HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Semangat Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil.
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Gelar
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama
NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
i
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama
NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
ii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Ayuningmas Widyatama
Drs. Mohammad Amir, M. Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pegawai Negeri Sipil yang memiliki etos kerja tinggi akan terjadi bila
dilandasi oleh semangat kerja keras, berdisiplin, jujur dan loyal terhadap atasan,
serta bertanggung jawab pada tugas yang diberikan. Salah satu faktor yang
berpengaruh pada semangat kerja yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini
yakni untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan semangat kerja
pada PNS, sehingga penulis mengajukan hipotesis ”Ada hubungan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja pada PNS”.
Subjek dalam penelitian ini adalah para pegawai PNS Setda Kabupaten
Sragen. Teknik pengambilan sampel adalah yaitu purposive non random
sampling, yaitu kelompok subyek yang dijadikan sampel penelitian diambil
dengan non cara random atau didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu. Alat
ukur yang digunakan untuk mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2
macam alat ukur, yaitu : (1) skala iklim organisasi, dan (2) skala semangat kerja.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh korelasi positif yang sangat
signifikan antara iklim organisasi dengan semangat kerja (r) sebesar 0,494 dengan
p rerata hipotetik yang menggambarkan bahwa pada umumnya
PNS Setda Sragen merasakan iklim organisasi pada kategori sedang. Selanjutnya
rerata empirik variabel semangat kerja sebesar 76,96 dengan rerata hipotetik
sebesar 70. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang yang berarti pada umumnya
PNS Setda Sragen mempunyai semangat kerja yang sedang juga. Peranan iklim
organisasi terhadap semangat kerja (SE) sebesar 24,4%, sehingga masih terdapat
78,1 % faktor lain selain iklim organisasi yang mempengaruhi semangat kerja.
Kata kunci : Semangat kerja, Iklim organisasi, PNS
v
diharapkan para PNS tersebut dapat
memberikan kontribusinya yang baik
bagi negara dan masyarakat agar
tercipta kinerja dan etos kerja yang
baik dengan kualitas sumber daya
manusianya yang tinggi. Namun etos
kerja dan kinerja yang baik tersebut
akan tercapai apabila terlebih dahulu
dilandasi salah satunya oleh adanya
semangat kerja yang tinggi. Seperti
dikatakan oleh Faisyal (2014) bahwa
kualitas sumber daya manusia pada
PNS yang memiliki etos kerja tinggi
akan terjadi bila dilandasi oleh
semangat kerja keras, berdisiplin, jujur
dan loyal terhadap atasan, serta
bertanggung jawab pada tugas yang
diberikan.
Flippo (1996) menggambarkan
semangat kerja yang tinggi ditandai
dengan adanya gairah karyawan dalam
menjalankan tugas sesuai dengan
perintah dan peraturan yang telah
dtetapkan, kesetiaan pada organisasi,
minat yang tinggi pada pekerjaan, serta
kemauan bekerja sama dengan
karyawan lain dalam mencapai tujuan
organisasi. Namun pada kenyatannya
bahwa pelayanan PNS terutama
pegawai pemerintah yang melayani
publik sampai saat masih kurang
memuaskan. Ketidakpuasan terhadap
kinerja pelayanan publik, bisa dilihat
dari keengganan masyarakat berurusan
dengan birokrasi pemerintah. Bahkan
ada kesan masyarakat untuk sejauh
mungkin
menghindari
birokrasi
pemerintah. Hal ini muncul akibat telah
adanya stigma negatif yang selama ini
telah telanjur lekat dengan birokrasi
pemerintah atau pegawai negeri sipil
saat memberikan pelayanannya kepada
publik yang dinilai kurang responsif,
kurang informatif, kurang koordinasi,
tidak
mau
mendengar
keluhan/saran/aspirasi
masyarakat
PENDAHULUAN
Mengingat cukup pentingnya
permasalahan sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi,berbagai
penelitian tentang perilaku manusia
termasuk karyawan telah banyak
dilakukan dari berbagai sudut pandang.
Salah satu sumber daya
manusia yang juga cukup penting
diperhatikan adalah masalah pegawai
negeri sipil atau biasa disebut PNS,
karena jalannya roda pemerintah
tergantung pada kinerja PNS tersebut.
Pengertian Pegawai Negeri adalah
warga negara RI yang telah memenuhi
syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan
digaji
berdasarkan
peraturan
perundang-undangan yang berlaku
(pasal 1 ayat 1 UU 43/1999).
Fungsi dari PNS menurut
Kushardjono (2010) adalah sebagai
abdi negara, aparatur pemerintah serta
pelayan
masyarakat.
Selanjutnya
sebagai aparatur pemerintah, PNS
merupakan alat untuk mencapai tujuan
negara. Untuk itu saat terjadi
perbedaan, jangan hanya berbangga
dengan perbedaan yang ada, karena
masih ada misi yang lebih penting,
yaitu
mensinergikan
perbedaan
menjadi satu kesatuan. Terakhir adalah
sebagai pelayan masyarakat. PNS harus
bisa mengoptimalkan pengabdian,
karena posisi PNS sangat strategis
untuk mencapai kesejahteraan baik
kesejahteraan untuk pribadi maupun
negara.
Demikian penting fungsi PNS
dalam pemerintahan sebagai abdi
negara dan aparatur pemerintah
maupun dalam masyarakat sebagai
pelayan
masyarakat,
sehingga
1
sebagainya.
Lingkungan kerja itu
sendiri dapat berupa iklim organisasi
yang kondusif, misalnya pemberian
reward bagi PNS yang berprestasi serta
peningkatan tanggung jawab dengan
cara memberikan keleluasaan bagi PNS
untuk menemukan ide-ide baru.
Iklim organisasi merupakan
persepsi
atau
pemaknaan
dan
interpretasi terhadap pengalamanpengalaman yang dirasakan karyawan
tersebut selama bekerja di sebuah
organisasi atau perusahaan yang
berhubungan
dengan
lingkungan
psikologis dan sosialnya. Individu di
organisasinya memberikan pemaknaan
dan penilaian tersebut berdasarkan atas
apa yang ia rasakan mengenai suasana
kerja dan dimensi-dimensi di dalam
organisasinya
yang
berhubungan
dengan kesejahteraan mereka. Seperti
dikatakan oleh Davis dan Newstrom
(1994) bahwa suasana organisasi yang
dipersepsikan, yang disebut sebagai
iklim organisasi, dapat menentukan
sejauh mana individu merasa betah
menjadi anggota suatu organisasi dan
dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas dan kualitas hasil kerja
karyawan.
Iklim yang terbentuk di
kalangan PNS sudah terkenal santaisantai saja, yang pada gilirannya juga
menciptakan semangat kerja yang
rendah. Seperti yang terjadi di
Sekretariat Daerah Kota Sragen bahwa
sudah menjadi rahasia umum, terlalu
banyak PNS yang santai, meskipun
kinerjanya buruk. PNS digambarkan
mempunyai tingkat profesionalisme
dan semangat kerja yang rendah hingga
kemampuan
pelayanannya
tidak
optimal (Sragenpos.com, 2013).
Berdasar permasalahan di atas
maka muncul pertanyaan: apakah ada
hubungan antara iklim organisasi
tidak efektif, terlalu berbelit-belit dan
kurang transparan (Solopos, 2012).
Produktivitas dan kinerja yang
dikatakan masih rendah tersebut tidak
lepas dari semangat kerja yang dialami
oleh PNS. Apabila PNS mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka
kemungkinan kinerja dan kompetensi
akan meningkat sehingga produktivitas
kerjapun ikut meningkat. Adapun
permasalahan yang terlihat di pemda
Sragen dari hasil observasi penulis,
ditemui fenomena bahwa ada beberapa
PNS yang terlihat keluar kantor/pulang
dijam kerja yang mana hal itu
menunjukkan semangat kerja yang juga
rendah.
Menurut Nitisemito (1992)
semangat atau gairah kerja adalah
perwujudan moral kerja yang tinggi,
bahkan ada yang mengidentifikasikan
secara bebas, moral kerja yang tinggi
adalah semangat dan kegairahan kerja.
Pada
umumnya
terdapat
kecenderungan hubungan produktivitas
yang tinggi dengan semangat kerja dan
kegairahan yang tinggi. Dibawah
kondisi semangat dan kegairahan kerja
yang buruk akan mengakibatkan
penurunan produktivitas kerja secara
keseluruhan. Penurunan produktivitas
ini akan mempengaruhi keuntungan
yang didapat oleh perusahaan di masa
yang akan datang. Hal ini akan
memberatkan prospek perusahaan di
masa yang akan datang, bila semangat
dan kegairahan kerja tersebut dibebani
secara serius oleh perusahaan.
Banyak
hal
yang
mempengaruhi semangat kerja PNS.
Menurut Nitisemito (1992) turunnya
semangat dan kegairahan kerja itu
karena banyak sebab, misalnya: upah
yang terlalu rendah, ketidakcocokannya
dengan
gaya
kepemimpinan,
lingkungan kerja yang buruk dan
2
semangat kerja yang tinggi menurut
Maier (1998) yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang
yang
memiliki
kegairahan dalam bekerja berarti
juga memiliki motivasi dan
dorongan
bekerja.
Motivasi
tersebut akan terbentuk bila
seseorang memiliki keinginan atau
minat
dalam
mengerjakan
pekerjaannya dan yang lebih
dipentingkan oleh para karyawan
adalah mereka seharusnya bekerja
untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang
mereka dapat.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukan adanya
kekuatan seseorang untuk selalu
konstruktif
walaupun
sedang
mengalami
kegagalan
yang
ditemuinya
dalam
bekerja.
Seseorang
yang
memiliki
semangat kerja yang tinggi
tentunya tidak akan memiliki sifat
pesimis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek
ini
tidak
langsung
menyatakan
seseorang
yang
mempunyai semangat kerja yang
tinggi maka tidak mudah putus asa
dalam menghadapi kesukarankesukaran di dalam pekerjaannya.
Ini berarti ada ketekunan dan
keyakinan penuh dalam dirinya.
Keyakinan ini menurut (Maier,
1998)
menunjukan
bahwa
seseorang yang mempunyai energi
dan
kepercayaan
untuk
memandang masa yang akan
datang dengan baik. Hal ini yang
meningkatkan
kualitas
untuk
bertahan.
Ketekunan
mencerminkan seseorang memiliki
kesungguhan
dalam
bekerja.
dengan semangat kerja pada PNS?
Sehingga
untuk
menjawab
permasalahan tersebut peneliti tertarik
untuk mengambil judul “Hubungan
Antara Iklim Organisasi Dengan
Semangat Kerja Pada PNS”.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui:
1. Hubungan antara iklim organisasi
dengan semangat kerja pada PNS.
2. Peran iklim organisasi terhadap
semangat kerja pada PNS.
3. Tingkat iklim organisasi pada PNS.
4. Tingkat semangat kerja pada PNS.
LANDASAN TEORI
Semangat kerja
Menurut
Hasibuan
(2010)
semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi
kerja yang maksimal. Semangat kerja
ini akan merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaannya”.
Lighten (dalam Moekijat, 2010)
menyatakan bahwa semangat kerja
adalah kemampuan sekelompok orangorang yang bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan
bersama. Kata bekerja sama disini
menekankan dengan tegas hakekat
saling hubungan dari suatu kelompok
dengan keinginan yang nyata untuk
bekerja sama. Kata giat dan konsekuen
menunjukkan caranya untuk sampai
pada tujuan melalui disiplin bersama.
Sedangkan kata tujuan bersama
menjelaskan bahwa tujuannya adalah
sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Aspek-aspek semangat kerja
Ada
empat
aspek
yang
menunjukan seseorang mempunyai
3
organisasi dapat berfungsi sebagai
indikator terpenuhi atau tidaknya
harapan-harapan karyawan tersebut di
organisasi. French (1994) berpendapat
bahwa iklim organisasi adalah sesuatu
yang
dapat
diukur,
merupakan
kumpulan persepsi dari para anggota
organisasinya tentang aspek-aspek di
kehidupan
kerjanya
yang
mempengaruhi motivasi dan perilaku
mereka, khususnya kebudayaan di
dalam organisasi, gaya kepemimpinan
yang berlaku, tingkatan atau derajat
struktur, dan praktek-praktek serta
kebijakan-kebijakan personalia. Payne
dan Pugh (dalam Steers, 1985)
mendefinisikan
iklim
organisasi
sebagai sikap, nilai, norma, dan
perasaan yang dimiliki para karyawan
sehubungan dengan organisasi atau
perusahaan tempat mereka bekerja.
Sehingga
tidak
menganggap
bahwa bekerja bukan hanya
menghasilkan
waktu
saja,
melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat
kelompok
menggambarkan hubungan antar
karyawan.
Dengan
adanya
semangat
kerja
maka
para
karyawan akan saling bekerja
sama, tolong menolong, dan tidak
saling menjatuhkan. Jadi semangat
kerja di sini menunjukkan adanya
kesediaan untuk bekerja sama
dengan orang lain agar orang lain
dapat mencapai tujuan bersama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja
Menurut
Lateiner
(2003),
adapun
faktor-faktor
yang
menunjukkan adanya peningkatan
semangat kerja antara lain:
a. Kebanggaan
pekerja
atas
pekerjaannya, dan kepuasannya
dalam menjalankan pekerjaanya
dengan baik.
b. Sikap para
pekerja terhadap
pimpinannya
c. Hasrat pekerja untuk maju. Perasaan
pekerja bahwa dirinya telah
diperlakukan secara baik, secara
moril maupun materil.
d. Kemampuan pekerja untuk bergaul
dengan kawan sekerjanya.
e. Kesadaran pekerja akan tanggung
jawab terhadap pekerjaan.
Aspek-aspek iklim organisasi
Menurut Kolb & Rubin (dalam
Woodard, 1994) terdapat tujuh aspek
yang dapat mengidentifikasikan iklim
organisasi dalam suatu perusahaan,
yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena
adanya perasaaan yang sama di
antara para karyawan mengenai
banyaknya peraturan, prosedur dan
hukum
dalam
menjalankan
pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi
atau karyawan memiliki tanggung
jawab
masing-masing
untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada
kualitas tampilan serta membuat
produknya terkenal, membuat
karyawan merasa tertantang untuk
menjalankan komitmen.
Iklim organisasi
Iklim organisasi didefinisikan
oleh Bowditch dan Buono (1997)
sebagai pengukuran yang luas atas
harapan-harapan orang-orang tentang
hal-hal yang disukai dalam organisasi
yang sedang mereka temui. Iklim
4
d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa
kerja keras karyawan pasti akan
diketahui
dan
mendapatkan
imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa
perusahaan, terorganisir dengan
baik serta memiliki tujuan yang
jelas.
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh
anggota organisasi merupakan nilai
yang
sangat
penting
untuk
membentuk hubungan yang baik
dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan
menerima
kepemimpinan yang ada dalam
perusahaan
dan
segala
keputusannya. Mereka menyadari
bahwa
terpilihnya
seorang
pemimpin
pasti
berdasarkan
keahlian yang dimilikinya.
Pihak
manajemen
akan
menghasilkan kepuasan kerja pada
karyawan jika mereka dapat
memperlakukan
karyawannya
secara berbeda-beda, karena pada
dasarnya setiap manusia memiliki
karakteristik masing-masing yang
unik.
c. Motivasi
Semua
perilaku
manusia
disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu
hal tersebut akan mengarahkan
individu dalam berperilaku untuk
menghasilkan kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan mereka.
Oleh karena itu, dengan adanya
kepuasan
kerja,
maka
baik
karyawan maupun pimpinan akan
terpenuhi kebutuhannya masingmasing.
d. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis
dasar dalam menjalin hubungan
antar manusia. Martabat manusia
yang dirasakan oleh karyawan tidak
sepenuhnya diberikan oleh pihak
majanemen, tetapi dihasilkan juga
dari perasaan dalam diri karyawan
terhadap lingkungan organisasi
yang sesuai.
Berdasarkan pada tinjauan
teoritis di atas, maka dapat diambil
suatu hipotesis sebagai berikut: “Ada
hubungan
positif
antara
iklim
organisasi dengan semangat kerja.
Artinya,
semakin
tinggi
iklim
organisasi, maka semakin tinggi pula
semangat kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah iklim organisasi maka
semakin rendah pula semangat kerja
pegawai.
”.
METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini adalah
pegawai PNS Pemda Kabupaten
Sragen yang berjumlah 323 karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi
Davis (2000) memaparkan
bahwa terdapat empat faktor penting
yang dapat mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu:
a. Hubungan
yang
saling
menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar
manusia adalah adanya hubungan
yang saling menguntungkan antar
sesama manusia, baik itu antara
pimpinan dan karyawan, maupun
hubungan yang baik antar sesama
karyawan.
Karyawan
merasa
apabila mereka memiliki hubungan
yang baik dengan organisasi, maka
mereka akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan mereka.
b. Perbedaan antar individu
5
. .
Pengumpulan
data
dalam
penelitian ini menggunakan skala
pengukuran psikologis. Ada dua skala
yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu skala iklim organisasi dan
semangat kerja.
Teknik analisis yang digunakan
untuk menghubungkan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja
adalah SPSS dengan analisis product
moment.
organisasi, gaya kepemimpinan yang
berlaku, tingkatan atau derajat struktur,
dan praktek-praktek serta kebijakankebijakan personalia sehingga hal itu
menimbulkan rasa optimis, merasa baik
dan bahagia, keinginan bekerjasama
satu sama lain dalam pekerjaannya
yang mana hal merupakan ciri
semangat kerja yang tinggi.
Seperti dikatakan oleh Lighten
(dalam Moekijat, 2010) menyatakan
bahwa
semangat
kerja
adalah
kemampuan sekelompok orang-orang
yang bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan
bersama. Kata bekerja sama disini
menekankan dengan tegas hakekat
saling hubungan dari suatu kelompok
dengan keinginan yang nyata untuk
bekerja sama. Kata giat dan konsekuen
menunjukkan caranya untuk sampai
pada tujuan melalui disiplin bersama.
Sedangkan kata tujuan bersama
menjelaskan bahwa tujuannya adalah
sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Berdasar uraian di atas maka
hasilnya dapat dicocokkan dengan hasil
penelitian yang dilakukan di Pemda
Sragen yakni rata-rata karyawannya
mendapatkan iklim organisasi yang
sedang, sehingga pada akhirnya
karyawan juga merasakan semangat
kerja yang sedang pula.
Hal
tersebut
ditunjukkan
dengan rerata empirik variabel
semangat kerja sebesar 76,96 dengan
rerata hipotetik sebesar 70. Jadi rerata
empirik > rerata hipotetik yang berarti
pada umumnya PNS Pemda Sragen
mempunyai semangat kerja yang
sedang. Adanya semangat kerja yang
sedang pada pegawai PNS Pemda
Kabupaten Sragen karena terjadinya
jalinan kerjasama yang cukup di antara
sesama pegawai dalam memberikan
pelayanan kepada publik sehingga mau
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis data dapat
diketahui bahwa ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja PNS
Pemda Sragen, dengan rxy sebesar
0,494 dengan p
rerata hipotetik yang menggambarkan
bahwa pada umumnya PNS Pemda
Sragen merasakan iklim organisasi
yang juga sedang.
Seperti dikatakan oleh Davis
dan Newstrom (1994) bahwa suasana
organisasi yang dipersepsikan, yang
disebut sebagai iklim organisasi, dapat
menentukan sejauh mana individu
merasa betah menjadi anggota suatu
organisasi dan dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya produktivitas dan
kualitas hasil kerja karyawan.
Iklim organisasi yang sedang
pada pegawai PNS Pemda Kabupaten
Sragen terjadi karena terjadi budaya
organisasi yang saling membantu
dalam pelayanan publik juga karena
sebagai pegawai negeri, mereka
ditumbuhkan untuk merasakan sebagai
satu iklatan keluarga besar.
Variabel
iklim
organisasi
menyumbang cukup relevan terhadap
semangat kerja dengan sumbangan
efektifnya sebesar 24,4%. Dengan
demikian diharapkan instansi untuk
tetap
memperhatikan
masalah
peningkatan iklim organisasi, sehingga
semangat kerja juga diharapkan
semakin meningkat. Adapun faktor lain
yang mempengaruhi semangat kerja
sebesar 78,1% selain iklim organisasi
adalah faktor kepemimpinan, faktor
pengawasan, dan faktor kebutuhan
Wursanto (2001).
Adapun kelemahan dalam
penelitian ini adalah karena skala
DAFTAR PUSTAKA
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. 1997. A
Primer
on
Organizational
Behavior. Fourth Edition. New
York: John Willey & Sons.
Davis, K. dan Newstrom, J. 1994.
Human Behavior at Work.
9th
Organization
Behavior
Edition. Singapore. Mc. GrawHill. International.
Davis, K dan Newstrom, J. 2000.
Perilaku Dalam Organisasi.
Edisi ketujuh. Alih Bahasa
Agus Darma. Jakarta: Penerbit
Erlangga
Faisyal, HP. 2014. Etos Kerja PNS
Harus
Tinggi.
http://kaltim.antaranews.com/
berita/19401/etos-kerja-pnsharus-tinggi
Hasibuan, M.S.P. 2010. Organisasi dan
Motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kushardjono. 2010. Tiga Fungsi PNS.
http://www.sragenkab.go.id/berit
a /berita.php?id=8052
Lateiner, A.R. 2003. Teknik Memimpin
Pegawai
dan
Pekerja.
Terjemahan Imam Soejono.
Cetakan keduabelas. Jakarta:
Penerbit Aksara Baru
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung:
Mandar Maju
7
Nitisemito, Alex, S. 1997. Manajemen
Personalia
(Manajement
Sumber Daya Manusia ) Edisi
Ketiga. Cetakan Kesembilan.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Woodard, G., Cassill, N. and Herr, D.
1994. The Relationship between
Psychological Climate and
Work Motivation in a Retail
Environment. NY: Routledge,
New York.
Solopos.com.
2012.
(http://www.solopos.com/2012/
11/21/membentuk-pnsmumpuni -dalam -reformasibirokrasi-349929
Sragenpos.com,
2013.
(http://www.sragenpos.com/201
3/dinamika-103-terancam-nyajabatan-pns-407189).
Steers,
R.M.
1985.
Efektifitas
Organisasi (H. Pujaatmaja,
Pengalih Bahasa). Jakarta:
Erlangga.
8
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Gelar
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama
NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
i
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama
NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
ii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Ayuningmas Widyatama
Drs. Mohammad Amir, M. Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pegawai Negeri Sipil yang memiliki etos kerja tinggi akan terjadi bila
dilandasi oleh semangat kerja keras, berdisiplin, jujur dan loyal terhadap atasan,
serta bertanggung jawab pada tugas yang diberikan. Salah satu faktor yang
berpengaruh pada semangat kerja yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini
yakni untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan semangat kerja
pada PNS, sehingga penulis mengajukan hipotesis ”Ada hubungan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja pada PNS”.
Subjek dalam penelitian ini adalah para pegawai PNS Setda Kabupaten
Sragen. Teknik pengambilan sampel adalah yaitu purposive non random
sampling, yaitu kelompok subyek yang dijadikan sampel penelitian diambil
dengan non cara random atau didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu. Alat
ukur yang digunakan untuk mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2
macam alat ukur, yaitu : (1) skala iklim organisasi, dan (2) skala semangat kerja.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh korelasi positif yang sangat
signifikan antara iklim organisasi dengan semangat kerja (r) sebesar 0,494 dengan
p rerata hipotetik yang menggambarkan bahwa pada umumnya
PNS Setda Sragen merasakan iklim organisasi pada kategori sedang. Selanjutnya
rerata empirik variabel semangat kerja sebesar 76,96 dengan rerata hipotetik
sebesar 70. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang yang berarti pada umumnya
PNS Setda Sragen mempunyai semangat kerja yang sedang juga. Peranan iklim
organisasi terhadap semangat kerja (SE) sebesar 24,4%, sehingga masih terdapat
78,1 % faktor lain selain iklim organisasi yang mempengaruhi semangat kerja.
Kata kunci : Semangat kerja, Iklim organisasi, PNS
v
diharapkan para PNS tersebut dapat
memberikan kontribusinya yang baik
bagi negara dan masyarakat agar
tercipta kinerja dan etos kerja yang
baik dengan kualitas sumber daya
manusianya yang tinggi. Namun etos
kerja dan kinerja yang baik tersebut
akan tercapai apabila terlebih dahulu
dilandasi salah satunya oleh adanya
semangat kerja yang tinggi. Seperti
dikatakan oleh Faisyal (2014) bahwa
kualitas sumber daya manusia pada
PNS yang memiliki etos kerja tinggi
akan terjadi bila dilandasi oleh
semangat kerja keras, berdisiplin, jujur
dan loyal terhadap atasan, serta
bertanggung jawab pada tugas yang
diberikan.
Flippo (1996) menggambarkan
semangat kerja yang tinggi ditandai
dengan adanya gairah karyawan dalam
menjalankan tugas sesuai dengan
perintah dan peraturan yang telah
dtetapkan, kesetiaan pada organisasi,
minat yang tinggi pada pekerjaan, serta
kemauan bekerja sama dengan
karyawan lain dalam mencapai tujuan
organisasi. Namun pada kenyatannya
bahwa pelayanan PNS terutama
pegawai pemerintah yang melayani
publik sampai saat masih kurang
memuaskan. Ketidakpuasan terhadap
kinerja pelayanan publik, bisa dilihat
dari keengganan masyarakat berurusan
dengan birokrasi pemerintah. Bahkan
ada kesan masyarakat untuk sejauh
mungkin
menghindari
birokrasi
pemerintah. Hal ini muncul akibat telah
adanya stigma negatif yang selama ini
telah telanjur lekat dengan birokrasi
pemerintah atau pegawai negeri sipil
saat memberikan pelayanannya kepada
publik yang dinilai kurang responsif,
kurang informatif, kurang koordinasi,
tidak
mau
mendengar
keluhan/saran/aspirasi
masyarakat
PENDAHULUAN
Mengingat cukup pentingnya
permasalahan sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi,berbagai
penelitian tentang perilaku manusia
termasuk karyawan telah banyak
dilakukan dari berbagai sudut pandang.
Salah satu sumber daya
manusia yang juga cukup penting
diperhatikan adalah masalah pegawai
negeri sipil atau biasa disebut PNS,
karena jalannya roda pemerintah
tergantung pada kinerja PNS tersebut.
Pengertian Pegawai Negeri adalah
warga negara RI yang telah memenuhi
syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan
digaji
berdasarkan
peraturan
perundang-undangan yang berlaku
(pasal 1 ayat 1 UU 43/1999).
Fungsi dari PNS menurut
Kushardjono (2010) adalah sebagai
abdi negara, aparatur pemerintah serta
pelayan
masyarakat.
Selanjutnya
sebagai aparatur pemerintah, PNS
merupakan alat untuk mencapai tujuan
negara. Untuk itu saat terjadi
perbedaan, jangan hanya berbangga
dengan perbedaan yang ada, karena
masih ada misi yang lebih penting,
yaitu
mensinergikan
perbedaan
menjadi satu kesatuan. Terakhir adalah
sebagai pelayan masyarakat. PNS harus
bisa mengoptimalkan pengabdian,
karena posisi PNS sangat strategis
untuk mencapai kesejahteraan baik
kesejahteraan untuk pribadi maupun
negara.
Demikian penting fungsi PNS
dalam pemerintahan sebagai abdi
negara dan aparatur pemerintah
maupun dalam masyarakat sebagai
pelayan
masyarakat,
sehingga
1
sebagainya.
Lingkungan kerja itu
sendiri dapat berupa iklim organisasi
yang kondusif, misalnya pemberian
reward bagi PNS yang berprestasi serta
peningkatan tanggung jawab dengan
cara memberikan keleluasaan bagi PNS
untuk menemukan ide-ide baru.
Iklim organisasi merupakan
persepsi
atau
pemaknaan
dan
interpretasi terhadap pengalamanpengalaman yang dirasakan karyawan
tersebut selama bekerja di sebuah
organisasi atau perusahaan yang
berhubungan
dengan
lingkungan
psikologis dan sosialnya. Individu di
organisasinya memberikan pemaknaan
dan penilaian tersebut berdasarkan atas
apa yang ia rasakan mengenai suasana
kerja dan dimensi-dimensi di dalam
organisasinya
yang
berhubungan
dengan kesejahteraan mereka. Seperti
dikatakan oleh Davis dan Newstrom
(1994) bahwa suasana organisasi yang
dipersepsikan, yang disebut sebagai
iklim organisasi, dapat menentukan
sejauh mana individu merasa betah
menjadi anggota suatu organisasi dan
dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas dan kualitas hasil kerja
karyawan.
Iklim yang terbentuk di
kalangan PNS sudah terkenal santaisantai saja, yang pada gilirannya juga
menciptakan semangat kerja yang
rendah. Seperti yang terjadi di
Sekretariat Daerah Kota Sragen bahwa
sudah menjadi rahasia umum, terlalu
banyak PNS yang santai, meskipun
kinerjanya buruk. PNS digambarkan
mempunyai tingkat profesionalisme
dan semangat kerja yang rendah hingga
kemampuan
pelayanannya
tidak
optimal (Sragenpos.com, 2013).
Berdasar permasalahan di atas
maka muncul pertanyaan: apakah ada
hubungan antara iklim organisasi
tidak efektif, terlalu berbelit-belit dan
kurang transparan (Solopos, 2012).
Produktivitas dan kinerja yang
dikatakan masih rendah tersebut tidak
lepas dari semangat kerja yang dialami
oleh PNS. Apabila PNS mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka
kemungkinan kinerja dan kompetensi
akan meningkat sehingga produktivitas
kerjapun ikut meningkat. Adapun
permasalahan yang terlihat di pemda
Sragen dari hasil observasi penulis,
ditemui fenomena bahwa ada beberapa
PNS yang terlihat keluar kantor/pulang
dijam kerja yang mana hal itu
menunjukkan semangat kerja yang juga
rendah.
Menurut Nitisemito (1992)
semangat atau gairah kerja adalah
perwujudan moral kerja yang tinggi,
bahkan ada yang mengidentifikasikan
secara bebas, moral kerja yang tinggi
adalah semangat dan kegairahan kerja.
Pada
umumnya
terdapat
kecenderungan hubungan produktivitas
yang tinggi dengan semangat kerja dan
kegairahan yang tinggi. Dibawah
kondisi semangat dan kegairahan kerja
yang buruk akan mengakibatkan
penurunan produktivitas kerja secara
keseluruhan. Penurunan produktivitas
ini akan mempengaruhi keuntungan
yang didapat oleh perusahaan di masa
yang akan datang. Hal ini akan
memberatkan prospek perusahaan di
masa yang akan datang, bila semangat
dan kegairahan kerja tersebut dibebani
secara serius oleh perusahaan.
Banyak
hal
yang
mempengaruhi semangat kerja PNS.
Menurut Nitisemito (1992) turunnya
semangat dan kegairahan kerja itu
karena banyak sebab, misalnya: upah
yang terlalu rendah, ketidakcocokannya
dengan
gaya
kepemimpinan,
lingkungan kerja yang buruk dan
2
semangat kerja yang tinggi menurut
Maier (1998) yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang
yang
memiliki
kegairahan dalam bekerja berarti
juga memiliki motivasi dan
dorongan
bekerja.
Motivasi
tersebut akan terbentuk bila
seseorang memiliki keinginan atau
minat
dalam
mengerjakan
pekerjaannya dan yang lebih
dipentingkan oleh para karyawan
adalah mereka seharusnya bekerja
untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang
mereka dapat.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukan adanya
kekuatan seseorang untuk selalu
konstruktif
walaupun
sedang
mengalami
kegagalan
yang
ditemuinya
dalam
bekerja.
Seseorang
yang
memiliki
semangat kerja yang tinggi
tentunya tidak akan memiliki sifat
pesimis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek
ini
tidak
langsung
menyatakan
seseorang
yang
mempunyai semangat kerja yang
tinggi maka tidak mudah putus asa
dalam menghadapi kesukarankesukaran di dalam pekerjaannya.
Ini berarti ada ketekunan dan
keyakinan penuh dalam dirinya.
Keyakinan ini menurut (Maier,
1998)
menunjukan
bahwa
seseorang yang mempunyai energi
dan
kepercayaan
untuk
memandang masa yang akan
datang dengan baik. Hal ini yang
meningkatkan
kualitas
untuk
bertahan.
Ketekunan
mencerminkan seseorang memiliki
kesungguhan
dalam
bekerja.
dengan semangat kerja pada PNS?
Sehingga
untuk
menjawab
permasalahan tersebut peneliti tertarik
untuk mengambil judul “Hubungan
Antara Iklim Organisasi Dengan
Semangat Kerja Pada PNS”.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui:
1. Hubungan antara iklim organisasi
dengan semangat kerja pada PNS.
2. Peran iklim organisasi terhadap
semangat kerja pada PNS.
3. Tingkat iklim organisasi pada PNS.
4. Tingkat semangat kerja pada PNS.
LANDASAN TEORI
Semangat kerja
Menurut
Hasibuan
(2010)
semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi
kerja yang maksimal. Semangat kerja
ini akan merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaannya”.
Lighten (dalam Moekijat, 2010)
menyatakan bahwa semangat kerja
adalah kemampuan sekelompok orangorang yang bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan
bersama. Kata bekerja sama disini
menekankan dengan tegas hakekat
saling hubungan dari suatu kelompok
dengan keinginan yang nyata untuk
bekerja sama. Kata giat dan konsekuen
menunjukkan caranya untuk sampai
pada tujuan melalui disiplin bersama.
Sedangkan kata tujuan bersama
menjelaskan bahwa tujuannya adalah
sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Aspek-aspek semangat kerja
Ada
empat
aspek
yang
menunjukan seseorang mempunyai
3
organisasi dapat berfungsi sebagai
indikator terpenuhi atau tidaknya
harapan-harapan karyawan tersebut di
organisasi. French (1994) berpendapat
bahwa iklim organisasi adalah sesuatu
yang
dapat
diukur,
merupakan
kumpulan persepsi dari para anggota
organisasinya tentang aspek-aspek di
kehidupan
kerjanya
yang
mempengaruhi motivasi dan perilaku
mereka, khususnya kebudayaan di
dalam organisasi, gaya kepemimpinan
yang berlaku, tingkatan atau derajat
struktur, dan praktek-praktek serta
kebijakan-kebijakan personalia. Payne
dan Pugh (dalam Steers, 1985)
mendefinisikan
iklim
organisasi
sebagai sikap, nilai, norma, dan
perasaan yang dimiliki para karyawan
sehubungan dengan organisasi atau
perusahaan tempat mereka bekerja.
Sehingga
tidak
menganggap
bahwa bekerja bukan hanya
menghasilkan
waktu
saja,
melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat
kelompok
menggambarkan hubungan antar
karyawan.
Dengan
adanya
semangat
kerja
maka
para
karyawan akan saling bekerja
sama, tolong menolong, dan tidak
saling menjatuhkan. Jadi semangat
kerja di sini menunjukkan adanya
kesediaan untuk bekerja sama
dengan orang lain agar orang lain
dapat mencapai tujuan bersama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja
Menurut
Lateiner
(2003),
adapun
faktor-faktor
yang
menunjukkan adanya peningkatan
semangat kerja antara lain:
a. Kebanggaan
pekerja
atas
pekerjaannya, dan kepuasannya
dalam menjalankan pekerjaanya
dengan baik.
b. Sikap para
pekerja terhadap
pimpinannya
c. Hasrat pekerja untuk maju. Perasaan
pekerja bahwa dirinya telah
diperlakukan secara baik, secara
moril maupun materil.
d. Kemampuan pekerja untuk bergaul
dengan kawan sekerjanya.
e. Kesadaran pekerja akan tanggung
jawab terhadap pekerjaan.
Aspek-aspek iklim organisasi
Menurut Kolb & Rubin (dalam
Woodard, 1994) terdapat tujuh aspek
yang dapat mengidentifikasikan iklim
organisasi dalam suatu perusahaan,
yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena
adanya perasaaan yang sama di
antara para karyawan mengenai
banyaknya peraturan, prosedur dan
hukum
dalam
menjalankan
pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi
atau karyawan memiliki tanggung
jawab
masing-masing
untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada
kualitas tampilan serta membuat
produknya terkenal, membuat
karyawan merasa tertantang untuk
menjalankan komitmen.
Iklim organisasi
Iklim organisasi didefinisikan
oleh Bowditch dan Buono (1997)
sebagai pengukuran yang luas atas
harapan-harapan orang-orang tentang
hal-hal yang disukai dalam organisasi
yang sedang mereka temui. Iklim
4
d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa
kerja keras karyawan pasti akan
diketahui
dan
mendapatkan
imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa
perusahaan, terorganisir dengan
baik serta memiliki tujuan yang
jelas.
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh
anggota organisasi merupakan nilai
yang
sangat
penting
untuk
membentuk hubungan yang baik
dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan
menerima
kepemimpinan yang ada dalam
perusahaan
dan
segala
keputusannya. Mereka menyadari
bahwa
terpilihnya
seorang
pemimpin
pasti
berdasarkan
keahlian yang dimilikinya.
Pihak
manajemen
akan
menghasilkan kepuasan kerja pada
karyawan jika mereka dapat
memperlakukan
karyawannya
secara berbeda-beda, karena pada
dasarnya setiap manusia memiliki
karakteristik masing-masing yang
unik.
c. Motivasi
Semua
perilaku
manusia
disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu
hal tersebut akan mengarahkan
individu dalam berperilaku untuk
menghasilkan kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan mereka.
Oleh karena itu, dengan adanya
kepuasan
kerja,
maka
baik
karyawan maupun pimpinan akan
terpenuhi kebutuhannya masingmasing.
d. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis
dasar dalam menjalin hubungan
antar manusia. Martabat manusia
yang dirasakan oleh karyawan tidak
sepenuhnya diberikan oleh pihak
majanemen, tetapi dihasilkan juga
dari perasaan dalam diri karyawan
terhadap lingkungan organisasi
yang sesuai.
Berdasarkan pada tinjauan
teoritis di atas, maka dapat diambil
suatu hipotesis sebagai berikut: “Ada
hubungan
positif
antara
iklim
organisasi dengan semangat kerja.
Artinya,
semakin
tinggi
iklim
organisasi, maka semakin tinggi pula
semangat kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah iklim organisasi maka
semakin rendah pula semangat kerja
pegawai.
”.
METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini adalah
pegawai PNS Pemda Kabupaten
Sragen yang berjumlah 323 karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi
Davis (2000) memaparkan
bahwa terdapat empat faktor penting
yang dapat mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu:
a. Hubungan
yang
saling
menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar
manusia adalah adanya hubungan
yang saling menguntungkan antar
sesama manusia, baik itu antara
pimpinan dan karyawan, maupun
hubungan yang baik antar sesama
karyawan.
Karyawan
merasa
apabila mereka memiliki hubungan
yang baik dengan organisasi, maka
mereka akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan mereka.
b. Perbedaan antar individu
5
. .
Pengumpulan
data
dalam
penelitian ini menggunakan skala
pengukuran psikologis. Ada dua skala
yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu skala iklim organisasi dan
semangat kerja.
Teknik analisis yang digunakan
untuk menghubungkan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja
adalah SPSS dengan analisis product
moment.
organisasi, gaya kepemimpinan yang
berlaku, tingkatan atau derajat struktur,
dan praktek-praktek serta kebijakankebijakan personalia sehingga hal itu
menimbulkan rasa optimis, merasa baik
dan bahagia, keinginan bekerjasama
satu sama lain dalam pekerjaannya
yang mana hal merupakan ciri
semangat kerja yang tinggi.
Seperti dikatakan oleh Lighten
(dalam Moekijat, 2010) menyatakan
bahwa
semangat
kerja
adalah
kemampuan sekelompok orang-orang
yang bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan
bersama. Kata bekerja sama disini
menekankan dengan tegas hakekat
saling hubungan dari suatu kelompok
dengan keinginan yang nyata untuk
bekerja sama. Kata giat dan konsekuen
menunjukkan caranya untuk sampai
pada tujuan melalui disiplin bersama.
Sedangkan kata tujuan bersama
menjelaskan bahwa tujuannya adalah
sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Berdasar uraian di atas maka
hasilnya dapat dicocokkan dengan hasil
penelitian yang dilakukan di Pemda
Sragen yakni rata-rata karyawannya
mendapatkan iklim organisasi yang
sedang, sehingga pada akhirnya
karyawan juga merasakan semangat
kerja yang sedang pula.
Hal
tersebut
ditunjukkan
dengan rerata empirik variabel
semangat kerja sebesar 76,96 dengan
rerata hipotetik sebesar 70. Jadi rerata
empirik > rerata hipotetik yang berarti
pada umumnya PNS Pemda Sragen
mempunyai semangat kerja yang
sedang. Adanya semangat kerja yang
sedang pada pegawai PNS Pemda
Kabupaten Sragen karena terjadinya
jalinan kerjasama yang cukup di antara
sesama pegawai dalam memberikan
pelayanan kepada publik sehingga mau
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis data dapat
diketahui bahwa ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara iklim
organisasi dengan semangat kerja PNS
Pemda Sragen, dengan rxy sebesar
0,494 dengan p
rerata hipotetik yang menggambarkan
bahwa pada umumnya PNS Pemda
Sragen merasakan iklim organisasi
yang juga sedang.
Seperti dikatakan oleh Davis
dan Newstrom (1994) bahwa suasana
organisasi yang dipersepsikan, yang
disebut sebagai iklim organisasi, dapat
menentukan sejauh mana individu
merasa betah menjadi anggota suatu
organisasi dan dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya produktivitas dan
kualitas hasil kerja karyawan.
Iklim organisasi yang sedang
pada pegawai PNS Pemda Kabupaten
Sragen terjadi karena terjadi budaya
organisasi yang saling membantu
dalam pelayanan publik juga karena
sebagai pegawai negeri, mereka
ditumbuhkan untuk merasakan sebagai
satu iklatan keluarga besar.
Variabel
iklim
organisasi
menyumbang cukup relevan terhadap
semangat kerja dengan sumbangan
efektifnya sebesar 24,4%. Dengan
demikian diharapkan instansi untuk
tetap
memperhatikan
masalah
peningkatan iklim organisasi, sehingga
semangat kerja juga diharapkan
semakin meningkat. Adapun faktor lain
yang mempengaruhi semangat kerja
sebesar 78,1% selain iklim organisasi
adalah faktor kepemimpinan, faktor
pengawasan, dan faktor kebutuhan
Wursanto (2001).
Adapun kelemahan dalam
penelitian ini adalah karena skala
DAFTAR PUSTAKA
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. 1997. A
Primer
on
Organizational
Behavior. Fourth Edition. New
York: John Willey & Sons.
Davis, K. dan Newstrom, J. 1994.
Human Behavior at Work.
9th
Organization
Behavior
Edition. Singapore. Mc. GrawHill. International.
Davis, K dan Newstrom, J. 2000.
Perilaku Dalam Organisasi.
Edisi ketujuh. Alih Bahasa
Agus Darma. Jakarta: Penerbit
Erlangga
Faisyal, HP. 2014. Etos Kerja PNS
Harus
Tinggi.
http://kaltim.antaranews.com/
berita/19401/etos-kerja-pnsharus-tinggi
Hasibuan, M.S.P. 2010. Organisasi dan
Motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kushardjono. 2010. Tiga Fungsi PNS.
http://www.sragenkab.go.id/berit
a /berita.php?id=8052
Lateiner, A.R. 2003. Teknik Memimpin
Pegawai
dan
Pekerja.
Terjemahan Imam Soejono.
Cetakan keduabelas. Jakarta:
Penerbit Aksara Baru
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung:
Mandar Maju
7
Nitisemito, Alex, S. 1997. Manajemen
Personalia
(Manajement
Sumber Daya Manusia ) Edisi
Ketiga. Cetakan Kesembilan.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Woodard, G., Cassill, N. and Herr, D.
1994. The Relationship between
Psychological Climate and
Work Motivation in a Retail
Environment. NY: Routledge,
New York.
Solopos.com.
2012.
(http://www.solopos.com/2012/
11/21/membentuk-pnsmumpuni -dalam -reformasibirokrasi-349929
Sragenpos.com,
2013.
(http://www.sragenpos.com/201
3/dinamika-103-terancam-nyajabatan-pns-407189).
Steers,
R.M.
1985.
Efektifitas
Organisasi (H. Pujaatmaja,
Pengalih Bahasa). Jakarta:
Erlangga.
8