PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT PERDANA PERKASA ELASTINDO (PERSAELS) KOTA BANDUNG.
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PERDANA
PERKASA ELASTINDO (PERSAELS) KOTA BANDUNG SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh:
Fahmy Dwi Kuncahyo (0900924)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.
Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Februari 2014 Penulis
Fahmy Dwi Kuncahyo NIM. 0900924
(3)
ABSTRAK
Fahmy Dwi Kuncahyo (0900924), “Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung”, dibawah bimbingan Askolani, SE,.MM.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung yang belum maksimal dengan kurangnya kedisiplinan karyawan dan masih adanya sikap acuh di dalam diri karyawan. Permasalahan ini harus diatasi, apabila tidak segera ditangani akan menghambat tujuan perusahaan.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 140 orang dan responden berjumlah 104 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.
Hasil penelitian menunjukan kompetensi, pengembangan karier, dan motivasi berada para kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi, variabel kompetensi dengan variabel motivasi memiliki nilai korelasi sebesar 0,309 artinya variabel kompetensi memilki hubungan yang positif dengan klasifikasi rendah. Sedangkan untuk variabel perkembangan karir dengan variabel motivasi memiliki nilai korelasi sebesar 0,734, artinya variabel perkembangan karier memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi kuat. Hasil perhitungan analisis regresi berganda didapat persamaan Y = 4,165 + 0,138X1 + 0,885X2 dan KD = 0,564 atau 56,4% artinya variabel kompetensi dan perkembangan karier mempengaruhi variabel motivasi sebesar 56,4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 43,6% variabel motivasi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
(4)
ABSTRACT
Fahmy Dwi Kuncahyo (0900924), “Competency and Carrier Development Influence Towards Employee Work’s Motivation at PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Bandung”, under Askolani, SE. MM. guidance.
The problem in this research is employees’ work motivation who work at PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Bandung which is not reached maximum level because the lack of discipline and uncaring. This problem should be solved unless it will cause harm and make the company fail to reach its goal.
This research is using descriptive and verification methods with populations are 140 people with total respondents are 104 people. Pearson Product Moment Correlation Coefficient and double regression analysis are used as technical analysis. The examination of hypothesis is using T-Test to see the influence on a partial scale.
The result of this research is showing competence, carrier development, and motivation are on the middle level. The result of correlation calculation is that competency variable and motivation variable are having 0,309 correlation value, which means competency variable is having positive relation with low classification. While, the carrier development variable and motivation variable are having 0,734 of correlation value, which means carrier development is having positive relation with strong classification. The result of multiple regression analysis calculation is Y = 4,165 + 0,138X1 + 0,885X2 and KD = 0,564 or 56,4%. It means that competency variable and carrier development influence motivation variable about 56,4%, while the rest 43,6% motivation variable is influenced by other factors which are not being research.
(5)
DAFTAR ISI
ABSTRAK………. i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR………... iii
DAFTAR ISI….………... vii
DAFTAR TABEL……….……….... xi
DAFTAR GAMBAR………... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………... 1
1.2 Identifikasi Masalah………... 14
1.3 Rumusan Masalah... 14
1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian... 15
1.4.1 Tujuan Penelitian………...………... 15
1.4.2 KegunaanPenelitian………...……….... 16
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka……....………. 17
2.1.1 Konsep Kompetensi...………... 17
2.1.1.1 Definisi Kompetensi... 17
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi... 19
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi... 23
2.1.1.4 Indikator Kompetensi... 26
2.1.1.5 Model Kompetensi... 36
2.1.1.6 Pengukuran Kompetensi... 38
2.1.2 Pengembangan Karier... 41
2.1.2.1 Definisi Pengembangan Karier... 41
2.1.2.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Pengembangan karier... 43
2.1.2.3 Indikator Pengembangan Karier... 45
2.2.1.4 Alasan Dasar Karyawan dalam Pengembangan Karier... 46
(6)
2.1.2.6 Bentuk-bentuk Pengembangan Karier... 48
2.1.2.7 Model Pengembangan Karier Organisasional... 55
2.1.3. Motivasi...………... 56
2.1.3.1 Pengertian Motivasi...……….. 56
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi……… 57
2.1.3.3 Asas-Asas, Alat-Alat dan Jenis-Jenis Motivasi... 60
2.1.3.4 Proses Motivasi... 62
2.1.3.5 Tujuan Motivasi... 64
2.1.3.6 Teori-teori Motivasi... 66
2.1.3.7 Hubungan Kompetensi, Pengembangan Karir dan Motivasi... 92
2.1.3.7.1 Hubungan Motivasi dan Kompetensi... 92
2.1.3.7.2 Pengaruh Motivasi terhadap Pengembangan Karier... 93
2.1.3.7.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karier... 93
2.2 Kerangka Pemikiran... 94
2.2.1 Model Penelitian ... 101
2.3 Hipotesis... 102
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 103
3.2 Metode dan Desain Penelitian... 103
3.2.1 Metode Penelitian... 103
3.2.2 Desain Penelitian... 105
3.3 Variabel Penelitian... 105
3.4 Populasi dan Sampel... 111
3.4.1 Populasi...………... 111
3.4.2 Sample... 111
4.4.3 Teknik Penarikan Sample... 111
3.5 Metode Pengumpulan Data...………... 112
3.6 Jenis dan Sumber Data...….. 114
3.7 Teknik Analisis Data... 115
(7)
3.7.2 Reliabilitas... 119
3.8 Analisis Data dan Uji Hipotesis...………... 121
3.8.1 Metode Analisis Deskriptif Kuantitatif... 122
3.8.2 Analilis Korelasi...……….... 125
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda... 126
3.8.4 Uji parsial (Uji T)... 129
3.8.5 Koefisien Determinasi... 130
3.8.6 Uji Hipotesis... 130
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 133
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian... 133
4.1.1.1 Gambaran PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS)... 133
4.1.1.2 Visi dan Misi PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) ... 134
4.1.1.3 Struktur Organisasi PT Perdana Perkasa Elastindo... 134
4.1.1.4 Deskripsi Tugas dan Uraian Jabatan... 136
4.1.1.5 Aktivitas Perusahaan... 138
4.1.1.6 Aktivitas Perusahaan dalam Menunjang Kompetensi dan Pengembangan Karier... 139
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 141
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian...… 147
4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi (X1)... 148
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi (X1)... 167
4.1.3.3 Deskripsi Variabel Kompetensi (X1)... 168
4.1.3.4 Gambaran Variabel Pengembangan Karier (X2)... 171
4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Pengembangan Karier... 183
4.1.3.6 Deskripsi Variabel Pengembangan Karier (X2)... 184
4.1.3.7 Gambaran Variabel Motivasi (Y)... 186
4.1.3.8 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi (Y)... 200
4.1.3.9 Deskripsi Variabel Motivasi (Y)... 201
4.1.4 Teknik Analisis Data... 204
(8)
4.1.4.1.1 Analisis Korelasi... 204
4.1.4.1.2 Analisis Regresi Linier Berganda... 207
4.1.4.1.3 Model Persamaan Regresi Linier... 210
4.1.4.1.4 Koefisien Determinasi... 211
4.1.4.1.5 Uji Hipotesis... 212
4.2 Pembahasan... 216
4.2.1 Kompetensi PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS)... 218
4.2.2 Pengembangan Karier PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) 219 4.2.3 Motivasi PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS)... 220
4.2.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS)... 221 4.2.5 Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS)... 222 4.2.6 Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Perdana Perkasa Elastindo... 223 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 225
5.2 Saran... 227
(9)
DAFTAR GAMBAR
1.1 Gambar Grafik Mangkir Karyawan PT PERSAELS...…... 4
1.2 Gambar Grafik Keterlambatan Karyawan PT PERSAELS……... 6
1.3 Gambar Grafik Kinerja Karyawan PT PERSAELS... 8
1.4 Gambar Diagram Motivasi Kerja Karyawan PT PERSAELS... 11
2.1 Gambar Central and Surface Competenciesl... 21
2.2 Gambar Pengembangan Karir Organisasional…... 55
2.3 Gambar Proses Motivasi...………... 64
2.4 Gambar Maslow’s Need Hierarcy Theory... 70
2.5 Gambar Teori Dua Faktor Herzberg... 72
2.6 Gambar Kerangka Pemikiran... 100
2.7 Gambar Model Penelitian... 101
4.1 Gambar Struktur Organisasi PT Perdana Perkasa Elastindo... 135
4.2 Gambar Persentase Jenis Kelamin Responden... 142
4.3 Gambar Persentase Usia Responden... 144
4.4 Gambar Persentase Tingkat Pendidikan Responden... 145
4.5 Gambar Persentase Masa Kerja Karyawan... 146
4.6 Gambar Daerah Kontinum Variabel Kompetensi (X1)... 170
4.7 Gambar Daerah Kontinum Variabel Pengembangan Karier (X2)... 185
4.8 Gambar Daerah Kontinum Variabel Motivasi (Y) ... 203
4.9 Gambar Hasil Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot... 207
(10)
DAFTAR TABEL
1.1 Tabel Rekapitulasi Mangkir Karyawan PT PERSAELS...…... 3
1.2 Tabel Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan PT PERSAELS……... 5
1.3 Tabel Data Penilaian Kinerja Karyawan PT PERSAELS... 7
1.4 Tabel Angket Pra Penelitian Karyawan PT PERSAELS... 10
3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel... 107
3.2 Tabel Kriteria Bobot Nilai Alternatif…...………... 114
3.3 Tabel Uji Validitas Variabel X1 (Kompetensi)...………... 117
3.4 Tabel Uji Validitas Variabel X2 (Pengembangan Karier)... 118
3.5 Tabel Uji Validitas Variabel Y (Motivasi)... 119
3.6 Tabel Uji Reliabilitas SPSS 20.0... 121
3.7 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data... 123
3.8 Tabel Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi... 129
4.1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 142
4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 143
4.3 Tabel Karakeristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 144
4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 146
4.5 Tabel Tingkat Semangat untuk Berprestasi... 149
4.6 Tabel Tingkat Semangat untuk Mencapai Target... 150
4.7 Tabel Tingkat Kompetensi Perhatian terhadap Kualitas Kerja... 151
4.8 Tabel Tingkat Perhatian terhadap Ketelitian Kerja... 152
4.9 Tabel Tingkat Proaktif... 153
4.10 Tabel Tingkat Inisiatif...………... 154
4.11 Tabel Tingkat Mencari Informasi...…………...……… 155
4.12 Tabel Tingkat Empati...………. 156
4.13 Tabel Tingkat Mempengaruhi Luasnya Dampak... 157
4.14 Tabel Tingkat Mempengaruhi Luasnya Pengaruh ... 158
4.15 Tabel Tingkat Mempengaruhi Kesadaran Berorganisasi... 159
4.16 Tabel Tingkat Mempengaruhi Membangun Hubungan Kerja (Rekan)... 160
4.17 Tabel Tingkat Mempengaruhi Membangun Hubungan Kerja (Atasan)... 161
(11)
4.19 Tabel Tingkat Keahlian Teknikal... 163
4.20 Tabel Tingkat Pengendalian Diri ... 164
4.21 Tabel Tingkat Kepercayaan Diri... 165
4.22 Tabel Tingkat Fleksibilitas... 166
4.23 Tabel Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel X1... 168
4.24 Tabel Kesesuaian Minat dengan Pekerjaan... 172
4.25 Tabel Tingkat Keahlian dan Pekerjaan... 173
4.26 Tabel Tingkat Peluang Pengembangan Karier...………...………... 174
4.27 Tabel Tingkat Kejelasan Rencana Karier Jangka Pendek... 175
4.28 Tabel Tingkat Kejelasan Rencana Karier Jangka Panjang ... 176
4.29 Tabel Tingkat Mengintegrasikan SDM...……… 177
4.30 Tabel Tingkat Perencanaan SDM...…... 178
4.31 Tabel Tingkat Menyebarkan Informasi Karier... 179
4.32 Tabel Tingkat Pengalaman Kerja...……...…. 180
4.33 Tabel Tingkat Pendidikan... 181
4.34 Tabel Tingkat Pelatihan...……… 182
4.35 Tabel Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel X2... 183
4.36 Tabel Tingkat Keinginan Memperlihatkan Prestasi Kerja……… 187
4.37 Tabel Tingkat Keinginan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu... 188
4.38 Tabel Tingkat Pengharapan Atas Penghargaan dari Setiap Pekerjaan... 189
4.39 Tabel Tingkat Keinginan Menghadapi Tantangan dalam Bekerja... 190
4.40 Tabel Tingkat Keinginan Atas Perhatian Rekan Kerja... 191
4.41 Tabel Tingkat Keinginan Atas Perhatian Atasan... 192
4.42 Tabel Tingkat Hubungan dengan rekan Kerja... 193
4.43 Tabel Tingkat Hubungan dengan Atasan ... 194
4.44 Tabel Tingkat Kerjasama dengan Rekan Kerja... 195
4.45 Tabel Tingkat Kepedulian terhadap Masalah Orang Lain....………...…... 196
4.46 Tabel Tingkat Keinginan untuk Unggul dalam Persaingan... 197
4.47 Tabel Tingkat Keinginan Mendapatkan Posisi Lebih Tinggi... 198
4.48 Tabel Tingkat Keinginan Memiliki Pengaruh dalam Lingkungan Kerja…... 199
4.49 Tabel Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Motivasi..…... 201
4.50 Tabel Analisis Korelasi... 205
(12)
4.52 Tabel Hasil Uji Asumsi Multikolinieritas... 208
4.53 Tabel Model Persamaan Regresi Linear...…………....……… 210
4.54 Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi... 212
4.55 Tabel Hasil Uji Hipotesis (Uji t)...……….. 213
4.56 Hasil Uji F ... 215
(13)
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Perusahaan melakukan berbagai aktivitas membutuhkan berbagai macam sumber (resources), yaitu sumber finansial, sumber material dan sumber daya manusia (SDM). SDM adalah salah satu sumber yang sangat penting karena selain sebagai aset perusahaan, juga merupakan mitra perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
SDM selain berperan sebagai objek juga berperan sebagai subyek yang dapat menentukan berkembang atau mundurnya perusahaan. Salah satu carayang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan SDM atau karyawan adalah dengan membuat lingkungan yang dapat meningkatkan motivasi karyawan. Pemahaman tentang kebutuhan atau keinginan para karyawan sangat diperlukan dalam hal ini. Salah satu kebutuhan atau keinginan dari setiap karyawan adalah mendapatkan kesempatan untuk meniti karir dengan baik. Karyawan termotivasi meningkatkan kompetensi salah satunyadikarenakan ada jaminan karier yang jelas. Artinya setiap karyawan yang memperlihatkan kompetensi yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kariernya dengan baik pula. Sebaliknya, karyawan yang kurang berkompeten tidak akan mendapat kesempatan peningkatan karier.
PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) terdaftar secara hukum untuk beroperasi sebagai perusahaan yang bergerak dalam Rekrutmen, Penempatan dan
(14)
Outsourcing, di sahkan oleh Departemen Tenaga Kerja Indonesia. PERSAELS berfokus pada “Merekrut tenaga kerja yang memiliki kompetensi yang tinggi dan
benar” untuk posisi permandenan sementara. Rekrutmen untuk posisi sementara di tujukan untuk memenuhi kebutuhan yang penting dan projek yang sifatnya sementara.
PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Bandung adalah salah satu kantor cabang PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) untuk kawasan Jawa Barat. Persaels saat ini telah bekerjasama dengan sejumlah perusahaan kelas atas, baik nasional maupun multinasional yang wilayahnya tersebar di berbagai macam wilayah di Indonesia. Dengan besarnya cakupan wilayah PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Bandung serta kerjasama yang terjalin dengan sejumlah perusahaan kelas atas ini tentunya membutuhkan karyawan dengan predikat yang baik dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
Jasa Outsourcing disediakan oleh PERSAELS ketika klien ingin mentransfer kepemilikan, kewewenangan serta control baik pada personel management dan business process. Dengan kegiatan bisnis tersebut, PERSAELS berurusan dengan Rekrutmen, manajemen tenaga kerja, kompensasi dan gaji, pajak, Jamsostek, hukum, kesehatan karyawan, asuransi, training, dll, sehingga klien dapat berkonsentrasi penuh dalam menjalankan kegiatan bisnisnya karena PERSAELS telah di tunjuk untuk menjalankan tugas mengatur personel.
Berbagai cara telah dilakukan oleh pihak perusahaan untuk membentuk pegawai yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Salah satu
(15)
cara tersebut adalah dengan melaksanakan program pelatihan pengembangan karir dan kompetensi kepada pegawai untuk memenuhi criteria sesuai dengan standard yang telah ditentukan. Hal ini dilakukan dengan harapan karyawan mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja sehingga keinginan dalam berkompeten meningkat.
Namun pada kenyataannya, berdasarkan observasi awal, terdapat permasalahan dalam motivasi karyawan yang dapat dilihat berdasarkan survei awal, peneliti mendapatkan indikasi bahwa masih banyak karyawan yang mangkir, masih banyak karyawan yang sering terlambat, dan penilaian kinerja yang masih belum optimal seperti terlihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Mangkir Karyawan PT. PERSAELS Periode Oktober 2011 - Januari 2013
BULAN BANYAKNYA
KARYAWAN YANG MANGKIR
Oktober 4
November 5
Desember 8
Januari 4
Februari 11
Maret 14
April 5
Mei 8
Juni 10
Juli 6
Agustus 6
September 8
Oktober 7
November 5
Desember 7
Januari 5
Jumlah mangkir karyawan dalam kurun waktu Oktober 2011 – Januari
(16)
Sumber :diolah dari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Berikut adalah grafik yang menunjukkan tingkat mangkir karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung, seperti terlihat di gambar 1.1 dibawah ini:
Sumber :diolahdari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Gambar 1.1
Grafik Mangkir Karyawan PT. PERSAELS Periode Oktober 2011- Januari 2013
Dari data diatas terlihat bahwa tingkat mangkir karyawan masih cukup tinggi, meskipun bersifat fluktuatif namun terlihat bahwa setiap bulannya selalu ada karyawan yang yang mangkir, terutama pada bulan Maret dimana jumlah karyawan yang absen bekerja sebanyak 14 orang dari jumlah karyawan sebanyak
0 2 4 6 8 10 12 14 16 O k to b e r N o v e m b e r D e se m b e r Jan u ar i F e b ru ar i Ma re t A p ri l Me i Ju n i Ju li A g u stu s S e p te m b e r O k to b e r N o v e m b e r D e se m b e r Jan u ar i
Grafik Mangkir
Tidak Hadir(17)
140 orang, berarti sekitar 10% dari total jumlah karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja karyawan dalam bekerja masih rendah.
Selain data mangkir di atas, indikasi menurunnya karyawan pada PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung adalah banyaknya karyawan yang datang terlambat selama kurun waktu Oktober 2011 – Januari 2013, hal ini dapat dilihat dalam Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan PT. PERSAELS Periode Oktober 2011 - Januari 2013
Sumber :diolah dari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Berikut adalah grafik yang menunjukkan keterlambatan karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung. Naik turunnya
BULAN BANYAKNYA KARYAWAN
YANG TERLAMBAT
Oktober 12
November 9
Desember 23
Januari 27
Februari 10
Maret 5
April 18
Mei 36
Juni 29
Juli 16
Agustus 32
September 47
Oktober 14
November 21
Desember 8
Januari 17
Jumlah Keterlambatan Karyawan dalam Kurun
Waktu Oktober 2011 – Januari 2013
(18)
keterlambatan karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung dapat terlihat dengan jelas bahwa pada bulan September adalah bulan yang paling tinggi tingkat keterlambatannya.
Sumber :diolahdari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Gambar 1.2
Grafik Keterlambatan Karyawan PT. PERSAELS Periode Oktober 2011- Januari 2013
Dari rekapitulasi data diatas terlihat selama periode Oktober 2011 – Januari 2013 banyak karyawan yang datang terlambat, dapat dilihat pada bulan September merupakan bulan yang paling banyak terdapat karyawan datang terlambat yaitu sebanyak 47 orang. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan motivasi karyawan sebanyak 11% dibandingkan bulan Agustus.
Selain data mangkir dan data keterlambatan di atas, berikut adalah data penilaian kinerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 O k to b e r N o v e m b e r D e se m b e r Jan u ar i F e b ru ar i Ma re t A p ri l Me i Ju n i Ju li A g u stu s S e p te m b e r O k to b e r N o v e m b e r D e se m b e r Jan u ar i
Grafik Keterlambatan
Terlambat(19)
Bandung. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan data tingkat penilaian kinerja karyawan PT. Persaels kota Bandungpada tahun 2011-2013 dalam tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. PERSAELS kota Bandung Periode Oktober 2011 – Januari 2013
Ukuran Prestasi Kerja Penilaian Kinerja Tahun Oktober - Desember 2011
Januari – Desember 2012
Januari 2013
Jumlah Karyawan
% Jumlah
Karyawan
% Jumlah
Karyawan %
PK > 8,4 Sangat Baik
23 16,43 20 14,29 16 11,42
6,8 < PK
≤ 8,4
Baik 39 27,86 45 32,14 40 28,58
5,2 < PK
≤ 6,8
Cukup Baik
54 38,58 51 36,42 57 40,71
3,6 < PK
≤ 5,2
Kurang Baik
15 10,71 18 12,86 16 11,42
PK ≤ 3,6 Tidak Baik
9 6,42 6 4,29 11 7,87
Jumlah Karyawan 140 100 140 100 140 100
Sumber : diolah dari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Berikut adalah diagram yang menunjukkan penilaian kinerja karyawanPT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung, terlihat jelas bahwa
(20)
kinerja para karyawan masih timpang antara kategori sangat baik, kategori baik, kategori cukup baik, kategori kurang baik, dan kategori tidak baik, seperti pada gambar 1.3 dibawah ini:
Sumber :diolahdari data kepegawaian PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung
Gambar 1.3
Grafik Kinerja Karyawan PT PERSAELS kota Bandung Periode Oktober 2011 – Januari 2013
Dari tabel dan grafik diatas menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung mengalami penurunan yang fluktuatif, terlihat dari jumlah karyawan yang memperoleh penilaian kinerja sangat baik. Pada kurun waktu Oktober - Desember 2011 karyawan yang memperoleh penilaian kinerja sangat baik hanya berjumlah 23 karyawan atau sekitar 16,43% dari 140 orang karyawan, kemudian pada kurun waktu Januari – Desember 2012 menurun menjadi 14,29% dan pada Januari 2013 kembali menurun menjadi 11,42%.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Oktober - Desember 2011
Januari - Desember 2012
Jan-13
Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik
(21)
Apabila dilihat dari data penilaian kinerja diatas, rata-rata karyawan banyak yang mendapatkan penilaian kinerja baik dan cukup baik, namun kondisi tersebut tetap dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak sesuai dengan target yang diharapkan oleh PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung. Target yang ditetapkan oleh PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung adalah semua karyawan mendapatkan penilaian kinerja sangat baik. Karena saat ini PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung membutuhkan karyawan dengan kinerja yang sangat maksimal guna mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan dengan kinerja yang bisa dikategorikan dibawah baik pun masih banyak terlihat, dari 140 karyawan, di setiap tahunnya terlihat lebih dari 50% jumlah pegawai PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung berada pada kategori kinerja dibawah baik. Meskipun beragam akan tetapi mereka berada dibawah kategori standar perusahaan.
Kinerja karyawan yang berada di bawah kategori baik masih terlihat sangat banyak. Pada kurun waktu Oktober – Desember 2011, jumlah karyawan yang cukup baik sebanyak 54 orang atau 38,58%, dan karyawan yang kurang baik sebanyak 15 orang atau 10,71%. Pada kurun waktu Januari – Desember 2012, jumlah karyawan dengan kinerja cukup baik menurun menjadi 51 orang atau 36,42%, dan karyawan dengan kinerja kurang baik meningkat menjadi 18 orang atau 12,86%. Sedangkan pada Januari 2013, jumlah karyawan dengan kinerja yang cukup baik meningkat kembali menjadi 57 orang atau 40,71%, dan karyawan dengan kinerja kurang baik menjadi 16 orang atau 11,42%. Selain itu,
(22)
pada kurun waktu Oktober – Desember 2011 jumlah karyawan dengan penilaian kinerja tidak baik terdapat 9 karyawan atau 6,42% karyawan dan kemudian sempat menurun pada kurun waktu Januari – Desember 2012 menjadi 6 karyawan atau 4,29% dan pada Januari 2013 jumlah karyawan dengan penilaian kinerja tidak baik kembali meningkat menjadi 11 karyawan atau 7,87%. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung masih kurang optimal bagi perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan.
Selain data pendukung di atas, peneliti juga melakukan pra penelitian yaitu dengan cara menyebarkan angket kepada karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung dan diperoleh keterangan bahwa sebagian karyawan PT. PERSAELS ada yang terlihat sering bermalas-malasan dan acuh dalam bekerja. Dengan adanya kompetensi dan perkembangan karier, diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Penyebaran angket dilakukan kepada 104 responden dari 104 karyawan seperti terlihat pada tabel 1.4 :
Tabel 1.4
Angket Pra Penelitian Karyawan PT. PERSAELS kota Bandung
PERTANYAAN TINGGI RENDAH SEDANG
1. Seberapa besar dorongan untuk memperlihatkan prestasi kerja yang baik?
8 11 2
2. Seberapa besar keinginan untuk
menyelesaian pekerjaan tepat waktu? 5 7 5
3. Seberapa besar keinginan untuk memperoleh timbal balik dari setiap pekerjaan?
7 5 3
4. Seberapa besar keinginan dalam menghadapi persaingan dalam lingkungan kerja
(23)
5. Seberapa besar keinginan untuk
mendapatkan posisi lebih tinggi? 16 12 4
Jumlah
44 41 19
104
Sumber :diolah dari data pra penelitian karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung Berdasarkan tingkat besar dan kecilnya jawaban angket yang telah disebar di atas, maka peneliti mendapatkan hasil sebagai berikut :
Sumber :diolah dari data pra penelitian karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung Gambar 1.4
Diagram Motivasi KerjaKaryawan PT. PERSAELS
Berdasarkan hasil angket pra penelitian karyawan PT. PERSAELS kota Bandung di atas, menunjukkan 18% karyawan pada hasil angket pra penelitian merasa cukup termotivasi, sebesar 39% karyawan merasa kurang termotivasi, kemudian sebesar 42% karyawan merasa termotivasi. Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merasa termotivasi sebesar 42%.
Kompetensi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan. Menurut Spencer dan Spencer (1993:38), “Kompetensi seseorang dapat ditunjukan dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan, ketrampilan, perilaku, karakter, sikap, motivasi dan bakatnya”. Kompetensi menggambarkan tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap atau tingkah laku yang dimiliki karyawan
42%
39% 18%
Termotivasi Kurang Termotivasi Cukup
(24)
dalam melaksanakan tugas yang diberikan atasan kepadanya secara efektif dan efisien.
Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan suatu faktor yang sangat penting demi terwujudnya peningkatan motivasi karyawan PT. PERSAELS Kota Bandung. Oleh karena itu, karyawan harus memiliki pengetahuan, keterampilan, konsep diri untuk diimpelmentasikan pada sikap atau perilaku dalam bekerja sehingga motivasi karyawan dapat maksimal.
PT. PERSAELS Kota Bandung mengharapkan memiliki karyawan yang berkompeten, hal ini bertujuan untuk melihat kualitas diri masing-masing karyawan dan diharapkan memiliki kriteria yang diinginkan perusahaan. Kriteria kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993:25-86), yaitu kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, kompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial, kompetensi keahlian, dan kompetensi efektivitas diri.
Pengembangan karir dalam perusahaan merupakan suatu usaha yang terencana dan terorganisir, yang terdiri dari aktivitas yang terstrukur yang akan menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi. Menurut Flippo (1994:245) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan kariernya dalam perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir bagi PT. PERSAELS Kota Bandung adalah proses yang sangat penting untuk peningkatan kerja karyawan untuk mencapai karir yang karyawan yang diinginkan. F.C Gomes (2003:215) mengatakan bahwa terdapat
(25)
dua indikator yang dapat mempengaruhi perkembangan karir, yaitu perncanaan karir (career planning), dan manajemen karir (career management).
Memotivasi di dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah proses dengan apa seseorang pimpinan dapat merangsang para karyawannya untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran atau tujuan dari perusahaan serta tujuan dari karyawan itu sendiri. Semakin tinggi motivasi seseorang karyawan, maka semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru dalam pekerjaannya. SDM yang unggul inilah merupakan salah satu faktor yang membuat tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap organisasi harus mampu menghasilkan SDM yang berpotensi tinggi dan mempunyai kemampuan yang handal, karena hal inilah nantinya berpengaruh terhadap setiap kinerja pegawainya. Pengembangan karier yang dilaksanakan oleh perusahaan pada prinsipnya adalah untuk memberikan motivasi agar karyawan dapat berkompeten dengan karyawan yang lain dan meningkatkan segala potensi yang dimilikinya.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo(PERSAELS) Kota Bandung”
(26)
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat diketahui permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah masih banyaknya karyawan yang kurang termotivasi terhadap pekerjaannya.
Faktor yang mempengaruhi menurunnya motivasi kerja karyawan salah satunya
adalah kompetensi dan pengembangan karier. Kompetensi dan pengembangaan karier
mencerminkan karyawan yang mau bersaing dengan karyawan lainnya untuk dapat
meningkatkan jenjang karier karyawan itu sendiri ke arah yang lebih tinggi di dunia
kerjanya. Apabila karyawan merasa berkompeten dengan karyawan lainnya untuk mengejar pengembangan karier yang lebih baik, maka akan diwujudkan melalui semangat yang tinggi ketika menjalankan pekerjaannya, sehingga kinerja yang ditampilkan bisa lebih maksimal.
Saat ini Persaels membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, dimana karyawan mau melakukan pekerjaan melebihi apa yang harus karyawan tersebut lakukan. Untuk itu, apabila perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki karyawannya, perusahaan harus memperhatikan kompetensi dan pengembangan karier yang jelas kepada karyawannya.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian identifikasi masalah di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya motivasi
(27)
kerja karyawan yang berdampak pada perusahaan yang tidak berjalan secara maksimal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi salah satunya adalah kompetensi dan pengembangan karier. Kompetensi dan pengembangan karier diharapkan dapat memberi suatu penyegaran di lingkungan kerja, dan diharapkan akan menunjang semangat kerja yang tinggi di antara para karyawan.
Melihat uraian di atas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kompetensi di PT. PERSAELS Kota Bandung 2. Bagaimana gambaran pengembangan karier di PT. PERSAELS Kota
Bandung
3. Bagaimana gambaran motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
5. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
6. Bagaimana pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian
Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
(28)
2. Untuk mengetahui gambaran pengembangan karier di PT. PERSAELS Kota Bandung.
3. Untuk mengetahui gambaran motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi di
PT. PERSAELS Kota Bandung.
5. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
6. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi di PT. PERSAELS Kota Bandung.
1.4.2 KegunaanPenelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Teoritis
a. Sebagai bahan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah kedalam dunia kerja secara riil.
b. Sebagai bahan dalam pengkajian mengenai pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung.
(29)
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah kompetensi ( ), pengembangan karier ( ) sebagai variabel bebas atau independent variable sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah motivasi (Y).
Unit yang menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung. Penelitian ini dilakukan di kota Bandung, tepatnya di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) yang berlokasi di JL. BKR no. 166H kota Bandung.
3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian
Sugiyono (2008:16) mengemukakan bahwa: ”Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
tertentu”.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.
Mohammad Nasir (2003:54) mengemukakan bahwa:
”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status, sekelompok
manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskripsi adalah
(30)
membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Nawawi (2007: 75) yang tertulis berikut :
“Metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subjek/objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya.”
Ciri-ciri metode deskriptif menurut Nawawi (2007: 79) adalah:
1. Memusatkan perhatian pada masalah-masalah yang ada pada saat penelitian dilakukan (saat sekarang) atau masalah-masalah yang bersifat aktual.
2. Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya, diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat.
Sedangkan jenis penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Sifat verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, dimana menurut Kerlinger seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:7) bahwa:
(31)
“Metode survey yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar
maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data-data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun
psikologis”.
3.2.2 Desain Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan
dilaksanakan”.
Masalah yang menjadi inti dalam penelitian ini memiliki ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Penelitian ini sendiri menguji tingkat hubungan variabel independen terhadap variabel dependennya. Maka dari itu, desain penelitiannya bersifat korelasional.
3.3Variabel Penelitian
Variabel adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan dibahas, yaitu :
a. X1 = Kompetensi
Indikator dari Kompetensi ada 5 sub variabel, yang pertama adalah kompetensi berprestasi dan bertindak, yang meliputi : (1) semangat untuk berprestasi; (2) semangat untuk mencapai target; (3) perhatian terhadap
(32)
kualitas kerja; (4) perhatian terhadap ketelitian kerja; (5) proaktif; (6) insiatif; (7) mencari informasi. Yang kedua adalah kompetensi melayani, yang meliputi : (1) empati. Yang ketiga adalah kompetensi mempengaruhi, yang meliputi : (1) luasnya dampak; (2) luasnya pengaruh; (3) kesadaran berorganisasi; (4) memangun hubungan kerja. Yang keempat adalah kompetensi keahlian, yang meliputi ; (1) keahlian konseptual; (2) keahlian teknikal. Yang kelima adalah kompetensi efektivitas diri, yang meliputi : (1) pengendalian diri; (2) kepercayaan diri; (3) fleksibilitas.
b. X2 = Pengembangan Karier
Indikator dari variabel Pengembangan Karier ada 2 sub variabel, yang pertama yaitu perencanaan karier, yang meliputi : (1) kesesuaian minat dengan pekerjaan; (2) keahlian dengan pekerjaan; (3) peluang pengembangan karir; (4) kejelasan rencana karir jangka pendek; (5) kejelasan rencana karier jangka panjang. Yang kedua yaitu manajemen karir yang meliputi : (1) mengintegrasikan sumber daya manusia; (2) perencanaan sumber daya manusia; (3) menyebarkan informasi karir; (4) pengalaman kerja; (5) pendidikan; (6) pelatihan.
c. Y = Motivasi Karyawan
Indikator dari variabel Motivasi karyawan ada 3 sub variabel, yang pertama yaitu kebutuhan akan prestasi, yang meliputi : (1) keinginan untuk memperlihatkan prestasi kerja yang baik; (2) keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu; (3) pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan; (4) keinginan untuk menghadapi tantangan dalam
(33)
bekerja. Yang kedua yaitu kebutuhan akan afiliasi yang meliputi : (1) keinginan atas perhatian; (2) hubungan; (3) kerjasama dengan rekan kerja; (4) kepedulian terhadap masalah orang lain. Yang ketiga yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang meliputi: (1) keinginan untuk unggul dalam persaingan; (2) keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi; (3) keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja.
Tabel 3.1
OperasionalisasiVariabel
Variabel Sub
Variabel
Indikator Ukuran Skala
Kompetensi (X1) “Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior di tempat kerja pada situasi tertentu”. (Spencer & Spencer, 1993:9) 1. Kompetensi Berprestasi dan Bertindak
1. Semangat untuk berprestasi.
2. Semangat untuk mencapai target. 3. Perhatian terhadap kualitas kerja. 4. Perhatian terhadap ketelitian kerja. 5. Proaktif. 6. Inisiatif. 7. Mencari informasi. 1. Tingkat semangat untuk berprestasi. 2. Tingkat semangat untuk mencapai target kerja. 3. Tingkat perhatian terhadap kualitas kerja. 4. Tingkat perhatian terhadap ketelitian kerja. 5. Tingkat proaktif. 6. Tingkat inisiatif. 7. Tingkat mencari informasi. Ordinal
(34)
2. Kompetensi Melayani
1. Empati. 1. Tingkat empati. Ordinal 3. Kompetensi Mempengaruhi 1. Luasnya dampak. 2. Luasnya pengaruh. 3. Kesadaran berorganisasi. 4. Membangun hubungan kerja. 1. Tingkat luasnya dampak. 2. Tingkat luasnya pengaruh. 3. Tingkat kesadaran berorganisasi. 4. Tingkat membangun hubungan kerja. Ordinal 4. Kompetensi Keahlian 1. Keahlian konseptual. 2. Keahlian teknikal. 1. Tingkat keahlian konseptual. 2. Tingkat keahlian teknikal. Ordinal 3. Kompetensi efektivitas diri 1. Pengendalian diri. 2. Kepercayaan diri. 3. Fleksibilitas. 1. Tingkat pengendalian diri. 2. Tingkat kepercayaan diri. 3. Tingkat fleksibilitas. Ordinal Pengembangan Karier (X2) “Pengembangan karir adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi”. (F.C Gomes(2003:21 1.Perencanaan Karier 1. Kesesuaian minat dengan pekerjaan.
2. Keahlian dengan pekerjaan. 3. Peluang pengembangan karier. 1. Tingkat kesesuaian minat dengan pekerjaan. 2. Tingkat keahlian dengan pekerjaan. 3. Tingkat peluang pengembanga n karier. Ordinal
(35)
5) 4. Kejelasan rencana karier jangka pendek. 5. Kejelasan rencana karier jangka panjang. 4. Tingkat kejelasan rencana karier jangka pendek. 5. Tingkat kejelasan rencana karier jangka panjang. 2.Manajemen Karier 1. Mengintegrasik an sumber daya manusia. 2. Perencanaan sumber daya manusia. 3. Menyebarkan informasi karier. 4. Pengalaman kerja. 5. Pendidikan. 6. Pelatihan. 1. Tingkat mengintegras ikan sumber daya manusia. 2. Tingkat perencanaan sumber daya manusia. 3. Tingkat menyebarkan informasi karier. 4. Tingkat pengalaman kerja. 5. Tingkat pendidikan. 6. Tingkat pelatihan. Ordinal Motivasi (Y) “Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku”.
1.Kebutuhan akan prestasi 1. Keinginan untuk memperlihatkan prestasi kerja yang baik. 2. Keinginan untuk menyelesaian pekerjaan tepat waktu. 1. Tingkat keinginan untuk memperlihatk an prestasi kerja yang baik. 2. Tingkat keinginan untuk menyelesaian pekerjaan tepat waktu. Ordinal
(36)
(Robbins, 2008:230) 3. Pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan. 4. Keinginan untuk mengahadapi tantangan dalam bekerja. 3. Tingkat pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan. 4. Tingkat keinginan untuk mengahadapi tantangan dalam bekerja. 2.Kebutuhan akan
afiliasi
1. Keinginan atas perhatian. 2. Hubungan. 3. Kerjasama dengan rekan kerja. 4. Kepedulian terhadap masalah orang lain. 1. Tingkat keinginan atas perhatian. 2. Tingkat hubungan. 3. Tingkat kerjasama dengan rekan kerja. 4. Tingkat kepedulian terhadap masalah orang lain. Ordinal
(37)
3.Kebutuhan akan Kekuasaan 1. Keinginan untuk unggul dalam persaingan. 2. Keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi. 3. Keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja. 1. Tingkat keinginan untuk unggul dalam persaingan. 2. Tingkat keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi. 3. Tingkat keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja. Ordinal
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung yang berjumlah 140 orang.
2.4.2 Sample
Sampel menurut Sugiyono (2011:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada,
(38)
jumlah karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung adalah 140 orang, maka yang akan dijadikan sampel berdasarkan rumus slovin adalah 104 orang.
3.4.3 Teknik Penarikan Sample
Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel yaitu dengan rumus sebagai berikut: (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:87):
2
1 e
N n
N
Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.05)
Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:
3.5 Metode Pengumpulan Data
(39)
Pengumpulan data yang tepat sangat penting, karena menentukan baik buruknya suatu penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi
Observasi merupakan pengamatan terhadap objek penelitian dengan memakai alat indera, terutama mata, dan membuat catatan hasil pengamatan itu. Pada penelitian deskriptif, observasi langsung bermanfaat untuk mengumpulkan data dan informasi, baik mengenai aspek-aspek material maupun tingkah laku manusia. Dengan observasi diharapkan memperoleh data yang benar-benar alami dari berbagai aktivitas subjek penelitian.
2. Wawancara
Dilakukan melalui pembicaraan berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang dianggap perlu untuk memperoleh data-data mengenai masalah yang diteliti.
3. Angket
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2004:162). Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka. Pada penelitian ini akan digunakan kuesioner tertutup, di mana jawaban untuk setiap bulir pertanyaan/pernyataan telah tersedia.
(40)
Langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut: a) Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.
b) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda checklist ().
c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.2
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot
Pernyataan Positif
Bobot Pernyataan
Negatif
Sangat setuju/selalu/sangat positif 5 1
Setuju/sering/positif 4 2
Ragu-ragu/kadang-kadang/netral/tidak tahu 3 3
Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2 4
Sangat tidak setuju/tidak pernah/negatif 1 5
4. Studi Dokumentasi
Melakukan studi yang bersumber dari arsip dokumen yang dimiliki oleh PT.Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung. Dokumentasi dilakukan terutama untuk memperkuat metode pengumpulan data dari observasi dan wawancara.
(41)
5. Studi Kepustakaan
Studi ini digunakan untuk memperoleh teori pendekatan yang berkenaan dengan penelitian ini. Teori-teori yang mendukung, terutama yang bersangkutan dengan masalah yang diteliti.
3.6 Jenis dan Sumber data
Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Penulis menggunakan beberapa jenis dan sumber data yang menunjang kelancaran penelitian dan untuk memperoleh informasi yang lengkap baik mengenai objek penelitian maupun hal-hal yang mendukung dalam pembuatan penelitian.
1. Data primer
Data primer merupakan sumber data yang diinginkan dapat diperoleh secara langsung dengan penelitian. Sumber data primer adalah Karyawan pada PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang subjeknya tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian, tetapi sifatnya hanya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Data sekunder diperoleh dengan cara membaca literatur-literatur serta buku - buku yang ada hubungannya denganmasalah yang akan diteliti dalam penyusunan
(42)
skripsi. Selain itu, data diperoleh dari sumber-sumber tertulis yang ada di objek penelitian.
3.7 Teknis Analisis Data 3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2009:141).Untuk pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Selanjutnya nilai korelasi Product Moment hasil perhitungan dibandingkan dengan r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel berarti korelasi Product Moment untuk tiap butir
pernyataan adalah valid”. Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini akan
digunakan rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
Uji validitas dihitung dengan rumus:
(Sugiyono, 2009:212) dimana:
r = koefisien validitas item yang dicari
X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item X = jumlah skor dalam distribusi X
Y = jumlah skor dalam distribusi Y
X² = jumlah kuadrat masing-masing skor X Y² = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
2
2 2
2
y y
n x x
n
y x xy
n r
(43)
n = banyaknya responden
Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r table maka instrument angket dinyatakan valid (rhitung > rtabel, valid).
2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r table maka instrument angket dinyatakan tidak valid (rhitung < rtabel, Tidak valid).
Perhitungan validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 32 item. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2= 28) didapat r tabel sebesar 0,374. Uji validitas untuk variabel kepuasan kerja (X) dan variabel (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.3
Uji Validitas Variabel X1 (Kompetensi) No r hitung r tabel Ket
1 0,399 0,374 Valid
2 0,378 0,374 Valid
3 0,400 0,374 Valid
4 0,468 0,374 Valid
5 0,502 0,374 Valid
(44)
7 0,402 0,374 Valid
8 0,395 0,374 Valid
9 0,577 0,374 Valid
10 0,531 0,374 Valid
11 0,388 0,374 Valid
12 0,416 0,374 Valid
13 0,431 0,374 Valid
14 0,487 0,374 Valid
15 0,415 0,374 Valid
16 0,385 0,374 Valid
17 0,426 0,374 Valid
18 0,394 0,374 Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat kita ketahui bahwa untuk setiap pertanyaan variabel kompetensi diatas memiliki nilai r hitung > r tabel, artinya setiap pertanyaan instrumen angket diatas dinyatakan valid. Sehingga item pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukut untuk variabel yang diteliti.
Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel X2 (Perkembangan Karier) No r hitung r tabel Ket
1 0,496 0,374 Valid
2 0,480 0,374 Valid
3 0,450 0,374 Valid
4 0,379 0,374 Valid
5 0,492 0,374 Valid
(45)
7 0,391 0,374 Valid
8 0,379 0,374 Valid
9 0,383 0,374 Valid
10 0,393 0,374 Valid
11 0,424 0,374 Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat kita ketahui bahwa untuk setiap pertanyaan variabel perkembangan karir diatas memiliki nilai r hitung > r tabel, artinya setiap pertanyaan instrumen angket diatas dinyatakan valid. Sehingga item pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukut untuk variabel yang diteliti.
Tabel 3.5
Uji Validitas Variabel Y (Motivasi) No r hitung r tabel Ket
1 0,405 0,374 Valid
2 0,392 0,374 Valid
3 0,387 0,374 Valid
4 0,390 0,374 Valid
5 0,387 0,374 Valid
6 0,393 0,374 Valid
7 0,397 0,374 Valid
8 0,405 0,374 Valid
9 0,387 0,374 Valid
10 0,389 0,374 Valid
11 0,401 0,374 Valid
12 0,386 0,374 Valid
(46)
Berdasarkan tabel diatas, dapat kita ketahui bahwa untuk setiap pertanyaan variabel motivasi diatas memiliki nilai r hitung > r tabel, artinya setiap pertanyaan instrumen angket diatas dinyatakan valid. Sehingga item pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukut untuk variabel yang diteliti.
3.7.2 Reliabilitas
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrumen. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa realibitas menunjukan satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian.
(47)
(
)
∑
Keterangan:r : Realibitas Instrumen K : Banyaknya butir soal
∑ : Jumlah varian bulir : Varian total
Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir yang kemudian dijumlahkan, seperti terlihat pada rumus berikut ini:
∑
∑
Ketentuan uji reabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika > maka item pertanyaan dikatakan realiabel. 2. Jika ≤ maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrumen. Hasil pengujian reliabilitas menggunakan SPSS 20.0 adalah sebagai berikut :
(48)
Uji Reliabilitas Menggunakan SPSS 20.0
No Variabel r hitung r tabel Ket
1 Kompetensi (X1) 0,749 0,374 Reliabel
2 Perkembangan Karir (X2) 0,526 0,374 Reliabel
3 Motivasi (Y) 0,530 0,374 Reliabel
Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0. Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu (30-2 = 28) didapat r tabel yaitu sebesar 0,374. Adapun hasil pengujian menujukkan bahwa r hitung > r tabel sehingga dapat dinyatakan variabel X1 (Kompetensi), X2 (Perkembangan Karir) dan Y (Motivasi) adalah reliabel.
3.8 Analisis Data Dan Uji Hipotesis
Analisis data merupakan langkah yang sangat penting dalam penelitian, terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisis data diperlukan suatu cara atau metode analisis data. Metode analisis data digunakan untuk mengubah atau menganalisis data hasil penelitian agar dapat diinterpretasikan sehingga keputusan yang dihasilkan mudah dipahami. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
(49)
Analisis deskriptif kuantitatif adalah suatu analisis data yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang sudah diolah dalam bentuk angka-angka dan pembahasannya melalui perhitungan statistik.
Analisis deskriptif kuantitatif ini ditentukan dalam dua tahapan, yaitu: 1. Editing
Yaitu proses yang dilakukan setelah data terkumpul untuk melihat apakah jawaban pada kuesioner telah terisi lengkap.
2. Coding
Yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori yang sama.
3. Pemberian skor atau nilai
Didalam pemberian skor atau penilaian ini digunakan skala Likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan skor. Kriteria penilaian atau skor ini digolongkan dalam lima tingkatan, misalnya :
a. Jawaban SS diberi nilai 5 b. Jawaban S diberi nilai 4 c. Jawaban KS diberi nilai 3 d. Jawaban TS diberi nilai 2 e. Jawaban STS diberi nilai 1
Dimana angka ini hanya merupakan skala perbandingan agar dapat dikuantifisir untuk maksud analisis statistik.
(50)
Pengelompokkan atas jawaban dengan teliti dan teratur, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk tabel yang berguna.
Tabel 3.7
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item Total
1 2 3 4 n
1 2 3 4 N
5. Analisis
Analisis ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian. Analisis ini meliputi dua hal yaitu:
a. Analisis Deskriptif, dengan langkah-langkah sebagi berikut:
1) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST x JB x JR
Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
2) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriteria umum untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :
(51)
Xi = X1 + X2 + X3 + X4 +...+Xn
Keterangan: Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X
X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
3) Membuat daerah kategori kontium
Untuk melihat bagaimana gambaran variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan:
ST : Skor tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
4) Menentukan daerah kontinum untuk setiap variabel. b. Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis
Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dan menggunakan Method Of Successive Interval (MSI).
3.8.2 Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
(52)
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu :
2 2
2
2
Y Y
n X X
n
Y X XY
n r
(Sugiyono, 2005 : 182)
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif (-), atau (-1 ≤ r ≤ +1), artinya jika:
r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linier ganda. Menurut Sugiyono (2009 : 277), ”Analisis regresi linier ganda
(53)
keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya).”
Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu Kompetensi (X1), Perkembangan
Karier (X2), sedangkan variabel dependen adalah Motivasi (Y), data hasil tabulasi
diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Regresi a. Uji Asumsi Normalitas
Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapkan oleh Triton (2005:76) “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal.” Data yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal, maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis parametrik. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Normal Probability Plot. Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas.
(54)
Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi yang kuat antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lainnya dalam analisis regresi. Apabila dalam analisis terdeteksi multikolinearitas maka angka estimasi koefisien regresi yang didapat akan mempunyai nilai yang tidak sesuai dengan substansi, sehingga dapat menyesatkan interpretasi. Selain itu juga nilai standar error setiap koefisienrehresi dapat menjadi tidak terhingga. Dua parameter yang paling umum digunakan untuk mendeteksi multikolinearitas adalah nilai Tolerance dan nilai VIF (varianceinflation factor). Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi multikolinearitas apabila nilai VIF menjauhi 1 atau nilai Tolerance menjauhi 1. Multikolinearitas dianggap ada jika nilai VIF lebih dari 5”. c. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastisitas apabila diagram pencar residualnya tidak membentuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol (pada sumbu Y).
2. Model persamaan regresi linier ganda X1, X2, X3 atas Y adalah sebagai
berikut:
(55)
a. Untuk mencari koefisien regresi dan a digunakan persamaan simultan sebagai berikut:
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
̅ ̈ ̈
b. Stelah harga a, diperoleh maka langkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:
( ) √ ∑ ∑ ∑
(Sugiyono, 2009:292)
c. Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari dulu kemudian dibandingkan dengan
Keterangan :
= Nilai F yang dihitung = Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variable bebas
(56)
Menurut Sugiyono (2009 : 250) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan variabel, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
Tabel 3.8
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009:250)
3.8.4 Uji Parsial (Uji t)
2
1 2 r n r t
Keterangan:
R = Koefisien koefisien N = Banyaknya sampel
Dengan kriteria sebagai berikut: 1) Taraf nyata sebesar 0,05
2) Apabila thitung> ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak
3) Apabila thitung< ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
3.8.5 Koefisien Determinasi
Adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya hubungan persen dari variabel independen terhadap variabel dependen.
(57)
Rumusnya adalah : Kd = (r2) x 100% Keterangan :
Kd = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi
3.8.6 Uji Hipotesis
Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini di uji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu :
(Riduwan, 2005:137)
Keterangan:
t = Distribusi student
rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatankorelasi)
N = Banyaknya sampel
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X1 (Kompetensi) dengan X2 (Pengembangan Karier) dengan variabel Y (Motivasi), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:
s s
r N r t
1 2
(58)
Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan.
Hi :ρ>0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan.
Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan.
Hi :ρ>0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan. Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara kompetensi dengan pengembangan karier dengan motivasi karyawan.
Hi :ρ>0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompetensi dengan pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan.
Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X1, X2 dan variabel Y
Kriteria pengujian :
H0 ditolak jika t hitung t tabel
(59)
Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.
Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.
2 2
/
(1 ) /( 1)
R k
Fh
R n k
(Sugiyono, 2009:235)
Dimana:
R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota Sampel
Bila Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
Jika Fh > Ft Maka Ho ditolak dan Ha diterima Jika Fh < Ft Maka Ho diterima dan Ha ditolak
(60)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada pimpinan dan karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung mengenai pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara umum gambaran kompetensi yang dinilai oleh pimpinan PT. Perdana Perkasan Elastindo (PERSAELS) kota Bandung yang terdiri dari semangat untuk berprestasi, semangat untuk mencapai target, perhatian terhadap kualitas, perhatian terhadap ketelitian kerja, proaktif, inisiatif, mencari informasi, empati, luasnya pengaruh, kesadaran berorganisasi, membangun hubungan kerja dengan rekan kerja, membangun hubungan kerja dengan atasan, keahlian teknikal, pengendalian diri, kepercayaan diri, fleksibilitas dalam penelitian ini berada pada kategori tinggi. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator luasnya dampak, yaitu pentingnya keberadaan karyawan bagi berjalannya perusahaan. Sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator keahlian konseptual.
2. Secara umum gambaran pengembangan karier karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung yang terdiri dari kesesuaian minat dengan pekerjaan, keahlian dengan pekerjaan, kejelasan rencana karier jangka pendek, kejelasan rencana karier jangka panjang,
(61)
mengintegrasikan sumber daya manusia, menyebarkan informasi karier, pengalaman kerja, pendidikan, pelatihan berada kategori sedang. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator peluang pengembangan karier, yaitu peluang dimana karyawan bisa mengembangkan kariernya ke arah yang lebih baik, sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator perencanaan sumber daya manusia.
3. Secara umum gambaran motivasi kerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) kota Bandung yang terdiri dari keinginan untuk memperlihatkan prestasi kerja yang baik, pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan, keinginan untuk menghadapi tantangan dalam bekerja, keinginan atas perhatian rekan kerja, keinginan atas perhatian atasan, hubungan dengan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja, kepedulian terhadap masalah orang lain, keinginan untuk unggul dalam persaingan, keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi, keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja berada kategori tinggi. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator hubungan dengan atasan, yaitu menjalin hubungan baik dengan atasan, sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Hasil ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung. Hal ini berarti motivasi kerja dipengaruhi oleh kompetensi. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan terdapat hubungan yang rendah antara kompetensi terhadap motivasi kerja.
(62)
5. Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung. Hal ini berarti motivasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan karier. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja.
6. Hasil ini menunjukkan bahwa kompetensi dan pengembangan karier memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung. Hal ini berarti motivasi kerja dipengaruhi oleh kompetensi dan pengembangan karier. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung, penulis mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasi di masa yang akan datang.
1. Agar terpenuhinya kompetensi karyawan terhadap keahlian konseptual, perusahaan sebaiknya melakukan pelatihan konseptual terhadap karyawannya, sehingga karyawan dapat memiliki keahlian dan dapat
(1)
224
Fahmy Dwi Kuncahyo, 2014
Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
memberikan penghargaan terhadap karyawan yang telah memiliki kompetensi agar karyawan yang lain dapat lebih termotivasi dalam meningkatkan kompetensi didalam dirinya.
5. Didalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor pengembangan karier yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, namun masih banyak faktor-fator lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Faktor pengembangan karier yang diteliti tergolong kuat, akan tetapi pengembangan karier harus lebih ditingkatkan lagi agar motivasi kerja karyawan semakin meningkat.
6. Didalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor kompetensi dan pengembangan karier yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, namun masih banyak faktor-fator lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Untuk itu diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dalam hal ini tidak diteliti oleh penulis.
Dari saran diatas sekiranya dapat memberi masukan yang baik bagi perusahaan agar menjadi pertimbangan dalam hal manajemen untuk kedepannya. Selain itu perusahaan dapat membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya sebagai bahan acuan untuk penetapan kebijakan yang berhubungan dengan kompetensi dan pengembangan karier guna membangun motivasi kerja karyawan.
(2)
(3)
Fahmy Dwi Kuncahyo, 2014
Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Anoraga, Panji, (2001). Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Anthony, R. N., and Vijay Govindarajan. (2005). Management control system: Sistem pengendalian manajemen. Edisi 11. Jakarta: Salemba Empat. Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2003). Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. (2000). Human Resources Management, International Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill.
Carrel dan Hatfield. (1995). Education and Training. Boston: Harvard Business. Daft, Richard L. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Flippo. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Human Resources Management, Penerbit Andi, Yogyakarta.
(4)
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. (2006). Organizational Behavior and Management, Seven Edition, New York : McGraw-Hill
James L. Gibson. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara
Malayu S. P Hasibuan, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
___________________, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
___________________, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
___________________, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi (edisi 5), (Alih bahasa Erly Suandy). Jakarta: Salemba Empat.
Mathis L. Robert dan John H. Jackson. (2006). Human Resources Management, Manajemen SDM. Edisi 10. Salemba Empat.
Mitchell, Terence, (1982), People in Organization Understanding Their Behaviour, Prentice Hall of India Private Limited , New Delhi.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia
(5)
Fahmy Dwi Kuncahyo, 2014
Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Perdana Perkasa Elastindo (PERSAELS) Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Nasir, Mohammad. (2003), Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. (2007). Metode Penelitian Bidang Sosisal. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Newstrom, John W., Davis, Keith (1994), Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.
Pfeffer, Jefrey (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor A. Usmara, Edisi Ke 2, Amara Books, Yogyakarta.
Riduwan. (2005). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: CV Alfabeta
Robbins S. P. (2008). Organizational Behavior. USA: Prentice-Hall International Edition.
Saydam, Gouzali. (2005). Managemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Managemen) : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : PT. Gunung Agung. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju
Somantri, Ating & Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistik Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Sondang P. Siagian. (2003). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT Rineka Cipta
________________. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT Rineka Cipta
Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. (1993). Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc
(6)
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
________. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suharyadi dan Purwanto. (2009). Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern. Salemba Empat, Jakarta.
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara.
Triton. P.B. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Tugu.
Usman, Husaini. (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara
Veithzal Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wahyudi, Bambang, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Bandung: Sulita
Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta. Yuniarsih, Tjutju. Dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.