PENGARUH PEMBINAAN DISIPLIN KERJA TERHADAP IKLIM KERJA PEGAWAI DI PT. KRAKATAU INDUSTRIAL ESTATE CILEGON (PT. KIEC).

PENGARUH PEMBINAAN DISIPLIN KERJA TERHADAP IKLIM KERJA PEGAWAI DI PT. KRAKATAU INDUSTRIAL

ESTATE CILEGON (PT. KIEC)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh :

Woro Mustika Ning Tyas (0906782)

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2013

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

“Pengaruh Pembinaan Disiplin Kerja terhadap Iklim Kerja Pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC)”. Sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, November 2013

Woro Mustika Ning Tyas

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PEMBINAAN DISIPLIN KERJA TERHADAP IKLIM KERJA PEGAWAI DI PT. KRAKATAU INDUSTRIAL

ESTATE CILEGON (PT. KIEC)

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Dr. Janah Sojanah, M.Si NIP.195712191984032002

Pembimbing II,

Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si NIP. 196101061987032002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 197207112001121001

ABSTRAK

PENGARUH PEMBINAAN DISIPLIN KERJA TERHADAP IKLIM KERJA PEGAWAI DI PT. KRAKATAU INDUSTRIAL

ESTATE CILEGON (PT. KIEC)

Oleh:

Woro Mustika Ning Tyas 0906782

Skripsi ini dibimbing oleh :

Dr. Janah Sojanah, M.Si. dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon (PT. KIEC). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah

pembinaan disiplin kerja dan iklim kerja pegawai. Indikator yang digunakan untuk pembinaan disiplin kerja ini adalah tata tertib/peraturan, waktu, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan interaksi, sedangkan indikator untuk iklim kerja adalah kualitas pimpinan, komunikasi, tanggung jawab, tujuan dan kontrol, serta proses pengaruh interaksi.

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara wawancara (interview), penyebaran kuesioner, dan observasi. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner model Skala Likert. Anggota populasi berjumlah 56 orang pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan bahwa pembinaan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau

Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC). Adapun skor tertinggi pada variabel

pembinaan disiplin kerja yaitu indikator teladan pimpinan, sedangkan skor terendah berada pada indikator pengawasan melekat, pada variabel iklim kerja terdapat skor tertinggi yaitu indikator kualitas pimpinan, sedangkan skor terendah yaitu indikator komunikasi. Saran yang diajukan bagi perusahaan adalah: pertama, pimpinan perusahaan disarankan mampu meningkatkan lagi pengawasan dan bimbingan/arahan terhadap para pegawainya, sehingga pegawai dapat lebih terkontrol dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Kedua, perusahan dituntut untuk lebih komunikatif antara sesama pegawai dan komunikasi dengan atasan, yaitu dengan proses komunikasi formal dalam bentuk kelompok kerja dan proses komunikasi informal dalam bentuk kelompok persahabatan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LABOUR DISCIPLINE COUCHING ON KRAKATAU

INDUSTRIAL ESTATE CILEGON (KIEC) COMPANY’S EMPLOYEE

TOWARDS THE CLIMATE OF WORK By:

Woro Mustika Ning Tyas 0906782

This Script is guided by:

Dr. Janah Sojanah, M.Si. and Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

The problem in this study was the lack of optimal employee climate on Krakatau Industrial Estate Cilegon (KIEC) company. This study aimed to know the influence of labour discipline couching on Krakatau Industrial Estate Cilegon (KIEC) company’s employee toward the climate of work. Variables investigated in this study were the labour discipline couching and the climate of employee’s work. Indicators used for this labour discipline couching were official regulation, time, purpose and capability, role-model, recompensation, justice, controlling, punishment, firmness,and interaction, while indicators for work climate were the quality of the chief, communication, responsibility, purpose and control, and the influence of interaction process.

This study used explanatory survey method, observation, questionnaires and interview were used in this study to collect the data. The instrument used was questionnaire with Likert skala model. The population of this study was 56 employees of Krakatau Industrial Estate Cilegon company. The data analysis used was a simple regression analysis.

The conclussion of this study showed that labour discipline couching has a possitive influence and significant towards the climate of employee’s work in Krakatau Industrial Estate Cilegon (KIEC) company. The highest score in the labour discipline couching variable is on the indicator of role-model, while, the lowest score of it is on the indicator of controlling, on the work climate variable, there was the indicator of the quality of the chief as the highest score, while, the lowest score is the indicator of communication. The suggestions for the company were: firstly, the chief of the company sugested to increase the control and guidance to the employees, so that the employee can be more controlled in doing their jobs. Secondly, the company was demanded to be more communicated between the employees and the communication with the supervisors, with formal communication process by work grouping and informal communication by frienship grouping.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not

defined.

1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4. Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Dasar Pembinaan Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not

defined.

2.1.2 Konsep Dasar Iklim Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kajian Peneliti Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN .... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling... Error! Bookmark not

defined.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.7 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 3.2.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Pembinaan Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Iklim Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Analisis Pembinaan Disiplin ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Analisis Iklim Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Pembinaan Disiplin Kerja Terhadap Iklim Kerja .... Error!

Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. RIWAYAT HIDUP ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Presentase Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon Tahun 2010-2012 ... 10

Tabel 1.2 Tujuan Umum dan Khusu Pembinaan Disiplin Pegawai ... 13

Tabel 1.3 Tujuan dan Bentuk Pembinaan Disiplin Pegawai ... 13

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu...38

Tabel 3.1 Operasional Variabel Pembinaan Disiplin Kerja (X) ... 47

Tabel 3.2 Operasional Variabel Iklim Kerja (Y)... 51

Tabel 3.3 Populasi Pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon ... 55

Tabel 3.4 Penyebaran Proporsi Sampel ... 58

Tabel 3.5 Kriteria Penilaian Angket untuk Variabel X dan Y ... 61

Tabel 3.6 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba ... 67

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y ... 69

Tabel 3.8 Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas ... 73

Tabel 3.9 Model Tabel Uji Barlett ... 75

Tabel 4.1 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Pembinaan Disiplin Kerja...80

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pembinaan Disiplin Kerja ... 81

Tabel 4.3 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Tata Tertib/Peraturan ... 82

Tabel 4.4 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Tata Tertib/Peraturan ... 82

Tabel 4.5 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Waktu ... 84

Tabel 4.6 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Waktu ... 84

Tabel 4.7 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Tujuan dan Kemampuan ... 85

Tabel 4.8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Tujuan dan Kemampuan ... 85

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Profil Perusahaan ... 124

Lampiran 2 Surat Penelitian ... 134

Lampiran 3 Instrumen Penelitian (Sebelum Uji Coba Dan Setelah Uji Coba) ... 135

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 149

Lampiran 5 Data Hasil Penyebaran Angket ... 150

Lampiran 6 Uji Normalitas ... 151

Lampiran 7 Uji Homogenitas ... 152

Lampiran 8 Uji Linieritas dan Uji Hipotesis ... 153

Lampiran 9 Pedoman Wawancara ... 154

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berfikir ... 42

Gambar 2.2 Model Kausalitas Variabel Penelitian ... 43

Gambar 4 1 Rekapitulasi Hasil Skoring ... 81

Gambar 4.2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tata Tertib/Peraturan ... 83

Gambar 4 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator Waktu ... 84

Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tujuan dan Kemampuan ... 86

Gambar 4.5 Tanggapan Responden terhadap Teladan Pimpinan ... 87

Gambar 4.6 Tanggapan Responden terhadap Indikator Balas Jasa ... 89

Gambar 4.7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keadilan ... 90

Gambar 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pengawasan Melekat ... 92

Gambar 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sanksi Hukuman ... 93

Gambar 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketegasan ... 95

Gambar 4.11 Tanggapan Responden terhadap Indikator Hubungan Interaksi ... 96

Gambar 4.12 Rekapitulasi Hasil Skoring ... 98

Gambar 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas Pimpinan ... 100

Gambar 4.14 Tanggapan Responden terhadap Indikator Komunikasi ... 101

Gambar 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tanggung Jawab ... 103

Gambar 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tujuan dan Kontrol ... 104

Gambar 4.17 Tanggapan Responden terhadap Indikator Proses Pengaruh Interaksi ... 106

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan sumber daya manusia adalah mengenai iklim kerja pegawai di dalam sebuah organisasi kantor. Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia yang terikat dalam hubungan formal dalam rangkaian hierarki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka organisasi tidak dapat melakukan segala aktivitasnya. Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, profesionalisme, selain itu pula harus bisa menciptakan iklim kerja yang kondusif terhadap organisasi agar dapat bekerja dengan sepenuh hati dan menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.

Setiap pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi memerlukan rasa aman, nyaman, dan menyenangkan. Hal tersebut dapat diperoleh dalam lingkungan organisasi yang memiliki iklim kerja suatu organisasi yang sehat dan kondusif. Pegawai yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif akan melakukan pekerjaannya dengan optimal, mencurahkan pikiran dan tenaganya untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan baik sesuai harapan organisasi. Penerapan kebijakan atau aturan pada setiap perusahaan apapun bentuknya akan membawa lingkungan pada lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawainya. Namun masalah yang sering muncul di perusahaan adalah tidak semua pegawainya dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif dalam

melakukan pekerjaanya. Hal ini menjadi salah satu masalah yang menarik untuk dikaji.

Litwin dan Stringer (1968:12) dalam Wirawan (2007:122) berpendapat bahwa:

Lingkungan kerja yang tercipta ini bentuknya khas dan tertentu, suasana unik dan tertentu ini yang terdapat pada lingkungan kerja yang kemudian diamati dan dirasakan baik secara langsung atau tidak langsung oleh orang-orang yang berbeda dalam lingkungan tersebut dinamakan

iklim kerja.

Iklim kerja suatu organisasi adalah kepribadian suatu organisasi berdasarkan cara pandang anggotanya, dimana setiap anggota organisasi dapat merasakan dengan sendirinya suasana yang terjadi di dalam sebuah organisasi baik dalam kehidupan berinteraksi dengan sesama anggotanya.

Pada saat ini, pegawai yang memilih untuk bermalas-malasan di tempat kerja karena faktor tidak kondusifnya suasana tempat kerja itu sendiri, seperti komunikasi yang kurang efektif, hilangnya motivasi, kegiatan yang monoton, tidak tercapainya suatu tujuan, tidak kondusifnya lingkungan kerja, terlalu banyak pekerjaan, dan berada dalam tekanan berlebihan. Hal ini dapat memberi makna bahwa usaha-usaha pimpinan dalam membina hubungan dengan anggotanya melalui sikap, kepribadian serta komunikasi yang baik sangat dibutuhkan guna menciptakan iklim kerja yang kondusif.

Tagiuri dan Litwin (1968:14) dalam Wirawan (2007:121) juga mengatakan bahwa iklim kerja suatu organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Jadi, iklim kerja suatu organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

Peranan terciptanya suatu iklim kerja terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu di dalam organisasi itu sendiri. Jadi jika organisasi tersebut membuat individu tersebut memiliki kepuasan batin tersendiri pada organisasi, maka dapat membuat tingkat iklim kerja pada organisasi tersebut semakin tinggi.

Menurut Higgins (1994: 477-478) dalam Miftah Thoha (2009: 39) ada lima faktor-faktor yang dapat mempengaruhi iklim kerja, yaitu:

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang di ambil oleh pimpinan atau manajer sangat mempengaruhi iklim kerja dalam beberapa hal, seperti contohnya; aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah yang berhubungan dengan masalah sumber daya manusia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, teknik-teknik tindakan pendisiplinan/pembinaan disiplin, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, serta perhatian pada permasalahan yang dimiliki pegawai.

b. Tingkah laku pegawai

Tingkah laku pegawai mempengaruhi iklim kerja melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka

lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi pegawai memainkan bagian penting dalam membentuk iklim kerja.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, pegawai mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim kerja menjadi lebih positif.

e. Faktor Internal Organisasi

Faktor internal yang mempengaruhi iklim kerja suatu organisasi dilihat dari suasana dalam kantor/ruangan kerja. Rasa semangat para pegawai juga dinilai sangat mempengaruhi iklikm kerja. Jika para pegawai

merasakan kurang nyaman pada keadaan ruang kantor, pekerjaan bisa jadi terhambat karena tidak nyamannya pegawai dalam ruang bergerak, tapi jika tatanan yang teratur dan rapi, maka pegawai merasakan kenyamanan dalam bekerja.

PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon adalah anak perusahaan dari PT. Krakatau Steel sejak tanggal 12 Juni 1982 melalui Akta Notaris Soedarno, SH. Di Jakarta pada awalnya PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon hanya bergerak di bidang kawasan industri dengan luas 550 Ha ada berupa perguruan jasa sewa dan jual lahan industri untuk industri hilir produk baja PT. Krakatau Steel saja, tetapi pada tahun 1995 memperoleh tanggung jawab dari PT. Krakatau Steel untuk mengelola lapangan golf dan sarana olahraga, hotel, dan perkantoran. Pada tahun 2000, mengelola secara penuh unit otonom Krakatau Steel Building Management (KSBM). Saat ini, PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon telah bergerak di bidang kawasan industri, kawasan komersial, serta kawasan hunian.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan penulis dengan Supervisor Divisi SDM Pengembangan ternyata ada beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan suasana iklim kerja pegawai sebagai berikut :

1. Pengawasan oleh pimpinan dengan para bawahan di PT. Krakatau

Industrial Estate Cilegon dapat dikatakan masih kurang efektif, hal ini

terlihat dari beberapa penilaian kinerja yang masih kurang objektif, seperti contoh selalu menganggap kinerja pegawai baik walaupun masih banyak kemangkiran-kemangkiran pegawai yang terlihat di tengah jam kerja.

2. Pada setiap ruang kantor antara sesama pegawai terlihat ada beberapa yang tidak menggunakan jam kerja dengan sebaik mungkin, hal ini dapat dikatakan penggunaan jam kerja yang belum maksimal.

3. Terlihat pula pegawai yang datang terlambat ke tempat kerja 5-10 menit, tetapi dengan alasan mereka telah datang tepat setelah jam masuk kerja dan telah mengisi daftar kehadiran terlebih dahulu. Setelah itu, izin keluar dengan alasan pribadi masing-masing.

Suasana seperti ini akan menyebabkan ketidakefektifan dalam melakukan pekerjaan dan tertundanya pencapaian target-target pekerjaan yang sudah direncakan sebelumnya. Berdasarkan hasil wawancara juga jika dilihat dari suasana kerja pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon, sering ditemukan meja-meja kerja yang kosong saat pertengahan jam kerja masih berlangsung. Hal ini disebabkan dengan adanya beberapa pegawai yang sudah datang jauh sebelum jam masuk, contoh : hadir pukul 07.30 WIB dari ketentuan masuk kerja pukul 08.00 WIB, kemudian langsung mengisi daftar kehadiran tetapi setelah selesai mengisi daftar kehadiran pegawai tersebut izin keluar kantor dengan alasan-alasan pribadinya sehingga diizinkan untuk keluar kantor dengan jangka waktu yang cukup lama. Setelah itu kembali lagi ke kantor sekitar pukul 09.00 – 09.30 WIB. Hal ini dapat memicu adanya kecemburuan sosial bagi pegawai yang datang tepat pada waktunya tetapi langsung fokus dan berkonsentrasi terhadap pekerjaannya.

Menurut salah seorang di bagian SDM PT. Krakatau Industril Estate Cilegon, susana tidak nyaman seperti ini ada yang berasal dari dalam diri pekerja sendiri (internal) dan ada pula yang berasal dari luar dirinya (eksternal). Dari

dalam diri pekertja sendiri misalnya, tidak terampil, kurang berpengalaman karena minimnya pelatihan, magang yang tidak memadai, dan pendidikan yang terbatas. Hal itu dapat diatasi dengan adanya pelatihan peklerja yang disediakan oleh pihak perusahan. Sementara itu yang eksternal, dipicu oleh pekerjaan dan loyalitas yang tidak setimpal dengan gaji dan tunjangan yang diberikan. Hal ini dapat ditanggulangi dengan adanya aturan regulasi yang jelas tentang hak-hak pekerja yang harus diberikan oleh pemilik perusahaan.

Kondisi seperti ini tentu tidak boleh dibiarkan terus terjadi, karena dalam suatu kegiatan organisasi akan menimbulkan ketidakefektifan dalam bekerja. Adapun teknik-teknik yang seharusnya diciptakan oleh seorang pimpinan agar terciptanya iklim kerja yang kondusif menurut H. Yuwono Soetopo (2010: 70) diantaranya teknik kelompok dan teknik individual. Penciptaan iklim kerja secara kelompok merupakan usaha dari pimpinan dalam mewujudkan situasi kerja bawahannya agar secara keseluruhan menyenangkan. Interaksi dan komunikasi kepada kelompok bawahan harus menyenangkan dan tidak menimbulkan psikologis maupun konflik baru antara bawahan satu sama lain. Sedangkan penciptaan iklim kerja secara individual menekankan pada hubungan pimpinan kepada masing-masing bawahan secara individu baik dalam kondisi formal maupun informal sehingga masing-masing bawahan dapat merasakan interaksi yang positif. Dengan melaksanakan teknik-teknik tersebut secara rutin dan sistematis, maka hasil yang diharapkan dapat terwujud secara optimal.

Banyak faktor yang menyebabkan belum terlaksananya iklim kerja pegawai yang kondusfif, mulai dari beberapa hal, yaitu pegawai merasa tidak

cocok dengan bidang pekerjaannya, baik itu secara emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya, Ia meras abahwa pekerjaannya tidak sesuai dengan bidang pendidikannya, hobinya, tujuannya, kebersamaan, kenyamanan dan kedisiplinan dalam bekerja.

Setiap organisasi/perusahaan seperti halnya setiap kumpulan orang-orang yang mempunyai kebiasaan atau budaya (kultur) tertentu. Suatu budaya terdiri dari beberapa unsur, diantara unsur-unsur tersebut, dan unsur utamanya yaitu pola norma/aturan tertentu dalam organissai. Pola norma tertentu itu adalah

“standard” atau aturan main yang harus diikuti oleh semua anggota organisasi tersebut.

Agar dapat terbentuknya iklim kerja yang kondusif, maka upaya peningkatan kinerja pegawai itu sendiri tidak terlepas dari pembinaan disiplin kerja, seperti yang sudah dipaparkan oleh Higgins sebelumnya, faktor yang dapat mempengaruhi iklim kerja diantaranya ialah dengan diadakannya tindakan pendisiplinan. Pembinaan disiplin kerja disini dapat dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap pegawain-pegawainya.

Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, hasil, atau pernayataan menjadi lebih baik. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang, atau peningkatan atas sesuatu (Miftah Thoha, 2009: 25). Ada dua unsur dari pengertian di atas, yakni pembinaan itu sendiri bisa berupa suatu tindakan, proses, atau pernyataan dari suatu tujuan, dan kedua

pembinaan itu bisa menunjukkan kepada “perbaikan” atas sesuatu. Dalam konteks

ini pembinaan disiplin yang dilakukan oleh pimpinan menjadi pengaruh utama dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif. Pembinaan juga merupakan

usaha-usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan/skill, dan sikap bawahnnya dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui pembinaan tersebut seorang pimpinan dapat mendorong disiplin kerja para pegawainya.

Kedisiplinan memegang peran yang sangat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:193) kedisiplinan adalah kesadaran seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, serta kondusifnya suasana kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.

Pada saat penulis melakukan penelitian pun, mendapatkan data presentase kehadiran dan ketidakhadiran pegawai selama tiga tahun berturut-turut tahun 2010, 2011, dan 2012 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.1

Presentase Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon Tahun 2010-2012

Sumber: Staf Divisi SDM PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon, 2013

Dari data presentase kehadiran dan ketidakhadiran diatas dapat dilihat jumlah pegawai pertahun, aktual masuk kerja selama 1 tahun, persen kehadiran pegawai selama 1 tahun, dan persen ketidakhadiran pegawai selama 1 tahun. Data tersebut menyebutkan tingkat ketidakhadiran pegawai di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon mengalami fluktuatif. Hal ini akan menyebabkan kinerja

perusahaan akan terganggu jika masih saja ada yang tidak disiplin dalam kehadiran. Pada tahun 2010 tingkat ketidakhadiran pegawai mencapai 19,22 %, pada tahun 2011 tinkat ketidakhadiran pegawai mengalami peningkatan sebesar 2,83 % menjadi 22,5 %, selanjutnya tingkat ketidakhadiran pegawai pada tahun 2012 mengalami penurunan sebesar 1,71 % menjadi 20,34 %.

Jika dilihat secara keseluruhan daftar ketidakhadiran pegawai mengalami peningkatan dan penurunan, dengan demikian seorang pimpinan harus memperhatikan lagi para pegawainya dalam bekerja, apalagi dengan adanya kondisi di setiap pertengahan jam kerja yang masih banyak terjadi kemangkiran-kemangkiran seperti yanag sudah dijelaskan sebelumnya.

NO TAHUN JUMLAH

PEGAWAI

AKTUAL MASUK KERJA

1 TAHUN

% KEHADIRAN

PEGAWAI 1 TAHUN

%

KETIDAKHADIRAN PEGAWAI 1 TAHUN

1 2010 150 Orang 100 % 80,78 % 19,22 %

2 2011 163 Orang 100 % 77, 50 % 22,05 %

Permasalahan disiplin kerja pegawai sudah banyak terlihat secara riil di berbagai perusahaan/organisasi. Dimana seringkali ditemukan sebagian pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Selain itu ada juga sebagian pegawai yang sudah patuh dalam hal datang tepat waktu ke kantor dan pulang pada jam yang sudah ditentukan, tetapi tidak terfokus dalam pekerjaan karena banyak faktor yang menjadi penyebabnya, seperti bermalas-malasan di meja kerja, bermain internet (membuka situs Facebook dan Twitter) di waktu kerja, bermain ponsel, dan merasa kelelahan.

Dari beberapa penjelasan diatas menerangkan bahwa sistem pembinaan disiplin yang diterapkan pada tiap perusahaan sangat berdampak positif terhadap iklim kerja pegawainya. Maka dari itu apabila kebijakan yang diterapkan perusahaan selalu diperhatikan dengan baik oleh pimpinan akan mendorong pegawai dalam meningkatkan suasana lingkungan kerja yang kondusif yang akan berdampak memperlancar segala kegiatan pekerjaan di dalam perusahaan tersebut sehingga tujuan dari suatu perusahaan tersebut bisa tercapai. Adapun model pembinaan disiplin yang diterapkan pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon

ialah “Model Tiga Langkah Perubahan” yang dilakuakn oleh pimpinan pada

waktu 6 bulan sekali (Sumber: Staf Divisi SDM PT. Krakatau Industrial Estate

Cilegon, 2013). Model Tiga Langkah Perubahan ini diantaranya adalah:

1. Pencairan (Unfreezing)

Langkah ini diterapkan dalam pembinaan disiplin meliputi usaha penurunan tegangan-tegangan yang terjadi pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon ke taraf yang ada pada saat sekarang. Unfreezing ini kadangkala di capai

dengan memberikan informasi yang menunjkkan adanya perbedaan-perbedaan antara perilaku yang diinginkan oleh anggota organisasi dan perilaku yang nyatanya dijalankan sekarang ini.

2. Tindakan (Movement)

Langkah kedua ialah melakukan tindakan yang akan mengubah sistem sosial dari tingkat perilaku asli ke suatu tataran perilaku yang baru. Hal ini meliputi perubahan nilai, kepercayaan, sikap, cara kerja, dan prosedur kerja. Tindakan perubahan ini berupa penyusunan kembali organisasi (Counseling) terhadap pegawai-pegawai yang bermasalah.

3. Pengentalan Kembali (Refreezing)

Langkah ketiga ini berusaha menstabilkan organisasi pada suatu tingkat keseimbangan baru. Tindakan ini dicapai melalui penggunaan mekanisme yang sangat membantu, yang mendorong perusahaan ke taraf tersebut. Mekanisme yang digunakan berupa kultur organisasi, norma organisasi, kebijaksanaan, dan sturktur organisasi.

Salah satu bentuk pembinaan disiplin kerja pegawai yaitu dengan mengadakan pelatihan. Dari hasil penelitian penyusun juga mendapatkan beberapa gambaran tentang tujuan khusus dan tujuan umum dari pembinaan pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon dapat dilihat pada gambar berikut:

Tabel 1.2

Tujuan Umum dan Khusu Pembinaan Disiplin Pegawai PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon

TUJUAN UMUM TUJAUAN KHUSUS

Meningakatkan produktivitas Organisasi/Perusahaan melalui berbagai kegiatan, diantaranya:

- Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

- Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

- Merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama pegawai dan manajemen (pimpinan).

- Kualitas

- Produktivitas Kerja - Mutu Perencanaan Kerja - Semangat/Moral Kerja - Balas Jasa Tidak Langsung - Kesehatan dan Keselamatan

Kerja

- Cegah Kadaluwarsa Pengetahuan dan Keterampilan - Pengembangan Diri

Sumber: Staf DivisiSDM PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon, 2013

Dengan demikian pada prinsipnya tujuan pelatihan pegawai adalah menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan merubah sikap para pegawainya. Berikut ini adapun tujuan dan bentuk pembinaan pegawai yang telah direncanakan oleh pimpinan setiap 1 semester (6 bulan per-tahun) pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon dapat dilihat pada tabel:

Tabel 1.3

Tujuan dan Bentuk Pembinaan Disiplin Pegawai PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon

Tujuan Pembinaan Sifat Pembinaan Proses Pembinaan Bentuk Pembinaan

Memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan. a. Pengembangan pngetahuan. b. Pengembangan Keterampilan. c. Perubahan sikap. a. Pengembangan intelektualisasi. b. Latihan/praktek. c. Perubahan sikap

kedisiplinan untuk membangkitkan kemauan dan kerja sama.

a. Sekolah, kuliah, ceramah, dan

instruksi terprogram. b. Diskusi kasus,

memainkan peran dalam bisnis, dan proyek studi. c. Konsultasi proyek,

memainkan peran, dan latihan

sensitivitas.

Sumber: Staf Divisi SDM PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon, 2013

Alasan-alasan logis tersebut menjadi dasar yang kuat bagi peneliti untuk mengkaji hubungan yang terjadi di dalamnya. Mengacu kepada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah terkait dengan iklim kerja pegawai. Maka dari itu penulis tertarik menulis dan mengkaji lebih dalam mengenai pembinaan disiplin kerja oleh pimpinan yang berpengaruh terhadap iklim kerja pegawai. Adapun judul penelitian tersebut adalah “Pengaruh

Pembinaan Disiplin Kerja terhadap Iklim Kerja Pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC)”.

1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas dapat di duga adanya pengaruh pembinaan disiplin kerja oleh pimpinan terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon. Oleh karena itu, permasalahan dalam penelitian ini lebih banyak berkaitan dengan upaya pembuktian terhadap pengaruh kedua variabel tersebut dan secara lebih spesifik permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat pembinaan disiplin kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC)?

2. Bagaimana gambaran tingkat iklim kerja pegawai di PT. Krakatau

3. Adakah pengaruh pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC)?

1.3. Tujuan Penelitian

Secara khusus, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui bagaimana gambaran tingkat pembinaan disiplin kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC).

2. Mengetahui bagaimana gambaran tingkat iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC).

3. Mengetahui adakah pengaruh pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC).

1.4. Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. Kegunaan teoritis dari hasil penelitian ini akan memberikan pengalaman dan memperoleh ilmu pengetahuan di bidang perkantoran. Serta dijadikan bahan kajian untuk mengkaji untuk mengkaji berbagai teori perilaku organisasi.

Sedangkan secara praktis, penelitian yang dilaksanakan diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:

1. Sebagai bahan informasi bagi pihak PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon (PT. KIEC) untuk dapat memahami hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan disiplin kerja pegawai.

2. Sebagai bahan pembuat keputusan untuk meningkatkan iklim kerja pegawai.

3. Sebagai bahan masukan untuk meningkatkan iklim kerja pegawai dengan metode pembinaan disiplin kerja agar iklim kerja pegawai dapat lebih kondusif.

BAB III

OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Variabel X yaitu pembinaan disiplin kerja dan Variabel Y yaitu iklim kerja pegawai pada PT. Krakatau

Industrial Estate Cilegon.

Berdasarkan objek penelitian diatas, maka akan dianalisis mengenai pengaruh pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau

Industrial Estate Cilegon. Dengan responden pegawai yang masih aktif di PT.

Krakatau Industrial Estate.

1.2 Desain Penelitian 1.2.1 Metode Penelitian

Dalam mengadakan suatu penelitian, peneliti harus terlebih dahulu menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.

Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau metode penelitian. Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif kuantitatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey eksplanasi (expalantory survey).

Objek telaahan penelitian survey eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran dua variabel, yaitu variabel pembinaan disiplin kerja dan variabel ilkim kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh positif pada pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai dan seberapa besar pengaruh pembinaan disiplin kerja terhadap iklim kerja pegawai pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

3.2.2 Operasional Variabel

Operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam indikator. Menurut Sugiyono (2008: 39) menyatakan bahwa: “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objrk, atau kegiatan yang mampunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya”.

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas (veriabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang di pengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu variabel pembinaan disiplin kerja (X) sebagai variabel independen atau variabel bebas, dan variabel iklim kerja (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat.

1.2.2.1Operasional Variabel Pembinaan Disiplin Kerja (X)

Pembinaan disiplin kerja dalam penelitian ini diukur melalui dimensi dan indikator yang meliputi: (1) Tata tertib/peraturan, (2) Waktu, (3) Tujuan dan kemampuan, (4) Teladan pimpinan, (5) Balas jasa, (6) Keadilan, (7) Pengawasan melekat, (8) Sanksi hukuman, (9) Ketegasan, (10) Hubungan interaksi. Uraian dan indikator pembinaan disiplin kerja tersebut secara lebih rinci akan dibahas berikut ini.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Pembinaan Disiplin Kerja (X)

VARIABEL INDIKATOR UKURAN SKALA NO.

ITEM Pembinaan Disiplin Kerja (X) Pembinaan disiplin kerja adalah suatu tindakan, proses, atau hasil seseorang menjadi lebih baik terhadap peraturan perusahaan/lem baga, dan norma sosial yang berlaku. (Malayu S.P Hasibuan, 2005: 201)

1. Tata Tertib/ Peraturan 1) Tingkat kesadaran pegawai dalam mengetahui tata tertib/peraturan yang berlaku 2) Tingkat kesadaran pegawai dalam mematuhi tata tertib/peraturan yang ada. Ordinal Ordinal 1 2

2. Waktu 1) Tingkat kedatangan pegawai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. 2) Tingkat kepulangan pegawai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Ordinal Ordinal 3 4

3. Tujuan dan Kemampuan 1) Tingkat pencapaian tujuan. 2) Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Ordinal Ordinal 5 6 4. Teladan Pimpinan

1) Perilaku positif pimpinan yang menjadi panutan oleh bawahan. 2) Tingkat kemahiran pimpinan memberikan arahan kepada pegawai dalam pemberian tugas. Ordinal Ordinal 7 8

5. Balas Jasa 1) Tingkat rasa kepuasan pegawai terhadap

imbalan yang di terima selama bekerja. 2) Adanya kesejahteraan pegawai. Ordinal Ordinal 9 10

6. Keadilan 1) Tingkat kepercayaan pimpinan dalam memberikan tugas dan tanggung jawab sekaligus wewenang dalam mengambil keputusan. 2) Tingkat memperlakukan Ordinal Ordinal 11 12

pegawai dengan pegawai yang lain. 7. Pengawasan Melekat 1) Tingkat keikutsertaan pimpinan dalam mengawasi perilaku pegawainya. 2) Tingkat kebiasaan pimpinan memberikan contoh kedisiplinan dalam lingkungan kerja. Ordinal Ordinal 13 14 8. Sanksi Hukuman 1) Tingkat pemberian sanksi terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran. 2) Tingkat pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan mengenai sanksi hukuman yang berlaku. Ordinal Ordinal 15 16

9. Ketegasan 1) Tingkat ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi pegawai. 2) Adanya teguran

oleh pimpinan. Ordinal Ordinal 17 18 10.Hubungan Interaksi 1) Tingkat keharmonisan

Sumber: Malayu S.P Hasibuan (2005: 201)

3.2.2.2 Operasional Variabel Iklim Kerja (Y)

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat (dependent variabel) adalah iklim kerja. Menurut Steve Kelneer dalam Simamora 2004 “Iklim kerja penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi”.

Likert dalam Keith Davis dan John W. Newstrom (1994: 26) pada buku J. Winardi (2004: 97) menyebutkan indikator-indikator yang dapat mengukur iklim kerja suatu organisasi adalah:

1. Kualitas pimpinan,

Kualitas pimpinan yang terbentuk sebagai hasil pola hubungan timbal balik di antara jajaran pimpinan dan pegawai. Kondisi ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai, disertai dengan adanya pembinaan kedisiplinan yang dilakukan oleh pimpinan.

antar sesama pegawai dalam berinteraksi di lingkungan kerja. 2) Tingkat

kepedulian pegawai dalam membantu rekan kerja apabila mendapat kesulitan.

2. Komunikasi,

Komunikasi antar sesama pegawai dan komunikasi dengan atasan yang berpengaruh pada iklim adalah perkembangan kelompok. Pengaruh ini terjadi melalui dua proses, yakni proses formal dalam bentuk kelompok kerja, dan proses informal yakni kelompok persahabatan dan kepentingan pribadi.

3. Tanggung Jawab,

Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa pegawai merasa di dorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Tujuan dan kontrol,

Tujuan merupakan sesuatu yang akan dicapai oleh pegawai, guna mencapai tujuan tersebut maka perlu diterjemahkan ke berbagai program kegiatan. Sebagai penjabaran dari tujuan, maka program merupakan bagian-bagian yang terkontrol dan akan mewujudkan tercapainya tujuan tersebut.

5. Proses pengaruh interaksi,

Proses pengaruh interaksi dimaksudkan ke dalam hubungan antara pimpinan denganpegawai dan pegawai yang lain, diupayakan tercipta seharmonis mungkin, keterbukaan akan menciptakan saling kepercayaan. Pegawai akan sadar dengan tugas yang harus dilakukannya dan pimpinan menjalankan kewenangannya dengan adil.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Iklim Kerja (Y)

VARIABEL INDIKATOR UKURAN SKALA NO

ITEM

Iklim Kerja (Y) Iklim kerja adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan di pengaruhi oleh pembinaan yang dilakukan oleh pimpinan. 1. Kualitas Pimpinan 1) Tingkat keberhasilan pimpinan dalam membina suasana kerja yang diharapkan. 2) Tingkat keberhasilan pimpinan dalam merangkul seluruh pegawai. 3) Tingkat kemampuan pimpinan dalam mempengaruhi orang lain/pegawainya. 4) Tingkat Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4

(Likert dalam Keith Davis dan John W. Newstrom, 1994: 26 (pada buku J. Winardi, 2004: 97) kemampuan pimpinan dalam mengambil sebuah keputusan. 5) Tingkat kepedulian pimpinan terhadap masalah pekerjaan pegawainya.

Ordinal 5

2. Komunikasi 1) Tingkat keterampilan pegawai dalam berkomunikasi dengan atasan maupun rekan kerja. 2) Tingkat keefektifan kegiatan kerja yang optimal. 3) Tingkat keramahan terhadap ornag-orang yang berada dilingkungan kerja. Ordinal Ordinal Ordinal 6 7 8 3. Tanggung Jawab

1) Tingkat motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas. 2) Tingkat kesiapan

pegawai dalam menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. 3) Tingkat

antusiasme pegawai dalam bekerja.

4) Tingkat keaktifan pegawai.

5) Respon pegawai dalam melakukan pekerjaan.

6) Tingkat kesadaran

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 9 10 11 12 13 14

pegawai dalam membedakan antara hak dan kewajiban. 4. Tujuan dan

Kontrol

1) Tingkat perkembangan sikap pegawai ke arah lebih baik. 2) Tingkat

ketercapaian tujuan yang telah direncanakan. 3) Tingkat rasa

inisiatif dalam melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu perintah pimpinan. Ordinal Ordinal Ordinal 15 16 17 5. Proses Pengaruh Interaksi

1) Tingkat proses interaksi terhadap sesama rekan kerja.

2) Tingkat dalam memberi dukungan antara pegawai agar berhasil dalam melaksanakan tugas.

3) Tingkat kemauan untuk bekerjasama denga rekan kerja maupun pimpinan. Ordinal Ordinal Ordinal 18 19 20

Sumber: Likert dalam Keith Davis dan John W. Newstrom, 1994: 26 (pada buku J. Winardi, 2004: 97).

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan penulis langsung dari objek penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari salah seorang supervisor divisi SDM juga dari angket.

2. Sumber data sekunder, merupakan sumber data diperoleh atau dikumpulkan dari dokumen-dokumen maupun hasil observasi yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian, juga buku-buku litertur yang terkait.

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Arikunto (2006: 130) menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Ridwan (2006: 7) mengemukakan bahwa “Populasi merupakan objek tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian:.

Pendapat lain dari Sugiyono (2002: 55) yang menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi bukan hanya orang yang tetap, tetapi juga benda-benda alam yang lalin. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.

Dalam suatu penelitian kadang-kadang tidak semua unit diteliti karena keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. Oleh karena itu, peneliti

diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak di teliti. Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2002: 73) yang menyatakan:

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari smapel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili.

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 107) yang dimaksud dengan sampel adalah “Sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sedangkan menurut Sugiyono (2002: 73) yang dimaksud dengan sampel adalah “Bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki populasi tertentu”.

Populasi dalam penelitian ini terdiri dari para pegawai di PT. Krakatau

Industrial Estate Cilegon. Adapun gambaran tentang jumlah keseluruhan pegawai

di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon jumlah keseluruhan dinamakan populasi, maka dengan demikian populasi penelitian dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.3

Populasi Pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon

No. Pegawai per-Divisi di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon Jumlah Pegawai

1 Divisi Humas dan Keamanan 32

2 Divisi Pemasaran 07

3 Divisi Perbendaharaan 09

4 Divisi Akuntansi 07

5 Divisi SDM dan Umum 12

6 Divisi Logistik 07

7 Divisi Hukum dan Administrasi 07

8 Divisi PBMR 04

10 Divisi Pengawasan Pembangunan & Perawatan 08

11 Divisi Properti Industri 13

12 Divisi PSP 11

13 Divisi Sport Center 02

JUMLAH 129

Sumber: Staf Divisi SDM PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon, 2013 diolah oleh penulis.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jumlah seluruh pegawai pada PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon yaitu 129 orang, sehingga dalam penelitian ini menggunakan penelitian sampel, karena jumlah respondennya terlalu besar.

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah proses sampling

yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel (Ating dan Sambas, 2006: 71). Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampelnya

representative atau mewakili populasi, dan proporsional dengan prosesnya

sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan penyebaran sampel.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, digunakan rumus Slovin menurut Husein Umar (2000: 146):

Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut:

= 56,33 ≈ 56

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel yaitu 56. Dengan kata lain yang menjadi responden penelitian ini adalah 56 orang pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

Dari jumlah sampel tersebut kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut tiap bidang secara proporsional denga rumus:

n

1 =

∑

x n

0

(Al-Rasyid, 1994: 80)

Keterangan:

n1 = banyaknya sampel masing-masing unit.

NI = banyaknya populasi dari masing-masing unit ∑N = jumlah populasi dari seluruh unit.

Berdasrkan rumus di atas, diperoleh perhitungan dalam tabel berikut ini:

Tabel 3.4

Penyebaran Proporsi Sampel No.

Pegawai per-Divisi di PT. Krakatau Industrial Estate

Cilegon

Jumlah

Pegawai Perhitungan Sampel

1 Pegawai Divisi Humas

& Keamanan 32 orang (32/129)56 14 orang

2 Pegawai Divisi

Pemasaran 07 orang (07/129)56 03 orang

3 Pegawai Divisi

Perbendaharaan 09 orang (09/129)56 04 orang

4 Pegawai Divisi

Akuntansi 07 orang (07/129)56 03 orang

5 Pegawai Divisi SDM

dan Umum 12 orang (12/129)56 05 orang

6 Pegawai Divisi Logistik 07 orang (07/129)56 03 orang 7 Pegawai Divisi Hukum

dan Administrasi 07 orang (07/129)56 03 orang 8 Pegawai Divisi PBMR 04 orang (04/129)56 02 orang 9 Pegawai Divisi

Perencanaan Teknik 10 orang (10/129)56 04 orang

10

Pegawai Divisi Pengawasan Pembangunan & Perawatan

08 orang (08/129)56 03 orang

11 Pegawai Divisi Properti

Industri 13 orang (13/129)56 06 orang

12 Pegawai Divisi PSP 11 orang (11/129)56 05 orang 13 Pegawai Divisi Sport

Center 02 orang (02/129)56 01 orang

JUMLAH 129 orang 56 orang

Sumber: Staf Divisi SDM PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon 2013. Diolah oleh penulis.

Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang akan diambil di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon sebanyak 56 pegawai.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melakukan wawancara, observasi dan menyebar angket/kuesioner. Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan adanya tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran tingkat pembinaan disiplin kerja dan gambaran tingkat iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon.

2. Observasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon.

3. Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dan responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman, dan opini responden terhadap pembinaan disiplin kerja dan iklim kerja pegawai. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut:

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2002: 128), “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya

sehingga responden tinggal memilih”. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan lima alternatif jawaban, yaitu: SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-Ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

c. Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Menurut Sugiyono (2008: 107), “Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negatif”.

e. Menetapkan skala penilaian angket. Skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima kategori Model Likert. Skala Likert menurut Moh. Nazir (2003: 338) merupakan suatu skala untuk mengukur sikap seseorang terhadap suatu hal dengan menggunakan ukuran ordinal (dibuat ranking) dan beberapa pernyataan tersebut dijawab dengan beberapa alternatif jawaban “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Ragu-Ragu”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”.

Tabel 3.5

Kriteria Penilaian Angket untuk Variabel X dan Y Pembinaan Disiplin Kerja dan Iklim Kerja Alternatif Jawaban Pernyataan (Item)

Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu-Ragu (RR) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

f. Melakukan uji coba angket. Sebelum mengumpulkan data yang sebenarnya, dilakukan angket yang akan digunakan terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

Selain itu dalam penelitian ini diperlukan studi kepustakaan yang dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan, acuan atau landasan teoritis yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti selama penyusunan skripsi. Studi kepustakaan ini merupakan studi yang dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku (literatur) dan pemilihan toeri-teori yang ada hubungan dengan masalah yang akan dibahas

3.2.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2008:137) “valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”, sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden. Data angket yang terkumpul kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.6

Jumlah Angket untuk Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Pembinaan Disiplin Kerja (X) 20

2 Iklim Kerja (Y) 20

Total 40

Sumber : Angket Penelitian 3.2.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa besar ketapatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan fungsinya.Arikunto (1998:160) menyatakan bahwa “validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan sesuatu instrumen”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi

product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r           

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden

i

X = Nomor item ke i

i X

 = Jumlah skor item ke i

2 1

X = Kuadrat skor item ke i 2

i X

 = Jumlah dari kuadrat item ke i Y

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2 i

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden 2

i Y

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

i iY X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item

angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5 %.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid

2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuosioner penelitian.Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung

kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =

0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut

dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel Pembinaan Disiplin Kerja (X)

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Dari tabel pengujian validitas variabel Pembinaan Disiplin Kerja (X) terhadap 20 item angket menunjukan 19 item dinyatakan valid dan 1 item yang dinyatakan tidak valid yaitu item no. 8 mengenai kemahiran pimpinan memberikan arahan kepada pegawai dalam pemberian tugas. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Pembinaan Disiplin Kerja berjumlah 19 item.

No.

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,580 0,444 Valid 2 0,615 0,444 Valid 3 0,535 0,444 Valid 4 0,605 0,444 Valid 5 0,609 0,444 Valid 6 0,560 0,444 Valid 7 0,535 0,444 Valid 8 0,476 0,444 Tidak Valid 9 0,525 0,444 Valid 10 0,624 0,444 Valid 11 0,501 0,444 Valid 12 0,613 0,444 Valid 13 0,520 0,444 Valid 14 0,750 0,444 Valid 15 0,722 0,444 Valid 16 0,665 0,444 Valid 17 0,644 0,444 Valid 18 0,535 0,444 Valid 19 0,743 0,444 Valid 20 0,710 0,444 Valid

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Kerja (Y)

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Pada pengujian validitas di atas untuk variabel Iklim Kerja (Y), terdapat 20 item angket menunjukan sebanyak 19 item yang dinyatakan valid dan 1 item yang dinyatakan tidak valid yaitu pada item no. 7 mengenai keefektifan kegiatan kerja yang optimal. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel iklim kerja berjumlah 19 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

No.

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,519 0,444 Valid 2 0,651 0,444 Valid 3 0,517 0,444 Valid 4 0,621 0,444 Valid 5 0,562 0,444 Valid 6 0,540 0,444 Valid 7 0,484 0,444 Tidak Valid 8 0,547 0,444 Valid 9 0,676 0,444 Valid 10 0,544 0,444 Valid 11 0,630 0,444 Valid 12 0,813 0,444 Valid 13 0,537 0,444 Valid 14 0,570 0,444 Valid 15 0,802 0,444 Valid 16 0,649 0,444 Valid 17 0,622 0,444 Valid 18 0,655 0,444 Valid 19 0,668 0,444 Valid 20 0,545 0,444 Valid

Tabel 3.6

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Pembinaan Disiplin Kerja (X) 20 19 1

2 Iklim Kerja (Y) 20 19 1

Total 40 38 2

Sumber: Hasil pengolahan data

Item angket yang tidak valid berada pada indikator yang berbeda, sehingga meskipun item angket dibuang angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur indikator yang dimaksud.

3.2.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:123).

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu sebagai berikut :             

 ₂2

11 1 1 _t i k k r   Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

∑ = jumlah varians = varians total

Dimana rumus variansnya adalah sebagai berikut :

∑ [∑ ]

(Suharsimi Arikunto, 1993 : 236) Keterangan:

= varians ∑ = jumlah skor N = jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji reabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. 10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 11. Menghitung nilai koefisien alpha (α).

12.Membandingkan nilai koefisien alpha dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5%. 13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel, 2. Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel

dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung <

rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Pembinaan Disiplin Kerja (X) 0,894 0,444 Reliabel

2. Iklim Kerja (Y) 0,896 0,444 Reliabel

Hasil uji reliabilitas variabel Xdan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> r tabel. Setelah memperhatikan

kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

3.2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yan berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Secara

khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data ordinal. Langkah kerja analisis data deskriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh

responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Sementara langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006: 243), yaitu:

1. Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2. Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen.

3. Menguji apakah tanda dan magnitude dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Setelah itu maka dapat diproses dengan menghitung regresi. Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Permasalahan yang diajukan akan dilakukan dengan menggunakan statistik parametrik.

Maka bentuk umum persamaannya adalah:

Ŷ = a + bX...(Sugiyono, 2010: 261) Keterangan:

Ŷ = Subjek dalam variabel terikat yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu dengan ketentuan a = Nilai Konstanta

b = Koefisien regresi dengan Ketentuan:

∑ ∑

∑ ∑ ∑ _{∑ ∑}

3.2.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji homogenitas, dan Uji Linieritas.

3.2.8.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis

statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :

H0: X mengikuti distribusi normal

H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data :

Tabel 3.8

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)

Sn (Xi) - Fo

(Xi) │

Sn (Xi) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =

Dimana :X = ∑ dan S = √∑

∑

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

√ .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.  D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.2.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

x² _{= ( 1n 1 0) [ B} –(∑db. LogS_i2) ……….. _{Ating dan Sambas (2006:294)}

Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum pembinaan disiplin kerja di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang pembinaan disiplin kerja pada jawaban responden variabel X ada pada kategori cukup efektif. Indikator yang dijadikan ukuran dalam variabel pembinaan disiplin kerja ini yaitu tata tertib/peraturan, waktu, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan interaksi dapat dijadikan acuan untuk mengukur pembinaan disiplin kerja. Adapun skor tertinggi berada pada indikator teladan pimpinan, sedangkan skor terendah berada pada indikator pengawasan melekat.

2) Gambaran secara umum tingkat iklim kerja di PT. Krakatau Industrial Estate

Cilegon selama ini ada pada tingkat kurang kondusif. Hal ini dapat terlihat dari jawaban responden terhadap iklim kerja ada pada kategori kurang kondusif. Indikator yang dijadikan ukuran dalam variabel iklim kerja yaitu kualitas pimpinan, komunikasi, tanggung jawab, tujuan dan kontrol, serta proses pengaruh interaksi. Adapun skor tertinggi berada pada indikator

kualitas pimpinan, sedangkan skor terendah berada pada indikator komunikasi.

3) Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan

pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa pembinaan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon dapat terlihat berdasarkan hipotesis yang diterima. Jadi pembinaan disiplin kerja berpengaruh terhadap iklim kerja pegawai dapat diterima kebenarannya.

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Salah satu indikator pada variabel pembinaan disiplin kerja yaitu indikator

pengawasan melekat masih kurang optimal. Oleh karena itu disarankan pimpinan perusahaan masih harus lebih meningkatkan pengawasan dan bimbingan/arahan terhadap para pegawainya, sehingga pegawai dapat lebih terkontrol dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan pengawasan melekat menjadi lebih efektif.

2) Salah satu indikator pada variabel iklim kerja yaitu indikator komunikasi

masih dalam kriteria kurang efektif. Oleh karena itu, berkenaan dengan komunikasi yang berlangsung pada kegiatan dalam perusahaan, maka iklim kerja pegawai harus lebih diperhatikan. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan komunikasi diantaranya adalah dengan lebih komunikatif antara sesama pegawai dan komunikasi dengan atasan, yaitu dengan proses

komunikasi formal dalam bentuk kelompok kerja dan proses komunikasi informal dalam bentuk kelompok persahabatan.

3) Pembinaan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap iklim kerja pegawai,

maka upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan iklim kerja pegawai bagi perusahaan adalah dengan memperhatikan pembinaan disiplin kerja yang dilakukan oleh pimpinan. Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan indikator yang lebih bervariasi seperti kerajinan, kerapihan, etika, dan kewaspadaan, sehingga dapat melanjutkan penelitian ini dengan lebih komprehensif. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan pembinaan disiplin kerja dan iklim kerja pegawai dapat dikaji dari berbagai faktor lain yang lebih luas.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum pembinaan disiplin kerja di PT. Krakatau Industrial

Estate Cilegon cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang pembinaan disiplin kerja pada jawaban responden variabel X ada pada kategori cukup efektif. Indikator yang dijadikan ukuran dalam variabel pembinaan disiplin kerja ini yaitu tata tertib/peraturan, waktu, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan interaksi dapat dijadikan acuan untuk mengukur pembinaan disiplin kerja. Adapun skor tertinggi berada pada indikator teladan pimpinan, sedangkan skor terendah berada pada indikator pengawasan melekat.

2) Gambaran secara umum tingkat iklim kerja di PT. Krakatau Industrial Estate

Cilegon selama ini ada pada tingkat kurang kondusif. Hal ini dapat terlihat dari jawaban responden terhadap iklim kerja ada pada kategori kurang kondusif. Indikator yang dijadikan ukuran dalam variabel iklim kerja yaitu kualitas pimpinan, komunikasi, tanggung jawab, tujuan dan kontrol, serta proses pengaruh interaksi. Adapun skor tertinggi berada pada indikator

kualitas pimpinan, sedangkan skor terendah berada pada indikator komunikasi.

3) Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan

pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa pembinaan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap iklim kerja pegawai di PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon dapat terlihat berdasarkan hipotesis yang diterima. Jadi pembinaan disiplin kerja berpengaruh terhadap iklim kerja pegawai dapat diterima kebenarannya.

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Salah satu indikator pada variabel pembinaan disiplin kerja yaitu indikator

pengawasan melekat masih kurang optimal. Oleh karena itu disarankan pimpinan perusahaan masih harus lebih meningkatkan pengawasan dan bimbingan/arahan terhadap para pegawainya, sehingga pegawai dapat lebih terkontrol dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan pengawasan melekat menjadi lebih efektif.

2) Salah satu indikator pada variabel iklim kerja yaitu indikator komunikasi

masih dalam kriteria kurang efektif. Oleh karena itu, berkenaan dengan komunikasi yang berlangsung pada kegiatan dalam perusahaan, maka iklim kerja pegawai harus lebih diperhatikan. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan komunikasi diantaranya adalah dengan lebih komunikatif antara sesama pegawai dan komunikasi dengan atasan, yaitu dengan proses

komunikasi formal dalam bentuk kelompok kerja dan proses komunikasi informal dalam bentuk kelompok persahabatan.

3) Pembinaan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap iklim kerja pegawai,

maka upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan iklim kerja pegawai bagi perusahaan adalah dengan memperhatikan pembinaan disiplin kerja yang dilakukan oleh pimpinan. Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan indikator yang lebih bervariasi seperti kerajinan, kerapihan, etika, dan kewaspadaan, sehingga dapat melanjutkan penelitian ini dengan lebih komprehensif. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan pembinaan disiplin kerja dan iklim kerja pegawai dapat dikaji dari berbagai faktor lain yang lebih luas.