Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Kurnia Tas Abadi Di Bandung.

(1)

ABSTRAK

Dalam masyarakat modern sekarang ini fungsi Sumber Daya Manusia tidak dapat dipandang sebelah mata karena walaupun semakin canggingnya teknologi namun tetap faktor manusia yang menggoperasikannya. Keberadaaan Sumber Daya Manusia ini merupakan faktor kunci dalam mencapai tujuan perusahaan. Diperlukan Sumber Daya Manusia yang berpotensi yang mau memberikan kontribusi terbaiknya, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.

Namun diperlukan suatu cara agar SDM tersebut mau memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh antara lain dengan sistem kompensasi yang efektif. Sistem kompensasi yang efektif dapat berarti sistem kompensasi yang layak, adil, sesuai harapan karyawan ataupun sistem kompensasi yang membuat karyawan sanggup untuk memenuhi kebutuhannya. Dengan adanya sistem kompensasi yang efektif diharapkan kepuasan kerja dapat tercapai sehingga karyawan akan mau memberi kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.

CV Kurnia Tas Abadi adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri tas dimana memproduksi berbagai macam jenis tas dan tempat pensil. Produk yang dihasilkan saat ini terus menerus berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas produknya serta berusaha meningkatkan efektifitas kerja dari perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat tercapai.

Dalam melakukan penelitian, penulis meneliti mengenai hubungan kompensasi (variabel X) dengan kepuasan kerja karyawan (variabel Y). Kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman. Dan didapat angka sebesar 0.42 yang berarti hubungannya cukup erat antara variable X dan variabel Y.

Dari hasil tersebut penulis dapat menyimpulkan terdapat hubungan yang cukup erat antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di CV Kurnia Tas Abadi di Bandung.

Universitas Kristen Maranatha i

(2)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB 1: PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 3

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Kegunaan Penelitian ... 4

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ... 4

1.6 Metode Penelitian ... 9

1.6.1 Teknik Pengumpulan Data... 9

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 13

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi ... 14

2.1.1 Pengertian Kompensasi... 14

2.1.2 Jenis Kompensasi ... 16

2.1.3 Faktor-faktor dalam Menentukan Besarnya Kompensasi ... 20

Universitas Kristen Maranatha iv

(3)

2.1.4 Tujuan Kompensasi... 24

2.1.5 Persyaratan Pemberian Kompensasi ... 26

2.1.6 Azas-azas Kompensasi... 30

2.2 Kepuasan Kerja ... 31

2.2.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 33

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Ketidakpuasan Kerja .... 34

2.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja... 35

2.3 Hubungan Sistem kompensasi dengan kepuasan kerja... 37

BAB III: OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 39

3.1.1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 39

3.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ... 39

3.1.3. Stuktur Organisasi Perusahaan... 40

3.1.4. Job Description Perusahaan... 44

3.2. Metode Penelitian ... 48

3.2.1. Teknik Pengumpulan Data... 49

3.2.2. Jenis dan Sumber Data ... 51

3.2.3. Teknik Pengolahan Data ... 52

BAB IV: HASIL & PEMBAHASAN 4.1. Sistem Kompensasi ... 56

4.2. Kepuasan Kerja ... 74

Universitas Kristen Maranatha v

(4)

4.3. Pembahasan... 89

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... 93 5.2. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Universitas Kristen Maranatha vi

(5)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.6.1.1 Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara Variabel X dan Variabel Y ... 11 Tabel 3.2.4.1 Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara Variabel X dan

Variabel Y ... 54 Tabel 4.1.1 Kompensasi yang saya terima sudah cukup untuk memenuhi

kebutuhan saya ... 59 Tabel 4.1.2 Kompensasi yang saya terima setelah dipakai untuk kebutuhan

sehari-hari masih dapat ditabung ... 60 Tabel 4.1.3 Kompensasi yang terima dengan jasa yang telah saya berikan

kepada perusahaan ... 61 Tabel 4.1.4 Kompensasi yang saya terima sesuai atau diatas UMR yang

berlaku... 62 Tabel 4.1.5 Kompensasi saya selalu dibayarkan tepat pada waktunya... 63 Tabel 4.1.6 Kompensasi saya mengalami penyesuaian seiring naiknya biaya

hidup sehari-hari ... 64 Tabel 4.1.7 Saya selalu menerima upah lembur untuk setiap jam lembur yang

saya lakukan ... 65 Tabel 4.1.8 Upah lembur yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan

harapan saya ... 66 Tabel 4.1.9 THR yang saya dapat jumlahnya cukup memuaskan bagi saya .... 67

Universitas Kristen Maranatha vii

(6)

Tabel 4.1.10 Insentif/bonus diberikan sesuai dengan prestasi kerja saya ... 68

Tabel 4.1.11 Perusahaan mengikutsertakan saya dalam program Jamsostek ... 69

Tabel 4.1.12 Kebijaksanaan perusahaan dalam memberikan izin (sakit, meninggalkan pekerjaan dll) cukup adil bagi saya ... 70

Tabel 4.1.13 Kebijaksanaan perusahaan dalam memberikan cuti (cuti tahunan, hamil, sakit, nikah dll) cukup adil bagi saya... 71

Tabel 4.1.14 Kompensasi yang saya terima kurang lebih sama dengan gaji/upah pekerjaan lain yang pekerjaannya sama di perusahaan lain... 72

Tabel 4.1.15 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan harapan saya... 73

Tabel 4.2.1 Saya menyukai apa yang menjadi pekerjaan dan tanggung jawab saya... 74

Tabel 4.2.2 Saya jarang mengeluh mengenai kebijakan perusahaan ... 75

Tabel 4.2.3 Saya merasa betah dengan lingkungan kerja di perusahaan ini ... 76

Tabel 4.2.4 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan harapan saya... 77

Tabel 4.2.5 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan yang saya lakukan ... 78

Tabel 4.2.6 Saya tidak pernah menuntut kenaikan kompensasi... 79

Tabel 4.2.7 Atasan saya pada umumnya memberikan pengarahan yang baik.. 80

Tabel 4.2.8 Atasan saya siap membantu jika dibutuhkan ... 81

Tabel 4.2.9 Saya dapat menjalin hubungan baik dengan rekan kerja saya ... 82

Tabel 4.2.10 Sikap rekan kerja mendorong saya untuk berprestasi ... 83

Universitas Kristen Maranatha viii

(7)

Tabel 4.2.11 Saya merasa mempunyai kesempatan untuk berkembang dan hari depan yang cerah dengan bekerja di perusahaan ini ... 84 Tabel 4.2.12 Saya selalu berusaha untuk tidak absen dan meninggalkan

pekerjaan ... 85 Tabel 4.2.13 Setiap hari saya bekerja dengan semangat tinggi... 86 Tabel 4.2.14 Fasilitas dan peralatan kerja yang disediakan perusahaan cukup

memuaskan dan membantu saya dalam bekerja ... 87 Tabel 4.2.15 Pada umumnya saya merasa puas akan pekerjaan yang saya lakukan selama ini ... 88

Universitas Kristen Maranatha ix

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.5.1 Proses Imbalan ... 7 Gambar 2.1.1.1 Gambar Fungsi Manajemen ... 15 Gambar 3.2.3.1 Struktur Organisasi CV Kurnia Tas Abadi ... 42

Universitas Kristen Maranatha x

(9)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebuah perusahaan adalah sebuah sistem dimana didalamnya terdapat sejumlah komponen yang memiliki peran serta fungsi yang berbeda. Komponen-komponen ini saling berinteraksi dan berkaitan satu sama lain sesuai dengan hubungan masing-masing dalam proses berjalannya sebuah perusahaan.

Untuk beproduksi secara optimal, suatu perusahaan membutuhkan sebuah sistem yang mampu bekerja secara sinergis dan dinamis. Sistem ini melibatkan SDM yang efisien, teknologi yang mengikuti perkembangan jaman, dan kebijakan-kebijakan perusahaan yang dapat mendukung interaksi antara SDM dengan teknologi. Diantara ketiga hal tersebut, SDM merupakan yang paling efisien menjadi prasyarat utama keberhasilan suatu perusahaan.

Sumber Daya Manusia memiliki karakteristik yang unik, yaitu bahwa setiap individu memiliki keinginan yang berbeda, tujuan hidup yang berbeda dan memiliki persepsi tentang arti kerja yang berbeda sehingga mengakibatkan sikap mereka dalam bekerja juga berbeda. Hal ini akan menyebabkan cara pengelolaan SDM tidak sama dengan sumber daya lain yang ada di organisasi.

Dalam mengelola sumber daya manusia ini tidak luput dari kendala dalam menghasilkan sumber daya manusia yang efisien yaitu seberapa besar kepuasaan

Universitas Kristen Maranatha 1

(10)

kerja yang didapat oleh masing-masing individu tersebut yang sebenarnya bersumber dari manusia itu sendiri. Untuk itulah perusahaan sebagai pengguna sumber daya manusia harus mampu memberikan kepuasaan kerja bagi para karyawannya agar terciptanya sumber daya manusia yang efektif dan efisien sehingga dapat memberikan kontribusi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Salah satu cara untuk memberikan kepuasaan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi atau imbalan baik dalam bentuk finansial berupa upah atau gaji maupun non finansial berupa benefit dan pelayanan. Perusahaan yang memberikan sistem kompensasi yang yang dianggap baik oleh karyawan dapat menimbulkan kepuasaan kerja pada karyawan. Sebaliknya sistem kompensasi yang dianggap buruk dapat menimbulkan ketidakpuasaan pada karyawan yang pada akhirnya menurunkan keefektifan kerja dari karyawan.

Sebagai salah satu perusahaan yang terus berkembang, CV Kurnia Tas Abadi tentu sangat membutuhkan keefektifan kerja yang tinggi dari para karyawan, hal ini tentu tidak lepas dari kepuasan karyawan itu sendiri. CV Kurnia Tas Abadi dalam hal ini telah berupaya merancang sistem kompensasi yang dapat menunjang kepuasaan karyawan demi terciptanya keefektifan kerja. CV Kurnia Tas Abadi menyadari bahwa tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan dari para karyawan dengan memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan dalam bentuk keefektifan kerja.

(11)

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Hubungan Kompensasi dengan Kepuasaan Kerja Karyawan pada CV KurniaTas Abadi di Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari uraian diatas maka penulis mengindentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana sistem kompensasi di CV Kurnia Tas Abadi?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di CV Kurnia Tas Abadi?

3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di CV Kurnia Tas Abadi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian adalah untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam menyusun skripsi yang dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah sebagai salah satu syarat mencapai gelar sarjana.

Sedangkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi di CV Kurnia Tas Abadi. 2. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan di CV Kurnia Tas

Abadi.

3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di CV Kurnia Tas Abadi.

(12)

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu gambaran yang lebih mengenai sistem kompensasi yang diharapkan karyawan pada perusahaan tersebut dan dapat memberikan masukan yang berguna bagi perusahaan.

2. Bagi Penulis

Untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara teori yang telah diperoleh dengan penerapannya dalam praktek.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai sumbangan pemikiran bagi pihak yang berkepentingan dan dapat dijadikan sumber informasi dan referensi.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Sistem kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Bagi karyawan uang gaji seringkali merupakan alat satu-satunya bagi kelangsungan hidup secara ekonomis, hal itu juga merupakan salah satu faktor paling berpengaruh yang menentukan status dalam masyarakat. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mensejahterahkan karyawan, kenapa karyawan perlu disejahterahkan? Karena tanpa karyawan

(13)

perusahaan tidak akan bisa beroperasi maupun melakukan kegiatan, sehingga bisa dikatakan karyawan merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan.

Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para karyawannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang dengan berbagai sikap dan perilaku positif sehingga mencapai keefesienan dan keefektifan dalam bekerja. Jika para anggota karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya maka akan berdampak negatif. Misalnya prestasi kerja yang menurun, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi, terjadi kecelakaan dalam pelaksanaan tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke perusahaan lain.

Apabila suatu perusahaan tidak mampu menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, perusahaan tidak hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.

Menurut Donnelly, Gibson dan Invancevich (1996:301) sasaran utama program imbalan adalah: menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung dalam organisasi, mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja, dan memotivasi karyawan mencapai prestasi tinggi.

Menurut Gary Dessler (2005:72) kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua kompenen utama yaitu pembayaran keuangan

(14)

langsung seperti upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan pembayaran tidak langsung seperti tunjangan, asuransi, dan pemberian liburan..

Menurut Herzberg dalam T.M. Fraser(1992:46) menyatakan bahwa faktor-faktor penting yang terlibat dalam kepuasaan kerja adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karier dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut yang dinamakan “pemuas” apabila dioptimalakan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan mutasi karyawan, menunjang sikap yang lebih toleran terhadap manjemen dan membuahkan hasil yang optimal.

Hubungan antara sistem kompensasi dengan kepuasan kerja yang terlihat jelas pada proses imbalan yang dikemukakan oleh Donnelly, Gibson dan Invancevich (1996:300) yaitu bahwa kompensasi atau imbalan merupakan faktor pemicu kepuasan kerja karyawan dan dampak selanjutnya dengan adanya kepuasan adalah dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan tingginya tingkat motivasi kerja karyawan diintegrasikan dengan kemampuan dan keterampilan serta pengalaman yang baik menghasilkan prestasi kerja yang baik. Bila prestasi kerja tersebut dievaluasi dengan objektif, maka akan menghasilkan pemberian imbalan (langsung dan tidak langsung) yang adil dan layak. Hal tersebut kembali memicu kepuasan kerja karyawan. Proses imbalan ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.

(15)

Gambar 1.5.1 Proses Imbalan

Umpan balik

Kemampuan Dan Keterampilan

Motivasi

Pengalaman

Hasil Prestasi Individu

Imbalan Intrinsik

Evaluasi prestasi

Imbalan Ekstrinsik

Kepuasan

Sumber: Donnelly, Gibson, Invacevich, Organisasi, (1996:301)

Berdasarkan bagan diatas, penulis dapat melihat bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang dapat menimbulkan kepuasan adalah yang dipersepsikan adil serta dirasakan sesuai dengan personal goal dari pegawai yang kemudian menghasilkan motivasi yang lebih tinggi dan meningkatlan kinerja dari pegawai. Tentunya hal ini berlaku sebaliknya, apabila kompensasi dirasa tidak adil dan tidak sesuai dengan

personal goal dari pegawai maka berakibat pada ketidakpuasan yang diikuti oleh rendahnya motivasi dan kinerja dari pegawai. Hubungan ini berlangsung terus-menerus dan merupakan suatu hubungan yang berkesinambungan.

(16)

Menurut Prof. Dr. Sondang P Siagian, MPA (2003:263) prinsip keadilan ialah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja didasarkan pada perhitungan yang didasarkan paling sedikit mencakup tiga hal, yaitu:

1. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis, dalam arti faktor-faktor kritikalnya relatif sama, memperoleh imbalan yang sama pula. Inilah yang dimaksud dengan “keadilan internal”

2. Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para pegawai lain dalam organisasi lain yang terlibat dalam kegiatan sejenis dalam suatu wilayah kerja yang sama. Berarti terdapat “keadilan eksternal” 3. Imbalan yang diterima oleh para pegawai berada pada jumlah dan tingkat

yang wajar, dalam arti dapat mejamin taraf hidup yang layak bagi diri sendiri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya.

Pada akhirnya pencampaian tujuan organisasi tentunya tidak akan lepas dari dukungan para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja karyawan tidak akan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi dengan sepenuh hati.

Hipotesis :

Kompensasi berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

(17)

1.6 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif. Metode deskriptif menggambarkan keadaan suatu perusahaan berdasarkan keadaan dan fakta yang kemudian diolah untuk dianalisis lebih lanjut.

Menurut Moh.Nazir, Ph.D (2003:63) : Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Sedangkan metode korelasi digunakan untuk mengetahui bagaimanakah hubungan antara kompensasi sebagai variable independen dengan kepuasan kerja sebagai variable dependen. Penelitian korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan sebagaimana kuat hubungan suatu variable dengan variable lain. (Husein Umar, 2003:141)

1.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara:

a. Observasi, yaitu meninjau langsung untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan

b. Wawancara, yaitu tanya jawab langsung dengan pihak perusahaan.

c. Kuesioner, yaitu dengan mengajukan beberapa pertanyaan secara tertulis berbentuk kuesioner dan ditunjukan kepada pihak karyawan. Kuesioner yang disebar berisi pertanyaan mengenai data diri responden, pertanyaan yang

(18)

berkaitan dengan sistem kompensasi dan pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan karyawan.

Berikut ini disajikan rumus-rumus yang digunakan untuk perhitungan korelasi Rank Sperman

Jika tidak terdapat angka kembar

( )

1

6

1

₂ 2

−

∑

−

=

n

di

r

Jika terdapat angka kembar:

2 2 2 2 2

.

2 X

Y

di

Y

X

r

∑

−

∑

+

∑

=

Keterangan rumus: s

r

= koefisien korelasi Spearman.

di = selisih ranking x ke – i dan ranking y ke – i. n = banyaknya pasangan data.

2 di

∑ = jumlah dari selisih ranking x ke – i dan ranking y ke – i yang telah dikuadratkan.

2 X

∑ = jumlah seluruh variabel X2.

2 Y

∑ = jumlah seluruh variabel Y2.

(19)

(

)

T

N

X

=

−

∑

12

3 2 =

∑

Tx faktor koreksi untuk angka yang sama pada variabel X, dimana:

(

)

12 3 t t TX − =

∑Y2 = jumlah seluruh nilai variabel Y, dimana:

(

)

T

N

Y

=

−

∑

12

3 2

∑

Ty = faktor koreksi untuk angka yang sama pada variabel Y, dimana:

(

)

12 3

t t

T_Y = −

Tabel 1.6.1.1

Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara Variabel X dan Variabel Y

Koefisien Korelasi Tafsirannya

<0,20 Hubungan yang sangat kecil dan dapat diabaikan 0,20<0,40 Hubungan yang kecil dan tidak erat

0,40<0,70 Hubungan yang cukup erat

0,70<0,90 Hubungan yang erat (reliable)

0,90<1,00 Hubungan yang sangat erat (sangat reliable) Sumber: Analisis Regresi dan Korelasi, Nirwana K. Sitepu (1995:12)

(20)

Uji Signifikan

Uji signifikansi t digunakan untuk menguji bahwa hasil koefisien korelasi (rs)

yang diperoleh bukan suatu kebetulan. Statistik uji (Uji Distribution Student t) untuk N>10, maka sampel tersebut termasuk dalam sampel besar, sehingga nilai t dapat dihitung dengan rumus:

) ( 1

s s

hitung

r N r

− − =

Dimana:

• , maka tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan.

0 H ≤0

• > 0, maka terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

1 H

(21)

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam rangka penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di CV Kurnia Tas Abadi yang bertempat di jalan Pesantren no.76 Cibabat-Cimahi. Penelitian ini dilakukan pada bulan September sampai bulan Desember.

(22)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah melakukan penelitian dan menganalisanya penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Melihat jenis-jenis kompensasi yang dijalankan oleh CV Kurnia Tas Abadi, penulis menyimpulkan bahwa sistem kompensasi yang dijalankan oleh perusahaan sudah cukup baik seperti pemberian kompensasi langsung seperti upah/gaji, insentif dan upah lembur. Dan pemberian kompensasi tidak langsung seperti THR, asuransi, cuti, izin, fasilitas. Namun untuk asuransi responden menyatakan tidak setuju jika perusahaan mengikutkan mereka ke dalam program Jaminan Sosial dan Tenaga Kerja.

2. Berdasarkan data yang telah dianalisis, penulis menyimpulkan bahwa sistem kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan secara umum cukup puas. Namun ada beberapa kelemahan dari sistem kompensasi ini, hal ini dapat dilihat dari pendapat responden mengenai upah/gaji mereka yang dirasa tidak cukup untuk ditabung. Selain itu fasilitas yang didapat dirasa belum cukup karena dari pendapat responden menyatakan bahwa fasilitas yang diberikan tidak cukup memuaskan bagi mereka.

Universitas Kristen Maranatha 93

(23)

3. Setelah melakukan analisis dan data diolah dengan Korelasi Rank Spearman, maka diperoleh koefisien korelasi (rs) +0.42 yang memiliki arti bahwa hubungan antara variabel x dan variabel y adalah korelasinya cukup erat, dimana variabel x adalah kompensasi dan variabel y adalah kepuasan kerja.

5.1 Saran

Disini penulis memberikan beberapa saran untuk CV Kurnia Tas Abadi yang nantinya diharapkan bisa berguna. Saran-saran tersebut adalah:

1. Mengikuti program Jaminan Sosial Tenaga Kerja agar karyawan dan keluarganya merasa aman dan terjamin.

2. Memberikan upah/gaji yang lebih baik bagi karyawan agar dapat digunakan untuk menabung dan juga pemberian fasilitas yang lebih baik sehingga kepuasan karyawan meningkat.

3. Setelah mengetahui nilai korelasi antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, yaitu sebesar 0,42. Maka perusahaan perlu meningkatkan sistem kompensasi agar bisa memuaskan karyawannya.

Universitas Kristen Maranatha 94

(24)

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Human Resource Management. Edisi 9, New Jersey: Prentice Hall, 2005.

Donelly, Gibson, Invaceivich. Organisasi. Edisi 8. Jakarta: Binarupa Aksara, 1996. Fraser, T.M., Stres & Kepuasan Kerja. Cetakan kedua, Jakarta: PT Pustaka Binaman

Pressindo, 1992.

George, Jennifer M., Gareth P. Jones. Organization Behaviour. Edisi 3. New Jersey: Prentice Hall, 2002.

Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam, Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

Mon. Nasir, Ph. D. Metodelogi Penelitian. Ghalia, Jakarta, 2003.

Marihot Tua Efendi Haraindja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia, Widiasarana Indonesia, 2002.

Rivai, Vethzal. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Murai Kencana, 2003. Robbins, Stephen P & Mary Coutler. Manajemen. Edisi 7, New Jersey: Prentice Hall,

2002.

Sekaran, Umar. Research Method For Business. Edisi 3. New York: John Willey & Sons, 2000.

Sitepu, Nirwana S.K. Analisis Korelasi. Bandung: Unit Pelayanan Statistika Universitas Padjajaran, 1995.

(25)

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Umar, Husein. Metodelogi Penelitian. Cetakan kedua. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999.

(1)