Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan Pacto -Bali.

PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN

PACTO - BALI

SKRIPSI

Oleh :

DIYAH ARUM PUSPITASARI NIM : 1206205056

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN

PACTO - BALI SKRIPSI

Oleh :

DIYAH ARUM PUSPITASARI NIM : 1206205056

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 2 Juni 2016

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, M.M. ……….. 2. Sekretaris : Agoes Ganesha Rahyuda, S.E., M.T., Ph.D. ………..

3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, S.E., M.M. ………..

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

(Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, S.E., M.Si.) (Agoes Ganesha Rahyuda, S.E., M.T., Ph.D.) NIP. 19611002 198601 2 002 NIP. 19830325 200604 1 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 3 Juni 2016

Mahasiswa,

Diyah Arum Puspitasari NIM. 1206205056

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto - Bali” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D, masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Ayu Desi Indrawati, SE., MM selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Para responden yang telah berpartisipasi ikut menyukseskan penelitian ini. 8. Muhammad Juwarno dan Siti Aminah selaku orang tua, Novia Dwi Fitriani

selaku adik perempuan saya yang selalu memberikan dukungan moral dan doa selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Sahabat terbaik penulis dalam grup kuda lipat yaitu Trisna Suwandewi,

Chintya Wiryantari, Vania Alfiana, Fariz Ramadhan dan seorang sahabat yang sudah bahagia di sisi Tuhan yaitu Wahyu Putra Udayana yang selalu memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

10.Teman-teman seperjuangan di Manajemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

v

11.Teman-teman KKN Kerta Gianyar Periode Agustus 2015, terutama Echa, Caca, Nando, Yogi dan Bulan yang telah memberi memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

12.Teman-teman penulis di fakultas dan generasi yang berbeda yaitu Yutika dan Cok Nandi yang telah memberi memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 3 Juni 2016

vi

Judul : Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto - Bali

Nama : Diyah Arum Puspitasari NIM : 1206205056

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung variabel job involvement dan keadilan organisasional terhadap masing-masing dimensi dari komitmen organisasional (komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif). Penelitian ini dilakukan di Pacto - Bali dengan menggunakan seluruh karyawan yang berjumlah 70 orang sebagai responden penelitian. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda yang diolah menggunakan software SPSS.

Penelitian ini menemukan fakta bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap elemen – elemen yang ada pada komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Begitu pula pada variabel keadilan organisasional , dimana semakin adil organisasi memperlakukan karyawannya, maka semakin berkomitmen karyawan pada organisasi. Untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan, Pacto - Bali disarankan untukmeningkatkanmotivasi karyawan dengan mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan. Selain itu juga dengan meningkatkan kebersamaan antara pemilik dan karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa kepemilikan bersama dalam mencapai tujuan perusahaan.

vii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 8

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Komitmen Organisasional ... 11

2.1.2 Job Involvement ... 11

2.1.3 Keadilan Organisasional ... 14

2.2 Rumusan Hipotesis ... 20

2.2.1 Pengaruh job involvement terhadap komitmen organisasional ... ₂₀

2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional ... ₂₁

2.3 Kerangka Berpikir ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

3.1 Desain Penelitian ... 24

3.2 Lokasi Penelitian ... 24

3.3 Objek Penelitian ... 24

3.4 Identifikasi Variabel ... 25

viii

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 27

3.6.1 Jenis Data ... 27

3.6.2 Sumber Data ... 27

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 28

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 29

3.9.1 Uji Validitas ... 29

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 30

3.10 Teknik Analisis Data ... 30

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.11.1 Uji Normalitas ... 31

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 32

3.11.3 Uji Multikolinieritas ... 32

3.12 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 33

3.13 Uji Hipotesis (Uji t) ... 33

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 34

4.1 Gambaran Umum ... 34

4.1.1 Sejarah Pacto - Bali ... 34

4.2 Karakteristik Responden ... 35

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37

4.3.1 Uji Validitas ... 37

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 38

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 38

4.4.1 Job Involvement ... 39

4.4.2 Keadilan Organisasional ... 41

4.4.3 Komitmen Afektif ... 44

4.4.2 Komitmen Kontinuan ... 45

4.4.2 Keadilan Normatif ... 41

4.5 Analisis Data ... 49

4.5.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 49

ix

4.5.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 56

4.5.4 Uji Hipotesis (Uji t) ... 59

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 62

4.6.1 Pengaruh Job Involvement terhadap Komitmen Organisasional ... 62

4.6.3 Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional ... 64

4.7 Implikasi Penelitian ... 62

4.6.1 Implikasi Teoritis ... 62

4.6.3 Implikasi Praktis ... 64

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 69

5.1 Simpulan ... 69

5.2 Saran ... 71

DAFTAR RUJUKAN ... 72

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Indikator Rendahnya Komitmen Organisasional pada Karyawan

Pacto – Bali ... 3

3.1 Data Karyawan Pacto - Bali ... 28

4.1 Karakteristik Responden ... 36

4.2 Hasil Uji Validitas ... 37

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 38

4.4 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Job Involvement ... .. 40

4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Keadilan Organisasional ... 42

4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Afektif ... 44

4.7 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Kontinuan ... 46

4.8 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Normatif ... 47

4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 1 ... 50

4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 2 ... 50

4.11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 3 ... 51

4.12 Hasil Uji Normalitas Struktur 1 ... 53

4.13 Hasil Uji Normalitas Struktur 2 ... 53

4.14 Hasil Uji Normalitas Struktur 3 ... 54

4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 1 ... 54

xi

4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 3 ... 55

4.18 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56

4.19 Hasil Uji Anova Struktur 1 ... 57

4.20 Hasil Uji Anova Struktur 2 ... 58

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 77

2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 81

3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian ... 85

4 Hasil Statistik Deskriptif Penelitian ... 91

5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 97

6 Hasil Uji Normalitas ... 100

7 Hasil Uji Multikolinieritas ... 105

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Bali sebagai daerah tujuan wisata utama di Indonesia telah mendapatkan perhatian dari pemerintah dalam pengembangan potensi pariwisatanya. Perkembangan pariwisata di Bali telah mengalami kemajuan yang sangat pesat baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Perkembangan pariwisata di Bali dapat dilihat dari segi prasarana yang menjadi pendukung pariwisata itu sendiri. Pembangunan sarana prasarana penunjang perkembangan pariwisata di Bali, seperti hotel, restoran, jalan-jalan yang menghubungkan antara satu wilayah dan wilayah lain, transportasi dan biro perjalanan wisata (tour and travel) terus dilakukan. Sebagai sarana penunjang dunia pariwisata, Biro Perjalanan Wisata (tour and travel) bertindak sebagai penghubung antara konsumen (wisatawan) dan pihak vendor atau penyedia jasa yang meliputi pihak hotel, restoran, transportasi, dari pihak pengelola objek wisata. Biro perjalanan wisata (tour and travel) ini menawarkan jasa untuk mempermudah wisatawan yang ingin datang dan menikmati keindahan dan pesona Pulau Bali.

Pacto merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan jasa pariwisata. Pacto diakui sebagai salah satu pelopor pariwisata di Indonesia dan merupakan organisasi paling mapan dalam industri pelayanan pariwisata di Indonesia (Pacto, 2011). Pacto - Bali terletak di Jl. By Pass Ngurah Rai no. 378 Sanur - Bali Indonesia. Pacto - Bali dapat berkembang dan mempertahankan usahanya tidak terlepas dari dukungan semangat dan perjuangan pemimpin

2

organisasi dengan karyawannya mempromosikan dan meningkatkan mutu pelayanan jasa pariwisata kepada wisatawan domestik maupun mancanegara. Hermawan (2012) mengatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan, maka sudah semestinya SDM menjadi perhatian bagi perusahaan agar dikelola dengan sebaik mungkin sehingga meningkatkan kebutuhan perusahaan agar lebih responsif, fleksibel, kompetitif dan inovatif. SDM yang berkualitas dan mampu untuk bekerja dalam keadaan apapun sangatlah diperlukan bagi setiap perusahaan, persaingan yang semakin ketat menuntut setiap perusahaan untuk melakukan perubahan demi menjaga perusahaan tersebut dapat bersaing hingga akhir (Naeem, Ihsan, dan Mahmood 2014).

Azeem (2010) menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mengejar kualitas tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi mengembangkan kompetensi karyawannya, namun juga pada bagaimana organisasi meningkatkan komitmen karyawannya, baik komitmen pada pekerjaan maupun pada arahan atasan. Menurut Adiapsari (2012) karyawan yang tidak memiliki komitmen akan menunjukkan kemalasan untuk bekerja keras sehingga menghambat tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang rendah untuk bekerja dan tetap bertahan di lembaga tempatnya bekerja. Sejauh ini, masih muncul permasalahan pada komitmen karyawan Pacto-Bali, seperti misalnya adanya karyawan yang tidak memiliki keseriusan dalam menyelesaikan tugasnya, tingkat absen yang tinggi, tidak memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, serta seringnya melanggar aturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan .

3

Permasalahan yang terjadi, jika tidak segera ditangani dapat menimbulkan dampak negatif yang meluas bagi karyawan lain, sehingga menghambat keberhasilan dari perusahaan. Indikator rendahnya tingkat komitmen organisasional karyawan Pacto Bali dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Indikator Rendahnya Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto – Bali

Indikator Komitmen Organisasional Fakta Komitmen Organisasional Rendah

Komitmen Afektif

Karyawan masih kurang terbuka terhadap rekan kerja di area perusahaan dan masih menganggap masalah perusahaan kurang penting bagi dirinya

Komitmen Kontinuan

Karyawan masih merasa bahwa perusahaan lain dibidang yang sama memberikan keuntungan yang lebih besar

Komitmen Normatif

Sebagian kecil dari karyawan memilih untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain.

Sumber : Hasil wawancara, 2016

Yavuz (2010) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu pokok kegiatan serta salah satu tujuan utama dalam upaya organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan sebuah organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan

4

keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Joko, 2011). Hidayah dan Haryani (2013) berpendapat bahwa komitmen tidak dibangun dengan mudah tetapi perlu melalui proses dimulai melalui hubungan serta persiapan yang baik sehingga timbul anggapan positif mengenai kesadaran untuk menerima dan membentuk sebuah komitmen. Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda dalam pendefinisian komitmen, yaitu 1) komitmen afektif, yang merupakan suatu ikatan atau hubungan afektif antara karyawan dan organisasi, 2) komitmen kontinuan, yang dipandang sebagai komitmen sebagai suatu biaya yang dirasakan yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi, dan 3) komitmen normatif, yaitu komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional. Rahayu (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, job involvement, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Chungtai (2008) mengatakan bahwa job involvement atau keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya. Job involvement mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003:91).

5

Khan (2011) mengatakan bahwa job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif, kontinuan dan normatif. Chin (2012) dari hasil penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan (2014) mendapatkan hasil dari penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement (keterlibatan kerja) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin meningkat. Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah keadilan organisasional. Teori yang mendasari hubungan antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional yaitu teori keadilan (equity theory) oleh Gibson et al. (1995:150) yang mengatakan bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen

6

organisasi yang rendah. Leow (2009) dalam penelitiannya menghasilkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan, berpengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif.Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif, namun memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa job involvement dan keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional secara umum maupun secara khusus, namun penelitian sebelumnya masih melihat komitmen organisasional dalam satu kesatuan konsep yang utuh. Belum banyak penelitian yang mengeksplorasi pengaruh job involvement dan keadilan organisasional terhadap elemen-elemen yang terkandung dalam komitmen organisasional (yaitu komitmen normatif, afektif, dan kontinuan). Peneliti ingin mengetahui elemen – elemen komitmen organisasional (afektif, kontinuan dan normatif) karena dapat menjelaskan secara lebih akurat mengenai pengaruh job involvement dan keadilan organisasional cenderung mempengaruhi komitmen afektif, komitmen kontinuan atau komitmen normatif. .Tujuan dari penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh job involvement dan keadilan organisasional terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Pacto-Bali digunakan sebagai konteks dalam penelitian ini oleh karena beberapa hal, seperti masih adanya permasalahan komitmen karyawan, serta akses data penelitian yang relatif mudah untuk didapatkan.

7 1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen afektif pada karyawan Pacto - Bali ?

2) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen kontinuan pada karyawan Pacto - Bali ?

3) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen normatif pada karyawan Pacto - Bali ?

4) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan pada Pacto - Bali ?

5) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen kontinuan karyawan pada Pacto - Bali ?

6) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen normatif karyawan pada Pacto - Bali ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah adalah sebagai berikut:

1) Untuk menguji pengaruh job involvement terhadap komitmen afektif pada karyawan Pacto – Bali.

2) Untuk menguji pengaruh job involvement terhadap komitmen kontinuan pada karyawan Pacto – Bali.

8

3) Untuk menguji pengaruh job involvement terhadap komitmen normatif pada karyawan Pacto – Bali.

4) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen afektif karyawan pada Pacto – Bali.

5) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen kontinuan karyawan pada Pacto – Bali.

6) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen normatif karyawan pada Pacto – Bali.

1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, diharapkan muncul kegunaan sebagai berikut:

1) Kegunaan Teoritis

Bagi pengembangan khasanah ilmu, diharapkan hasil penelitian ini mampu menambah wawasan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya terutama menyangkut teori job involvement, keadilan organisasional dan komitmen organisasional.

2) Kegunaan Praktis

(1) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi organisasi dalam mengidentifikasikan hubungan antara job involvement dan keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan.

9

(2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan terhadap Pacto – Bali untuk meningkatkan komitmen organisasinya demi mencapai tujuan organisasi.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behaviordan rumusan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan

10

sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.

BAB V Simpulan dan Saran

Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan simpulan atau hasil pembahasan.

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Komitmen Organisasional

2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan atau keluar dari organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Adekola (2012) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap karyawan atau kekuatan organisasi dalam mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi. Schultz (2002) mengatakan bahwa komitmen organisasi berperan penting dalam studi perilaku organisasi karena komitmen organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Salami (2008) mengatakan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang timbal balik antara atasan dan karyawan didalam sebuah organisasi. Hal tersebut juga dikemukakan oleh Mohamed (2012) bahwa harus ada korelasi yang positif antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan komitmen di dalam organisasi untuk mencapai kesuksesan. Adiapsari (2012) mengatakan karyawan yang memiliki komitmen akan menunjukkan kemauan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja dan tetap bertahan di lembaga tempatnya bekerja. Menurut Wibowo (2012:300) komitmen tidak dapat dibentuk secara cepat tetapi perlu dibangun secara bertahap,

12

komitmen diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul kepedulian. Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu :

1) Komitmen afektif – perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2) Komitmen berkelanjutan – nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3) Komitmen normatif – kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2.1.1.2 Indikator Komitmen Organisasional

Meyer dan Allen (1991) membagi komitmen organisasi ke dalam tiga dimensi yaitu komitmen afektif, kalkulatif dan normatif. Indikator dari masing masing jenis komitmen tersebut adalah:

1) Komitmen afektif

a) Setia dengan organisasi, adalah ketika seorang individu merasa ingin berada di dalam sebuah organisasi tersebut karena keinginannya sendiri. Hal ini disebabkan karena lingkungan yang sesuai dengan pribadi individu, rekan kerja yang mendukung dan perasaan dihargai di dalam organisasi. b) Ikatan emosional dengan perusahaan, yaitu adanya keterikatan secara

13

mengalami keterikatan secara emosional tidak jarang akan bersedia meluangkan waktu diluar jam kerja untuk kepentingan perusahaan.

c) Menjadi bagian di dalam perusahaan, yaitu adanya perasaan menjadi satu dengan perusahaan. Hubungan antara rekan kerja dan individu sangat dekat dan tidak sungkan ketika melakukan kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan.

2) Komitmen Kontinuan

a) Kebutuhan untuk berada didalam perusahaan, yaitu seorang individu harus berada di dalam perusahaan karena membutuhkan benefit yang diberikan oleh perusahaan.

b) Kerugian ketika meninggalkan perusahaan, yaitu adanya perasaan rugi ketika keluar dari perusahaan. Misalnya, ketika individu keluar perusahaan, dia tidak akan menerima sesuatu yang sepadan ketika berada di dalam perusahaan.

c) Keterikatan dengan organisasi, yaitu adanya keterikatan dengan perusahaan, baik dengan kegiatan perusahaan dan tugas dari perusahaan. Keterikatan dengan perusahaan terjadi bisa karena kontrak kerja, dan tuntutan dari luar untuk berada di perusahaan.

3) Komitmen Normatif

a) Perasaan hutang budi dengan perusahaan, yaitu adanya keinginan untuk memberikan sesuatu karena merasa telah diberikan keuntungan oleh perusahaan. Perasaan hutang budi sama seperti membalas jasa yang diberikan perusahaan.

14

b) Kewajiban berada di organisasi, yaitu adanya rasa untuk tetap berada di dalam perusahaan karena belum memberikan apa yang sesuai dengan perusahaan berikan kepada individu.

Keeratan ikatan dengan anggota organisasi, yaitu adanya hubungan dengan anggota perusahaan atau organisasi dikarenakan tugas yang belum selesai atau tanggung jawab yang masih dipegang.

2.1.2 Job Involvement

2.1.2.1 Definisi Job Involvement

Menurut Faslah (2010) job involvement atau yang sering disebut dengan keterlibatan kerja adalah derajat dimana seseorang mengidentifikasi secara psikologis terhadap pekerjaannya, atau pentingnya pekerjaan tersebut terhadap keseluruhan citra diri. Robbins dan Judge (2008:100) mengatakan bahwa job involvement diartikan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri. Menurut Rahmi et. al. (2014), job involvement merupakan partisipasi seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang dilakukan, keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Sanger (2013) menjelaskan tuntutan inisiatif dan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, secara tidak langsung membuat karyawan harus bisa meluangkan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya. Menurut Asnawi dan Bachroni (1999) dalam bekerja seseorang akan terikat secara

15

psikologis terhadap situasi dan beberapa orang yang terlibat egonya. Keterlibatan ego ini berkaitan dengan perasaan yang dimiliki, tanggung jawab,sadar pada usaha yang berharga, sadar untuk memanfaatkan kesempatan untuk berkembang dan selalu berusaha memberikan sumbangan atau kontribusi bagi kepentingan organisasi.

2.1.2.2 Indikator Job Involvement

Govender (2010) mengatakan bahwa ada empat indikator untuk mengukur job involvement :

1) Respon untuk bekerja

Karyawan memiliki harapan tentang pekerjaan dan sejauh mana harapan tersebut terpenuhi.Menentukan tingkat job involvement yang karyawan alami dapat diukur dengan respon karyawan terhadap pekerjaan.

2) Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan

Cara dimana karyawan mengungkapkan job involvement berbeda dari orang ke orang dan disesuaikan dengan tingkat job involvement berpengalaman. Contoh : beberapa karyawan mungkin mengungkapkan job involvement tinggi cenderung memikirkan pekerjaan bahkan ketika mereka tidak berada di tempat kerja, merasa terbebani apabila gagal dalam sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan.

3) Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan

Karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi akan bertanggung jawab atas tugas atau pekerjaan yang dibebankan. Contoh : karyawan

16

bersedia bekerja lembur tanpa dibayar untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

4) Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi

Karyawan yang memiliki job involvement, menghindari absen dari kerja dan merasa bersalah apabila pekerjaan belum terselesaikan.

2.1.3 Keadilan Organisasional

2.1.3.1. Definisi Keadilan Organisasional

Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014). Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja Robbins dan Judge (2008:249).Secara umum keadilan digunakan untuk menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya (Nugraheni dan Wijayanti, 2009).

Keadilan organisasi terdiri dari beberapa unsur utama. Menurut Bakshi et al. (2009) menyebutkan bahwa keadilan organisasi terbentuk dari tiga unsur, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.

17 1) Keadilan Distributif

Menurut Colquitt (2001) keadilan distributif menjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yang konsisten, yang berhubungan dengan teori ekuitas yang menjelaskan bahwa seseorang akan mendapatkan hasil-hasil (outcomes) dan penghargaan (reward) yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan.

2) Keadilan Prosedural

Menurut Nowakowski et al. (2005) para karyawan tidak hanya memberikan reaksi terhadap hasil-hasil (outcomes) yang mereka dapatkan, namun juga terhadap proses-proses bagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut merupakan definisi dari keadilan prosedural yang merupakan salah satu dimensi dari keadilan organisasional.

3) Keadilan Interaksional

Menurut Suhartini dan Ikwanul (2010) keadilan interaksional merupakan nilai keadilan yang dirasakan karyawan karena adanya proses interaksi dengan pihak lain dalam organisasi baik dari pimpinan maupun rekan sekerja, seorang karyawan merasa diperlakukan secara wajar. Hassan (2002) berpendapat bahwa keadilan yang dirasakan setiap individu terhadap jumlah pemberian penghargaan dan proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan sangat menentukan komitmen individu untuk tetap berkontribusi atau meninggalkan organisasi. Ravangard et al. (2013) menyatakan bahwa keadilan organisasi menjadi alat motivasi dan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.

18 2.1.3.2 Indikator Keadilan Organisasional

Robbins dan Judge (2008:249-251) menyatakan bahwa keadilan organisasi terdiri atas tiga bagian yang bias digunakan sebagai indikator yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

1) Keadilan distributif

(1) Keadilan tentang jumlah dan pemberian imbalan yang dirasakan diantara individu.

(2) Keadilan mengenai kepercayaan dalam mengemban tugas yang diberikan perusahaan.

2) Keadilan prosedural

(1) Keadilan mengenai prosedur yang konsisten dalam bekerja bagi setiap karyawan.

(2) Keadilan mengenai prosedur dalam melibatkan setiap karyawan perusahaan dalam pengambilan keputusan.

3) Keadilan interaksional

(1) Keadilan yang berupa kepedulian perusahaan dan memperlakukan karyawan dengan baik.

(2) Keadilan yang menunjukkan penghormatan terhadap hak – hak setiap karyawan.

2.1.3.3 Teori Keadilan ( Equity Theory)

Menurut Equity Theory yang dikemukakan oleh Gibson et al. (1995:150) mengatakan bahwa inti dari teori keadilan ialah karyawan membandingkan usaha

19

mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan (equity theory) merupakan persepsi karyawan yang menilai suatu organisasi adil atau tidak adil melalui perbandingan antara kontribusi karyawan kepada organisasi (misalnya, pengetahuan dan usaha) dan hasil yang diberikan oleh organisasi seperti pembayaran atau gaji dan pengakuan (Ibrahim dan Perez, 2014).

Givarian dan Farkoush (2011) mengatakan, berdasarkan teori keadilan ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :

1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak).

2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).

3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).

4) Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, pekerjaan individu lain yang sudah tidak begitu diinginkan seperti yang ia kira sebelumnya).

20

5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada rekannya/individu tersebut).

6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Job Involvement terhadap Komitmen Organisasional

Chin (2012) dari hasil penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan (2014) mendapatkan hasil dari penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement (keterlibatan kerja) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin meningkat. Karyawan perlu diikutsertakan dalam kegiatan yang menunjang pengetahuan mengenai pekerjaannya dapat menimbulkan komitmen yang kuat terhadap organisasi. Penelitian Khan (2011) memperoleh hasil yang positif signifikan antara job involvement dengan komitmen organisasi. Terbukti bahwa job involvement berhubungan positif dengan komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif yang berlokasi di Pakistan. Organisasi -organisasi yang memiliki budaya job involvement, karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi dibandingkan dengan organisasi-organisasi yang tidak melibatkan karyawan mereka.

21

Uygur (2009) juga mengatakan pada penelitiannya bahwa memperoleh hasil yang signifikan positif antara job involvement dengan komitmen organisasional. Penelitian Chungtai (2008) menguatkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut

H1 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif H2 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen

kontinuan

H3 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif

2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Kristanto (2015) memperoleh hasil dari penelitiannya bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Adanya perlakuan yang adil pada setiap karyawan dianggap karyawan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa

22

betah bekerja di perusahaan. Bakhshi (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi.

Karim dan Rehman (2012) bahkan menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias. Dengan demikian, karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif

H5 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan

H6 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara job involvement, keadilan organisasional dan komitmen organisasional, maka perlu dibuat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

23

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian Sumber :

H1, H2 dan H3 : Chin (2012), Logahan (2014), Khan (2011), Uygur (2009), dan Chungtai (2008)

H4, H5 dan H6 : Dehkordi et al. (2013), Kristanto (2015), Karim dan Rehman (2012) dan Bakhshi (2009)

Pada model konseptual digambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel independen yaitu: job involvement dan keadilan organisasional terhadap variabel dependen yaitu : komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Keadilan Organisasional (X2) Job Involvement (X1) Komitmen Afektif (Y1) Komitmen Kontinuan (Y2) Komitmen Normatif (Y3) H1 H5 H3 H4 H2 H6

2.1.3.2 Indikator Keadilan Organisasional

Robbins dan Judge (2008:249-251) menyatakan bahwa keadilan organisasi terdiri atas tiga bagian yang bias digunakan sebagai indikator yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

1) Keadilan distributif

(1) Keadilan tentang jumlah dan pemberian imbalan yang dirasakan diantara individu.

(2) Keadilan mengenai kepercayaan dalam mengemban tugas yang diberikan perusahaan.

2) Keadilan prosedural

(1) Keadilan mengenai prosedur yang konsisten dalam bekerja bagi setiap karyawan.

(2) Keadilan mengenai prosedur dalam melibatkan setiap karyawan perusahaan dalam pengambilan keputusan.

3) Keadilan interaksional

(1) Keadilan yang berupa kepedulian perusahaan dan memperlakukan karyawan dengan baik.

(2) Keadilan yang menunjukkan penghormatan terhadap hak – hak setiap karyawan.

2.1.3.3 Teori Keadilan ( Equity Theory)

Menurut Equity Theory yang dikemukakan oleh Gibson et al. (1995:150) mengatakan bahwa inti dari teori keadilan ialah karyawan membandingkan usaha

mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan (equity theory) merupakan persepsi karyawan yang menilai suatu organisasi adil atau tidak adil melalui perbandingan antara kontribusi karyawan kepada organisasi (misalnya, pengetahuan dan usaha) dan hasil yang diberikan oleh organisasi seperti pembayaran atau gaji dan pengakuan (Ibrahim dan Perez, 2014).

Givarian dan Farkoush (2011) mengatakan, berdasarkan teori keadilan ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :

1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak).

2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).

3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).

4) Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, pekerjaan individu lain yang sudah tidak begitu diinginkan seperti yang ia kira sebelumnya).

5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada rekannya/individu tersebut).

6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Job Involvement terhadap Komitmen Organisasional

Chin (2012) dari hasil penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan (2014) mendapatkan hasil dari penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement (keterlibatan kerja) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin meningkat. Karyawan perlu diikutsertakan dalam kegiatan yang menunjang pengetahuan mengenai pekerjaannya dapat menimbulkan komitmen yang kuat terhadap organisasi. Penelitian Khan (2011) memperoleh hasil yang positif signifikan antara job involvement dengan komitmen organisasi. Terbukti bahwa job involvement berhubungan positif dengan komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif yang berlokasi di Pakistan. Organisasi -organisasi yang memiliki budaya job involvement, karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi dibandingkan dengan organisasi-organisasi yang tidak melibatkan karyawan mereka.

Uygur (2009) juga mengatakan pada penelitiannya bahwa memperoleh hasil yang signifikan positif antara job involvement dengan komitmen organisasional. Penelitian Chungtai (2008) menguatkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut

H1 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif

H2 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen

kontinuan

H3 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen

normatif

2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Kristanto (2015) memperoleh hasil dari penelitiannya bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Adanya perlakuan yang adil pada setiap karyawan dianggap karyawan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa

betah bekerja di perusahaan. Bakhshi (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi.

Karim dan Rehman (2012) bahkan menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias. Dengan demikian, karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen afektif

H5 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen kontinuan

H6 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen normatif

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara job involvement, keadilan organisasional dan komitmen organisasional, maka perlu dibuat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Sumber :

H1, H2 dan H3 : Chin (2012), Logahan (2014), Khan (2011), Uygur (2009), dan Chungtai (2008)

H4, H5 dan H6 : Dehkordi et al. (2013), Kristanto (2015), Karim dan Rehman (2012) dan Bakhshi (2009)

Pada model konseptual digambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel independen yaitu: job involvement dan keadilan organisasional terhadap variabel dependen yaitu : komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif.

Keadilan Organisasional

(X2) Job Involvement

(X1)

Komitmen Afektif

(Y1)

Komitmen Kontinuan

(Y2)

Komitmen Normatif

(Y3) H1

H5 H3

H4 H2