PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS SUKOWATI SRAGEN SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) - Test Repository

  

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS

SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

YANA RISTIANINGSIH

  

NIM 21314173

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS

SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

YANA RISTIANINGSIH

  

NIM 21314173

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id PERSETUJUAN PEMBIMBING

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website: E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id

  PENGESAHAN

  

MOTTO

  Hidup adalah perjuangan Kerjakan bagianmu, sisanya biarkan Allah yang melakukannya

  Semua tidak harus dimiliki sepenuhnya, yang terpenting adalah perjuangan dalam mendapatkan sesuatu itu, bukan hasil akhir, karena di dalam perjuangan itu terdapat proses dan pelajaran hidup yang sangat berharga dan hasil akhir adalah bonusnya. yr_

  Iyyakaa na’budu wa iyyaka nasta’iin (Qs Al-Fatihah:5)

  

PERSEMBAHAN

  Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah dan inayah- Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini saya persembahkan kapada :

  1. Almarhum bapak saya tercinta Bapak Wahyono dan Ibu Saya tercinta Ibu Enggarning Priyati yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi dan memberikan segalanya untuk saya, yang sangat berharga dalam hidup saya, terima kasih atas pengorbanan yang diberikan.

  2. Adik saya tercinta Higma Sekar Putri yang memberikan semangat dan motivasi untuk saya.

  3. Kelurga besar saya yang selalu menasihati saya dan tak henti-hentinya memberikan semangat kepada saya.

  4. Sahabat-sahabat saya Mas Ragil, Rima Cahya Suwarno, Siti Nur Halimah, Lena Tri Utamai, Amalia,Arina Maftuhah,Luluk yang saya cintai dan sayangi , yang selalu memberikan semangat , motivasi dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Teman-teman Kelas E Perbankan Syariah S1 dan semua teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1.

  6. Semua pihak yang terlibat dalam skripsi ini.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah serta inayah-Nya, sehingga penelitian ini dapat menyelesaikan skripsi denga judul “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Sukowati Sragen” ini dengan baik.skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN salatiga.

  4. Bapak Ari Setiawan, M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Seluruh staff Pengajar Program Studi Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang diberikan.

  6. Almarhum bapak saya tercinta Bapak Wahyono dan Ibu Saya tercinta Ibu Enggarning Priyati yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi dan memberikan segalanya untuk saya, yang sangat berharga dalam hidup saya, terima kasih atas pengorbanan yang diberikan.

  7. Adik saya tercinta Higma Sekar Putri yang memberikan doa dan dukungan.

  8. Kelurga besar saya yang selalu memberikan doa dan tak henti-hentinya memberikan motivasi.

  9. Sahabat-sahabat saya Mas Ragil, Rima Cahya Suwarno, Siti Nur Halimah, Lena Tri Utamai, Amalia, Nurul Hidayah, Arina,Luluk yang saya cintai dan sayangi , yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

  10. Teman-teman Kelas E Perbankan Syariah S1 dan semua teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1, semoga kita sukses selalu.

  11. Semua orang pihak yang terlibat dalam skripsi ini.

  Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

  Salatiga, 12 September2018 Penulis

  

ABSTRAK

  Ristianingsih, Yana. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Terhadap

  Kinerja Karyawan BPRS Sukowati Sragen . Skripsi, Program Studi

  Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan (2) pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan (3) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh rekrutmen seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui kuisioner. Pengambilan sampel menggunakan tehnik sampel jenuh sebanyak 50 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 22. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,uji normalitas, uji linieritas), uji

  2

  statistik (uji t test , uji F test , uji R ), dan analisis regresi linier berganda.Berdasarkan analisis penelitian maka dapat disimpulkan bahwa (1) rekrutmen berpengaruh tidak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (2) seleksi berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (3) pelatihan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen seleksi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pelatihan sangatlah berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BPRS Sukowati Sragen.

  Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan, Kinerja Karyawan

  DAFTAR ISI SAMPUL ............................................................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii PENGESAHAN ................................................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................... iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. v MOTTO ............................................................................................................. vi PERSEMBAHAN ............................................................................................. vii KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii ABSTRAK ......................................................................................................... xi DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv

  BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. LatarBelakang Masalah ....................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 7 D. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 8 E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 10 A. Telaah Pustaka .................................................................................... 10 B. Kerangka Teori ................................................................................... 13

  1. Rekrutmen ....................................................................................... 13

  2. Seleksi ............................................................................................. 23

  3. Pelatihan ......................................................................................... 28

  4. Kinerja Karyawan ........................................................................... 35

  C. KerangkaPenelitian ............................................................................. 45

  D. Hipotesis ............................................................................................. 46

  BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 50 A. Jenis Penelitian ................................................................................... 50

  B. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 50

  C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 51

  D. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 52

  E. Skala Pengukuran Data ....................................................................... 54

  F. Definisi Konsep dan Operasional ....................................................... 55

  G. Instrumen Penelitian .......................................................................... 57

  H. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 60

  I. Alat Analisis ......................................................................................... 66

  BAB IV ANALISIS DATA .............................................................................. 68 A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................................ 68 B. Gambaran Umum Responden ............................................................. 72 C. Analisis Data ....................................................................................... 75

  1. Uji Realibilitas................................................................................ 75

  2. Uji Validitas ................................................................................... 76

  3. Uji Statistik ..................................................................................... 78

  test

  a. Uji t (Uji Secara Individu) ............................................... 78

  test

  b. Uji F (Uji Secara Serempak) ............................................ 80

  2

  c. Uji Koefisien Determinasi (R ) .......................................... 80

  4. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 81

  a. Uji Multikolinieritas ............................................................ 81

  b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 83

  c. Uji Normalitas ..................................................................... 84

  d. Uji Linieritas ....................................................................... 86

  5. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 87

  D. PEMBAHASAN ................................................................................. 89

  BAB V PENUTUP ............................................................................................ 94 A. Kesimpulan ......................................................................................... 94 B. Saran.................................................................................................... 95 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 96 LAMPIRAN .................................................................................................... 101

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen .................................................................... 18Gambar 3.1 Kerangka Penelitian ................................................................. 48Gambar 4.1 Struktur Organisasi BPRS Sukowati Sragen ........................... 71Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot................................................ 85

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi BPRS Sukowati Sragen ...................................... 5Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ..................................................... 58Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 73Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir Responden ....................................................... 73Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden ................................................................. 74Tabel 4.4 Usia Responden................................................................................. 75Tabel 4.5 Hasil Uji Realibilitas ......................................................................... 76Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 77

  test

Tabel 4.7 Hasil Uji t (Uji Secara Individu) ................................................... 79

  test

Tabel 4.8 Hasil Uji F (Uji Secara Serempak) ................................................. 80

  2 Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) ............................................... 81

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Tolerance dan VIF ............................... 82Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ................................ 83Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 85Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas .......................................................................... 87Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 93

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor yang paling menentukan dalam

  pencapaian tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia termasuk unsur dari kekuatan daya saing bangsa, untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi unggul dan professional dalam kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan di Indonesia khususnya agar bisa bersaing dalam era globalisasi ini. Salah satu kunci keberhasilan perusahaan adalah mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diandalkan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan. Namun pada kenyataanya tidak semua perusahaan benar-benar mempunyai modal manusia yang kompeten dan dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan tersebut (Sutrisno,2011:200).

  Apa jadinya jika perusahaan menerima karyawan tanpa adanya seleksi dan selanjutnya tanpa mengadakan pelatihan pegawai (training). Bisa jadi karyawan tersebut bingung entah bagaimana untuk mengawali pekerjaannya. Menerima karyawan kemudian melakukan seleksi dan Pelatihan sangat dibutuhkan untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di sebuah perusahaan.Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007:2).

  Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang bermoral dan berkompeten akan membawa perusahaan dalam kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal (Sutrisno, 2011:202).

  Sumber Daya Manusia mempengaruhi organisasi karena Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari organisasi. Dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tidaklah mudah, serangkaian upaya pastinya akan dijalani untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan posisi kerja. Dalam hal ini penting bagi perusahaan untuk mengetahui potensi calon karyawannya secara fisik dan rohani dengan tujuan meminimalisir kesalahan jika calon karyawan sudah berubah status menjadi karyawan tetap dan dapat menjadi bibit unggul suatu perusahaan dengan tangan yang dapat menghasilkan keuntungan bagi perusahaan (Jack, 2011:15).

  Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Dan seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan (Malthis, 2006:378).

  Sedangkan pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis terorganisir dimana pengawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2004:44).

  Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada BPRS Sukowati Sragen yang merupakan lembaga keuangan syariah yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihanobyek penelitian disebabkan karena keberadaan BPRS Sukowati Sragen yang mudah ditemui dan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang di dukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik.

  BPRS Sukowati Sragen merupakan salah satu lembaga perbankan syariah di kabupaten sragen. Bank syariah yangberdiri sejak 2 juni 2008 ini telah membuka cabangnya di berbagai kabupaten di jawa tengah yaitu di Kabupaten Boyolali, Wonogiri, Grobogan, Karangganyar, Kabupaten Sragen dan di Kecamatan Gemolong kabupaten Sragen. Hal ini manjadikan BPRS Sukowati Sragen sebagai BPR syariah terbesar se Jawa Tengah dan DIY dan nomor 17 Se Indonesia.

  Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan (Kurnianti,2014).

  Sistem Perekrutan dan Seleksi di BPRS Sukowati Sragen tidak hanya menghasilkan karyawan yang berasal dari jurusan Ekonomi syariah saja, namun saat ini di dominasi oleh lulusan yang berasal dari jurusan bidang lain.

  Sistem Pelatihan di BPRS Sukowati Sragen dilakukan selama 6 bulan dan disepertiga bualan dilakukan evaluasi apakah sudah layak untuk di pekerjakan atau belum. Jika di 3 bulan pertama telah mampu menerima dan mampu menerapkan pelatihan tersebut maka karyawan bisa langsung di angkat menjadi karyawan atau menjadi karyawan kontrak, dan pelatihan yang diberikan adalah sesuai dengan bidang pekerjaanya.

Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi

  

BPRS Sukowati Sragen

Periode: 2017-2016-2015 (September)

  (Ribuan Rp.) No Pos-pos Posisi Posisi Posisi

  September September September 2017 2016 2015

  I. PENDAPATAN 20,166,736 15,269,036 12,914,680 OPERASIONAL

  1. Pendapatan operasional 19,446,216 14,828,764 12,521,272 dari Penyaluran Dana a. Dari pihak ketiga 18,479,613 14,134,974 12,114,086 bukan bank b. Dari Bank Indonesia

  c. Dari bank-bak lain 996,603 693,790 407,186 di Indonesia

  2. Pendapatan operasional 720,520 440,272 393,408 lainnya

  II. BAGI HASIL KEPADA 8,139,338 5,789,157 4,517,183 PEMILIK DANA -/-

  1. Pihak ketiga bukan 5,349,628 4,202,088 3,279,512 Bank

  a. Tabungan 627,710 525,131 383,073 Mudharabah

  b. Deposito 4,349,703 3,557,556 2,732,555 Mudharabah

  c. Lainnya 372,216 119,401 163,884

  2. Bank Indonesia

  3. Bank-bank lain 2,789,710 1,587,069 1,237,671

  III. PENDAPATAN 12,027,398 9,479,879 8,397,497 OPERASIONAL SETELAH DISTRIBUSI BAGI HASIL (I-

  II)

  IV. BEBAN OPERASIONAL 7,682,267 6,159,738 5,893,571

  1. Bonus Titipan Wadiah 421,002 408,725 258,163

  VII. BEBAN NON OPERASIONAL 155,930 94,207 80,846

  Sumber: www.bi.go.id,2018

  3,456,790 2,678,988 2,157,123

  XI. LABA (RUGI) TAHUN BERJALAN

  X. TAKSIRAN PAJAK PENGHASILAN 831,265 630,435 540,421

  IX. ZAKAT

  4,288,055 3,309,423 2,697,544

  VIII. LABA (RUGI) SEBELUM PAJAK

  VI. PENDAPATAN NON OPERASIONAL 98,854 83,489 274,464

  2. Beban Administrasi dan Umum

  4,345,131 3,320,141 2,503,926

  V. LABA (RUGI) OPERASIONAL (III-IV)

  5. Lainnya 494,214 359,451 300,685

  375,702 15,121 343,548

  4. Beban Penyisihan Penghapusan Aktiva Produktif

  3. Beban Personalia 4,371,870 3,588,146 3,344,823

  2,019,479 1,788,295 1,646,352

  Dari tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen mengalami peningkatan yang baik dalam kinerja karyawannya. Hal tersebut juga dapat dilihat adanya peningkatan laba perusahan setiap tahunnya yang terus meningkat. Dan peningkatan aset perusahan setiap tahunya. Berdasarkan laporan keungan per Desember pada tahun 2016 BPRS Sukowati Sragen memiliki aset Rp.130 Milyar dan meningkat pada tahun 2017 menjadi Rp.180 Milyar

  (www.bi.go.id:2018), peningkatan ini juga disebabkan karena kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen yang baik dan terus mengalami peningkatan kualitas kerjanya.

  Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik melakukan penelitian lebih lanjut tentang rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

  Sehingga dalam penelitian ini ditetapkan judul penelitian yaitu

  “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Sukowati Sragen.” B.

   Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang tersebut maka Rumusan Masalah sebagai berikut:

  1. Apakah Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?

  2. Apakah Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?

  3. Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?

  4. Apakah Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?

  C. Tujuan

  Tujuan dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Untuk menjelaskandan menganalisis pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.

  2. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.

  3. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.

  4. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.

  D. Kegunaan Penelitian

  Dengan adanya penelitian ini diharapkan memberi kegunaan sebagai berikut:

  1. Bagi perusahaan khususnya BPRS Sukowati Sragen untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan pegawai sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.

  2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.

  3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

  4. Bagi Akademik, dengan hasil penelitian ini di harapkan memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihanterhadap kinerja karyawan dan menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya mahasiwa FEBI IAIN salatiga.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan ini berisi penelitian tentang isi yang terkandung dari masing masing bab secara singkat dari keseluruhan Skripsi ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :

  BAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang latar belakang masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.

  BAB III METODE PENELITIAN. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, definisi konsep dan operasional, dan alat analisis data.

  BAB IV ANALISIS DATA. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian dan analisis data mendapatkan jawaban atas permasalahan dalam penelitian.

  BAB V PENUTUP. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang kesimpulan dan saran penelitian yang sudah dilakukan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Dalam telaah pustaka ini dijelaskan beberapa penelitian serupa yang

  sejalan dengan penelitian penulis. Diantaranya adalah: Potale(2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Berkala Ilmiah

  Efisiensi, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa proses rekrutmen

  dan seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sulutgo.

  Kartodikromo (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa proses rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan seleksi dan pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Wibowo (2018) melakukan penelitian dalam Jurnal MONEX, dengan hasil bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan ,hal ini menunjukan bahwa semakin baik rekrutmen maka semakin baik pula kinerja karyawan.

  Komaling (2016) melakukan penelitian dalan Jurnal Berkala Ilmu

  Efesiensi, dengan hasil penelitian bahwa rekrutmen berpengaruh secara

  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana t < 0,05 yaitu 0,01<0,05 maka rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja.

  Sendow (2015) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA, dengan hasil penelitian ini menunjukan hasil tidak ada pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan, karna rekrutmen secara tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Sulbahri (2013) melakukan penelitian dalam jurnal Strategi, dengan hasil dari penelitian tersebuat adalah Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Susanto (2015) melakukan penelitian dalam Jurnal AGORA, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan sedangka seleksi berpengaruh secara posistif tetapi tidak signifikan hal ini bisa dilihat bahwa t > 0,05 yaitu 0,08 > 0,05.

  Rachmawati (2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Manajemen

  

dan Pemasaran Jasa ,dengan hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa

pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Muntu (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA, dengan hasil penelitian tersebut menyatakan bahawa Seleksi dan pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara Indonesia (PERSERO), Tbk Kantor Cabang Manado.

  Rafii (2015) melakukan penelitiaan dalam jurnal Jom FISIP,dengan hasil penelitian menunjukan bahawa adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel rekrutmen (X1) dengan variabel kinerja (Y), maka dengan hasil penelitian tersebut hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan kinerja karyawan secara parsial diterima.

  Pujiasymi (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal Bisnis dan

  

Pembangunan, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa hasil diketahui

  nilait hitung > t tabel, yaitu: 1, 745 > 1,69. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Pelatihan (X2) terbukti berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada taraf signifikansi 5%, dengan besar pengaruh 0,2434 atau 24,34% dan Koefisien arah hubungan berbentuk positif serta kekuatan pengaruh termasuk dalam kategori sangat cukup lemah.

  Hayati (2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Telaah Bisnis, dengan hasil bahwa pelatihan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan hal ini bisa dilihat dari t > 0,05 yaitu0,248 > 0,05.

  Sudiardhita (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal Riset

  

Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), dengan hasil penelitian menunjukan

  bahwa hasil regresi linear penelitian terdapat pengaruh langsung antara perekrutan terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta.

  Pengaruh koefisien variabel perekrutan adalah sebesar 0.175, yang artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari perekrutan akan mengalami kenaikan sebesar 0.175 satuan dan sebaliknya dan terdapat pengaruh langsung antara seleksi terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta. Pengaruh variabel seleksi Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia adalah sebesar 0.347, yang artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari seleksi akan mengalami kenaikan sebesar 0.347 satuan dan sebaliknya.

B. Kerangka Teori

1. Rekrutmen a. Pengertian Rekrutmen

  Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui tahapan yang menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi karyawan (Mangkunegara, 2004:33).

  Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau email. Di samping memperoleh tenaga kerja yang melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke perusahaan sebelum perusahaan membuka lamaran. Maksudnya adalah sejumlah surat lamaran masuk dan diarsipkan oleh perusahaan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016:93).

  Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan (Samsudin, 2006:81).

  Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pegawai yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2014:118).

  Rekrutmrn adalah penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2011:112). Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat sebanyak-banyaknya untuk dipilih yang paling baik diantara yang terbaik (Hanggraeni, 2012:53).

  Berdasarkan teori di atas mengenai pengertian rekrutmen dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari karyawan baru untuk menduduki suatu posisi tertentu dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

b. Tujuan Rekrutmen

  Menurut Kasmir (2012:95), pelaksanaa rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu: 1) Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial maksudnya para calon pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang di harapkan perusahaan. Pelamar yang potensial adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga tertentu misalnya universitas atau perguruan tinggi yang telah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi. 2) Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya para calon pelamar yang melamar ke perusahaan benar- benarpelamar yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. 3) Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau persyaratan lainnya.

  4) Untuk kebutuhan seleksi artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digunakan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tetapi tidak diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima.

c. Sumber Rekrutmen

  Menurut Hanggraeni (2012:82), Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal: 1) Sumber Internal (dari dalam organisasi)

  Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri.

  Keuntungan rekrutmen internal adalah sebagai berikut: a) Pembiayaan relatif murah.

  b) Organisasi atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan qualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.

  c) Para pekerja memiliki motivasi kerja tinggi. d) Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karir yang tidak jelas.

  e) Pekerja dapat memahami karakter, prosedur ketentuan dan kebiasaan organsasi perusahaan.

  Kelemahan rekrutmen internal adalah pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan.

  2) Sumber Eksternal (dari luar organisasi) Jika sumber dari dalam organisasi belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di luar organisasi. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.

  Sumber-sumber tenaga kerja dari luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain: a) Teman atau anggota keluarga karyawan.

  b) Surat lamaran.

  c) Lembaga pendidikan.

  d) Badan-badan penempatan kerja.

  e) Iklan.

d. Prinsip –Prinsip Rekrutmen

  Beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam proses rekrutmen:

  1) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat alur atau proses rekrutmen (Handoko,2011:33):

  Persyarat Perencanaa Analisis an n sumber informas jabatan daya i jabatan manusia Lowongan Metode pekerjaan rekrutme yang n

  Permintaan Pendapat

  Pelamar khusus dari manajer yang manajer memuas

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen

  Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah, job

  

analysis, job description, job spesification, job evaluation dan job

clasivication, dengan uraian sebagai berikut:

  a) Analisis Jabatan (job analysis) Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan suatu posisi jabatan, kemudian menyalurkan kedalam format untuk memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi , serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan. b)Uraian Jabatan (job description) Uraian pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu.

  c) Persyaratan Jabatan (job spesification) Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.

  d) Penilaian Jabatan (job evaluation) Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan lainnya.

  e) Penggolongan Jabatan (job classification) Pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama.

  2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, yang perlu dilakukan: a) Peramalan kebutuhan tenaga kerja. b) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis ).

  3) Biaya yang diperlakukan diminimalkan 4) Perencanaan dan keputusan-keputusan yang strategis tentang perekrutan.

  5) Fleksibility. 6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

e. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen

  Proses rekrutmen bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.

  Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan sosial, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik (Kusdyah,2012:85).

  Kendala-kendala dalam proses rekrutmen antara lain: 1) Karateristik Organisasi

  Karateristik organisasi tercemin dari sistem nilai, norma, dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. 2) Tujuan dan Kebijakan Organisasi

  Tujuan organisasi adalah untuk mencapai pengunaan sumber daya yang efektif dan efesiensi. Efesiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektifitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Jadi tujuan dan kebijakan organisasi akan mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.

  3) Kondisi Lingkungan Eksternal Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan

  berinteraksi dengan lingkungan. Apalagi dalam kapasitas

  penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografis dan lainnya. 4) Biaya Rekrutmen

  Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan biro pencarian tenaga kerja online atau bursa kerja online.

  5) Kompensasi

  Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi diberikan secara tim kerja. 6) Kebiasaan Perekrutan

  Kebiasaan perekrutan yang biasa dilakukan dianggap baku dan dilakukan secara berulang-ulang, padahal tidak semua perekrutan merupakan kegiatan yang paling efektif, maka para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

f. Indikator Rekrutmen Karyawan

  Menurut Hasibuan (2011:41), Indikator-indikator dari variabel rekrutmen antara lain: 1) Dasar Perekrutan

  Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

  2) Sumber Perekrutan

  a) Sumber internal Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang lowong tersebut.

  b) Sumber eksternal

  Karyawan yang mengisi jabatan lowong direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

  3) Metode Perekrutan

  a) Metode tertutup Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

  b) Metode Terbuka Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat.

2. Seleksi a. Pengertian Seleksi

  Seleksi adalah merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.