentasikan untuk mencapai tujuan sistem
pengukuran kinerja yang merupakan sistem pengukuran yang terdiri atas
bermacam-macam rangkaian pengukuran yang menjaga area kinerja kunci atau
utama pada suatu unit bisnis perlu interaksi dengan berbagai instrumen terkait
deengan fungsi atasan yeng telah menginisiasi dan mempertimbangkan
pengimplementasian dari suatu sistem pengukuran tersebut. Hal ini sejalan
argumentasi dasar dari path goal setting theory of leadership (House, 1971)
yang memberikan informasi dan harapan kepada bawahan, motivasi efek
positif kepada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini adalah memberikan
pedoman dan dukungan dalam pengimplementasian suatu sistem pengukuran
kinerja.
Dengan demikian penelitian diajukan yaitu menguji pengaruh sistem
pengukuran kinerja dan peran gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial
yang dibangun di atas prespektif teori path goal setting theory of leadership
(House, 1971). Selanjutnya akan diuji pengaruh interaksi sistem pengukuran
kinerja dan peran gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajeria. Penelitian
ini penting dilakukan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris bagaimana
path goal setting theory of leadership menjelaskan interaksi gaya
kepemimpinan yang berfungsi sebagai inisiator dan pemberi pertimbangan
terkait dengan metric indicator terkait dengan sistem pengukuran kinerja dalam
rangka mencapai tujuan manajerial dan pencapaian tujuan organisasi.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
32
Daromes Lukman /Peran sistem
2.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian Terdahulu terkait sistem pengukuran kinerja
komprehensif
Penelitian yang terkait dengan sistem pengukuran kinerja secara
komprehensif menarik untuk diteliti. Perkembangan yang terjadi menunjukkan
bahwa perusahaan berusaha untuk mengembangkan sistem pengukuran kinerja
yang lebih komprehensif yang menyediakan informasi untuk para manajer dan
karyawan dalam rangka membantu untuk mengarahkan operasi perfusahaan
(Malina dan Selto, 2011; Fulletron dan McWatters, 2002; Ittner, Larcker dan
Randall, 2003; Ullrich dan Tuttle, 2004).
Penelitian terdahulu terkait dengan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif mengindikasikan bahwa sistem pengukuran kinerja yang
beragam dan sistem pengukuran kinerja yang menghubungkan strategi
perusahaan dan menyediakan informasi tentang rantai nilai perusahaan (Nanni,
Dixon dan Vollman, 1992; Neely, Gregory dan Platts, 1995; Malina dan Selto,
2001; Chenhal, 2005).
Penelitian yang terkait sistem pengukuran kinerja yang komprehensif
menfokuskan hubungan antara sistem pengukuran kinerja yang komprehensif
terhadap kinerja oprganisasi baik yang dipersepsikan maupun yang aktual
(Hoque dan James, 2000; Chenhall, 2005; Davis dan Albright, 2004), dan pada
pengunaan sistem pengukuran multidimensi terhadap pertimbangan evaluasi
kinerja (Schiff dan Hoffman, 1996, Lipe dan Salterio, 2000; Banker, Chang
dan Pizzini, 2004). Penelitian yang telah dilakukan adalah menguji hubungan
antara sistem pengendalian manajemen dan kinerja organisasional dengan
asumsi bahwa sistem pengendalian tersebut mempengaruhi perilaku indvidual
dalam organisasi, dan selanjutnya menfasilitasi pencapaian tujuan-tujuan
organisasional.
Namun demikian, Chenhall (2003) mencatat bahwa asumsi yang
dibangun sebagaimana dijelaskan di atas ini mengandung lompatan alur logika
yang kurang tepat dan tidak ada alasan yang kuat untuk membenarkan asumsi
ini. Sama halnya dengan Covaleski, Evans, Luft dan Shields (2003) yang
mengargumentasikan bahwa studi-studi pada analisis tingkat organisasional
menyisakan beberapa keterbatasan karena hanya didasarkan pada asumsi
belaka, tanpa suatu investigasi secara detail tentang perilaku individu.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
33
Refleksi terhadap keterbatasan sistem pengukuran kinerja yang
berfokus pada kinerja keuangan seperti dijelaskan di atas mendorong para
praktisi dan akademisi untuk merumuskan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif yaitu dengan mempertimbangkan berbagai di mensi baik
dimensi keuangan maupun dimensi non keuangan. Perkembangan yang terjadi
menunjukkan bahwa perusahaan berusaha untuk mengembangkan sistem yang
menyediakan informasi untuk para manajer dan karyawan dalam rangka
membantu untuk mengarahkan operasi perusahaan (Marlina dan Selto, 2001,
Fullerton dan McWatters, 2002; Lilis, 2002; Ittner, Larcker dan Randall, 2003;
Ullrich dan Tuttle, 2004).
Penelitian terdahulu terkait dengan sistem pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif mencangkup sistem pengukuran kinerja yang beragam dan
sistem pengukuran kinerja yang menghubungkan strategi perusahaan dan
menyediakan informasi tentang rantai nilai perusahaan (Nanni, Dixon dan
Vollman, 1992; Neely, Gregory dan Platts, 1995; Malina dan Selto, 2001;
Chenhal, 2005).
Penelitian yang dilakukan terkait sistem pengukuran kinerja yang
komprehensif menfokuskan pada hubungan antara sistem pengukuran kinerja
komprehensif terhadap kinerja organisasi baik yang dipersepsikan maupun
yang aktual (Hoque dan James, 2000; Ittner, Lacker dan Mayer, 2003; Said,
HassabElnaby dan Wier, 2003; Chenhall, 2005; Davis dan Labright, 2004), dan
pada pengunaan sistem pengukuran multidimensi terhadap pertimbangan
evaluasi kinerja (Schiff dan Hoffam, 1996; Lipe dan Sulterio, 2000; Banker,
Chang dan Pizzini, 2004). Penelitian yang telah dilakukan adalah menguji
hubungan antara sistem pengendalian manajemen dan kinerja organisasional
dengan asumsi bahwa sistem pengendalian tersebut mempengaruhi perilaku
individual dalam organisasi, dan selanjutnya menfasilitasi pencapaian tujuantujuan organisasional.
Aspek lain yang perlu diuji dalam rangkaian model sistem pengukuran
kinerja yaitu bagaimana peran atasan (supervisor) yang merupakan komponen
utama yang mengatur mekanisme tersebut dan karyawan yang hendak diatur
dalam rangkaian pelaksanaan sistem pengukuran kinerja tersebut. Peran atasan
(supervisor) menjadi sangat penting dalam pengimplementasian sistem
pengukuran
kinerja.
Beberapa
penelitian
sebelumnya
telah
mengargumentasikan bagaimana peran atasan (supervisor) terutama terkait
dengan gaya kepemimpinan dalam konteks pengimplementasian sistem
pengendalian manajemen secara keseluruhan (Klein dan Weibenberger, 2014;
Jansen, 2011; Abernethy, dkk, 2010; Hartman, dkk, 2010).
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
34
Daromes Lukman /Peran sistem
Gaya kepemimpinan atasan terwujud dalam menginisasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasiakan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inbisiasi adalah derajat
dimana seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan
peran para bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan
penenetapan standard. Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration)
merupakan derajat bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada
bawahan terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga
memperhatikan perhatian alasan terkait dengan kesejahteraan bawahan,
apresiasi dan dukungan atasan terhadap bawahannya (Judge, dkk., 2004).
2.2
Kerangka Pemikiran Teoritis dan Pengembangan Hipotesis
Premis mayor yang mendasari pengembangan sistem pengukuran
kinerja yang lebih komprehensif adalah bahwa pengukuran-pengukuran
tersebut dapat membantu meningkatkan kinerja manajerial (Kaplan dan
Norton, 1996; Epstein dan Manzoni, 1998; Atkinson & Epstein , 2000). Dalam
mencapai tujuan-tujuan di atas sistem pengukuran kinerja perlu didukung oleh
peran atasan dalam hal gaya kepemimpinan atasan. Dengan kata lain dapat
diargumentasikan untuk mencapai tujuan sistem pengukuran yang terdiri atas
bermacam-macam rangkaian pengukuran yang menjaga area kinerja kunci atau
utama pada suatu unit bisnis perlu interaksi dengan berbagai instrumen terkait
dengan fungsi atasan yang menginisiasi dan mempertimbangkan
pengimplementasian dari suatu sistem pengukuran tersebut. Hal ini sejalan
dasar dari path goal setting theory of leadership (House, 1971) yang
memberikan informasi dan harapan kepada bawahan, motivasi efek positif
kepada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini adalah memberikan pedoman
dan dukungan dalam pengimplementasian suatu sistem pengukuran kinerja.
2.2.1 Sistem pengukuran Kinerja Komprehensif dan Kinerja Manajerial
Suatu sistem pengukuran kinerja komprhensif menyediakan suatu
sistem pengukuran kinerja yang menggambarkan bagian penting dari operasi
dari suatu unit bisnis, dan mengintegrasikan pengukuran dengan strategi dan
lintas rantai nilai yang diyakini dapat meningkatkan kinerja manajerial karena
manajer mendapatkan informasi secara keseluruhan bagian tanggungjawabnya
(Kaplan dan Norton, 1996; Epstein dan Manzoni, 1998; Atkinson dan Epstein ,
2000; Hall 2008).
Informasi kinerja yang lebih komprehensif akan membantu
mengklarifikasi tujuan dan peran startegis dari seorang manajer dan perilaku
yang sesuai untuk memenuhi peran yang diharapkan. Collins (1982)
mengargumentasikan bahwa system akuntansi manajemen termasuk di
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
35
dalamnya
system
pengukuran
kinerja
dapat
digunakan
untuk
menginformasikan kepada para individu tentang apa yang diharapkan dari
mereka dalam perannya. Secara khusus, informasi kinerja yang komprehensif
dapat membantu untuk mengklarifikasi peran-peran seseorang dalam suatu
organisasi dengan penetapan tujuan-tujuan khusus dan prilaku yang sesuai
terkait dengan perannya dalam pekerjaan (Ilgen et al., 1979).
Dengan demikian sistem pengukuran kinerja secara komprehensif dapat
meningkatkan kejelasan tujuan dari seorang manajer dengan penyediaan
informasi tentang strategi dan operasi perusahaan, yang dapat membantu
manajer untuk memahami dengan lebih baik tentang perannya dalam suatu
organisasi yaitu untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka meningkatkan
kinerja perusahaan. Hal ini membantu manajer untuk mengklarifikasi dan
mengkomunikasikan arah strategi, dan membuat fitur-fitur dimensi dari kinerja
yang berguna untuk menjelaskan operasi perusahaan yang berbeda (Lynch dan
Cross, 1992; Kaplan dan Norton, 1996; Simons, 2000).
Sistem pengukuran kinerja yang lebih komprehensif seharusnya
meningkatkan pemahaman seorang manajer tentang komponen-komponen
peranannya dan apa yang diharapkan dari mereka, terutama untuk mencapai
kinerja yang lebih baik. Berdasarkan argumentasi-argumentasi di atas maka
dapat dihipotesiskan bahwa:
H1: Sistem pengukuran kinerja berhubungan positif dengan
kinerja manajerial
2.2.2 Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Manajerial
Proses penetapan sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu
fungsi dari menajemen tingkat atas yang dikatakan sebagai bentuk inisiasi dari
menajemen yang menetapkan panduan dan informasi tentang apa yang
seharusnya dilaksanakan oleh bawahan terkait dengan pelaksanaan tugas dan
tanggungjawab dalam lingkup tugasnya.
Pada sisi lain yaitu tentang pelaksanaan atau pengimplementasian
sistem pengukuran kinerja. Pelaksanaan sistem pengukuran kinerja perlu juga
dukungan dari manajemen tingkat atas dalam wujud gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan atasan terwujud dalam menginisasi (initiating) dan
mempertimbangkan (consideration) perilaku yang diperlukan dalam
mengimplementasikan sistem pengukuran yang telah ditetapkan. Abernethy,
dkk (2010) mengargumentasikan bahwa struktur inisiasi adalah derajat dimana
seseorang atasan mendefinisikan dan mengorganisir perannya dan peran para
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
36
Daromes Lukman /Peran sistem
bawahannya yang berorientasi pada pencapaian tujuan dan penenetapan
standard.
Pada sisi yang lain sisi pertimbangan (consideration) merupakan derajat
bagaimana atasan memberikan perhatian dan respek pada bawahan terkait
dengan pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini juga terkait perhatian atasan
terkait dengan kesejahteraan bawahan, apresiasi dan dukungan atasan terhadap
bawahannya (Judge, dkk., 2004). Dua peran atasan dalam wujud inisiasi dalam
sistem pengukuran kinerja dalam wujud panduan dan pertimbanganpertimbangan dalam pengimplementasiannya akan mengarahkan bawahan
melakukan tindakannya pada pencapaian tujuan.
Selanjutnya path goal setting theory of leadership menjelaskan
interaksi gaya kepemimpinan yang berfungsi sebagai inisiator dan pemberi
pertimbangan terkait dengan metric indicator terkait dengan sistem pengukuran
kinerja dalam rangka mencapai tujuan manajerial dan pencapaian tujuan
organisasi. Indicator dan metric yang telah ditetapkan dalam sebuah sistem
pengukuran kinerja sangat tergantung juga pada gaya kepemimpinan atau
atasan yang berperan dalam menginisiasi dan mempertimbangkan pelaksanaan
suatu sistem pengukuran kinerja. Argumentasi-argumentasi di atas dapat
dijadikan dasar untuk pengajuan hipotesis berikut:
H2: Gaya Kepemimpinan berhubungan positif dengan kinerja
Manajerial
H3: Interaksi antara sistem pengukuran kinerja dan peran gaya
kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan kinerja
manajerial.
3.
METODE PENELITIAN
3.1
Populasi Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer menengah atau manajer
fungsional pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia. Alasan pemilihan industri manufaktur sebagai populasi didasarkan
sektor manufaktur memiliki jumlah terbesar perusahaan dibandingkan sektor
lainnya. Selanjutnya, Lau dan Solihin (2005) menyatakan bahwa perusahaanperusahaan yang terdaftar di Bursa Efek biasanya cenderung menggunakan
sistem pengukuran kinerja secara komprehensif.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
37
Subyek penelitian adalah para manajer menengah atau manajer
fungsional. Alasan utama pemilihan responden penelitian yang difokuskan
pada menengah atau manajer fungsional yaitu yang bersangkutan yang
bertanggung jawab penuh atas departemen atau wilayah tanggungjawabnya.
Pemilihan responden pada tingkat manajerial fungsional didasarkan atas
pertimbangan bahwa informasi yang tersedia pada sistem pengukuran kinerja
secara komprehensif diharapkan berguna pada tingkat manajerial ini karena
menjadi syarat informasi bagi mereka dalam menjalankan tanggungjawab dan
wilayah pengendalian tugasnya (Hall, 2008).
3.2
Prosedur Pengumpulan Data
Data penelitian diperoleh dengan survei melalui pos (mail survey).
Acuan data perusahaan diperolah dari Indonesian Capital Market Directory
(ICMD) dan website Bursa Efek Indonesia (BEI). Penelusuran melalui
website BEI membantu peneliti dalam keakuratan data terkini perusahaan
terutama alamat kantor, nomor telepon kantor, telepon genggam sekretaris
perusahaan dan alamat e-mail.
Total perusahaan yang memberikan tanggapan sebanyak 38, dengan
rincian 7 perusahaan menyatakan tidak bersedia untuk ikut serta dengan alasan
sementara mempersiapkan dan sedang melakukan aksi perusahaan (corporate
action), dan sisanya sebanyak 31 perusahaan memberikan respon bersedia
untuk terlibat dalam pengisian kuesioner dengan total pengembalian kuesioner
yang terisi berjumlah 158 eksemplar. Hal ini berarti persentasi pengembalian
secara kelembagaan atau perusahaan sebesar 20,80% yaitu (31 perusahaan
yang terlibat dari total 149 perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEJ) dan
secara individu tingkat pengembalian kurang lebih sebesar 19,75% yaitu (total
pengembalian kuesioner sebanyak 158 dari total 800 eksemplar yang dikirim).
Tingkat pengembalian kuesioner sebagaimana disebutkan di atas cukup
memadai dengan mempertimbangkan ukuran rata-rata pengembalian kuesioner
penelitian di Indonesia yang rata-rata sebesar 10-20 persen (Indriantoro dan
Bambang, 1999).
3.3
Variabel Penelitian
a. Sistem Pengukuran kinerja secara komprehensif yaitu meliputi
serangkaian pegukuran yang terkait dengan bagian-bagian penting
dari suatu organisasi, dan pengintegrasian pengukuran lintas fungsi
dan rantai nilai (Ittner et al., 2003; Chenhall, 2005; Henri, 2006;
Hall,2008). Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan tingkat
reliabilitas yang baik yaitu 0. 78.
b. Gaya kepemimpinan yaitu rangkaian peran yang dilakukan oleh
atasan/supervisor terkait dengan pelaksanaan sistem pengukuran
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
38
Daromes Lukman /Peran sistem
c.
4.
4.1
kinerja yang diukur dengan 16 pertanyaan yang dikembangkan
oleh Stogdill (1963) dan telah divalidasi oleh Judge, dkk, (2004)
dan telah digunakan oleh beberapa peneliti akuntansi misalnya
(Klein dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2001; Abernethy, dkk,
2010; Hartmann, dkk, 2010). Hasil pengujian reliabilitas
menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik yaitu 0. 74.
Kinerja Manajerial yaitu suatu rangkaian pencapaian tugas yang
dijalankan oleh seorang manager (Mahoney, Jerdee, dan Carroll,
1965). Alat ukur ini telah digunakan oleh beberapa peneliti
akuntansi misalnya (Hall, 2008; Parker dan Kyj, 2006). Hasil
pengujian reliabilitas menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik
yaitu 0. 77.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden dan Data Penelitian
4.1.1 Profil Responden
Total responden yang terlibat dalam penelitian ini sebagaimana
disebutkan sebelumnya berjumlah 156 manajer fungsional dari 149 perusahaan
manufaktur yang tersebar pada 19 sub sektor usaha di BEI. Profil atau
karakteristik dari 156 responden penelitian meliputi fungsi manajerial, jenis
kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, lama menjabat (tenure).
Berdasarkan fungsi manajerial responden penelitian ini terdiri atas
manajer pemasaran sebanyak 41 orang dengan rincian 29 orang pria dan 12
orang wanita. Fungsi manajerial selanjutnya yaitu manajer keuangan dan
akuntansi yang berjumlah 31 orang dengan rincian 27 orang pria dan 4 orang
wanita. Selanjutnya, diikuti manajer produksi yang terdiri atas 25 orang pria
dan 4 orang wanita. Fungsi manajerial selanjutnya yaitu personalia yang
berjumlah 28 orang dengan rincian 21 orang pria dan 7 orang wanita. Fungsi
manajerial yang terakhir yaitu manajer cabang yang berjumlah 15 orang dan
manajer dari fungsi lain-lain berjumlah 13 orang.
Berdasarkan tingkat persentasi fungsi manajerial, responden penelitian
terbagi atas manajer pemasaran sebanyak 26,3%, manajer keuangan dan
akuntansi sebesar 19,9%, manajer produksi dan personalia masing-masing
17,9%, disusul manajer cabang sebesar 9,6% dan yang terakhir manajer fungsi
lainnya sebesar 8,3%. Selanjutnya, berdasarkan jenis kelamin, responden
penelitian ini terdiri dari 80,8% berjenis kelamin pria dan 19,2% wanita.
Dengan demikian, responden penelitian ini didominasi oleh pria, dan dari sisi
fungsi manajerial sebaran responden cukup mewakili hampir setiap fungsi.
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
39
Lama menjabat (tenure) para responden penelitian menunjukkan bahwa
51,3% atau 80 responden telah menduduki jabatannya selama 3 sampai 5 tahun
dengan rincian, 11,5% dari fungsi pemasaran, 5,1% dari personalia, masingmasing 10,3% dari fungsi keuangan dan akuntansi, serta fungsi produksi.
Selanjutnya terdapat 9,6% dari manajer kantor cabang, dan 4,5% dari manajer
fungsi lain-lain.
Secara keseluruhan, sebaran responden dilihat dari lama menjabat dapat
dirinci 12,2% atau 19 orang telah menduduki jabatan kurang dari 2 tahun, 80
orang atau 51,3% telah menduduki jabatan 3 sampai 5 tahun, 54 orang atau
34,6% telah menduduki jabatan 6 sampai 10 tahun, dan 3 orang atau 1,9% telah
menduduki jabatan selama lebih dari 10 tahun.
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja komprehensif
diadaptasi dari Chenhall (2005) dan Hall (2008) yaitu terdiri dari 9 (sembilan)
butir pertanyaan. Responden ditanya tentang sejauh mana sistem pengukuran
kinerja mampu menyediakan informasi terkait dengan operasi dalam unit
kerjanya, dengan mengindikasikan pada 7 (tujuh) titik indikasi likert yaitu dari
(1= sangat tidak setuju sampai pada 7= sangat setuju). Gaya kepemimpinan
yaitu rangkaian peran yang dilakukan oleh atasan/supervisor terkait dengan
pelaksanaan sistem pengukuran kinerja yang diukur dengan 16 pertanyaan
dengan mengindikasikan pada 7 (tujuh) titik indikasi likert yaitu dari (1=
sangat tidak setuju sampai pada 7= sangat setuju). Pengukuran variabel ini
telah dikembangkan oleh Stogdill (1963) dan telah divalidasi oleh Judge, dkk,
(2004) dan telah digunakan oleh beberapa peneliti akuntansi misalnya (Klein
dan Weibenberger, 2014; Jansen, 2001; Abernethy, dkk, 2010; Hartmann, dkk,
2010
Variabel yang terakhir yaitu kinerja manajerial yang diukur dengan 9
(sembilan) skala pengukuran kinerja manajerial atas dasar penilaian diri sendiri
yang diadaptasi dari Mahoney, Jerdee, dan Carroll (1965). Responden ditanya
untuk mengindikasikan 7 (tujuh) titik skala Likert yaitu 1= (sangat rendah)
sampai 7= (sangat baik). Deskripsi variabel penelitian tertera pada tabel 4.1
berikut ini:
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
40
Daromes Lukman /Peran sistem
Tabel 4.1
Deskripsi Variabel Penelitian (N=156)
Variabel-Dimensi
Kisaran
Kisaran
Total
Teoritis
Aktual
Rata-Rata
Sistem Pengukuran
9-63
45-63
53,13
Kinerja
Gaya Kepemimpinan
16-112
80-103
93,36
MP
9-81
45-63
51,72
Sumber: Data diolah, Hasil Output SPSS
4.2
Rata-Rata
Jawaban
5,90
5,83
5,74
Hasil Pengujian Statistik
4.2.1 Pengujian Multikolinearitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independent) dalam konteks penelitian ini
antara variable sistem pengukuran kinerja dan gaya kepepmimpinan. Untuk
mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dilakukan
dengan menganalisis nilai Variance Influence Factor (VIF) dan nilai toleransi
dengan kriteria pengujian sebagai berikut (Ghozali, 2012):
a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas
b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas
Tabel 4.2. memperlihatkan hasil uji multikolinearitas terhadap nilai VIF
masing-masing variabel.
Tabel 4.2. Uji Multikolinearitas
No.
Variabel
Nilai VIF
1,26
1 Sistem Pengukuran Kinerja
1,27
2 Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data yang diolah (2014)
Keterangan
Tidak terjadi multikolinearitas
Tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas di atas, maka dapat dilihat
bahwa variabel-variabel yang digunakan dalam kedua substruktur memiliki
nilai VIF di kisaran 1, maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi
tidak terdapat masalah multikolinieritas (Ghozali, 2011).
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
41
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
4.2.2.1 Uji Hipotesis
4.2.2.2 Uji Kelayakan Model
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah model yang dianalisis memiliki
tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu variabel-variabel yang digunakan
model mampu untuk menjelaskan fenomena yang dianalisis. Adapun hipotesis
yang diuji adalah sebagai berikut:
H0 : β 1,β 2,β 3.....β n = 0, artinya sistem pengukuran kinerja dan gaya
kepemimpinan, dan interaksi keduanya secara simultan bukan
merupakan variabel yang tepat untuk menjelaskan kinerja
manajerial.
Ha : β 1,β 2,β 3.....β n ≠ 0, artinya sistem pengukuran kinerja dan gaya
kepemimpinan, dan interaksi keduanya secara simultan
merupakan variabel yang tepat untuk menjelaskan kinerja
manajerial.
Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova
(uji F) dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak
Hasil pengujian statistik menguji kelayakan model penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 4.3. terkait dengan uji kecocokan model ( uji F)
Tabel 4. 3. Uji Model
ANOVAa
Model
1
Regression
Sum of
Squares
115.497
df
3
Residual
39.503
152
Total
155.000
155
a. Dependent Variable: Zscore(TKm)
Mean
Square
38.499
F
Sig.
148.139
.000b
.260
b. Predictors: (Constant), ZTCp_ZTot_LS, Zscore(TCp), Zscore(Tot_LS)
Sumber: Data yang diolah (2014)
Pengujian ANOVA atau F-test, didapat F-hitung 148,139 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas (tingkat signifikansi) ini
lebih kecil daripada 0,05 maka model regresi ini bisa digunakan untuk
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29- 48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
42
Daromes Lukman /Peran sistem
memprediksi kinerja manajerial. Dengan kata lain, sistem pengukuran kinerja,
gaya kepemimpina dan interaksi keduanya secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja manajerial.
4.2.2.2 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang akan
diajukan pada penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis dilakukan
secara parsial dengan menggunakan uji t. adapun hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H0: β i = 0 : artinya, variabel independen (Xi) tidak berpengaruh positif
terhadap variabel dependen (Y).
Ha:β i ≠ 0 : artinya, variabel independen (Xi) berpengaruh positif
terhadap variabel dependen (Y)
Untuk menguji pengaruh antar variabel independen (Xi) terhadap
variabel dependen (Y) dilakukan dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak
Hasil pengolahan data dan pengujian statistic menunjukkan hasil
sebagai berikut:
Table 4.4
Pengujian Hipotesis
Model
1
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
Beta
Error
-.048
.065
.782
.046
.782
.152
.046
.152
(Constant)
Zscore(TCp)
Zscore(Tot_LS
)
ZTCp_ZTot_L
.059
.062
S
Sumber: Data yang diolah (2014)
.039
t
-.740
16.951
3.28
1
.951
Sig.
.461
.000
.001
.343
Tabel di atas menunjukkan bahwa tiga variabel predictor yaitu sistem
pengukuran kinerja, gaya kepemimpinan, dan interaksi antara gaya
kepemimpinan dan sistem pengukuran kinerja berhubungan positif dengan
kinerja manajerial. Namun demikian hanya variabel pengukuran kinerja dan
Jurnal Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Vol 12 No 2
November 2014, hal.29-48 Fakultas Ekonomi UAJ Makassar
43
Daromes - Lukman/Peran sistem ....
gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
manajerial. Variabel lainnya yaitu interaksi antara gaya kepemimpinan dan
sistem pengukuran kinerja tidak cukup signifikan mempengaruhi kinerja
manajerial.. Ringkasan pengujian regresi terhadap hipotesis yang telah
diajukan dapat dirinci sebagai berikut:
Table 4.5
Ringkasan Pengujian Hipotesis
Variabel Dependen
Koefisien
Sistem Pengukuran Kinerja
0,782
Gaya Kepemimpinan
0,152
interaksi antara gaya
kepemimpinan dan sistem
0, 039
pengukuran kinerja
Sumber: Data yang diolah (2014)
t-hitung
16,951
3,821
Signifikansi
0,000
0,001
Keterangan
Signifikan
Signifikan
0,951
0,343
Tidak
signifikan
4.2.2.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dimana nilai R2 berkisar antara
0