PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK DI SURABAYA.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh : M. Samsul Arif 0712010076 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

Disusun Oleh : M. SAMSUL ARIF 0712010076 / FE / EM

Telah dipertahankan dihadapan yang diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Jawa Timur pada tanggal 30 September 2011 Pembimbing Tim Penguji :

Utama Ketua

Dra. Ec. Hj. Kustini. MSi Dr. H. Ali Maskun, MS

Sekretaris

Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi

Anggota

Dra. Ec. Sulastri I, MM

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM NIP. 196309241989031001

DI SURABAYA

Yang diajukan

M. SAMSUL ARIF

0712010076 / FE / EM

telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:

Pembimbing Utama

Dra. Hj. Kustini. MSi Tanggal : ...

Mengetahui

Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”

 

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karywan PT. Surabaya Perdana Rotopack Di Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat mencapai tujuan dan sasaran.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Sumarto, SE, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.

5. Dra Ec. Nuruni Ika Kusuma Wardhani, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan selama masa kuliah.

dalam proses kuliah.

8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.

Surabaya, September 2011

 

DAFTAR ISI ………... iii

DAFTAR TABEL ………... viii

DAFTAR GAMBAR ……….. x

DAFTAR LAMPIRAN ………... xi

ABSTRAKSI ……….. xii

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

1.1 Latar Belakang …….………. 1

1.2 Perumusan Masalah ………. 10

1.3 Tujuan Penelitian ……….. 10

1.4 Manfaat Penelitian ……… 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 12

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ……….………... 12

2.2 Landasan Teori ……..……….…. 14

2.2.1. Kinerja Karyawan ……….………. 14

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ………..…….. 14

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……….………..………… 19

2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja ……….... 20

2.2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ………...………. 22

2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja ………....………... 23

2.2.3. Disiplin Kerja ….…….……….…………...… 25

2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ………..……….. 25

2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ….……...……… 25

2.2.3.3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja……… 26

2.2.3.4. Hal-Hal Penunjang Disiplin Kerja ………..……. 27

2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja ………….…………... 28

2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja ……… 30

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………… 31

2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …….…….. 32

2.3. Kerangka Konseptual ……….... 33

2.4. Hipotesis ……… 34

 

3.2.1. Populasi ….……….………… 39

3.2.2. Sampel ……….………..… 39

3.3. Teknik Pengumpulan Data ………..…. 41

3.3.1. Jenis Data ………...……….. 41

3.3.2. Sumber Data ………. 42

3.3.3. Pengumpulan Data ……….…….. 42

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………. 42

3.4.1. Teknik Analisis ……….. 42

3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..……… 44

3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ……….. 44

3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………..…………. 45

3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat ………..……. 45

3.4.4. Uji Normalitas Data ……….... 46

3.4.5. Uji Hipotesis ……… 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….… 49

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……….. 49

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 52

4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …...……….. 54

4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Displin Kerja ………. 56

4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan ……….….. 57

4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ……….. 58

4.3.1. Uji Validitas ………. 58

4.3.2. Uji Reliabilitas ………..……… 59

4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….… 60

4.3.4. Uji Normalitas ……….. 62

4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity ………..……….. 63

4.3.6. Uji Outlier ………. 64

4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………...… 65

4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …...…. 65

4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline ……..…… 66

4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance ……....… 66

4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 66

 

4.4.3. Kinerja Karyawan ………...…..…… 72

BAB V Kesimpulan dan Saran ………. 76

5.1. Kesimpulan ……… 76

2.1 Kerangka Konseptual ……….……….. 33

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Model SEM ………. 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Struktur Organisasi ………...… 51 4.2 Model Specification Base Model ……….. 67 4.3 Model Specification Modification Model ………. 68

 

BAB I PENDAHULUAN

1.1Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2007 – 2010 .…. 4

1.2Data Tingkat Keterlambatan Karyawan Tahun 2007 – 2010 ……. 5

1.3Pencapaian Target Produksi Tahun 2010 ……….. 7

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Goodness Of Fit Indices ………. 48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Umur Responden ….……….………..…………... 52

4.2 Jenis Kelamin Responden ……….. 52

4.3 Lama Bekerja Responden ……….. 53

4.4 Jenjang Pendidikan Responden ………. 53

4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …… 54

4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja ……. 56

4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan …... 57

4.8 Standart Factor Loading & Construct Dengan Confirmatory Factor Analysis ...………..…… 58

4.11 Assement Of Normality ……… 62

4.12 Uji Outlier Multivariate ……… 64

4.13 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction ……….. 65

4.14 Standardized Regression Weights Untuk Job Disipline ………..….. 65

4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Performance …..…... 66

4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model …………. 67

4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Modification Model … 68 4.18 Uji Kausalitas Antar Faktor ….……… 69

4.19 Data Frekuensi Kepuasan Kerja ………..……… 70

4.20 Data Frekuensi Disiplin Kerja …….……… 71

M. Samsul Arif ABSTRAKSI

Dalam era teknologi dan informasi yang berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber daya manusia dalam masa pembagunannya, atau lebih khususnya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai titik sentral bagi pembangunan nasional. Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu factor yang penting dari beberapa factor lain. Manusia saling berhubungan diantara satu dengan lainnya, sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebeluimnya. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja pada karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack. Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Surabaya Perdana Rotopack yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Surabaya Perdana Rotopack adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa percetakan.

Variabel penelitian adalah kepuasan kerja (X1) yang terdiri dari tingkat pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1), kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2), saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3), budaya kerja pegawai (X1.4), menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5), dan pegawai berprestasi (X1.6). Disiplin Kerja (X2) yang terdiri dari ketaatan (X2.1), kepatuhan (X2.2), kesadaran (X2.3), dan pengendalian diri (X2.4). Sedangkan pada kinerja karyawan (Y) terdiri dari kualitas pekerjaan (Y1), kuantitas pekerjaan (Y2), supervise yang diperlukan (Y3) dan ketepatan waktu (Y4). Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).

Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari penelitian ini bahwa :

a) Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima.

b) Faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan yang dapat memberikan prestasi kerja. Pada kinerja karyawan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam

melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan disiplin kerja. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja dan disiplin kerja.

Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002). Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan

maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.

PT. Perdana Rotopack adalah perusahaan yang beroperasional di Indonesia (Jawa Timur, Jawa Tengah, dan Jawa Barat). PT. Surabaya Perdana Rotopack merupakan sebuah cabang dari PT. Perdana Rotopack. PT. Surabaya Perdana Rotopack merupakan perusahaan yang bergerak bidang percetakan, baik indoor maupun outdoor. Hasil dari percetakan diperusahaan ini dituntut agar memiliki kualitas cetak yang bagus, serta sempurna dalam pengerjaannya. Oleh sebab itu PT. Surabaya Perdana Rotopack harus menuntut karyawannya memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan tugas masing-masing. Selain itu PT. Surabaya Perdana Rotopack juga harus memberikan sebuah kepuasan terhadap karyawannya agar mereka bisa memiliki kinerja yang baik.

Akan tetapi pada 4 tahun terakhir ini PT. Surabaya Perdana Rotopack mengalami kendala di sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari tabel

berikut ini yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target perusahaan.

Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran dari Tahun 2007 – 2010

Tahun Sakit

(Orang)

Ijin (Orang)

Alpha (Orang)

Total

(Orang) Persentase

2007 139 192 63 394 2,73 %

2008 198 186 127 511 3,54 %

2009 203 240 135 578 4,01 %

2010 250 253 160 663 4,60 %

Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack

Jumlah karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya Perdana Rotopack sebanyak 144 orang. Berdasarkan data diatas dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 394 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2008 terdapat 511 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Sedangkan pada tahun 2009 terdapat 578 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2010 terdapat 663 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dari table tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkir tiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.

Sukarno dan Hadi (2004) Menegaskan bahwa beberapa hal sebagai akibat dari tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan, absensi dan meningkatnya kerusakan. Menurut Simamora (2004),

Kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi. Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Tabel 1.2 Data Keterlambatan Tahun 2007 - 2010

Tahun Keterlambatan (Orang)

2007 224 2008 237 2009 144 2010 204 Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack

Karyawan masih banyak yang tidak disiplin dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, karena jam masuk kerja adalah jam 08:00 wib. Tetapi banyak karyawan yang hadir di atas jam 08:00 wib, hal ini tercermin dari data keterlambatan tersebut diatas. Pada tahun 2007 terdapat 224 orang karyawan yang terlambat hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2008 terdapat 237 orang karyawan yang hadir pada jam kerja. Sedangkan pada tahun 2009 terdapat 144 orang karyawan yang terlambat hadir pada jam

pada jam kerja. Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi peraturan/ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.

Menurut Heidrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan bahwa disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya ada perintah. Sedangkan menurut Davis (2002) disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Tabel 1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010

Bulan Target

(Ton)

Realisasi (Ton)

Januari 350 306

Februari 350 260

Maret 350 301

April 350 252

Mei 350 229

Juni 350 295

Juli 350 270

Agustus 350 265

September 350 191

Oktober 350 293

November 350 353

Desember 350 220

Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack

Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa target produksi pada perusahaan ini masih belum tercapai. Dari 12 bulan di tahun 2010 hanya terdapat 1 bulan yang tercapai diatas target, yaitu bulan November dengan nilai 353 ton. Sehingga tingkat realisasi tersebut mengindikasikan penurunan kinerja.

Untuk dapat mengetahui terjadinya kenaikan atau penurunan tingkat produksi, maka digunakanlah penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini dapat juga digunakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan tingkat output (produksi). Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2007) bahwa untuk

1. Ability

Kemampuan untuk menetapkan dan atau melaksanakan suatu sistem dalam pemanfaatan sumber daya dan teknologi secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal.

2. Opportunity

Kesempatan yang dimiliki oleh karyawan secara individu dalam mengerjakan, memanfaatkan waktu, dan peluang untuk mencapai hasil tertentu.

3. Motivation

Keinginan dan kesungguhan seorang pekerja untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Selain itu untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan juga harus memotivasi karyawannya dengan beberapa hal berikut ini :

1. Valence

Kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang yang paling ia butuhkan.

2. Expectancy

Berhubungan dengan pendapat bahwa perilaku tertentu (sebab) akan diikuti oleh hasil (akibat) tertentu pula.

3. Instrumentality

Besarnya kemungkinan akan terpenuhinya keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan jika pekerja bekerja secara efektif.

Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi.

Dan penelitan yang dilakukan oleh Sulianti (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.

Melihat permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada, maka akan di adakan penelitian dengan judul :

“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK DI SURABAYA”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?

b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

a. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.

b. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :

1. Bagi Peneliti Lain

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak berkepentingan terutama yang akan mengadakan penelitin berhubungan dengan permasalahan yang sejenis.

2. Bagi Ilmu Pengetahuan

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat mendorong para peneliti lain untuk lebih meningkatkan, mengembangkan dan memperkuat teori-teori tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan, telah dilakukan oleh :

1. Sulianti (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,467 dengan nilai CR sebesar 2,920 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,004 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,272 dengan nilai CR sebesar 2,841 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,004 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Komitmen

normatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,130 dengan nilai CR sebesar 2,145 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,032 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,715 dengan nilai CR sebesar 2,970 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,003 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.

2. Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dari koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,426 dan t hitung sebesar 3,567 dengan tingkat signifikansi sebesar p (0,001). Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (alpha = 0,025, dk = 37, ttab = 2,026). Pada variabel

disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dari koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar

sebesar p (0,005). Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (alpha = 0,025, dk = 40, ttab =

2,026).

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja Karyawan

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau presati yang sesungguhnay dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006). Menurut Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Suntoro (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkan (2005) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Sedharmayanti (2001) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Simanjuntak (2005) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2.2.1.2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja: 1) Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata – rata dengan pendidikan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2005).

2.2.1.3. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2007), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.

3. Kedisplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Dessler (1993) dalam Narmodo (2007) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan merupakan penentu tinggi rendahnya nilai suatu output yang dihasilkan karyawan. Sehingga kualitas pekerjaanlah yang harus ditangani secara serius oleh perusahaan.

b. Kuantitas Pekerjaan

Banyak sedikitnya tingkat output merupakan sebuah kuantitas yang telah ditentukan oleh kebijakan-kebijakan dalam perusahaan. Sedikit banyak output juga ditentukan oleh harga bahan pokok, biaya produksi, kemampuan mesin, jumlah pekerja dan lain-lain.

c. Supervisi Yang Diperlukan

Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, karyawan pasti membutuhkan sebuah saran, kritik, komentar dan arahan. Karena tanpa adanya supervise karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya.

d. Ketepatan Waktu

Dalam menjalakan tugasnya, karyawan pasti dituntut untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh atasan.

2.2.2. Kepuasan Kerja

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswadi, 2004). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2001), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi diri. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan

perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.

Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetapi memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.

2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini

terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja menurut As’ad (2004) adalah sebagai berikut

1. Bagi individu.

Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi

Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.

3. Bagi masyarakat

Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.  

 

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

As’ad (2004) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45

tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2005). Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan

Pekerjaan yang di dapat sudah sesuai dengan keinginan sehingg dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari terasa sangat menyenangkan.

b. Kondisi tempat kerja sangat baik.

Kondisi kerja yang memadai mampu menunjang kelancaran karyawan untuk menjalankan aktifitas sehari-hari serta meningkatkan kepuasan kerja. Karena dengan adanya keadaan seperti itu, karyawan tidak perlu untuk repot-repot menyiapkan sarana untuk bekerja.

c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja.

Menciptakan kondisi yang nyaman dalam bekerja sehingga karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.

d. Budaya kerja pegawai.

Budaya kerja yang ada di organisasi telah disepakati berama baik oleh atasan maupun bawahan.

e. Menghargai waktu dan pedoman kerja.

Dalam menjalankan pekerjaanya harus dapat menghargai waktu yang ada dan pedoman kerja yang telah di sepakati.

f. Pegawai berprestasi.

Tingkat prestasi yang di hasilkan oleh karyawan yang akan di nilai oleh atasannya.

2.2.3. Disiplin Kerja

2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Nitisemito (2002), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat Handoko (2001), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Handoko (2001) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:

a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2.2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

2.2.3.4. Hal-Hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Nitisemito (2002) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

f. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus Konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

d. Disiplin Harus Impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

e. Disiplin Harus Setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap

sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja

Nitisemito (2002), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Indikator disiplin kerja menurut Armandi (2008) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan

Tingkat ketaatan karyawan terhadap terhadap aturan beserta norma – norma yang ada di organisasi.

2. Kepatuhan

Tingkat kepatuhan karyawan terhadap atasan. 3. Kesadaran

Tingkat kesadaran karyawan terhadap beban kerja yang di berikan. 4. Pengendalian diri

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi, produktifitas dan kinerja karyawan akan meningkat jika tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi. Menurut Herzberg (2001), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.” (Gomes, 2003).

Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sulianti (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara menunjukkan bahwa kepuasan kerja

2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sementara itu Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan /ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2002).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat kerja dan disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.

 

Kepuasan   Kerja (X1) 

Disiplin   Kerja (X2) 

Kinerja   Karyawan(Y) 

2.4 Hipotesis

Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan (Y).

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja(X1)

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1)

b. Kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2)

Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah memadai untuk menjalankan pekerjaan sehari-hari.

c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3)

Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.

d. Budaya kerja pegawai (X1.4)

Telah menyepakati budaya kerja pegawai yang ada di organisasi. e. Menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5)

Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi. f. Pegawai berprestasi (X1.6)

Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian kinerja.

2. Disiplin Kerja (X2)

Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Indikator disiplin kerja menurut Armandi (2008) adalah sebagai berikut :

a. Ketaatan (X2.1)

Menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini. b. Kepatuhan (X2.2)

Mematuhi instruksi-instruksi dari atasan. c. Kesadaran (X2.3)

Menyadari semua resiko atas beban kerja yang diberikan oileh organisasi.

d. Pengendalian diri (X2.4)

Mampu untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja yang kondusif.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Indikator kinerja karyawan menurut Dessler (1993) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas Pekerjaan (Y1)

Kualitas output yang dihasilkan telah sesuai dengan standart mutu yang telah ditetapkan.

b. Kuantitas Pekerjaan (Y2)

Output yang dihasilkan telah sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

c. Supervisi Yang Diperlukan (Y3)

Timbal balik pemberian saran dan arahan sudah sesuai dengan output yang dihasilkan.

d. Ketepatan Waktu (Y4)

Penyelesaian output sudah sesuai dengan waktu yang dijadwalkan.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel menggunakan skala interval yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan dimana tanggapan atau pendapat dinyatakan dengan memberi skor nilai 1 sampai dengan nilai 7 pada masing-masing, dimana nilai 1 merupakan nilai sangat tidak setuju, nilai 2 merupakan tidak setuju sekali, nilai 3 merupakan tidak setuju, nilai 4 merupakan nilai netral, nilai 5 merupakan nilai agak setuju, nilai 6 merupakan nilai setuju dan nilai 7 merupakan nilai sangat setuju.

1 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2002). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya Perdana Rotopack sejumlah 144 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Probability Sampling yaitu peluang populasi dapat diketahui untuk dipilih menjadi sampel dan pengambilan sampel dilakukan

Dalam penelitian ini sampel diambil dari populasi yang merupakan seluruh karyawan bagian produksi dari PT. Surabaya Perdana Rotopack.. Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

N n =

N.e2+1

Keterangan :

N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

Populasi berjumlah 144 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :

144

n = = 105,88 (144x0,052)+1

Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan bagian produksi PT. Surabaya Perdana Rotopack dengan jumlah minimal 106 orang karyawan.

Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002) adalah sebagai berikut :

a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.

3.3.2. Sumber Data

Data bersumber dari jawaban pertanyaan yang diajukan kepada responden, dilokasi pengumpulan data yaitu karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.

3.3.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit, yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori. Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan struktural (structural equation) dan persamaan model pengukuran (measurement model equation), (Ferdinand, 2002).

Gambar 3.1 : Model SEM Kepuasan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Ketepatan Waktu (Y1.4) Supervisi Yang Diperlukan (Y1.3) Kuantitas Pekerjaan (Y1.2) Kualitas Pekerjaan (Y1.1) Ketaatan (X2.1) Kepatuhan (X2.2) Pengendalian Kesadaran (X2.3) Pekerjaan Menyenangkan (X1.1) Kondisi Kerja (X1.2) Saling Membantu (X1.3) Budaya Kerja (X1.4) Menghargai Waktu (X1.5) Pegawai berprestasi (X1.6)

3.4.2. Uji Realibilitas dan Validitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2002) sebagai berikut :

a. Uji Realibilitas

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

b. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.

3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya (Ferdinand, 2002).

3.4.3.1. Uji Outlier Univariate

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.3.2 . Uji Outlier Multivariate

Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling dikombinasikan. Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan dengan cara kriteria

dievaluasi dengan menggunakan nilai X2 pada derjat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah outlier multivariate.

3.4.4. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58, maka distribusi adalah titik normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada ± 2,58, maka distribusi adalah normal.

3.4.5. Uji Hipotesis

Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan menggunakan paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan factor analysis untuk

mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 2006).

Hair et al (2006) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria goodness of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, AGFI, CMIND/DF, TLI, CFI. Apabila model awal tidak good fit dengan data, maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

Tabel 3.1 : Goodness Of Fit Indices Goodness Of Fit

Index Keterangan Cut-Off Value

X2-Chi-Square

Menguji apakah covariance populasi yang

destimasi sama dengan covariance sample

Diharapkan kecil, 1 sampai

dengan 5 atau paling baik diantara 1 dan 2

Probability

Uji signifikan terhadap perbedaan matrics covariance data dan matrics covariance yang

destimasi

Minimum 0,1 atau 0,2 atau

>-0,05

RMSEA

Mengkompensasi kelemahan chi-square

pada sampel besar

<-0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam

matrics sample yang dijelaskan oleh matrics covariance populasi yang diestimasi

>-0,90

AGFI GFI yang disesuaikan

terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data

dan model <-2,00 TLI

Perbandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model

>-0,95

CFI

Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sampel dan kerumitan model

>-0,94 Sumber : Hair et al (2006)

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Surabaya Perdana Rotopack

4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang PT. Surabaya Perdana Rotopack

PT. Surabaya Perdana Rotopack (SPR) telah didirikan di awal 1986, bisnis inti perusahaan ini adalah mengkonversi & kemasan fleksibel, dengan rotogravure printing dan laminasi proses. Perusahaan ini melayani pasar domestik dan internasional, termasuk Amerika Serikat, Asia, Afrika dan Timur Tengah.

Dari waktu ke waktu, kami PT. Surabaya Perdana Rotopack mencoba untuk meningkatkan kapasitas cetaknya. Pada awal tahun 2000, kapasitas cetak mencapai lebih dari 624.000.000 per tahun m2, yang juga didukung oleh kapasitas yang sama untuk menyelesaikan proses berikutnya (laminating kering, extruder, menggorok, dll). Perusahaan ini juga memiliki laboratorium untuk Penelitian dan Pengembangan, yang membuktikan bahwa kita memiliki komitmen yang kuat untuk secara konsisten meningkatkan kualitas produk kami. Saat ini, kami memproduksi berbagai macam kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan beku, kopi, makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok, dll).

yang memberi kita kemajuan yang sangat signifikan. Saat ini, kami memproduksi berbagai macam kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan beku, kopi, makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok, dll).

4.1.2 Visi dan Misi PT. Surabaya Perdana Rotopack

Kepuasan pelanggan adalah target dan kebanggaan, untuk kebaikan baik pelanggan dan PT. Surabaya Perdana Rotopack.

4.1.3. Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack

Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack. berada di berlokasi di Jl. Tambak Sawah No 19. Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara matang dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu :

1. Surabaya dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat persaingan masih rendah.

2. Terletak di kawasan industri yang berada di tengah kota dan memilik akses jalan yang sangat memadai untuk dilewati kontainer dan mobil pengangkut barang.

3. Jauh dari tempat pemukiman warga, sehingga tidak ada warga yang berdemo akibat adanya polusi baik udara, air dan suara.

Sumber :PT. Surabaya Perdana Rotopack.

Direktur  Utama 

Direktur

Manajer  Umum 

Manajer  Mutu 

Manajer  Produksi 

Kepala  Regu 

Buruh

Manajer  Pengadaan 

Manajer  Perawatan 

Kepala  Gudang 

Manajer Keuangan 

Manajer  Personalia  Manajer 

Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Surabaya Perdana Rotopack

Tabel 4.1 Umur Responden

Umur Jumlah Persentase

20-25 tahun 18 16,98

26-30 tahun 37 34,90

31-35 tahun 23 21,69

36-40 tahun 17 16,03

> 41 tahun 11 10,67

Total 106 100

Sumber : Data Diolah

Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 79 74,52

Perempuan 27 25,47

Total 106 100

Sumber : Data Diolah

Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 79 orang dan responden perempuan sebanyak 27 orang.

Lama Bekerja Jumlah Persentase

2-5 tahun 19 18.44

6-10 tahun 24 23.3

11-15 tahun 38 36.89

> 16 tahun 22 21.35

Total 106 100 Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah 2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.

Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden

Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase

SMP 37 34,90

SMA/SMK 46 43,39

D3 21 19,81

S1 2 1,94

Total 106 100

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah adalah SMP dan yang tertinggi adalah S1.

Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total Beban kerja saat

ini sesuai dengan 0 3 6 5 41 30 20 105 keinginan dan sangat

menyenangkan 0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 39.00% 28.60% 19.00% 100% Sarana dan prasarana

sudah memadai untuk 0 5 4 6 36 40 14 105 menjalankan

pekerjaan sehari-hari

0.00% 4.80% 3.80% 5.70% 34.30% 38.10% 13.30% 100% Rekan kerja

membantu dan mendukung

0 3 6 5 32 40 19 105 dalam menjalankan

pekerjaan sehari-hari 0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 30.50% 38.10% 18.10% 100% Telah menyepakati

budaya kerja 0 5 4 5 33 44 14 105 pegawai yang

ada di organisasi 0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100% Sangat menghargai

waktu dan pedoman 0 4 5 5 31 41 19 105 kerja yang ada

di organisasi 0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100% Prestasi kerja yang

dihasilkan sudah sesuai

0 2 7 17 38 32 9 105 dengan standart

penilaian kinerja 0.00% 1.90% 6.70% 16.20% 36.20% 30.50% 8.60% 100% Sumber : Data Diolah

kerja saat ini sesuai dengan keinginan dan sangat menyenangkan.” sebanyak 41. Selanjutnya pada pernyataan “Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah memadai untuk menjalankan pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada pernyataan “Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada pernyataan “Telah menyepakati budaya kerja pegawai yang ada di organisasi” sebanyak 44. Selanjutnya pada pernyataan “Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi” sebanyak 41. Dan pada pernyataan “Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian kinerja” sebanyak 32.

Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang disiplin kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total Saya telah menaati

semua aturan dan 0 5 3 14 44 29 9 105 norma-norma yang

ada di organisasi 0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 27.60% 8.60% 100%

Saya telah mematuhi 0 3 6 19 40 27 10 105 instruksi atasan

0.00% 2.90% 5.70% 18.10% 38.10% 25.70% 9.50% 100% Saya telah menyadari

semua resiko atas beban

0 5 4 15 35 37 9 105 yang diberikan

oleh organisasi 0.00% 4.80% 3.80% 14.30% 33.30% 35.20% 8.60% 100% Saya mampu untuk

mengendalikan diri 0 3 6 17 39 33 7 105 terhadap situasi

kerja kondusif 0.00% 2.90% 5.70% 16.20% 37.10% 31.40% 6.70% 100% Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Saya telah menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini” sebanyak 44. Selanjutnya pada pernyataan “Saya telah mematuhi instruksi-instruksi dari atasan” sebanyak 40. selanjutnya pada pernyataan “Saya telah menyadari semua resiko atas beban kerja yang diberikan oileh organisasi” sebanyak 37. Dan pada pernyataan “Saya mampu untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja yang kondusif” sebanyak 39.

Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total Kualitas output yang

dihasilkan telah sesuai 0 5 4 15 38 33 10 105 dengan standart mutu

yang telah ditetapkan 0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 31.40% 9.50% 100% Output yang

dihasilkan telah sesuai dengan

0 4 5 18 34 35 9 105 yang telah ditetapkan

0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 32.40% 33.30% 8.60% 100% Timbal balik

pemberian saran dan arahan

sudah

0 4 5 18 40 30 8 105

sesuai dengan output

yang dihasilkan 0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 38.10% 28.60% 7.60% 100% Penyelesaian output

sudah sesuai 0 4 5 19 42 29 6 105 dengan waktu

yang dijadwalkan 0.00% 3.80% 4.80% 18.10% 40.00% 27.60% 5.70% 100% Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Kualitas output yang dihasilkan telah sesuai dengan standart mutu yang telah ditetapkan” sebanyak 38. Selanjutnya pada pernyataan “Output yang dihasilkan telah sesuai dengan target yang telah ditetapkan” sebanyak 35 Sedangkan pada pernyataan “Timbal balik

dijadwalkan” sebanyak 42.

4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis 4.3.1. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.

Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis Faktor Loading

Konstrak Indikator

1 2 3

X1.1 0.924

X1.2 0.730

Kepuasan X1.3 0.961

Kerja X1.4 0.828

X1.5 0.969

X1.6 0.384

X2.1 0.316

Disiplin X2.2 0.604

Kerja X2.3 0.909

X2.4 0.889

Y1 0.878

Kinerja Y2 0.945

Karyawan Y3 0.534

Y4 0.548

berada di : Kepuasan kerja pada X15 sebesar 0,969 sedangkan Disiplin kerja pada X23 sebesar 0,909 dan Kinerja pada Y2 sebesar 0,945.

Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya cukup baik.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

Item To Total

Koefisie Cronbach's Konstrak Indikator

Correlation Alpha

X1.1 0.933

X1.2 0. 897

Kepuasan X1.3 0.925

Kerja X1.4 0.890

X1.5 0.929

X1.6 0.630

0.936

X2.1 0.875

Disiplin X2.2 0.847

Kerja X2.3 0.866

X2.4 0.833

0.878

Y1 0.845

Kinerja Y2 0.840 Karyawan Y3 0.842

Y4 0.845

0.864

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indicator seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal setiap construct diatas menunjukan baik, dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7.

4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated

Standartdize Construct Variance

Konstrak Indikator _Factor Loading

SFL

Kuadrat Error _{Reliability Extrated}

X1.1 0.924 0.854 0.146

X1.2 0.73 0.533 0.467

Kepuasan X1.3 0.961 0.924 0.076

Kerja X1.4 0.828 0.686 0.314

X1.5 0.969 0.939 0.061

X1.6 0.384 0.147 0.853

0.923 0.68

X2.1 0.316 0.1 0.9

X2.2 0.604 0.365 0.635

X2.3 0.909 0.826 0.174

Disiplin Kerja

X2.4 0.889 0.79 0.21

0.794 0.52

Y1 0.878 0.771 0.229

Kinerja Y2 0.945 0.893 0.107

Karyawan Y3 0.534 0.285 0.715

Y4 0.548 0.3 0.7

0.828 0.562

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument reliabel, yang ditunjukan dengan nilai construct reliability seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58

Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal. Tabel 4.11 Assement Of Normality

Variable min max Kurtosis c.r.

X1.1 2 7 0.690 1.444

X1.2 2 7 1.280 2.678

X1.3 2 7 0.963 2.014

X1.4 2 7 1.504 3.146

X1.5 2 7 1.157 2.421

X1.6 2 7 0.075 0.158

X2.1 2 7 0.769 1.609

X2.2 2 7 0.152 0.318

X2.3 2 7 0.611 1.277

X2.4 2 7 0.360 0.754

Y1 2 7 0.576 1.205

Y2 2 7 0.286 0.598

Y3 2 7 0.418 0.875

Y4 2 7 0.512 1.071

Multivariate 5.297 1.282

Batas Normal ±2.58

multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi.

4.3.5. Uji Multicollinierity Dan Singularity

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 45,98 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicollinierity atau singularity dalam data sehingga asumsi terpenuhi.

4.3.6. Uji Outlier Multivariate

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.

Std.

Minimum Maximum Mean

Deviation N Predicted Value 21.666 77.205 53.5 12.653 106

Std. Predicted Value -2.516 1.873 0 1 106

Std. Error Of

Predicted Value 6.203 22.038 11.113 2.178 106

Adjusted Predicted Value 0.368 79.995 53.049 14.469 106

Residual -55.74 65.468 0 28.019 106

Std. Residual -1.852 2.175 0 0.931 106

Stud. Residual -2 2.39 0.006 1.017 106

Deleted Residual -64.995 105.632 0.451 33.825 106 Stud. Deleted Residual -2.034 2.455 0.007 1.026 106

Mahalanobis Distance

(MD) 3.469 55.305 13.868 6.544 106

Cook's Distance 0 0.44 0.044 0.044 106

Centered Leverage Value 0.033 0.527 0.132 0.062 106 Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa terdapat outlier multivariate antar variabel, karena Mahalanobis Distance Maksimum 30,899 ≥ 26.124. No Case 106 : 55.832 1 case outlier ini harus dieliminasi sehingga N pada analisis selanjutnya tinggal 105.

4.3.7. Confirmatory Factor Analysis

4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction

Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variable kepuasan kerja (X1), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob X11  Kepuasan Kerja 1.096 0.924 0.000 X12  Kepuasan Kerja 0.892 0.73 0.000 X13  Kepuasan Kerja 1.147 0.961 0.000 X14  Kepuasan Kerja 0.993 0.828 0.000 X15  Kepuasan Kerja 1.167 0.969 0.000 X16  Kepuasan Kerja 0.421 0.384 0.000

Sumber : Data Diolah

4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline

Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel disiplin kerja (X2), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Tabel 4.14 Standardized Regression Weights Untuk Disiplin Kerja

Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob X21  Disiplin Kerja 0.363 0.316 0.000 X22  Disiplin Kerja 0.689 0.604 0.000 X23  Disiplin Kerja 1.073 0.909 0.000 X24  Disiplin Kerja 0.982 0.889 0.000 Sumber : Data Diolah

4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance

Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kinerja (Y), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob Y1  Kinerja Karyawan 1.000 0.878 0.000 Y2  Kinerja Karyawan 1.064 0.945 0.000 Y3  Kinerja Karyawan 0.576 0.534 0.000 Y4  Kinerja Karyawan 0.583 0.548 0.000 Sumber : Data Diolah

4.3.8. Structural Equation Modeling (SEM) Dan Pengujian Hipotesis 4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach To SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (One Step Approach To SEM). Ini digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas & realibilitas data sangat baik.

Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program AMOS 40.1 terlihat pada tabel Goodness of Fit dibawah ini.

Performance. Model Specification : One Step – Base Model

Sumber : Data Diolah

Tabel 4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices

Kriteria Hasil Nilai

Kritis Evaluasi Model Cmin/DF 7.046 <2,00 Kurang Baik Probability 0.000 >0,05 Kurang Baik

RMSEA 0.241 <0,08 Kurang Baik GFI 0.658 >0,90 Kurang Baik

AGFI 0.515 >0,90 Kurang Baik

TLI 0.670 >0.95 Kurang Baik CFI 0.731 >0,94 Kurang Baik Sumber : Data Diolah

Dari hasil evaluative terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan belum seluruhnya menunjukan hasil evaluasi model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya model konseptual

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Base Model

1 Job Satisfaction 1 Job Disipline Job Performance d_jp 1 X11 er_1 1  X21 er_7 1  X22 er_8 1  X12 er_2 1  Y1 er_11 1 1

Y2 1 er_12

X23 er_9 1 

X13 er_3 1 

Y3 1 er_13 Y4 1 er_14 X14 er_4 1  X15 er_5 1  X16 er_6 1  X24 er_10 1 

dibawah ini.

Gambar 4.3 Model Pengukuran & Structural Job Satisfaction, Job Disipline & Job Performance. Model Specification : One Step – Modification Model

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Modification Model

1 Job Satisfaction 1 Job Disipline Job Performance 0,005 d_jp 1 X11 er_1 1 X21 er_7 1 X22 er_8 1 X12 er_2 1 Y1 er_11 1 1

Y2 1 er_12

X23 er_9 1

X13 er_3 1

Y3 1 er_13

Y4 1 er_14 X14 er_4 1 X15 er_5 1 X16 er_6 1 X24 er_101 Sumber : Data Diolah

Tabel 4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices

Kriteria Hasil Nilai

Kritis Evaluasi Model

Cmin/DF 1.074 <2,00 Baik

Probability 0.321 >0,05 Baik

RMSEA 0.027 <0,08 Baik

GFI 0.918 >0,90 Baik

AGFI 0,900 >0,90 Baik

TLI 0.996 >0.95 Baik

CFI 0.997 >0,94 Baik

75   

Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka factor disiplin kerja dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, maka dengan demikian besaran disiplin kerja dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur kinerja.

Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002) adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yang selanjutnya dapat menurunkan disiplin kerja. Pada akhirnya, disiplin kerja yang menurun juga dapat menurunkan kinerja karyawan.

Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel disipiln kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan , yang berarti apabila displin kerja yang dihasilkan karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor yang terdapat dalam variabel tersebut telah sesuai dengan keinginan dari pegawai.

Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja yang diukur mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

76   

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh beberapa variable terhadap kinerja karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack Di Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berarti kepuasan kerja tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berarti disiplin kerja yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain PT. Surabaya Perdana Rotopack harus inovatif dalam hal :

1. Hendaknya perusahaan memperhatikan waktu dan pedoman kerja yang digunakan di perusahaan.

77   

2. Atasan juga harus meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjalankan tugas sehari-hari.

3. Perusahaan lebih memperhatikan kuantitas output yang dihasilkan oleh karyawan bagian produksi agar tidak terjadi penurunan tingkat output lagi.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh, 2004. Psikologi Industry. Edisi Kelima, Liberty. Yogyakarta.

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice :A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin.

Armandi, John. 2008. Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pelatih. Jurnal Iptek Olahraga,

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research.

Davis, Keith. 2002, Foundamental Organization Behavior. Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dessler, Gary, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2002, Struktural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. BP UNDIP, Semarang.

Gomez, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Offset, Yogyakarta

Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.

Hair, J.F. et. Al., 2006. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. Prentice Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing.

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.

Herzberg, Frederick. 2001. Work And The Nature Of Man. The World Publishing Company, New York.

Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Laurensius, And Lawler E. E. 2006, The Effect of Performanceon Job Satisfaction, Industrial Relations,

Mangkunegara, A.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Narmodo, Hernowo. 2007. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Aplikasi Manajemen.

Nitisemito, Alex. S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Pamungkan. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja.

Prabu, Anwar, 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berrencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta.

Robbins, Stephen, P. 1999. Manajemen, Edisi Keenam. Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbitan. STIE YNKPN, Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Sukarno, Hadi. 2004. Manajemen Operasional dan Pemasaran. Penerit Erlangga, Surabaya.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Alfabeta, Bandung.

Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaa.

Suntoro, Prawiro. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pernebit Erlangga, Jakarta.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Winardi. 2001. Pengaruh Motivasi dan Produktifitas kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kinerja.