KONFLIK PERAN DAN KELELAHAN EMOSIONAL PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS MAJALENGKA

KONFLIK PERAN DAN KELELAHAN EMOSIONAL
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN
PADA UNIVERSITAS MAJALENGKA
Oleh :
H. DADANG SUDIRNO *)
email : dsudirno@g.mail.com
DEVI VIAN NURVIANTI **)

ABSTRACT
This research to know examine of role conflict, emotional exhaustion and
performance of Univesitas Majalengka lecturer. To know the influence of role conflict and
emotional exhaustion on the performance of Universitas Majalengka lecturer.
The research method used in this research is descriptive analysis techniques and
verification. Samples at this research that proportional random sampling. Data collecting
techniques that is with questionnaire. Testing of instrument of data is done with validity
test and reliability test, while data analysis applied is correlation, determination,
regression and hypothesis test.
Based on result of research for role conflict and emotional exhaustion of
Universitas Majalengka lecturer is included in low category, and for the performance of
lecturer is included in high category. Relation between role conflict with not concurrent
performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including medium category.

Relation between emotional echaustion with not concurrent performance of lecturer
(negatif valuable) that coleration is including low category. Relation together between role
conflict and emotional exhaustion with not concurrent performance of lecturer (negatif
valuable) that coleration is including medium category.
Keyword: role conflict, emotional exhaustion and performance of lecturer

*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UNMA
**) Alumni Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen UNMA

I. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Konflik
merupakan
fenomena
dinamika yang tidak dapat dihindarkan
dalam kehidupan organisasi, bahkan
konflik selalu hadir dalam setiap
hubungan kerja antara individu dan
kelompok. Kata konflik selalu membawa
citra negatif, kemarahan dan konfrontasi.

Tidak ada yang menyangkal bahwa
terdapat
banyak
dampak
negatif
(destruktif) dari konflik. Tetapi menurut
Greenberg1) (2013:418) konflik juga
dapat
memiliki
dampak
positif
(konstruktif).
Menurut Winardi2) (2003:45), konflik
peran adalah konflik yang terjadi karena
seseorang mengemban lebih dari satu
peran yang saling bertentangan. Konflik
peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan
dari banyak sumber yang menyebabkan
karyawan menjadi kesulitan dalam
menentukan tuntutan apa yang harus

dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain
diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970;
dalam Suhartini3), 2011:57).
Terjadinya konflik peran dalam diri
individu dapat berdampak negatif berupa:
(1) meningkatnya stres individu, (2)
munculnya sikap bermusuhan seorang
individu terhadap orang lain, (3)
meningkatnya
ketidakpuasan,
(4)
rendahnya produktivitas, (5) kesulitan
dalam membuatkeputusan pekerjaan dan
(6) rendahnya kinerja. (Karadal4),
2008:176-181).
Konflik peran yang berdampak pada
munculnya stres, cenderung akan
menurunkan
kemampuan
karyawan

dalam mengendalikan lingkungan kerja,
yang
pada gilirannya akan
mempengaruhi kemampuan individu
untuk berfungsi secara efektif atau
dengan kata lain tingginya konflik peran
yang terjadi dapat menurunkan kinerja.
(Fried, 1998; dalam Suhartini 3), 2011:54)
Pines dan Aronson (1989) dalam
Churyah5) (2011:146), menyebutkan
bahwa yang dimaksud dengan kelelahan

emosional adalah kelelahan pada individu
yang berhubungan dengan perasaan
pribadi yang ditandai dengan rasa tidak
berdaya dan depresi.
Konsekuensi kelelahan emosional
hasil penelitian Babakus dan kawan –
kawan (1999) dalam Zagladi 6) (2005:5)
adalah : (i) luaran yang bersifat

psikologis
pada
kepuasan
kerja,
komitmen organisasional, dan keinginan
untuk meninggalkan organisasi, dan (ii)
perilaku dan kinerja tenaga penjual di
lapangan.
Di era industrialisasi sekarang ini,
perguruan tinggi merupakan salah satu
bentuk lembaga yang bergerak dibidang
pendidikan
dimana
pendidikan
memegang peran yang sangat penting
dalam proses peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Diperlukan kinerja
yang baik dari perguruan tinggi untuk
menghasilkan mahasiswa yang bermutu.
Banyak hal yang mempengaruhi kinerja

suatu perguruan tinggi dan salah satu
yang utama adalah kinerja dosen.
Menurut Undang-Undang No. 14
Tahun 2005 menyebutkan ada tiga tugas
utama dosen yaitu tugas di bidang
pendidikan, penelitian dan pengabdian
masyarakat. Kualitas kinerja dosen dapat
dilihat dari pelaksanaan tugas dan
tanggung jawabnya sebagai dosen, baik
dalam
bidang
pendidikan
dan
pembelajaran,
penelitian,
maupun
pengabdian pada masyarakat. Selain
menjalankan Tri Dharma Perguruan
Tinggi dalam menjalankan peranannya
sebagai dosen, seorang dosen juga sering

dihadapkan dengan peranan sebagai
pejabat struktural, peranan di keluarga
serta peranan di masyarakat. Hal tersebut
dapat menjadikan suatu konflik peran.
Dosen selaku civitas akademika
dalam setiap aktivitasnya pasti akan
mengadakan kontak langsung dengan
individu-individu lain, seperti dalam
bentuk pertemuan rapat secara periodik
dengan atasannya, hubungan rekan kerja
dengan dosen dan staf adminstasi secara

rutin maupun interaksi antara dosen
dengan mahasiswa. Hal-hal tersebut
determinan untuk lahirnya kelelahan
secara emosional.
Faktor lain yang relatif berpotensi
menyebabkan lahirnya kelelahan emosi
pada dosen adalah beban kerja yang harus
ditanggung oleh dosen tersebut. Beban

kerja yang dimaksud dapat dikelompokan
dalam dua bagian yaitu beban kerja
kuantitatif
dan
kualitatif
yang
teraktualisasi melalui banyaknya jumlah
mata kuliah yang diasuh per semester,
melakukan berbagai kegiatan penelitian
dan
kegiatan
pengabdian
pada
masyarakat serta harus berpartisipasi aktif
dalam
berbagai
kegiatan-kegiatan
kepanitiaan.
Hal tersebut dipertegas oleh hasil
kajian Shaw dan Weekly (1985) dalam

Tamaela7) (2011:112) yang menjelaskan
bahwa work overload (kelebihan beban
kerja) berpengaruh secara positif terhadap
perceive pressure (perasaan tertekan).
Selaras dengan hasil penelitian Shaw dan
Weekly, (1985), Zagladi6) (2005)
menemukan bahwa beban kerja yang
berlebihan berpengaruh positif terhadap
burnout.
Hal ini bisa jadi menyebabkan dosen
mengalami kekecewaan, rasa bosan,
tertekan, apatis terhadap pekerjaannya
dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas
rutin. Situasi tersebut secara terus
menerus akan terakumulatif yang dapat
menguras sumber energi dosen (Maslach,
1993 ; dalam Churyah5) 2011:146).
Universitas Majalengka sebagai
salah satu perguruan tinggi swasta yang
memiliki visi menjadi Universitas yang

unggul di wilayah tiga Cirebon masih
memiliki beberapa kendala dalam hal
sumber daya manusia atau disini
kaitannya adalah dosen. Mendikbud
Moh. Nuh pernah menyatakan bahwa
perguruan tinggi di Indonesia kekurangan
dosen. Jumlah dosen masih kurang dari
rasio ideal. Begitu pula dengan

Universitas Majalengka, mengalami
permasalahan kekurangan dosen tetap.
Secara
umum
Universitas
Majalengka masih kekurangan dosen
karena idealnya sesuai dengan Surat
Keputusan Dirjen Dikti Nomor 2920
Tahun 2007, rasio perbandingan jumlah
dosen tetap terhadap mahasiswa adalah 1
: 25. Dengan adanya kekurangan dosen

beban kerja dosen di Universitas
Majalengka pun menjadi bertambah dan
melebihi beban kerja ideal seorang dosen
tetap. Belum lagi dosen Universitas
Majalengka dihadapkan dengan tugasnya
sebagai pejabat struktural serta peranan
lain diluar pekerjaan. Hal-hal tersebut
dapat menyebabkan konflik peran bagi
dosen Universitas Majalengka.
Lebih lanjut, beban kerja kuantitatif
dan kualitatif yang dimiliki dosen
Universitas Majalengka tersebut dapat
menimbulkan
kelelahan
emosional
dimana dalam menjalankan pekerjaannya
dosen pasti akan mengadakan kontak
langsung dengan individu-individu lain
baik dalam bentuk pertemuan rapat
secara periodik dengan atasannya,
hubungan rekan kerja dengan dosen dan
staf adminstasi secara rutin maupun
interaksi antara dosen dengan mahasiswa
dalam bentuk perkuliahan, seminar,
bimbingan dan hubungan dalam bentuk
lainnya.
Melihat fenomena yang diuraikan
di atas tentang konflik peran dan
kelelahan
emosional
yang
akan
berdampak pada kinerja, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian
mengenai konflik peran dan kelelahan
emosional pengaruhnya terhadap kinerja
dosen pada Universitas Majalengka.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang
penelitian di atas, maka peneliti
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana konflik peran, kelelahan
emosional dan kinerja dosen pada
Universitas Majalengka.

2. Bagaimana pengaruh konflik peran
dan kelelahan emosional terhadap
kinerja dosen, baik secara parsial
maupun simultan pada Universitas
Majalengka.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui konflik peran,
kelelahan emosional dan kinerja
dosen pada Universitas Majalengka.
2. Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh pengaruh konflik peran dan
kelelahan emosional terhadap kinerja
dosen, baik secara parsial maupun
simultan
pada
Universitas
Majalengka.
II. KAJIAN
PUSTAKA,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
Kajian Pustaka
Konflik
Konflik adalah suatu pertentangan
yang terjadi antara apa yang diharapkan
oleh seseorang terhadap dirinya, orang
lain, organisasi dengan kenyataan apa
yang diharapkannya (Mangkunegara 8) ,
2011:155).
Menurut
Rozikin9)
(2006:306)
Konflik adalah situasi dimana terdapat
adanya tujuan-tujuan, kognisi-kognisi
atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu
sama lain, pada diri individu yang
kemudian
menyebabkan
timbulnya
pertentangan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik
merupakan bentuk interaktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal,
kelompok atau pada tingkatan organisasi.
Konflik ini terutama pada tingkatan
individual
yang
sangat
dekat
hubungannya dengan stres (Winardi2),
2003:36).
Menurut Baden Euson dalam Yuan
10)
(2013:3) membagi konflik menjadi
empat macam, dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi.

Keempat jenis konflik tersebut adalah
sebagai berikut:
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang
terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yang tidak sama dalam
organisasi. Misalnya, antara atasan
dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang
terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat
dalam organisasi. Misalnya, konflik
antar karyawan, atau antar departemen
yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang
terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando,
dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam
organisasi.
4) Konflik peran, yaitu konflik yang
terjadi karena seseorang mengemban
lebih dari satu peran yang saling
bertentangan.
Konflik muncul karena ada kondisi
yang melatar-belakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang
disebut juga sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu:
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi
(Robbins11), 2002:150).
Konflik Peran
Menurut Luthans (2006) dalam Rizki
12)
(2012:29), seseorang akan mengalami
konflik peran jika ia memiliki dua peran
atau lebih yang harus dijalankan pada
waktu yang bersamaan.
Menurut
Winardi2),
(2003:45)
Konflik peran adalah konflik yang terjadi
karena seseorang mengemban lebih dari
satu peran yang saling bertentangan.
Konflik peran terjadi ketika ada berbagai
tuntutan dari banyak sumber yang
menyebabkan
karyawan
menjadi
kesulitan dalam menentukan tuntutan apa
yang harus dipenuhi tanpa membuat
tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan
Lirtzman, 1970; dalam Suhartini3),
2011:57).

Dari beberapa uraian di atas maka
dapat disimpulkan bahwa konflik peran
muncul ketika karyawan merasa kesulitan
dalam hal menyesuaikan berbagai peran
yang dimiliki dalam waktu yang
bersamaan, misalnya peran sebagai
anggota
organisasi
yang
harus
bertanggung jawab pada birokrasi
organisasi
dan
perannya
sebagai
kepala/ibu rumah tangga yang harus
bertanggungjawab pada keluarganya.
Tiga konflik peran yang dapat terjadi
dalam organisasi: (McShane, 2005)
dalam Suhartini 3) (2011:58).
1. Konflik peran pribadi (person-role
conflict). Konflik ini terjadi jika
tuntutan peranan melanggar nilai-nilai
dasar, sikap, dan kebutuhan individu
yang menduduki suatu posisi.
2. Konflik intra peran (intrarole conflict).
Konflik ini terjadi jika individu yang
berbeda merumuskan suatu peranan
menurut perangkat harapan yang
berbeda sehingga tidak mungkin bagi
orang yang memegang peranan untuk
memenuhi semua harapan tersebut.
3. Konflik antar peran (interrole
conflict). Konflik antar peran dapat
terjadi karena menghadapi peranan
ganda. Konflik itu terjadi karena
individu secara simultan (berbarengan)
menampilkan
banyak
peranan,
beberapa di antaranya mempunyai
harapan yang bertentangan.
Kelelahan Emosional
Maslach dan Jackson (1981:99)
dalam
Destriyarini13)
(2013:135)
menyatakan kelelahan emosional adalah
suatu
perasaan
emosional
yang
berlebihan dan sumber daya emosional
seseorang yang telah habis yang dialirkan
oleh kontak seseorang dengan orang lain.
Secara historis, penelitian kelelahan
yang paling emosional telah dipandu oleh
Maslach dan Jackson yaitu tiga
komponen
konseptualisasi
burnout
13)
(Destriyarini , 2013:135). Kelelahan
emosional,
subjek
penelitian
ini,

menggambarkan
perasaan
yang
emosional berlebihan dan kelelahan oleh
pekerjaan seseorang. Hal ini diwujudkan
oleh kedua kelelahan fisik dan rasa
perasaan psikologis dan emosi yang telah
digunakan.
Sebagai contoh, berdasarkan tinjauan
rinci literatur yang tersedia, Wright dan
Cropanzano
(1998:487)
dalam
13)
Destriyarini
(2013:135) menyatakan
bahwa "inti makna" kejenuhan terbaik
dapat ditemukan dalam penurunan fisik
dan psikologis yang menjadi ciri khas
kelelahan emosi. Burnout itu sendiri
sebagai pangkal kelelahan emosional
masih merupakan isu yang krusialdalam
komitmen bisnis yang membicarakan
persoalan kualitas dan organisasi yang
menuntut adanya inovasi yang konstan
dan kebutuhan kinerja tinggi dari setiap
orang yang bekerja.
Kelelahan emosional atau dikenal
sebagai emotional exhaustion bersumber
dari burnout, yaitu suatu keadaan di mana
seorang pekerja front liner merasa
kehabisan tenaga, kehilangan gairah kerja
dan bersikap acuh takacuh (Leiter dan
Maslach, 1988:297; dalam Destriyarini 13)
, 2013:136).
Kelelahan emosional mengacu pada
perasaan yang emosional berlebihan
dan sumber daya emosional seseorang
yang telah habis yang dialirkan oleh
kontak seseorang dengan orang lain.
Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter
(2001:404)
dalam
Destriyarini13)
(2013:136) ada tiga aspek dalam
kelelahan emosional :
1. Fisik. Kelelahan emosional dapat
mempengaruhi kondisi tubuh personal
seperti mengakibatkan problem tidur
dan mudah lelah secara fisik.
2. Emosi. Emosi terdapat di dalam
komponen afektif manusia. Kelelahan
di dalam hal emosi yaitu : mudah lupa,
sulit
konsentrasi,
mengalami
kebosanan, dan mudah marah.
3. Mental merupakan kelelahan yang
berupa kecemasan dan ketegangan,

komunikasi
tidak
efektif,
mengasingkan diri, ketidak puasan
kerja, serta menurunnya fungsi
intelektual.
Schaufeli dan Enzmann (dalam
Houkes dan kawan-kawan 14) , (2003:428)
telah melakukan tinjauan ekstensif dari
literatur
kejenuhan
dan
telah
menyimpulkan
bahwa
kelelahan
emosional sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang terdiri dari bebankerja,
tekanan waktu serta penghargaan akan
pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya
dukungan sosial khususnya dalam
lingkungan keluarga.
Kinerja Karyawan
Hasibuan15)
(2001:34)
mengemukakan
kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman
dan
kesungguhan serta waktu. Mangkunegara
8)
(2001:43), mendefinisikan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Idham dan Subowo
(2005:40) dalam Rizki11)
(2012:17)
merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugastugas
yang dibebankan kepadanya
meliputi kualitasdankuantitasoutputserta
keandalan yang dimiliki
dalam
melaksanakan pekerjaan.
Simamora 17) (2003:485) menyatakan
bahwa maksud penetapan tujuan kinerja
adalah menyusun sasaran yang berguna
tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir
periode, tetapi juga untuk mengelola
proses kerja selama periode tesebut.
Menurut Agus Dharma16) (2001 :
154) ada standar yang meliputi cara
pengukuran atas kinerja yang mencakup
dalam tiga hal, yaitu : Kualitas kerja,
Kuantitas kerja dan Ketepatan waktu.

Jadi dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja sebuah organisasi itu
sangat perlu baik pada proses maupun
hasil, baik pada karyawan maupun bagi
organisasi, guna mengetahui apakah
kinerja yang dilakukan karyawan itu
sudah memenuhi harapan atau belum.
Kerangka Pemikiran
Hubungan Konflik Peran terhadap
Kinerja Karyawan
Konflik peran terjadi ketika ada
berbagai tuntutan dari banyak sumber
yang menyebabkan karyawan menjadi
kesulitan dalam menentukan tuntutan apa
yang harus dipenuhi tanpa membuat
tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan
Lirtzman,
1970:
150-162;
dalam
3)
Suhartini 2011:57). Terjadinya konflik
peran dalam diri individu dapat
berdampak
negatif
berupa:
(1)
meningkatnya
stres
individu,
(2)
munculnya sikap bermusuhan seorang
individu terhada porang lain, (3)
meningkatnya
ketidakpuasan,
(4)
rendahnya produktivitas, (5) kesulitan
dalam membuat keputusan pekerjaan dan
(6) rendahnya kinerja. (Karadal4),
2008:176-181).
Konflik peran yang berdampak pada
munculnya stres, cenderung akan
menurunkan
kemampuan
karyawan
dalam mengendalikan lingkungan kerja,
yang
pada gilirannya akan
mempengaruhi kemampuan individu
untuk berfungsi secara efektif atau
dengan kata lain tingginya konflik peran
yang terjadi dapat menurunkan kinerja.
(Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3),
2011:54).
Hubungan
Kelelahan
Emosional
terhadap Kinerja Karyawan
Selama ini kelelahan emosional
kerapkali diujikan dengan menggunakan
tenaga penjual di lapangan sebagai
sampel, Analog dengan itu tenaga penjual
di lapangan sebagai ujung tombak
pemasaran, adalah setiap individu yang

bekerja di dalam organisasi dan berfungsi
sebagai pekerja garis depan yang
berhadapan langsung dengan pihak-pihak
yang harus dilayani. Misalnya, tenaga
pendidik di perguruan tinggi yang
berhadapan langsung dengan mahasiswa
ketika memberi kuliah. Contoh lain, para
perawat atau tenaga paramedik yang
berhadapan langsung dengan pasiennya.
Pekerja-pekerja garis depan itulah yang
acapkali mengalami kelelahan emosional.
Konsekuensi kelelahan emosional
hasil penelitian Babakus dan kawan kawan (1999) dalam Zagladi6) (2005:5)
adalah : (i) luaran yang bersifat
psikologis
pada
kepuasan
kerja,
komitmenorganisasional, dan keinginan
untuk meninggalkan organisasi, dan (ii)
perilaku dan kinerja tenaga penjual di
lapangan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat
diketahui bahwa konflik peran dan
kelelahan emosional sangat rentan
dialami dosen, dimana dapat diketahui
bahwa konflik peran dan kelelahan
emosional memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Adapun paradigma dalam penelitian
ini ditunjukkan dalam gambar berikut:

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian
Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti
merumuskan hipotesis sebagai jawaban
sementara yaitu sebagai berikut:
H1 : Terdapat
pengaruh
antara
konflik peran terhadap kinerja
dosen Universitas
Majalengka
H2 : Terdapat
pengaruh
antara
kelelahan
emosional
terhadap

kinerja dosen Universitas
Majalengka
H3 : Terdapat
pengaruh
antara
konflik peran dan kelelahan
emosional secara
simultan
terhadap kinerja dosen Universitas
Majalengka.
III. METODE PENELITIAN
Atas
pertimbangan
tujuan
penelitian maka dalam penelitian ini
peneliti menggunakan metode analisis
deskriptif dan verifikatif. Variabel yang
digunakan dalam penelitian dapat
diklasifikasikan
menjadi
variabel
independen (bebas), yaitu terdiri dari :
1) Konflik Peran (X1) dengan tiga
Konflik Peran yaitu Konflik peran
pribadi (person-role conflict), Konflik
intra peran (intrarole conflict), dan
Konflik
antar
peran
(interrole
conflict), (McShane, 2005:211) dalam
Suhartini 3) (2011:58).
2) Kelelahan Emosional (Independent
Variabel, X2) yang terdiri dari
kelelahan fisik, emosi dan mental
(Maslach, Schaufeli dan Leiter
(2001:404) dalam
Destriyarini13)
(2013:136)
Sedangkan variabel dependen dalam
penelitian ini yaitu kinerja dosen (Y).
Kinerja diukur dengan indikator (menurut
Agus Dharma16) 2001 : 154) ada standar
yang meliputi cara pengukuran atas
kinerja yang mencakup dalam tiga hal,
yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja
dan Ketepatan waktu
Populasi dalam penelitian ini adalah
dosen tetap yayasan dan dosen DPK pada
Universitas Majalengka yang berjumlah
126 orang. Sedangkan pengambilan
sampel menggunakan kriteria sampling
acak
sederhana
(Simple
Random
Sampling) dengan menggunakan rumus
Taro Yamane dan diperoleh 56 dosen
sebagai responden.
Sumber pengumpulan data dalam
penelitian ini yaitu data primer, yang
merupakan data yang diperoleh atau

dikumpulkan secara langsung dari
sumber data. Dalam penelitian ini media
pengumpulan
datanya
dengan
menggunakan
kuesioner.
Adapun
prosedur pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah dengan cara
menyebarkan
kuesioner
kepada
responden yang sudah ditentukan.
Pengujian
instrument
penelitian
menggunakan test of validity (uji
kesahihan) dan test of reliability (uji
kehandalan).
Rancangan
analisis
data
menggunakan metode analisis deskriptif
dan verifikatif. Metode analisis deskriptif
digunakan
untuk
menggambarkan
karakteristik responden dan variabel
penelitian. Sedangkan analisis verifikatif
digunakan untuk meneliti hubungan antar
variabel yang diteliti, selanjutnya
dianalisis
secara
statistik
untuk
memperoleh suatu kesimpulan yaitu
dengan menggunakan uji normalitas data,
analisis koefisien korelasi Pearson
Product Moment, Koefisien Determinasi.
dan pengujian hipotesis menggunakan uji
t dan uji F.
IV HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengolahan data
dengan menggunakan SPSS 21, diperoleh
uji validitas yang ditunjukkan pada tabel
4.1, 4.2, dan 4.3 Hasil perhitungan uji
validitas terhadap konflik peran (X1),
kelelahan emosional (X2), dan kinerja
dosen (Y) menunjukkan bahwa seluruh
butir pernyataan dinyatakan valid karena
r hitung untuk semua item pernyataan lebih
besar dari r tabel pada taraf signifikansi (α)
= 5% yaitu sebesar 0,261. Maka seluruh
butir pernyataan tersebut dinyatakan
sahih atau valid.
2. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 4.4.Hasil uji

reliabilitas terhadap konflik peran,
kelelahan emosional, dan kinerja dosen
diperoleh koefisien reliabilitas masingmasing sebesar 0,691, 0,746, dan 0,757.
Nilai tersebut lebih besar dari nilai kritis
yaitu sebesar 0,60, sehingga seluruh item
pernyataan dinyatakan reliabel (andal).
Analisis Deskriptif
1. Tanggapan Responden Terhadap
Konflik Peran
Tabel 4.5
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban
Responden Terhadap Konflik Peran
No. No. Pernyataan
Jumlah Skor
1
Pernyataan 1
106
2
Pernyataan 2
121
3
Pernyataan 3
170
4
Pernyataan 4
90
5
Pernyataan 5
118
6
Pernyataan 6
112
7
Pernyataan 7
219
8
Pernyataan 8
207
9
Pernyataan 9
185
Jumlah
1328
Sumber: Data Kuesioner yang telah Diolah
2015

Nilai minimum
= Bobot minimum x
Jumlah pernyataan x Jumlah responden
= 1 x 9 x 58 = 522
Nilai maksimum = Bobot maksimum x
Jumlah pernyataan x Jumlah responden
= 5 x 9 x 58 = 2610
Interval
= Nilai indeks max – Nilai
indeks min : Jumlah kategori
= (2610-522) : 5
= 418
Tabel 4.6
Interpretasi Jawaban Responden
Kriteria
Interval
Penilaian
Sangat Tinggi
2198-2616
Tinggi
1779-2197
Sedang
1360-1778
Rendah
941-1359 ← 1328
Sangat Rendah
522-940

Dari data kuesioner di atas,
tanggapan responden atas variabel
konflik peran pada dosen Universitas
Majalengka diperoleh total skor untuk
seluruh item pernyataan yaitu sebesar

1374. Hal ini menunjukkan bahwa hasil
penelitian mengenai konflik peran pada
dosen Universitas Majalengka termasuk
kategori rendah.
2. Tanggapan Responden terhadap
Kelelahan Emosional
Tabel 4.7
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban
Responden Terhadap Kelelahan
Emosional
No.
No. Pernyataan
Jumlah Skor
1
Pernyataan 1
157
2
Pernyataan 2
147
3
Pernyataan 3
122
4
Pernyataan 4
145
5
Pernyataan 5
222
6
Pernyataan 6
125
7
Pernyataan 7
123
8
Pernyataan 8
118
9
Pernyataan 9
115
10
Pernyataan 10
106
11
Pernyataan 11
103
Jumlah
1483
Sumber: Data Kuesioner yang Telah Diolah
2015

Dengan menggunakan metode
perhitungan yang sama seperti diatas,
maka diperoleh Interpretasi Jawaban
Responden sebagai berikut :
Tabel 4.8
Interpretasi Jawaban Responden
Kriteria
Interval
Penilaian
Sangat Tinggi
2682-3192
Tinggi
2171-2681
Sedang
1160-2170
Rendah
1149-1659 ← 1483
Sangat Rendah
638-1148

Dari data kuesioner di atas,
tanggapan responden atas variabel
kelelahan
emosional
pada
dosen
Universitas Majalengka diperoleh total
skor untuk seluruh item pernyataan yaitu
sebesar 1529. Hal ini menunjukan bahwa
hasil penelitian mengenai kelelahan
emosional pada dosen Universitas
Majalengka ada pada kategori rendah.
3. Tanggapan Responden
Kinerja Dosen

terhadap

Tabel 4.9
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban
Responden Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Majalengka
No.
No. Pernyataan
Jumlah Skor
1
Pernyataan 1
257
2
Pernyataan 2
248
3
Pernyataan 3
220
4
Pernyataan 4
254
5
Pernyataan 5
210
6
Pernyataan 6
246
7
Pernyataan 7
234
8
Pernyataan 8
247
9
Pernyataan 9
253
Jumlah
2169

Dengan menggunakan metode
perhitungan yang sama seperti diatas,
maka diperoleh Interpretasi Jawaban
Responden sebagai berikut :
Tabel 4.10
Interpretasi Jawaban Responden
Kriteria
Interval
Penilaian
Sangat Tinggi
2198-2616
Tinggi
1779-2197← 2169
Sedang
1460-1778
Rendah
941-1359
Sangat Rendah
522-940

Dari data kuesioner di atas,
tanggapan responden atas variabel kinerja
pada dosen Universitas Majalengka
diperoleh total skor untuk seluruh item
pernyataan yaitu sebesar 2169. Hal ini
menunjukkan bahwa hasil penelitian
mengenai kinerja dosen Universitas
Majalengka ada pada kategori tinggi.
Analisis Verifikatif
1. Uji Normalitas Data
Dilihat dari hasil SPSS 21 bahwa
nilai K-S untuk variabel konflik peran
sebesar 0,801 dengan signifikansi 0,543
lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti
hipotesis nol diterima atau konflik peran
berdistribusi secara normal. Variabel
kelelahan emosional memiliki nilai K-S
sebesar 0,676 dengan signifikansi 0,750
lebih besar dari α = .0,05. Hal ini berarti
hipotesis nol diterima atau kelelahan
emosional berdistribusi secara normal.
Variabel kinerja dosen memiliki nilai K-S

sebesar 0,865 dengan signifikansi 0,443
lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti
hipotesis nol diterima atau kinerja dosen
berdistribusi secara normal.
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa
data berdistribusi normal, karena grafik
histogram tidak condong ke kiri maupun
ke kanan.
2. Analisis Koefisien Korelasi
Berdasarkan
hasil
perhitungan
koefisien korelasi antar variabel, dapat
diketahui bahwa nilai koefisien korelasi
konflik peran dengan kinerja dosen
sebesar -0,428. Nilai koefisien korelasi
kelelahan emosional terhadap kinerja
dosen sebesar -0,392.
Jika nilai koefisien korelasi yang
dihasilkan konflik peran sebesar 0,428
(bertanda negatif) dikonsultasikan ke
dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk
Memberikan
Interpretasi
Terhadap
Koefisien Korelasi), maka keeratan
hubungan antara konflik peran terhadap
kinerja dosen termasuk ke dalam kategori
korelasi sedang yaitu berada pada interval
koefisien antara 0,40 – 0,599 dan bernilai
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan tidak searah antara
konflik peran dengan kinerja dosen,
artinya jika konflik peran dosen tinggi
maka kinerja dosen rendah.
Jika nilai koefisien korelasi yang
dihasilkan kelelahan emosional sebesar
0,392(bertanda negatif) dikonsultasikan
ke dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk
Memberikan
Interpretasi
Terhadap
Koefisien Korelasi), maka keeratan
hubungan antara kelelahan emosional
terhadap kinerja dosen termasuk ke
dalam kategori korelasi rendah yaitu
berada pada interval koefisien antara 0,20
– 0,399 dan bernilai negatif. Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
tidak searah antara kelelahan emosional
dengan kinerja dosen, artinya jika
kelelahan emosional dosen tinggi maka
kinerja dosen rendah.

Berdasarkan
hasil
perhitungan
keofisien korelasi secara simultan dapat
diketahui koefisien korelasi antara
Konflik Peran (X1) dan Kelelahan
Emosional (X2) secara simultan terhadap
Kinerja Dosen (Y) yaitu sebesar 0,494.
Koefisien tersebut memiliki keeratan
hubungan yang sedang, karena terletak
pada kategori antara 0,40 – 0,599
berdasarkan tabel Interpretasi.
3. Analisis Koefisien Determinasi
Besarnya kontribusi konflik
peran mempengaruhi kinerja dosen
adalah:
KD = r2 x 100%
= -0,4282 x 100%
= 18,31%
Berdasarkan perhitungan di atas,
dapat diketahui bahwa kontribusi konflik
peran mempengaruhi kinerja dosen yaitu
sebesar 18,31%.
Untuk
menghitung
besarnya
kontribusi
kelelahan
emosional
mempengaruhi kinerja dosen digunakan
rumus KD sebagai berikut:
KD = r2 x 100 %
= -0,3922 x 100%
= 15,36%
Berdasarkan perhitungan di atas,
dapat diketahui bahwa kontribusi
kelelahan emosional mempengaruhi
kinerja dosen yaitu sebesar 15,36%.
Untuk
menghitung
besarnya
kontribusi konfllik peran dan kelelahan
emosional mempengaruhi kinerja dosen
digunakan rumus KD sebagai berikut:
KD = R2 x 100 %
= 0,4942 x 100%
= 24,40%
Berdasarkan perhitungan di atas,
diketahui bahwa kontribusi konflik peran
dan kelelahan emosional mempengaruhi
kinerja dosen yaitu sebesar 24,40% dan
sisanya 75,6% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dijelaskan dalam
penelitian ini diantaranya motivasi,
kompensasi,
komitmen
organisasi,
lingkungan pekerjaan, dan lain-lain.

Uji Hipotesis
1 Uji Parsial (Uji t)
Hasil uji t adalah sebagai berikut:
1. Nilai t hitung pada variabel konflik peran
adalah sebesar 2,551(bertanda negatif)
dengan tingkat signifikansi sebesar
0,014. Karena nilai t hitung > t tabel yaitu
2,551> 2,003 dan nilai signifikansinya
0,014< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti konflik peran
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja dosen. Hipotesis
pertama terbukti.

3,165 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal ini berarti konflik peran dan
kelelahan
emosional
bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja dosen. Hipotesis ketiga terbukti.
Berdasarkan
uji
hipotesis
tersebut maka digunakan uji dua belah
pihak seperti pada gambar dibawah ini
(Sugiyono18) 2010:97):

-8,854

-2,551

Gambar 4.3
-2,003

2,003

Gambar
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Pihak
secara Parsial Konflik Peran terhadap
Kinerja Dosen

2. Nilai t hitung pada variabel kelelahan
emosional
adalah
sebesar
2,102(bertanda negatif) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,040. Karena
nilai t hitung> t tabel yaitu 2,102>2,003
dan nilai signifikansinya 0,040
0,000 dan nilai Fhitung> F tabel yaitu 8,854>

-3,165

3,165

Gambar
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Fihak
secara Simultan Konflik Peran dan
Kelelahan Emosional terhadap Kinerja
Dosen

Dapat dilihat dari kurva uji dua pihak
di atas, bahwa F hitung > F tabel yaitu
sebesar 8,854> 3,165 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak karena
berada dalam daerah penolakan Ho.
Artinya konflik peran dan kelelahan
emosional bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Pembahasan
Konflik Peran Pada Dosen Universitas
Majalengka
Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden terhadap variabel konflik
peran, diperoleh total skor sebesar 1328
dan termasuk kategori rendah.
Rendahnya konflik peran pada dosen
Universitas Majalengka dikarenakan
dosen
tidak
merasakan
adanya
ketidaksesuaian antara harapan dalam diri
mereka dengan peran yang dijalankan.
Walaupun mereka dihadapkan dengan
berbagai macam pekerjaan dosen dan
banyak tuntutan namun bukan menjadi
hal yang menyebabkan munculnya
konflik peran dalam diri mereka.
Hal ini terbukti dengan adanya
indikator-indikator kesesuaian tuntutan
pekerjaan dengan nilai-nilai dasar

individu, kesesuaian tujuan organisasi
dengan tujuan individu, ketersediaan
sumberdaya yang diperlukan dalam
melakukan pekerjaan baik itu dalam
pengajaran,
penelitian
maupun
pengabdian
kepada
masyarakat,
kemampuan bekerja secara profesional,
kenyamanan dalam
bekerja serta
kesepahaman dengan rekan kerja atau
disini kaitannya adalah program study.
Dari sembilan indikator yang
diujikan, indikator tuntutan pekerjaan
sebagai dosen mempengaruhi kehidupan
keluarga menjadi indikator dengan nilai
tertinggi, oleh karena itu hendaknya
manajemen Universitas Majalengka
melakukan pembebanan jumlah jam kerja
dosen yang sesuai kemampuan dosen
serta menjalin hubungan baik dengan
keluarga dosen agar tercipta dukungan
yang baik terhadap kinerjanya.
Kelelahan Emosional Pada Dosen
Universitas Majalengka
Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden terhadap variabel kelelahan
emosional, diperoleh total skor sebesar
1483 dan ada pada kategori rendah.
Rendahnya kelelahan emosional
pada dosen Universitas Majalengka dapat
dikarenakan kecerdasan emosional yang
dimiliki dosen serta dukungan sosial yang
baik dari lingkunganya. Sementara itu
Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes
dan kawan-kawan14) , 2003:428) telah
melakukan tinjauan ekstensif dari
literatur
kejenuhan
dan
telah
menyimpulkan
bahwa
kelelahan
emosional sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang terdiri dari beban
kerja, tekanan waktu serta penghargaan
akan pekerjaan yang dilakukan, dan
kurangnya dukungan sosial khususnya
dalam lingkungan keluarga.
Hal ini terbukti dengan rendahnya
indikator-indikator mengalami problem
tidur, merasa cepat lelah, letih dan tidak
energik, sering melupakan perjanjian,
batas akhir atau milik-milik pribadi, sulit

konsentrasi dan tidak luwes saat
memutuskan sesuatu, merasa kecewa
dengan orang-orang disekitar, sinis dan
mudah marah, merasa tegang dalam
melakukan suatu pekerjaan dan selalu
khawatir dengan citra diri, merasa tidak
efektif dalam berkomunikasi, lebih
senang menarik diri dari keramaian,
merasa gagal dan tidak puas dengan
pekerjaan, serta merasa kehilangan
kreatifitas dan spontanitas dalam bekerja.
Dari sebelas indikator yang diujikan,
indikator selalu mencari hiburan untuk
menghindari perasaan bosan menjadi
indikator dengan nilai tertinggi, sehingga
perlu adanya usaha untuk menangani
masalah tersebut misalnya dengan
penyegaran
iklim
organisasi
dan
penyegaran pembelajaran.
Kinerja Dosen Pada Universitas
Majalengka
Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden terhadap variabel kinerja
dosen, diperoleh total skor sebesar 2169.
dan ada pada kategori tinggi. Hal ini
terbukti dengan adanya indikatorindikator dosen mengajar sesuai tuntutan
kurikulum, dosen memutakhirkan bahan
ajar (seperti buku teks, modul, tugas atau
powerpoint), dosen menerbitkan hasil
penelitian dalam jurnal ilmiah, dosen
memenuhi jam kerja perminggu, dosen
melakukan
pengabdian
kepada
masyarakat secara periodik, dosen
berpartisipasi pada kegiatan-kegiatan
pengembangan akademik dan non
akademik, dosen mengajar tepat waktu,
serta dosen melaporkan hasil ujian tepat
waktu.
Dari indikator-indikator kinerja yang
ditunjukan oleh dosen indikator mengajar
sesuai tuntutan kurikulum menyumbang
skor paling tinggi yang artinya mayoritas
dosen merasa bahwa mereka sudah
mengajar sesuai tuntutan kurikulum dan
indikator melakukan pengabdian kepada
masyarakat secara periodik menjadi
indikator dengan skor terendah.

Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1)
Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y)
Pada Universitas Majalengka
Hasil penelitian variabel konflik
peran (X1) terhadap kinerja dosen
menyatakan bahwa variabel konflik peran
berpengaruh negatif terhadap kinerja
dosen, sehingga hipotesis pertama yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara konflik peran
terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan
kebenarannya..
Konflik peran yang berdampak pada
munculnya stres, cenderung akan
menurunkan
kemampuan
karyawan
dalam mengendalikan lingkungan kerja,
yang
pada gilirannya akan
mempengaruhi kemampuan individu
untuk berfungsi secara efektif atau
dengan kata lain tingginya konflik peran
yang terjadi dapat menurunkan kinerja.
(Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3),
2011:54).
Hasil penelitian ini sependapat
dengan Berhard Tewal & Florensia B.
Tewal18) (2014) bahwa konflik peran
berpengaruh negatif yang signifikan
terhadap kinerja.
Pengaruh
Variabel
Kelelahan
Emosional (X2) Terhadap Variabel
Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas
Majalengka
Hasil penelitian variabel kelelahan
emosional (X2) terhadap variabel kinerja
dosen (Y) menyatakan bahwa variabel
kelelahan emosional berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja dosen,
sehingga
hipotesis
kedua
yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang
signifikan
antara
kelelahan
emosional terhadap kinerja dosen dapat
dibuktikan kebenarannya.
Kelelahan emosional menyebabkan
dosen mengalami kekecewaan, rasa
bosan,
tertekan,
apatis
terhadap
pekerjaannya dan merasa terbelenggu
oleh tugas-tugas rutin. Situasi tersebut
secara terus menerus akan terakumulatif

yang dapat menguras sumber energi
dosen (Maslach, 1993; dalam Churyah5)
2011:146). Hasil penelitian ini sesuai
dengan hasil penelitian Abdul Latif
Zagladi6)
(2004) bahwa kelelahan
emosional berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja.
Pengaruh Variabel Konflik peran (X1)
dan Variabel kelelahan Emosional (X2)
Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y)
Pada Universitas Majalengka
Konflik peran dan kelelahan
emosional secara simultan berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja dosen.
Hasil Uji F menyatakan bahwa konflik
peran dan kelelahan emosional secara
bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen.
Sehingga hasil hipotesis tiga diterima
yaitu bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara konflik peran dan
kelelahan emosional secara simultan
terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan
kebenarannya.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan peneliti pada Dosen
Universitas Majalengka, maka peneliti
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Konflik
peran
dan
kelelahan
emosional pada dosen Universitas
Majalengka ada pada kategori rendah
dengan kinerja pada kategori tinggi.
2. Variabel Konflik peran berpengaruh
negatif signifikan terhadap variabel
kinerja dosen.Ini berarti semakin
tinggi konflik peran yang dialami
dosen
maka
semakin
rendah
kinerjanya atau sebaliknya. Hal ini
karena konflik peran cenderung akan
menurunkan kemampuan dosen dalam
mengendalikan lingkungan kerjanya.
3. Variabel
kelelahan
emosional
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap variabel kinerja dosen. Hal
ini berarti semakin tinggi kelelahan

emosional yang dialami dosen maka
semakin rendah kinerjanya. Kelelahan
emosional
menyebabkan
dosen
mengalami kekecewaan, rasa bosan,
tertekan, apatis terhadap pekerjaannya
dan merasa terbelenggu oleh tugastugas rutin secara terus menerus.
4. Variabel konflik peran dan kelelahan
emosional
secara
simultan
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja dosen yaitu sebesar
24,40% dan sisanya 75,6% ditentukan
oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini
diantaranya diantaranya motivasi,
kompensasi, komitmen organisasi, dan
lain-lain.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan, maka peneliti memberikan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Konflik peran pada dosen Universitas
Majalengka dikategorikan rendah.
Indikator tuntutan pekerjaan sebagai
dosen mempengaruhi kehidupan di
keluarga merupakan indikator dengan
nilai tertinggi. Oleh karena itu
hendaknya manajemen Universitas
Majalengka melakukan pembebanan
jumlah jam kerja dosen yang sesuai
kemampuan dosen serta menjalin
hubungan baik dengan keluarga dosen

dengan melakukan acara liburan
bersama agar tercipta dukungan yang
baik terhadap kinerjanya.
2. Kelelahan emosional pada dosen
Universitas Majalengka dikategorikan
rendah. Indikator selalu mencari
hiburan untuk menghindari perasaan
bosan merupakan indikator dengan
nilai tertinggi. Manajemen Universitas
Majalengka dapat melakukan upaya
penyegaran iklim organisasi dan
penyegaran
pembelajaran
untuk
meminimalisir perasaan bosan pada
dosen dan dapat mengadakan acara
liburan bersama untuk mengatasi
perasaan bosan tersebut.
3. Kinerja pada dosen Universitas
Majalengka termasuk kategori tinggi.
Indikator melakukan pengabdian
kepada masyarakat secara periodik
merupakan indikator dengan nilai
terendah. Untuk itu Universitas
Majalengka
hendaknya
lebih
memperhatikan dan memotivasi para
dosen untuk meningkatkan kegiatan
dalam pengabdian kepada masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA
1. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization. New Jersey.
Prentice Hall.
2. J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press
3. Suhartini. 2011. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan PT Indoturbin.
Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis Sektor Publik. 8 (1) : 57-77
4. Karadal, et al. 2008. The Effect of Role Conflict ang Role Ambiguity on Job Satisfaction
and Oganisational Commitment : a Study in thr Public and Private Sectors. Journal
of American Academy of Business. Cambridge 13 (2) : 176-18.

5. Madziatul Churyah. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 16 No 2.
6. Zagladi, A.L. (2005). Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasional. Delegasi, 1, pp. 1-24.
7. Tamaela, Eduard Y. 2011. Konsekuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja
dan Motivasi Intrinsik Terhadap Burnout pada Dosen yang merangkap Jabatan
Struktural. Jurnal STIEM Rutu Nusa Ambon. 13 (2) : 111-122
8. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosada Karya. Bandung.
9. Rozikin Z. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. 4
(2) : 307-311
10. Yuan Darusalam. 2013. Makalah Konflik. Tidak diterbitkan.
11. Robbins, S.P. 2001. “Perilaku Organisasi – Konsep Kontroversi, dan Aplikasi”. Edisi
Bahasa IndonesiaSchick, A, L. Gordon, and S. Haka. 1990.
12. Rizki Rosaputi. 2012. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Stress Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan PT BRI (Persero) Cabang Wates). Skripsi Fakultas
Ekonomika dan Bisnis UNDIP.
13. Destriyarini Miranda. 2013. Strategi Coping dan Kelelahan Emosional (Emotional
Exhaustion) pada Ibu yang Memiliki Anak Berkebutuhan Khusus (Study Kasus di
RSJ Daerah Atma Husada Mahakam Samarinda Kalimantan Timur). eJournal
Psikologi FISIP UNMUL.org. Vol. 1 No. 2 : 133-145.
14. Houkes, I., Janssen, P. P. M., Jonge, J. D. Bakker, A. B. (2003). Specific
Determinants of Intrinsic Work Motivation, Emotional Exhaustion and Turnover
Intention : A multisample longitudinal study. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 76, pp. 427 – 450.
15. Malayu Hasibuan SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci
Keberhasilan.. Gunung Agung. Jakarta
16. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manausia. STIE YKPN.
Yogyakarta
17. Bernhard T. dan Florencia B. T. 2014. Pengaruh Konflik Peran terhadap kinerja
Wanita Karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA. 2(1) : 450456.
18. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D). Alfabeta. Bandung.

Lampiran-lampiran

Variabel

Konflik Peran

Variabel

Kelelahan
Emosional

Variabel

Kinerja
Dosen

Variabel
Konflik Peran
Kelelahan
Emosional
Kinerja Dosen

Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Konflik peran (X1)
No.
r hitung
r tabel
Pernyataan
(α = 0,05)
1
0,463
0,261
2
0,316
0,261
3
0,286
0,261
4
0,323
0,261
5
0,478
0,261
6
0,562
0,261
7
0,374
0,261
8
0,371
0,261
9
0,264
0,261

Ket.
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Kelelahan Emosional (X2)
No. Pernyataan
r hitung
r tabel
(α = 0,05)
1
0,430
0,261
2
0,620
0,261
3
0,618
0,261
4
0,428
0,261
5
0,327
0,261
6
0,614
0,261
7
0,631
0,261
8
0,552
0,261
9
0,566
0,261
10
0,626
0,261
11
0,578
0,261
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Kinerja Dosen (Y)
No. Pernyataan
r hitung
r tabel
(α = 0,05)
1
0,717
0,261
2
0,748
0,261
3
0,522
0,261
4
0,682
0,261
5
0,515
0,261
6
0,608
0,261
7
0,519
0,261
8
0,497
0,261
9
0,578
0,261
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas
Total Item
Nilai Reliabilitas
Pernyataan
Cronbach’s Alpha
9
0,691
11
0,746
9

0,757

Nilai
Kritis
0,60
0,60
0,60

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Konflik
Kelelahan
Peran
Emosional
N
58
58
Mean
49,9998
50,0002
a,b
Normal Parameters
Std. Deviation
9,99949
9,99994
Absolute
,105
,089
Most Extreme Differences Positive
,105
,089
Negative
-,098
-,059
Kolmogorov-Smirnov Z
,801
,676
Asymp. Sig. (2-tailed)
,543
,750
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Kinerja Dosen
58
49,9991
9,99952
,114
,114
-,105
,865
,443

Gambar 4.1
Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas

Hasil Koefisien Korelasi Secara Parsial
Correlations
Kinerja Dosen

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja Dosen
Konflik Peran
Kelelahan Emosional
Kinerja Dosen
Konflik Peran
Kelelahan Emosional
Kinerja Dosen
Konflik Peran
Kelelahan Emosional

Konflik Peran

1,000
-,428
-,392
.
,000
,001
58
58
58

Kelelahan
Emosional
-,392
,386
1,000
,001
,001
.
58
58
58

-,428
1,000
,386
,000
.
,001
58
58
58

Hasil Koefisien Korelasi Secara Simultan
b

Model Summary
Mod
el
1

R

,494

R
Adjusted R
Square
Square
a

,244

,216

Std. Error
of the
Estimate
8,85370

Change Statistics
R Square
F
Change
Change
,244
8,854

df1

df2
2

55

Sig. F
Change
,000

a. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Hasil Uji t
Variabel Independen
Konflik Peran
Kelelahan Emosional
Sumber: Data Hasil SPSS 21

t hitung
-2,551
-2,102

t tabel
2,003
2,003

Signifikansi
0,014
0,040

Hasil Uji F
a

ANOVA
Model

1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

1388,111

2

694,056

Residual

4311,337

55

78,388

Total

5699,448

57

F
8,854

Sig.
,000

b

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran

Gambar
Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1) dan Kelelahan
Emosional (X2) terhadap variabel Y

Keterangan :
1. X1
Y menghasilkan angka 18,31% yang artinyakonflik peran mempengaruhi
kinerja dosen sebesar 18,31%
2. X2
Y menghasilkan angka 15,36% yang artinya kelelahan emosional
mempengaruhi kinerja dosen sebesar 15,36%
3. X1X2
Y menghasilkan angka 24,40% yang artinyakonflik peran dan kelelahan
emosional mempengaruhi kinerja dosen sebesar 24,40%
4.

Y menghasilkan angka 75,6% yang artinya variabel lain yang tidak
diteliti mempengaruhi kinerja dosen sebesar 75,6%

ε