Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI, KECERDASAN

EMOSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN

DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

OLEH:

AGUS RIZALDI NASUTION

070502014

MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistic yang menggunakan alat analisis regresi linear berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 56 responden sebagai sampel penelitian yang ditarik berdasarkan simple random sampling.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunujukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial varabel budaya organisasi mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Kata kunci: kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasi dan kinerja pegawai

(3)

ABSTRACT

The research is tittled “The Effect of Communication Competency, Emotional Intelegency and Organizational Culture towards Employee Performance Of Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara”. The objective would be to know the effect of Communication Competency, Emotional Intelegency and Organizational Culture towards Employee Performance Of Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Analysis method that use were descriptive analysis method and stastistic using multiple linear regression, simultaneous test and partial test. The calculation of data analysis was used SPSS 17.0 software for Windows. The data that used were primer and secondary. This research were used the 56 respondents which determinate by simple random sampling.

The result of this research by multiple linear regression test shows that the communication competency, emotional intelegency and organizational culture have positive and significant effect on employee performance Of Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. And based on partial test showed that the organizational culture variable has dominant effect towards employee performance of Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Keywords: communication competency, emotional intelegency, organizational culture and employee performance

(4)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim.

Segala puji saya panjatkan bagi Allah Yang Maha Esa, Dzat yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. serta shalawat dan salam kepada junjungan kita Rasulullah Muhammad Shallallahu ‘alaihi wasallam. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen. Penulis khusus mempersembahkan skripsi ini teruntuk Ayahanda Muhammad Husni Nasution (Alm) dan Ibunda Sri Atun Sitepu yang menjadi motivasi penulis dalam menyelesaikan pendidikan. Semoga Allah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kalian.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Ec selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk membimbing dan memberi arahan dalam penyusunan skripsi ini.

(5)

7. Bapak Liasta Ginting, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah yang telah banyak memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini. 8. Bapak Doli Muhammad. J. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Dosen Penguji II

yang telah yang telah banyak memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

9. Bapak Drs. Suherman, M.Sp selaku kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara, Bapak Idris Syah, SH., Bapak Drs. Syahruddin Lubis, M.Ap., Bapak Alimuddin Saragih, BBA dan seluruh staff Sekretariat yang telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi.

10.Abang Saya Rahmat Rizky Nasution, SE. dan Darmawan Maulana Nasution, AP. Terima kasih atas do’a dan dukungannya.

11.Untuk sahabat dikepengurusan BP2M Baiturrahmah FE USU Yuda, Deddy, Bang Erwin dan pengurus lainnya. Untuk sahabat saya yang lainnya Rio, Donal, Hasan, Frendy, Irwansyah, Iky, Fauzi, Rudi, Virginia, Lani, Cendika, Khania, Iis, Ayu, Imel, Risda, Rahma, Indah, Iksan, serta seluruh mahasiswa Manajemen stambuk 2007 lainnya. Terima kasih atas bantuan, do’a serta dukungannya selama ini.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Semoga Allah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta memberikan balasan kebaikan kepada seluruh pihak yang telah bersedia membantu penyelesaian skripsi ini. Amin Ya Rabbal Alamin.

Medan, Juni 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 5

1.3. Tujuan Penelitian... 6

1.4. Manfaat Penelitian... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis... 8

2.1.1. Kompetensi Komunikasi... 8

2.1.1.1. Pengertian Kompetensi Komunikasi... 8

2.1.1.2. Hubungan Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Pegawai... 11

2.1.2. Kecerdasan Emosional... 12

2.1.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional... 12

2.1.2.2. Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja Pegawai... 14

2.1.3. Budaya Organisasi…... 16

2.1.3.1. Pengertian Budaya Organisasi... 16

2.1.3.2. Fungsi Budaya Organisasi... 17

2.1.3.3. Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai... 18

2.1.4. Kinerja Pegawai……... 20

2.1.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai…... 20

2.2. Penelitian Terdahulu... 22

2.3. Kerangka Konseptual…... 23

2.4. Hipotesis…... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian... 26

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian... 26

3.3. Batasan Operasional…... 27

3.4. Definisi Operasional... 27

3.5. Skala Pengukuran Variabel... 31

(7)

3.7. Jenis Data... 33

3.8. Metode Pengumpulan Data... 34

3.9. Uji Validitas Dan Reabilitas... 34

3.10. Teknis Analisis... 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Organisasi... 41

4.1.1. Tugas dan Fungsi Pokok... 42

4.1.2. Visi dan Misi... 43

4.1.3. Struktur Organisasi... 44

4.2. Hasil Penelitian... 47

4.2.1. Uji Validaitas dan Reabilitas... 47

4.2.2. Analisis Deskriptif... 50

4.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden... 50

4.2.2.1. Analisis Deskriptif Variabel…... 53

4.2.3. Uji Asumsi Klasik... 66

4.2.3.1. Uji Normalitas... 66

4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas... 69

4.2.3.3. Uji Multikolinearitas... 71

4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda... 72

4.2.5. Uji Hipotesis... 74

4.2.5.1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 74

4.2.5.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 76

4.2.6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²)... 78

4.3. Pembahasan... 79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 82

5.2. Saran... 83

DAFTAR PUSTAKA... 85

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1: Rekapitulasi Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008-2010... 4

Tabel 1.1: Data Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008-2010... 5

Tabel 3.1: Opersionalisasi Variabel... 29

Tabel 3.2: Instrumen Skala Likert... 30

Tabel 3.3: Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara... 31

Tabel 4.1: Uji Validitas... 48

Tabel 4.2: Uji Reabilitas... 50

Tabel 4.3: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50

Tabel 4.4: Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 51

Tabel 4.5: Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 51

Tabel 4.6: Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Berkerja... 52

Tabel 4.7: Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Komunikasi... 53

Tabel 4.8: Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional... 55

Tabel 4.9: Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi... 59

Tabel 4.10: Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai... 62

Tabel 4.11: Uji Kolmologorov-Smirnov... 68

Tabel 4.12: Uji Glejser…... 70

Tabel 4.13: Uji Nilai Tolerance dan VIF... 71

Tabel 4.14: Uji Regresi Linier Berganda... 72

Tabel 4.15: Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 75

Tabel 4.16: Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 76

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1: Model Kompetensi Komunikasi... 10

Gambar 2.2: Kerangka Konseptual... 24

Gambar 4.1: Struktur Organisasi…... 46

Gambar 4.2: Grafik Histogram Uji Normalitas... 67

Gambar 4.3: Scatter Plot Uji Normalitas... 67

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Reabilitas Awal Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reabilitas Akhir Lampiran 4 Output Metode Regresi Linier Berganda

(11)

ABSTRAK

Kata kunci: kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasi dan kinerja pegawai

(12)

ABSTRACT

Keywords: communication competency, emotional intelegency, organizational culture and employee performance

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks dengan kegiatan diantaranya mengalokasikan sumber daya manusia demi tercapai tujuan organisasi, salah satunya adalah peningkatan kinerja. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.

Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi, yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat pada organisasi sebagai kinerja pegawai. Jika sumber daya aparatur pemerintah bekerja dengan baik maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja yang dicapai pegawai pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat superfisial, yaitu karakter mendasar dari seseorang untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya. Salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi adalah komunikasi, dengan

(14)

komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya (Spencer et all dalam Edwardin, 2006:1).

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Kemudian faktor lain menurut Goleman (2002:38) yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja pegawai ialah kecerdasan emosional (Emotional Qoutient) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup.

Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat dalam menangani masalah (Martin, 2003:23). Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan orang lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif.

(15)

Selain kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional, budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Pengelolaan organisasi diarahkan kepada kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya, terutama karena fungsi dari budaya organisasi yang memberikan serangkaian nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala sesuatu dilakukan dalam organisasi.

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara (BKD Prov SU) merupakan organisasi pemerintah yang berfungsi menyiapkan bahan dalam perumusan kebijakan teknis dalam lingkup Kepegawaian Daerah, menyelenggarakan program kepegawaian, pengembangan dan pemberdayaan pegawai, mutasi pegawai dan penyajian informasi kepegawaian serta melakukan pengkajian dan evaluasi pengelolaan kepegawaian. Dalam operasional BKD Prov SU terdapat beberapa tantangan diantaranya dalam penerimaan Pegawai Negeri Sipil baru yang memberi gambaran beragam tingkat kepercayaan masyarakat terhadap Badan Kepegawaian Daerah. Di sisi lain seringnya ditemukan berkas pegawai yang tidak lengkap dalam pengajuan peserta pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan persyaratan, dan laporan kerja bulanan serta proses surat menyurat menjadi tidak tepat waktu akibat keterlambatan pengesahan.

Penyampaian informasi yang seharusnya berhubungan antar bidang tidak berjalan dengan lancar diantaranya disebabkan oleh keterbatasan keterampilan dan pengetahuan para pegawai dalam berkomunikasi dengan baik. Hal ini

(16)

menunjukkan budaya komunikasi antara sesama pegawai maupun atasan masih belum efektif. Kenyataan tersebut berkaitan dengan perilaku kerja individual pegawai yang kurang dapat membina hubungan dengan pegawai lain dalam bekerja karena menganggap bahwa setiap pegawai sudah mempunyai tugasnya masing-masing dan bertanggung jawab atas apa yang ditugaskan kepadanya. Hal tersebut dikarenakan pegawai yang tidak dapat mengelola emosinya akibat ketidakmampuan mengenali emosi dirinya sendiri dan orang lain yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai BKD Prov SU dapat dilihat dari rekapitulasi absensi kehadiran pegawai BKD Prov SU pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 - 2010

Tahun Jumlah pegawai

Alasan Ketidakhadiran Total Ketidakhadiran

A I C S TB TL

2008 126 73 127 92 87 33 1123 1535 2009 126 85 52 66 198 60 2490 2490

2010 126 44 - 367 - 5 2471 2571

Keterangan: A: Absen, I: Izin, C : Cuti, S: Sakit, TB: Tugas Belajar, TL: Tugas Lain

Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Pada tabel 1.1 terilhat bahwa jumlah absen pegawai yang tertinggi terjadi pada tahun 2009, kemudian terjadi peningkatan ketidakhadiran pegawai dari tahun 2008 hingga tahun 2010. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pada tahun 2009 terjadi kehadiran pegawai yang rendah yang menunjukkan penurunan kinerja pegawai. Inilah yang disadari oleh BKD Prov SU sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan dalam penyediaan pegawai yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas maupun institusi lainnya di lingkungan Pemerintahan Provinsi Sumatera Utara.

(17)

Sebagai unsur pelaksana dipenyediaan pegawai negeri yang mengetahui peraturan kepegawaian, menyajikan data Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengetahui data Sistem Informasi Pegawai (SIMPEG), meningkatkan administrasi kenaikan pangkat PNS, meningkatkan kualitas data yang disajikan dalam penyusunan rencana formasi PNS dan calon PNS serta peningkatan pemahaman PNS mengenai peraturan PNS. Peningkatan pemahaman menegenai peraturan PNS tersebut dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh BKD Prov SU dapat dilihat pada tabel 1.2.

Tabel 1.2

Data Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 - 2010

Tahun Jenis Diklat Jumlah Pegawai yang Mengikuti Diklat 2008

Diklat Pimpinan Tingkat II Diklat Pimpinan Tingkat III Diklat Pimpinan Tingkat IV

17 56 78 2009

Diklat Pimpinan Tingkat II Diklat Pimpinan Tingkat III Diklat Pimpinan Tingkat IV

12 45 60 2010

Diklat Pimpinan Tingkat II Diklat Pimpinan Tingkat III Diklat Pimpinan Tingkat IV

13 37 56

Sumber: Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

Dari tabel 1.2 dapat terlihat bahwa Diklat yang dilaksanakan BKD Prov SU mulai dari tahun 2008 hingga tahun 2010 mengalami penurunan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya

(18)

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara”.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi: a. Bagi organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawai dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

(19)

b. Bagi penulis

Diharapkan penelitian ini menjadi sarana aplikasi untuk menerapkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasi dan kinerja pegawai, serta lebih memahami dan dapat mempraktekkan metode penelitian yang sistematis.

c. Bagi peneliti lain

Penelitian ini juga diharapkan sebagai sumber informasi dan referensi dalam penelitian mengenai kinerja pegawai bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Uraian Teoritis

2.1.1. Kompetensi Komunikasi

2.1.1.1.Pengertian Kompetensi Komunikasi

Menurut Rowley (2002) kompetensi komunikasi adalah kemampuan untuk mengirim pesan-pesan yang mendukung pencapaian tujuan dimana tetap menjaga penerimaan sosial. Definisi kompetensi komunikasi dalam perspektif perilaku dirumuskan oleh Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375) ialah kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu.

Sedanglan Payne (dalam Jubaedah, 2009:375) mendefinisikan kompetensi komunikasi yang dirumuskan oleh Jablin dan Sias yaitu The set of abilities, henceforth, termed resources, which a communicator has available for use in the communication process. Kompetensi komunikasi diartikan sebagai seperangkat kemampuan seorang komunikator untuk menggunakan berbagai sumber daya yang ada di dalam proses komunikasi. Dengan kata lain, kompetensi komunikasi adalah pengetahuan yang dimiliki pegawai untuk berkomunikasi dengan baik dimana menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif.

(21)

Alo Liliweri (2004:101-102) menyatakan bahwa ada empat kompetensi yang diperlukan pegawai demi terciptanya komunikasi yang efektif yaitu:

a. Kompetensi pegawai untuk menyampaikan semua maksud atau isi hatinya secara professional sesuai dengan kemampuan yang ia tampilkan secara prima.

b. Kompentensi pegawai untuk berinteraksi secara baik, mampu mengalihbahasakan semua maksud dan isi hatinya secara tepat dan jelas dalam suasana hati yang bersahabat.

c. Kompentensi pegawai untuk menyesuaikan budaya pribadinya dengan budaya yang sedang dihadapinya.

d. Kompentensi pegawai untuk memberikan fasilitas atau jaminan bahwa dia bisa menyesuiakan diri atau bisa mengelola berbagai tekanan orang ataupun lingkungan lain terhadap dirinya.

Keempat aspek tersebut menunjukkan bahwa efektivitas komunikasi tidak hanya ditentukan karena setiap pegawai sudah melakukan interaksi, relasi dan komunikasi sesuai dengan peranan (profesi). Kata kunci efektivitas komunikasi adalah kemampuan seorang komunikator (pemberi informasi) untuk menjaga keseimbangan antara kegiatan interaksi, relasi dan komunikasi diantara dua budaya organisasi.

(22)

Payne (dalam Edwardin, 2006:15) menjelaskan bahwa indikator pengkuran kompetensi komunikasi antara lain sebagai berikut:

1. Motivasi komunikasi

Motivasi komunikasi sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain.

2. Pengetahuan komunikasi

Untuk membuat rencana tindakan, seringkali disebut sebagai skenario komunikasi. Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial yang berbeda dan harus memiliki kemampuan perseptif untuk membaca situasi sosial. Pengetahuan prosedural adalah mengetahui bagaimana, bukan isi dari mengetahui bahwa atau mengetahui apa. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa yang disebut prototipe dari kompetensi interpersonal, sebuah role model sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi.

3. Keterampilan komunikasi

Mencakup kinerja aktual dari perilaku. Hal ini sering kali merupakan bagian yang sulit bagi komunikator mengubah motivasi dan rencana menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki pengetahuan. Namun, kurang keterampilan dalam pengkomunikasiannya secara aktual. Pendekatan-pendekatan ketrampilan lain fokus pada kemampuan psikomotor kemampuan seseorang untuk

(23)

Gaya pribadi dan pengetahuan tentang budaya

1. Sistem kepribadian 2. Sistem antarpribadi 3. Sistem sosial 4. Sistem budaya organisasi

5. Sistem budaya makro

1. Efisiensi tugas

2. Relasi antar pribadi

berbicara, mendengar, melihat dan mengungkapkan pesan secara non-verbal dalam situasi tertentu. Ketrampilan yang dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan balik, bertukar informasi, mencari umpan balik, dan penyelesaian masalah.

2.1.1.2.Hubungan Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Pegawai

Pendapat yang dikemukakan Liliweri Alo (2004:102-103) tentang hubungan antara kompetensi komunikasi dan kinerja pegawai dapat dijelaskan model kompetensi komunikasi sebagai berikut:

Kondisi Pendahulu Ditengahi Oleh Efektivitas Iklim Komunikasi yang Dihasilkan

Gambar 2.1 Model Kompetensi Komunikasi Sumber: Liliweri Alo (2004:104)

Model kompetensi komunikasi menunjukkan bahwa efektivitas hasil kerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh penciptaan efisiensi tugas dan relasi antarpribadi pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Namun, hasil akhirnya harus didukung oleh iklim komunikasi (communication sphere) seperti sistem kepribadian (struktur kepribadian peserta komunikasi), kebiasaan hubungan antarpribadi, sistem budaya organisasi maupun sistem budaya makro yang mengelilingi

(24)

komunikator dan komunikan yang berbeda kebudayaan. Iklim komunikasi tersebut dipengaruhi oleh faktor pendahulu yaitu gaya pribadi (individual style) yang terwujud dalam pengetahuan antarbudaya.

2.1.2. Kecerdasan Emosional

2.1.2.1.Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Ary Ginanjar Agustian (2002:199) kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia. Kecerdasan emosional menurut Goleman (2002:512) adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Sedangkan menurut Imam Kam (2009:102) kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang untuk memotivasi dirinya sendiri, bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati (kegembiraan, kesedihan, kemarahan dan lain-lain) tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati, dan mampu mengendalikan stres. Kecerdasan emosional berdasarkan teori yang telah dijelaskan adalah kemampuan diri seorang individu untuk mengenali perasaannya secara optimal sehingga dapat mengatur dirinya sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidupnya dan

(25)

dapat membina hubungan baik terhadap orang lain dan juga mampu menimbulkan rasa empati di lingkungan sosial.

Goleman (2002:58-59) mengutip Salovey menempatkan menempatkan kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima indikator kemampuan utama, yaitu:

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

c. Memotivasi diri sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan

(26)

dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.

d. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

e. Membina Hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan.

2.1.2.2.Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian Goleman (2002: 44), kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang 20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain, diantaranya adalah kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ) yakni kemampuan memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja sama.

(27)

Hal tersebut menunjukkan bahwa kemampuan kecerdasan emosional adalah pendorong kinerja puncak. Tetapi ketika dibandingkan antara kemampuan teknikal, IQ dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan.

Robert K. Cooper dan Ayman Sawaf (dalam Kosim, 2007:20) menyatakan bahwa kecerdasan emosinal yang memotivasi kita untuk mencari manfaat dan potensi unik kita dan mengaktifkan aspirasi dan nilai-nilai yang paling dalam, mengubahnya dari apa yang kita fikirkan menjadi apa yang kita jalani. Kecerdasan emosional sangat mempengaruhi kehidupan seseorang secara keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampai interaksi dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan emosional berpengaruh juga pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan maupun interaksi dengan lingkungan sosial. Orang yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu menempuh karier profesional. Mencapai prestasi kerja yang baik bukan hanya perlu mengembangkan rational intelligence, melainkan juga perlu mengembangkan emotional intelligence.

(28)

2.1.3. Budaya Organisasi

2.1.3.1.Pengertian Budaya Organisasi

Chuck Williams (2001:84) menjelaskan budaya organisasi sebagai seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang dilakukan diantara anggota organisasi. Menurut Taliziduhu Ndraha (2005:74) Budaya organisasi adalah budaya yang terbentuk sebagai produksi interaksi anatara manusia jaringan organisasi terkait. Sedangkan Tampubolon (2008:230) mengartikan budaya organisasi sebagai kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas.

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai-nilai yang diangap benar dan diwariskan kepada pegawai baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir dan bertindak dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi seringkali diciptakan oleh pendiri organisasi, kemudian dipertahankan dengan cara memberitahukan riwayat organisasi dan merayakan kepahlawanan organisasi. Budaya yang dapat menyesuaikan dan mendorong keterlibatan pegawai, dapat memperjelas tujuan dan arah strategis organisasi, serta yang senantiasa menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai dan keyakinan organisasi.

Pemikiran tentang keragaman dan perbedaan budaya serta program pendidikan pegawai adalah suatu budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu sehinga

(29)

untuk mengembangkan budaya organisasi kearah positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan menjadi modal utama bagi organisasi dan anggota-anggotanya dalam berperilaku dan bertindak, dimana budaya yang telah terbentuk secara naluri akan dapat menjalar mengikuti tindakan-tindakan yang akan dilakukan oleh setiap anggota organisasi. Kondisi seperti demkianlah yang menggambarkan suatu budaya organisasi, baik itu organisasi bisnis, produksi atau jasa, yang kemudian disebut sebagai budaya organisasi.

Demikian juga dalam organisasi sosial dan organisasi yang menyangkut kemasyarakatan serta organisasi kenegaraan, yang umumnya dikatakan sebagai kebudayaan (Tampubolon, 2008:210). Menurut Tampubolon (2008:230) ada enam indikator pengukuran budaya organisasi, namun ada lima indikator yang relevan dengan penelitian ini yaitu memberi perhatian pada masalah secara detil, berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, berorientasi kepada semua kepentingan pegawai, agresif dalam bekerja, serta menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja.

2.1.3.2.Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhon R. Schermerhorn dan James G. Hunt (dalam Mangkunegara 2008:123) “The culture of an organization can help it ideal with problems of both external adaptation dan internal integration”.

(30)

Permasalahan yang berhubungan dengan dapatasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan dengan antara lain komunikasi, kinerja pegawai, penentuan standar bagi insetif (reward) dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal.

Suatu organisasi memerlukan satu budaya, yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit diangggap sebagai budaya organisasi. Pada umumnya di dalam suatu organisasi yang menjadi budaya penentu atau yang memberi nilai utama (core value) budaya yang dominan dari seluruh budaya yang dimilki pegawai, yang diserap dari mayoritas anggota organisasi (Tampubolon, 2008:216).

2.1.3.3.Hubungan Budaya Perusahaan dan Kinerja Pegawai

Jennifer dan Gareth (dalam Tampubolon, 2008:226) menyatakan tentang konsep dari suatu budaya organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma, sebagai alat kontrol bagi bagi langkah-langkah pegawai dan kelompoknya didalam organisasi untuk bertindak secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya serta dengan orang di luar organisasi. Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan lingkungan, teknologi, tugas serta strategi dengan menenrtukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun, di sisi lain juga menentukan nilai

(31)

budaya dan norma yang baik dalam membantu pegawai dalam organisasi dan pengelompokan prilaku pegawai. Penggabungan struktur dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingkat kinerja dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam organisasi.

Dalam buku Corporate Culture and Performance, Kotter dan Heskett (1992) telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersabut (dalam Tika, 2006:139), yaitu:

a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang.

b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

c. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung

(32)

muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.

d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.

2.1.4 Kinerja Pegawai

2.1.4.1.Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Richard Williams (dalam Wungu, 2003:49) Performance atau kinerja adalah keluaran, output, atau result yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dan defenisisi kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kesediaan dan ketrampilan seorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaiamana mengerjakannya.

John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) menyatakan ada enam indikator kinerja pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini digunakan lima indikator yang relevan antara lain sebagai berikut:

(33)

a. Kualitas

Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

b. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tesedia untuk aktivitas yang lain.

c. Efektivitas

Tingkat penggunan sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya.

d. Kemandirian

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

e. Komitmen Kerja

Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

Dalam pencapaian kinerja pegawai, faktor sumber daya manusia sangat dominan pegaruhnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pegawai mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada

(34)

tercapainya maksud dan tujuan organisasi, misalnya bagaimana mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.

Perkembangan kinerja organisasi sangat ditentukan efektif tidaknya kepemipinan pimpinan dan manajer dalam mengelola kegiatan usaha, produktivitas kerja pegawai, serta partisipasi aktif setiap individu organisasi. Organisasi dengan kinerja pegawai yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani sumber daya manusia dan menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional.

2.2.Penelitian Terdahulu

Dalimunthe (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan”. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.

Penelitian yang dilakukan oleh Nanang Kosim (2007) yang berjudul “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Guru SDIT Nur Fatahillah Pondok Benda Buaran Serpong”. Berdasarkan analisis data dan hasil penelitian serta pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan

(35)

emosional dengan kinerja guru SDIT Nur Fatahillah yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dari koefisien korelasi yaitu rxy = 0,675 > 0,361. Dan kontribusi kecerdasan emosional terhadap kinerja guru ditunjukkan oleh hasil dari perhitungan koefisien determinan, dengan perolehan nilai sebesar 45,5 % dengan demikian 50,5 % kinerja guru dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Edwardin (2006) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Se-Kota Semarang)”. Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketiga, variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan variabel lainnya. Implikasi dari penelitian ini adalah kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2.3.Kerangka Konseptual

Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektivitas kinerja, kemandirian dan komitmen kerja. Efektivitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh

(36)

penciptaan efisiensi tugas dan relasi antarpribadi, hal inilah yang menjadi dasar terbentuknya kompetensi dalam berkomunikasi. Kompetensi komunikasi merupakan kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu (Wiemann dan Backlund dalam Jubaedah, 2009:375). Meningkatnya kompetensi khususnya kompetensi komunikasi diharapkan pegawai dapat meningkatkan penegetahuan dan keterampilan dalam mengkomunikasikan ide-ide atau gagasannya kepada atasan, rekan sekerja maupun bawahannya dengan lebih baik dan mampu memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Menurut Goleman (2002:512) kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Dengan meningkatnya kecerdasan emosional diharapkan pegawai mampu mengelola emosinya dengan lebih baik, menunjukkan kerja yang baik terutama saat menghadapi situasi atau permasalahan yang sulit, mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, yang berdampak pada kinerja pegawai.

Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan lingkungan, teknologi, tugas serta strategi dengan menenrtukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun, di sisi

(37)

lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu pegawai dalam organisasi dan pengelompokan prilaku pegawai. Penggabungan struktur dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingkat kinerja dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam organisasi (Tampubolon, 2008:226).

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Sumber: Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375),Goleman (2002:512), dan Tampubolon (2008:226).

2.4.Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah peneliti kemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara”.

Kompetensi Komunikasi (X1)

Kecerdasan Emosional (X2)

Budaya Organisasi (X3)

(38)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57).

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Diponegoro No. 30 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Mei 2011.

(39)

3.3. Batasan Operasional

Batasan opersional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain:

a. Yang menjadi variabel dependen (X) adalah Kompetensi Komunikasi (X1), Kecerdasan Emosional (X2) dan Budaya Organisasi (X3).

b. Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independen (X)

1) Kompetensi Komunikasi (X1)

Kompetensi Komunikasi menurut merupakan kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu (Wiemann dan Backlund dalam Jubaedah, 2009:375). Payne (dalam Jubaedah, 2009:372) menjelaskan bahwa indikator dari kompetensi komunikasi adalah motivasi komunikasi, pengetahuan komunikasi dan keterampilan komunikasi.

2) Kecerdasan Emosional (X2)

Kecerdasan emosional menurut Goleman (2002:512) adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya

(40)

melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Kecerdasan emosional dapat diukur dengan lima indikator keterampilan yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan 3) Budaya Organisasi (X3)

Budaya Organisasi merupakan kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas. Ada enam indikator pengukuran budaya organisasi, namun ada lima indikator yang relevan dengan penelitian ini yaitu memberi perhatian pada masalah secara detil, berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, berorientasi kepada semua kepentingan pegawai, agresif dalam bekerja, serta menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja (Tampubolon, 2008:230).

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara 2009:9). John Bernadin dalam (Edwardin

(41)

2006:12-13) menyatakan ada enam indikator untuk mengukur kinerja pegawai, namun hanya lima indikator yang relevan pada penelitian ini yaitu kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Defenisi Skala Kompetensi

Komunikasi (X1)

Kemampuan pegawai untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu

Likert

1.Motivasi komunikasi Kesediaan untuk mendekati atau menghindari komunikasi

2.Pengetahuan komunikasi

Pengetahuan komunikator untuk dapat menyampaikan informasi 3.Keterampilan

komunikasi

Keahlian komunikator mengubah motivasi dan rencana untuk berkomunikasi menjadi tindakan Kecerdasan

Emosional (X2)

Kemampuan pegawai mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial

Likert

1.Mengenali emosi diri

Kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi

2.Mengelola emosi Kemampuan dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat

3.Motivasi diri sendiri Ketekunan untuk mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif 4.Mengenali emosi

orang lain

Kemampuan untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati 5.Membina hubungan Keterampilan dalam membina

(42)

Variabel Indikator Defenisi Skala Budaya

Organisasi (X3)

Kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas

Likert

1.Memberi perhatian pada masalah secara detil

Perhatian terhadap masalah secara terperinci

2.Berorientasi

terhadap hasil yang akan dicapai

Mengarah kepada hasil kerja

3.Berorientasi kepada semua kepentingan pegawai

Mengarah kepada kepentingan semua pegawai

4.Agresif dalam bekerja

Bersemangat dalam bekerja 5.Menjaga dan

mempertahankan stabilitas kerja

Usaha dalam menjaga mempertahankan kestabilan kerja

Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya

Likert

1.Kualitas Mutu dari hasil kerja yang dilakukan memenuhi tujuan yang diharapkan

2.Ketepatan Waktu Pekerjaan diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan

3.Efektivitas Penggunan sumberdaya organisasi untuk menambah keuntungan atau mengurangi kerugian

4.Kemandirian Pegawai dapat melaksanakan kerjanya tanpa meminta bantuan 5.Komitmen Kerja Pegawai mempunyai komitmen

kerja dan tanggung jawab kerja tehadap organisasi

(43)

Sumber: Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375), Payne (dalam Jubaedah, 2009:372), Goleman (2002:512), Tampubolon (2008:230), Mangkunegara (2009:9), dan John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13).

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel penelitian ini menggunakan Skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2007:105)

3.6. Populasi Dan Sampel 3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

(44)

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 126 orang.

Tabel 3.3

Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

Bidang Jumlah Pegawai

Sekretariat 34

Pengadaan dan Pembinaan 20

Pengembangan dan pemberdayaan 22

Mutasi 24

Informasi 26

Total 126

Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

3.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin (Ginting, 2008:132), yaitu:

Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan = 10 %

(45)

Melalui perhitungan rumus Slovin diperoleh jumlah sampel sebesar 55.75, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. (Ginting, 2008:135).

3.7. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan (kuesioner) kepada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui dokumen organisasi meliputi profil organisasi, struktur organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.

(46)

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: a. Daftar Pernyataan (Kuesioner)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pihak organisasi untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku, jurnal, majalah, internet yang menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.

3.9. Uji Validitas Dan Reabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas:

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitan merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner) (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 orang pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(47)

Provinsi Sumatera Utara sebagai responden diluar dari pada sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS (Statistic Package and Social Science) 17.0 for Windows.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menujukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2007:110). Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan reliabel.

2. Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

(48)

3.10. Teknik Analisis

Penelitian ini menggunakan teknis analisis data yaitu: a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:151).

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas).

(49)

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:153).

(50)

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta

b1b2 b3 = Koefisien regresi berganda

X1 = Skor dimensi Kompetensi Komunikasi X2 = Skor dimensi Kecerdasan Emosional X3 = Skor dimensi Budaya Organisasi e = Standar error

d. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

(51)

H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 2. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%

(52)

e. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(53)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah unit pelaksana teknis dibidang kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah Sumatera Utara dan bertanggungjawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Undang-undang nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dijelaskan bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan Pemerintahan dijelaskan bahwa di luar yang menjadi urusan Pemerintahan Pusat yang ditetapkan undang-undang ini.

Dalam penjelasan undang-undang nomor 32 Tahun 2004, dinyatakan bahwa sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, maka ada sebagian kewenangan dibidang kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang dikelola dala sistem kepegawaian daerah.

Kepegawaian Daerah adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam peraturan perundang-undangan sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan, kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban dan larangan sanksi, penghargaan, pemberhentian dan pesiun yang merupakan subsistem dari sistem kepegawaian

(54)

secara nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional.

4.1.1.Tugas dan Fungsi Pokok a. Tugas Pokok

1. Badan Kepegawaian Daerah, adalah Unsur Penunjang Pemerintah Propinsi, dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

2. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai membantu Kepala Daerah dalam bidang kepegawaian.

3. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) pasal ini, Badan Kepegawaian Daerah menyelenggarakan fungsi: b. Fungsi

1. Menyiapkan bahan dalam Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup Kepegawaian Daerah.

2. Menyelenggarakan Program Kepegawaian, Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai, Mutasi Pegawai dan Penyajian Informasi Kepegawaian.

(55)

4.1.2.Visi dan Misi a. Visi

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan tentang ke mana Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Utara akan diarahkan, dan menggambarkan hendak menjadi apa Organisasi dimasa depan. Penetapan Visi Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Utara sangat penting sebagai penentu arah pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh jajaran pimpinan dan karyawan. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-nilai yang dianut seluruh organisasi, serta potensi organisasi dengan mempertimbangkan faktor lingkungan sekitarnya, dan keselarasannya dengan Visi Negara Republik Indonesia dan Visi Propinsi Sumatera Utara. Penjelasan dari visi tersebut diatas adalah sebagai berikut:

1. Makin tersedianya PNS yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

2. Makin tersedianya tenaga PNS yang mengetahui Peraturan Kepegawaian. 3. Penyajian data PNS yang mengetahui data SIMPEG.

4. Meningkatkan Administrasi kenaikan pangkat PNS.

5. Meningkatkan kualitas data yang disajikan dalam penyusunan rencana formasi PNS dan calon PNS.

(56)

b. Misi

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan, sesuai dengan mandat yang diberikan kepada organisasi, agar tujuan organisasi tercapai dan visi yang telah ditetapkan berhasil diwujudkan.

Dengan adanya Misi yang diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dapat mengenal Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara dan mengetahui peran dan program-program yang akan diperoleh dimasa yang akan dating. Misi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara meningkatkan kualitas Aparatur Pemerintah Daerah menuju Pemerintahan yang baik (Good Governance).

4.1.3.Struktur Organisasi

Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 4 Tahun 2001 tentang Lembaga Teknis Daerah, maka Badan Kpegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan unsur penunjang dalam Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Daerah melalui Sekretaris Daerah.

Adapun susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara, terdiri dari:

(57)

1. Kepala Badan.

2. Sekretaris Badan, dibantu oleh: a. Kepala Sub Bagian Umum. b. Kepala Sub Bagian Keuangan. c. Kepala Sub Bagian Program.

3. Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan, dibantu oleh: a. Kepala Sub Bidang Formasi dan Pengadaan. b. Kepala Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin. c. Kepala Sub Bidang Kesejahteraan.

4. Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai, dibantu oleh: a. Kepala Sub Bidang Jabatan Struktural dan Fungsional.

b. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Latihan. 5. Kepala Bidang Mutasi Pegawai, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian. b. Kepala Sub Bidang Pemindahan dan Pensiun. 6. Kepala Bidang Informasi, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Arsip Pegawai. b. Kepala Sub Bidang Pengolahan Data.

(58)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

BADAN SUBBAG UMUM KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SUBBAG KEUANGAN SUBBAG PROGRAM SEKRETARIAT BIDANG PENGADAAN & PEMBINAAN BIDANG PENGEMBANGAN

& PEMBINAAN BIDANG MUTASI

BIDANG INFORMASI SUB BIDANG FORMASI & PENGADAAN SUB BIDANG PEMBINAAN & DISIPLIN SUB BIDANG KESEJAHTERAAN SUB BIDANG JABATAN STRUKTURAL & FUNGSIONAL SUB BIDANG ARSIP PEGAWAI SUB BIDANG PEMINDAHAN & PENSIUN SUB BIDANG PENDIDIKAN & PELATIHAN SUB BIDANG KEPANGKATAN &

PENGGAJIAN

SUB BIDANG PENGOLAHAN

(59)

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1.Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 17.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.

(60)

Setelah melakukan pengujian validitas pertama peryataan nomor 1, 7, 12, 21, 24, 26, 31, 36, 39, 42, 46,. 49, 54 tidak valid karena r hitung dibawah r tabel untuk responden 30 orang adalah 0.361. Kemudian dilakukan pengujian berikutnya dengan hasil yang didapat adalah:

Tabel 4.1 Uji Validitas

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

2 P2 _0.562 0.361 Valid

3 P3 _0.718 0.361 Valid

4 P4 _0.712 0.361 Valid

5 P5 _0.681 0.361 Valid

6 P6 _0.439 0.361 Valid

8 P8 _0.555 0.361 Valid

9 P9 _0.769 0.361 Valid

10 P10 _0.689 0.361 Valid

11 P11 _0.523 0.361 Valid

13 P13 _0.783 0.361 Valid

14 P14 _0.716 0.361 Valid

15 P15 _0.609 0.361 Valid

16 P16 _0.423 0.361 Valid

17 P17 _0.516 0.361 Valid

18 P18 _0.716 0.361 Valid

19 P19 _0.456 0.361 Valid

20 P20 _0.702 0.361 Valid

22 P22 _0.439 0.361 Valid

23 P23 _0.529 0.361 Valid

25 P25 _0.769 0.361 Valid

27 P27 _0.523 0.361 Valid

28 P28 _0.558 0.361 Valid

29 P29 _0.783 0.361 Valid

30 P30 _0.716 0.361 Valid

32 P32 _0.716 0.361 Valid

33 P33 _0.609 0.361 Valid

34 P34 _0.423 0.361 Valid

35 P35 _0.516 0.361 Valid

(61)

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

38 P38 _0.681 0.361 Valid

40 P40 _0.681 0.361 Valid

41 P41 _0.439 0.361 Valid

43 P43 _0.555 0.361 Valid

44 P44 _0.769 0.361 Valid

45 P45 _0.689 0.361 Valid

47 P47 _0.558 0.361 Valid

48 P48 _0.783 0.361 Valid

50 P50 _0.609 0.361 Valid

51 P51 _0.769 0.361 Valid

52 P52 _0.689 0.361 Valid

53 P53 _0.523 0.361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah vavlid karena r hitung diatas r tabel untuk responden 30 orang yaitu 0.361.. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.967 41

(62)

Pada 41 Pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.967. ini berarti 0.967 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

4.2.2.Analisis Deskriptif

4.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 56 orang pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan, bidang, jabatan dan masa kerja adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah Responden

Persentase (%)

Laki-Laki 28 50

Wanita 28 50

Jumlah 56 100

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Dari tabel 4.3 terlihat bahwa jenis kelamin antara responden laki-laki dan perempuan berjumlah sama yaitu 28 orang atau dalam persentase masing-masing sebesar 50%.

(63)

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

Responden

Persentase (%)

< 30 tahun 14 25

30-40 Tahun 17 30,36

41-50 Tahun 21 37,5

> 50 Tahun 4 7,14

Jumlah 56 100

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbesar adalah responden yang berumur 41-50 Tahun atau sebesar 37,5%. Kemudian untuk responden dengan jumlahnya terkecil adalah responden dengan usia >50 tahun yaitu sebanyak 4 orang. Hal ini disebabkan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara tidak banyak merekrut pegawai baru dalam setiap tahunnya dan rekrutmen yang dilakukan untuk menggantikan opersionalisasi pegawai yang sudah pensiun.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendididikan Jumlah

Responden

Persentase (%)

SMA 15 26,79

Diploma 8 14,28

Sarjana 29 51,79

Pasca Sarjana 4 7,14

Jumlah 56 100

(1)

VAR00018 156.0000 401.172 .754 .966

VAR00019 155.8667 411.844 .466 .967

VAR00020 156.2333 397.013 .722 .966

VAR00022 155.8000 412.786 .469 .967

VAR00023 155.6000 412.317 .515 .967

VAR00025 155.8000 396.372 .749 .966

VAR00027 155.5333 412.947 .513 .967

VAR00028 155.7333 405.306 .578 .967

VAR00029 155.8667 403.223 .824 .966

VAR00030 156.2000 395.407 .737 .966

VAR00032 156.2000 395.407 .737 .966

VAR00033 155.7333 403.237 .610 .966

VAR00034 155.6667 411.540 .437 .967

VAR00035 155.6333 409.964 .524 .967

VAR00037 156.4333 391.426 .718 .966

VAR00038 156.2667 394.961 .718 .966

VAR00040 156.2667 394.961 .718 .966

VAR00041 155.8000 412.786 .469 .967

VAR00043 155.6667 410.437 .584 .967

VAR00044 155.8000 396.372 .749 .966

VAR00045 155.8000 401.890 .692 .966

VAR00047 155.7333 405.306 .578 .967

VAR00048 155.8667 403.223 .824 .966

VAR00050 155.7333 403.237 .610 .966

VAR00051 155.8000 396.372 .749 .966

VAR00052 155.8000 401.890 .692 .966

VAR00053 155.5333 412.947 .513 .967

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

(2)

OUTPUT METODE REGRESI LINIER BERGANDA

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosionala

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .804a .647 .627 2.42396

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosional

b. Dependent Variable: KinerjaPegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 559.898 3 186.633 31.764 .000a

Residual 305.530 52 5.876

Total 865.429 55

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosional

(3)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.692 4.158 1.850 .070

KompetensiKomunikasi .380 .168 .237 2.271 .027 .626 1.598

KecerdasanEmosional .139 .104 .179 1.330 .189 .376 2.663

BudayaOrganisasi .420 .108 .497 3.881 .000 .414 2.416

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.692 4.158 1.850 .070

KompetensiKomunikasi .380 .168 .237 2.271 .027

KecerdasanEmosional .139 .104 .179 1.330 .189

BudayaOrganisasi .420 .108 .497 3.881 .000

(4)

P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 1 0 P 1 1 P 1 2 P 1 3 P 1 4 P 1 5 P 1 6 P 1 7 P 1 8 P 1 9 P 2 0 P 2 1 P 2 2 P 2 3 P 2 4 P 2 5 P 2 6 P 2 7 P 2 8 P 2 9 P 3 0 P 3 1 P 3 2 P 3 3 P 3 4 P 3 5 P 3 6 P 3 7 P 3 8 P 3 9 P 4 0 P 4 1

4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 2 4 1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4

(5)

4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 5 4 4 5 4 3 3 2 3 5 1 5 5 1 5 2 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 1 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 2 5 1 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 2 3 1 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 2 3 1 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 5 4 2 4 2 2 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

(6)

5 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 2 4 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 5 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

SKRIPSI