PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB. CIREBON.

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB. CIREBON (Studi Kasus Pada Karyawan

Buruh Atau Musiman)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Manajemen Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Disusun Oleh:

Cicih Warningsih

(0805449)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2013

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB.

CIREBON

(Studi Kasus Pada Karyawan Buruh Atau Musiman)

Oleh Cicih Warningsih

(0805449)

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar SarjanaEkonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Cicih Warningsih 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

April 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB. CIREBON

(Studi Kasus Pada Karyawan Buruh Atau Musiman)

Cicih Warningsih (0805449)

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd NIP. 195105181978031001

Pembimbing II

Rofi Rofaida, SP.,M.Si. NIP. 197302205 200501 2 003

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

ABSTRAK

Cicih Warningsih; Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PG Karangsuwung Kab. Cirebon, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd dan Rofi Rofaida, SP.,M.Si.

Latar belakang penelitian ini adalah stres kerja yang dialami karyawan buruh atau musiman dimana beban kerja yang mereka rasakan terlalu berat yang mengakibatkan rendahnya kinerja kerja yakni target-target yang ingin di capai tidak sesuai dengan realisasinya. Kemudian jumlah karyawan yang tidak sesuai mengakibatkan banyak perselisihan tentang pembagian kerja, sehingga membuat kondisi lingkungan pekerjaan tidak nyaman dan menyebabkan stres kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang stres kerja dan gambaran tentang kinerja karyawan serta sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PG Karangsuwung,

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan musiman. Objek dalam penelitian ini adalah stres kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 176 orang karyawan, dimana teknik pengambilan sampel sebanyak 73 orang karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa stres kerja berada pada kategori rendah dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil penghitungan korelasi adalah stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penghitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja sebesar 6,15%, sedangkan sisanya sebesar 93,85% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti.

Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diberikan adalah perusahaan perlu mengatur jumlah karyawan musiman dan karyawan tetap dalam setiap bagian pekerjaannya supaya tidak terjadi perdebatan diantara sesama karyawan tentang pembagian kerja.

ABSTRACT

Cicih Warningsih; “Effect of Stress Work Against Employee Performance At

PT. PG Karangsuwung Kab. Cirebon”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd and Rofi Rofaida, SP., M.Sc.

The background of this research is the problem of low performance of the employee, in which production targets were not determined in accordance with the realization or achievement of results to be achieved are not appropriate. This is because employees are experiencing high work stress, where the workload is heavy and they feel that exceed working time limits so that the desired results or targets are not determined in accordance with the realization. This study aims to determine how the image on job stress and employee performance as well as an overview of the extent of the effect of work stress on employee performance at PT. PG Karangsuwung,

Subjects in this study were seasonal employees, part time employees HR, employees at the production, harvest and transport the employee in PT. PG Karangsuwung. Objects in this study is job stress as the independent variable and employee performance as the dependent variable. kind of research is descriptive research and verification. Total population in this study were 176 employees, of which sampling technique as many as 73 employees. The technique of data analysis performed using Pearson product moment correlation coefficient and simple linear regression analysis.

The results showed that job stress is high and the category of employee performance middle category. The results of calculation of the correlation is positive influence of work stress on employee performance. The results of calculation of simple regression analysis it is known that stress affects job performance by 6,15%, while the remaining 93,85% is influenced by other factors that are not conscientious writer.

Based on these results, it is recommended to set the number of employees the company needs to seasonal and permanent employees in every part of his job so that no controversy among fellow employees of the division of labor.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Tujuan dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 10

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 10

1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISError! Bookmark not defined.1 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.1 2.1.1 Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.1 2.1.1.1 Pengertian Stress Kerja……….………. 11

2.1.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ………... 12

2.1.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja………..…. 12

2.1.1.4 Cara Menanggulangi Stres………. 15

2.1.1.5 Indikator-indikator Stres Kerja……….. 19

2.2.1 Kinerja ... Error! Bookmark not defined.0 2.2.1.1.Pengertian Kinerja………. 20

2.2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan…...……… 21

2.2.1.3 Penialain Kinerja Karyawan………..…...……… 22

2.2.1.4 Metode Penilaian Kinerja………..…...……… 25

2.2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawanError! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.4

BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.6 3.1 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.6 3.2 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.6 3.3 Sumber Data dan Teknik Penarikan sampel Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.3.2 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan SampelError! Bookmark not defined.

3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.3 3.5 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.5 3.6 Uji Reliabilitas... 49 3.7 Prosedur Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined.1 3.8 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.7 3.9 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.7 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59 4.1 Hasil Penelitian ... 59 4.1.1 Profil Perusahaan ... 59 4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.1

4.2.1 Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined.1 4.3 Hasil Pengukuran Variabel Yang Diteliti... 65

4.3.1 Analisis Data... 66 4.3.2 Gambaran Stres kerja (X) Pada PT. PG Karangsuwung ... 71

4.3.3 Gambaran Kinerja (Y) Karyawan Pada PT. PG KarangsuwungError! Bookmark not defined.1

4.4 Hasil Pengujian Statistik ... 93 4.4.1 Koefisien Korelasi ... 93

4.5 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.8 4.5.1 Pembahasan Stres Kerja (Variabel X) . Error! Bookmark not defined.8 4.5.2 Pembahasan Kinerja (Variabel Y) ... 102 4.6 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 105 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.8 5.1 Kesimpulan... Error! Bookmark not defined.8 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.10

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Perubahan yang terjadi seringkali membawa dampak bagi karyawan suatu perusahaan, baik dampak positif ataupun negative. Namun seringkali realita dalam dunia kerja bagi perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri, perubahan yang terjadi akan membawa dampak negative karena mereka harus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri.

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian.

Dalam situasi seperti itu, seringkali memicu terjadinya stres kerja dikarenakan adanya tuntutan akan target yang ingin dicapai, jadwal kerja yang padat dan kesibukan yang menuntut karyawan bekerja ekstra bahkan diluar jam

kerja, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Kondisi menjadi bertambah buruk karena para tenaga kerja diminta untuk mengarahkan diri bagi perusahaan dan berbuat dengan lebih banyak waktu, tetapi dengan dukungan yang lebih sedikit.

Dampak dari stres yang mereka alami sangat dapat menurunkan produktivitas kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, stres kerja menjadi salah satu hal yang dapat menjadi hambatan atau ganjalan yang sering dihadapi oleh sebuah perusahaan atau organisasi.

PT. PG KARANGSUWUNG adalah perusahaan manufaktur yang memproduksi gula pasir. dengan kapasitas produksi gula cukup besar PT. PG KARANGSUWUNG dapat melayani permintaan para konsumen yang memusatkan pemasarannya dalam negeri.

Dalam pencapaian target nya PT. PG KARANGSUWUNG sering kali mengalami berbagai permasalahan, seperti ketidaksesuaian jam kerja karyawan, sehingga karyawan seringkali mangkir dari kerjaannya, pekerjaan yang terlalu banyak sehingga karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, kondisi lapangan pekerjaan yang membuat mereka merasa jenuh dan bosan dalam melakukan pekerjaannnya.

Di bawah ini adalah data target produksi dan realisasi PT. PG Karangsuwung.

Tabel 1.1

Data hasil pencapaian produksi tahun 2007-2008

TAHUN

HASIL PENCAPAIAN PRODUKSI

TARGET REALISASI

Luas (Ha) Produksi

(ku/hari)

Luas (Ha) Produksi

(ku/hari)

Persentase (%)

2007 2.904,632 11.681,71 2.904,632 6.842,87 41,42

2008 2.905,153 13.054,86 2.905,153 7.881,85 39,63

2009 2.700,000 13.674,12 2.700,000 9.525,58 30,20

2010 3.119,562 22.105,68 3.119,562 21.445,12 2,99

2011 2.752,567 13.231,66 2.752,567 11.642,01 12,01

Sumber: Bagian Operasional PT. PG Karangsuwung,2012 Gambar 1.1

Diagram data hasil pencapaian produksi tahun 2007-2008

Sumber: hasil pengolahan data,2012

Dari data-data diatas, dapat dilihat target yang ingin di capai tidak sesuai dengan harapan. Perusahaan juga mengalami penurunan produksi yang sangat tajam, hasil yang dicapai tidak sesuai dan bahkan merugikan perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan yang masih rendah. Apabila kondisi seperti

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

2007 2008 2009 2010 2011

ini dibiarkan, maka akan berdampak buruk pada kinerja karyawan terutama pada keuntungan perusahaan secara keseluruhan.

Masalah rendahnya kinerja karyawan yang terjadi di PT. PG KARANGSUWUNG tidak lain karena sikap karyawan yang sering mangkir dari pekerjaannya, sering menunda pekerjaan sehingga tidak selesai tepat waktu, juga beban kerja yang berlebihan sehingga membuat menurunnya kondisi badan dan daya konsentrasi yang mengakibatkan kinerja mereka menurun, serta jam kerja yang melebihi batas jam kerja normal yakni jam kerja buruh atau karyawan musiman yang kerja dari mulai jam 05.00 sampai dengan jam 17.00, lalu karyawan tetap yang kerja bagian penggilingan tebu yang bekerja 24jam non stop selama 3bulan tapi pembagian kerja berdasarkan shift, namun tetap saja jam kerja nya melebihi batas jam kerja karena kalau misalnya mesin nya mati satu menit saja perusahaan akan mengalami kerugian yang cukup besar. Selain itu, banyak nya karyawan yang sering tidak hadir, datang terlambat ataupun pulang lebih cepat dari jam kerja nya menunjukan bahwa kinerja di perusahaan ini masih rendah. Karena tingkat kesadaran dalam bekerja mereka masih rendah sehingga kinerja nya pun tidak bisa optimal. Tingkat absensi karyawan yang masih rendah tentunya dapat menurunkan kinerja karyawan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada diagram di bawah ini :

Gambar 1.2

Diagram data absensi karyawan PT. PG karangsuwung

Sumber: hasil pengolahan data,2012

Dari data diatas, dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan masih sangat rendah. Hal ini menunjukan bahwa kesadaran karyawan belum sepenuhnya baik karena dari seluruh jumlah karyawan yang ada, karyawan yang datang terlambat bisa mencapai 4% dan itu setiap tahun nya semakin meningkat. Bahkan karyawan yang tidak hadir pun semakin meningkat hingga mencapai 7%. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan yang masih rendah.

Dari hasil wawacara dengan beberapa karyawan buruh yang bekerja di PT. PG Karangsuwung, rata-rata mereka mengalami stress kerja karena faktor lingkungan kerja dimana mereka bekerja di bawah terik sinar matahari langsung dan jam kerja mereka pun melebihi batas jam kerja, kebisingan ruangan yang terlalu keras sehingga mereka sulit berkonsentraasi, gaji yang telalu kecil dibanding pekerjaannya, selain itu faktor individual pun mempengaruhi kinerja mereka seperti masalah ekonomi dimana mereka terlilit hutang, masalah keluarga,

0 0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 0,06 0,07 0,08

2009 2010 2011

a b se n si ka y a w a n

tidak hadir (alpa) terlambat pulang cepat

anak, istri dan lainnya. Selain itu dampak yang terjadi pada karyawan adalah menunda pekerjaan hingga mendekati batas waktu yang telah ditentukan, dengan begitu hasil pekerjaan pun tidak menjadi optimal. Karyawan pun merasa menurunnya kondisi fisik mereka sehingga mereka lebih mudah merasa capek, tidak nafsu makan, mudah mengantuk, mudah pegel, mudah marah dan semacamnya. Bahkan, seringkali karena kondisi tersebut mereka mengalami

beberapa masalah yang terjadi dalam pekerjaan, mereka sering

mempermasalahkan pembagian kerja, sehingga terjadi perselisihan sesama pekerja yang pada akhirnya akan berakibat fatal untuk perusahaan, karena kinerja mereka yang tidak optimal dan hasil yang dicapai pun tidak sesuai target. Hal tersebut tentunya dapat mengganggu perhatian mereka saat bekerja, sehingga karyawan seringkali mengalami turunnya daya konsentrasi ketika sedang bekerja. Dibawah ini adalah data kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung, dapat dilihat pada tabel 1.2.

Tabel 1.2

Data kinerja buruh PT. PG Karangsuwng Jumlah

karyawan

Jumlah tebangan tebu/Ha (Ku) tiap kelompok karyawan buruh (5-6 orang)

2007 2008 2009 2010 2011

108 722,7 583,0 668,5 836,5 542,8

Gambar 1.3

Diagram data kinerja buruh PT. PG Karangsuwung

Sumber: hasil pengolahan data,2012

Dari data-data diatas dapat dilihat bagaimana kinerja karyawan di perusahaan ini, mulai tahun 2007 karyawan bisa menghasilkan tebangan tebu 722,7Ku/Ha, namun di tahun berikutnya kinerja karyawan menurun sehingga hanya bisa menghasilkan 583,0Ku/Ha, kemudian di tahun 2009 meskipun mengalami kenaikan dalam penebangan tebu namun tidak bisa menutup kerugian di tahun sebelumnya karyawan bisa menghasilkan tebangan tebu sebanyak 668,5Ku/Ha, di tahun 2010 karyawan bisa meningkatkan kinerja mereka dengan menghasilkan tebangan tebu sebanyak 836,5Ku/Ha, namun tahun 2011 mereka mengalami penurunan kinerja yang cukup drastis karena tebangan tebu yang dihasailkan jauh lebih rendah dari tahun-tahun sebelumnya yaitu hanya menghasilkan tebangan tebu sebanyak 542,8Ku/Ha. Hal ini menunjukan kinerja karyawan yang masih rendah. Apabila kondisi seperti ini dibiarkan, maka akan

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900

2007 2008 2009 2010 2011

berdampak buruk pada produksi perusahaan terutama pada keuntungan yang nantinya akan di peroleh. Oleh karena itu, untuk mewujudkan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi diperlukan adanya upaya perbaikan dalam menunjang pelaksanaan pekerjaan baik secara individu maupun yang dilakukan oleh pihak perusahaan.

Pada kenyataannya untuk memujudkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi bukanlah merupakan hal yang mudah untuk dilakukan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stres, kompensasi, dan sebagainya. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh pernyataan T. Hani Handoko (2001 : 193) sebagai berikut:

Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta prilaku lainnya.

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan. Stres yang dihadapi karyawan di dalam bekerja akan sangat mempengaruhi kinerja dalam perusahaan sehingga target-target yang seharusnya tercapai tidak optimal.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, karyawan PT. PG Karangsuwung memiliki tingkat stres yang tinggi karena mereka setiap hari berhadapan dengan aspek lingkungan fisik (bekerja bawah terik sinar matahari langsung, di bawah kebisingan yang terlalu keras) dan lingkungan psikososial (terjadi perselisihan tentang pembagian kerja antar buruh) yang tinggi dari

karena beban kerja yang berlebih dan kondisi atau lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung,serta gaji yang terlalu kecil dibanding dengan pekerjaannya, yang mana pada akhirnya kondisi seperti ini akan menyebabkan kinerja karyawan itu sendiri menjadi menurun. Dari alasan dan kondisi tersebut, maka penulis bermaksud melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PG Karangsuwung kab. Cirebon (Studi Kasus Pada Karyawan Buruh atau Musiman)”

1.2 Identifikasi Masalah

Seperti telah diuraikan dalam latar belakang masalah diatas, bahwa kegiatan perusahaan atau organisasi dalam mencapai target yang ingin dicapai tergantung kepada manusia yang mengelola perusahaan atau organisasi tersebut. Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan, maka perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor apa sajakah yang berpengaruh dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini yang menjadi identifikasi masalah yang akan dibahas adalah:

1. Bagaimana tingkat stres kerja di PT. PG Karangsuwung?

2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung?

3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PG

1.3 Tujuan dan Kegunaan Hasil Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres kerja di PT. PG

Karangsuwung?

2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung?

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung?

1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan secara teoritis dan praktis.

1.3.2.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi kajian yang lebih komprehensif dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia tentang stres kerja dan kinerja kerja karyawan.

1.3.2.2 Kegunaan Praktis

Bagi PT. PG Karangsuwung hasil penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam perlaksanaan kerja karyawan sehingga karyawan tidak mengalami stres dan bisa meningkatkan kinerja karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Bagi peneliti, penelitian berfungsi menambah pengetahuan dan pengalaman, serta dapat mengaplikasikan teori-teori yang telah dipelajari.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Stres Kerja

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja

Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:303) mengemukakan bahwa “Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) “Stres kerja

adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Stres kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Menurut Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) “Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

Menurut T. Hani Handoko (2001:200) bahwa Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Adapun definisi yang dikatakan Sondang P. Siagian (2008:300) bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan fikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lngkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negative yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan dan dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796).

2.1.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam bekerja.

T. Hani Handoko (2001:201) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya adalah:

1. Beban kerja yang berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu. 3. Kualitas supervisi yang jelek. 4. Iklim politis yang tidak aman.

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

6. Kemenduaan peranan.

7. Frustasi.

8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.

9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. 10. Berbagai bentuk perusahaan.

Dilain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres diluar pekerjaan itu menurut T. Hani Handoko (2001:201) yaitu diantaranya:

1. Kekuatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3. Masalah-masalah dengan phisik

4. Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian)

5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

2.1.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:306), gejala adalah merupakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain, atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak. Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya, stres muncul lewat sejumlah cara misalnya individu mengalami tingkat stres yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit membuat keputusan rutin, hilang selera makan, rawan kecelakaan, dan lain-lain. Para ahli mengelompokan gejala ini kedalam tiga kategori yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai. Sebagian besar perhatian dini atas stres diarahkan ke gejala fisiologis. Ini terutama karena topic itu diteliti oleh spesialis ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu ke kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningatkan denyut jantung, pernapasan,

meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan

menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala Psikologis

Yaitu perubahan-perubahan sikap yang tejadi seperti ketegangan, kegelisahan, kebosanan, cepat marah, dan lain-lain. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Memang itulah dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Tetapi stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3. Gejala Keperilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana kinerja (performance) dan produktifitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras, sulit tidur, berbicara tidak tenang, dan lain-lain. 2.1.1.4 Cara Menanggulangi Stres

Stres sebagaimana disebutkan diatas menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia dalam suatu perusahaan dan dapt mempengaruhi prestasi kerja. Oleh karena itu, maslah stres perlu mendapat perhatian dan pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas berkaitan dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial, sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia, yaitu penanganan stres dapat meningkatkan produktifitas karyawan sebagai salah satu tantangan dalam menghadapi persaingan, dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan penangan stres kerja, setiap karyawan akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam

melakukan berbgai peran sosialnya, dirumah sebagai ayah/ibu atau sebagai anggota masyarakat dengan labih baik.

Dengan ini, menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:309) beberapa pedoman untuk menanggulangi sters sebagaimana dikatakan para ahli secara umum yaitu:

1. Mengelola waktu

Waktu yang kita miliki memang terbatas, sehingga bilamana kita menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik, akan mendapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Berbgai prinsip yang yang dapt dipegang adalah :

a. Membuat daftar mengenai aktivitas yang akan dilakukan

b. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan seberapa pentingnya.

c. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas 2. Latihan Fisik

Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, golf, dll. Latihan ini dapat meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.

Sebuah kegiatan yang menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat digunakan dalam beberapa menit, kurang lebih 20menit setiap hari, yang dilakukan dengan cara :

a. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah tempat yang sepi

b. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang mendamaikan pikiran dan perasaan anda secara berulang-ulang

c. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui mulut

d. Menghidari pikiran-pikiran yang menggangu, dengan sikap mental yang menerima.

4. Terbuka pada orang lain

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain ayng dekat dengan anda masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain.

5. Perecanaan diri

Rencanakan hari-hari anda secara fleksibel. Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang tiding terburu-buru, dan berfikir sebelum bereaksi. Hidup berlandaskan hari, bukan menit per menit.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:158) mengemukakan bahwa terdapat tiga pola dalam menanggulangi stres kerja yaitu:

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan brkembang.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur.

3. Pola patologis

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak pada berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.

Menurut Sondang P. Siagian (2008:302-303), berbagai langkah yang dapat diambil bagian kepegawaian dalam membantu karyawan mengatasi stres kerja yang dihadapinya antara lain:

1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan

menghadapi berbagai stres.

2. Menyampaikan seluruh kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres,

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres dikalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah teretentu sebelum stres itu berdampak negative terhadap prestasi kerja para bawahaannya itu.

4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber

stres.

5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka

benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga ondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.

7. Menyempurnakan rancangan bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakan, dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.

Cara lain untuk menanggulangi stres adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan peranan. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.

2.1.1.5 Indikator-indikator Stres Kerja

Indikator-indikator dari stres kerja menurut Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796-797) yaitu :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang diakaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran, berhubugnan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu oraganisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

4. Struktur organisasi.

5. Kepemimpinan organisasi

2.2.1 Kinerja

2.2.1.1.Pengertian Kinerja

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2009:195) mengungkapkan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau perusahaan.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) “Kinerja (Prestasi

Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dlam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Malayu S.P. Hasibuan (2001: 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serat waktu.

Veithzal Rivai (2004:309) mengungkapkan, “Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Edy Sutrisno (2009:165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingakh laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:135) mengemukakan definisi kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah merupakan hasil kerja yang yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Edy Sutrisno (2009:165)

2.2.1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal yaitu:

1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak mempunyai upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan

tindakan-tindakan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penentu kinerja seseorang dalam organisasi adalah faktor internal yakni faktor individu, individu yang pekerja keras akanmenunjukan kinerja yang baik, sebaliknya dan faktor eksternal yaitu lingkungan kerja organisasi, misalkan pimpinan yang mendukung pelaksanaan kerja karyawan akan mendorong karyawan untuk bersemangat dalam bekerja dan menunjukan kinerja optimal.

2.2.1.3 Penialain Kinerja Karyawan

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilain kinerja. Sasaran yang menjadi objek penelitian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penelitian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkrit yang dapat diamati dan dapat diukur.

Penialain kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan

demikian, penialian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil perkerjaan karyawan. Penilain kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. (Veithzal Rivai, 2008:309-310).

Penilaian kinerja atau unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannnya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilain unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen SDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karir, dan lain-lainnya yag tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Menurut Edy Sutrisno (2009:167) terdapat enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci dalam melakukan pengukuran prestasi kerja karyawan, yaitu :

1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kuallitas hasil kerja.

3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja situasi kerja yang ada.

5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan, dan

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tiingkat kehadiran.

Manfaat system penilaian kinerja untuk berbagai kepentingan menurut Sondang P. Siagian (2008:227-228), ialah:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja,

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan,

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai,

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat.

Selain itu prestasi kerja/kinerja secara lebih rinci sebagaimana diuraikan oleh T. Hani Handoko (2001:135-137) akan memberikan kegunaan sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja/kinerja,

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,

3. Keputusan-keputusan penempatan,

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan,

5. Perencanaan dan pengembangan karir,

6. Penyimpanan-penyimpanan proses staffing,

7. Ketidakakuratan informasional,

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, 9. Kesempatan kerja yang adil, dan 10.Tantangan-tantangan eksternal. 2.2.1.4Metode Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2003 : 68 – 90) terdapat beberapa hal yang perlu diketahui yang dapat digunakan sebagai penilaian kinerja (performance appraisal) dengan seorang karyawan yakni antara lain :

a. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

b. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya.

d. Pengetahuan teknis karyawan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya, karena berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan menyelesaikan.

e. Seberapa jauh karyawan tergantung kepada orang lain dalam

melaksanakan pekerjaannya.

f. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh seseorang karyawan untuk memhubungani kinerjanya.

g. Kemampuan berkomunikasi baik sesama rekan maupun dengan

atasannya.

h. Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena

dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.

i. Kehadiran dalam rapat yang disertai dengan kemampuan

menyampaikan gagasan kepada orang lain, karena dalam hal ini mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.

j. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

k. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja

terutama bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilitasi dan me teman – temannya untuk bekerja lebih baik. Penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat perlu baik pada proses maupun hasil, baik pada pegawai maupun bagi organisasi, dalam hal ini adalah organisasi pemerintah daerah guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan pegawai itu sudah memenuhi harapan atau sebaliknya, sehingga dengan penilaian

tersebut dapat diketahui dan ditingkatkan kinerjanya. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja pegawai, maka harus ada pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Pengukuran kinerja mencakup indikator–indikator pencapaian kinerja. Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis mencoba memaparkan berbagai pendapat para ahli tentang indikator kinerja.

2.2.1.5Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2009:195), “Unjuk kerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dialkukannya penialain kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.”

Veithzal Rivai (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, mislanya utnuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :

a. Penugasan kembali.

b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan ballik dari karyawan untuk meperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karir sebelumnya.

10.Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektivitas.

11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.

12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13.Sebagai salah satu sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan denagn gaji, upah,insentif,kompensasi dan berbgai imbalan lainnya.

14.Sebaagai penyaluran keluhan yang diberikan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

15.Sebagai alat untuk menjga tiingkat kinerja.

16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17.Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDm, seperti seleksi, recruitment, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.

18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja memiliki banya manfaat bagi perusahaan diantaranya untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan, memperbaiki motivasi karyawan, memperbaiki moral karyawan, sumber penetapan kompensasi, sumber kebijaksanaan pemberhetian karyawan dan lain-lain.

2.2.1.6Indikator Dalam Menilai Kinerja Karyawan

Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:142) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:

1. Quality of Work (kualitas kerja)

Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

2. Quantity of Work (kuantitas kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness (kreatifitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative (kerjasama)

Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Dependability (ketergantungan)

Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 7. Initiative (inisiatif)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.

8. Personal Quality (kualitas personil)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.

2.2.1.6Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2001:193) mengatakan:

Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Dari pernyataan diatas, jelas bahwa tingkat stres merupakan salah satu yang mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan. Stres dapat sangat membantu (functional), tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak kinerja. Secara sederhana, hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau menggangu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. (T. Hani Handoko, 2001:201-202)

Tidak dapat disangkal bahwa stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap kinerja. Artinya, bahwa stres yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal dengan burn out, yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadapa kinerja akan bersifat negative. Pada tingkat tertentu stres itu perlu. Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya, dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. (Siagian, 2008:301-302)

Stephen P. Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stres-kinerja bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih inisiatif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan kinerja menurun. Pola dalam literature stres-kinerja adalah hubungan U terbalik, yang mana pola ini menggambarkan reaksi terhadap stres

dari waktu ke waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang 32egative pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa hubungan stres kerja dengan kinerja bukan merupakan hubungan searah yang bersifat linear, tetapi merupakan hubungan non-linear dimana pengaruhnya terhadap kinerja tergantung pada tingkat stres yang dirasakan seseorang. Karena berbagai tekanan sebagai sumber stres bersifat relative bagi seseorang, hubungan stres dengan kinerja menjadi tergantung pada kemampuan seseorang dalam menghadapi stres. 2.2 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini penulis mengambil dua variable yaitu stres kerja sebagai variable independen (variable X) dan kinerja sebagai Variable dependen (variable Y).

Keberadaan karyawan dalam suatu organisasi, lembaga, perusahaan pada hakekatnya merupakan faktor yang sangat penting karena manusia atau karyawan berfungsi sebagai pengendali faktor-faktor lainnya yang terdapat diperusahaan, yang pada akhirnya bertujuan untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Menurut Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796) “Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:135) mengemukakan definisi kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Dalam penelitian ini penulis merumuskan kerangka pemikiran agar tidak terjadi kesalahan dalam pembahasannya. Stres kerja kaitannya dengan kinerja dapat di gambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model kerangka pemikiran pengaruh stres kerja terhadap kinerja Dari penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa tingkat stres kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut T. Hani Handoko (2001:193), yaitu:

STRES KERJA KINERJA

 Tuntutan tugas

 Tuntutan peran

 Tuntutan antar

pribadi

 Struktur organisasi

 Kepemimpian

organisasi

 Quality of Work (kualitas kerja)  Quantity of Work

(kuantitas kerja)  Job Knowledge

(pengetahuan pekerjaan)  Creativeness

(kreatifitas)  Cooperative (kerjasama)  Dependability

(ketergantungan)  Initiative (inisiatif)  Personal Quality

Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Di bawah ini adalah gambar paradigma pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat sebagai berikut;

Gambar 2.2

Paradigma pengaruh stres kerja terhadap kinerja 2.3 Hipotesis

Menurut Riduwan (2009:37), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji kebenarannya.

Kemudian Kerlinger (Riduwan, 2009:37), menafsirkan arti hipotesis sebagai dugaan terhadap hubungan antara dua variable atau lebih. Selanjutnya,

STRES KERJA

 Tuntutan tugas

 Tuntutan peran

 Tuntutan antar

pribadi

 Struktur organisasi

 Kepemimpian

organisasi

KINERJA

 Quality of Work

(kualitas kerja)  Quantity of Work

(kuantitas kerja)  Job Knowledge

(pengetahuan pekerjaan)  Creativeness (kreatifitas)  Cooperative (kerjasama)  Dependability (ketergantungan)  Initiative (inisiatif)  Personal Quality

menurut Suharsimi Arikunto (2009:16), hipotesis dapat diartikan sebagai sebuah dugaan jawaban atau jawaban sementara dan masih harus dibuktikan kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh melalui penelitian.

Dari dasar definisi pakar diatas, maka dapat diartikan bahwa hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya melalui penelitian ilmiah (Riduwan, 2009:37)

Berdasarkan pengertian diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang positif dari stres kerja terhadap kinerja karyawan yaitu semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan dan sebaliknya jika semakin rendah stres kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan”.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian

Untuk bisa mempertanggungjawabkan dari suatu penelitian, terlebih dahulu harus menemukan desain penelitian yang tepat, agar bisa diperoleh data dan informasi yang memadai tentang masalah yang dihadapi dalam suatu penenlitian.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penellitian adalah rencana

atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan

dilaksanakan”. Desain penelitian juga dapat diartikan sebagai rencana struktur dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian dan merupakan perencanaan penelitian, penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencan penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variable, perumusan hipotesis samapi rancangan analisis data yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian.

Desain penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah desain korelasional, yaitu sesuai dengan masalah yang akan dikemukakan pada penelitian ini yang membahas mengenai bagaimana pengaruh antara dua variable yaitu stres kerja dengan kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung.

3.2 Operasionalisasi Variabel

Suharsimi Arikunto (2006:91), mengemukakan bahwa Operasional adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan bagaimana

mengukur suatu variable atau konsep definisi operasinal tersebut membantu kita untuk mengklasifikasikan gejala disekitar ke dalam kategori khusus dari variable”.

Penelitian ini terdiri dari variable stres kerja sebagai variable X dan kinerja karyawan sebagai variable Y. Adapun operasionalisasi variable penelitian tersebut akan diuraikan pada tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 1.1 Operasional Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

Ukur ∑ Item Variabel X 1. Stres kerja Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakteristik an oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

a. Tuntutan Tugas 1.Tingkat beban kerja 2.Tingkat keakeragaman

kerja

3.Tingkat kemudahan dalam bekerja 4.Tingkat kondisi

pekerjaan

5.Tingkat tata letak fisik

Ordinal 5

b. Tuntutan Peran 6. Tingkat kesesuaian peran dengan batas waktu penyelesaian pekerjaan

7. Tingkat pemahaman peran

Ordinal 2

c. Tuntutan Antar

Pribadi

8.Tingkat konflik antar rekan kerja

9.Tingkat hubungan

antar rekan kerja 10.Tingkat tekanan yang

diberikan oleh atasan

Ordinal 3

d. Struktur Organisasi

11.Tingkat

tanggungjawab terhadap pekerjaan sesuai tingkat jabatan 12.Tingkat peraturan

pekerjaan

Ordinal 2

e. Kepemimpinan

Organisasi

13.Tingkat hubungan dengan atasan

14.Tingkat pengawasan

yang diberikan oleh atasan

Lanjutan Tabel 3.1 Operasionalisasi Variable

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

Ukur ∑ Item Variabel Y 2.Kinerja Kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

a. Quantity of Work

1.Tingkat ketercapaian hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan

Ordinal 1

b. Quality of Work

2.Tingkat keakuratan, ketelitian,kecermatan terhadap pekerjaan 3.Tingkat inisiatif dalam

melaksanakan pekerjaan

Ordinal 2

c. Job

Knowledge

4.Tingkat pemahaman tugas dan tanggung jawab pekerjaan

5. Tingkat kemampuan memahami instruksi atasan

Ordinal 2

d. Creativeness 6.Tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan

Ordinal 1

e. Cooperation 7.Tingkat pemberian bantuan dan dukungan kepada rekan kerja

8.Tingkat bekerja sama dengan tim

Ordinal 2

f. Dependability 9. Tingkat kehadiran secara rutin dan tepat waktu 10.Tingkat penyelesaian

tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan

Ordinal 2

g. Initiative 11.Tingkat mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif

12.Tingkat mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar

Ordinal 2

h. Personal Qualities

13.Tingkat pemeliharaan sikap yang baik dan profesional antar individu 14.Tingkat pemeliharaan

interaksi hubungan kerja

3.3 Sumber Data dan Teknik Penarikan sampel 3.3.1 Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 129), mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan sumber data penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh.

Secara garis besar ada dua data yang harus dikumpulkan yaitu: 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden. Ada dua cara pokok untuk memperoleh data dari responden yaitu cara komunikasi dengan responden dapat dilakukan dengan cara kuisioner. Kuisioner dapat secaara tertulis maupun lisan, sedangkan observasi dilakukan dengan tanpa pertanyaan.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah ada. Data tersebut sudah dikumpulkan sebelumnya untuk tujuan. Tujuan yang tidak mendesak. Keuntungan data sekunder adalah sudah tersedia, ekonomis dan cepat didapat. Kelemahan data sekunder adalah tidak dapat menjawab keseluruhan masalah yang sedang diteliti.

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Riduwan (2009: 69) mengemukakan bahwa “Metode pengumpualn data

adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Metode (cara atau teknik) munujuk suatu kata yang abstrak dan tidak diwujudkan dalam dalam benda, tetapi hanya dapat diperlihatkan

penggunaanya melalui angket, wawancara, pengamatan ujian (tes), dokumentasi, dan lainnya.

Untuk memperoleh data dalam rangka penelitian ini, maka data dikumpulkan dengan cara menggunakan instrument penelitian berupa:

1. Observasi

Menurut Riduwan (2009:76), observasi adalah melakukan pengamatan langsung ke objek penelitian untuk melihat lebih dekat kegiatan yang dilakukan.

2. Wawancara

Menurut Riduwan (2009:74), Wawancara atau interview adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Penulis melakukan dialog langsung dengan pihak manajemen dari bagian sumber daya manusia sebagai sumber yang dapat memberikan data bagi penyelesaian masalah penelitian.

3. Dokumentasi

Menurut Riduwan (2009:77), dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari tempat penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, peraturan-peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, film documenter, dan adata yang relevan dengan penelitian. Studi litelatur yaitu mengumpulkan data dan informasi melelui buku-buku, internet, surat kabar yang relevan, sehingga dapat membantu terhadap pemecahan masalah yang dikaji.

Menurut Riduwan (2009:71), angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain dengan maksud agar orang yang diberi tersebut bersedia memberikan respons sesuai dengan permintaan pengguna, dengan tujuan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah.

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Nawawai (dalam Riduwan, 2009:54), populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap.

Dari beberapa pendapat diatas, Riduwan (2009:54), menarik kesimpulan bahwa populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.

Pada penelitian ini, populasi yang dijadikan subyek adalah seluruh karyawan PT. PG Karangsuwung yang berjumlah 176 orang dengan rincian seperti pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Populasi karyawan PT.PG Karangsuwung Jabatan/Posisi dalam

perusahaan

Populasi

Karyawan pimpinan 24 orang

Karyawan pelaksana 108 orang

Karyawan KKWT dlm pabrik -

Karyawan KKWT luar pabrik -

Karyawan SPK 42 orang

Karyawan IKJP/Honorer 2 orang

Jumlah Populasi 176 orang Sumber: Bagian SDM PT. PG Karangsuwung,2012 3.4.2 Sampel

Arikunto (dalam Riduwan 2009:56), mengatakan sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil dari sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Selanjutnya Sugiyono seperti yang dikutip oleh Riduwan (2009:56) memberikan pengertian sampel yaitu sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Dari pengertian diatas, Riduwan (2009:56) menarik kesimpulan bahwa yang dimaksud sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai cirri-ciri atau keadaan tertentu yang diteliti.

3.4.3 Teknik Penarikan Sampel

Menurut Riduwan (2009:57), teknik penarikan sampel atau teknik sampling adalah suatu cara mengambil sampel yang representative dari populasi. Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Oleh karena itu, dalam pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga

diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya. Menggunakan teknik yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel. Karena itu, ketentuan-ketentuan dalam penarikan sampel menjadi penting dalam kegiatan penelitiaan ilmiah. Untuk menentukan ukuran sampel yang diambil, maka digunakan rumus yang dikutip oleh Riduwan (2009:65) sebagai berikut:

�= �

�.� +

Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

Berdasarkan rumus diatas, maka = 176

176.0,12+1 = 63,76 = 64 �

Berdasarkan rumus diatas hasil dari jumlah sampel (n) di tambah 10% yakni 64 + 10% = 6,4. Jadi jumlah sampel (n) dalam keseluruhan adalah 73 orang.

Rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah sebagai berikut:

�

=

�

�

�

�

Dimana: ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1

Ni = Populasi ke-1 N = Populasi total

n = sampel yang diambil dalam penelitian Pengalokasian sampel karyawan PT. PG Karangsuwung :

1. Karyawan Pimpinan

� = 24

176 73 = 9,95 = 10 �

� =108

176 73 = 44,80 = 45 �

3. Karyawan KKWT dlm Pabrik

�= 0

176 73 = 0

4. Karyawan KKWT luar Pabrik

�= 0

176 73 = 0

5. Karyawan SPK

� = 42

176 73 = 17,42 = 17 �

6. Karyawan IKJP/Honorer

�= 2

176 73 = 0,83 = 1 �

Tabel 3.3

Alokasi sampel karyawan PT. PG Karangsuwung No. Jabatan/Posisi dalam perusahaan Populasi

1. Karyawan pimpinan 10 orang

2. Karyawan pelaksana 45 orang

3. Karyawan KKWT dlm pabrik -

4. Karyawan KKWT luar pabrik -

5. Karyawan SPK 17 orang

6. Karyawan IKJP/Honorer 1 orang

Jumlah Sampel 73 orang

Sumber: Hasil Pengolahan Data,2012 3.5 Uji Validitas

Berkaitan dengan pengujian validitas instrument, Arikunto seperti yang dikutip oleh Riduwan (2009:97) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan validitaas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesasihan

suatu alat ukur. Suatu instrument yang valid atau sahih memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang berarti memiliki validitas rendah.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuisioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan cara mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu dengan skor total digunakan alat uji korelasi pearson (product moment coefisient of correlation) dengan rumus :

�

=

� ∑ − ∑ (∑ )

� ∑ − ∑ � ∑ (∑ )

Keterangan : rxy = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = skor total

∑X = jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2

= jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑Y2

= jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = banyaknya responden

Distribusi (tabel r) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2) Kriteria pengujian : rxy≥ rtabel berarti signifikan

rxy < rtabel berarti tidak signifikan

setelah harga rxy diperoleh, kemudian disubstitusikan ke dalam rumus uji t untuk mengetahui valliditas istrumen dengan rumus sebagai berikut:

� = � �−

−�

(Riduwan,2009:98) Keterangan: t = uji signifikan korelasi (nilai thitung)

r = koefisien korelasi n = jumlah responden

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan dk = (n-2) = 30-2 = 28

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikan sebagai berikut:

1. Item pertanyaan responden dikatakan Valid apabila thitung > ttabel

2. Item pertanyaan respponden dikatakan Tidak Valid apabila thitung < ttabel Pengujian validitas instrument variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan) dilakukan terhadap 30 orang responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan dk = (n-2) = (30-2) = 28, maka didapat rtabel sebesar 0,374 dan ttabel sebesar 1,701.

Selanjutnya, penulis melakukan proses perhitungan dan pengolahan uji instrument dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows dan MS Excel. Berdasarkan pada pengolahan uji instrument, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan) telah valid. Matrik hasil uji validitas variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan) dapat dilihat pada tabel 3.4 dan tabel 3.5

Tabel 3.4

Hasil pengujian validitas variabel stres kerja No.

Item

Variabel X (Stres Kerja)

rxy rtabel Keterangan thitung ttabel Keterangan

1. 0,168 0,374 Tidak Signifikan 0,915 1,701 Tidak Valid

2. 0,391 0,374 Signifikan 2,443 1,701 Valid

3. 0,529 0,374 Signifikan 3,888 1,701 Valid

4. 1,172 0,374 Signifikan 1,712 1,701 Valid

5. 0,503 0,374 Signifikan 3,900 1,701 Valid

6. 0,499 0,374 Signifikan 3,521 1,701 Valid

7. 0,471 0,374 Signifikan 3,204 1,701 Valid

8. 0,391 0,374 Signifikan 1,683 1,701 Valid

9. 0,589 0,374 Signifikan 4,773 1,701 Valid

10. 0,333 0,374 Signifikan 0,982 1,701 Tidak Valid

11. 0,008 0,374 Tidak signifikan -0,784 1,701 Tidak Valid

12. 0,150 0,374 Signifikan 1,656 1,701 Tidak Valid

13. 0,465 0,374 Signifikan 3,139 1,701 Valid

14. 0,125 0,374 Tidak signifikan 0,721 1,701 Tidak Valid

Sumber: hasil pengolahann data, 2012

Dengan memperhatikan tabel 3.4, maka dapat disimpulkan bahwa 14 item kuisioner Stres Kerja (X), yakni kuisioner dengan No. item 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, dan 13 dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki thitung lebih besar dari ttabel sehingga item dari pernyataan tersebut dapat dijadika sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti, sedangkan 4 item kuisioner Stres Kerja (X) yakni kuisioner dengan No. item 1, 4, 11, dan 14 dinyatakan tidak valid, karena setiap item pernyataan memiliki thitung lebih kecil dari pada ttabel sehingga item pernyataan tersebut dibuang karena tidak dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti, kecuali pertanyaan no. 1 yakni digantikan dengan pertanyaan baru.

Tabel 3.5

Hasil pengujian validitas variabel kinerja No.

Item

Variabel Y (Kinerja Karyawan)

rxy rtabel Keterangan thitung ttabel Keterangan

1. 0,266 0,374 Signifikan 0,854 1,701 Tidak Valid

2. 0,021 0,374 Tidak Signifikan -3,259 1,701 Tidak Valid

3. 0,154 0,374 Tidak Signifikan 0,835 1,701 Tidak Vaid

4. 0,554 0,374 Signifikan 4,230 1,701 Valid

5. 0,497 0,374 Signifikan 3,493 1,701 Valid

6. 0,524 0,374 Signifikan 3,825 1,701 Valid

7. 0,629 0,374 Signifikan 5,511 1,701 Valid

8. 0,755 0,374 Signifikan 9,292 1,701 Valid

9. 0,612 0,374 Signifikan 5,182 1,701 Valid

10. 0,679 0,374 Signifikan 6,667 1,701 Valid

11. 0,606 0,374 Signifikan 5,067 1,701 Valid

12. 0,392 0,374 Signifikan 2,452 1,701 Valid

13. 0,623 0,374 Signifikan 5,387 1,701 Valid

14. 0,503 0,374 Signifikan 3,563 1,701 Valid

Sumber: hasil pengolahan data,2012

Dengan memperhatikan tabel 3.5, maka dapat disimpulkan bahwa 14 item kuisioner Kinerja Karyawan (Y), yakni kuisioner dengan No. item 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, dan 14 dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki thitung lebih besar dari ttabel sehingga item dari pernyataan tersebut dapat dijadika sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti, sedangkan 2 item kuisioner Kinerja Karyawan (Y) yakni kuisioner dengan No. item 1, 2 dan 3 dinyatakan tidak valid, karena setiap item pernyataan memiliki thitung lebih kecil dari pada ttabel sehingga item pernyataan tersebut diganti karena tidak dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti, kecuali pertanyaan item no. 2 dibuang.

3.6 Uji Reliabilitas

Selain valid (sah) sebuah instrument juga harus reliable (dapat dipercaya). Menurut Sugiyono (2010:137), istrumen yang reliable adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan

data yang sama. Artinya, bahwa instrument selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus memiliki nilai ketepatan dimana apabila instrument ini diberikan pada kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda akan sama hasilnya.

Pengujian reliabilitas menggunakan rumus alpha cronbach (r11) ;

�

=

�

�−

−

∑�

�

(Riduwan,2009:115) Keterangan: r11 = nilai reliabilitas instrument

k = banyaknya item pertanyaan

∑�12 = jumlah varians skor tiap-tiap item

�12 = varians total

Untuk mencari harga varians total (σ1) dan varians item (σ2) dihitung

dengan menggunakan rumus varians (σ) sebagai berikut:

�

=

∑ −

(

∑�

)

�

�

Kemudian menjumlahkan varians semua item dengan rumus:

∑σ

1

= σ

1

+ σ

2

+ σ

3

+ ………..+ σ

n

dimana: ∑σ1 = jumlah varians semua item

σ1 + σ2 + σ3 + ……+ σn = varian item ke 1,2,3,...n

Distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan dk = (n - 2) = 30

– 2 = 28. Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pernyataan responden dikatakan Reliabel apabila ru > rtabel 2. Item pernyataan responden dikatakan tidak Reliabel apabila ru < rtabel Selanjutnya, penulis melakukan proses perhitungan dan pengolahan uji instrument dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows dan MS Excel. Setelah harga r11 diperoleh, kemudian dibandingkan dengan harga r

pada rtabel. Apabila harga r11 lebih kecil dari rtabel pada taraf signifikasi, maka instrument tersebut tidak reliabel. Berikut ini adalah matrik hasil uji reliabilitas variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan).

Tabel 3.6

Hasil pengujian reliabilitas variabel stres kerja dan kinerja Variabel Hasil Keterangan

r11 rtabel

X 0,669 0,374 Reliabel

Y 0,732 0,374 Reliabel

Sumber: hasil pengolahan data,2012

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.6 menunjukan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrument diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikerenakan oleh instrument yang belum teruji kevalidan dan kereliabitisannya.

3.7 Prosedur Pengolahan Data

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket. 2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan pada setiap item instrument

berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut : untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negative rangking pertama dimulai dari skor

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variable tersebut maka dapat dilihat pada tabel 3.9 sebagai berikut:

Tabel 3.9

Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi

Besar koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 0,200 – 0,399 0,400 – 0,599 0,600 – 0,799 0,800 – 1,000

Sangat Rendah / Lemah dapat diabaikan Rendah / Lemah

Sedang Tinggi / kuat

Sangat Tinggi / Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2010:214)

3.8Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variable X terhadap variable Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

(Riduwan,2009:139)

Dimana: KD = Nilai Koefisien Determinasi r = Nilai Koefisien Korelasi

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.9 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variable X (Stres Kerja) dengan variable Y (Kinerja), yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada

hipotesis yaitu uji signifikasi koefisien korelasi (uji t-student) yang dikemukakan oleh Riduwan (2009:139) adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:

= −2

1− 2

Keterangan : t = Distribusi student (Distribusi t) n = jumlah responden

r = nilai koefisien korelasi

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah : 1. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

2. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk = (n – 2) serta pada uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan.

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. H0: p > 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung.

2. Ha: p ≤ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PG Karyawan dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Stres kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan lima indikator, yakni tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi. Stres kerja pada karyawan PT. PG Karangsuwung berada pada kategori rendah. Hal ini terbukti dari tanggapan karyawan yang

mayoritas merespon negatif mengenai tingkat beban kerja, tingkat

keanekaragaman kerja, tingkat tata letak fisik, tingkat pemahaman peran, tingkat konflik antar rekan kerja, tingkat hubungan antar rekan kerja, tingkat tekanan yang diberikan atasan, dan tingkat peraturan pekerjaan. Khususnya pada indikator tuntutan tugas mengenai beban kerja yang dirasakan karyawan. Karena beban kerja yang berlebihan dan waktu kerja yang diluar batas, serta kurangnya alat dalam membantu mempercepat pekerjaan. Sehingga karyawan merasakan stres kerja yang tinggi.

2. Kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur berdasarkan delapan indikator, yakni quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness,

secara umum kondisi kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung sudah cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan positif dari para karyawan terhadap tingkat ketecapaian hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, tingkat pemahaman tugas dan tanggungjawab pekerjaan, tingkat kemampuan memahami instruksi atasan, tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan, tingkat pemberian bantuan dari dukungan kepada rekan kerja, tingkat kerja sama dengan tim, tingkat kehadiran secara rutin dan tepat waktu, tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, tingkat mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif, tingkat mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar, tingkat pemeliharaan sikap yang baik dan professional antar individu, dan tingkat pemeliharaan interaksi hubungan kerja. Khususnya pada indikator dependability mengenai tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan bahwa karyawan mampu dan sesuai dalam menyelesaikan tugas tepat waktu. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung sudah baik. 3. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa stres kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung yakni sebesar 6,15%. Sedangkan sisanya sebesar 93,85% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, eknis serta prilaku lainnya.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PG Karangsuwung peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak PT. PG karangsuwung dalam meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya:

1. Untuk mengatasi tingkat stres kerja karyawan pada PT. PG Karangsuwung perlu

mengatur jumlah karyawan yang ditetapkan dalam setiap bagian pekerjaannya supaya tidak terjadi perdebatan diantara sesama karyawan dalam pembagian kerja, perusahaan juga harus menyiapkan alat yang lebih modern dan mengadakan alat yang belum ada untuk mempercepat dan mempermudah karyawan dalam bekerja, serta memberikan pelatihan kepada karyawan tentang cara menggunakan alat-alat yang baik agar tidak cepat rusak.

2. Dalam meningkatkan kinerja karyawan yang sudah baik pada PT. PG

Karangsuwung perlu mempertahankan tradisi perusahaan yang sudah ada seperti mengadakan olahraga setiap hari sabtu, mengadakan event hiburan setahun sekali. Dan meningkatkan pelayanan-pelayanan yang sudah ada diperusahaan seperti memberikan jaminan dan keselamatan bagi karyawan, memberikan pelatihan kepada karyawan baru maupun yang sudah lama kerja sehingga mereka mempunyai wawasan yang lebih luas, mengatur waktu kerja yang lebih fleksibel lagi agar karyawan tidak merasa tertekan, serta memberikan penghargaan kepada

3. Terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang rendah, sedangkan kinerja tinggi bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, serta perilaku lainnya.